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關鍵詞：和諧 勞動關系 規范 勞動合同 管理
一、勞動合同管理的重要性
1.避免勞動爭議的發生。規定勞動合同是勞動者和企業依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進行權衡，并確保勞動者與企業能夠享有一定的義務與權利，使其受到法律的保護。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關系，應避免勞動者與企業之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。
2.勞動力合理流動方式的實現。企業既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩定性，才能獲得正常的發展。企業在與勞動者簽訂合同時，對于不同期限的勞動合同，應根據勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優化奠定了有利基礎，并確保人員合理流動、達到穩定勞動力的目的。
3.企業勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽報酬、勞動成果、榮譽等都涵蓋于勞動合同范圍內。工作實際中，按照勞動合同法，企業能夠對勞動者自身合法權益進行維護，同時也強化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發出來，反過來促進企業發展。
4.勞動者勞動權保障。當勞動者與企業簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關系，一方面，通過企業協商的方式，勞動者能夠對自己各項勞動權利進行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩定下來。
二、如何規范勞動合同管理構建和諧勞動關系
1.加強對《勞動合同法》的學習。對于大型發電國企來說，和諧勞動關系的加強，必須從新的《勞動合同法》的學習方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎上，認識到市場經濟的發展、勞資雙方權益都離不開該法。《勞動合同法》在大型發電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠來看，在市場經濟發展的過程中，要求企業必須按照規矩辦事。大型發電國企在用人方面要保證企業職工隊伍的穩定，只有這樣企業各項工作才能有序開展，才能提升企業的市場競爭力。所以，在企業的發展過程中，要通過加強對《勞動合同法》的學習，來構建和諧的勞動關系。
2.對勞動合同管理環節進行完善。首先，要按照大型發電國企自身的特點，結合法律依據，制定出與自身實際相符的勞動合同，合同內容要能保證勞資雙方的基本權益。其次，對企業職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準則，并且要從合同的簽訂、履行、監督等環節，不斷進行完善，對各個環節的工作也要進行規范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權益，最終使雙方實現各自利益。
3.強化對勞動合同履行環節的管理。大型發電國企要在勞動合同履行環節的管理方面有所突破，在這個環節中，有來自企業的要求，也有來自政府的監督。作為企業，在和勞動者簽訂完合同時，要對合同中雙方的權利與義務進行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴格按照合同規定辦事，在勞動報酬、時間、休息、保障等方面必須嚴格執行。對大型發電國企在勞動合同的履行環節的管理主要表現在企業日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴格該法的落實情況，對落實情況也要進一步進行監督，保證該法能夠落到實處。當然，主要的方面還是需要企業自身對勞動合同履行環節管理的加強。企業按照合同履行自己的職責時，企業職工也應該按照合同承擔自己的義務，只有這樣，企業和職工雙方才能實現雙贏，才能構建起和諧的勞動關系。
4.充分發揮工會組織的作用。工會組織是大型發電國企中重要組織部門，在構建和諧勞動關系的過程中，要加強對工會組織的建設。由于工會組織對保障勞動者權益有重要的作用，因此應該充分的發揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養，要配置精兵強將，對管理者要加強培訓，從而使工會組織中的工作人員的素質得到整體提升。在企業中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實際工作中，也要真正地發揮出其應用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發電國企來說，應該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權益才能得到保障。最后，工會工作的獨立性必須得到加強，企業工會組織是職工自己的組織，不能發展成黨政附屬部門，受企業管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護職工權益的作用。
參考文獻
第二條自治區行政區域內的企業、個體工商戶、民辦非企業單位（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本規定。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。
第三條勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第四條勞動合同的訂立和變更，應當遵循誠實信用、平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規的規定，不得損害社會公共利益。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條旗縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的指導和監督檢查。
第六條在訂立勞動合同前，用人單位應當如實向勞動者說明勞動條件、勞動報酬、勞動規章制度等情況；勞動者也應當如實向用人單位提供知識技能和工作經歷等情況。
第七條勞動合同應當在勞動者的第一個工作日之前以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，當事人雙方各執一份。
訂立勞動合同，應當由用人單位的法定代表人、負責人或者其授權的經辦人與勞動者本人分別簽字或者蓋章，并加蓋用人單位印章。
第八條勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對勞動合同生效的期限或者條件有約定的，從其約定。
第九條勞動合同應當具備下列條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬、社會保險福利待遇；
（五）勞動紀律；
（六）教育與培訓；
（七）工作時間、休息和休假；
（八）勞動合同終止條件；
（九）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第十條勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得約定試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿二年的，試用期不得超過兩個月；滿兩年不滿三年的，試用期不得超過三個月；在三年以上的，試用期不得超過六個月。
勞動合同當事人只約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。續訂勞動合同的，不得再約定試用期。
第十一條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、法規的；
（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的。
無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，其余部分仍然有效。
