時間：2023-05-21 08:32:05
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論文摘要:經濟全球化和社會知識化給傳統人事管理模式提出了新的挑戰，我國人事管理面對這種挑戰當借鑒西方先進經驗。人事部門當思考如何向開發與管理人力資源轉變:一是傳統的人事管理模式向現代人力資源管理模式轉變;二是從長期發展戰略高度來認識和開發管理人力資源:三是培養具有中國特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。
1傳統人事管理向現代人力資源管理模式轉變的必然性
如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統型的管理模式。即計劃經濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當時稱人才資源更為瑰切i由政府統一配置，地方、企業與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩定而與封閉經濟相適應的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設社會主義的物質基礎和技術基礎。實現政府的政治、經濟和文化意圖.在當時對于國民經濟的恢復是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發利用而言并未建立有攻的激}l機制;二是人才供需與管理方面不能協調.供求關系〔因受行業、領域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴重不足:
隨著西方人力資源開發與管理理論登陸中國并進人政府部門的決策系統，更是由于中國經濟轉型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關鍵的一步，傳統的人事管理模式開始向開發與管理人力資源模式轉變。與這一變化相適應。人事管理部門的職能也發生了變化。即對人才市場的直接經營管理轉變為“服務性”管理，其對人的管理轉變為對市場的管理。人事部門為人才市場構建框架。制定科學的政策法規.推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發與管理機制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調節愈加明顯，
2正確認識和開發管理人力資源
人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經濟學家舒爾茨提出.他當時認為:“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果……用于教育、衛生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經濟學家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民人境的支出等方面。據此可見，人力資源開發其內涵是相當廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個系列，從縱向上看主要包括政府進行人力資源開發的教育、培訓、發現、評價、使用、流動、二次開發等。
在人力資源開發過程中。人力資本投資是一項帶有風險的投資，在政府、企業、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風險”、政策風險、折舊風險、人才外流風險:就企業而言.主要有“不可預知風險”、激勵性風險、對象選擇風險、人才外流風險等;就個人而言.主要存在適用面風險、個性風險、環境風險、意外風險等。如上各種風險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應加強人力資本投資的指導，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業單位而言，既要對政府行為進行認真而深人的研究，又要加強市場調研，還要加強單位內部管理，創造一個良好的人才激勵機制。個人方面則主要是正確定位，一是順應社會發展潮流.把個人理想與杜會進步緊密結合起來;二是基礎要扎實，知識面要廣博;三是人力資本投資要在充分認識自我的天斌條件、個性偏好基礎上作慎重的選擇。我們應注意到，在人才市場上，“專業對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學校人才培養。用人單位的專業限制如同一堵高厚的圍墻將無數人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學與用非所長從而不能人盡其才，成為一個誤區。其實，“專業不對口”在許多人或許多場合下是具有相當合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發展的一個正?，F象，甚至是政策發展的推動力。當然，這只是人事管理中一個導向問題。總之，就人事部門而言，建立人力資源開發與管理機制，改變過去因人設事的傳統管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設置合適的崗位，而這只有通過人才市場化的調控才能實現。
