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隨著互聯網科學技術的不斷發展，在社會各領域的應用越來越普遍，各種類型的數據數量不斷增加，在這種背景下，大數據時代應運而生。這也是信息技術水平進一步提高重要標志，有效的促進了各個企業的快速發展，在大數據背景下，企業文書檔案的信息化管理水平不斷提升，通過應用大數據信息技術，有效提高了企業檔案信息管理的效率，保證了信息資源的可靠性，為企業的的發展提供了科學依據。本文主要針對大數據背景中，企業文書檔案的信息化管理及利用情況進研究分析。
關鍵詞：
大數據背景；企業文書檔案；信息化管理；利用
1前言
大數據的快速發展是互聯網科技進步的重要表現，也是社會發展的實際需要。一般，對于常規軟件來說，無法在一定時間內快速完成眾多類型數據的管理和收集，而大數據通過特殊的處理模式，能夠在短時間內，對海量數據進行收集、處理和有效管理，提高了信息數據處理的效率。也就是說大數據不僅能夠掌握龐大的數據信息，而且能夠對有意義的數據進行專業化處理。大數據的這種優勢對于企業檔案信息的管理具有重要作用。企業文書檔案信息管理，是企業發展過程中重要組成部分，這些珍貴信息的記錄能夠反映企業的經營狀態，為企業領導者的重大發展決策提供可靠的依據，因此，企業文書檔案信息管理在企業管理工作中非常重要。然而，由于企業文書檔案的信息具有一定的復雜性，在管理過程中具有一定的難度。通過應用大數據技術，有效的提高了企業文書檔案的信息管理的效率，對企業的健康發展具有重要意義。
2大數據背景下企業文書檔案的信息化管理主要內容
2.1企業文書檔案的數字化管理
在傳統的企業文書檔案管理過程中，主要是以紙質材料為主要信息載體，對檔案文字信息進行記錄，整理，存檔。由于企業檔案文書信息類型繁多，內容復雜，檔案錄入人員和相關管理人員的工作量非常大，在整理、收集、記錄信息過程中，出現錯誤的概率也較高，工作的重復性也較高，企業文書檔案管理工作效率非常低。大數據背景下的企業文書檔案的信息管理，有效的避免了上述弊端，在檔案管理工作中，主要采用計算機作為信息的載體，把紙質的檔案信息進行數字化處理，以電子檔案的形式進行存儲。不但提高了工作效率。而且是檔案信息保存的更加完整、準確，便于管理與查閱。
2.2企業文書檔案的的網絡化管理
隨著網絡技術的不斷發展，在企業文書檔案的信息化管理中，計算機進行聯網處理，形成檔案的網絡化管理方式，在數字化管理的基礎上，對不同地區，不同類型的海量數據信息進行網絡化分析，能夠實現檔案信息的快速查詢，形成數據信息資源的共享。[1]通過網絡化管理，能夠快速對檔案信息進行網絡查閱、分類、儲存、復制等等，進一步提高了企業文書檔案的管理效率。
2.3企業文書檔案的安全化管理
隨著企業文書檔案的信息化管理不斷進步，網絡化管理已經成為重要管理方式，但是在大數據背景下，帶來的一個重要問題就是檔案的安全問題，因此，要加強企業文書檔案的安全化管理。首先，要加強安全保護管理工作，避免工作人員操作上的錯誤，及時維護相關設備與網絡，保證其運行的安全性。避免由于計算機病毒或者非法黑客的惡意損害，造成的信息數據丟失或者受損，營造安全的網絡管理環境。其次，做好保密工作，對于重要文書檔案，要進行保密程序設置，采取保密管理措施，在文書檔案管理上要根據文書檔案的重要程度，形成公開、半公開以及保密的分類安全管理模式。
3大數據背景中企業文書檔案的信息化利用分析
3.1提供大量有價值的企業文書檔案
在大數據背景下，通過對企業文書檔案進行信息化管理，主要是對有價值的我問幫你數檔案進行收集、整理、錄入、儲存，最終形成完整的檔案信息資源，為相關用戶服務。通過應用大數據信息技術，對檔案數據進行快速處理，并且保證了數據信息的質量與完整性。[2]保證了在一定時間內，對不同類型、不同價值的文書檔案進行有效處理，信息量增加，信息質量提高，信息價值增大，建設成為一個完整的、高質量的檔案信息數據庫，為企業和相關用戶提供可靠的信息資源。
3.2加工處理企業文書檔案
在大數據背景下，對企業文書檔案進行合理的加工處理，主要是指文書檔案的檢索，提高文書檔案的準確定性，保證文書檔案的完整性。首先，要選擇科學合理的信息數據檢索方式，對企業文書檔案的類型、內容、級別等情況進行確定。其次，要分類歸檔，企業文書檔案涉及到內容非常繁多，類別也是多種多樣，在歸檔過程中，要根據不同類型進行分類歸檔，如：會以、活動、業務等等。歸檔后，形成完整的企業文書檔案數據庫，用戶能夠根據不同的檢索關鍵詞迅速查找到想要查閱的資料。最后，就是完成數據的網絡鏈接。通過局域網，互聯網，專用網等各種網絡形式，對企業文書檔案進行網絡鏈接，形成資源共享平臺。
3.3提供便捷的信息服務
企業文書檔案最終是要服務于客戶的，因此，在大數據背景下，通過利用企業文書檔案的信息化，提高信息服務的質量與水平，為用戶提供不同需要，不同類型的有價值的檔案資源，體現出大數據背景下信息服務的特色。[3]通過采用電子郵件、網絡短信、視頻等多種信息傳輸方式，方便用戶對檔案信息的查詢與利用。通過應用網絡技術，建立信息資源共享平臺，實現文書檔案的開放式服務，利用企業文書檔案資源，有針對性的為用戶提供企業、產品、服務等方面的信息，有針對性的滿足企業與用戶的真實需要，提高了信息服務的質量與效率。
4結論
綜上所述，大數據背景中企業文書檔案的信息化管理及利用，是社會發展的必然趨勢，更是客觀需要。通過采用大數據，對企業文書檔案進行科學管理，有效的提高了檔案管理的效率，提高了信息資源的完整性、可靠性與參考價值。同時，增加了數據的類型與數量，極大的滿足了用戶的不同需求，提高了信息服務的質量。
作者：董志敏 單位：河北省水利水電勘測設計研究院
參考文獻：
[1]庫俊平.大數據環境中企業文書檔案的信息化管理及利用[J].創新科技,2013(9):50～51.