第十二條訂立勞動合同，用人單位不得強迫勞動者集資、入股，不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其它費用，也不得扣押勞動者身份證件和其他證明。
第十三條勞動合同期滿，當事人協商一致，可以續訂勞動合同，并在勞動合同期滿前辦理續訂手續。
因用人單位的原因未辦理終止或者續訂勞動合同手續，勞動者繼續在該用人單位工作，形成事實勞動關系的，視為勞動合同的繼續履行。
第十四條勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同，應當采用書面形式。
第十五條勞動合同期滿或者雙方當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止并辦理手續。
第十六條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第十七條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法勞動教養或者追究刑事責任的。
第十八條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第十九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位按本規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第十八條、第十九條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
第二十一條勞動者在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位應當將勞動合同期限順延至規定的醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。
第二十二條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第二十三條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（四）用人單位支付勞動者工資報酬低于當地最低工資標準的；
（五）用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費的。
第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，應當在解除或者終止勞動合同之日起7日內為勞動者出具解除或者終止勞動關系的有效證明。
勞動者可以憑有效證明材料，直接辦理失業登記手續。
第二十五條有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按照一年的標準給予經濟補償金：
（一）用人單位提出并經當事人協商一致解除勞動合同的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；
（三）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，迫使勞動者解除勞動合同的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同的；
（五）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提出解除勞動合同的；
（六）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，用人單位提出解除勞動合同的；
（七）用人單位因裁減人員，提出與勞動者解除勞動合同的；
（八）法律、法規規定的其它情形。
有前款第（一）項、第（二）項、第（三）項、第（四）項規定情形之一的，經濟補償一般不超過勞動者本人十二個月工資，但當事人約定超過的，從其約定。
第二十六條用人單位與勞動者協商一致，由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
第二十七條經濟補償金計算標準，按照勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資計算；勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資標準計算；用人單位月平均工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。
第二十八條勞動合同簽訂后，可以經勞動和社會保障行政部門鑒證。
第二十九條因履行勞動合同發生爭議的，當事人可以協商解決，也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。協商或者調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第三十條勞動者已經提供勞動，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，并按未簽訂勞動合同的人數對用人單位處以每人1000元以下的罰款。
第三十一條用人單位違反本規定第十二條的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并對用人單位處以每人500元以下罰款。
第三十二條由于勞動合同一方當事人的原因導致勞動合同無效或者部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。
第三十三條勞動合同當事人違反勞動合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
第一條 為加強勞動合同管理，規范簽訂和履行勞動合同的行為，保護用人單位和勞動者的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規，結合本省實際，制定本規定。
第二條 本規定適用于本省行政區域內的企業、實行企業化管理的事業單位、個體經濟組織、境外或者省外企業駐瓊辦事機構（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同的訂立、變更、終止和解除，必須符合法律、法規的規定；訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致、權利與義務對等的原則。
勞動合同依法訂立即具有法律效力，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。
第四條 勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主，各級勞動合同管理部門分工負責的原則。
省勞動行政部門負責指導、監督全省的勞動合同管理工作。
第五條 各級工會、商會應當依法協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督。
第二章 勞動合同的訂立
第六條 用人單位應當依法招用勞動者，不得有法律、法規禁止的行為。
用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關系的勞動者。
第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作崗位、內容；
（三）勞動保護和工作條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）工作時間和休息、休假；
（七）社會保險和福利待遇；
（八）變更、解除、終止勞動合同的條件；
（九）違反勞動合同的責任；
（十）因履行勞動合同發生爭議的解決方式。
勞動合同除前款規定的條款外，當事人雙方可以協商約定其他內容。
第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
訂立無固定期限勞動合同，必須明確終止合同的條件，并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。
勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。
第九條 勞動合同可以約定試用期，試用期應當列入勞動合同期限內。試用期最長不得超過6個月。
同一用人單位對同一勞動者只能試用一次，但勞動者從事不同工種、專業的除外。
勞動合同期限一年以內的，不得約定試用期。
第十條 勞動合同可以約定職業培訓內容。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第十一條 勞動合同當事人雙方經協商一致達成協議后，應當在勞動合同上簽名蓋章。