3借鑒西方人力資源開發與管理的先進經驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式
20世紀80年代以前，歐洲各國使用的人力資源管理理論大多為美國模式:8。年代之后.歐洲各國逐漸根據自己的社會文化特點，建立獨特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進管理的做法主要有:(l)對人力資源管理專業人員有比較高的學位和學歷要求，尤其是高級人力資源管理人員，其實現途徑為:第一重視對人力資源專業人員的培養，主要通過培訓來實現，培訓方式大致分短期課程或研修班、工作項目培訓、轉崗培訓、正式指導，第二，重視人力資源管理專業人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開發與管理;第五.重視培訓在人力資源管理與開發中的作用。(2)面對全球經濟一體化和各國激烈竟爭態勢，各國在人力資源管理方面采取了一些相應的改革措施。
關鍵詞：人力資源信息管理系統；MySQL數據庫；系統實現
1系統設計
1.1系統設計原則
1.1.1業務完整性原則
設計系統的主要目的是實現業務優化功能。因此設計業務系統的時候要先了解企業的業務流程和業務規則，然后根據業務流程設計可以滿足人力資源管理和未來需求的具有一定功能的板塊，在系統設計上要保證板塊的完整性，將所涉及的所有業務都要匯集在系統內以體現自主開發系統的優勢。
1.1.2開放及擴展性原則
設計系統時要在滿足用戶的需求的同時，還要遵循開放性原則。想要達到設計開放性系統的原則，應該在設計系統框架的時候采用平臺框架，還要有功能模塊和客戶化配置的思想配置作為系統的設計思想，設計的系統可以支持多種軟硬件設備，還會在接口采用標準數據配合，因此達到能管理系統信息和各類互聯網產品的目的，給用戶以后的二次開發帶來的方便。
1.1.3安全可靠性原則
信息安全是人力資源管理系統的重要功能，在這一系統功能中會存在大量的信息還會有商業機密，所以設計及信息系統時要把信息保密工作作為重點設計對象。設計并建立可以保障系統數據安全的物理網絡和網絡架構，在系統中采用安全技術來確保系統在運行中數據安全和系統運轉的穩定。
1.1.4友好易用性原則
設計系統不但要考慮它的功能性還要考慮它的實用性，建立針對公司全體員的管理系統，要考慮實際情況在設計系統入口時采用Web瀏覽器和移動端App兩種方式，系統設計要簡單清晰好理解，保證用戶在使用和進入系統時操作簡單，容易掌握。
1.1.5經濟實用性原則
從需要設計公司的實際情況做出設計系統的運算，例如給房地產經濟行業做預算時，考慮到房地產行業激烈的競爭行情和利潤空間大幅度下滑的情況，在為房地產公司設計系統時要降低預算成本的同時還要保證系統可以正常運行。
1.2系統總體結構設計
1.2.1系統邏輯架構設計
構建人力資源信息管理系統時采用的是B/S結構，它屬于系統設計的一種，能將客戶端功能綁定到Web瀏覽器，將系統功能集中在Web服務器上，并在Web服務器上安裝數據庫[1]。這樣設計系統的好處是讓系統開發變得不再復雜，在日后使用和維護時的效率也會更高。表示層、業務邏輯層、數據訪問層是B/S結構中主要的三個層次。
1.2.2系統物理架構設計
人力資源信息管理系統的設計，主要是以分析架構為依據，完成物理架構的搭建。在設計這個系統的時候，將架構設計分為了Web服務器、數據服務器和客戶端設備三部分。在系統登錄方式的設計過程中，主要選擇兩種方式，分別是內網登錄和外網登錄。通過互聯網，利用筆記本電腦、平板電腦、手機等設備實現系統登錄，稱為外網登錄；不需要互聯網連接，而是通過電腦之間連接完成系統登錄，稱為內網登陸[2]。內網登錄和外網登錄的區別是外網登錄需要互聯網的輔助，要經過防火墻的阻隔。外網登錄系統要注意防范木馬病毒的入侵，確保維護系統的安全。外網和內網，只要其中任何一個可以成功登錄，就可以對客戶端進行訪問，進而處理數據庫服務器以及Web服務器的訪問，也可以處理其他相關業務[3]。
1.3系統功能模塊設計
（1）完成人事信息管理功能的設計。目的是提高工作效率，實現員工信息、工資信息、企業信息的訪問、更正等功能。（2）完成行政審批功能。員工可以通過系統模板自行建立相關信息，進行轉移處置申請、離崗申請、懲處申請、獎勵申請、薪酬調整申請、休假申請等，管理者也可以通過系統批準這些項目。系統在管理者完成審批后可以及時反饋給員工，大大地節約了此項工作的時間和物資耗損，滿足員工和管理者各自的需求。（3）控制人力成本。根據公司、分公司或子公司的預算匯總及公司政策執行情況，實時跟蹤處理企業經營的相關數據，從整體上分析公司的人力成本并對其合理估量和分析，輔助管理層完成公司的決策。（4）系統管理。為了確保新系統正常運行，系統管理員要實現對系統中用戶管理、群組設置、科目設置和權限設置等功能的監督和完善工作。
2系統實現
2.1系統環境介紹
2.1.1開發環境
開發軟件是系統開發過程中必不可少的部分，人力資源信息管理系統的開發軟件主要包括JDK、MySQL數據庫以及IDEA環境開發平臺。在JAVA進行語言轉換的過程中，JDK是將其他語言轉換為類語言所需的軟件，需要通過火狐瀏覽器和IE瀏覽器來實現系統開發的調試。該系統的開發必須以Windows系統為基礎運行環境，同時必須有足夠的內存（不低于512M），但因為系統的功能調試是在本地完成的，所以不會對網絡環境有較高的要求[5]。
