時間：2023-03-30 11:35:40
序論：在您撰寫跨文化理論論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
1．翻譯能力的培養可以促進大學生整體學習能力良好的翻譯能力可以提高學生的英語閱讀能力。由于慣性思維的限制，學生在英語閱讀、聽力的學習過程中遇到長句或者比較難理解的句子時，常習慣于將句子譯成漢語，具有較好的翻譯能力，可以有效地解決這一問題。當然良好的翻譯能力也可以提高學生的口語及書面表達能力。許多學生在開口或落筆前常用漢語構思，后用英語表達，而良好的翻譯能力能夠讓學生用英語準確表達母語，進而提升口語及寫作水平。
2．翻譯能力的培養可以改進大學生實際應用能力隨著全球化發展趨勢的加強，國與國之間的交際越來越多，英語作為一種國際性語言，應用廣泛。在科研方面，各大網站中的資料、數據以及一些重要的科學論文多數是用英語完成的；在工作方面，外企的工作語言多是英語；在生活方面，越來越多的外國人進入中國，因此提高大學生的英語實際應用能力就顯得尤為重要了。大學生想瀏覽國外網站，熟悉外國文化，與外國朋友溝通，就需要加強跨文化翻譯能力，提高自身的跨文化交際能力。筆者認為，跨文化交際能力培養的重點應該放在大學英語的翻譯教學中，因為翻譯能力是聽說讀寫能力所不能替代的。翻譯本身就是一種跨文化交際活動，它不單是語際間的轉換，更是一種跨文化轉換。翻譯教學以及學習中的很多情況表明對原文理解的主要障礙并不是由語言本身造成的，而是由于對英美等國家的文化背景知識了解不夠造成的。
3．翻譯能力的培養可以提高學生英語考試成績2013年以來，隨著大學英語四、六級考試改革的推進，翻譯考察比重的上升也說明了國家對翻譯能力的培養的重視程度。2013年大學英語四級考試中，新題型中翻譯題的分值比重由原來的5％提高至15％，而且考察的方式也發生很大的變化，由原來的詞組、短語等的考察轉變成段落翻譯；同時擴大了考察的范圍，內容涉及到中國的歷史、文化、經濟和社會發展等話題。以往單句翻譯時，考查的重點是語法現象，而現在的段落翻譯，考查的則是學生跨文化翻譯能力。這些變化從側面體現出翻譯教學在大學英語教學中的重要地位，因此大學英語教學中應該加大跨文化翻譯教學力度。
二、大學英語翻譯教學的現狀
1．大學英語翻譯課缺乏整體規劃限于授課時數的限制，加之各高校對跨文化翻譯缺乏重視，在安排大學英語的整體教學規劃中缺乏對翻譯課的安排。主要體現在大學英語課沒制定專門的翻譯授課計劃，沒有安排固定的翻譯課時，沒有統一的翻譯教學材料，缺少系統的翻譯教案。大學英語翻譯教學主要精力放在了課文翻譯及為數不多的課后翻譯習題上。雖然有些教師在課上可能提出某些翻譯理論、翻譯方法，但隨意性太強，缺乏整體規劃。
2．高校對大學英語翻譯教學重視不夠目前，各大高校的教學安排中，大學英語翻譯教學在整個英語教學中所占比重較小。大學英語教學的主干課程一直是綜合英語課程，主要為了提高學生閱讀能力。近幾年，隨著考試指揮棒的變化，聽說課也得到了更多的重視。很多高校都配備了先進的語音室、多媒體教室，設置英語角，合理安排學時訓練學生聽說能力，在考試中設立單獨口語考試。但是大學英語翻譯課程卻甚少受到重視，沒有專門的翻譯訓練，沒有單獨的翻譯考試，學生翻譯水平的高低對學生英語成績影響不大。隨著社會全球化的發展，英語作為一種交際工具其重要性毋庸置疑。但是大學英語翻譯教學的現狀卻使得翻譯教學無法跟上社會發展的腳步，學生的翻譯能力得不到培養，也影響學生跨文化交際能力的提高。
三、大學英語教學中翻譯能力培養的策略
德國功能主義翻譯目的理論中指出，翻譯目的、文本功能和譯入語的文化環境都是功能主義在翻譯文本時要重視的要素，而這些要素也是英語翻譯教學中需要考慮的問題。以翻譯目的論為指導，在教學過程中講解增補、刪減、直譯、改譯、解釋等翻譯方法，有助于學生更好地掌握翻譯技巧，提高翻譯能力。結合目前大學英語教學現狀，筆者認為可以采用以下幾種辦法。
1．調整教學大綱，完善英語教學體系提高學生翻譯能力，首先要提高高校對大學英語翻譯教學的重視程度，制定出有效合理的大學英語教學指導方針，提高翻譯教學在大學英語教學中的地位。教學大綱指明了英語教學的方向，它的指導作用是不可忽視的。因此，要在科學調研、論證及教研的前提下調整不合時宜的教學大綱，制定出符合時代要求的教學方案，安排合理的授課時數，切實提高學生的跨文化翻譯能力。
2．改變教學內容，加強跨文化翻譯培養目前，大學英語課程教學中選用的教材多是綜合教程，主要培養學生的閱讀能力，其中沒有涉及或者是很少涉及到翻譯能力訓練，僅在課后習題中有句子翻譯的練習。所以，要提高學生的跨文化翻譯能力水平，就必須在大學英語教學的內容上下功夫，根據課時有步驟、有計劃地加入翻譯理論、翻譯技巧、西方文化、跨文化交際等內容，并根據學生的學習狀況及社會需求集體教研，適時調整翻譯教學的內容，達到提高學生跨文化翻譯水平的目的。
3．運用多種手段，提高學生學習興趣在大學英語教學中，翻譯教學和學習是比較枯燥的，而且學習難度大，難點多，學生往往對翻譯缺乏興趣，這就需要英語教師在授課過程中采用多種教學手段來提升學生的學習興趣。在講授翻譯技巧和翻譯練習時，可以適當加入翻譯材料的文化背景知識，這樣不僅可以擴大學生的知識面，同時還能激發學生學習翻譯知識的興趣。多媒體教學也是提高學生翻譯學習興趣的一個重要手段，精心設計的多媒體課件可以提高學生的學習興趣，而設計豐富多彩的第二課堂，將學生分成小組，完成翻譯任務，也是學生喜歡的教學方法。
4．重視理論學習，提高翻譯技巧大學英語教學中幾乎沒有翻譯理論和翻譯技巧的教學內容，這很難滿足現代社會對學生英語翻譯能力的需求，所以增加翻譯理論和技巧的教學內容是必要的。適當的在英語翻譯教學中講授翻譯理論，讓學生對翻譯課程有初步的認識，從而讓翻譯理論來指導學生的翻譯學習，提高其翻譯能力。同時，應選擇適合非英語專業學生學習的跨文化交際理論，在課堂教學過程中適當介紹一些跨文化理論，如不確定因素減少理論、適應理論、文化構建主義理論、文化沖突理論。筆者認為，在大學英語教學中，可有機地把這些理論融入進去。
四、結語
關鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經濟全球化出現在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經濟全球化是當今世界經濟、文化、科技等綜合發展的產物和必然結果，在一定程度上促進了各國經濟的快速發展； 它是當代世界經濟的一個重要特征，也是全球經濟未來發展的方向。
跨國公司是經濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發展推動了經濟全球化在金融、生產、貿易和投資等各個方面的發展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發展，究其重要原因，文化差異是其主要因素?！峨娮邮澜纭冯s志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經營成敗的關鍵點?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P人的工作，而人又是所有企業資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關聯性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當的控制、協調和誘導，充分發揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業目標有機結合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內涵。
跨文化，它的內涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展，并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態過程”?？缥幕幕厩疤崾谴嬖谖幕町?，文化差異主要體現在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產生跨文化現象的關鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內涵。
在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ peter drucker）首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。人力資源管理（ human resource management，hrm） 是在組織中設計并運用正式的系統以確保有效益和高效益地使用人才去實現組織的目標。人力資源管理就是運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、協調、領導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現人生價值的個人目標和企業戰略目標保持一致，最終達成企業目標?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒影ㄈ肆Y源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業管理活動都是不可想象的和不復存在的。
三、跨文化對人力資源管理的影響。
跨文化因素對人力資源的影響是全系統的、全方位的、全過程的。
1. 對人力資源戰略和規劃的影響。
人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分，它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。
2. 對企業組織結構的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”
等維度，這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制； 相反在權力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。
3. 對企業招聘、選拔和錄用的影響。
企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業里表現出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準，注重招聘對象的經驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關聯，只有“使用”后才知道，關注應聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。
4. 對企業員工培訓和職業發展的影響。
這是企業育人的環節，涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業生涯發展等內容。根據霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下，員工對培訓的內容和職業發展可能都是被動的，服從企業的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業根據企業長遠目標對員工進行培訓，為他們進行職業生涯規劃，期待他們能夠服從企業管理，培養對企業的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環境下，培訓的內容和方法可能因人而異，著重發揮個人的特殊才能，培養他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關心他人，重視周圍的和諧人際關系； 企業希望通過培訓員工產生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現企業的目標。
