時間：2023-05-29 16:10:52
序論：在您撰寫干部人才培養機制時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：職業教育；學生干部；培養機制
作為學生組織的領導者，學生干部是聯系學校與學生的橋梁，是學生實現自我教育、自我管理、自我服務的主要力量。加強學生干部隊伍建設對促進高校改革、發展和穩定具有重要的意義。為適應社會發展對職業教育的新要求，多數高職院校逐步實行“2+1”人才培養模式。在此模式下，學生在校時間縮短為兩年。隨著學生在校時間的縮短，學生干部的培養周期也隨之縮短，從而造成了高職院校學生干部培養時間短、流動快，學生組織優良傳統難以傳承等問題，給高職院校學生干部培養工作帶來了新的挑戰。
面對新形勢下高職院校學生干部培養過程中出現的新問題，徐州工業職業技術學院結合自身實際，建立了以“科學選拔、系統培訓、合理使用、過程考核”為特點的學生干部培養機制，該機制的實施在一定程度上解決了在校時間縮短給學生干部培養工作帶來的困難。文章從學生干部的選拔、培養、使用、考核等方面探討該培養機制的實踐情況。
一、建立優秀學生人才庫，科學選拔學生干部
學生干部的選拔是加強學生干部隊伍建設的前提。為解決高職院校學生干部培養時間短、考核不全面的問題，我們通過建立“優秀學生人才庫”對目標學生進行預篩選和預培養。在此基礎上，遵循“德才兼備”的標準，按照“個人申請、組織考核、公開競聘”的程序選拔優秀學生充實學生干部隊伍。
1.建立優秀學生人才庫
在新生入學初期，積極開展新干事招聘活動，鼓勵學生加入各類學生組織，為學生組織補充新鮮血液。豐富多彩的學生活動為新干事提供了展示和鍛煉的舞臺，優秀學生在活動中也逐漸嶄露頭角。經過初步篩選和考察，可擇優吸納這些學生作為后備學生干部進入“優秀學生人才庫”，并在后續工作中對入選學生進行進一步地考察和有針對性地培養。“優秀學生人才庫”的建立實現了對學生干部的預篩選、預培養和預考察，解決了傳統培養機制下考察時間短、考核不全面的問題。
2.科學選拔學生干部
在“2+1”人才培養模式下，高職院校學生干部換屆工作一般安排在六、七月份。經過一個學年的鍛煉和培養，學生組織干事，特別是“優秀學生人才庫”入選學生，已經熟悉了所在學生組織的主要工作，從而為換屆工作做好了人才儲備。換屆工作遵循“個人申請、組織考核、公開競聘”的程序，對有志于在學生干部崗位上繼續發展的學生，經過個人申請、組織考核兩個環節后方可參加公開競聘。公開競聘以思想品德、業務能力和通用管理能力為考察重點，通過筆試、面試、無領導小組討論、民意調查等手段，根據崗位職責和工作要求選拔最優秀的學生擔任學生干部。在學生干部換屆過程中，要堅持“德才兼備”的用人標準，將思想品德表現作為選拔工作的重要依據，嚴格把好入口關，杜絕換屆過程中出現的拉幫結派、小團體等不良現象，實現換屆過程的公開、公平、公正。
二、多角度、多層面系統培訓，著力提升學生干部的綜合素質
學生干部不僅是學生組織的領導者，也是中國特色社會主義事業合格建設者和可靠接班人，要從學生干部崗位職責和未來職業發展的角度對其進行系統地培訓，著力提升學生干部的思想道德素質、綜合業務能力和通用管理能力。
1.思想道德素質培訓
學生干部是學生中的骨干分子，其思想和行為具有示范作用，因此，學生干部的思想道德教育尤為重要。傳統的思想道德培訓以講座和報告為主，教育效果有限。在理論輔導的基礎上，徐州工業職業技術學院通過開展實踐活動幫助學生干部樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學生干部增強愛黨、愛國、愛社會主義的信念。以本校“學生干部赴地方掛職鍛煉”實踐活動為例，在本項活動中與地方團組織合作建立了學生干部掛職鍛煉基地，學生干部利用雙休日、課余時間到地方街道、社區進行掛職鍛煉，通過協助基層開展青少年思想政治教育、“一助一”扶貧助困、社區文化建設等工作，學生干部可以感受基層工作現狀，豐富人生閱歷，提高自身的政治熱情和社會責任感。
2.綜合業務能力培訓
為強化學生干部的業務能力，可以邀請熟悉學生管理工作的教師、往屆學生干部對新上崗學生干部進行綜合業務能力培訓。培訓要注重實效，要根據學生干部的需求選擇主題，切實解決學生干部工作過程中遇到的難點和共性問題，切不要泛泛而談走過場。在對學生干部進行業務培訓的同時，要發揮往屆學生干部“傳、幫、帶”的積極作用?？梢云刚埨蠈W干作為新學干的培養人，由老學干向新學干介紹工作心得，指導新學干開展活動，從而使其盡快適應工作。針對換屆后老學干面臨離校頂崗實習、在校指導時間有限的問題，可建立學生干部QQ群，在老學干離校實習期間，新老學生干部可以在群中繼續研究工作方法、交流工作經驗，從而解決學制縮短情況下新老學生干部交接不及時，優秀做法難以傳承的問題。
3.通用管理能力培訓
