時間：2023-04-01 10:29:30
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[關鍵詞]國有企業培訓對策有效培訓
當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經濟主導力量的國有企業，能否經受這場考驗、繼續發揮支撐國民經濟健康持續發展的重要作用，直接關系到我國經濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經濟能否繼續平穩運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態和能力，又直接關系到國企的自身發展能力和潛力，因此，構建有效的國企員工培訓體系，有著重要的現實意義。
一、當前國有企業培訓存在的問題
1.對員工培訓重視度不夠
盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設立專門培訓機構及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業行政或后勤事務中，不設立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數量的要求上而不向勞動者素質提高方面轉變，往往注重設備、人力、工作時間而忽視員工素質及提高勞動效率和質量的方法。除此之外，一些企業領導還將培訓看成就是組織理論學習和政治思想教育，沒有將培訓作為企業發展的動力來看。
2.培訓資金投入不足
我國國有企業的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據部分國有企業抽樣調查顯示：“加強對員工人力資本投入的國有企業只占5%；20%左右的國有企業的教育培訓費用人均只有10元～30元；30%的企業只是象征性的花費一點培訓費，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業，已停止了人力資本投入”。而產生這種現狀的原因有許多，大致歸納以下幾點：(1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓，當本企業員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓。很多人認為培訓是為他人做嫁衣，但我們必須認識到，培訓不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業的文化，增強員工的向心力和忠誠度，這對國有企業適應未來國內外市場漸趨融合、企業間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓。國有企業中技術、管理人員流失率高達60%，這的確是企業投資培訓最苦惱的事。(3)傳統培訓體系的缺陷。國有企業的管理受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。培訓計劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個惡性循環。(4)企業經濟效益下降。隨著國家經濟體制改革，有些國有企業不適應新的經濟環境，企業效益下降從而阻礙了培訓工作的開展。據國家經貿委1999年統計，全國6.78萬家企業，處于虧損狀態的有3萬家，國有企業負債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎金已經成為企業的一道難題，培訓就更是日程之外的事情了。
3.培訓機制不完善
我國國有企業在培訓評估機制建設上存在許多不足：首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有再作跟蹤調查，使得培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。
4.培訓師資不符合要求
部分國有企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差，有的培訓人員所教的知識并不適用于現代企業的需要，文化基礎課教師多而操作技能課教師缺乏，有時教師的學歷層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠，最終會影響培訓效果。
二、對策與思考
1.培訓觀念的轉變
企業要樹立科學的培訓理念，提高培訓的重視度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。作為企業管理者，在人才的管理、培養、使用和開發等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力造就出色的人才，增強企業的持續發展能力。
2.增加培訓資金和建設投入
隨著科技的進步和企業間競爭的加劇，企業所需的崗位也在不斷的發展和變化，這就要求企業員工的素質不斷地提高以適應企業變化?！皳?999年北京市外商投資企業薪酬調查”統計結果顯示，在培訓費用的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業內部培訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業在人均培訓費和培訓時間上都排第一。有的管理者會擔憂：目前國有企業員工流失率非常高，要是再增加培訓資金投入必定會有一定風險，但企業必須認識到，培訓的部分成本已由員工承擔，反映在員工在培訓期間的獎金、福利的減少，現行政策也鼓勵企業采取與員工簽訂培訓合同的做法，規定雙方權利和義務的關系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產生培訓損失的風險。
培訓的資金除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設。“職工培訓學校也好，職工培訓中心也好，都是培訓實體，是員工培訓的載體”。實體建設的好與差直接關系到員工培訓的質量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業化培訓中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學弊端，充分利用現有優良的教育資源，大力實施布局結構調整，按照專業性質分類，建立適應培訓需要的專業化專業培訓中心。第二，制定切實可行的培訓教學計劃、教學大綱和培訓教材，使大綱內容與員工崗位職能要求和考核標準相一致，并根據企業發展需要，新技術、新工藝的推廣及時更新和補充教學內容。第三，加強員工培訓兩支隊伍建設，提高管理水平和教學質量。要聘任生產經營單位的優秀人員為學校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優化”到學校。努力建設德才兼備的學校領導班子和素質優良的教師隊伍。第四，要注重實習培訓，這是培訓教學與傳統教學最顯著的區別。根據培訓需要，可開展校外實習教學基地，為培訓高質量人才創造條件。第五，努力拓寬員工培訓經費來源，鼓勵開展有償培訓，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強自我發展能力。