用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的，可以書面委托他人代簽名或者蓋章。
勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效；勞動合同中約定合同生效日期的，勞動合同則從合同約定的日期起生效。
第十二條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、法規規定的；
（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的；
（三）損害國家利益、集體和他人合法權益的；
（四）限制或者損害當事人一方基本權利、合同內容顯失公平的。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第三章 勞動合同的變更、終止和解除
第十三條 屬下列情形之一的，可以變更勞動合同：
（一）雙方協商同意并不違反法律、法規規定的；
（二）訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或者廢止的；
（三）勞動者患病或者負傷，部分喪失勞動能力不能從事原工作的；
（四）用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化的。
用人單位發生分立或者合并，由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協商變更勞動合同。
第十四條 變更勞動合同需經雙方當事人協商同意，并辦理合同變更手續。
勞動合同一方要求變更勞動合同的，應當將變更內容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內作出書面答復。逾期不答復的，視為對變更內容的默認。
第十五條 勞動合同未經變更，用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調換崗位。下列情形除外：
（一）勞動合同約定用人單位可以根據有關情況調換勞動者崗位或者安排其他工作的；
（二）發生事故或者災害，需要及時搶修或者救災的；
（三）因生產、工作需要，單位內部機構或者工種、崗位之間臨時調動的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
第十六條 符合下列條件之一的，勞動合同即告終止。
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動合同約定的工作任務已經完成的；
（三）無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現的；
（四）用人單位被依法關閉、解散、宣告破產或者勞動者死亡的；
（五）勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁（判）決終止勞動合同的；
（六）國家法律、法規規定的其他情形。
第十七條 勞動者在規定的醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
第十八條 勞動合同因合同期滿終止，一方當事人要求續簽勞動合同的，應當在合同期滿前30日內以書面形式通知對方，經雙方協商同意，可以續簽勞動合同。
第十九條 勞動合同當事人雙方協商一致，可以解除勞動合同。
第二十條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度，泄露用人單位商業秘密或者其他秘密的；
（三）勞動者違反勞動合同，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；
（四）勞動者依法被勞動教養或者被追究刑事責任的；
（五）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（六）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（七）用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；
（八）法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據前款第（五）、（六）、（七）項規定解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見，并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員；用人單位在裁減人員后6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十一條 有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（一）勞動合同期限未滿，又不符合本規定第二十條規定的；
（二）勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內或者醫療期雖滿但經縣級以上醫院確認仍在住院治療的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期期間的；
（五）法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據本規定第二十條第一款第（一）、（二）、（三）、（四）項規定解除勞動合同的，不受前款規定的限制。
第二十二條 用人單位解除勞動合同，應當聽取工會意見，并在解除合同之日起15日內報勞動行政部門備案。
第二十三條 用人單位根據本規定第十九條和第二十條第一款第（五）、（六）、（七）項及第三款規定解除勞動合同的，應當按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金；工作時間不滿一年的，發給相當于本人一個月工資的經濟補償金。
用人單位根據本規定第二十條第一款第（六）項規定解除勞動合同的，除按本條第一款規定支付經濟補償金外，還應當按國家有關規定支付醫療補助費。
用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內一次性支付經濟補償金。
第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關扣留或者逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由所受的損失，可以依法向有關機關要求賠償。
第二十五條 勞動者要求解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的；
（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的；
（四）經國家有關機構確認，用人單位勞動安全、衛生條件惡劣，危害勞動者身體健康的；
（五）勞動依法應征服兵役的；
（六）勞動者考入中等專業以上學校學習的；
（七）勞動者依法獲準出境定居、自費留學的；
（八）法律、法規規定的其他情形。
第二十六條 勞動合同終止、解除時，用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關系終結證明書，注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經濟補償金數額等。
第四章 勞動合同的管理和監督
第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機構，其管理勞動合同的主要職責是：
（一）宣傳、貫徹有關勞動合同的法律、法規；
（二）印制勞動合同規范文本；
（三）指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除，提供咨詢服務；
（四）辦理勞動合同鑒證；
（五）監督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況；
（六）指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作；
（七）調解勞動合同爭議，組織有關各方協調處理因簽訂集體合同發生的勞動爭議；
（八）查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。