通用管理能力是指與具體的職業和專業無直接關系、可遷移的、對于一個人在現代社會中的生存和發展起著關鍵作用的能力，包含交流表達、革新創新、自我提高、與人合作、解決問題、信息處理等。這些能力不僅是學生干部開展工作所應具備的基本素質，而且是個人適應未來崗位需要的職業可持續發展能力。為培養學生干部的通用管理能力，徐州工業職業技術學院為學生干部開設了通用管理能力專項培訓，通過靈活運用案例教學、角色扮演、任務驅動、頭腦風暴等教學方法，重點培養學生干部自我規劃、與人溝通、積極學習、組織協調、時間管理等方面的能力。通用管理能力專項培訓強化了學生干部對通用管理能力的理解和認知，對學生干部的業務開展和未來的職業發展提供了有力保障。
三、使用與關懷并舉，創造健康、和諧的工作和成長環境
在系統培訓的基礎上，我們注重“在使用中培養”的原則，讓學生干部在日常工作中進一步提升自己。校園文化活動是學生干部工作的主陣地，也是素質育人的有效途徑。實踐證明，通過組織和參加校園文化活動，學生干部不僅可以增長見識、鍛煉才干，而且在潛移默化中培養了高尚的思想品德，提升了自身的通用管理能力。在對學生干部進行培養和使用的同時，學生管理工作者要注意學生干部的情感需求，不要一味給學生干部下任務、提要求，而要多一些指導和贊揚，讓學生干部感受到自身的價值?？山⒍ㄆ谡勗捴贫?，認真傾聽學生干部的心聲，及時掌握并解決學生干部遇到的困難。此外，學生干部比普通同學有著更大的學習、工作、人際關系等方面的壓力，不可避免會產生迷茫、失望的情緒，這種情況下可以主動邀請心理健康咨詢師對其進行心理疏導，從而讓學生干部在健康、和諧的環境中工作和成長。
四、考核過程化，激發學生干部的工作潛能
當前的學生干部考核體系側重于學生干部的職位和工作業績，忽略了對工作過程的考核。為實現對學生干部工作過程的考核，我們建立了學生干部工作檔案，將學生干部在日常工作中的工作態度、工作作風、工作任務完成情況進行量化，此項結果作為重要權重與工作業績、個人述職、滿意度調查等共同構成學生干部年終考核結果。在考核的基礎上，要跟進相應的激勵措施，對表現優秀的學生干部，要在評優評先、進修培訓、推薦入黨、推薦就業等方面予以傾斜，從而激發學生干部的工作潛能。對考核不合格者，要幫助其分析原因，提出改進意見。
總之，學生干部是學校改革、發展和穩定的重要力量。面對人才培養模式的新變化，高職院校要創新學生干部的培養體系，研究建立學生干部選拔、培訓、使用和考核新機制，從而更好地發揮學生干部的作用。
參考文獻：
[1] 李真.“2+1”校企合作人才培養模式的完善與深化研究
[J].職教論壇，2011，（7）：75-77.
后備干部的培養是實現教育可持續發展的重要舉措。近三年，市教育局非常重視人才的培養，從在職校長的培訓到后備校長的培養，再到后備中層干部的選拔培養都有了具體的方案和措施。而后備校長和后備中層干部的選拔和培養更彰顯市局對人才的重視，對教育實現可持續發展的精心布局。2013年，我們從全市優秀的副校長中選拔了十名后備正職校長培養對象，從全市優秀的中層干部中選拔了二十六名后備副校長培養對象。2013年11月，教育局在職教中心舉辦了后備干部培訓班開班儀式，并委托市教師進修學校進行培訓。從2013年開始，教育局分五批次安排正職校長、后備校長干部、后備副校長干部分別在恩城一小與鰲峰中學跟崗學習。重視后備干部的培養不僅解決了有人可用的問題，更重要的是激發了廣大干部奮發向上的熱情，意義是十分深遠的。
后備干部培養須理論學習與實踐操作相統一。后備干部是教育人才鏈中的重要環節，是將來繼承和發展教育事業的骨干力量，必須有扎實的教育理論知識和熟練的實踐操作能力。在整個培訓過程中，我們強調思想與能力，形式和內容，理論與實踐的高度統一，力求所有培養對象都能學有所得，學有所成。2014年10月，我校迎來了第一批后備干部培養對象。為此，我們制定了具體的培養方案。通過校長授課，名師講堂，課堂實踐，交流學習，模仿施政等各個環節全面提升后備干部的綜合能力。校長授課不但是鰲峰中學的校長進行授課，還邀請我市有豐富管理經驗的校長進行授課，讓后備干部博采眾長，從中得到更深刻，更系統的經驗。名師講堂主要是由鰲峰中學的名師與后備干部進行面對面的交流，讓后備干部更加了解第一線老師的思想心跡，了解名師成長的歷程，讓他們在今后的施政中如何培養更多的名師積累豐富的經驗；課堂實踐是邀請后備干部深入課堂聽課、評課和授課。通過這種形式，讓后備干部更加學直觀地了解鰲峰中學的教情、學情，了解鰲峰中學教育和教學改革的成果。交流學習分為兩大部分，一部分是小組的討論，由小組長組織小組成員對一段時間的培訓學習進行交流，加深對學習內容的理解，并提出一些問題或意見；另一部分是組織學習小組外出參觀學習，既參觀小組成員的學校，又參觀省內外一些名校。這樣做的目的是開闊學員的眼界，借鑒先進學校的經驗。模擬施政是我校為后備干部特設的一個培訓項目，要求每一個后備干部模擬擔任鰲峰中學校長，全權負責鰲峰中學一天的管理。校長這一天應該做的工作都放手讓這個“校長”完成。這個項目的目的是讓后備干部親身體會校長的工作，鍛煉后備干部統籌全局的能力，效果很好。實踐證明，通過三周時間的培養，學員無論思想認識，業務水平還是治學能力都得到很大的提高。