3.完善國有企業培訓體制
(1)我們要對員工培訓進行科學分析。培訓需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業培訓就是為了通過各種手段縮小差距。培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的基礎和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析?，F在許多企業只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創造性的發揮。所以我們在企業制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的措施:①企業培訓計劃必須依據于企業生產及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。②企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人目標之間的關系。③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。④企業應根據科技進步和發展做出有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要，使培訓計劃及時有效。⑤培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學和合理。
(2)采取科學有效的培訓技術和方法。培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業員工培訓方法可分兩大類：第一類方法是“請進來式”，即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業由于資金能力、企業規模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各大高校聯合辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的員工送到一些績優企業接受管理培訓和實習還是可行的。
(3)隨著企業對培訓的日益重視，越來越多的企業將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段不但能使企業培訓計劃順利執行，提高培訓效率，而且大大拓寬了企業員工的視野和接觸范圍，為他們創造出豐富多彩的培訓活動機會。在國有企業的培訓實施中，就可以借鑒跨國公司的先進經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感和歸屬感。
(4)在有先進的培訓技術方法作支撐后，我們還應對員工培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。
(5)是要建立適當的員工培訓激勵機制，可以說培訓最終的效果就取決于激勵機制的實施。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵機制概括為三方面內容：(1)將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視，自覺自愿為企業服務和貢獻。(2)根據培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神獎勵或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。(3)企業可以要求受培訓員工寫培訓總結。把培訓中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業寶貴的資源。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會這一原則，讓企業員工都能學以致用，創造出最大效益。
參考文獻:
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[3]劉毅:新時期形勢下的國有企業培訓工作探討[J].科技與管理，2005，(4)
傳統的物流業主要指物品的存儲和運輸，現代物流包括運輸、包裝、裝卸、搬運、倉儲配送、回收加工及物流信息處理等綜合功能，衡量區域物流水平的指標有很多，從數據可獲得性、合理性、代表性的角度出發，由于第三產業、現代服務業的發展與現代物流業的發展有正相關的關系，本文采取是與第三產業有關的一系列相對指標，用全社會貨運量等指標進行分析。本文選擇的數據符合灰色數據的特征，因而選擇灰色關聯分析作為分析模型。在搜集了2011年珠三角地區第三產業占地區生產總值（億元）比重的等數據，得到下表。由表2可知，珠三角的物流發展現狀分析，廣州、深圳兩市明顯好于珠三角其他城市，這與廣州深圳的現代服務業的發展相對成熟有關，廣州、深圳由于構建了多層次的資本市場體系和完善的金融綜合服務體系，已經成為珠三角區域金融中心，其金融服務業之和占全省比率的一半以上[2]，廣州、深圳兩市的客運量、貨運量分別占珠三角比重的52%和52.2%；廣州、深圳也非常重視物流產業的規劃發展，廣州市制定了《廣州現代物流發展規劃綱要》，建設三大國際樞紐物流園區：南沙國際物流園區、黃埔國際物流園區和廣州國際空港物流園區。深圳在現代物流業發展規劃中，也明確提出將現代物流業作為與金融業、高新技術業并列的深圳三大支柱產業之一。珠三角其他市區雖然也處在經濟轉型調整的過程中，但目前仍存在依賴工業的增長的現象，生產業發展相對滯后的局面，所以物流發展程度也相對比較落后。人才是一切行業發展的根基，到2010年，中國大專以上的物流人才需求量約為60萬人，而中國目前各大專院校的物流專業由于師資等原因依然尚屬低層次開發，高級人才幾乎空白[3]?！吨榻侵薜貐^改革發展規劃綱要》提出：“要加快發展人力資源服務業，扶持一批立足本地、輻射全國、具有國際競爭力的人力資源服務機構，促進人力資源合理流動和有效配置?！敝槿菂^域物流的發展離不開現代物流人才的支撐，結合上述分析結果，珠三角現代物流人才開發應該從如下幾個方面采取相應的措施。
（一）完善珠三角地區的物流教育培訓體系