2.1.2運行環境
運行環境主要包括軟件安裝、訪問條件以及運行環境的硬件配置，每種運行環境及其具體詳情的介紹。
2.2登錄功能實現
用戶在處理系統信息之前，需要先登錄系統，完成系統登錄是所有系統的硬性要求。本次研究的系統，在用戶完成注冊之后，系統管理員需要為每類用戶分配相應的權限，用戶若想繼續進行操作，就必須獲得相應的權限[6]。用戶名和密碼是系統登錄時必須輸入的信息，信息輸入之后點擊“確定”進行登錄，若用戶名和密碼不對應或是錯誤的，那么就會有錯誤提醒顯示在頁面上，這種情況下就不能完成系統主界面的登錄。
2.3員工管理功能實現
所謂企業員工管理，主要內容就是管理員工的基本信息以及工作信息，工作信息包括工作的年限、職務等。企業完成員工招聘工作后，新入職員工要在系統中進行信息錄入。同時管理員要對新員工的級別進行分類設置，新員工獲得權限后能夠在系統中查閱相關信息。新員工信息添加界面如圖2所示。
2.4組織人事管理功能實現
組織人事管理是指針對員工的組織關系、人事關系和人化進行工作的調配，同時也可以管理員工的引進和信息查詢，以人事規劃詳情為依據，企業領導者可以完成所需人才類型及數量的確定。當員工因為崗位調動發生職位變更，需經過相關部門領導或人員的批準，員工才可以根據批準完成調換，同時還要進行信息權限的變更，最終實現崗位及信息的匹配。
3系統測試
代碼檢驗屬于靜態檢驗，在檢驗之后，可以確定的是系統代碼不存在邏輯錯誤和語法錯誤，在人力資源信息管理系統的測試當中，利用黑盒子測試法進行功能測試，以下是功能測試的主要內容。（1）通過測試用例測試本系統中各個子系統的功能。在此次測試當中，選取典型用例進行主要功能的測試，完成初始條件的設定之后，將數據輸入待測試區，以測試結果為依據，和預期結果進行對比。這時候，需要與實際結果進行比較，以檢驗其一致性。如果測試結果與實際結果不一致，則需要根據錯誤情況，做出相應功能模塊的修正。根據測試，本系統Web模塊的文檔應用功能的測試結果與理想狀態相匹配，并通了相應的測試；系統薪酬查詢功能模塊的APP實際結果與預期結果一致，并通過了該功能的測試；系統人力成本管理模塊，通過對比實際結果與預期結果發現，系統對預算的填寫準確無誤，順通過測試。（2）在系統中輸入不合理數據檢驗系統是否會拒絕并在界面上彈出錯誤提示，并向用戶顯示出錯的原因。
4總結
【關鍵詞】高等學校；后勤；合同制
一、聘用合同制管理人員是高校后勤改革與發展的需要
隨著現有的高等學校后勤部門的社會化改革過程的逐步深入進行，高等學校后勤部門與社會市場進一步接軌的步伐將會以越來越快的速度前進，受到當今市場的強烈沖擊也將會越來越大，在這種艱巨的情況之下，作為高等學校不可缺少的一部分的后勤部門必須堅持在鞏固社會化改革的取得的優異成果之上，還要以非常積極的姿態勇敢的去迎接當今社會的殘酷競爭。然而社會市場的競爭主要靠的是什么？當然主要靠高等人才！這樣就必由于以往后勤部門一直處在高等學校的十分邊緣的位置以及種種的歷史原因，學校管理各部門自然很難讓有非常合乎要求的高質量人才進入后勤部門，所以后勤部門的需要的管理人員高度匱乏已經完全成為了后勤改革中的又一難以突破的瓶頸。
二、高校后勤合同制管理人員目前的生存狀態概述
據有關部門的相應調查，現在各種高等學校紛紛聘用了大批社會上的大學畢業生來到后勤部門的各種管理崗位，這讓他們也成為了這些高等學校的后勤管理中的一支絕對不可或缺十分重要的力量，他們之中有很多人才甚至早已走上了高等學校后勤部門的中級、高級管理崗位。但因高等學校的大環境十分復雜、后勤部門改革的不能十分徹底和個體身份的局限等種種限制性因素，使得這批通過合同制聘用來的人才型管理人員跟原有的通過學校事業部門編制過來的后勤管理人員之間存在極大的不平等關系。這些關系則主要體現在以下的幾個方面。首先是政治待遇的不同，其次是社會待遇的不同，最后也是最重要的就是在經濟方面的不同。這些通過合同制聘用的大學畢業生由于本不屬于學校的編制，所以他們沒有相應的資格來參加學校的很多精彩活動，更不可能加入學校的工會，也就很難有再非常正規的就業前職業培訓的機會；這就導致了在工作上他們可能需要用更多的時間來了解當前的工作需要，他們的待遇也就普遍的比原有的校內編制管理人員要低，這些通過合同制聘用的人員沒有保障。所以他們當中絕大多數的人雖然都希望在高等學校后勤部門服務一生，但是由于相關政策確實，相對于原有的校內編制人員感覺要低一些，這就使得這些人才在工作上缺乏主觀能動性。
三、以人為本，努力營造高校后勤合同制管理人員的“五感”氛圍
（一）歸屬感。要增加這個群體對后勤部門的歸屬感，就要求高等學校后勤部門必須要更加充分的考慮到后勤員工的基本需求，即真正把后勤員工當作自己最重要的職工，同時要在相關法律規范之下，與員工們簽訂十分明確的規范的聘用合同，來解決員工們的后顧之憂；還要盡一切可能為員工們提供較舒適的學習、生活、娛樂居所，讓員工們能夠固定的居住場所，更加穩定的為后勤部門工作；還需要參照現有的校內事業編制的后勤人員的待遇，并結合員工們的崗位以及所能做到的貢獻的大小，來保證員工們能夠有讓他們較為滿意的基本工資待遇，還需要主動的為員工們做好相應的職業規劃，來指導這些員工明確自己事業的發展方向和將來需要奮斗的方向。