后備干部的培養應建立規范化管理體系。當前，我們對后備干部的培養主要是通過培訓班和跟崗學習兩種形式來實施。由于跟崗學校水平有限，能力有限，資源有限，一些基礎理論和常識性經驗還是可以傳授的，但對于前瞻性的教育理論研究，系統性的教育管理經驗明顯不足，難以給學員予更高層次的指導。對此，我們必須建立一套完善的、規范的管理體系，成立專門的干部培訓機構，建章立制，統籌規劃，整合各種有利的資源為我所用，這樣我們的干部培訓才真正走上正軌。
后備干部的培養應建立兩項制度。要想使后備干部的培養不斷走向深化，就要制定后備干部考核制度及后備干部提拔任用制度。在考核方面首先要做好候選人的選拔考核，讓真正有思想，有活力，有水平，有上進心的年輕教師進入到后備干部的行列；其次是在培訓的過程中做好考核，有針對性地對學員的學習態度、心得體會等方面進行綜合考核；再次是實踐能力的考核。后備干部跟崗學習后，是否能借鑒先進的經驗，是否能在自己的崗位上有創新，有作為。這是檢驗后備干部一個重要的指標。另一項制度是干部的任用制度。我們要明確：今后學校的行政班子的提拔任用原則上從后備干部中擇優錄用。這樣一來，后備干部就成了年輕人心中的“香餑餑”，后備干部培訓中心就成為老師心目中的“黃埔軍校”。
十八世紀法國著名哲學家、經濟學家圣西門說：“只有天才的人才能發現天才的幼芽，發展這些幼芽，并善意地給予他們以必要的援助。”如果我們想發展我們的事業，就要重視我們的人才，重視我們的人才，就要善于發現和培養這些人才。
建立系統化、規范化的培訓機制
新和成公司著眼于未來，視人才為第一資源。始終堅持以人才為基礎，以培訓作后盾，搭建各類平臺培養具備核心競爭能力的人才隊伍，提升人才隊伍的素質和技能，使新和成不斷順利轉型、跨越，生生不息。
規范化的員工培訓是基礎。一線員工承擔著安全、環保和高質量產品生產的直接任務，是生產經營的基礎。公司新員工的崗前培訓也是一種適應性培訓，讓新進人員了解公司的發展概況、公司文化，掌握公司的共同語言，規范自身行為，遵守公司制度，迅速適應新的工作環境。崗位培訓以定人帶徒形式一對一傳授崗位應知應會；通過上崗培訓，提高員工的勞動技能和操作嫻熟程度，快速勝任崗位工作；重視員工技能的提升，對通過不同培訓獲得技能晉升的員工實行獎勵；搭建員工技能晉升平臺，公司每年組織多工種的技能等級培訓，為員工的職業發展提供發展通道；鼓勵員工通過自學、函授、網絡等方式更新知識，不斷提升能力和素質。
完善的科技人才培養機制是關鍵。新和成是國家高新技術企業和精細化工研究中心，擁有國家博士后科研工作站，科技人才的培訓與能力的提升決定著公司四大業務能否順利朝既定的縱深化、規模化、專業化方向發展。為此，公司結合實際建立了科技人才培養機制和激勵機制。每年邀請國內外專家學者來公司講學、實地指導，定期舉辦講座，并和國內外科研機構建立了良好的合作關系，相互交流學習；根據公司戰略規劃，每年外派優秀員工到浙大、浙工大等高校攻讀工程碩士，與中國石油大學、寧波大學、浙江科技學院等聯合辦學或委托培養等方式培養專業人才。
系統的干部培養機制是重點。干部作為組織戰略的執行者、組織文化的傳承者、組織變革的推動者、團隊力量的凝聚者，干部的一切行為影響著企業生產經營的各方面，干部的素質高低決定著企業的命運。公司搭建干部網上學習平臺，對干部實行學分制管理；每位干部及后備干部每人擁有學習賬戶，根據自身特點和管理要求進行自主學習；采用請進與外派相結合，更新知識結構，提升干部的素質和管理技能，更好地適應公司發展的需要。
打造科學的人才選拔、任用機制
【關鍵詞】國防生；軍民融合；人才培養；深度發展
推進軍民融合深層次發展，實施人才興軍戰略，有效提高國防生人才培養質量，是軍地雙方必須深入研究探索的重要課題。國家十三五規劃明確指出，“要貫徹軍民結合、寓軍于民的方針，深入推進軍民融合式發展，不斷完善融合機制、豐富融合形式、拓展融合范圍、提升融合層次，努力形成全要素、多領域、高效益的軍民融合深度發展格局。”著眼新形勢下強軍目標要求，不斷推進國防生人才培養工作的軍民融合深度發展，還需要在“四個融合”上下功夫。
一、理順組織關系，推進軍地領導管理體系深度融合
在國防生依托培養工作中，軍地領導是推進軍民融合發展的決策者，推動者。國防生的依托培養工作需要軍地雙方的協調配合，齊抓共管。軍民融合式發展思想的本質核心是融合。因此，軍地國防生人才培養領導管理體系的融合尤為關鍵。
（一）推動思想觀念統一。思想是行動的先導。在依托培養的推進過程中，涉及到資源組合、利益的調整和權責劃分，需要軍地領導克服很多矛盾和困難。認為，社會性是人類最根本的特性之一，“每一個社會的經濟關系首先是作為利益表現出來”。國防利益才是國家最關鍵的利益。只有軍地領導雙方都樹立正確的國防利益觀念，把思想都統一到軍事人才培養這個戰略工程上來，把軍地兩大系統的積極性都充分調動起來，才能為培養工作提供強大動力。