我國在物流教育方面起步較晚，缺乏物流教育理論、目前，我國在物流人才的培養上，多是照搬國外的模式，國內包括珠三角地區的物流人才培養方向一般是物流管理和物流工程兩個方向，在物流人才的學歷教育和培訓教育方面，應該積極借鑒西方發達國家的經驗但不照搬照抄。在國外，特別是發達國家，隨著經濟貿易的發展，物流業發展很快，促使了對物流人才的巨大需求。開設物流課程的大學主要都集中在北美和歐洲，其中美國占了50%，德國為24%，英國和加拿大為3%等。這些國家和地區的物流教育隨著物流業的穩步快速發展，已逐漸走向成熟。美國是世界上物流教育發展比較成熟的國家。其高校物流教育是基于社會對物流人才的要求而逐步發展和完善的。目前，美國建立了包括研究生、本科和職業教育等多層次的物流專業教育體系，部分高校設置了物流方向的研究生學位教育，構建了一定規模的研究生教育體系。德國科隆大學、英國克蘭菲爾德商學院、瑞典斯德哥爾摩經濟學院、日本早稻田大學和流通經濟大學、新加坡國立大學等都是開設物流本科專業的著名院校[4]。國外許多國家已經形成了較為合理的物流人才教育學歷體系。首先是在物流行業協會的組織和倡導下，全面開展物流職業教育；其次是在高等院校中設置物流管理專業，并為工商管理及相關專業的學生開設物流課程；最后是在部分高等院校設置了物流方向的研究生課程和學位教育，形成了一定規模的研究生教育系統。此外，發達國家的物流教育和職業培訓非常發達，許多國家認為，對在職人員的職業教育是培養物流人才的最重要的方式。這是珠三角提升物流從業人員素質與技能可以借鑒的一種有效可行方式。
（二）提高物流人才對物流行業發展的貢獻度
在珠三角地區經濟轉型發展和產業結構調整的雙重推動下，整個物流業也正在從傳統物流向現代物流迅速轉型，而傳統的物流人才主要集中在倉儲運輸等操作層面，而隨著電子商務等信息技術在物流行業中的應用，面向國際層面的懂規劃會管理的高級物流人才在推動物流產業發展中的地位日益凸顯。學歷教育是從根本上提高物流從業者的素質，根據美國俄亥俄州大學2003年的統計資料顯示，美國物流從業人員大都接受了高等教育，大約95％擁有學士學位，45％擁有碩士學位。而我們的調查顯示，珠三角物流從業人員中大專以上文化程度的只占54％，物流學歷教育仍然任重道遠[5]。提高珠三角物流企業的核心競爭力，就要重視現代物流人才的開發與培養，提高物流人才對物流發展的貢獻度。包括學歷教育、培訓認證和崗位學習相結合的物流人才的終身教育體系，這樣才能在根本上提升本地區的物流產業的競爭力，
（三）體現現代物流人才培養的層次性和梯隊性
廣東省內物流產業的區域發展呈現不平衡的特點，珠江三角洲地區發展較快，粵東西北地區發展水平不高，珠三角地區又以廣州、深圳兩地發展的最為迅速。根據廣東省物流行業協會的統計，省內的9家5A級物流企業全部分布在珠三角地區，其中，廣州4家，深圳3家，東莞、佛山各1家，64家4A級物流企業也多數分布在廣州、深圳[6]。因此，珠三角地區在物流人才培養方面也應體現層次性與梯隊性，如廣州、深圳現代服務業較為發達，開設物流專業的院校和國際知名物流公司數量較多，以深圳為例，深圳市每年服務業創造的產值占全市GDP一半有余，貿易業與服務業的快速增長帶動了物流業高速發展。因此，廣州、深圳的物流專業方向可以設置為國際物流、國內快遞、商業物流等三個專業方向。在培養基層物流人員的同時，要盡快培養高層物流管理人才，培養可以統籌整個物流企業的管理者；珠三角的沿海院校物流專業的培養目標可以定位為，為國際航運、港口、國際貨代、國內外快遞、零售、物流園區、國內運輸等企業輸送具有實際操作能力的技能型人才，如國際船務單證員、港口碼頭操作員、貨代業務員、貨代單證員、快遞收派員、快遞處理員、倉儲操作員、配送員、配送調度員、物流客服員、物流營銷員等。各院校應揚長避短，結合地區產業發展建設具有地方特色的物流專業，職業院校就應該注重于物流企業的合作辦學，努力提高物流基礎操作人員的綜合素質和中層物流管理人才。積極提倡引入有豐富實際工作經驗的管理者甚至是操作者走上高校的課堂，加強學生對物流工作的興趣。同時積極引進具有國際背景，尤其是在物流業發達國家或著名跨國公司從事過物流工作或科研的人員，補充職業院校物流專業的師資力量[7]。
（四）深度校企合作助推專業建設
許多工業企業與流通企業紛紛釋放物流需求，在家電、服裝、車、日化、飲料、醫藥和煙草等行業，通過連鎖經營、特許經營，擴大了物流需求市場。一些工業企業集團如海爾、大眾、華為、一汽、中石化、中石油等，進一步重視企業采購與物流系統的流程，發展成了中國企業物流的領頭羊。調查顯示，珠三角地區提供物流工作崗位的企業只有35％是物流服務公司，而大多數的物流工作崗位是與家電、建材等其他行業提供的，是企業物流的范疇，不同行業對物流知識的需求迥然不同，這就要求開設物流人才的培養要結合地方產業的需求，進行設計體現地方產業特色的物流人才培養方案，學校要多與本地誠信物流企業或誠信物流園開展合作，共享校企資源，如南方物流與廣東職業輕工技術學院聯辦了中國首家校企合作的物流專業學院———“南方物流學院”，并設立“南方物流獎學金”，開創物流界內企業辦學、產學結合之先河，為社會輸送理論與實踐相結合的物流人才做出了積極的努力。職業院校更應依托行業發展調整物流專業方向，如獅山職?？山枰黄锪鞴具M駐的東風，加大物流專業人才的培養和輸送。佛山職業技術學院的物流管理專業也依托海爾物流園發展自己的物流管理專業。也可針對物流企業需要，開展“訂單式”培養，著力提高學生的操作技能和解決實際問題的能力。
（五）注重物流人才培養的國際化
珠三角的戰略定位之一是“現代服務業基地”，“發展與香港國際金融中心相配套的現代服務業體系，建設與港澳地區錯位發展的國際航運、物流、貿易、會展、旅游和創新中心”，珠三角物流發展的關鍵是正確處理與港澳物流的關系，錯位發展是珠三角處理與港澳關系的原則，建設國際物流中心是珠三角物流發展的最終目標[8]。因此，要適應國際化物流教育新趨勢，拓展國際視野是創新物流人才培養的前提，珠三角的物流教育要突出國際化的培養特色，采取邀請國際知名專家講學、授課，舉辦國際物流學術會議和討論班；對于中高級物流管理和運作人才，可通過選拔企業或相關部門人員到高校、國外相關單位進行進修培訓和短期考察，學習國外在物流方面先進的管理技術和經驗等方式，培養造就一批能夠肩負實現跨越式率先發展重任的高素質物流專業技術人才。在物流人才的培訓方面，可以從國外積極引進物流高級人才，結合珠三角發展規劃，完善物流人才的職業培訓體系以及職后培訓教育，以緩解物流人才的短缺，增加現代物流人力資源儲備[9]。
關鍵詞：上海國際金融中心人才戰略
目前，上海和北京、深圳三地在建成國際金融中心方面競爭激烈。建設金融中心，關鍵在于能否有足夠的金融人才。本文分析了上海建設國金融中心的人才需求趨勢，提出了有針對性地人才開發戰略。
一、上海金融人才資源現狀與趨勢
1.金融人才數量與質量現狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標上均有較大差距。但是，最令人擔心的差距還是在人才方面。從總量規模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業的人口達10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質量和結構上看，上?；A金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關鍵崗位的金融領軍人才極其缺乏，主要表現在金融新產品開發、風險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領域。既缺復合型人才，又缺相關專才；既缺理論人才，又缺實務人才。僅以國際公認的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達幾十萬；另一方面卻是大量金融專業的畢業生，找不到工作。