第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續訂勞動合同后，可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。
第二十九條 辦理勞動合同鑒證，應當提供下列材料：
（一）勞動合同書；
（二）雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明；
（三）勞動合同鑒證花名冊；
（四）其他與勞動合同有關的證明材料。
第三十條 勞動合同鑒證應當審查下列內容：
（一）雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格；
（二）合同內容是否符合國家法律、法規的規定；
（三）雙方當事人是否在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同；
（四）勞動合同條款是否完備，形式是否規范，雙方的權利和義務是否明確，文字表達是否準確；
（五）中外文合同文本是否一致。
第三十一條 對審查合格的勞動合同，鑒證機構應予鑒證；對不真實、不合法的勞動合同，不予鑒證，并應當說明理由。
第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。
用人單位應當在規定的期限內向勞動行政部門報送有關資料。
勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內審查。經審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的，辦理年度審查證明；經審查有違法行為的，應當責令其改正或者依法給予處罰。
第三十三條 各級工會應當協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督：
（一）幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同；
（二）監督勞動合同的履行；
（三）對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執行勞動法律、法規、規章的情況進行監督，對用人單位的違法行為進行調查，并要求糾正或者提請有關部門依法處理；
（四）對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見，對用人單位違反法律、法規規定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為，要求重新處理；
（五）參與調解勞動合同爭議；
（六）依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提起訴訟。
第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位，由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。
集體合同簽訂后應當在7日內由用人單位報送勞動行政部門審查；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
第三十五條 各級商會應當協助勞動行政部門監督指導用人單位的勞動合同管理工作。
第三十六條 用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作：
（一）配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作；
（二）建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統計、檔案管理等勞動合同管理制度；
（三）依法訂立和履行勞動合同，定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。
在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，依法調解勞動合同爭議。
第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第三十八條 用人單位與勞動者發生勞動合同爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁。勞動合同爭議處理機關應當依法調解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
第五章 法律責任
第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，用從單位應當承擔賠償責任。
第四十條 由于當事人一方過錯，造成勞動合同不能履行或者不能完全履行，由過錯的一方承擔違約責任；給對方造成損失的，應當承擔賠償責任；雙方均有過錯的，由雙方各自承擔相應的違約責任。
第四十一條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）招用勞動者未按本規定簽訂勞動合同的；
（二）勞動合同期滿故意不及時續訂勞動合同，勞動者仍在該單位工作的；
（三）違反法律、法規規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。
第四十二條 用人單位違反法律、法規規定或者勞動合同的約定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經濟補償金，并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金：
（一）克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的；
（二）未按規定支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金的。
前款第（一）、（二）、（三）項規定應當支付的經濟補償金按國家有關規定執行；前款第（四）項所列的經濟補償金依照本規定第二十三條的規定支付。
第四十三條 用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者應當承擔賠償責任，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十四條 勞動者泄露用人單位商業秘密，造成用人單位經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第四十五條 勞動者違反本規定擅自解除勞動合同的，應當賠償用人單位下列損失：
（一）招聘其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用；
（三）對生產、經營造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定賠償的其他費用。
第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監督檢查權，或者打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門處以10000元以下罰款；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的規定，侵害勞動者合法權益的，依照有關法律、法規的規定處罰。
第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯，造成勞動合同當事人損失的，應當承擔賠償責任。
第四十九條 勞動行政部門工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，由本單位或者其上級主管部門給予行政處分，構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第五十條 當事人對行政處罰決定不服的，可以自接到處罰決定書之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議或者向人民法院起訴；被處罰人逾期不申請復議，也不向人民法院起訴，又不履行處罰決定的，作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執行。
第六章 附 則
關鍵詞：勞動合同；管理；爭議；規避
一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產生