（二）認同感。高等學校后勤部門的社會化改革現在已經到了必須通過加快人事管理制度來達到改革目的的時候了，改革的目的就是要圍繞著如何通過保證調動通過合同制聘用的人才型員工的工作積極性和對所處位置的認同感，來在基本上做到讓那些被聘用的合同制后勤管理人員能夠與校內現有的編制管理人員做到同樣的工作同樣的酬勞，通過研究整個后勤部門內部的統一的培訓機制、考核機制、評價機制和激勵機制，得出這樣的結論所有的后勤員工，只認崗位高低和貢獻大小，獎勵勤勞的員工懲罰偷懶的員工，適當獎勵優秀員工懲罰頑劣員工，從而形成高等學校后勤部門在內部的絕對平等、公平、公開的和諧溫暖的大家庭的氛圍。
（三）責任感。責任是做好任何工作的必要前提，高等學校后勤部門聘用的合同制管理人員，他們既然已經選擇了為大家服務的后勤工作，就需要對這個崗位負起責任，所以就要求這些合同制管理人員在他們各自的工作或者實踐當中，充分領悟后勤工作的不畏艱辛、為人服務的真正含義，培養對后勤保障工作的責任感。高等學校的后勤部門也應該為工作人員安排合適他們工作發展的崗位，并且制定行對科學合理的后勤崗位職責規定，提供能夠實現公平、公正的競爭平臺，來讓他們在奮發向上搏擊人生的工作競爭中，通過不斷的強化自己現有的責任意識以及承擔自己肩負責任的能力，從而達到在日常工作生活中，能夠有充分的自覺性做到深入實踐，并且勇于以身作則，讓普通員工，通過對他們的行為學習而有同樣的責任感。
隨著國家對高校發展的不斷重視，用于高校發展的投資在國家財政支出中比例逐漸增加，進一步加強大學基礎設施建設，擴招生源，培養高素質師資隊伍。如武漢理工大學從2005年起，在三年之中投資建設面積達37萬m2的南湖新校區的第一期開發任務。高校的發展，從邏輯拓撲結構上看，呈現出星形擴展模式，主要根據專業進修劃分。從地理位置分布來看，高校發展呈現離散分布模式。有些院校之間可能只是跨越一兩條街道，有些院校可能要跨越城市。除此之外，由于不同院校的管理體系不盡相同。這樣的模式和情景，對于高校人力資源管理系統提出了很大的挑戰。本文就這些問題提出了一種基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統。
基于這些問題，中外有很多文獻可作為參考。在文獻[1]中詳細介紹了人力資源管理系統的發展史；在文獻[2]中描述了一直人事管理的方法學；在文獻[3]和[4]中，詳細介紹了辦公自動化原理和應用；在文獻[5]中描述了基于BPMN的流程引擎構造方法。在文獻[6]中介紹了基于云技術實現信息管理系統的一些原則和
方法。
1 總體架構
為了解決這些問題，針對高校人力資源管理系統必須是分布式的，可配置，可擴展的。本文就這些特性，提出一種基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統。
采用云技術，可以解決高校之間地理位置離散性的問題；其次可以在云端制定統一的人力資源管理系統規范，各分院的人力資源管理系統必須遵循該規范，可以解決高校星狀拓撲結構問題，也就是行政管理問題。使用云端的單點登錄接口，分院的人力資源管理系統可以使用統一的驗證模塊而不必開發自己的驗證模塊。分院的人力資源管理系統采用MVC架構，具備良好的可擴展性和可維護性。另外，使用work flow engine對人力資源管理系統進行業務建模，可以靈活配置各院校的人力管理的不同之處。下面詳細介紹軟件各模塊作用。
1.1 云平臺
教務管理系統云平臺是搭建于校園云端的，服務于所有學校管理系統的基于Restful Web service的云平臺。主要功能包括所有教務管理系統的數據存儲，計算與統計，定義教務管理系統基本流程Web服務，提供公用統一Web服務。
1.2 單點登錄服務
單點登錄是教務管理系統云平臺下的一個Web Service接口。該接口主要功能是進行用戶身份驗證。該接口支持多種驗證方式，如學號、工號+密碼+手機驗證碼驗證，Windows活動目錄驗證等。
1.3 Work flow引擎
使用Work flow引擎可以使得業務流程開發標準化、可視化、更高效、系統配置靈活等。Local Work flow引擎與云端Work flow引擎技術架構類似，后者用于配置開發云端平臺業務流程，前者用來配置開發分院的系統。此處系統指的是高校人力資源管理系統。
2 系統功能模塊
根據前面章節的分析，本節對高校人力資源管理系統的功能進行描述。
1）部門管理：
該功能模塊主要是用于新增、刪除、調整、查詢院校部門及部門之間的關系。
2）人員管理：
人員管理模塊主要是查詢、刪除、修改院校教職員工基本信息。
3）考勤管理：
考勤管理主要是用于查詢院校教職員工執勤，上班，休假等考勤信息，并生成報表。
4）績效管理：
績效管理模塊主要功能是按照院?？冃гu估算法對院校教職員工績效進行計算和評估，并存檔或者生成報表。
5）工資管理：
工資管理模塊主要功能是用于記錄院校教職員工工資，福利信息。并生成報表。
3 結論
基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統解決了眾多的高校管理難題。這些難題包括：1）使用云技術達到統一管理呈星形發展的高校分校區。2）使用云平臺服務技術實現總院校制定人事管理總綱領，分院根據自己的需求實現自己的特殊流程。3）使用云平臺服務實現單點登錄，使得人力資源管理系統和其它教務管理系統使用同一套驗證體系。4）使用工作引擎技術使得人力資源管理系統更具備可配置性、靈活性和可擴展性。
參考文獻
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[3]孫淑揚.辦公自動化原理及應用[M].北京：中國人民大學出版社，1999：5-6.