2.金融人才培養狀況。目前，上海金融人才的培養體系主要來自各高校、商學院、銀行系統以及民辦金融學校，其中又以高校創辦的金融或者經濟學院為主。如復旦大學的經濟學院、上海交大的經管學院、華東師范大學的商學院以及金融與統計學院、上海大學的國際工商與管理學院以及上海財經大學等，銀行系中最為典型的是上海金融學院。上述這些機構，僅僅培養的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。
3.金融人才需求趨勢。調查顯示，中資金融機構的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業或者同行中外合資企業。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業的全面開放，各境外銀行和境外投資機構厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機構的擴展，這個龐大而新興的行業面臨的第一個問題、第一輪競爭——人力資源已經開始。
據一份外資銀行的調查報告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預計將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據上海期貨同業出具的數字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。
對金融人才的需求，隨著國際金融環境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內金融又懂國際金融規范運作的金融人才和專門人才，如大規模的投資活動，需要大批高素質的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創新，需要大批合格的金融監管人才。二、上海金融人才資源開發展略研究
針對上述形勢，上海應加快進行金融人才開發，形成金融人才開發戰略。
1.高級人才跨國培養與引進戰略。在高級人才方面，建議先進行內部培養，制定跨國培養戰略。這一方面有利于形成金融業內部良好激勵機制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優勢。目前，國內高校在高級金融人才培養方面能力還不足，上?？梢詫W習紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養經驗，與世界著名金融中心建立金融業高級人才聯合培養計劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀著名金融中心實際鍛煉、聯合培養。
2.校企共建戰略，提升金融人才教育模式。目前，國內金融人才培養方面，形成了專業化的財經院校和其他類高校共存的格局。專業化財經院校在金融人才培養方面發揮了重要的作用。但是，國內高校金融人才培養的模式總的來說比較注重理論、缺乏實踐，特別是缺乏國際經驗。培養出的畢業生難以滿足國內市場的需求。其中，很大部分原因是業界和教育界的脫節造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機構的金融教育相互合作的互動機制,防止教育培訓與人才使用相分離、相脫節的現象發生。金融教育機構要與人事部門、用人單位密切協作和配合,形成緊密的合作伙伴關系,做到人事、培訓、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時了解金融單位對人才的實際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時、穩定地獲得實踐機會，這樣有利于培養既有理論又有實踐的應用型人才。
3.金融人才再培訓戰略。針對目前企業不重視在崗人員培訓的現象，政府金融主管部門應要求各金融單位建立系統的金融人才再培訓計劃，并定期上報、檢查，開展培訓。這不僅有利于解決招聘和引進人才水土不服問題，也有利于從整體上建立金融企業內部的人才職業發展計劃，對提高已有人才整體能力形成激勵作用。首先，要加大教育培訓投入,通過多元化的培訓籌資途經解決經費不足的問題。其次，要制定合適的培訓計劃,有步驟、分層次地進行超前性、預見性培訓。第三，人才培訓要講究投入與產業的效益,就必須有針對性進行適應性培訓尤其是進行新業務、新知識、新技術、新制度等內容的培訓;同時應摒棄形式主義的考核辦法,推行培訓與考核相分離制度。
4.金融人才市場開發環境戰略。首先要實現金融業從業人員的資格化、職業化和社會化，建立職業化的銀行家隊伍。其次，要建立綜合的、具有競爭性的激勵機制。根據金融人才市場行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才資本化,采用股票和期權等長期激勵方式，鼓勵個人持股，實行期股獎勵。第四，加快國有商業銀行股份制制度建立，進一步拉大級差工資，增強對中高層次金融人才的激勵和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特別是要建立中高級金融人才的開發使用機制。建立健全中高層金融人才，特別是銀行家的生成、激勵與約束機制，完善內部人才流動機制、建立健全職業發展機制和選拔考核機制，形成良好的用人環境。
參考文獻:
[論文關鍵詞]公共部門有效實施公共部門人力資源管理
公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高?！肮膊块T的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1人力資源本身在公共部門發展中的核心地位
我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要?！叭肆Y源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的。”
2人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求?！?/p>
2人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。
三、如何有效實施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異?！币虼耍覀儽仨殕为毜貙膊块T人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