5. 對企業員工激勵的影響。
這是留人環節之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容。跨文化對企業激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里，企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯，強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現，所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新，要敢于冒險和承擔責任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。
6. 對企業績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環節之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容?？缥幕瘜λ鼈兊挠绊懣梢詮摹皞€人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。
在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里，企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統和傳統，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里，企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現，所以這類企業的考核參與者也是很多的； 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對于從事跨國經營發展的企業來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當的跨文化人力資源管理策略，尋求超越文化沖突的企業目標，只有這樣，跨文化人力資源管理目標才能實現。
1. 正確對待文化差異和促進文化融合。
文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現象，是客觀事實，不以人的意志為轉移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉換，分析不同文化的優缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據跨國企業實情，選擇適當的文化整合模式，有計劃地促進不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質的全新企業文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務。
2. 調整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國經營的深入發展，傳統意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節拍，否則不能滿足企業正常發展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節上都需要徹頭徹尾地加以調整，比如說工作分析、工作任務書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓方法、職業生涯發展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、e － hrm等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術和新技巧，人力資源管理才能迎合企業發展的要求。
3. 開展跨文化培訓，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認為跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優勢所在。
跨文化培訓不僅是預防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應異質文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質的跨文化人才?？缥幕嘤柕哪康木褪菧p少文化差異對企業管理的負面影響，確保企業內部良好的人際關系得以維持，加強企業的凝聚力。經濟學家 s·紐波寧曾提出了“跨文化培訓”（ cross － cultural training） ，闡明了盡快適應新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導方案、敏感性方案、實施訓練方案等。人力資源管理部門可以調動企業上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓，培養員工的自我調適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發生率，同時造就一大批出色的跨文化經營管理的多元文化隊伍。
4. 實行本土化戰略。
本土化戰略其實是一種戰略協作模式，其實質是跨國公司將管理、營銷、生產、人事等方面全方位融入當地經濟中的過程，也是著實承擔當地企業公民責任，并將企業文化融入和植根于當地文化模式的過程?？鐕驹诋數亟洜I發展，不可避免地遭遇當地的政治、經濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區、合作伙伴、供應鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰略尤其顯得格外重要?？鐕緦嵤┍就粱瘧鹇跃褪浅浞掷卯數氐母鞣N資源和市場來促進企業發展，就是在人力資源、財務資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩定。
五、結 語。
21 世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀?？鐕颈厝粫媾R多元文化的挑戰和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰略性資源因素，企業只有具備跨文化管理的能力，企業所擁有的人財物才能轉化成企業的競爭力。
參考文獻：
［1］鄭興山。 跨文化管理［m］。 北京： 中國人民大學出版社，2010.
［2］robert l mathis，john h jackson. human resource man-agement: essential perspectives［m］。 cincinnati，ohio:south － western publishing，2002.
［3］陳曉萍。 跨文化管理［m］。 北京： 清華大學出版社，2009.
［4］吳寶華。 人力資源管理實用教程［m］。 北京： 北京大學出版社； 北京： 中國林業出版社，2007.
關鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經濟全球化出現在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經濟全球化是當今世界經濟、文化、科技等綜合發展的產物和必然結果，在一定程度上促進了各國經濟的快速發展； 它是當代世界經濟的一個重要特征，也是全球經濟未來發展的方向。
跨國公司是經濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發展推動了經濟全球化在金融、生產、貿易和投資等各個方面的發展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發展，究其重要原因，文化差異是其主要因素?！峨娮邮澜纭冯s志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經營成敗的關鍵點。跨文化管理工作的核心就是從事有關人的工作，而人又是所有企業資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關聯性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當的控制、協調和誘導，充分發揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業目標有機結合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內涵。
跨文化，它的內涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展，并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態過程”?？缥幕幕厩疤崾谴嬖谖幕町?，文化差異主要體現在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產生跨文化現象的關鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內涵。
在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設計并運用正式的系統以確保有效益和高效益地使用人才去實現組織的目標。人力資源管理就是運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、協調、領導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現人生價值的個人目標和企業戰略目標保持一致，最終達成企業目標?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒影ㄈ肆Y源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業管理活動都是不可想象的和不復存在的。
三、跨文化對人力資源管理的影響。
跨文化因素對人力資源的影響是全系統的、全方位的、全過程的。
1. 對人力資源戰略和規劃的影響。
人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分，它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。
2. 對企業組織結構的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”
等維度，這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制； 相反在權力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。