（二）完善領導管理體制。2015年《中國的軍事戰略》國防白皮書指出，要探索完善依托國家教育體系培養軍隊人才的方法路子，完善軍地統籌建設運行模式，在國家層面建立軍民融合發展的統一領導、軍地協調、需求對接、資源共享機制，明確軍地有關部門管理職責，逐步形成軍地統籌、協調發展的整體格局。國家十三五規劃也明確指出，要健全軍民融合發展的組織管理體系、工作運行體系、政策制度體系，建立國家和各?。ㄗ灾螀^、直轄市）軍民融合領導機構，推進軍民融合發展立法。因此，國防生培養工作要加快立法進程，把依托培養作為國家責任賦予有關高校，明確軍地各級部門的職責。國防生的依托培養工作可以從國家層面建立一個高層次的權威性的領導機構統一領導。具體來說，可以建立由國家教育部、人社部、軍隊干部部門等相關部門領導參加的領導機構，負責人才培養的計劃、組織與協調和監督管理工作。
（三）配強組織領導力量。依托培養高校要建立健全“一個機構”和“兩支隊伍”。一個機構是指國防生培養辦公機構，指定學校領導專門負責，軍隊選培辦干部參加?！皟芍ш犖椤笔侵笇I輔導員隊伍和軍隊選培辦干部隊伍。依托培養高校要按照培養規模配齊專業輔導員隊伍，切實擔當起輔導員職責。軍隊選培辦干部隊伍要素質過硬，精干高效。軍隊干部部門要建立科學的督導機制和獎懲機制，定期對選培辦人員進行考評，并依據考評結果獎優罰劣，增強選培辦干部做好國防生人才培養工作的使命感。
二、優化資源配置，促進軍地教育培養資源深度融合
教育資源是國防生培養的基礎。在軍隊人才培養教育資源上，軍地雙方各有優勢。因此，國防生培養要充分發揮軍地雙方各自資源優勢，加強統籌協調，科學利用資源。
（一）科學規劃，整體推進。高校人才培養質量很多程度上取決于資源配置的布局優化和人才培養的科學規劃。國防生依托培養工作需要加強宏觀上的軍民融合人才培養規劃。軍民融合人才培養宏觀規劃，是指用系統的思維方式對培養實踐進行總體、全面的規劃計劃，多視角地進行分析、描述和設計，建立包括培養軍事人才的目標、途徑、框架、標準等在內的總體架構，全面系統地指導軍民融合培養軍事人才實踐。地方高校和軍隊相關部門要摒棄簡單的拼接式培養思路，著眼高素質軍事人才培養需要，把國防生培養融入整體人才培養規劃中，實現教育資源的集中統一、互融整合，保證國防生教育培養具有先天資源優勢。
（二）需求牽引，科學培養。國防生人才培養要以人才需求為牽引，科學制定培養方案，創造良好實踐平臺。國防生培養計劃要科學論證，教學內容和課程設置與軍隊任職需求要結合緊密。在課程設置上，既要使國防生具備大學生應該具備的學科知識結構和儲備，又要滿足部隊人才的特殊要求，使大學教育與軍事素質培養融為一體。科研實踐是有效提高國防生科研素養的實踐平臺。依托培養高校要積極引導國防生參與科技創新，安排國防生參加一些科研項目，尤其是國防領域科研項目，注重培養國防生的實踐創新能力。
（三）資源互補，體系支撐。資源利用效益最大化是融合培養的根本要求。簽約高校要提供一流的師資、一流的平臺、一流的設施，把國防生的培養工作放在重要位置，確保教育資源的優先權。軍隊相關職能部門也要把國防生培養工作納入保障體系，分期分批分重點的加大對簽約高校經費物資保障的投入，改善國防生培養必需的軍事訓練設施和文化活動設施。選培辦要依托部隊和軍隊院校建立實習基地，打牢崗位任職基礎。
三、創新調控機制，確保培養質量與崗位需求深度融合
人才培養質量是高等教育的生命。教育部在《關于加強高等學校本科教學工作提高教學質量的若干意見》中明確指出：“高等學校要處理好新形勢下規模與質量、發展與投入、教學與科研、改革與質量的關系，牢固樹立人才培養質量是高等學校生命線的觀念。”國防生人才培養工作作為高等教育的一個重要組成部分，要不斷提高培養質量效益。軍地結合創新調控機制，是提高人才培養質量的有效途徑。
（一）優化選拔培養機制。選拔機制是國防生政策中的一個重要方面?？傮w來說，當前的國防生選拔機制可供選拔的基數較小，不利于國防生培養工作的健康發展。關于國防生選拔機制的優化，一方面是調整培養方向。國防生主要以培養軍地通用的技術干部為主，不再培養指揮類國防生。另一方面是擴大選拔基數，建立“準國防生”制度。“準國防生”制度總體要求就是寬進嚴出，降低成本。高考統招的國防生和有參加國防生選拔意向的在校大學生在經過政審復查后與軍隊簽訂“國防生初步意向書”，成為“準國防生”。簽約高校的國防生培養機構要積極宣傳國防生政策，鼓勵在校大學生參加國防生選拔，擴大“準國防生”規模，并改進相應的優惠政策措施，提高報考國防生的吸引力。
