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[關鍵詞] 畜牧技術 基層推廣 問題 建議
[中圖分類號] F326.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2014）04-0231-01
一、當前形勢下我市畜牧技術基層推廣中存在的主要問題
1.機構過于混亂
這一問題一直存在，主要是由于我市的畜牧技術推廣機構并不是一個單一對的單位，其與同級動物疫病預防與控制中心一起辦公，同屬于一個機構體系，而且只有縣級以上才設立，鄉鎮并未設立相應的推廣機構，導致在推廣的過程中出現斷層的問題。
2.推廣人員不足
由于負責畜牧技術基層推廣的人員同時要負責疾病預防控制的工作，在進行工作的過程中很多都是非專業人員進行負責，專業人員十分缺乏，即使有專業人也由于所負責的工作較多而沒有過多的精力去推廣畜牧技術，這必然會影響到畜牧技術推廣的工作。
3.支持推廣的經費不足
畜牧技術推廣是一項公益性較強的工作，大量的經費主要來自于財政撥款，但卻無法看到實質上的回報。從政府的預算項目來看，畜牧技術推廣費用并未列入其中，因此推廣的經費事實上市空白的，農業技術推廣示范項目可以為推廣獲得部分的經費，但金額十分有限，遠遠不夠支付推廣所需的成本。例如“按照推廣的需求，一個技術推廣人員一般需要負責10個養殖戶，同時每個養殖戶每年至少要去現場進行指導7次，這樣算下來，一年就有70多次，如果當地的環境不是十分理想，那么車資就是一筆不小的支出，在經費固定的情況下，指導的費用就會被誰縮減，甚至會縮減指導的次數，自然就無法達到預期的推廣目標。
4.考評考核制度的缺失
在畜牧技術推廣應用的過程中，是以優良的畜牧品種，現代化的管理方式及先進的管理思想為主的，盡管推廣人員將這些推廣出去，但推廣的效果如何卻未可知。至今仍沒有嚴格的考評管理制度，使得推廣人員的工作沒有監督考核，長此以往推廣人員的積極性被打消，對工作缺乏熱情。從目前的情況來看，為了節約開支等，推廣考評多采取電話考評的方式，科學性較差，給很多人以可乘之機，蒙混過關，無法發揮畜牧技術推廣的功效。
二、改善畜牧技術推廣的有效措施
從上文的分析中我們看到不難，我市的基層畜牧技術推廣中仍然存在諸多問題亟待完善，除了制度的缺失，經費的緊張外，人員的缺失也是一個十分關鍵的問題，對此，必須要引起人們的重視，對此，可以采取以下幾種措施加以改進：
1.創建機構，職責明確
根據需求創建畜牧技術推廣機構，這是當前畜牧技術推廣工作需要解決的首要問題，同時要明確每級畜牧機構所負責的共工作，一般省級以上的機構主要負責技術的開發及研究，同時要做好新品種的繁育及新項目的引進與推廣，同時要結合具體的環境制定不同的推廣方法，這樣對科學推廣畜牧技術有一定的幫助。同時，省級的畜牧技術推廣機構要定期的舉辦推廣人員的專業技能培訓，使其對自身的工作有較為客觀的認識，提升其整體素質。市級的推廣機構則主要負責推廣工作的監督與考評，區級一下則主要負責技術的推廣，確保工作到位。
2.提高畜牧技術基層推廣隊伍的綜合素質
唯有強勁的的隊伍方可贏得勝利，因此必須要打造一支專業化的隊伍，提高畜牧技術推廣工作水平，要使其懂業務、注重實踐，善于管理，同時會溝通的現代化技術型人才。這就要求省級畜牧技術機構要做好技術人員的培訓工作，定期考核，唯有如此才能使其知識隨時更新，便于將現代化的技術推廣到實踐中。
3.建立并完善考核考評制度
從上文的分析中我們看到，現有的考核考評制度不夠完善，嚴重影響工作人員的積極性，因此不僅要組織考核人員深入到第一現場進行考核，同時必須要進行嚴格的調查，確保所有的考核數據真實且有效。同時要建立相應的獎懲機制，根據具體的情況給予推廣人員以獎賞與懲罰，激發推廣人員的積極性，提高其工作熱情。
4.加大經費投入并做到?？顚Ｓ?/p>
這一點可以借鑒西方的先進經驗，與我市的具體情況相結合，為了改變原本的推廣技術不足的情況，政府必須要發揮引導功能，加大經費的投入力度，同時各級的推廣單位可以從自身出發，吸引更多的社會團體參與到這一事業中，為畜牧技術的基層推廣工作做出貢獻。另外，必須要確保?？顚Ｓ茫坏┌l現挪用現象嚴懲不貸。
5.發揮專業院校的作用
專業院校不僅可以解決部分學生的就業問題，同時也可以為畜牧技術的推廣培養更多優秀的人員，省級畜牧技術基層推廣機構要加強與專業院校的合作，使學生的學習更有針對性，使學生可以參與到技術推廣中，實現可持續發展。
結束語
總之，我市的建設步伐在逐漸加快，社會在不斷發展，農村建設亦不例外，因此，在畜牧技術基層推廣工作中必須要發揮推廣機構的引導作用，注重人員培養，體制的完善，從多個角度促進技術推廣工作的發展，使其落到實處，實現我市畜牧技術的可持續發展目標。
參考文獻
關鍵詞:大同煤礦；薄煤層；綜合機械化采煤；發展趨勢
Abstract: The coal seam condition is complex in China, coal resource distribution region is vast, complex and diverse geological conditions. Thin coal seams in China with a wide distribution, coal in some areas is relatively good. Development of thin seam mining mechanization for the development and utilization of coal resources, it have very important sense to extend the mining life and high efficiency mining. In this paper, the Datong Coal Mine as the example, starting from the Datong in thin seam mining problem, then the current situation and future development of mining technology of thin coal seam trends are discussed.