3. 對企業招聘、選拔和錄用的影響。
企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w，這個群體在企業里表現出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準，注重招聘對象的經驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關聯，只有“使用”后才知道，關注應聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。轉貼于
4. 對企業員工培訓和職業發展的影響。
這是企業育人的環節，涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業生涯發展等內容。根據霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下，員工對培訓的內容和職業發展可能都是被動的，服從企業的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業根據企業長遠目標對員工進行培訓，為他們進行職業生涯規劃，期待他們能夠服從企業管理，培養對企業的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環境下，培訓的內容和方法可能因人而異，著重發揮個人的特殊才能，培養他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關心他人，重視周圍的和諧人際關系； 企業希望通過培訓員工產生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現企業的目標。
5. 對企業員工激勵的影響。
這是留人環節之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容?？缥幕瘜ζ髽I激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里，企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯，強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現，所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新，要敢于冒險和承擔責任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。
6. 對企業績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環節之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容?？缥幕瘜λ鼈兊挠绊懣梢詮摹皞€人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。
在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里，企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統和傳統，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里，企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現，所以這類企業的考核參與者也是很多的； 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對于從事跨國經營發展的企業來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當的跨文化人力資源管理策略，尋求超越文化沖突的企業目標，只有這樣，跨文化人力資源管理目標才能實現。
1. 正確對待文化差異和促進文化融合。
文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現象，是客觀事實，不以人的意志為轉移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉換，分析不同文化的優缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據跨國企業實情，選擇適當的文化整合模式，有計劃地促進不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質的全新企業文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務。
2. 調整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國經營的深入發展，傳統意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節拍，否則不能滿足企業正常發展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節上都需要徹頭徹尾地加以調整，比如說工作分析、工作任務書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓方法、職業生涯發展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、E － HRM等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術和新技巧，人力資源管理才能迎合企業發展的要求。
3. 開展跨文化培訓，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認為跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優勢所在。
跨文化培訓不僅是預防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應異質文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質的跨文化人才?？缥幕嘤柕哪康木褪菧p少文化差異對企業管理的負面影響，確保企業內部良好的人際關系得以維持，加強企業的凝聚力。經濟學家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導方案、敏感性方案、實施訓練方案等。人力資源管理部門可以調動企業上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓，培養員工的自我調適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發生率，同時造就一大批出色的跨文化經營管理的多元文化隊伍。
4. 實行本土化戰略。
本土化戰略其實是一種戰略協作模式，其實質是跨國公司將管理、營銷、生產、人事等方面全方位融入當地經濟中的過程，也是著實承擔當地企業公民責任，并將企業文化融入和植根于當地文化模式的過程。跨國公司在當地經營發展，不可避免地遭遇當地的政治、經濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區、合作伙伴、供應鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰略尤其顯得格外重要。跨國公司實施本土化戰略就是充分利用當地的各種資源和市場來促進企業發展，就是在人力資源、財務資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩定。
五、結 語。
21 世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀?？鐕颈厝粫媾R多元文化的挑戰和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰略性資源因素，企業只有具備跨文化管理的能力，企業所擁有的人財物才能轉化成企業的競爭力。
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中外合資企業是跨文化管理體現最為集中的層面。有關研究資料表明：企業合資具有很高的失敗率，失敗率40％，不穩率30％。引進國外管理模式是跨文化管理的又一種表現形式，但真正獲得成功的也不多見。上述情況的發生，固然在于文化、風格和素養的差異，但細究起來則源于我們在跨文化管理上認識與實踐的種種誤區。
誤區之一。把學習借鑒誤認為沿襲模仿。善于學習是一個民族、一個國家強盛不衰的基本要素。學習要學其精華，結合實際，努力創新，實現超越。發達國家的企業管理水平比我們高，理應向他們學習，但遺憾的是，我們始終沒有擺脫沿襲模仿的老路。管理理論的書籍基本上是介紹國外的模式與方法，唯獨缺少本國鮮活的管理思想與案例。在管理實踐上，不少單位滿足于照貓畫虎，亦步亦趨。其結果只能是邯鄲學步，外方的管理模式并未學到家，反而將自己的優秀文化及相應的管理方式丟掉。
誤區之二。引進管理模式、實施跨文化管理，恰恰忽視了“文化”這一核心要素。當今世界，文化與經濟和政治相互交融。文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中。管理也是一種文化，同樣要受到文化構成因素的制約。每個民族都有自身發展的歷史進程、文化傳統和價值觀念，這些都是管理模式形成和發展的前提條件，并影響著其從一種文化環境轉移到另一種文化環境的可能性。從中我們可以領略到文化的重要性。當我們回顧引進管理模式，實施跨文化管理時，卻會驚詫地發現，人們恰恰忽視了“文化”這一核心要素。我們很少系統地作不同文化的對比分析，很少從文化的角度去實施有效的跨文化管理，更談不上倡導、培育民族精神與外來管理模式的有機融合。在這方面，日本為我們樹立了成功的榜樣。它將西方的管理理論與自己的民族特性、民族傳統、價值觀等融為一體，創造出新的“社會技術”，鑄就了日本的經濟騰飛。
誤區之三。輕視文化差異，對環境、市場缺乏深入調查研究。當企業跨國經營時，人們所面對的是與其母國文化根本不同的文化。涇渭分明的文化差異和摩擦，無疑為經營設置了重重障礙。
誤區之四。不善溝通，方法單一，融合度低，主要依賴于制度維系生產經營活動。所謂溝通，其基本含義是：一個人有意地將信息傳遞給另一個人的過程（它是一個循環相互影響的過程，這個過程包括信息發出者、接受者和信息本身）。溝通是跨國經營、合資企業實施有效管理的前提條件。從一定意義上講，溝通決定跨文化管理的成敗。然而，一些跨國經營者卻對溝通及其技巧的重要性認識不足，缺乏東道國的語言習慣、表達方式、風土人情等方面的知識。有的采用自己慣用的方式方法去溝通，不僅達不到自己的初衷，有可能還會弄巧成拙。
探索實踐中國特色跨文化管理之路
跨文化管理對于發展中的中國仍然是一個新的課題。那么，如何撥開層層迷霧，走出認識與實踐的種種誤區呢？筆者以為要始終堅持以實際問題為中心，著眼于對實際問題的理論思考，積極從民族特性的角度、思維方式的轉換、文化融合的方法等方面進行審視探求，努力使自己的主觀認識符合客觀實際，從而有效地推進探索與實踐的步伐。