（二）建立質量監督機制。質量的監督調控是國防生人才培養工作的關鍵關節。國防生培養過程中，可以由軍隊和教育部有關職能部門組成的領導機構對國防生的培養情況進行質量監督。一方面，可以引入ISO9000系列質量管理標準，構建一個科學合理的國防生培養質量保證體系。ISO9000系列質量管理標準堪稱世界質量科學和管理技術精華，國際認證評審機構普遍認可。引入ISO9000質量管理體系標準，結合實際運用該標準的八項原則構建相關子系統對簽約高校進行有效評估具有科學性和可行性。另一方面，評估結果要納入簽約高校整體教學評價體系，激發各高校做好培養工作的積極性和責任感。
（三）嚴明獎懲激勵機制。當前的國防生培養過程屬于定向培養，一部分國防生學習動力不足。國防生培養機構要嚴明獎懲機制，激發國防生學習動力。在淘汰機制上，可針對不同階段側重點有所不同。在校學習階段，要本著“公平、公正、公開”的原則，對報考國防生動機不純、入伍信念不堅定、學習不認真、作風紀律松散且經教育無效的國防生實施末位淘汰，避免學習動力不足、軍政訓練不求上進等現象的發生。在崗位實踐階段，國防生畢業前由院校、部隊聯合組織訓練考核。軍政基礎考核不合格的國防生軍隊不予接收。
四、科學規劃設計，促使個人職業規劃與軍官職業發展需求深度融合
軍官職業是一個特殊的職業。有人將軍官職業概括為五個無與倫比：勞動時間和勞動強度無與倫比、復雜程度和艱苦程度無與倫比、精神壓力和風險程度無與倫比、崗位流動和家庭付出無與倫比、紀律約束和犧牲奉獻無與倫比。新時期軍官的職業需求呈現出對黨忠誠、善謀打仗、敢于擔當、實績突出、清正廉潔的職業特性。因此，軍隊的職業發展要求個人職業規劃設計與軍官職業需求相融合。
（一）加強國防生自我職業規劃。美國心理學家馬洛斯認為：“人都有發展和成長的趨勢和需要”。因此，每個人都要有自己的發展規劃，而且要使自己的發展規劃盡量與社會的需要相一致。在自我職業規劃中，每名國防生都應該理性的分析自己，根據自己的性格特點、愛好特長、能力強弱等情況，結合軍官職業需求進行自己的職業規劃設計，為自己在軍隊的職業發展打下基礎。
（二）強化國防生軍人職業特質。軍人職業特質包括軍人職業意識和軍人職業素質。軍人職業意識主要表現為忠誠于黨、熱愛人民、報效國家、獻身使命、崇尚榮譽的革命軍人核心價值觀。軍人職業素質主要包括軍事體能、軍事技能及所必須的心理素質。國防生培養機構要根據國防生培養目標和階段性思想特點，扎實開展思想政治教育，打牢國防生的思想政治基礎和道德基礎，不斷強化國防生的軍人職業意識；要扎實抓好軍事職業教育，組織學習軍人必備的基本素質和專業知識，不斷提升國防生的軍人職業特質。
（三）優化國防生職業培養設計。著眼培養能打勝仗的軍事職業人才分階段對國防生進行職業培養設計是軍隊用人單位發揮軍隊人力資源的必要條件。在校學習階段，高校國防生培養機構抓好知識能力和基本軍人素養的教育。在畢業初期，軍隊人才培養職能部門安排國防生進行崗位任職能力培訓。在職業發展階段，軍隊用人單位基于國防生的能力特點進行職業能力的培養設計。通過各個階段的培養設計，構建院校教育、部隊訓練實踐、軍事職業教育“三位一體”的新型軍事人才培養體系，夯實國防生的職業發展道路。
總之，推進國防生的軍民融合人才培養工作要在實踐中緊緊抓住軍民融合培養的著力點，把握新形勢下軍民融合培養軍事人才規律，探索科學有效融合培養途徑，不斷提高質量效益，為實現強軍目標提供堅強的人才保障。
參考文獻
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領導培養干部的初衷都是好的，但是不當的干部培養方式不但不能夠培養出干部，反而會將那些具有潛在的優勢干部扼殺在搖籃之中。就如我的那位同事，他雖然很優秀也是一個潛在的優勢干部，但是不幸的是，高層領導發現了他的這種優勢，于是給他的直接領導打了一個電話“好好培養培養***，他很有發展潛質?！庇谑俏业哪俏煌戮捅弧芭囵B”的月月評定倒數第一，最后被逼得到了辭職的地步。這樣的培養，我想不是哪位公司高層所期待的，也不是我那位同事所期待的培養。
那件事以后，開始在思考一個問題：“領導是培養了干部還是謀害了干部？領導到底應該怎樣培養干部？”。
后來經過仔細思考以后，我將上面的問題分為幾個方面進行思考：1、領導培養干部所面臨的阻力有那些？2、公司應該建立怎樣的人才培養機制？3、領導在培養干部應該從哪里著手？
親身經歷也好，朋友傳聞也好，筆者認為領導培養干部面臨的阻力主要來自于一下幾個方面：
1. 被培養干部的直接上級的私下阻撓。出現這種問題，原因有二，一是被培養干部的直接上級自身具有“危機意識”，怕自己的部下頂替了自己的職位，所以阻撓對下屬的培養；二是被培養干部的直接上級不能夠接受自己的下屬超越自己或者面對原下屬即將與自己平級的局面，所以處處給被培養下屬“穿小鞋”，直至使公司的人才培養計劃流產為止。這就是我上面的那位同事所遇到的問題。
2. 公司的人才競爭與晉升機制存在問題。企業本身不具備公平的人才競爭與晉升機制，使得優秀的人才得不到晉升的機會或者公平競爭的平臺，從而阻撓了企業內部人才的正常競爭或者埋沒了具有發展潛力的人才發展直至人才流失。這就是很多優秀的公司職員在原公司的崗位上遲遲得不到發展卻在離職之后，在更加優秀的公司得到了更高職位并取得優秀的銷售業績的唯一解釋。