[關鍵詞] 企業文化 核心競爭力 戰略
一、引言
在市場經濟條件下，企業文化作為一種管理理論應用在各項經營活動中,可以催生企業的活力,誘發員工的責任感、榮譽感和使命感。企業文化的發展同企業的經營活動和管理創新密不可分。它對企業長期經營業績有著重大的作用。據查爾斯?漢迪5年的考察結果,那些具有優秀文化的企業總收入平均增長6.82%，其他企業則僅增1.66%;公司股票價格增長9.01%，而其他為7.4%;公司凈收入增長為7.56%，而其他僅為1%。企業文化和企業的價值觀在21世紀將成為決定企業興衰的關鍵因素。在中國改革開放的今天，建設最具活力、最具滲透力、最具個性化的特色企業文化將是通向成功的一把“金鑰匙”。
二、我國企業文化建設的現狀分析
一些在市場競爭中脫穎而出的企業在建立現代企業制度的同時，也培育了各具特質的企業文化，其中的佼佼者有海爾、萬科等。但在總體上，我國企業文化的發展現階段尚處于較低層次，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，以企業價值觀為核心的企業文化尚不成熟。這其中的問題主要在于：
1.盲目追求企業文化的形式，忽略了其內涵
目前我國企業文化建設中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。有些企業模仿外資企業管理的一些形式，熱衷于打廣告、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請企業文化策劃公司做CI（Corporate Identity，即企業形象）設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一些做法，但是，由于多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的宣傳活動或企業形象設計。根據組織文化權威艾德佳?沙因給企業文化所劃分的層次，企業的文化活動和企業CI形象設計都屬于企業文化最表層的表現方式。如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
2.企業文化雷同，個性化特色不突出
企業文化不是標準統一的模式，而是在某一特定文化背景下企業獨具特色的管理模式。然而許多企業的企業文化都大體相似，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。事實上，每個企業的構成成分不同，發展經歷不同，管理模式也不同，所以其對市場做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特點，不可能完全雷同。企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點、其價值內涵和企業文化的類型都存在差異，因此，企業文化應張顯個性化特色。
3.政治思想式的企業文化
許多大型企業已經把企業文化建設作為企業工作的重要內容積極推進，而且設立了企業文化部，有的將其列入企業發展規劃。但相當一部分企業存在著把思想政治工作與企業文化建設混為一談的現象，缺乏滲透力和實效性。政治思想式的企業文化觀點根深蒂固，甚至有人將這點歸納為中國企業文化的一大特色。企業文化依然帶有政治色彩，重視人的“集體性”，壓抑人的想象力和創造力，這也是為什么很多員工都認為企業文化是形式主義、是務虛的最直接原因。
三、如何建立具有核心競爭力的企業文化
1.以人為本，精心打造企業文化基礎
現代人力資源開發體現以人為本的精神，突出人力資本的價值，突出人的能動性和創造性。企業文化建設的主體是人，人是最重要的關鍵因素。激烈的市場競爭要求我們注重企業文化中人才的要素及其價值的開發與利用。要注重創造寬松、優美的工作和文化環境來凝聚人，關注人的個性張揚和能力的充分釋放來激勵人。建設以人為本的企業文化，還要重視員工滿意度。員工滿意度不僅關系到員工利益，同時也關系到企業業績。美國席爾士公司的一項調查表明：員工滿意度提高5%，會提升1.3%的客戶滿意度，因此企業績效會提高0.5%。滿意的客戶靠滿意的員工，可以說沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶。重視員工滿意度，不僅僅是重視工作滿意度，還要重視員工對薪酬、待遇、環境等方面的滿意度。為員工的競爭和發展創造一個公平的環境，改革收入分配制度并建立有效的激勵約束機制。因此，以人為本的企業文化，不僅要建立科學的人才評價體系和用人制度，還要令員工滿意，更要讓客戶滿意、股東滿意、社會滿意，做一個具有社會責任感的企業公民，主動承擔社會責任，實現人與企業、社會、自然的和諧發展。
2.突出誠信企業文化的建設
現代企業不僅是市場主體，也是維護信用的主體。在成熟的市場經濟條件下，誠信就是企業的資本、企業的財富、企業的競爭力。要把誠實守信滲透到企業經營的各個環節，深入到企業文化的核心層。如何樹立企業的誠信文化理念呢？
首先，把誠信意識融會于經營理念中，貫穿于業務發展中，植根于廣大員工頭腦中。要制定企業誠信準則，開展企業誠信培訓，樹立誠信的價值觀。誠信的價值觀建立在企業共同價值觀的基礎上，它使個體在誠信文化中獲得歸屬感，獲得人們相互信賴、相互認同的整體感，獲得一起共同實現價值的成就感。要建立誠信的價值觀，必須在企業文化定位的基礎上，采取有效的措施和形式。松下公司的做法，就很有借鑒意義。松下幸之助曾說：“如果你犯下一個誠實的錯誤，公司將大大地原諒你；你可以把它當作是一次教訓，吸取教訓。不過，如果你違背了公司的基本原則，你將受到嚴厲的批評?！睘榱耸拐\實守信的價值觀深入人心，該公司規定了以“本應至誠、團結一致”為主要內容的員工信條。因此，要把誠信的價值觀深深地融入指導思想、工作重點、工作措施之中。其次，企業應提供符合質量標準和環保安全的產品或服務。在這個越來越以消費者需求為導向的經濟社會中，滿足消費者需要的企業必然立于不敗之地，相應的那些生產假冒偽劣產品的企業就沒有了他們的容身之地。例如2001年中秋節前，南京冠生園的“陳陷月餅”事件，不僅使企業最終倒閉，而且導致數十家“冠生園”乃至全國月餅市場遭殃。這件事情理應給所有的企業敲響警鐘。因此，誠信的服務才能夠最大限度地滿足顧客的需求，從而能夠贏得顧客的心，提高企業的美譽度。再次，誠信的管理是形成強大的凝聚力的根本途徑。良好的誠信管理，使得管理人員一諾干金，工作人員盡職盡責，工作中減少內部溝通障礙，企業上下級之間彼此相互信任，提高了企業員工的內聚力，同時也大大提高了工作效率。但并不是所有的企業都能認識到誠信管理的作用與價值。僅從拖欠民工工資這一社會焦點問題，就能看出有些企業不守信用。這無疑損害了這些企業的形象。由此可見，誠信的管理對企業的形象影響之大。