一、以實際問題為中心，實行院校與企業的合作。理論的價值在于指導實踐，研究的目的在于解決實際問題。我們應從實際問題出發，進行認真梳理，作為探索研究的主攻方向，深入調研，求真務實，在解決問題的過程中著眼于理論思考，逐步形成具有中國特色的理論認識。院校研究力量雄厚，理論前沿信息廣博。企業實踐機遇眾多，探索空間廣闊。二者聯手合作，優勢互補，共同探索實踐中國跨文化管理，就能夠做到理論聯系實際，少走彎路，早出成果，大大加快了探索實踐的步伐。
二、主動迎接文化的挑戰，力求思維方式的轉變。經濟全球化的興起，意味著跨文化管理的全面展開。文化的千差萬別，形勢的瞬息萬變，呼喚著思維方式的轉變與創新。首先是分解思維向整體性思維的轉變。分解思維是從具體問題入手，然后再慢慢向整體延伸。而整體性思維則相反，要求首先把握全局，然后再作具體分析。其次是從線性思維向跳躍性思維轉變。
三、尋求文化的共同點，尊重文化的差異點。雙方既然能夠走到一起進行合資合作，一般地說，在利益和文化方面總是存在著共同之處，尋求合作雙方的文化共同點，是合作初始的一項重要工作，也是實現文化融合的基礎。尋求文化共同點可以從以下三個方面入手：1．從雙方母公司企業文化對比分析中尋求共同點。2．從雙方母公司歷史發展對比分析中尋求共同點。3．從雙方母公司跨國經營發展對比分析中尋求共同點。共同點是走向融合的先導，差異是跨文化必然的過程。尊重差異，是防止文化沖突的必要條件。只有尊重差異，才能理解差異，增進共識，縮短差異的過程。合作雙方都應做到顧全大局，，換位思考，相互包容。
四、建立溝通渠道，形成融合載體。文化的沖突在于缺少有效的溝通。順暢的溝通渠道應包括橫向與縱向兩個系統，具有傳遞及時、反饋準確的機制。東風汽車有限公司除了具有相應的會議、培訓外，還建立了總裁與工會主席會晤等四項制度，開展了形勢目標教育活動，《東風汽車報》開辟了“有容乃大”東風日產文化融合論壇，東風電視臺舉辦了東風有限公司領導專訪系列節目等。事實證明，對于增進理解信任，消除誤解，推進工作進度起到了很好的作用。文化的內涵體現在事物之中，文化的融合需要有相應的載體。融合載體應具備以下四個條件：1．有效地促進經濟效益的增長。2．有力地提升管理水平。3．吸納廣大員工參與。4．具有很強的可操作性。東風有限公司開展的QCD改善活動，時間雖然不算長，但已顯示出其強大的生命力。導入QCD改善理念和方法，使日產的先進文化具體化，易為廣大員工理解和接受，產品質量和勞動生產率得到了明顯提升，有利于發揮員工個人聰明才智，實現了不同文化的初步融合。
方興未艾的跨文化管理給了我們難得的機遇，火熱的實踐給我們以豐富的素材和充分的自信。在“三個代表”重要思想指導下，堅持實踐第一的觀點，自覺發揚中華民族的優秀文化，善于汲取世界先進管理理論，不斷解決實際問題，不斷形成我國自身的理論認識，探索實踐中國特色跨文化管理之路就會越走越寬廣，就會有效地推動我國的經濟快速發展。
[關鍵詞]跨文化交際 文化差異 學派與范式
[中圖分類號]G115 [文獻標識碼]A [文章編號]1000－7326(2011)03－0137－10
跨文化交際學至今已經走過半個世紀的旅程。1959年，愛德華?霍爾在其力作《無聲的語言》(The Silent Language)中首先運用跨文化交際概念，并對非言語交際行為做了理論分析，本書因此成為跨文化交際學的開山之作。20世紀60年代之后，更多學者加入研究行列，進行全面、深入的探討。歷經50年積淀，跨文化交際學的架構漸漸清晰，其內涵日益豐滿，逐步成為一門新興的學科。社會科學理論的產生源自普遍性的現實問題?？缥幕浑H理論首先針對的是最為根本的文化差異問題，然后延伸到調整、價值、身份、能力與意義等重要議題。起始階段，跨文化交際理論主要解釋某些局部現象，各種視角缺乏必要的統合，顯得有些零散。經過80－90年代的拓展、深化和整合，它在跨學科、多元化發展的格局下，現已具備較高的系統性。學科發展離不開理論建設。本文擬以跨文化交際核心議題的形成、拓展、深化和整合為線索，全面檢視該學科理論研究在過去半個世紀中的得失。
一、跨文化交際理論的起點與中心：差異與調整
跨文化交際理論研究在局部現象的探索中起步，其第一個核心議題是最為根本、尖銳的文化差異問題。二戰之后，美國成為世界超級大國，國際交流的范圍迅速擴大，頻度直線上升，由文化差異造成的交際障礙問題顯得極為突出，它促使學者們潛心思考，對此做出學理的解釋，提出相應的對策。
上世紀50年代末，霍爾率先把人類學的文化與社會學的交際概念結合到一起，啟動了跨文化交際研究的進程。他著力探究身勢語言(kinesies)、距離學(proxemics)以及時間學(chroneml‘cs)等非言語行為，論述了文化差異對交際的影響。就理論探索而言，其最突出的貢獻在于他提出高、低語境文化理論(high-and-low-eontext cultures)?；魻栆罁幕c語境之間不同程度的聯系，把世界文化抽象為從高語境型到低語境型的文化連續流(cultural continuum)。高語境文化指高度依賴語境來傳遞信息的文化，它通過外部環境或內化于人們心中的價值觀與規范等來表達大部分意義，而用語言符號明確傳達的僅僅是整個信息的小部分。低語境文化正好相反，它傾向于把大部分信息編入明晰的語言代碼之中，直接表達出來，較少依賴語境。霍爾的高、低語境文化大致對應于東西文化分野，以簡潔的分析框架解釋了兩種文化運作機制的本質差異，為后來集體主義與個體主義文化取向理論的發展做了有力的鋪墊。
60至70年代期間，圍繞文化差異這個核心問題，學者們推出了一系列的理論。有代表性的成果包括歐伯格等人的文化休克論(cultural shock)、格拉洪的文化適應周期論(acculturation stages)、白瑞的文化適應理論和金榮淵的跨文化調整理論(intercuhural adaptation theory)。
歐伯格1960年首次運用文化休克概念表達海外旅居者面對陌生文化產生的疏遠、驚恐、煩躁和沮喪等一系列心理失衡癥狀。他對里加德(Lvsgaard)1955年提出的經典U-曲線模型加以改良，創建了文化適應周期理論。該模式顯示，跨文化交際者大體經歷蜜月期(honeymoon stage)、危機期(crisis stage)、恢復期(recovery stage)和完全適應期(full adaptation)四個階段。格拉洪注意到旅居者返回故土后重新適應原有文化的現象，把U-曲線拓展為W-曲線模型，更全面地演示跨文化適應的過程。文化適應周期理論研究的對象是海外旅居人員，揭示了他們在適應異國文化以及重新適應本土文化過程中各個階段的典型特征。上述理論來自經驗的歸納，主要是現象的描述，缺乏系統性。它們僅以交際者對新文化的滿意度來衡量效果，沒有考慮適應的逆轉與失敗等情況，有簡單化理解問題的傾向，但為研究者更深入地分析跨文化交際原理，開拓新的領域做了必要的準備。
70年代后，白瑞在文化休克理論的基礎上探討文化適應策略。他認為，“休克”概念比較模糊，缺乏充分的心理學理論依據；相對而言，“壓力”(stress)概念更明確和有解釋力。白瑞提出，移民們面對文化差異所帶來的壓力，他們在適應主流社會時會采取四種不同的策略。如果移民們既想保持原有文化，又希望融入新的社會，他們會選擇整合(integration)；如果他們不想保留原有文化，則會選擇同化；如果他們只想保留原有文化，不愿融入新的社會，他們會選擇分離；如果他們對保持原有文化和融入新的社會都不重視，就會選擇邊緣化(marginalization)。在四種策略中，移民們最愿意選擇的是整合，選擇整合策略的移民所承受的社會壓力也最小。白瑞的理論得到學界的高度贊賞，他本人也因此成為文化適應研究的領軍人物，但同時也引起一些批評。納瓦斯等人指出，文化適應在不同的時段以及不同的領域有差異，表現出較大的相對性。他們為此重建白瑞的理論，發展出“擴展的相對文化適應模型”。沃德指出，白瑞的理論主要關注移民群體，應該拓寬它的視野，把目光投向旅游者等群體。
金榮淵的跨文化調整理論的起點同樣是文化差異帶來的壓力。她認為，文化差異造成各種壓力促使交際者做自我調整；經歷調整與轉化后，他們不斷成長，能夠從容應對不同的文化場景，最終成為超越自我的跨文化人(intercultural pemon)。金榮淵的理論被廣泛運用于跨文化交際研究。以其簡明的概念框架、嚴謹的邏輯和堅實的實證基礎而備受學界推崇。
1960年至1980年期間，跨文化交際學者們還對其他議題進行研究。例如，奧利弗對修辭與跨文化交際的關系、康頓和約賽夫對文化價值取向、以及費琛對跨文化交際理論與方法的論述等。學者們從各自的視角來觀察，觀點龐雜，不成體系。這個時期，他們對文化差異與跨文化調整問題做了比較深入的探討，但對其他問題的分析相對薄弱，理論建設的發展緩慢，學科的繁榮期仍未到來。
我國的跨文化交際研究始于上世紀80年代。經過10年“”動亂，中國實行改革開放，跨文化交際漸漸成為廣泛關注的社會議題。何道寬1983年率先把跨文化交際學介紹給外語學界。隨后10年， 中國的跨文化交際研究逐步展開。就理論探索而言，國內研究者的起點也是文化差異這個核心問題。圍繞文化差異對語言交際和外語教學的影響，中國學者著力分析跨文化語用失誤以及跨文化交際能力的內涵。其代表作有：王得杏《跨文化交際的語用問題》、顧日國《禮貌、語用與文化》、高一虹《跨文化交際能力的“道”與“器”》、許力生《交際能力與跨文化交際》和《跨文化的交際能力問題探討》等。
王得杏認為，跨文化交際既涉及文化的規約，又涉及語言的規約；兩種規約在不同文化里的差異是導致交際障礙的根本原因。顧日國也指出，由于英漢文化差異，兩者的禮貌準則有所不同；其中，“貶己尊人”的禮貌原則最富中國文化特色。從跨文化語用研究的成果看，中國學者大體上持一種溫和的語言相對論與文化相對主義，在承認人類共性的基礎上強調各個語言、文化的獨特性和不可通約性。高一虹運用中國文化中“道”與“器”的概念剖析跨文化交際能力的內涵。她在批評以“功效”為中心的研究范式的缺陷后，論證以“人”為中心，從涵蓋“健全人格與能產生交際意向”的“道”與原理，及其“文化知識、交際技巧與功效”的“器”兩個層面來解讀跨文化交際能力的合理性。㈣許力生認為，就語言層面而言，交際能力包括語法、社會語言、語篇和策略四個方面的能力：在跨文化交際中，語法和策略能力占有非常突出的重要性，因為它們比其他兩種能力更具跨文化性。從跨文化交際能力研究的進展看，中國學者已經能夠在吸收西方理論的基礎上，提出自己的見解；由于他們大部分來自外語教學領域，往往更側重語言能力的分析。
在1980年至2000年期間，中國的跨文化交際研究者還探討其他一些議題，例如高一虹對定型(stereotype)的正負面效應的分析、賈玉新對面子與身份在跨文化交際中作用的討論、胡超有關文化思維模式差異對跨文化交際的影響、胡文仲有關跨文化交際學性質與研究層面的論述等。這段時期，特別是第二個十年，中國跨文化交際學科發展很快，但理論研究比較薄弱，相對滯后，建設性成果屈指可數，并且集中于語言交際層面。開始階段理論視野的偏狹并不一定完全是負面的，在某種意義上有利于找到堅實的立足點，但隨著學科的發展，它的局限性就會逐步凸顯出來。
二、跨文化交際理論的拓展與深化：價值、身份、能力與意義
跨文化交際理論在核心議題的拓展與深化中逐步走向成熟與系統化。20世紀80年代至今，全球化迅猛發展，文化間的交往愈益深化，由此產生的矛盾與問題也變得更為錯綜復雜。差異與調整仍然是跨文化交際理論的核心議題，與此同時，價值、身份、能力和意義等議題逐步成為新的重心。
(1)關于差異與調整問題的理論主要包括：劉易斯和江納曼的6階段跨文化適應理論、金榮淵的綜合的跨文化調整理論(integrative theory of intercultural adap~tion)、古迪康斯特的焦慮與不確定性管理(anxiety and uncertainty management，AUM)理論、伯貢的預期違背理論(expectancy violation theory)和蓋洛斯等人的跨文化通融理論(intereultural accommodation theory)等。