3. 公司的人員組織架構設置存在問題。公司的組織架構設置過于死板或者扁平，都會影響到干部的培養與晉升，公司如果僅僅依據公司架構來選拔干部或者干部培養與晉級僅僅在小范圍內實施而不是全公司內開展，其必然造成一定范圍內的“公司政治”，從而影響對潛在人力資源的有效培養。另外公司人員組織架構的過分扁平化設置業務影響到下屬人員的獨立發展與潛在人力資源的有效培養。
改善當前公司后備管理人才培養機制的有效手段就是從多方面入手消除上述干部培養所面臨的阻力問題，具體可以從一下幾個萬面入手：
1. 建立公平公正的人才競崗機制。即嚴格設立公司崗位考核制度，在整個公司內部設立“優勝劣汰”的崗位競爭機制，為優秀的公司職員提供直接晉級的可能；同時實施鼓勵人才推薦（自薦）制度與定期企業內部崗位人才選拔制度。
2. 建立完善的內部人力資源培養計劃。定期在公司內部選拔優秀的公司員工接收更高層次的崗位集中培訓，并在接收完崗位集中培訓后安排到新的崗位進行見習工作，公司根據被培訓員工在新崗位的學習及工作實踐情況對其進行工作定崗，從而達到培訓干部的目的。
關鍵詞：管理干部 隊伍建設 導師制 人才梯隊
中國改革開放三十余年，市場經濟深化發展，企業競爭日趨激烈。要在激烈的市場競爭中獲取核心競爭力，人才特別是管理干部的培養與能力提升作為有效方式成為眾多企業的普遍共識。鍛造一支“懂經營、會管理、有思想、素質高、活力強、結構好”的穩健干部隊伍，是我國企業當前的緊迫任務，更是企業未來發展的希望所在。干部隊伍建設，是企業的生存之根本，發展之大計，須通盤考慮，系統謀劃，本文淺談一二。
1 管理干部的培養目標
企業的管理干部隊伍要達到“四化”，即是要求企業的管理干部要“忠誠化、專業化、年輕化、復合化”。
干部 “忠誠化”，就是要求企業的干部要富含企業文化，慣于企業思維，忠于管理團隊，擁有企業氣質，具有企業特色。要在弘揚企業文化中起模范帶頭作用，要時刻以企業目標為大局，要堅持執行企業戰略不動搖。要打造一支“忠于企業、不離不棄、執著追隨、信念堅定”的“忠誠化”干部隊伍。
干部“專業化”，就是要求企業的干部要精通于本職工作，成為本專業、本行業內的行家里手，成為專家。專業化是領導干部樹立權威的重要來源。專業化不僅體現在人才引進的專業化要求，也體現在人才使用的專業化路徑；不僅體現在生產技術領域的專業化，也體現在職能管理及銷售管理等領域的專業化。要引導企業的干部常年執著于本職工作，精耕細作，以求甚解。
干部“年輕化”，不僅是狹義上講的年紀輕，更是廣義上講的精力充沛，年富力強?！澳贻p化”要求企業的干部要朝氣蓬勃，激情無限。要特別能戰斗，而不是膽小退卻；要特別能堅持，而不是搖擺不定；要特別能上進，而不是自甘墮落。干部“年輕化”不等于干部“低齡化”，而是要以“思維敏捷、體力強盛、精神充足、工作激情高、創新意識強”為標準。
干部“復合化”，就是要求干部在“專業化”的基礎上，能夠具有多方面的相關知識和技能，即“一專多能”。 “復合化”主要體現在干部的知識復合、能力復合及思維復合等多個方面?！皬秃匣币笃髽I的干部既要懂專業與行業知識，又要懂管理會經營；既要“一枝獨秀”，又要“天下通吃”。干部的“復合化”標準，適應于我國企業未來的發展趨勢，是干部培養的較高層次。
2 管理干部的基本素質
我國的企業管理干部要有“五氣”：即干部要有“正氣、大氣、銳氣、才氣和朝氣”。
干部要有“正氣”?！罢龤狻笔歉刹筷犖榻ㄔO的根基，是出發點。干部有“正氣”，就是要求企業的干部公正無私，為人正派；淡泊名利，志存高遠；意志堅定，忠于職守。一支有“正氣”的干部隊伍工作時才會干“正事”，樹立權威，才會有強大的凝聚力、向心力和戰斗力，才會攻堅克難，戰無不勝。
干部要“大氣”。“大氣”是指干部的思想境界要高，要心胸坦蕩，胸襟廣闊，善于謀大局，明大義，辦大事；要心中有思想，眼中有宏圖，運籌帷幄之中，決勝千里之外；要抓大放小，理清主次，卓識遠見，志氣恢弘。
干部要有“銳氣”?！颁J氣”的核心在于創新，要敢于創新，敢于張揚，敢為人先，敢爭第一；要知難而進，百折不撓，勇于探索，積極進??；要有些霸氣，要有些狼道，要大步向前，銳不可當。
干部要有“才氣”?！安艢狻笔侵父刹恳胁湃A與氣質，不僅要有專業知識與能力，還要有思想，飽讀詩書，遍閱典籍，勤于學習。領導干部的“才氣”是形成個人魅力和權威的重要源泉，亦是干部培養的主要目標之一。
干部要有“朝氣”?！俺瘹狻笔且蟾刹砍瘹馀畈鈿怙L發；要積極上進，勤勉好學；要敢打敢拼，勇氣十足；要無畏無懼，一往無前。
3 管理干部的基本能力
我國的企業管理干部要“四會”：即干部要“會想、會講、會寫、會干”。
“會想”要求干部善于思考，謀劃出路，要有工作思路，管理思路和領導思路。要始終把心思放在工作上，不斷鉆研，勤于用腦。“思路”是做好一切工作的起點與根本，出路源于思路。