1建立并完善與國際接軌的市場化人才機制
由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動?！边@些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策?！叭瞬诺膰H流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”
2建立與實際相適應的績效考核體系
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’?！?/p>
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
3建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。
內容摘要：相對短期培訓而言，指導人計劃是一種基于人際互動的人才開發策略，能有力推動高績效人才隊伍的建設。本文從指導人計劃的特征出發，歸納分析了該計劃的人員定位、成功模式與制度建設，同時對其未來發展進行了展望。
關鍵詞：指導人計劃高績效指導鏈可持續發展
在競爭激烈的市場環境中，高績效人才隊伍的建設已變得愈發具有挑戰性：從企業角度來看，既需要培養新員工使其盡快勝任并融入企業文化，又需要運用多種手段激勵并留住核心員工；從員工角度出發，他們越來越關注自身在組織中成長與發展的機會，并希望有資深者為其職業生涯的發展提供指導與幫助。
一、何謂指導人計劃
指導人計劃是指企業中富有經驗、有良好管理技能的資深者或專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。與以課堂式教學為主的傳統培訓相比，指導人計劃以開發人際關系為核心，是一種更為個性化、更為全面的人才培養模式。具有與傳統培訓所無法比擬的優勢（如表1）。
指導人計劃有助于企業建設學習型組織，培養優秀人才，還促進文化認同，獲取員工忠誠。
目前，無論是西門子致力于幫助頂尖人才發展領導力的指導人計劃，還是豐田的個人接觸和“前輩”制度，抑或杜邦大力推行的“全員導師制”，對打造高績效團隊的效果都是極為顯著的，有力地促進了企業的持續發展。
二、指導人計劃的人員定位
隨著外部環境的變動和自身需求的升級，指導人計劃的運用范圍從最初僅針對新員工，到逐漸面向骨干員工乃至全體員工。
制定指導人計劃，首先應界定參與者，根據個體因素的不同確定其在指導人計劃中所處的位置。如圖1，綜合考慮工作績效和個人潛能，可以將企業員工劃分為四類，各自具有如下特征：成功型員工往往是資歷較深、經驗豐富的老員工，在企業內工作年數較長且專業技能達到一定水平，但因為年齡或心態等問題，不具備進一步深入發展的潛力。這類員工適合擔任導師，將自身經驗傳授給新人或骨干員工，在退休離職前充分發揮自己的作用。
優秀型員工往往是處于中年、年富力強的骨干員工，既有突出績效也具備深入發展的潛力，值得企業重點培養。這類員工既可作為導師指導新人鍛煉才能，也需要作為學生向經驗豐富的成功型員工學習提升綜合能力。
問題型員工一般是初入職場的新員工，雖然尚不能融入組織創造出高績效，但具備潛力成為未來的骨干。他們應當作為被指導人接受導師的教育培養。
辭退型員工，既無法為企業創造高價值也不具可塑性，無論是擔任導師還是充當學員均無法勝任，不應將其列入指導人計劃的考慮范圍內。根據員工類型，確定其在指導人計劃中的定位（如圖2）。指導鏈就是以專業引領專業的方式促進員工的再發展，形成互相傳幫帶的良性循環，促進企業人才隊伍的建設。第一層次的成功型員工聘請企業外的專家做指導人，促進他們自覺開展日?；芯?，進入“自然研究”狀態，從而引領他們向“行業專家”發展。指導鏈在企業內部的進行，則是第一層次的成功型員工以“傳幫帶”的方式指導第二層次的優秀員工或第三層次的問題型員工，而第二層次的優秀員工同時又是第三層次問題型員工的指導人，前兩個層次的員工既是指導人，又是被指導人。
三、指導人計劃的運作模式
為了實現指導人計劃的持續性發展，許多企業在推行指導人計劃的過程中不斷探索新的運作模式。
1.實行團體輔導計劃就目前實施的指導人計劃來看，多數采取指導人對員工進行一對一針對性指導的方式。
這一模式將指導人的關注集中各自的學員身上，力求促進雙方指導關系的良性發展。但是，隨著被指導人需求的增加，企業內極有可能面臨合格指導人缺乏的局面。相比一對一的指導人計劃，團體輔導計劃更加符合未來企業的需求。
團體輔導的獨特之處在于每個團體成員不僅可以得到指導人及其他成員的幫助，而且也可以幫助別人。被指導人在團體情景下通過團體內人際交互作用，在交往中觀察、學習、體驗，認識、探討、接納自我并改善與他人的關系，學習新的態度與行為方式。當然，在指導人輔導的過程中，一定要有有效的工具，這樣才能言之有物。一般來說，團體輔導計劃以課題為平臺，由指導人、4到6個被指導者組成團體進行輔導。例如，深圳人保財險公司選定與行業發展或公司管理密切相關的研究課題，根據規定條件確定研究課題的導師，根據員工意愿及考核結果選定學員。在一定時期內采取導師帶學員的方式，利用業余時間對課題進行深入分析、調研，最后以研討會或論壇的形式檢驗指導效果。
2.恰當運用反指導模式目前，許多企業指導人計劃的培養重點局限于新員工和核心員工。實際上，已有一定工作經驗但知識結構未能及時更新的老員工同樣值得關注。
在“指導人計劃”的基礎上，IBM、通用電氣等提出“反指導模式”的新理念，將“指導人計劃”與“反指導模式”相結合。所謂“反指導模式”，即打破常規中的前輩教導后輩的傳統，而由經驗資歷較淺、知識卻很豐富的后輩對前輩進行指導，將最新的時念和技術發展等帶給“前輩”。這樣一來，前輩們能及時更新知識跟上時代步伐，后輩也能在幫助前輩的過程中感受到自我價值的實現。
在互聯網的推廣運用過程中，GE一度出現老員工跟不上時代腳步的桎梏。韋爾奇巧妙地推行“反指導模式”：選出1000名基層售貨員作為導師，向1000名高級主管介紹IT和互聯網，為他們傳授相關知識，讓所有員工學會在互聯網上分享公司的數據庫。此舉使GE低成本、高效率地應對了互聯網時代的到來，最終實現了全體員工和互聯網的擁抱。
3.與交叉培訓結合指導人計劃中的指導關系往往是建立在同一技能的員工之間，有利于專業技術的提升。
但是，企業未來的發展對員工的知識需求已不僅僅限于本職崗位，對其綜合水平的要求也大大提高。工作輪崗、交叉培訓等體現了對這一需求的滿足。交叉培訓能夠使員工在自己本職崗位操作熟練的基礎上，獲得新的職業技能，可以為企業儲備大量的可用之才。在具體實施上，交叉培訓可以與指導人計劃進有機結合，在非同一部門的員工之間組成指導關系，構成“交叉業務指導”。例如，在向中國市場滲透的過程中，為使中方職員迅速成長擔負起大部分地區負責人的要職，索尼公司強調“走在前面”的培訓模式。每位新上任的中方職員都會接受“角色轉化”
課程的專項培訓，使新員工由“超級銷售員”向“職業經理人”過渡。人事、財務、傳媒公關、物流、法務甚至總務部門都會派出專業人員集中為他們進行相關業務指導，全面提高作為一名“指揮員”所應具備的各項素質。