3.強調學習型企業文化的構建
比競爭者學得快的能力是企業保持競爭優勢的關鍵。一個組織只有成為“學習型”組織后，才能在學習中獲得可持續發展的動力，自如地應付各種復雜局面，增強對外部變化著的環境的適應性。對于一個企業而言, 學習是創造力和競爭力的源泉。國外管理專家認為未來最成功的企業將是一種學習型組織――能夠使各階層所有成員全心投入，并持續不斷學習的組織。企業本身要形成強大的學習機制，有濃郁的學習文化氛圍，有鼓勵學習創新的文化傳統，才能使企業文化成為推動企業發展的動力。學習型企業是一種全新的現代企業管理模式，它是以共同目標為基礎，以團隊學習為特征，是一個對客戶負責的扁平化的橫向管理網絡系統；它強調學習加激勵，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人更聰明地工作；它強調更大程度的人文化管理，通過學習提高群體智商，使每個員工活出生命的意義；它最終目的是通過不斷創新來實現自我超越，從而實現團體能力及利益的迅速提升。
4.把企業文化融入到品牌建設中去
企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，它的獨特性將越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力。打造企業文化并非紙上談兵，必然要落實到具體工作中去。堅持創新，改造自我，追求卓越是企業文化革命的力量源泉。為了應對激烈的市場競爭，還必須增強產品品牌的打造意識。如果企業的產品根本沒有品牌力，企業最多只是商品流通公司，從而差別化戰略和核心競爭力的建立也就無從談起。比如動感激情、富有個性是可口可樂公司的品牌文化，那么可口可樂公司的企業文化也必然不能脫離激情、創新，很難想象一批守舊沉穩的人能夠領導可口可樂公司。海爾品牌給人的感覺是一種優質、真誠和負責，其企業文化也是以真誠、創新為核心。聯想并購IBM筆記本事業部，可以說是其創業精神的完美體現，同時，這與其品牌“只要你想”的文化內涵是一致的。紅塔集團原來的品牌口號是“天外有天，紅塔集團”，現在改為了“山高人為峰”，這與企業文化的內涵是非常一致的，而且更凸現出了人文氣息。所以企業文化是品牌建設的手段，它能保證品牌建設的方向是朝著有利于企業發展壯大的方向前進，并且能協調經濟效益和社會效益的動態平衡。因而企業文化是本是源，品牌是標是流，品牌是文化的載體，文化凝結在品牌中。
5.設立專門的企業文化部門
企業文化工作是一項長期的系統工程，包含著企業對內對外的企業文化內容，即企業對內的企業文化和企業對外的品牌文化，如果將企業文化工作由某一個傳統職能部門兼負就往往會存在如下弊端：傳統的職能部門在負責企業文化工作時缺乏系統的思路，如策劃部負責企業文化就會偏重于企業的形象宣傳，人力資源部負責的企業文化偏重于內部員工的凝聚力，黨委工會負責的企業文化偏重于政治思想工作，而企業文化工作要取得更好的效果，就必須內外兼修，平衡發展，若偏重于某一方面，往往會使企業文化的效果大打折扣。企業文化建設的工作涉及面和深度不是單一傳統部門能夠解決的，它必須從企業的全局考慮，由各個部門協調起來才能完成，這就要求企業文化的工作應該由專門的部門來負責。
四、結束語
總之，企業文化是綜合的文化，企業文化作為一項管理職能，它最終的績效應該體現在企業的經營業績上。企業文化來源于實踐，升華為理念，又指導實踐。在建設和提升企業文化過程中，必須立足自身，結合實際，以人本管理為核心，以誠信經營為基石，以學習創新為動力，加強領導，上下聯動，全員參與，將企業文化的理念內化于心，固化于制，外化于行，內強素質，外樹形象，才能建立具有時代特征和特色的企業文化并轉化為企業的凝聚力、向心力和競爭力。
參考文獻:
[1]查爾斯?漢迪:管理之神:組織變革的今日與未來[M]．北京:北京師范大學出版社，2006
[2]劉光明:企業文化世界世界名著解讀[M]．廣州:廣東經濟出版社, 2003
一、大數據環境與企業文書檔案管理
（一）大數據概述。大數據是基于人類高頻的網絡行為衍生出來的一種用來記錄與存儲數據的重要手段。人們的網絡行為越頻繁，大數據的記載容量就越大，便逐漸發展成數據豐富、結構復雜的一種數據類型[1]。在信息呈爆炸態勢發展的今天，哪家企業掌握了信息的主動權，就意味著哪家企業掌握了行業致勝權。并且，現如今人們越來越重視對數字資產的保護工作，大數據的掌握不僅僅是占有數量龐大的資源，同時還用在此基礎之上進行加工整理，才能充分發揮大數據的利用價值，幫助企業實現進一步的發展提升。
（二）企業文書檔案及其信息化管理概述。企業文書檔案涵蓋文字、圖案、視頻、代碼等多種形式的內容，是詳細記錄企業經營發展動態特征的重要保障。信息化的企業文書檔案管理工作可以實時的將企業的相關信息傳輸進網絡媒介當中，并通過網絡技術進行分類處理，方便用戶突破時間與地域的局限查詢指定文件[2]。并且，通過網絡技術將信息轉化為電子模式，大大延長了文書檔案的存儲時間，并且可以實時的進行傳輸與修改，提高了企業文書檔案的利用率，為企業在經濟的市場競爭中提供了高速制定挑戰部署的重要手段。
二、大數據環境中企業文書檔案管理的具體內容
（一）企業文書檔案數字化管理。企業文書檔案傳統的記載方式為紙質，通過紙質文件進行信息的記錄、歸整與存檔工作。但是由于企業一般都具有復雜的經濟結構，所以會產生種類眾多、數量冗雜的各類資料，通過紙質資料進行文書檔案存儲工作，一方面增加了工作人員的勞動強度，一方面由于任務繁重，在文檔資料得記錄歸整工作中，極易發生錯誤與疏漏，不能保證資料的客觀完整。并且，紙質資料不方便調取，在查閱過程中，會耗費較多的人力物力。相比之下，信息化的檔案文書管理技術通過智能化操作，將文書資料已電子的形式存在海量的儲存空間中，方便資料的實時傳輸，當有錯誤發生時，可以及時的進行調取并做出修改。以?稻菪畔⒌男問醬媧⑽氖櫚蛋福?是企業文書檔案管路中的重要內容。