每個企業的發展都離不開勞動者，企業為了保證穩定的生產及產品的合格率，就必須要留住人才，所以企業就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規范雙方的行為，勞動合同管理工作的質量直接關系到企業的發展速度，因此必須加強企業勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產生爭議，使雙方利益達到和諧的統一，以促進企業的長遠發展。
二、勞動合同管理中的弊端
1.企業管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度
隨著科學技術的發展，勞動者的素質也越來越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經學會拿起法律的武器來為自己維權，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多。但仍有許多企業的管理者對勞動合同管理認識度不夠，沒有引起高度的重視，比如說，有些企業覺得員工與公司之間就是雇傭的關系，不用簽訂勞動合同，或是沒有規范的進行勞動合同的簽訂，當出現勞動糾紛時，就會導致兩者關系破裂，矛盾激化，企業就會處于被動局面，影響正常的生產。
2.沒有完善的勞動合同管理體系
就目前形勢來看，我國的中、小型企業內部根本就沒有設立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的，這種不健全的組織機構就造成了內部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現象，而且企業也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束，讓員工工作起來，無章可循，無法可依，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡，起不到應有的作用，企業利益也得不到合理的維護。
3.沒有合格的勞動合同管理人員
大多數的企業把勞動合同管理工作看作是稀松、平常的常規性工作，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導致勞動合同管理人員的綜合素質參差不齊，良莠不一，再加上沒有設立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業的長遠發展極其不利。
三、如何有效規避勞動合同糾紛
1.加強對勞動合同管理的重視度
第一，不論任何企業，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業為了省事，就與勞動者簽訂口頭協議，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同，承擔的義務和擁有的權利就不明確，這就是勞動合同糾紛產生的源頭。我國《勞動法》已經規定，已經建立勞動關系，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內簽訂勞動合同，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話，就視為已經訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業帶來一定的負擔，也就是說企業如果對勞動合同管理不夠重視，將來要是發生不利于企業發展的狀況，企業也只能自食其果。第二，為了有效規避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務的同時還要加強對雙方基本情況的了解。根據《勞動合同法》相關規定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內容、條件、地點、職業危害、報酬等一系列內容，用人單位也有權向勞動者去了解一些與合同有直接關系的基本情況，勞動者應如實說明不得隱瞞。第三，要加大對勞動合同的宣傳力度，企業員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協調統一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字，再進行調解解決。
2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作
市場經濟的時代是雙向選擇的時代，勞動者可以選擇企業，企業也可以選擇勞動者，所以在勞動合同簽訂前，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現象存在，如果體檢不合格，企業可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂。比如說，某企業在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發現肺部出現了問題，與企業產生糾紛，而企業經調查發現這位勞動者在進公司前曾經在一家小煤礦工作過，這到底是本企業的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題，就說不清了。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業只能自認倒霉，賠償損失。
3.建立完善的勞動合同管理體系
第一，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責、專人管理。第二，要有完整的勞動合同管理制度，無規矩不成方圓，只有制定了科學、合理的管理制度，才能有效的推動企業勞動合同管理的有序發展，為企業規避風險提供有效的依據。第三，用人單位需要制定合法有效的規章制度，直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，對規章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協商，規章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權向用人單位提出建議并協商。
4.按照正規的法律程序來解除勞動合同
如果某個勞動者在工作了一段時間以后，發現并不適合這項工作或者是在工作中出現違章、違紀等等不良的行為，企業可以與其解除勞動關系，但解除的原因必須要符合法律規定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關系的一系列的文件材料，企業有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。
5.提高管理人員綜合素質
作為企業的管理人員必須要懂得國家的法律法規，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話，管理人員有權進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說，有些企業對工人進行體罰或經濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動者有勞動的權利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業勞動合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動合同管理者可以有效的規避勞動糾紛，搞好勞動關系。所以企業一定要加強對管理人員的學習和培訓，提高他們的綜合素質，掌握國家的各項法律、法規，做好正常工作中的糾紛調解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。
6.企業要嚴格履行勞動合同
既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規定的福利、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環節的管理，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統一。總而言之，科學合理的勞動合同是維護雙方權益的，隨著科學技術的發展，勞動者的素質水平越來越高，他們對勞動合同的重視度也越來越高，所以企業一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規避爭議，達到和諧管理，提高企業競爭力，促進企業可持續性發展.