[4]李響，劉亞彬.基于流程再造的高校人力資源管理系統實現路徑研究[J].科技管理研究，2010，30（14）：115-118.
摘 要 第三人利益合同在大陸法系和英美法系曾經表現出不同的發展軌跡。但在現代，兩大法系都承認第三人利益合同存在的合理性。第三人利益合同因涉及第三人，其法律關系較之一般合同關系而言，不僅法律關系的結構顯得極為特殊，而且合同雙方當事人與第三人之間的原因關系也較為復雜。筆者將從自己所理解的角度對其進行理清。
關鍵詞 第三人利益合同 補償關系 對價關系 給付關系
為第三人利益合同本身并不是一種固有的合同類型，此種合同通常表現為當事人在訂立合同時，以一項附加的“為第三人約款”使第三人取得該合同設定的權利。即在形式上，為第三人利益合同通常表現為某個基本合同（原因行為）加上一個“為第三人約款”。為第三人利益合同涉及到三方面的法律關系：補償關系，對價關系，給付關系。
當事人之間訂立為第三人利益合同，約定由債務人向第三人為給付，這樣便形成了三方面的法律關系。即：債權人與債務人之間的補償關系；債權人與第三人之間的對價關系；債務人與第三人之間的給付關系。三者的法律關系如下圖：
一、補償關系
“補償關系”是債權人與債務人之間的關系，它揭示了為第三人利益合同中，使債務人對第三人負擔債務的原因。
補償關系是債務人愿意向第三人為履行的原因，即債務人為什么會接受債權人指示向第三人為履行的原因。如債權人和債務人之間購買鮮花的合同（約定由債務人向第三人履行鮮花交付義務），再如投保人和保險人之間購買保險的合同（約定保險人向第三人履行保險金給付義務）。
對于該原因行為的類型，有學者認為只能是基于債權人和債務人之間的合同關系?！把a償關系只有通過當事人之間的基本關系反映出來，才會有利他合同的存在，在基于侵權行為等原因而產生的債的關系的情況下，債權人使債務人向第三人履行，以代替向債權人履行，并非第三人利益合同的問題，而只是第三人履行的問題①。”依照上述觀點，除債權人和債務人之間的合同約定關系之外，債權人和債務人之間的其他關系，如侵權賠償關系等，不能成為債務人向第三人為履行的原因行為。但是，筆者不能贊同上述觀點。筆者認為，在基于侵權行為等原因而產生的債的關系下，只要債權人與債務人對債之關系作出了約定，而使債務人向第三人為履行，仍不妨認定為第三人利益合同。
曾經有學者對“補償關系”的稱謂的妥當性進行過分析，認為“補償關系”只可揭示在原因行為為有償行為的情況下，債務人同意向第三人給付的原因，但不可適用于原因行為為無償行為的情形②。其實，原因行為有償亦或無償時對于為第三人利益合同的成立并無實質性的影響，如果我們僅把它作為一種稱謂，而忽略其字面意思，其結果并不會影響我們進行學理研究。實際上，學者們在闡述這一問題時也都是基于這樣的立場③。補償關系，我國臺灣地區學者戴修瓚又稱為“內部關系”或“填補關系”。“補償關系即為使約定人對于第三人負擔債務原因之約定人受約人之間之法律關系④?！敝饕幸韵氯N表現方式：附加在債務人與債權人之間的雙務合同之上的為第三人利益合同；附加在債務人與債權人之間的單務合同之上的為第三人利益合同；補償關系無須必為由契約而生之債權關系，以得為基于其它原因而生之債權關系，例如基于侵權行為而負擔損害賠償債務者，向第三人為給付，以代替向債權人為給付，而成立為第三人之契約⑤。
二、對價關系
“對價關系”是債權人與第三人之間的關系，其揭示了為第三人利益合同之債權人自己不受給付，而約定使第三人取得權利的原因。如債權人和第三人之間有贈與關系，故約定債務人向第三人為標的物交付之履行；如債權人和第三人之間有買賣關系，故約定債務人向第三人為標的物交付之履行。
對價關系可以適用各類債的關系。補償關系與對價關系各自獨立，對價關系不成立、無效或被撤銷都不影響為第三人利益合同的效力⑥。債務人不能以對價關系不存在為理由拒絕給付，如已為給付，不得請求返還。只有“要約人（債權人）對于受益第三人可依不當得利的規定請求返還⑦。”