“會講”要求干部善于表達，長于演講，能夠將所思所想講出來，傳達出去，善于通過演講形成感召力和號召力。要掌握講話與溝通技巧，勤練“嘴”上功夫，苦練講話本領。
“會寫”要求干部筆上功夫強。文字的東西是思維的外延與繼續，是思想的結晶。干部“會寫”才能將思想以多種形式傳達出去，布道解惑，弘揚文化，對廣大員工產生深遠的長久的影響，進而形成企業深厚的文化底蘊和知識積淀。
“會干”要求干部善于解決實際問題，勤于動手，在實際工作過程中檢驗真理，探尋規律，增長才干，樹立威信?！皶伞笔乔笳鎰諏嵉募斜憩F，是干部培養的目標和客觀要求。
4 管理干部隊伍建設措施
4.1 “造鷹計劃” “鷹”即為企業的干部精英，要造就展翅高飛的雄鷹，需要一系列的規劃，主要包括“管理培訓生項目、‘雛鷹計劃’、‘飛鷹計劃’、‘雄鷹計劃’”。以上計劃可交叉結合，旨在為干部培養提供渠道與平臺，分層次、分階段的對潛在人才進行培養教育，跟蹤輔導，使之有序成長，穩健成才。
管理培訓生項目，專為培養未來領導干部而采取的選才之道。管理培訓生項目首要在于選才，要有計劃高標準的通過科學嚴謹的評價工具引進那些既有專業背景，又有管理潛力的優秀畢業生，充實到企業各單位，通過崗位輪換、導師制培養等多種培訓培養手段，使其沿著“雛鷹-飛鷹-雄鷹”的培養渠道有序成長。
“雛鷹計劃”，專為新人定制的培養計劃，旨在通過對優秀畢業生及初入職場的員工采取內部導師制、崗位輪換、內外部培訓、實際工作鍛煉等方式，引導其融入勝利文化，逐步成長為專業突出的業務骨干，進而成為中基層干部的后備力量。
“飛鷹計劃”，專為中層干部后備人才定制的培養計劃，旨在對進入到中層干部后備人才庫中的“未來之星”，通過中層導師制、掛職鍛煉、崗位輪換、獨立項目運作、外派學習、內部培訓等方式進行精心培育，使其成長為企業的中層干部，進而逐步進入企業高層干部后備人才庫。
“雄鷹計劃”，專為高層干部后備人才定制的培養計劃，旨在對進入到高層干部后備人才庫中的“勝利飛鷹”，通過高層導師制、掛職鍛煉、多種經歷、重點項目鍛煉、外派學習等方式，使其成長為企業的高層干部。
4.2 導師制 導師制，是一種成熟的人才培養模式，能夠有效縮短新晉員工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晉員工，不僅是指新進入企業的員工，也包括新提拔任命的各級干部及橫向調動的換崗人員。導師，不僅從工作業務上給予跟蹤指導，亦在思想上、生活上給予輔導，旨在幫助新晉員工迅速融入團隊文化，適應工作環境，掌握工作流程，逐步成長為高階干部。
推行導師制，須制定導師制管理制度，包括導師職責、被輔導者權利與義務、導師的選拔與使用、培養方案實施細則及相關激勵約束機制等。導師制的推行主要采用以點帶面，先試點后推廣的方式，強調循序漸進，積累經驗，逐步展開。導師制是新晉員工提高工作效率，學習業務與管理方法，融入文化，溝通思想，維系感情，提升才干的有力武器。
4.3 人才梯隊建設 人才梯隊建設的核心在于分層構建企業人才資源庫，為干部隊伍建設提供充足的后備人才資源，提高人才培養的針對性和有效性，增強干部選拔使用的有序性和科學性，為企業可持續發展提供強有力的領導干部資源。
人才梯隊建設的指導思想是統一規劃，分級管理，動態調整，未雨綢繆，注重發展。人才梯隊建設管理體系包括人才資源庫、人才入庫機制、人才培養機制、人才選拔機制及配套政策機制等五大部分。
人才資源庫，一般設置高級人才庫（A庫）、中級人才庫（B庫）和初級人才庫（C庫），分別對應于人才梯隊中的第一梯隊、第二梯隊和第三梯隊。人才庫的設置是人才梯隊建設的前提。
人才入庫機制，是指設置相關素質模型、任職資格、標準和程序，形成挑選機制，挑選人才進入人才庫的機制。人才入庫機制是人才梯隊建設的基礎環節。
人才培養機制，是指綜合了導師制、崗位輪換、掛職鍛煉、外派學習、內部培訓等一系列培訓方式的機制。人才培養機制是人才梯隊建設的關鍵環節，是決定人才梯隊建設成功與否的決定性指標。
人才選拔機制，是指經過培養環節后的人才選拔任用機制。是人才梯隊建設的收獲環節。
配套政策機制，是指適應于人才梯隊建設的激勵約束機制，是人才梯隊建設的后勤保障環節。
5 結語
伴隨經濟的繁榮發展，我國的企業正孕育力量，向“世界頂級企業”的目標闊步邁進，正如沈從文所描繪的春天，“像健壯的青年，有鐵一般的胳膊和腰腳，領著我們上前去”。我國企業的健壯與成長，依賴于一支特別能戰斗、特別能忍耐、特別能團結、特別能創新的干部隊伍，依賴于一支“忠誠化、專業化、年輕化、復合化”的干部隊伍，依賴于一支有“正氣、大氣、銳氣、才氣和朝氣”的干部隊伍。搞好企業管理工作，需要我們分清緊要與次要，抓住根本，造就一支優秀的干部隊伍，正是我國企業界當前的緊要任務，是我國企業健康成長所賦予的歷史使命。
參考文獻：
[1]陳興國.切實加強企業干部隊伍建設，中國科技博覽，2010年，第18期，252-252頁.