（二）企業文書網路化管理。企業的文書檔案通過電子形式進行記載，還需要計算機網絡技術的輔助實現資料的實時存儲。通過網絡技術的介入，可以將不同層次、不同類型、不同地域、不同范圍內的數據進行統籌分析。當用戶查閱經過網路技術分類處理過的數據時，可以高效的檢索目標文件。經過網絡技術分類處理過的文書檔案也具有資源高度共享、信息查詢便捷化的特征。網絡對于文書檔案的意義在于可以實現網絡借閱、網絡隔離、網絡檢索、網絡復制、網絡分類等多種功能。
（三）大數據環境中企業文書檔案的信息化利用。企業文書檔案的保管意義在于為用戶提供有效的利用價值。企業文化檔案管理設計公司的科研成果、人事管理、財務管理等多種內容，具有非常珍貴的價值。所以，在文書檔案的管理工作中，需要結合用戶的具體需求豐富文書檔案的資源與服務形態。并通過電子郵件等現代化的信息查詢方式，為用戶提供便捷的檢索渠道。并利用各個地區的網絡為用戶提供資料下載機會，并對下載過資料的用戶進行服務追蹤，在全國范圍內對企業文書進行推廣。
（四）企業文書檔案安全化管理。保障企業文書檔案的管理安全是信息時代下檔案管理工作的重要任務之一?；跀祿蟓h境下的網絡環境較為復雜，會有不法分子利用企業網絡建設漏洞盜取企業針對的信息。所以，為了安全維護文書檔案管理工作的安全性，在實際的管理工作中，需要不斷對文書檔案管理工作進行改革，不斷對系統進行升級維護，保證企業文書檔案的安全性。為了有效規避網絡風險，工作人員在操作過程中需要養成良好的操作習慣，為計算機系統建立防火墻，強化保護措施，同時。配備專業的殺毒軟件，保證在發現病毒苗條時，及時進行扼殺。
有關調查表明，超過三分之二的企業并購都是以失敗而告終，盡管企業并購失敗的原因各不相同，但是并購成功的企業在并購后的文化融合方面無一例外都是比較成功的。企業并購后文化融合能否成功已經成為了決定企業并購成敗的關鍵要素之一，對于國有醫藥企業而言，要想確保企業并購的成功，必須要在并購后的企業文化融合方面高度重視。
一、企業并購后面臨的文化沖突。
企業文化是指在特定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和（Scheln，1984），是企業的軟實力。每一個企業都有自身的企業文化，無論管理者是否承認，企業文化無論好壞都客觀存在。在長期的經營過程中一個企業的員工受到企業文化潛移默化的影響，其對于企業文化會形成一種慣性，一旦企業文化變化，必然會產生不適用，即文化沖突。企業并購中面臨的文化沖突主要集中在以下幾個方面：
第一，物質文化層面的沖突。
物質文化是企業文化的表層，企業文化最直接的沖突往往通過這一層面直觀的表現出來，并且成為并購成功與否的第一道難關，并購企業總是迫不及待的要將自身的企業文化全盤端給被并購企業。舉例而言，企業并購以后，經營管理者為了急于出成效、出成果，一方面立馬廢除原有的VI（視覺識別系統）和BI（行為識別系統），要求被并購企業須與并購方保持高度的一致性，沒有先導期、過渡期和適應期，讓人感覺是被吃了，被控制了，渾身不自在，上下都不爽，里外都是矛盾；另一方面，無視地區、行業、企情的差異，立馬全盤否認原有的管理體系特別是薪酬考核體系，導入尚不被人接收的新的管理模式和考核體系，導致短時間內大家因不適應而產生厭惡感、懷舊感，滋生新矛盾。除此之外，并購方往往要空降部分高管，而在企業急劇擴張過程中，由于人才儲備不足，空降的高管很多是從市場或獵頭公司擇優聘用后就直接派往被并購企業的，這部分人有豐富的個人工作經驗，但也存在急功近利、急于求成的思想傾向和對企業文化并不熟悉的尷尬境地。因而，往往很容易簡單地、粗暴地、教條地在企業經營方向、薪酬福利等物質方面加以改變，以追求“短平快”的效果。這對于員工的沖擊往往會更大。舉例而言，一些企業在就餐環境、文娛活動等方面都會給員工創造良好的條件，有些企業則不能，這兩種企業并購發生時就會導致物質文化變差造成企業員工的不滿。
第二，制度文化層面的沖突。
制度是由一系列相互關聯的對人類行為和社會關系加以約束和控制的社會規范系統，經濟社會的發展是一個整體化的進程，企業作為經濟社會中的一員，盡管有國界地域、民族文化、經濟性質、行業分屬、體制機制的差別，但都在發展過程中建立和形成了一整套適合自己管理模式并加以確定和保障實施的制度文化，如企業章程、各項制度、議事規則、薪酬福利等等。
因此，不同的企業總是有不同的制度文化，員工在相應的制度約束下往往會經歷一個抵制、接受、適應的過程，而當企業被并購以后，在制度的融合過程中，如果不能走一條由易到難、由淺入深、由寬松到嚴厲的漸進式道路，而是采取“一刀切”、“自上而下”的激進推進方式，那將使得并購雙方的矛盾和沖突進一步加劇，在制度的變遷中向深層次轉變形成不可逾越的鴻溝，極易導致整個制度系統處于無序、失衡狀態。眾所周知，移植其他企業的制度無疑在很大程度上可以減小制度設計的成本，縮短融合的時間，加速規范的進程。然而，企業制度是由多方面內容組成的有機整體，特別是涉及到企業資源配置方式、管理團隊地位、員工切身利益的變化，大部分人都會表現出對新制度的抵制和不適應。舉例而言，有的企業實行的是生產經營一體化，有的是生產經營分開；有的是集權管理，有的是分權自治；有的是偏商偏工，有的是工商貿并舉。當這個兩種制度作用到不同類型的員工身上時，就會導致被并購企業的員工產生不適應的感覺，這就是制度文化沖突。
第三，精神文化層面的沖突。