作者:王蒞麗 單位:河南省煤氣（集團）有限責任公司義馬氣化廠
參考文獻:
關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。
三、完善勞動法律法規
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。
針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛?？梢钥紤]在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。
第一條 為加強勞動合同管理,規范簽訂和履行勞動合同的行為,保護用人單位和勞動者的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規,結合本省實際,制定本規定。
第二條 本規定適用于本省行政區域內的企業、實行企業化管理的事業單位、個體經濟組織、境外或者省外企業駐瓊辦事機構(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規定執行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規的規定;訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致、權利與義務對等的原則。
勞動合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。
第四條 勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主,各級勞動合同管理部門分工負責的原則。
省勞動行政部門負責指導、監督全省的勞動合同管理工作。
第五條 各級工會、商會應當依法協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督。
第二章 勞動合同的訂立
第六條 用人單位應當依法招用勞動者,不得有法律、法規禁止的行為。
用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關系的勞動者。
第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作崗位、內容;
(三)勞動保護和工作條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)工作時間和休息、休假;
(七)社會保險和福利待遇;
(八)變更、解除、終止勞動合同的條件;
(九)違反勞動合同的責任;
(十)因履行勞動合同發生爭議的解決方式。
勞動合同除前款規定的條款外,當事人雙方可以協商約定其他內容。
第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
訂立無固定期限勞動合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。
勞動者在同一單位連續工作滿10年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。
第九條 勞動合同可以約定試用期,試用期應當列入勞動合同期限內。試用期最長不得超過6個月。
同一用人單位對同一勞動者只能試用一次,但勞動者從事不同工種、專業的除外。
勞動合同期限一年以內的,不得約定試用期。
第十條 勞動合同可以約定職業培訓內容。
從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。
第十一條 勞動合同當事人雙方經協商一致達成協議后,應當在勞動合同上簽名蓋章。
用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。
勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效;勞動合同中約定合同生效日期的,勞動合同則從合同約定的日期起生效。
第十二條 下列勞動合同無效:
(一)違反法律、法規規定的;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;
(三)損害國家利益、集體和他人合法權益的;
(四)限制或者損害當事人一方基本權利、合同內容顯失公平的。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第三章 勞動合同的變更、終止和解除
第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動合同:
(一)雙方協商同意并不違反法律、法規規定的;
(二)訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或者廢止的;
(三)勞動者患病或者負傷,部分喪失勞動能力不能從事原工作的;
(四)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化的。
用人單位發生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協商變更勞動合同。
第十四條 變更勞動合同需經雙方當事人協商同意,并辦理合同變更手續。
勞動合同一方要求變更勞動合同的,應當將變更內容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內作出書面答復。逾期不答復的,視為對變更內容的默認。
第十五條 勞動合同未經變更,用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調換崗位。下列情形除外:
(一)勞動合同約定用人單位可以根據有關情況調換勞動者崗位或者安排其他工作的;
(二)發生事故或者災害,需要及時搶修或者救災的;
(三)因生產、工作需要,單位內部機構或者工種、崗位之間臨 時調動的;
(四)法律、法規規定的其他情形。
第十六條 符合下列條件之一的,勞動合同即告終止。
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動合同約定的工作任務已經完成的;
(三)無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現的;
(四)用人單位被依法關閉、解散、宣告破產或者勞動者死亡的;
(五)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;
(六)國家法律、法規規定的其他情形。
第十七條 勞動者在規定的醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
第十八條 勞動合同因合同期滿終止,一方當事人要求續簽勞動合同的,應當在合同期滿前30日內以書面形式通知對方,經雙方協商同意,可以續簽勞動合同。
第十九條 勞動合同當事人雙方協商一致,可以解除勞動合同。
第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度,泄露用人單位商業秘密或者其他秘密的;
(三)勞動者違反勞動合同,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;
(四)勞動者依法被勞動教養或者被追究刑事責任的;
(五)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(六)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(七)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;
(八)法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據前款第(五)、(六)、(七)項規定解除勞動合同的,應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動行政部門報告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:
(一)勞動合同期限未滿,又不符合本規定第二十條規定的;
(二)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)勞動者患病或者負傷,在規定的醫療期內或者醫療期雖滿但經縣級以上醫院確認仍在住院治療的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期期間的;
(五)法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據本規定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項規定解除勞動合同的,不受前款規定的限制。
第二十二條 用人單位解除勞動合同,應當聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內報勞動行政部門備案。
第二十三條 用人單位根據本規定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項及第三款規定解除勞動合同的,應當按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金;工作時間不滿一年的,發給相當于本人一個月工資的經濟補償金。
用人單位根據本規定第二十條第一款第(六)項規定解除勞動合同的,除按本條第一款規定支付經濟補償金外,還應當按國家有關規定支付醫療補助費。
用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內一次性支付經濟補償金。
第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關扣留或者逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關機關要求賠償。
第二十五條 勞動者要求解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的;
(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的;