臺灣地區學者將這種原因關系分為兩種⑧：一種是債權人為自己的利益訂立為第三人利益合同的對價關系，如債權人為第三人的債務人時，為免除其債務，約使其債務人對于第三人為給付；另一種是債權人為第三人利益而訂立為第三人利益合同的對價關系，例如債權人對第三人為贈與的意思而約定使債務人為給付，使第三人取得債權。
對于對價關系，我國臺灣地區學者戴修瓚稱為“外部關系”?！盀榈谌酥跫s，債權人自己不受給付，而約使第三人取得權利之受約人（債權人）與第三人之原因關系，謂之對價關系⑨?！?/p>
三、給付關系
給付關系又被稱為“履行關系”或“涉他關系”，即債務人與第三人間的關系，實質上也就是“為第三人約款”所形成的主要權利義務，第三人因此而直接獨立地取得請求給付的權利。如第三人直接要求債務人交付標的物的權利；如受益人直接要求保險人支付保險金的權利。
四、三者間的關系
1．補償關系作為基本原因行為，與為第三人約款之間存在密切的聯系。二者之間關系究竟為何？在理論上有“并存契約說”與“單一契約說”兩種不同的見解⑩?！皢我黄跫s說”主張補償關系和為第三人約款二者已經融合為一個契約，成立、存續上彼此牽連，補償關系無效或被撤銷，為第三人約款也絕對無效，反之亦然。“并存契約說”則從主從合同關系的原理出發，認為二者之間存在的是一種單向的從屬性，補償關系無效或被撤銷，為第三人約款并非當然不復存在，只是因此會產生債務人對第三人的抗辯而已；反之，為第三人約款的無效、被撤銷或因第三人拒絕受益之意思表示而歸于消滅時，更不必一定導致補償關系無效。
但是，不論持哪一種學說，在補償關系不成立、無效或被撤銷時，無論為第三人約款是隨之消滅或僅生債務人對第三人的抗辯（包括權利不發生的抗辯、權利消滅的抗辯等），在債務人對第三人給付之前，債務人可以基于補償關系不存在而拒絕向第三人給付。在債務人向第三人給付之后，情況則變得稍微復雜些。但通說認為，債務人此時不得以補償關系不存在為理由而直接否定物權的變動，而僅能以不當得利的規定主張其權利。
2．對價關系是債權人與第三人之間的原因關系。但對價關系的有效成立與否，并不影響為第三人約款的成立。債務人與債權人訂立為第三人約款時，不必表明對價關系是否存在。對價關系不成立、無效、或被撤銷時，為第三人約款的成立并不因此而受到影響，債務人不得以對價關系具有瑕疵而拒絕向第三人給付；第三人對債務人請求給付的權利也與之無關，僅于債務人對第三人給付前，債權人可以請求第三人將其因為第三人約款所取得的請求權轉移給自己而已。
3．補償關系與對價關系均不存在、無效，或被撤銷時，即便存在向第三人履行的為第三人約款，債務人向第三人為履行也是沒有任何法律依據的，因此，債務人自然可以拒絕向第三人為實際履行，已經實際履行的，也可以要求返還。具體而言：債務人在履行前，可據此對第三人拒絕給付。在債務人已經履行后，可以根據以下兩種基本類型分別討論：對于具有撫養生計照顧第三人利益和對價關系為無償的合同，債務人可根據不當得利直接要求受益第三人返還所獲利益；對于以縮短給付為目的的為第三人利益合同，債務人對債權人或受益第三人可選擇其一主張不當得利返還請求權 。
注釋：
①房紹坤.民商法問題研究與適用.北京大學出版社.1998:206.
②尹田.論涉他契約.法學研究.2001.1.
③[德]迪特爾•梅迪庫斯.杜景林,盧湛譯.德國債法總論.法律出版社.2004:582.
④史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:632.
⑤史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:632.
⑥王澤鑒.民法學說與判例研究(第六冊).中國政法大學出版社.2005:131.
⑦劉春堂.判例民法債編通則.三民書局.1984:263.
⑧史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:643.
⑨史尚寬.債法總論.中國政法大學出版社.2000:633.