劉易斯和江納曼博采眾長，推陳出新，發展出跨文化適應6階段論。該模式顯示，跨文化交際者在適應異國文化和重新適應本土文化過程中，一般經歷“預備期”(preliminary stage)、“旁觀期”(speeta-tor stage)、“參與期”(participant stage)、“休克期”(shock stage)、“調整期”(adaptation stage)和“返鄉期”(reentry stage)6個階段。它雖未揭示各個階段之間的互動關系，也沒有揭示適應的逆轉或失敗，仍停留在現象的描述上，但仍然是迄今為止跨文化適應階段論中最完整的一個模型。
白瑞基本上延續了前期的觀點，沒有提出新的文化適應理論。金榮淵則在原有理論基礎上全面考慮長期與短期、宏觀與微觀因素，建構綜合的跨文化調整理論。她認為跨文化調整涉及6個層面：個人交際、社會交際、族際、當地社會環境、交際者個人傾向及跨文化轉化(intercultural transformation)。經過一系列轉變之后，交際者逐步成長，形成健全的交際功能、健康的心理以及跨文化認同。打破文化定型，超越族群中心主義(ethnocentrism)，發展更為包容的跨文化認同的路徑是身份的個體化(indi-vidualization)與普遍化(universalization)。金榮淵的理論簡潔而嚴密，得到廣泛引用，堪稱經典。
古迪康斯特在20世紀80年代重建博格(Berger)的不確定性消除理論(uncertainty reduction theo-ry)，于1995年推出焦慮與不確定性管理(AUM)理論，隨后在1998年和2005年對其理論進行精簡與完善。他認為，當陌生人進人新的文化時總要面對諸多不確定性，產生相應的焦慮；人們對不確定性和焦慮的承受有一定的限度。當它們超過最高限度時，人們就難以進行有效的交際；但當它們低于最低限度時，交際往往陷于單調與乏味。較為理想的情形是，不確定性介于最高與最低極限之間，可預測性與新奇性形成動態平衡，一道促進跨文化交際的順利完成。AUM理論啟發了許多學者，開辟了一條圍繞心理調節而展開的分析途徑。
伯貢1995年提出跨文化預期違背理論。她認為，預期違背在跨文化交際中起到兩種作用。一方面，它使交際者感到驚訝或恐慌，阻礙交際的順利展開；另一方面它能夠提高交際者行為的主動性，創造相互學習的機遇。評判的要素首先取決于交際能否得到積極回報，其次取決于文化規范對預期違背的容忍度，再次取決于交際發生的語境。預期違背理論是為數不多的直接探討非言語行為的跨文化交際理論之一。由于非言語行為具有較大的曖昧性和不確定性，該理論沒有清晰地演繹各變量之間的邏輯關系。此外，預期違背理論的理性主義立場使它在解釋與情感相關的現象時顯出較大的局限性。
蓋洛斯等人于1988年借鑒言語通融理論(speech accommodation theory)(SAT)發展跨文化交際通融理論。她們指出，交際發生在特定的歷史與社會語境之中，它既是信息交換也是認同建構的過程。首先，不管是以群體交往或人際交往為定位，正面的歷史交往以及交際者感受到的善意都構成相互通融的基礎；其次，積極的群體形象和文化認同是促進雙方通融的另一個顯要因素。此外，群體認同的強度、交往的意愿以及群體地位都影響跨文化通融的過程?？缥幕ㄈ诶碚摰莫毜街幵谟谒鼘η楦幸蛩氐闹匾?，但該理論似乎過于強調歷史交往的影響，有輕視交際者自我反思和自我超越能力的傾向。
(2)關于價值取向的理論代表作主要有：霍斯泰德的文化價值取向理論以及蘇瓦茨的文化價值理論。他們探討了個體主義和集體主義(individualism and collectivism)、權勢距離(power distance)、不確 定性規避(uncertainty avoidance)和男性氣質和女性氣質(masculinity and femininity)以及長期定位和短期定位(Iong-term and short-term orientation)5個價值維度。個體主義和集體主義取向顯示一個文化對自我是相互依賴，還是獨立、自治的理解；權勢距離表明社會平等的程度；不確定性規避顯示文化群體對曖昧性的容忍程度；男性氣質與女性氣質反映男女之間是否平等；長期定位與短期定位主要反映文化群體對儒家思想的認同度。
霍斯泰德的文化價值取向論引發了一系列的相關研究，其中集體主義和個體主義價值取向論得到最多的肯定和運用。特里安德斯還在他的研究基礎上提出了更精致的縱向和橫向的個體主義與集體主義取向論(horizontal／verfical collectivism and individualism)。橫向個體主義珍視自我獨立和相互平等：縱向個體主義重視個人自治的價值觀，但接受現實中一定程度的社會等級。誠然，霍斯泰德的理論也遭到尖銳的批評，最嚴厲的莫過于實證基礎的片面性。他的理論建立在實證研究之上，但其樣本僅僅局限于跨國公司的雇員，其代表性自然有問題。此外，也有學者對文化范疇是否可以用線性、相互排斥的概念來表達、并且用數字進行量化提出質疑。
“霍斯泰德僅僅在國家層面上探討文化價值取向問題，蘇瓦茨主要在個人層面上展開研究”。蘇瓦茨發現，個人層面存在10個近似普遍性的價值觀(near universal values)：權力(power)、成就(achievement)、享樂主義(hedonism)、刺激(stimulation)、自我導向(self-direction)、普遍主義(uni-versalism)、仁慈(benevolence)、傳統(traditiun)、順從(conformity)和安全(security)。這些價值觀在每個特定文化中會有不同的取向。近年來，蘇瓦茨的理論在跨文化交際學界的影響漸隆，為學者們理解文化的共性與差異提供了一般性參照框架。
(3)有關身份問題的理論主要包括：丁允珠的面子協商理論(face negotiation theory)、科里爾與托馬斯的文化認同理論(cultural identity themy)、庫帕奇與今堀的身份管理理論(identity management the-ory)及其丁允珠的身份協商理論(identity negotiation theory)等。
丁允珠于1988年圍繞跨文化交際中身份沖突問題，開始建構面子協商理論。她指出，集體主義文化重視他人的面子與相互關系，強調內外之別與長遠的得失，較多采用回避、通融、妥協或第三方幫助的策略；個體主義文化側重自我的面子與目標的實現，傾向于以自我為中心，平視內外成員，較多采取直接面對差異、不惜使他人丟臉的策略。當沖突的利益重大、回報額高的情況下，集體主義和個體主義文化都表現出理性主義的逐利傾向，愿意與內部及外部成員展開平等競爭。面子協商理論推出后，受到學界好評，廣為引征，但也存在不足，主要集中在以下兩點。首先，該理論忽略了集體主義與個體主義文化內部的差異。其次，它沒有深入探討尊重、信賴、尊嚴與榮譽感等情感因素對面子協商的影響。
面子協商理論關注的焦點在于交際者的外部形象，文化認同理論則更側重身份內涵的分析?？评餇柵c托馬斯1988年提出，文化認同主要中文化群體的核心符號系統表征，產生于社會交往和跨文化對話，在不同的語境中顯示出多樣的形態；每個文化都有自己獨特的規范和意義系統，跨文化能力表現在能否得體地運用交際規則、準確地理解話語意義以及有效地確認交際者的文化身份上。文化認同理論屬于思辨、解釋性理論。它在經驗歸納型理論占主流的情況下，為研究者探尋跨文化交際原理開辟了一條新的思蹄。與此同時，它也有待于經受實證研究的檢驗。庫帕奇與今堀分析交際個體如何在發展相互關系的過程中來建構身份，進而實現成功的交際。他們認為，身份與面子在社會交往中占據著中心的地位；跨文化交際者都面臨一系列與文化身份管理相關的處理面子的難題；相互關系的發展大致經歷3個相互聯系、循環的階段，即試探(trial)、交織(enmeshment)和再協商(renegotiatlon)；交際者的跨文化能力體現在面子的維護以及相互滿意的交際關系的建立上。
丁允珠圍繞身份管理的5對辯證關系來建構理論。她認為，跨越文化邊界應該遵循下列5對辯證關系：身份的安全和脆弱性、身份的包容與差異化、身份的可預測性與不可預測性、身份的聯系與自治以及身份的一致性與變化；交際者不但要積極維護身份的安全與一致性，而且要勇于改變視角，拓展與更新原有身份。身份管理理論與身份協商理論是跨文化交際學中有關身份商談的兩大主要理論。前者聚焦于身份的微觀層面，注重交際行為；后者關注身份的宏觀層面，側重交際原則；兩者互為補充，在跨文化交際學界影響廣泛。
(4)有關能力的理論主要有：斯彼茨伯格與庫帕奇以及陳國明與斯塔羅斯塔的跨文化交際能力理論等。早期的理論以“有效性”(effectiveness)與“得體性”(appropriateness)為標準來評判跨文化交際能力，有些過于抽象，并且常常與能力概念產生混淆。斯彼茨伯格與庫帕奇1984年提出，跨文化交際能力涉及認知層面的“知識”、情感層面的“動機”與行為層面的“技巧”三個要素。斯彼茨伯格與庫帕奇的三分法簡要地概括了跨文化交際能力的關鍵層面，為人們理解跨文化交際能力提供了一個基本的概念框架，得到眾多學者的認同，現已成為經典的理論模型。
陳國明與斯塔羅斯塔延續斯彼茨伯格與庫帕奇的思路，于1996年提出綜合性理論。他們認為，跨文化交際能力涵蓋情感、認知和行為3個層面。情感是指跨文化交際的敏感性(intercultural sensitivity)，即特定的情形中交際者的個人情緒或偏好。認知是指跨文化意識(intercultural awareness)，主要涵蓋自我意識和文化意識兩個方面。自我意識是指交際者對自己文化身份的領悟；文化意識是指對交際者對文化共性與差異的理解。行為――跨文化交際的靈巧性(intercultural adroitness)是指交際者實施交際行為，完成交際目標的技能。陳國明2005年又在原有理論的基礎上加入全球心態(gJobal mindset)層面――全球思維，進一步提出全球交往能力模型。陳國明與斯塔羅斯塔的貢獻主要在于他們全面地解析跨文化交際能力，豐富了它的內涵。
(5)有關意義理論的代表作主要是克羅南和皮爾士等人的意義協同處理理論(coordinated manage-ment of meaning-CMM)。克羅南和皮爾士等人于1988年提出CMM理論，其后皮爾士對它加以拓展與改進。他們認為，交際是人們以開放的心態，探索互動模式、理解意義、建立相互關系的進程。協同的意義在于它把不同的見解和反對的意見轉變為推動交際走向深入的潛力；協同的手段主要包括：策略性 過程設計、事件的運籌、交流的技巧、邏輯的力量(logical force)、個人地位和日常語言以及語境重建等。CMM理論吸取美國實用主義哲學的觀點，主張打破理論與實踐之間的界限，鼓勵理論家參與社會實踐，更有效地改造世界，其新穎的視角在跨文化交際界引起較大反響。然而。該理論的強處也正是其弱點所在。它消解了理論與實踐的分界，但卻無法否認它們之間的相對獨立。一方面，理論有它超越現實的部分；另一方面，交際行為在很多場合中是下意識、習慣的而非反思的，不一定能升華為理論。
上述理論汲取心理學、社會學、語言學和人類學等學科的思想對跨文化交際行為與觀念做理性的分析與解釋，拓展了研究領域，引發了大量的實證研究和學術爭鳴，促進了學科的壯大與繁榮。
20世紀90年代后期至今，我國的跨文化交際理論研究也取得了巨大進展。經過幾十年的社會變革與發展，中國與世界建立起更廣泛、密切的聯系，以積極的姿態融入國際社會，跨文化交際已然成為顯要的社會議題。在理論研究方面，跨文化交際學者突破了早期局限于語言與文化關系的狹隘視閾，拓展到移情、身份認同以及全球化等問題。主要代表作包括：高永晨的《跨文化交際中移情適度的原則》、胡庚申的《國際交流語用學――從實踐到理論》、胡超的《跨文化交際：E-時代的范式與能力建構》以及戴曉東的《建構跨文化認同的路徑――雙向拓展模型》等。