(四)經國家有關機構確認,用人單位勞動安全、衛生條件惡劣,危害勞動者身體健康的;
(五)勞動依法應征服兵役的;
(六)勞動者考入中等專業以上學校學習的;
(七)勞動者依法獲準出境定居、自費留學的;
(八)法律、法規規定的其他情形。
第二十六條 勞動合同終止、解除時,用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關系終結證明書,注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經濟補償金數額等。
第四章 勞動合同的管理和監督
第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機構,其管理勞動合同的主要職責是:
(一)宣傳、貫徹有關勞動合同的法律、法規;
(二)印制勞動合同規范文本;
(三)指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務;
(四)辦理勞動合同鑒證;
(五)監督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況;
(六)指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作;
(七)調解勞動合同爭議,組織有關各方協調處理因簽訂集體合同發生的勞動爭議;
(八)查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。
第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續訂勞動合同后,可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。
第二十九條 辦理勞動合同鑒證,應當提供下列材料:
(一)勞動合同書;
(二)雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;
(三)勞動合同鑒證花名冊;
(四)其他與勞動合同有關的證明材料。
第三十條 勞動合同鑒證應當審查下列內容:
(一)雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格;
(二)合同內容是否符合國家法律、法規的規定;
(三)雙方當事人是否在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同;
(四)勞動合同條款是否完備,形式是否規范,雙方的權利和義務是否明確,文字表達是否準確;
(五)中外文合同文本是否一致。
第三十一條 對審查合格的勞動合同,鑒證機構應予鑒證;對不真實、不合法的勞動合同,不予鑒證,并應當說明理由。
第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。
用人單位應當在規定的期限內向勞動行政部門報送有關資料。
勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內審查。經審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經審查有違法行為的,應當責令其改正或者依法給予處罰。
第三十三條 各級工會應當協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督:
(一)幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同;
(二)監督勞動合同的履行;
(三)對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執行勞動法律、法規、規章的情況進行監督,對用人單位的違法行為進行調查,并要求糾正或者提請有關部門依法處理;
(四)對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規規定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為,要求重新處理;
(五)參與調解勞動合同爭議;
(六)依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提訟。
第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。
集體合同簽訂后應當在7日內由用人單位報送勞動行政部門審查;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的,集體合同即行生效。
勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
第三十五條 各級商會應當協助勞動行政部門監督指導用人單位的勞動合同管理工作。
第三十六條 用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作:
(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作;
(二)建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統計、檔案管理等勞動合同管理制度;
(三)依法訂立和履行勞動合同,定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。
在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調解勞動合同爭議。
第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第三十八條 用人單位與勞動者發生勞動合同爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁。勞動合同爭議處理機關應當依法調解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。
第五章 法律責任
第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,用從單位應當承擔賠償責任。
第四十條 由于當事人一方過錯,造成勞動合同不能履行或者不能完全履行,由過錯的一方承擔違約責任;給對方造成損失的,應當承擔賠償責任;雙方均有過錯的,由雙方各自承擔相應的違約責任。
第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:
(一)招用勞動者未按本規定簽訂勞動合同的;
(二)勞動合同期滿故意不及時續訂勞動合同,勞動者仍在該單位工作的;
(三)違反法律、法規規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。
第四十二條 用人單位違反法律、法規規定或者勞動合同的約定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經濟補償金,并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金:
(一)克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的;
(二)未按規定支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償金的。
前款第(一)、(二)、(三)項規定應當支付的經濟補償金按國家有關規定執行;前款第(四)項所列的經濟補償金依照本規定第二十三條的規定支付。
第四十三條 用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者,造成原用人單位經濟損失的,勞動者應當承擔賠償責任,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十四條 勞動者泄露用人單位商業秘密,造成用人單位經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。
第四十五條 勞動者違反本規定擅自解除勞動合同的,應當賠償用人單位下列損失:
(一)招聘其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用;
(三)對生產、經營造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定賠償的其他費用。
第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監督檢查權,或者打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門處以10000元以下罰款;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的規定,侵害勞動者合法權益的,依照有關法律、法規的規定處罰。
第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯,造成勞動合同當事人損失的,應當承擔賠償責任。
第四十九條 勞動行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第五十條 當事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執行。
第六章 附 則
二、上述經批準的因公外出和因私請假單，與本部門的考勤表放置一起，作為考勤依據。每月底由考勤員將考勤表和請假單一起交給人力資源部。
三、員工未按上述要求辦理請假手續而外出或未上班的，一律作曠工處理，并按醫院相關規章制度作出相應的處理。
四、中層干部超過三天以上外出者必須報請院長審批，方可外出。
五、員工因公外出（一天以上三天以內，包括三天），本人應出具書面說明，注明外出的時間、事由、去向等。批準程序如下：
（一）臨床和醫技科室主任，由醫教部主任審批后，交分管院領導批準，方可外出；臨床和醫技科室員工，由本科主任批準后上報醫務部備案，方可外出。
（二）護士長，經本科主任同意，交護理部主任審批，報分管副院長同意，方可外出；各科的護士，由護士長批準，報護理部批準后備案，方可外出。