企業文化是企業的靈魂，精神文化包括價值觀在內是企業文化的核心，是全部企業文化的源泉，是企業文化結構中最穩定的因素。員工是構成企業的一個細胞，在與企業中已然形成一種相互依賴，互為利益的相對穩定的共同體，精神文化決定了企業及其員工的行為取向和判斷標準。因而，相對于物質以及制度層面的文化沖突而言，精神文化層面的沖突危害更大，影響更加深遠，傷害更難以撫平。精神文化層面的沖突主要表現為被并購企業是否對并購企業的企業理念、企業使命、企業愿景、企業精神、以及戰略規劃、經營模式、管理制度等內容的不認同，當這種不認同存在的時候，員工的具體工作動機、行為等就會受到很大的影響，從而影響到并購的成功概率。如果精神文化層面的沖突不能有效加以有效解決，那么反映到員工的業績或者行為層面就是不符合企業的預期，作為企業人共同信念的根基就會喪失，企業生存和發展的方向和行動指南就沒有了基礎，企業就會像一盤散沙。
二、企業并購后文化融合的原則。
第一，統一的原則。企業文化是企業長期發展過程中歷史形成的、客觀存在的對員工具有很強指導作用的價值觀。企業并購是企業發展的重大調整，只有合作各方都從高處望遠、大處著眼，從共同目標的戰略高度來思量、來認識和處理各種文化融合，包括價值觀念、行為規范、管理制度、薪酬體系等層面的整合，做到形神兼備，整體一致，才能根本解決前進道路上的任何問題，才能贏得發展的機會。
第二，互敬的原則。并購雙方要依照實際勇于直視和面對不同企業文化的差異，要有“有容乃大”的胸懷和氣魄，要有雙方的優秀企業文化都得到尊重的心態和胸襟，各家企業文化都有其優劣勢，都要有起適應和生長的土壤和環境，絕非以“強勢文化” 、“戰勝者”的心態就能夠俘獲人心。因此，在整合過程中，要充分尊重現實，要揚優棄劣，要相互協調，將各種不同的文化特質整合為一個有機的整體，在相互尊重的基礎上使分散成為整體，使相離成為相容，使分力合成正能量。
第三，共贏的原則。沒有物質層面的表現，沒有物質作為支撐，企業文化融合也只是空中樓閣。企業文化整合是一項系統復雜的工程，它需要相當長的一段時間進行逐漸的接觸、磨合，所以，企業文化整合不能脫離企業發展的實際，要在把握發展大方向的基礎上，結合并購后的發展戰略目標和新文化的發展方向，客觀、靈活地選擇文化整合模式，實現共同的進步，促進發展。
三、企業并購后的文化融合具體融合策略
目前企業雖然在并購方面熱情很高，但是在并購后的企業文化整合方面卻各有千秋，成敗不一。由此，也導致了企業并購失敗風險驟然的加劇，本文提出以下幾點文化融合策略，希望給企業并購提供一些有益的思索。
第一，重視企業文化融合內容評估。
企業并購過程中，并購方都要做詳盡、全面的盡職調查，內容少則幾十項，多則幾百項，但在這一系列的環節中，企業文化內容的評估往往被忽視或者不那么的重視，一些并購方對企業文化整合評估無意識或認識模糊，認為企業文化是很虛無的東西，是“軟性化”的，只要并購雙方將資產、技術、債務、產品、營銷資源等“硬性”的東西解決了，“軟性”問題則不攻自破。實際上，文化評估是企業并購后文化融合的首要環節，文化內容的評估是企業并購前期評估的一項重要內容，很多企業的并購都倒在了文化融合失敗這一環節。鑒于此，國有醫藥公司在并購中應注意將文化融合納入到企業的并購評估中去，正確的評估文化融合本身的風險。舉例而言，如果文化融合風險過大的話，那么企業在并購中就應三思而行。
文化融合的正確評估需要借助外腦，對于國有醫藥企業而言，受制于各方面的條件，其對于自身的企業文化，尤其是對于要被并購的企業文化可能會有所欠缺，而借助于外腦可以有效的解決這一問題，舉例來講，外腦在文化融合方面實踐實踐經驗豐富，且具有“旁觀者清”的優勢，這就可以提升企業文化融合評估的準確性，從而帶為并購后文化融合工作的開展創造良好的條件。
第二，選擇合適企業文化融合模式。
企業文化融合模式有很多，有吞并式的企業文化融合模式，這種模式的企業文化融合是指強勢的并購企業對被并購企業的文化進行全部的否定或者舍棄，要求被并購方完全接受并購方的企業文化，這種企業文化融合模式的實施的條件之一就是并購方的企業文化非常強大，且具有較強的同化力，能夠得到被并購企業文化的認可；有滲透式的企業文化融合模式，這種模式并購方以及被并購方的企業文化應互有可取之處，彼此都愿意妥協調整；有保留式的企業文化融合模式，即并購方對于被并購方的企業文化并不過多的進行干預，保持被并購方企業文化的獨立性，這種文化融合模式要求被并購企業的文化本身很優秀，且不愿意進行妥協。對于國有醫藥企業而言，上述文化融合模式本身沒有對和錯，關鍵要根據實際情況進行靈活選擇，確保模式的合理性。
不管選擇哪一種融合模式，為了防止陷入同床異夢、貌合神離的困境。首先，要有“春風化雨、點滴入土”的細心、愛心和恒心，才能真正培育出新的核心價值觀，經過持續的宣導和熏陶后，員工才能逐漸接受并內化為企業價值觀。其次，“空談誤國，實干興邦”，文化融合要有健全的配套機制，要有有形的配套實施辦法，要有鼓勵和誡勉措施，這樣才能水到渠成、事半功倍。
第三，構建文化沖突有效疏導機制。
自從我受聘企業家持續成長和資源對接平臺――『智和匯智和企業家教練中心總教練以來，我就著力研究企業間資源對接的方法論。首先，我對企業的資源下了一個這樣的定義：企業的資源就是一切可以被利用的物質、能量和信息資源的總和。物質類資源包含人員能力、資金流、優勢產品、供應鏈、生產設備、技術基礎、銷售渠道和區位優勢等7種資源。能量資源包含企業文化、品牌、經營歷史、行業地位、治理結構、利益機制、專利策略和人脈關系等8種資源。信息資源包括電子商務、企業APP、微信（微博）公眾號、OA系統、CRM系統、ERP系統、數據庫和培訓規劃等8種資源。大多數企業在資源對接時習慣性地伸手向別人要，殊不知如果每家企業沒有好好盤點自家3大類23種資源的優劣，怎么能夠對接上資源呢？所以構建一套“企業資源盤點與評估“的系統工具就有必要提到議事日程上來。
如今，『智和匯智和教練們正攜帶“匯友企業資源盤點與評估“工具逐家盤點企業資源的輸入和輸出的狀況。首先，我們樹立了『智和匯資源對接的理念：連接勝于擁有！當我們手心向上，需要別人資源支持之前，要學會手心向下。有舍才有得，你有哪些資源是可以支持到其它匯友的？
如何盤點企業物質類資源呢？我們用下面7組問題進行盤點
請問貴公司業務能力、技術研發能力和管理能力有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
如果貴公司現金流是可以輸出的資源的話，你希望以什么樣的合作方式給別人帶來幫助？如果過去有這方面的經驗，是如何做到的呢？
請問貴公司產品中有哪些是可以輸出的資源？它獨到的賣點是什么？什么樣的合作方式能讓輸出與輸入方創造雙贏的局面呢？