高永晨指出，在跨文化交際能力要素中文化移情能力是最重要的成分，文化移情應該遵循適度的原則。胡庚申提出“日常交際”、“專業交流”和“談判交涉”語境三分假說。他認為，語境對話語有制約和釋義作用；在國際交流中，對語用失誤的處理應該根據語境和交流效果，分別采取“酌情”、“忽略”和“補救”的原則。胡超以馬斯洛對人的基本需求的論斷為基礎，結合中國道家無為與儒家仁愛的思想，提出她對E-時代跨文化交際能力內涵的解讀。戴曉東在汲取金榮淵、吉川和阿德勒(P.Adler)等學者觀點的基礎上發展跨文化認同模型。他認為，向獨特性與普遍性兩個向度拓展文化認同，使其實現最大限度的本體開放，不斷積累跨文化共識，是建構跨文化認同的有效途徑。這個時期，中國跨文化交際學者銳意進取，不斷開拓新的研究領域。但理論研究成果依然較少，與國外同行仍有較大差距。
三、跨文化交際理論的整合與分化：學派與范式
在跨文化交際理論不斷拓展的同時，學者們也在嘗試對它們進行系統整合。長期以來，歐洲范式一直主導跨文化交際研究。繼阿桑迪1998年提出建立以非洲為中心的范式的構想之后，陳國明與斯塔羅斯塔和三池孝賢等人探討了構建亞洲跨文化交際理論的可能性。學派與范式現已成為重要的研究議題。
真正意義上系統性理論研究始于上個世紀80年代初。古迪康斯特1983年編輯出版了跨文化交際學史上第一部理論研究文集《跨文化交際理論：當下的視角》(Intercultural Communication Theory：CurrentPerspectives)。古迪康斯特與金榮淵1988年合作推出了第二部理論文集《跨文化交際學的理論》(Theo-ries in Intereuhural Communication)。其后，衛斯曼于Wisemanl995年也編輯了理論文集，對現有的理論進行整合與比較。古迪康斯特2003年在其兩篇論文《跨文化交際理論》(Cross-cultural communlcation theories)與《文化間交際理論》(Intercultural communication theories)中對現有理論成果做系統性總結。2005年，古迪康斯特對現有跨文化交際理論進行新的整合，出版了《跨文化交際的理論》(Theorizingabout Intercultural Communication)。這是迄今為止最為系統和全面的理論文集。上述幾部理論文集以及綜述性文章圍繞跨文化調整、交際能力、身份和意義等核心議題，對跨文化交際的基本層面做立體、多方位的研討。
理論的整合與系統化自然涉及學派與范式問題。學派與范式泛指學界公認的理論流派或體系。它們在一段時間里為研究共同體提供典型的問題和解答，使之形成連貫的研究傳統，避免因過于龐雜、凌亂而迷失方向。范式的建立既可以從廣義，也可以從狹義來理解。前者涉及信仰、價值和技術的改變，后者指具體研究成果發揮示范作用，在開啟新的治學門徑的同時，又留下許多亟待解決的新問題。在跨文化交際學界，霍爾的高、低語境文化理論、霍斯泰德的文化價值取向理論、白瑞的文化適應模型、金榮淵的跨文化調整理論、古迪康斯特的焦慮與不確定性管理理論、伯貢的預期違背理論、丁允珠的身份協商理論、庫帕奇與今堀的身份管理理論以及陳國明與斯塔羅斯塔的跨文化交際能力理論等已成為跨文化交際學領域里影響廣泛的經典理論。然而，這些理論相互之間的互動較少，各自基本處于相對孤立的狀態，并未在學界建立起高度的學術認同，只能在很寬泛的意義上稱作學派或范式。
斯密斯提出，指導跨文化交際研究的有3種基本范式：邏輯實證主義(logical empiricism)、社會解釋主義(social interpretivist)以及修辭法(rhetorical approach)。邏輯實證主義運用假設一推演以及解釋客觀因果關系的探索模式：社會解釋主義，或曰社會建構主義(social eonstructivism)采用對社會語境中的符號進行主觀詮釋的研究路徑；修辭法采取對現實做預測和辯證解釋的分析模式。陳國明基本贊同斯密斯的觀點。他認為，主導當今跨文化交際研究的三大范式是：實證主義(positivism)、解釋范式(interpretive paradigm)和批判范式(critical paradigm)。其中，批判范式的旨趣主要在于挖掘事件的內在結構，揭示壓迫者或被壓迫者的社會背景。羅杰斯與哈特認為，跨文化交際學經過前范式期和范式期之后，現在已經進入常規研究期(normal science)。前范式期以上世紀20年代弗洛伊德的精神分析和博厄斯的歷史特殊主義的出現為標志；范式期以霍爾《無聲的語言》為發端；十年后，跨文化交際學進入常規研究期；在此期間，學者們有意識地運用既有的范式進行分析，他們所探討的問題也具有高度相關性。迄今為止，跨文化交際理論基本建立在歐美人的問題、假設、概念與邏輯之上，形成了以歐洲為中心的研究范式。
鑒于歐洲范式對歐美以外文化經驗與價值觀念的忽視，阿桑迪率先倡導非洲范式。他認為，以非洲為中心的范式意味著理論所關注的非洲人是交際的主體、非洲文化形象以及人類利益的人；他們在自己的現實情境中進行交際，以非洲人的心理、身份、文化與語言來詮釋交際原理。例如，歐洲人把交際理解為信息的傳遞與接收；在非洲人看來，交際是關系的建立與發展過程：有效的交際需要經過gin-so(foreword)、benne-so(side-word)、bolo-so(baek-word)和so-dayi(clear-word)4個階段。gir- 1-so是話前話(word before word)，在此階段交際者依據自身文化常識準備進行交際。benne--SO是比較性分析，在此階段交際者通過省察對方的觀點了解如何與之交際。bolo-so是各種知識的綜合，在此階段交際者進行互動、建立關系。so-dayi是交際的結束，在此階段交際者對交際過程做整體評判。
受阿桑迪的啟發，陳國明、斯塔羅斯塔和三池孝賢等人提出建構亞洲交際理論的構想。陳國明2001年深入挖掘中國傳統文化資源，建構由“仁”、“義”、“禮”、“時”、“位”、“極”、“關系”、“面子”與“權力”構成的概念框架，演繹和睦交往的原理，創立“和諧理論”。陳國明與斯塔羅斯塔2003年討論亞洲的交際方法。他們認為，亞洲文化極具多樣性，很難概括出代表整個亞洲的特性或價值。但各國之間相似性是存在的。在本體論上，亞洲人持有整體宇宙觀；在認識論上，他們傾向于認為事物是聯系與互動的；在價值論上，他們傾向于把“和諧”看作核心價值；在方法論上，他們常常運用循環、直覺的感知方式；以亞洲為中心的方法，可以檢驗理論建構的限度所在，找到歐洲范式之外的可能。
三池孝賢明確倡導亞洲范式。他指出，交際是表達人性與人道的過程；文化的獨特性能夠更好地體現人性的內涵，人們在建構抽象、普遍的理論時需要從各種獨特的文化中汲取養分。以亞洲為中心的范式意味著：肯定亞洲人的主體性，圍繞亞洲人的旨趣，運用亞洲的價值、歷史經驗、信息與倫理建構理論。恰如非洲中心論體現非洲人的視角一樣，亞洲中心論反映亞洲人視閾中的現實，在反思歐洲范式的缺失與偏見、完善跨文化交際理論中有著積極的意義。
中國的跨文化交際理論研究在2000年之后也有了局部的整合。許力生全面總結國內跨文化語用、跨文化語篇以及跨文化能力的研究成果，闡述他對這些議題的獨到見解。張紅玲對外語教學中的跨文化因素進行了綜合性討論。此外，林大津與謝朝群的《跨文化交際學：理論與實際》、胡超的《跨文化交際：E-時代的范式與能力建構》以及嚴明的《跨文化交際理論研究》等都對現今學界影響較大的理論做了評介。李炯英和張向陽等對中國跨文化交際的研究成果做了全面回顧。從總體上看，中國的理論研究深受美國的影響，本土原創性理論與學派仍未形成。這種局面在某種程度上造成了跨文化交際學依附于語言與文化教學研究的尷尬境地。
1.人力資本
人力資本指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力等質量因素之和。美國經濟學家舒爾茨指出，在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本與社會發展和經濟增長的關系極為密切。人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當今世界，經濟全球化不斷深入、市場競爭日益加劇、科技快速進步，人力資本在綜合國力和競爭中的戰略地位及決定性意義日益突顯、對經濟增長與社會發展發揮著重要作用。人才是經濟、社會發展的第一資源，經濟社會發展所依賴的關鍵資源由原來的土地、勞力、資本逐步轉向信息、經營能力、知識等，智力資本正在成為社會發展和經濟增長的基礎性、關鍵性、戰略性資源。我國改革開放的進一步深化和經濟可持續增長對人力資本提出了更高的要求，經濟增長由主要依賴資本、人力的數量型投入轉變為主要通過技術進步、提高勞動者素質和創新推動經濟發展。人的知識、能力和創造力是國家、地區、企業獲得競爭優勢的根本源泉。
2.我國對跨文化人力資本的需求
在高度全球化大競爭的時代，無論從政治、經濟角度，還是從國際交往角度、知識信息交流和獲取角度，國家、地區及個人都需要更多地與外部世界溝通。我國的經濟、科技、外交、軍事等領域急需大批了解國際行情、熟悉國際規則的專門人才，以真正提高我國綜合實力和國際競爭力。以博鰲亞洲論壇為例，2015年博鰲年會主要聚焦亞洲的合作發展，關注經濟區域繁榮，共有77場正式討論、41場分論壇、6場圓桌討論、4場閉門會議、7場CEO對話等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細致準備和順利實施，論壇的策劃、組織者需要具備國際視野、了解亞洲乃至世界經濟態勢、熟悉國際規則，論壇的工作人員和服務人員亦需要具備一定的跨文化知識和外語交際能力、熟悉國際商務禮儀。國際化、創新型人才是進一步推動中國特色社會主義現代化建設的必然需要，是中國經濟長期可持續發展的內在動力和不竭活力。中國的產業升級和經濟結構轉型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進一大批具備國際化視野、全球化運營意識并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產業人才至關重要。隨著我國在政治、經濟、文化等各領域的對外交流與合作日益頻繁，工業、科技、環保、金融等領域國際交流與日俱增，人才的跨文化素質決定了他們在多元文化工作和生活環境中的成敗得失，跨文化素質的培養是人力資本培養的新理念。企業對具有跨文化意識和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。
3.跨文化交際能力的構成