（三）各行政部門、科室主任，由院領導批準，方可外出；其他員工由本部門、科室主任批準后備案，方可外出。
六、未盡事宜由人力資源部作出解釋。
第一條為規范xxxx國際醫院（以下簡稱醫院）勞動用工，保障醫院和職工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合醫院實際，制定本管理辦法。
第二條依據《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。醫院依據勞動合同對職工進行管理，職工依據勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。
第三條職工享有國家規定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。
第四條醫院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規定和勞動合同文本中的規定辦理。
第五條職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫院應當如實告知職工。
醫院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。
本人不愿與醫院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。
第六條新招聘職工，經考核合格，被醫院正式錄用之日起，在平等自愿、協商一致的基礎上與醫院以書面形式簽訂勞動合同。并經醫院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由醫院與職工各執一份。
第七條除勞動合同文本規定的條款內容外，醫院與職工可以協商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。
具體約定的其他事項主要是：
1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協議書都作為本勞動合同的補充。
2、甲方將根據崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。
3、對負有保密義務的職工，同時要與醫院簽訂保密協議。
4、根據工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經雙方協商一致，變更其勞動合同中的工作內容。
5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協議，協議由本醫院人力資源部保存。
6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業務資料并結清所有債務。
第八條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協商確定：
1、所有職工第一次與醫院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；
2、第二次簽訂勞動合同時，經雙方協商，期限為三至五年。
3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；
4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。
第九條有下列情形之一的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫院與職工訂立無固定期限勞動合同：
1、職工在醫院連續工作滿十年的；
2、連續與醫院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。
第十條對初次就業、再次就業或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發放。
試用期內不符合醫院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫院則提前3天通知本人解除試用期。
第十一條考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發放日為每月10日。
第十二條醫院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續。
第十三條醫院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫院人事部門提供所需的各種證件和資料。
第十四條勞動合同續簽和終止的辦理：
醫院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現時的前一個月內，由醫院人事部門就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知職工：
1、如醫院與員工雙方都有意續簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續簽申請表》，經所在部門的主管領導和醫院領導簽署意見，同時經過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續簽勞動合同條件和工作需要，報醫院法人代表簽字同意后，醫院與其續簽勞動合同；
2、如本人不愿意與醫院續簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續。
3、如醫院不愿意與職工續簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續。
4、職工解除勞動合同手續辦妥以后，醫院以發文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。
5、醫院人事部門開具失業證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到xx市（或xx區）人才交流中心。
第十五條醫院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。
第十六條由醫院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫院解除勞動合同要求的五日內應對醫院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。并根據勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規定外），支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。經濟補償金，在辦結工作交接時支付。
第十七條按《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形解除勞動合同的，醫院應支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行：
1、醫院和職工協商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經濟補償）；
2、勞動合同期滿的；
3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規定。
第十八條勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。
第十九條醫院和職工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由醫院和職工各執一份。
第二十條對執行計劃生育的女職工、在孕期、產期、哺乳期（產后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續到哺乳期滿。
第二十一條職工患病或非因工負傷的醫療期，按勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行醫療期。凡進入醫療期的職工，必須與醫院簽訂醫療期協議。如在醫療期內，勞動合同期雖滿，但醫療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續到醫療期滿。
第二十二條醫院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協議，并約定服務期。
職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫院支付違約金。違約金的數額不超過醫院提供的培訓費用。醫院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
醫院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條醫院與職工在勞動合同中，約定保守醫院的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。同時就違反保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項設定違約金。
對負有保密義務的職工，醫院在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經濟補償金。
第二十五條勞動合同履行中發生勞動爭議，雙方應當協商解決。協商不成或不愿協商的，可以向醫院勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的或不愿調解的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向嘉興市勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請；也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內向人民法院提訟。一方當事人在法定期限內不又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