供應鏈是企業通過對商流、物流和資金流的控制，將供應商，制造商，分銷商，零售商，直到最終用戶連成一個整體的功能網鏈結構。請問貴公司供應鏈上哪個環節是可以輸出的資源？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
請問貴公司生產設備或者產能有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別人帶來什么樣的價值？請舉例說明。
請問貴公司的產品和服務從生產者到用戶的流通環節有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
區位優勢即企業所在地區發展經濟方面客觀存在的有利條件或優越地位，主要包括自然資源、勞力、工業聚集、地理位置、交通等要素。請問貴公司區位優勢中哪個要素有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
如何盤點企業能量類資源呢？我們用下面8組問題進行盤點
企業文化是企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等要素。其中價值觀是企業文化的核心。請問貴公司企業文化中哪個要素有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
品牌是人們對一個企業及其產品、售后服務、文化價值的一種評價和認知，是一種信任。品牌代表了消費者對產品及產品系列的認知程度。請問貴公司品牌有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
企業發展史中往往會沉淀許多經營者的智慧和經驗。請問貴公司經營歷史中的經驗有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
行業地位是企業市場份額、利潤水平、贏利能力和價格領導等綜合實力的排名表現。請問貴公司行業地位中有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
依照擬人化原則，一個企業如同一個人，全體股東投資成立有限公司形式的企業法人，董事會是企業的“大腦”，總經理是企業的“心臟”，總經理轄制的各部門是企業的“五臟六腑及肢體器官”，監事會是企業的“免疫力系統”，公司治理結構則是企業的“神經系統”
請問貴公司治理結構的形成中有哪些經驗是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
利益機制是指能讓組織成員“追求快樂、逃離痛苦”的游戲規則的統稱。企業利益機制一般包括有企業效益機制、企業分配機制和企業激勵機制等。請問貴公司利益機制制定中有哪些經驗是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
專利策略是企業利用專利制度提供的法律保護及其種種方便條件有效地保護自己，并充分利用專利情報信息，研究分析競爭對手狀況，推進專利技術開發、控制獨占市場；為取得專利競爭優勢，求得長期生存和不斷發展而進行總體性謀劃。請問貴公司專利策略有哪些經驗是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
人脈關系，指以自己為中心單位，向散射的人際利益關系網絡。 請問貴公司主要人物人脈關系有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
如何盤點企業信息類資源呢？我們用下面8組問題進行盤點
電子商務是以信息網絡技術為手段，以商品交換為中心的商務活動；也可理解為在互聯網、企業內部網和增值網上以電子交易方式進行交易活動和相關服務的活動，是傳統商業活動各環節的電子化、網絡化、信息化。請問貴公司電子商務有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
企業APP是結合了通信和互聯網的優勢，加之云計算所擁有的強大信息資源，借助廣大的終端傳遞服務，擁有潛在的巨大商機。請問貴公司企業APP有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
微信公眾號是開發者或商家在微信公眾平臺上申請的應用賬號，該賬號與QQ賬號互通，通過公眾號，商家可在微信平臺上實現和特定群體的文字、圖片、語音、視頻的全方位溝通、互動 ，形成了線上線下微信互動營銷方式。請問貴公司微信公眾號有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
辦公自動化（OA）是面向組織的日常運作和管理、員工及管理者使用頻率最高的應用系統，它可以與微信公眾號和ERP鏈接。請問貴公司OA系統有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
客戶關系管理（CRM）是利用信息科學技術，實現市場營銷、銷售、服務等活動自動化，使企業能更高效地為客戶提供滿意、周到的服務，以提高客戶滿意度、忠誠度為目的的一種管理經營方式。客戶關系管理既是一種管理理念，又是一種軟件技術。請問貴公司CRM系統有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
ERP系統是企業資源計劃（Enterprise Resource Planning ）的簡稱，是指建立在信息技術基礎上，以系統化的管理思想，為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。它是從MRP（物料需求計劃）發展而來的新一代集成化管理信息系統，它擴展了MRP的功能，其核心思想是供應鏈管理。它跳出了傳統企業邊界，從供應鏈范圍去優化企業的資源。請問貴公司ERP系統有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