跨文化交際能力是一種綜合的社會和交際技巧。Meyer將跨文化能力被定義為：當面對來自其他文化的行為、態度和期望時，能夠靈活地恰當應對的能力；Chen&Starosta將跨文化交際能力定義為：互動者談判文化意義與適當地在一個特殊環境下使用有效的溝通行為，以便確認雙方多重認同的能力；Dodd認為，跨文化交際能力是指在跨文化語境中能產生有效跨文化結果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進行成功的跨文化交際所需要的能力和素質?？缥幕浑H學界普遍認可的評判跨文化交際表現的兩個標準是恰當和有效；恰當性指在交際過程中交際雙方認為重要的準則和規范、以及他們之間關系的期望沒有受到嚴重侵犯，有效性是指在一定的時間內成功實現既定目標、得到應有回報。關于跨文化交際能力的構成，專家和學者觀點紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識、技能和態度三部分組成；Fantini認為跨文化交際能力包括四個層面：知識、態度、技能、意識；Wiseman認為跨文化交際能力包括有效、恰當和來自不同文化背景的人進行交際的知識、動機和技巧；INCA（跨文化能力評價項目組）認為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識、知識探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力對于跨文化交際至關重要，他強調跨文化能力是一種綜合的社會和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協調工作的能力，移情，處理交際困難的技術，對歧義的容忍，對自己文化背景反思的能力，對文化導致不同的討論風格、講話速度和思維模式的意識。為進一步探討跨文化交際能力的具體構成，研究者進行了深度訪談和問卷調查，研究對象共40人，包括跨文化專家、外貿人員、出國工作或學習人士、長期旅居國外者、在跨文化或多文化環境工作的人士、出國旅行者，研究者對深度訪談和調查問卷進行了整理、分析和歸納發現，跨文化交際中遇到的困難主要來自語言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動態發展的能力，其構成具有全面性和整體性特征。其構成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯系、相互滲透、共同作用。成功進行跨文化交際涉及多方面知識，包括文化知識、語言知識、社會知識和專業知識；在能力方面應具備交際能力、社會能力、學習能力和專業能力；態度層面可歸納為交際態度和個人態度兩大范疇，尊重和禮貌對于跨文化交際至關重要；良好的個人素質、素養有助于恰當、有效地進行跨文化交際。
二、企業跨文化人力資源
1.跨文化人力資源管理
伴隨著經濟全球化的不斷深化，企業的國際商務活動和跨國經營活動迅速發展，企業經營的國際化已成為不可逆轉的時代潮流，越來越多的中國企業走向國際舞臺、參與國際競爭與合作。多元文化的存在對企業的影響有其積極、有益的一面，同時，因文化差異而導致的文化沖突也會為企業的管理造成障礙，給企業的正常經營造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對人力資源管理的影響是全方位、全系統、全過程的。一些企業或公司是由兩國或多國企業組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經營管理的經濟實體，國家和地區之間的文化差異給企業及其管理者的傳統思維和管理理念提出了新的課題和挑戰。Dowling&Welch認為，國際人力資源管理的復雜性可以歸因于六個因素。一是工作內容的增加，與傳統本土環境中的人力資源管理相比，國際環境中的人力資源管理要應對一系列事務，包括外派人員管理與安置、處理與當地政府的關系、跨文化適應等。二是經營地點、目標市場等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國外派人員和外籍員工的個人生活。四是由于企業勞動力混合了外派員工和當地員工，從而引發的人力資源管理重點的變化。五是企業承擔更多風險。六是企業管理和運營承受更多外部影響。多元文化的國際環境，多元文化的人力資源，要求現代企業實行跨文化的管理。企業人力資源管理除體現傳統管理方式的一般特征外，還應做到正確認識、分析和解決由文化差異所帶來的一系列人力資源管理問題，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優勢。有效進行跨文化人力資源管理是企業成功運營、實現企業國際化的有力保證。進行跨文化人力資源管理應在人員選聘、人員培訓、人員考評、人員報酬等方面適應企業國際化的需要。在人員選聘方面，企業的人力資源規劃、組織結構需要與企業發展規劃、發展戰略保持步調一致，有利于企業與時俱進、與國際接軌、處理涉外事務、應對海外競爭。企業管理者和人力資源部門負責人應放眼未來，制定國際化人力資源戰略，注意人才隊伍的階梯性、人才結構的多維性，防止人才隊伍的斷層。人力資源部門有必要對跨文化企業人力資源管理進行研究，充分意識到本土人力資源管理和國際人力資源管理間的差異，為企業選拔和儲備視野開闊、勇于創新，具備開放意識、持續學習意識、跨文化交際意識和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對派駐其他國家工作的人員選聘不同于對在國內工作的員工選聘，前者難度遠大于后者。外派員工將要面臨工作場所和外部環境的雙重挑戰，將遭受語言、醫療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發工作受阻和孤單、思鄉情緒的產生；適用于國內工作環境的能力和技巧無法確保外派員工在國外工作中獲得成功。因此，企業在招聘、選拔外派人員時，要充分考慮中外在文化、社會和商務方面的差異以及這些因素對外派員工的潛在影響，不能僅將專業能力和過去工作表現作為主要選拔標準和依據，還應考慮該人員是否能適應國外文化，是否具備熟練的外語能力、人際交往技巧以及適應新的工作環境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現代信息技術進行網上溝通、網上招聘；發揮網絡優勢，對處于不同地方、不同組織的人力資源進行有效整合。在人員培訓方面，企業人力資源部門可開展多層次的跨文化培訓，提高員工的跨文化溝通與協調能力，培養跨文化人才。持續性的員工學習和培訓活動被視為企業的戰略型武器，是企業除了生產經營活動之外的重要活動，是企業日常工作的一部分。企業需要充分考慮員工構成的多樣性、語言和文化差異等因素，根據企業發展需要和經營特點對員工進行跨文化培訓，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對其他事物和文化開放的態度、適應新的文化環境的能力，培養員工的協作和團隊精神。就培訓途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關院系合作，或依托社會跨文化交際培訓機構，分批次對企業相關人員進行短期跨文化培訓，提升員工跨文化意識、豐富他們的語言文化知識、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業合作，開辦異域短訓班，組織相關人員赴國外企業進行短期學習培訓或工作實踐。許多偏見和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實踐經驗的積淀有助于人們克服文化偏見、減少誤解。赴國外培訓和實踐不僅可以使員工學習到先進的專業技術和理念、開闊視野，還有助于他們親身體驗文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業內部開展模擬情景活動，模擬跨文化合作環節。通過本國員工和外籍員工之間的交流與學習，使員工了解中外文化差異、體驗跨文化交際，尋求解決問題的方案，從更為開闊的跨文化視野來界定自我和他人，建立良性的跨文化關系。在人員考核和報酬方面，企業需做到定位精確、責任細化、考核科學，實現對來自不同文化背景下的人力資源進行管理、在不同的文化環境中有效使用人力資源。企業可通過構建經濟和非經濟兩方面的報酬體系，激勵員工、滿足員工的需要、幫助他們不斷發展。另外，不同企業、行業、不同國家和地區在薪金和福利方面存在差異，洞悉國際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國際化企業制定合理的薪酬制度和計劃。
2.企業管理者的跨文化能力
企業要想成功進行跨國經營活動，有賴于一批高素質的、具有能在多元文化環境下工作的跨文化經理人。企業管理者的跨文化能力事關企業的發展和國際競爭力的提升，企業管理者的跨文化能力包含多方面的素質和能力。首先，全球化帶給企業的挑戰要求企業管理者從全球視角經營和管理企業、面向國際市場謀求生存和發展。這就要求企業管理者具備全球意識、放眼世界、了解國內和國際市場行情，從全球高度和國際視野思考問題、調整企業發展戰略、考慮企業經營活動和商務活動；要求人力資源部門負責人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業管理者應意識到，在不同文化背景下、針對不同的文化群體不能完全奉行同樣的管理理論和模式。不同國家和地區的企業管理理論和管理實踐存在差異，在本國有效的理論和實踐在其他文化環境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認知中外管理文化的差異，及時進行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實現企業管理不斷與國際接軌。再次，企業管理者有必要了解國際慣例與規則，具備一定的跨文化交際能力。國際商務活動顯示，無論在談判、會議還是廣告中，交際風格和認知風格均在發生變化，在一個國家被認為成功的交際技能在另一個國家可能被否定；中外對語用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場合下側重有所不同。專業化知識、多元文化意識、跨文化適應能力和跨文化溝通能力有助于企業領導者帶領企業參與國際競爭、拓展跨國合作。
3.企業員工的跨文化交際能力
當代企業對具有專業知識、技能，同時擁有跨文化交際能力人才的需求愈發迫切，企業員工在跨文化交際知識、能力、態度和素養方面應滿足企業發展的需要。首先，在跨文化交際知識方面，企業員工需要具備一定社會知識和專業知識，還應不斷積累豐富必要的文化知識和語言知識。以外貿企業為例，商務談判是外貿企業商務活動的核心，影響著合作及交易的成敗。當前，我國外貿發展面臨的國際環境和國內發展條件都發生了重大變化，2015年外貿重點工作包括了加強貿易與投資、貿易與經濟技術合作的協調，推進與“一帶一路”沿線國家貿易發展。在此框架下，我國與“一帶一路”沿線國家在企業層面的商務談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業員工深入了解對方的文化背景、商務禮儀，在進行商務談判時，采取適合的交際方式、運用恰當的語言進行交流。其次，企業員工在能力方面應具備交際能力、社會能力、學習能力和專業能力。以跨國公司海外委派人員為例，為成功實現跨國經營和營銷，跨國公司的員工應能夠與目的市場的消費者溝通、把握市場脈搏、了解目的消費者的需求，恰當進行品牌建設和跨文化廣告。然而，德國雷根斯堡大學管理組織學教授Graf的一項研究顯示：海外委派人員的數量持續增長的同時，海外委派的失敗率居高不下，具體表現為外派人員表現不利、與本土員工關系緊張、生產停滯、公司名聲敗壞等問題；文化差異導致的交際困難是失敗的主要原因?？缥幕庾R、多元語言文化知識、較好的語言能力、適應能力和學習能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項目中的問題，也被視為外派人員的必備素質。另外，跨文化商務溝通與合作需要企業員工具備良好的交際態度、個人態度、良好的個人素質、素養。具體表現為：具有民族自豪感、自尊自愛，擁有開放的心態、對其他文化理解和尊重、能夠站在交際對象的角度設身處地考慮問題，真誠、謙遜、禮貌，擁有健全的人格和較好的心理素質。
三、總結
關鍵詞: 跨文化; 人力資源管理; 文化差異。
一、前 言。
經濟全球化出現在 20 世紀 80 年代中期,20世紀 90 年代得到公認,然而到目前為止還沒有一致的概念。經濟全球化是當今世界經濟、文化、科技等綜合發展的產物和必然結果,在一定程度上促進了各國經濟的快速發展; 它是當代世界經濟的一個重要特征,也是全球經濟未來發展的方向。