1系統架構及功能模塊組成
人事管理系統按照系統結構，可劃分為三層架構，分別為系統管理員、部門管理員和普通用戶。人事管理系統按照功能模塊劃分，可分為員工信息管理、請銷假管理、日?？记诠芾?、事項審批管理、績效考核管理、統計信息管理、信息管理等功能模塊。員工信息管理模塊主要包括：員工的姓名、年齡、出生日期、工作年限、部門崗位、職稱、職務、學歷等信息，除年齡、工作年限等逐年遞增的信息由系統自動修正外，剩余信息由管理員進行維護。請銷假管理模塊用來實現員工請休假和加班管理等功能，包括了病假、事假、產假、探親假、年休假等類型。對于各類請假，系統能依據各單位人事管理制度，自動計算出請假的時間段，對不合規定的請假申請，系統不允許通過。同時，該模塊可增加值班調休功能。日?？记谀K用來實現員工上下班的考勤功能。根據目前企業通用做法，該模塊設計分為兩類，第一類是使用硬件打卡設備，如指紋機，刷卡機等，對于此種類型，模塊要預留程序接口，實現考勤信息的互通。第二類是在模塊中設計簽到單元，員工通過系統客戶端操作就能實現日常考勤功能。事項審批模塊負責審批各類請假和人事申請等相關事項。依據不同用戶級別，分為部門負責人審批和人事管理部門審批兩級審批流程。員工績效考核模塊負責管理員工的薪酬、績效、考核情況。根據系統功能分為兩部分，一部分為系統自動完成的考核信息。如薪酬績效、常規考核、請銷假，加班等。另一部分為人事管理部門給出的考核結果。兩部分結合起來就為該員工的績效考核結果。信息模塊作為人事部門對外宣傳板塊，用來人事管理工作動態信息和政策法規文件。
2系統核心功能技術分析
2.1考勤硬件設備接口設計
目前，市場主流考勤設備包括指紋、面部識別和刷卡等幾種。這類設備的考勤信息傳輸分為實時和離線傳輸兩種。實時傳輸需要設備和網絡連接，考勤信息實時傳送回后臺。對此種類型，考勤管理模塊需要根據設備廠家提供的參數信息設計接口，解析傳輸報文格式，得到考勤結果。對于離線類型設備，要用U盤等介質考取考勤結果，一般的考勤結果為Excel格式，這樣考勤管理模塊只需連接Excel和數據庫，就可獲取考勤信息。Excel表和MSSQL接口設計如下所示：Connect Interface{Setconn=Server.CreateObject("ADODB.Connection")conn.Open"Driver={MicrosoftExcelDriver(*.xls)};ReadOnly=0;DBQ="&Server.MapPath("test.xls")SQL="select*from[sheet1$]"}
2.2Ajax技術應用
Ajax（AsynchronousJavaScriptAndXML），是指創建交互式網頁應用開發技術。通過Ajax技術，系統將前臺發送的請求與服務器進行少量數據交換，再將結果反饋給前臺程序，使網頁實現異步更新。在人事管理系統中，由于存在著大量的系統后臺查詢，業務流程申請、審批流轉，分級管理等方面內容，會大量用到Ajax技術，通過對Ajax調運機制原理深入理解，如下圖1所示，再對返回報文進行不同類型的解析，以實現所需業務功能。
2.3數據統計功能設計
人事管理系統的信息數據統計功能至關重要，它為企業及人事管理部門的政策制定和方針決策提供依據。要對統計結果進行直觀展示，需要用到柱狀圖、餅狀圖和曲線圖等形象的表現形式。常用插件有：flash插件、基于JavaScript的圖表插件和JGCharts專業插件。專業插件具有顯示美觀，可擴展性強等優勢。
3數據庫表設計
信息管理系統的核心是數據庫，它為系統提供信息存儲、數據檢索、數據查詢等功能?？紤]到系統開發的功能性需求和開發成本，人事管理系統選取微軟MSSQL作為系統數據庫?；A數據表結構：員工信息表(User_table)、申請表(Apply_table)、權限信息表(Permission_table)、管理員表(Admin_table)、考核表(Performance_table)和信息統計表(Statistics_table)等。
4結語
1高校人事管理概況
高校組織中的人員組成主要為教學、科研、管理和工勤技能等。其中教學、科研隊伍是學校組織中的主體，管理和工勤技能隊伍圍繞著教學科研展開輔工作。隨著高等教育的迅速發展，高校人事管理的業務量日益增大，業務種類顯著增多，服務要求不斷提高。因此，高校人事管理除了要做好人員的“進、管、出”等工作外，更要強調以服務為中心，能夠為高校人才隊伍規劃和建設提供決策支持。
高校人事管理的基礎業務為編制管理、崗位管理、招聘管理、晉升管理、薪酬管理和其他事項等。傳統的高校人事管理，具有工作內容簡單，但重復操作工作繁多等特點。當前的高校人事管理，通過借鑒現代人力資源管理的理論和方法，堅持以人為本的服務理念，運用先進的信息技術手段，提高工作效率，改善服務水平，逐步實現真正意義上的人力資源管理。
2高校人事管理系統的特點和要求