4.實現學分掛鉤從計劃貫徹的兩種途徑來看，自上而下由企業強制推行，雖然保證了參與率，但是難以徹底規避由此帶來的不匹配、不情愿；自下而上自發組成的指導關系往往更符合雙方期望，但面臨如何保證員工參與的難題。面對兩難的困境，將指導人計劃與學分制相結合不失為解決問題的有效途徑。學分制起源于高校教學而逐漸在企業培訓中嶄露頭角，以學分作為員工參與學習的量化單位，能綜合反映員工技能、素質的提高狀況。
指導人計劃與學分制結合的方式包括：對于參與計劃的員工，無論指導人和被指導人都記載一定的學分；當被指導人表現突出獲得了一定榮譽或表彰時，指導人也可以獲得相應學分作為獎勵；指導人可采取靈活多樣的指導方式，例如定期指定研究課題、針對性的技能專題培訓、談話式的互動交流等，而各類形式的指導均可折算成學分進行量化。
將學分與指導人、被指導人的績效考核、薪酬晉升掛鉤，能夠有效調動員工參與積極性。例如，在深圳電信公司，員工撰寫交流材料、授課，提出合理化建議等經相關部門審核認定，可以以學分形式計入綜合評價積分體系。每項評價積分計算辦法都有細化規定，如員工創新成果與合理化建議項目按照集團、省公司、市公司、市公司二級部門四級評定，分別按照一、二、三等獎計分；師帶徒的學習期須達1個月以上，被輔導的員工，若業務技能水平提升較為明顯，能較好地獨立完成崗位工作的，經所在單位評定，其導師每輔導1人計2分。
四、實施指導人計劃的制度保證
凱西·克拉姆認為成功的指導人計劃必須具備四個關鍵條件：自愿匹配、培訓導師、高層主管支持、允許重新匹配。指導人計劃的成功實施需要完善激勵、監督、溝通等相關機制，營造支持指導人計劃的組織氛圍。
1.參與人員的激勵機制在推行指導人計劃過程中，企業需要運用多種途徑調動指導人和被指導人雙方的積極性。
一方面需要使指導人和被指導人雙方明確指導關系的性質和特點，認識到指導關系可能給自己帶來的鍛煉與提高，對于學習認真、表現突出的員工，應當為其提供更高的平臺促進其發展；另一方面，需要調動指導人的積極性，可通過薪酬調整、加速晉升等手段對其進行激勵，例如把對被指導者的考核與指導人的待遇、榮譽、晉級掛鉤。
2.指導人的開發機制在實際操作中，經常出現自身經驗豐富的指導人不知如何輔導他人、因工作忙沒有時間進行輔導等情況，讓原本力求雙方共贏的指導人計劃流于形式。
因此，確定的指導人除了業務能力出色外，更要了解并認同企業文化、人品好且樂于助人。在指導人人選確定后，還需要對其提供關于企業經營理念、發展戰略、企業文化、指導新員工技能、生涯發展規劃等方面的課程，讓指導人既有可以傳授的經驗，更有指導他人的意愿和將意愿達成的能力。
3.監督考核機制為使指導人計劃達到預期的效果，應有一套有效的過程監督體系。在計劃實施過程中，人力資源管理部門需要隨時跟進監督，及時備案指導人和員工數據、指導的內容和實效、雙方投入的時間和精力。
考核方法可采用指導人自我評價和被指導人評價相結合的辦法，每年全面考核指導人履行職責情況和指導效果。對于優秀被指導人，可以為其引薦更高一級的導師，并把被指導人的進步作為指導人晉升的依據之一；對于優秀指導人，可將其列為后備干部隊伍，給予重點培養和輔導；對于達不到培訓目標的，可以對指導人及被指導人進行降級處理，并作為今后考核的依據。
4.溝通協調機制指導人計劃作為一種基于人際互動的開發方略，本身在一定程度上打破了不同層級員工的溝通壁壘，在其運用過程中也需要始終保持溝通的暢通。
在指導人和被指導人之間，溝通內容既包括工作技能的傳授，也有關于日常生活、職業生涯規劃的交流；指導人計劃的執行部門應當與參與者及時溝通，消除其對計劃的不解與困惑。在參與者雙方磨合的過程中，如果出現關系不融洽等問題，需要對其進行疏導協調并在一定情況下允許指導關系重新組合調整，避免關系僵化帶來消極的影響。
五、前景展望
和任何其他管理工具一樣，指導人計劃也并非萬能。針對目前中國企業的現狀，推行該計劃面臨諸多挑戰。
1.客觀評估企業是否具備引入條件在服務業和制造業領域有許多企業在推行指導人計劃，但是必須清醒地認識到，指導人計劃并非適用于所有企業，參與者的素質、管理者的理解、制度環境的保障都在一定程度上制約著該計劃的順利實施。
指導人計劃更加適用于員工素質高、制度完善的知識密集型企業。從外部競爭來看，知識密集型企業發展迅速、知識更新快，因而要求這類組織具有學習、變革、創新的素質和持續適應并影響環境的能力；從內部發展來看，較高的人才流動率使得這類企業急需通過各種方式加強對員工的人文關懷和企業文化熏陶，加強對員工職業生涯發展規劃的輔導，幫助其盡快進入角色提高技能，融入組織文化和團隊之中。
2.正視消極影響指導人計劃在建設高績效人才隊伍過程中，也存在可能的負面影響，主要體現在：（1）指導人對被指導人在工作、生活上的諸多關注，極易形成非正式組織，可能會帶來阻礙變革、角色沖突、拉幫結伙等消極影響；
（2）指導人和被指導人雙方易產生依賴思想。被指導人在接受了工作、生活上的全方位指導后，極易產生依賴心理進而忽略主動探索與創新；指導人在取得認可和信任之后，本該自己完成的職責卻交給所帶員工去做，久而久之會在一定程度上產生對被指導人的依賴心理。因此，在執行指導人計劃時，既要看到其積極作用也要正視消極作用，將不利因素轉化為有利因素，促進計劃的實施朝著有利于企業的方向發展。
3.探索適合中國情境的具體運作模式目前，我國經濟發展最富活力，員工對個人發展的需求迫切，因而指導人計劃備受推崇。
但是，受傳統文化影響，中國企業權利距離高、等級觀念深，不同層級的員工在工作以及生活之間往往有較為明顯的隔閡，這對于希望員工增進了解共同提升的指導人計劃而言十分不利。因此，需要探索適合中國國情和中國企業的指導人計劃理論和實踐。新的指導人計劃運作模式要符合國情與員工接受能力，盡量避免建立層級相差較多的員工之間指導關系，其職位層次跨度以不超過兩層為宜，既能促進參與者之間的良性互動，也不至于讓被指導方有較大心理壓力。
4.以科技手段更新促進運作模式創新隨著環境的變化，指導人計劃的出發點和基本作法可以長期保留，但是這一計劃應該賦予新的意義，作法要有相應的變化。因此，指導人計劃的運作模式還有很大的創新空間。例如，隨著信息技術的快速發展，員工可以從網絡渠道獲得多種知識，虛擬組織也將進一步構建。如何將電子溝通這一途徑與指導人計劃結合起來更好地發揮作用，值得深入探索。
參考文獻：
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【關鍵詞】科技創新人才激勵
隨著知識經濟的出現,科技創新對社會生產力發展越來越具有決定性的作用,世界范圍的經濟競爭,歸根到底是人才特別是科技創新型人才的競爭?？萍紕撔滦腿瞬攀侵妇哂辛己玫目萍紕撔履芰?、直接參與科技創新活動并為科技發展和社會進步做出重要貢獻的人才。他們具有三大重要特質:較強的科技創新能力、較強的學習能力和較強烈的成就欲望。企業科技創新人才包括以企業家為代表的經營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創新人才和以高級技工為代表的技術人才三大類。