跨國公司是經濟全球化最活躍的推動者,它的迅速發展推動了經濟全球化在金融、生產、貿易和投資等各個方面的發展和深化; 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發展,究其重要原因,文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題,以語言、時差、法律法規、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調查表明,文化差異被列為第一位。由此可見,如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經營成敗的關鍵點?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P人的工作,而人又是所有企業資源中最為重要的資源,如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務; 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關聯性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何,運用現代化的科學方法,對人力、財力和物力進行合理的調配且保存最佳比例,同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當的控制、協調和誘導,充分發揮人的主觀能動性,促進人力資源的使用價值和企業目標有機結合在一起,使人盡其才,事得其人,人事相宜; 這些既是跨文化管理的出發點和落腳點,也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下,如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景,我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內涵。
跨文化,它的內涵和外延正在擴大,已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展,并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。我們可以將跨文化( cross - culture) 設定為一種“凸顯文化差異的過程,是不同行為規范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態過程”?？缥幕幕厩疤崾谴嬖谖幕町?文化差異主要體現在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實,它是產生跨文化現象的關鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始,眾多學者都從不同的視野開展了研究; 從這些理論我們可以知道,文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內涵。
在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經典著作中,管理學大師彼得·德魯克( Peter Drucker)首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的含義:人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。人力資源管理( Human Resource Management,HRM) 是在組織中設計并運用正式的系統以確保有效益和高效益地使用人才去實現組織的目標。人力資源管理就是運用現代管理方法,對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、協調、領導和控制等活動,挖掘人力資源的潛力,充分調動人力資源的積極性和主觀能動性,促進實現人生價值的個人目標和企業戰略目標保持一致,最終達成企業目標?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒影ㄈ肆Y源管理都是在一定的文化背景下進行的,沒有文化背景的襯托,開展任何企業管理活動都是不可想象的和不復存在的。
三、跨文化對人力資源管理的影響。
跨文化因素對人力資源的影響是全系統的、全方位的、全過程的。
1. 對人力資源戰略和規劃的影響。
人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分,它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化,預測未來的企業任務和環境對企業的要求,以及為完成這些任務,滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等,文化差異從不同層面影響著這些內容,所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。
2. 對企業組織結構的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明,文化差異對企業管理影響是必然的,涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”
等維度,這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里,等級比較明顯,人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制; 相反在權力距離小的文化里,注重平等,人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。
3. 對企業招聘、選拔和錄用的影響。
企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容,不同的文化背景下,跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規避的文化里,招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w,這個群體在企業里表現出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準,注重招聘對象的經驗、資歷,跳槽過于頻繁者可能不被選中; 然而在個人主義和低不確定性規避文化里,是不是千里馬和其他因素沒有太多關聯,只有“使用”后才知道,關注應聘者的個人能力,頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒險,流動性比較大。
4. 對企業員工培訓和職業發展的影響。
這是企業育人的環節,涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業生涯發展等內容。根據霍氏理論,這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下,員工對培訓的內容和職業發展可能都是被動的,服從企業的安排,拋開個人愛好興趣; 員工希望培訓獲得新知識和新技能,從而獲得升遷和收入提高; 企業根據企業長遠目標對員工進行培訓,為他們進行職業生涯規劃,期待他們能夠服從企業管理,培養對企業的忠誠度,降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環境下,培訓的內容和方法可能因人而異,著重發揮個人的特殊才能,培養他們享受生活帶來的樂趣,鼓勵員工關心他人,重視周圍的和諧人際關系; 企業希望通過培訓員工產生立竿見影的效果,在盡可能短的時間里,挖掘他們的潛能,實現企業的目標。
5. 對企業員工激勵的影響。
這是留人環節之一,涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容?？缥幕瘜ζ髽I激勵的影響,不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里,企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯,強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益,著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法; 注重采取年資、晉升等作為激勵內容; 著重升遷、加薪和地位等激勵方式,強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里,員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物; 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現,所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新,要敢于冒險和承擔責任; 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。
6. 對企業績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環節之一,涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。
在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里,企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核,團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配; 考核員工的方式比較籠統和傳統,以上級對下級考評為主; 考核成績高低,也是員工薪酬福利發放的標準,從而增加員工的忠誠度,也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里,企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核,所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績; 參加考評者不一定就是其上級,可能包括客戶、供應商、下級、公眾等,最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋( 360°Feedback,又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”) 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現,所以這類企業的考核參與者也是很多的; 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對于從事跨國經營發展的企業來說,克服跨文化的短板,化解文化沖突,提升跨文化人力資源管理能力,采取恰當的跨文化人力資源管理策略,尋求超越文化沖突的企業目標,只有這樣,跨文化人力資源管理目標才能實現。