數據庫指的是以一定方式儲存在一起、能為多個用戶共享、具有盡可能小的冗余度的特點、是與應用程序彼此獨立的數據集合。請問貴公司數據庫有哪些是可以輸出的資源？具體表現如何？可以給別的企業帶來什么樣的價值？請舉例說明。
第一章總則
第一條為增強全體員工對XX公司（以下簡稱公司）的認同感，發揮企業文化的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、融合作用和輻射作用，培育積極向上的企業文化氛圍，不斷提高公司競爭力，根據《企業內部控制應用指引第5號—企業文化》的規定，結合公司實際情況，制定本制度。
第二條本制度所稱的企業文化，是指公司在生產經營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。
本制度所稱的企業文化培育，是指通過培訓、宣傳、活動、考核、評估等方式，在公司全體員工中形成積極向上的價值觀、誠實守信的經營理念、履行社會責任的企業精神，平等對待被并購方的員工，促進與被并購方的文化融合，以及開拓創新、團隊協作和風險意識。
本制度所稱的企業文化管理，是指對企業文化的梳理、凝煉、深植、提升，以及對企業文化的落實與執行。
第三條本制度適用于公司本部各部門、分公司、全資子公司、控股子公司（以下簡稱各單位）的企業文化培育和企業文化管理行為。
第二章組織管理體系與職責分工
第四條公司建立黨委會把方向、董事會和總經理辦公會主決策、黨群工作部歸口管、相關單位抓落實、全體員工共參與的企業文化組織管理體系。
第五條黨委會研究決定公司所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神等企業文化建設的重大問題。
第六條董事會制定企業文化基本管理制度，審批企業文化建設規劃。
總經理辦公會制定企業文化具體規章、行為守則（即行為規范），審批企業文化年度工作計劃和建設方案。
第七條黨群工作部作為企業文化的歸口管理職能部門，履行下列職責：
（一）擬訂企業文化管理規章制度和行為守則。
（二）擬訂公司企業文化建設規劃和年度工作計劃。
（三）擬訂企業文化建設方案。
（四）擬訂為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神。
（五）對公司企業文化標識及其規范使用進行管理。
（六）對公司員工行為和禮儀行為進行管理。
（七）制訂公司對內、對外宣傳規范，并監督執行。
（八）組織開展公司對內、對外企業文化宣傳，組織企業文化活動。
（九）組織公司企業文化培訓、考核、管理、效果評估。
（十）其他企業文化培育與管理工作。
第八條公司各單位作為企業文化落實的責任單位，履行下列職責：
（一）廣泛宣傳、切實踐行，推進企業文化理念在本單位的具體落實工作。
（二）合理安排工作，保證本單位員工積極參加公司組織的各項企業文化活動。
（三）積極提供企業文化建設方面的意見和建議。
（四）其他企業文化培育與管理的落實工作。
第九條公司員工作為企業文化建設與管理的參與者，履行下列職責：
（一）認真執行公司企業文化管理制度，遵守相關企業文化行為守則。
（二）積極支持和密切配合公司企業文化培育和管理工作。
（三）積極參加公司組織的各項企業文化活動。
第三章企業文化的培育
第十條公司企業文化建設的目標，是采取切實有效的措施，積極培育具有綠色節能環保行業特色（作者注：此處為舉例）的企業文化，引導和規范員工行為，打造以市政污水處理、市政污泥處置、市政供水投融資為主業的涉水業務品牌（作者注：此處為舉例），形成整體團隊的向心力，促進企業長遠發展。
第十一條公司企業文化建設的內容包括：制定企業文化管理規章制度和員工行為規范；根據發展戰略和實際情況，總結優良傳統，挖掘文化底蘊，提煉有自身特色的核心價值觀、經營理念、企業精神；制定企業文化建設規劃和年度作計劃；制定企業文化活動方案；開展企業文化培訓、宣傳、考核、評估等。
第十二條公司企業文化規范包括企業文化管理規章制度和員工行為規范，使之成為員工行為守則的重要組成部分。
第十三條公司的價值觀是：
公司的經營理念是：
公司的企業精神是：
第十四條公司董事、監事、經理和其他高級管理人員以及中層管理人員應當在文化建設中發揮主導作用，以自身的優秀品格和腳踏實地的工作作風，帶動影響整體團隊，共同營造積極向上的文化環境。
第十五條公司應當通過領導班子成員下基層調研、新員工入職培訓、文藝匯演和拓展訓練等企業文化活動、座談會、互聯網站、公眾微信號、員工論壇或意見箱等多種方式，促進文化建設在內部各層級的有效溝通，使其成為全體員工共同遵守的行為守則。
第十六條公司通過在工作場所張貼體現企業文化特色的標語、標牌、標識，組織開展技能競賽、知識競賽，宣傳勞動模范、優秀生產者的先進事跡，將企業文化建設融入生產經營全過程，切實做到文化建設與發展戰略的有機結合，增強員工的責任感和使命感，促使員工自身價值在企業發展中得到充分體現。
第十七條公司應當通過繼續教育、學歷提升、內部培訓、外送委培等方式，加強對員工的文化教育和熏陶，全面提升員工的文化修養和內在素質。
第四章企業文化標識管理
第十八條公司企業文化標識包括如下內容:
（一）公司名稱（全稱、簡稱，下同）、品牌標志圖案；
（二）公司名稱、品牌標志圖案的標準字體、標準色及組合規范；
（三）公司象征圖案。
第十九條公司企業文化標識的應用范圍包括:
（一）辦公用品、辦公場所；
（二）工作證件、文件類（包括傳真件、工作聯系函、名片、PPT講稿等）；
（三）交通運輸工具類；
（四）席卡、接待手冊等；
（五）廣告、展示陳列類；
（六）產品、服務及包裝類；
（七）服飾類；
（八）公司出版物（包括公司畫冊、工作報告、員工手冊、員工故事集、企業文化綱要等）；
（九）公司網頁（包括內部局域網與外部互聯網）及微信公眾號；
（十）其他。
第二十條公司領導班子成員、本部中層管理人員的名片格式由黨群工作部按照規定格式統一規范。各單位參照公司本部中層管理人員名片格式印制。所有不符合規范的工作名片一律停用。
第二十一條黨群工作部統一規定信封、信紙、傳真紙具體式樣，由公司各單位自行印制使用。所有不符合規范的工作信封、信紙、傳真紙對外一律停用。
第二十二條黨群工作部定期組織對公司企業文化標識(印刷品)使用情況進行監督、檢查。