目前在相當一部分企業中,科技創新人才隊伍還存在著人才短缺、隊伍不夠穩定、總體創新能力不強、人才結構和分布不合理等問題。為吸引和留住人才,做好企業科技創新人才隊伍建設,充分發揮企業科技創新人才的作用,企業應重點做好以下工作:
1.制定科學的企業人力資源規劃
戰略性的人力資源規劃應從數量和質量上對企業科技創新人才資源內部供給與需求進行短期和長期的平衡,改進企業科技創新人才資源的使用及開發狀況,更好地幫助企業各部門提高對科技創新人才資源的使用效率,充分挖掘人才的潛力。同時,為了適應外部環境的不斷變化,企業必須更快更準確地獲知人才資源供給與需求的信息,并對可能出現的人才資源供需失衡提前做好應對措施,從而為企業及時把握新的機遇提供有利支持。
2.完善企業內部激勵機制
2.1物質激勵。針對不同工作性質和處于企業不同層次、不同崗位的人才,企業應采取不同的績效評價標準和獎勵方式。對于從事技術工作的人才,可根據項目為企業帶來的效益以提成的方式給與獎勵;對于一般技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他的小發明;對于管理人才,可以采取目標管理的方式來確定獎金數額;對于從事市場方面工作的人才,可以市場業績為依據來確定報酬,同時輔以目標管理方式來鼓勵人才在開拓新市場、挖掘潛在消費市場等不能直接計量的工作方面開拓進取。
2.2事業激勵?？萍紕撔氯瞬磐ǔ＞哂休^高的需求層次,往往更注重自身價值的實現,為此,他們更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務,并盡力追求完美的結果。企業要注意到他們工作內容的豐富與充分、工作方式和時間彈性充足,允許他們自己設計工作程序,使科技創新人才覺得工作是充實自我和實現自我價值的過程。
2.3感情激勵。正確運用感情激勵可以有效地培養職工對企業的忠誠和信任。感情激勵包括對員工的尊重、支持、信任、寬容與體貼。企業的管理層應加強對人性的認識,根據人的情感特征進行感情投資,滿足人才的社會心理需要,以激發人才的積極性和創造性。企業管理層應與員工建立良好的溝通,傾聽他們的苦惱,了解他們的需要,傳達自己的想法和企業的使命,從而實現企業與人才的契合。
2.4企業文化激勵。企業文化是企業員工共同遵守的價值觀,對企業員工的態度和行為有強大的影響力。企業文化的建設重點可以放在以下三個方面:一是建設學習型組織,從上至下培養員工的自覺學習意識,鼓勵并獎勵學有所成的優秀員工,形成帶、幫、趕、超的學習競爭機制,提升企業自主創新能力;二是鼓勵諫言,廣開言路,集思廣益,對員工提出的有效建議進行獎勵;三是抓住核心人才團隊的核心作用,使企業文化表現在核心人才團隊的言行、思想觀念上,繼而帶動全部企業員工形成統一的價值觀和精神風貌;四是企業文化應該具有鼓勵創新、允許差別和失敗、敢于負責的特征,使視野開闊、見解獨特的企業科技創新人才的潛力得到最大程度的發揮。
2.5發展空間與晉升激勵。在市場經濟的大潮中,人才的流動是不可避免的。為了留住人才,就要滿足其自我發展的需要。激勵科技創新人才不斷創新的另一手段就是擴大創新空間,具體是指以多種方式向創新人員提供更多的發明創造的自由、展示研究成果的自由以及提出創新思想的自由。同時要為科技創新人才提供升遷與發展機會。
2.6授權激勵。讓科技創新人才有權參與管理,使科技創新人才與經營者形成戰略性合作伙伴關系,吸收科技創新人才的正確意見,使他們參與到決策過程中來,這種方式是企業給予他們的最大尊敬和信任,能形成人才對企業的認同感和歸宿感。SMT(自我管理式團隊)也是一個創新授權的好機制。通過授權,讓科技創新人才自由組合,挑選自己的成員、領導,確定其工作的程序、目標和工作方法。這種STM組織結構,已經日益成為國外高科技企業中的基本組織單位。這種組織機構使企業經營管理者把對人的關注、人的個性發揮、自主需求的滿足放在了前所未有的中心地位。
3.營造留住人才的環境
企業要為科技創新人才的創新活動創造一個良好的環境,使他們集中精力進行科技創新工作。工作環境要從硬環境和軟環境兩個方面著手。硬環境是指工作的物質條件?，F代科技的發展和競爭的日趨激烈,要取得先進的科技成果,經費投入、設施配備和強大的信息、后勤服務支持,都是必不可缺的基本條件。軟環境包括科技創新文化、人際關系、組織制度建設等要素,企業內部融洽、合作的關系能使科技創新人才相互鼓勵,發揮更大的創造力。
4.進行職業生涯管理
科技創新人才不僅看重企業的當前狀況,更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展機會。因此企業對科技創新人才必須有一個長遠的發展規劃與方略?？萍紕撔氯瞬判枰粭l具體、清晰的路線指引他們逐漸達到自己的人生理想。職業生涯規劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上,收入只是事業發展的副產品,更關心的是自己承擔更多的責任來實現自己的人生理想,關心自己所扮演的角色。開展職業生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在組織中的發展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫,從而有助于降低科技創新人才的流失率。同時,企業可以獲得人才職業發展帶來的更多的益處:人才的忠誠、積極性和創造性。
參考文獻:
關鍵詞：高級技能人才職業教育技能培訓
作為老工業基地，黑龍江省具備一定的高級技能人才基礎，但在新世紀、新階段、新目標、新任務面前，高級技能人才卻成為制約老工業基地振興和經濟發展的主要瓶頸之一。要增強企業競爭力，提高“龍江制造”在我國的份額，實現經濟跨越式發展，必須在建設高水平科技和管理人才隊伍的同時，探索和研究黑龍江省高級技能人才開發與管理模式，建設一支技藝精湛的高級技能人才隊伍。
高級技能人才開發與管理的重要意義
高級技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，經過專門培養和訓練，熟練掌握了當代較高的應用技術、技能和理論知識，并具有創造性能力和獨立解決關鍵性問題能力的高素質勞動者，主要包括高級技工、技師和高級技師等。高級技能人才是技術工人隊伍的骨干，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量，是人才隊伍的重要組成部分。
經濟全球化和知識經濟的需要
世界經濟的競爭歸根到底是人力資源素質的競爭，人力資源是發展先進生產力的關鍵因素，現代社會不僅需要大批具有高技術理論的研究型、設計型的科技人才，而且需要大量的具有豐富實踐經驗、勤奮敬業、技藝高超的技能型人才，大力培養高級技能人才是全面提高勞動者素質的迫切需要，將大量富余勞動力轉變成高素質人力的資源，迎接經濟全球化和知識經濟挑戰。
建設創新型國家的需要