建設高校人事管理系統的目標，是提高日常人事管理工作效率，為教職工提供便捷的自助式服務，為校內其他管理系統提供數據支持服務，為學校制定發展戰略計劃提供必要的決策支持。
根據高校人事管理的業務需求，高校人事管理系統應具備業務數據集中管理、業務流程規范、業務操作高度安全等功能，同時必須具有較強的可擴展性和系統升級能力，及快速的跨平臺遷移能力，并能適應移動辦公的需要。
高校人事管理系統的設計和實施，需先從規范數據和規范工作流程入手，從人事管理系統網絡化建設開始，逐步建立人力資源開發與管理平臺，實現人事管理的數據共享、業務流程規范、查詢即時快捷、人性化服務等功能。
在高校人事管理系統的建設中，應強調業務流程的規范化，通過搭建符合現代人力資源管理規則的業務平臺，規范行政人員的工作方式，跟蹤業務處理過程，減少業務操作的人為復雜性，避免管理資源的內耗。
3高校人事管理系統的技術演進
3.1基于單機平臺的人事管理系統
上世紀八十年代，以清華大學和北京大學為代表的高等院校，設計完成了以單機操作為主的人事管理系統，實現了人事信息的分類管理、即時查詢和報表統計等功能，減輕了業務人員的工作強度，提高了工作效率。
清華大學利用微型計算機設計了基于COBOL語言設計程序包的人事管理系統。人事文件記錄存放在磁盤上，內存和磁盤能隨時交換信息，克服了微型計算機內存有限的問題，使得文件長度不受限制，能夠滿足各種規模高校的需求。該系統能夠實現人事資料存儲、查詢、刪除、修改、人員分類和各種統計分析等功能?？芍苯訉崿F人機對話，在當時計算機不普及的情況下，確保人事工作人員能夠在操作手冊的指導下，順利使用系統完成日常的人事管理工作。同期，北京大學采用xenix多用戶操作系統和informix數據庫管理系統設計人事管理信息系統。還有些人事管理系統采用dBASE數據庫和BASIC程序設計語言設計。由于受到當時計算機軟硬設備的限制，人事管理系統功能不可能太強，且信息存儲能力有限，一般只在人事部門內部使用。
至九十年代，VisualFoxPro作為管理信息系統開發工具，開始被廣泛應用于高校人事管理系統的開發?；赩isualFoxPro開發的人事管理系統，彌補了當時人事管理軟件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能夠反映人事管理信息的變化過程，實現工資、職稱、職務、學歷等變動的動態跟蹤，并可保留以往歷史數據。這個時期，Office辦公軟件也開始廣泛應用于人事管理工作中。
3.2基于網絡平臺的人事管理系統
上世紀九十年代末，各高校的校園網絡建設日漸成熟，高校人事管理系統也向網絡化發展。北京大學開發了在校園網環境下運行的人事管理信息系統。根據北京大學人事部各管理科的職能及信息共享的需要，系統由調配管理、職稱管理、人才出國管理、系級人事管理、工資管理、查詢等六個子系統構成，實現了全校人事信息管理。
在實施人事管理系統網絡化建設的初期，系統開發多采用C/S架構。通過客戶端軟件，工作人員能夠方便的完成日常管理工作，并能夠使用系統提供的數據處理、數據綜合分析等功能。但是C/S架構在數據共享、遠程操作等功能方面表現欠佳，特別是不能實現多人在不同地點對同一數據庫進行操作。
基于B/S架構的管理系統，能實現不同人員，從不同地點，以不同的接入方式訪問和操作共同的數據庫，并能有效地保護數據平臺和管理訪問權限。B/S架構是更加靈活的多級分布結構，非常符合分布式、實時數據操作的需求，并且在系統維護方面也很有優勢，幾乎所有的系統開發和維護工作都集中在服務器端，系統功能的升級通過更新服務器端的軟件就可以實現。B/S架構大大簡化了客戶端，客戶端可以通過桌面瀏覽器方便使用。
進入二十世紀，根據“大學資源計劃”（UniversityResourcePlanning，URP)理論與系統框架，大學信息化建設的目標是構建一個開放的校園網絡公共信息平臺。復旦大學根據校園信息化建設統一規劃，按照“硬件集群”、‘‘數據集中”和‘‘應用集成”的建設規范，利用MVC設計模式開發了基于J2EE架構的人事管理信息系統，并逐步探索一條適合URP要求規范的高校應用系統開發建設之路。
目前高校人事管理系統開發的主流技術平臺是。NET架構和J2EE架構，而基于面向服務架構的系統正在研究和實施中。面向服務的架構是構造分布式應用程序的方法，它將業務邏輯功能作為服務提供給用戶使用，可以很好地適應高校人事管理的變化，易于完成與校園其他信息系統的集成。
4結束語
高校人事管理系統建設，不僅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學、科研等部門提供了信息支持，逐步實現了高校人事管理的信息共享和信息服務等功能。但目前的系統建設中還存在一些問題，如開發周期過長，系統維護困難，決策支持能力有限。解決這些問題，需要在項目初期制定合理的建設規劃，開發人員要充分理解高校人事管理的內涵和規律，有效整合校園信息資源，分步實施，逐步完善系統功能。