第五章企業文化實施與評估管理
第二十三條各單位在開展對內對外宣傳工作時，應當充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定，并接受黨群工作部對的監督和指導。
第二十四條各單位在開展對內對外宣傳時，應當將宣傳內容報送黨群工作部進行審核。
第二十五條黨群工作部應協助和指導各單位做好企業形象推廣工作，并對公司標識、品牌標志使用的情況進行監督和檢查。
第二十六條黨群工作部每年組織各單位對企業文化培育情況進行一次評估，其中：
（一）評估的內容，包括：
1.本單位自我評估情況：
（1）員工參與公司集體企業文化活動（包括培訓）情況及參與率；
（2）本單位員工個人違反企業文化規章制度和行為規范情況；
（3）本單位集體違反企業文化規章制度和行為規范情況；
（4）本單位參與企業文化宣傳工作情況；
（5）本單位管理人員在企業文化建設中的責任履行情況；
（6）其他應當進行評估的事項。
2.本單位對公司企業文化建設評估情況：
（1）本單位員工對企業核心價值的認同感；
（2）本單位員工對企業經營管理行為與企業文化的一致性的認可情況；
（3）本單位員工對企業品牌的社會影響力的評價；
（4）本單位員工對并購重組企業各方文化的融合的認可度（如果有）；
（5）本單位員工對企業未來發展的信心；
（6）公司董事、監事、高級管理人員在企業文化建設中的責任履行情況。
（二）評估的程序和方法，按照下列規定執行：
1.黨群工作部印發開展企業文化評估工作的通知；
2.各單位開展自評與對公司的評估；
3.黨群工作部召集各職能部門負責人組成企業文化評估工作組，在公司分管領導主持下，對各單位及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況進行綜合評估；
4.黨群工作部按照三七開的權重比例，對各單位自評和職能部門評估情況耦合形成各單位綜合得分；按照五五開的權重比例，以各單位平均得分及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況平均得分耦合形成公司企業文化評估得分。
第二十七條公司應當重視企業文化的評估結果，鞏固和發揚文化建設成果，針對評估過程中發現的問題，研究不利于企業發展的文化因素，分析深層次的原因，及時采取措施加以改進。
第六章違規責任
【關鍵詞】企業文化 定位 消費者認同
一、引言
隨著市場競爭不斷加劇，商品成為用于建構自我、實現自我認同的道具，那么為企業塑造鮮明的文化定位已經成為商家進行企業形象傳播、區隔競爭對手及溝通消費者獲得消費者認同的決勝武器。然而長期以來，我們企業總是以某種“一統模式”來構建企業文化，企業文化定位缺乏個性無法吸引并滿足消費者的符號需要，這會大大阻礙消費者的認同感的獲得。久而久之，企將會逐步喪失其競爭優勢，無法獲得長足的發展。本文就嘗試從消費者認同的角度分析企業的文化定位，探索企業文化定位與消費者認同的關系。
二、企業文化定位
（一）企業文化與企業文化定位。自上世紀 80 年代企業文化（Corporate Culture 或 Organizational Culture）研究興起以來，國內外學者以各種認識從不同的角度對企業文化進行了多種多樣的闡釋和解讀。企業文化理論之父Edgar H.Schein（1985）認為企業文化是企業成員在相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并且是新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的一套價值體系，是推動企業前進的源動力及核心競爭力。約翰?科特（1992）指出企業文化是企業員工，至少是企業高層管理者們所共同擁有的價值觀和行為方式。Z理論創始人威廉?大內則認為，企業文化是指導企業制定員工和客戶政策的宗旨，一個企業沿襲下的傳統和氛圍構成了其企業文化。邢以群，葉王海（2006）指出企業文化根植于組織并對組織成員的行為和企業發展產生重要影響。郭秀敬（2011）則將企業文化定義為，一個企業在自身發展過程中形成的，并以價值觀為核心的獨特的文化管理模式?；谝陨隙x，我們可以知道企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業特色并為全體員工共享和認同的價值觀、信念、行為規范、企業精神、經營管理理念等，它一企業價值觀為核心，是企業根據本企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。企業文化建設需要經歷一系列的環節，而在這諸多環節中，企業面臨的首要問題是企業應該塑造怎樣的企業文化即企業文化定位問題。王軍（2004）指出文化定位是指企業在一定的社會經濟文化背景下，根據企業的發展歷程、發展戰略、人員構成及目前管理問題等現狀進行調研，是樹立企業獨特個性及在確定目標顧客心目中差異形象和位置的企業戰略活動，是塑造企業文化的首要一環。
（二）企業文化定位的重要性。杰克?特勞特在其撰寫的著作《定位》中陳述：定位是如何使企業在潛在客戶的心智中顯得與眾不同，定位也因此被譽為是“第三次生產力革命”。準確的企業文化定位對企業核心競爭力的構建、維持、提升等具有不可忽視的重要作用，是企業核心競爭力構建過程中最重要的因素之一。首先，準確的企業文化定位能夠使企業重新審視自己的過去和現在、方向及目標。同時也會使企業對自己的優勢、劣勢以及與競爭對手之間的差異進行更為全面而深入的了解，并從中提煉出最具價值的且不同于其他企業的部分，并以此構建企業戰略。其次，企業文化的最終追求就是員工行為習慣的形成、共同的行動模式以及明確的價值行為選擇。厲以寧指出，不同企業的企業文化的共性之一就在于增強員工認同感和企業凝聚力。最后，企業文化表現為一系列的基本價值判斷或價值主張，那不同企業特性就決定了有不同的價值主張，這些不同的價值主張就是企業獨有鮮明的特點。獨特的企業文化定位會外化為個性的經營理念、價值觀念、行為準則和品牌特征及企業形象等從而促進企業與顧客、利益相關者之間達成共識，起到提高企業形象感召力的作用，獲得消費者的認同。
三、消費者的認同與企業文化定位