增強自主創新能力，建設創新型國家，全面建設小康社會，關鍵是人才。創新型人才是多方面的，蘊藏在社會的各個領域、各個層次。只有動員多方面創新人才廣泛參與，在全社會普遍開展創新活動，并能充分運用創新成果，才是真正意義上的創新型國家。高級技能人才是創新型國家建設所需人才隊伍的重要組成部分，任何知識創新成果和高端產品如果沒有高級技能人才的參與操作，只能停留在圖紙和樣品階段，無法轉變成現實的生產力。
振興黑龍江省老工業基地的需要
實施老工業基地調整改造，將黑龍江省建設成為裝備、石化和能源等六大基地，促進社會經濟全面協調可持續發展，要把增強自主創新能力作為發展戰略基點,著力推進原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新，轉變經濟增長方式。產業結構調整、結構優化和產業升級、發展高技術和新興產業，需要大量的高級技能人才。
黑龍江省高級技能人才現狀
基本狀況
長期以來由于對技術工人培訓重視不夠，目前黑龍江省高技能操作人才匱乏，難以滿足老工業基地調整改造的需求。統計顯示，目前黑龍江省職工總數431萬人，技術工人178.8萬人，其中，高級技師4847人，占技術工人總數的0.27%；技師5.67萬人，占技術工人總數的3.17%；高級工20.77萬人。占技術工人總數的11.6%；中級工43.15萬人，占技術工人總數的
24.13%；初級工37.41萬人，占技術工人總數的20.92%；無證人員71.34萬人，占技術工人總數的39.91%。技術工人的比例結構以高、中、初劃分為15：24：61。依據一般發達國家高級技工占技術工人比例通常超過35%計算，黑龍江省高級技能人才尚缺35.7萬人，而全省每年只能培養3萬名高級工。
從哈爾濱、齊齊哈爾、牡丹江、大慶、雞西五個城市25戶國有大中型企業調查數據看，技術工人的比例結構以高、中、初劃分為25：32：43。雖然高級技能人才比例高于全省水平，但與一般發達國家水平相比，高級技能人才仍缺4020人。
存在的主要問題
高級技能人才“量”和“質”不能適應經濟發展要求近年，黑龍江高技能人才隊伍雖有明顯改善，但從總體上看，高技能人才數量不夠，素質不高，結構不合理，區域、行業分布不均衡，不能適應黑龍江省經濟結構調整、產業升級和技術創新的需要，成為制約老工業基地振興的重要因素?？梢詺w納為“五多五少”：初級技工多，高級技工少；單一技能型技工多，復合技能型技工少；傳統型技工多，現代型技工少；短訓速成的技工多，系統培養的技工少；國有企業的多，民營企業的少。
高技能人才出現年齡斷層長期以來，管理人員、專業技術人員等被看作是人才，而在一線生產崗位的高級技術工人卻被排在人才隊伍之外。這對于技能人才的培養產生很大的負面影響，導致青年工人不愿學技術，不愿在生產崗位工作，造成企業高級技能人才青黃不接，高級技能人才“斷檔”，高級技能人才中35歲以下的只占總數的15%左右。
企業高級技能人才流失嚴重由于我省企業整體缺乏活力，經濟效益差，不能為高級技能人才提供較高的工資和待遇，造成大量的高級技能人才外流，從而加劇了高級技能人才的短缺。
存在問題的成因
社會歷史原因由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統的陳舊觀念的影響，社會對高級技能人才在經濟社會發展中所起的作用還存在模糊認識，把高級技能人員排除在人才之外。全社會沒有形成重視技能、尊重技能型人才的良好社會氛圍。缺少激勵機制在政策法規上沒有對高級技能人才的作用給予足夠重視，人為將企業職工分為不同的層次等級，并依身份享受相應的待遇，由此產生高級技能人才社會地位不高，待遇偏低，激勵不足，導致企業員工鉆研技術、提高技能的積極性降低。
新舊管理體系轉換黑龍江省是國家老工業基地，國有企業比重大，現在正處于改制中，原有的高級技能人才開發和管理體系被打破，新的體系尚未建立。一些企業在轉換經營機制后，忽視職工培訓教育，再加之政府缺乏宏觀指導和財政投入，使得高級技能人才培養開發未能和經濟社會同步和諧發展。
黑龍江省高級技能人才開發與管理策略
制定高級技能人才培養開發戰略規劃
政府和企業，必須深刻認識培養高級技能人才的重要性和緊迫性，在充分調查研究的基礎上，制定本地、本企業的高級技能人才培養開發的戰略規劃，全力組織實施。政府應加強高級技能人才培養開發宏觀監控指導。各級政府應把高級技能人才作為人才強省的重要支柱，高度重視高技能人才的培養開發和管理，在調查研究的基礎上，制定高技能人才隊伍建設規劃，并將其納入到全省人才規劃發展之中，強化政府宏觀指導作用。企業是高級技能人才開發與管理工作的主體，要將其提升到企業的發展戰略高度，創建“學習型”企業，推動企業高級技能人才隊伍建設健康發展。
為高級技能人才隊伍建設營造良好的氛圍
需要強化政策導向，加大宣傳力度，營造有利于技能人才成長的輿論氛圍，充分利用廣播、電視、報刊、網絡等多種新聞媒體和宣傳途徑，大力宣傳高級技能人才在經濟建設和社會發展中的重要作用和突出貢獻，宣傳國家和省在高技能人才培養使用方面的政策、措施，宣傳優秀技術工人的典型事跡，在全社會弘揚“學技術成才有路”和“三百六十行，行行出狀元”的良好風尚，使高技能人才同科學家、工程師一樣，受到社會的廣泛尊重，成為勞動者普遍性的職業選擇。
建立適合高級技能人才開發與管理的運行機制
職業教育的社會化整合職業教育資源，多渠道籌集資金，加大對職業教育的投入。建設高水平的職業技術教育院校，同時鼓勵社會力量（企業、團體、私人、外商）投資辦學，制定信貸、稅收、土地使用等方面的優惠政策，形成以政府為主導，行業、企業、社會團體、個人廣泛參與的多元化辦學體制和多渠道投資的辦學格局，為培養大批社會所需的各方面高級技工人才創造條件。
職業教育市場化高級技能人才的開發與管理要遵循市場經濟規律，構建以市場機制為基礎的公平競爭的體制環境。按照市場需求，在平等的基礎上，將各種社會資源融入到職業教育體系中，充分發揮民辦職業院校的作用；加強高級技能人才市場建設，強化市場優化配置人才的功能，推動其從有形市場向無形市場過渡，使高級技能人才在流動中顯現價值，確定自身的定位；發揮市場競爭機制，不斷提高職業院校和企業管理水平，提高培訓教育質量，如采取“訂單培養”和“培訓成果買斷”等措施。
職業教育終身化現代職業教育制度必須體現終身教育思想，在職業教育結構中，要為不同年齡、性別、學歷的人員提供多種升學、培訓、專業和提高的繼續教育機會。在終身教育制度下，勞動者在接受了入門培訓后，還應經常受到更新知識和技能的再培訓，應大力拓展職業進修教育，為高級技能人才提供繼續教育和訓練的機會，以不斷提高他們的技能水平，適應社會經濟的快速發展要求。
完善高級技能人才開發與管理基礎平臺
調動各方面積極因素，加快高級技能人才培養。依托規模大、技術先進、管理規范的高級技工學校和實習基地，設備先進、師資力量較強的高等職業院校建立高級技能人才培訓基地；利用一切可以利用的教育培訓資源，擴大培養培訓規模，如在普通高等院校相關轉業增加技能培養與訓練、校企合作和中外合作等；加快公共培訓基地建設，尤其是在支柱產業和新型產業的相關行業組建培訓基地；整合資源，調整布局，優化結構，擴大培養規模，提高培養層次，以學校教育與企業生產實踐相結合、職業培訓與崗位開發相結合，培養既掌握高超技能，又掌握現代科學知識和前沿技術的技能加智能的復合型人才。