關鍵詞：骨干人才;培養
一、前言
近年來，采油六廠在骨干人才建設上做到了年輕化、知識化，建立了崗位人才培養機制，提高了青年人才隊伍的工作能力。但是這些人才中，能夠獨擋一面，成為本專業技術領頭人的骨干人才還是為數不多。
二、專業技術骨干缺乏的原因
1、骨干人才流失。據（不完全）統計，僅2006年至2010年5年間，采油六廠調離或辭職的專業技術干部多達52人，其中具有中級及以上技術職稱的31人，占調離或辭職人數的60%，他們的平均年齡38歲，平均從事本專業年限16年。經過調查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六廠遠離總部、地處偏遠、交通不便，因此造成的子女就讀、家庭教育、家庭照顧等現實矛盾長期得不到化解，是造成六廠骨干人才流失的主要原因;二是隨著人才市場的日漸活躍，以及人們對“薪酬是衡量人才價值的尺度”這一觀念的認同，外資和民營石油企業用數倍于我廠職工收入的高額薪酬、甚至高額福利、分配住房、持股等我們難以企及的待遇招攬骨干人才，通過各種渠道、手段，聯系、撬挖專業技術干部。外資和民營石油企業的高薪招聘是我廠骨干人才流失的重要原因;三是近年來，黃河南油田進入了后期開發階段，經營理念也進入了一個重經營、重效益的階段。無論是老區開發還是滾動勘探的難度都顯著增加，專業技術人員難出成績或不出成績的現象也隨之增加，影響了專業技術人員的成就感，也影響了他們績效工資的兌現，是造成六廠骨干人才流失的又一原因;四是采油六廠自建廠以來，兩個科研單位的基礎建設與其他采油廠比較始終處在低水平狀態，能夠承擔的科研項目有限，限制了專業技術人員能力提升的空間，也影響到了諸如職稱晉升等個人利益，是造成六廠骨干人才流失的又一原因。
2、培養力度不夠。六廠在骨干人才培養工作中，盡管做了大量工作，也收到了較好的效果，但骨干人才的培養力度還無法滿足黃河南油田的實際需要。反思人才培養工作，造成培養力度不夠的原因主要有：一是觀念落后。在調查中，我們了解到基層單位“重生產、輕技術，重生產運行、輕技術研究”的落后觀念還普遍存在?；鶎訂挝皇菍I技術干部提升工作能力、豐富實踐經驗的主要平臺，是培養骨干人才的前沿陣地。由于基層干部中落后觀念的存在，在實際工作中就造成了分工不合理，責任不明確的狀況。比如：采油管理區的工程技術干部主要精力不是關注井況、泵況，細心鉆研“五線一圖”，地質技術干部主要精力不是讀圖、看圖，耐心鉆研地下，而是忙于帶班干活、碰泵堵漏、巡線掐電等日常生產運行管理工作，日復一日履行著大班班長或是生產調度的職責，而本專業的技術能力長期得不到提高。二是崗位培養機制不完善。近年來，六廠雖然按照《專業技術人才“導師制”暫行辦法》的要求，以培養不同層次專業技術骨干人才和后備人才為目標，開展了導師帶徒等工作，簽訂了多份導師培養協議，但缺乏對培養效果的跟蹤及評價，“導師制”還停留在牽線搭橋的初級階段。沒有建立起一套合理、實用的效果評價體系，更缺乏獎懲激勵等配套措施，培養過程也僅僅依賴導師與培養對象的自覺，缺乏對導師與培養對象的獎懲及激勵，削弱了崗位培養的實際效果。
三、骨干人才培養的一些思考
1、打造環境。一是各級領導干部，特別是基層干部要繼續重視人才培養工作，正視骨干人才缺乏的矛盾，要站在為六廠長遠發展負責的高度，看待骨干人才培養工作，增強選才育人的緊迫感。只有領導干部真正重視人才培養工作，才能使培養人才成為單位工作的自覺行為。二是要繼續做好解決技術骨干后顧之憂的工作。要在油田宏觀政策允許的范圍內，積極尋找出路，努力解決骨干人才在子女就讀、配偶工作等熱點、難點問題，讓他們感到為六廠工作放心、安心。
三是要積極為骨干人才尋找、搭建、創造發展平臺，敢于給他們壓擔子，給他們提供施展才華的機遇，讓他們看到成長的空間，堅定他們與六廠榮辱與共的決心。四是用好用活人才管理機制，在認真貫徹油田技術專家、優秀人才、職稱評審、技術干部聘任與考核等人才管理制度的同時，結合本廠實際，制訂出切實可行的有利于青年人才發展的管理制度，強化激勵機制，不拘一格為有熱情、有潛力年輕人才暢通發展通道。五是在無法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，積極探索業績激勵的新方法，發揮好單項獎勵、績效工資的激勵作用，讓真正做出成績、做出貢獻的骨干人才得到實惠。
2、做好培養與引進工作。一是領導干部要更新觀念，充分認識到骨干人才在企業發展中重要作用?；鶎宇I導干部要理順專業技術人員的工作關系，讓他們真正在專業技術崗位上得到鍛煉，豐富實踐經驗、增強工作能力，為骨干人才培養奠定基礎。二是積極探索“導師制”培養效果的跟蹤評價辦法，逐步建立起一套科學、合理、實用的效果評價體系，研究獎懲激勵等配套措施，發揮好“導師制”在骨干人才培養中的主導作用。三是按照立足培養，但不忽視引進的原則，大膽從外單位、外油田引進主干專業的骨干人才，這樣不但可以解決當前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓寬整個專業技術隊伍的眼界與視野，對于激活專業技術隊伍的活力及骨干人才的培養也會起到積極作用。