Keywords: Datong coal mine; thin coal seam; fully mechanized coal mining; development trend
中圖分類號：TD82 文獻標識碼：文章編號
1．薄煤層開采的特點
目前我國薄煤層多數采用普采，高檔普采，效率低，經濟效益差，一直制約著薄煤層資源的開采和利用。一些礦井雖然使用了綜合采煤設備，但是三機裝備配套性能不佳，生產效率低，工作面生產能力很低。薄煤層由于其開采厚度較小，與中厚及厚煤層相比，開采主要存在以下特點：煤層薄、采高低、煤質硬、勞動效益低煤層厚度多在1.3 m以下，并且煤層硬度多大于3~4，使得人員進入或在工作面內作業以及設備移動都十分困難。采掘比例大、掘進率高，采掘接替緊張隨著刨煤機、螺旋鉆機等設備的投入，工作面推進加快，而回采巷道多為半煤巖巷，綜掘設備難以投入。煤層的厚度、角度變化，褶曲、斷層等構造對采煤方法影響很大。目前我國薄煤層開采技術發展的還不是很好。
1）機械化程度低。由于薄煤層采煤工作面空間非常狹小，工作條件也比較差，這樣就給設備的設計制造和井下移動帶來諸多困難。
2）生產效率低下。薄煤層由于煤層厚度變化、斷層等地質構造，對煤層開采有很大影響，生產能力低，一般薄煤層單產只為中厚煤層的1/3或更少。
3）投入產出比高。由于效率低，掘進率高，其開采成本明顯高于中厚煤層，而經濟效益則不如中厚煤層。 可見，發展機械化、實現綜合機械化采煤，是實現薄煤層開采高產高效的唯一出路，我國在這方面一直在不斷努力。
2．薄煤層開采中存在的問題
我國薄煤層開采主要采用長壁采煤法，但由于開采煤層厚度小(小于1.3m)，與中厚及厚煤層相比，薄煤層機械化長壁工作面主要有以下問題:
2.1采高低，工作條件差，設備移動困難。特別是薄煤層綜采工作面，當最小采高降到1.0m以下時，人員出入工作面或在工作面內作業都非常困難。而且薄煤層采煤機械
和液壓支架受空間尺寸限制，設計難度大。液壓支架立柱通常要雙伸縮甚至三伸縮，增加了制造成本。
2.2采掘比大、掘進率高，采煤工作面接替困難。隨著長壁機械化采煤技術的發展，工作面推進速度大大加快，但由于薄煤層工作面回采巷道為半煤巖巷，巷道掘進手段沒有多大的變化，仍以打眼放炮、人工裝煤為主，掘進速度很慢，造成薄煤層綜采工作面接替緊張。
2.3煤層厚度變化、斷層等地質構造對薄煤層長壁工作面生產影響比開采中厚及厚煤層工作面大，造成薄煤層長壁綜采或機采工作面布置困難。
2.4薄煤層長壁機械化采煤工作面的投入產出比高，經濟效益不如開采厚及中厚煤層工作面。一個薄煤層綜采工作面的設備投資不比設備裝機功率、支架工作阻力相當的中厚煤層綜采工作面少，但薄煤層綜采工作面的單產和效率一般只有中厚煤層綜采工作面一半，甚至更低。
可見，發展機械化、實現綜合機械化采煤，是實現薄煤層開采高產高效的唯一出路，我國在這方面一直在不斷瓦斯賦存特征進行了分析研究，指出地質構造復雜、煤層埋藏深度大、圍巖條件變化和水文地質條件復雜是影響寺河礦煤層瓦斯賦存規律的主要因素。
3．薄煤層開采綜合機械化技術現狀
目前，我國薄煤層開采綜合機械化有許多種，大致分為:①滾筒采煤機；②刨煤機；③螺旋鉆采煤機。
3.1滾筒采煤機。現在使用的滾筒式采煤機是傳統的采煤設備，其應用十分廣泛，發展速度也比較快。隨著緩傾斜中厚煤層至厚煤層綜合機械化成套技術的逐漸成熟，“三軟”和大傾角煤層等困難條件下綜采配套技術也得到了應用。以電牽引、故障自動診斷、支架電液控制等為核心的技術也應用到了滾筒式薄煤層綜合機械化設備上，這種采煤技術也正趨于成熟。薄煤層綜合機械化采煤經過多年的試驗，已經取得了顯著的開采效果。
滾筒采煤機由于適應性強、效率高、便于實現綜合機械化作業，因而發展迅速。它的整體結構、性能參數、適應能力、可靠性等諸方面，都有了較大創新和提高。薄煤層滾筒采煤機是在中厚煤層滾筒采煤機的基礎上發展起來的，它也具有許多優點:
①積木式無底托架結構、液壓螺母緊固、多臺截割電動機橫向布置、抽屜式部件安裝等技術的應用，使得薄煤層滾筒采煤機結構更加簡單，安裝更為輕便；
②整體結構和傳動方式的改進，使得滾筒采煤機的機身變得更窄、更低；
③采煤機功率的不斷加大，以及電氣調速行走和遠程無線控制技術的應用，使得薄煤層滾筒式采煤機更能適應較復雜的開采地質條件；
④薄煤層采煤機比較適合小型煤礦的綜合機械化開采。
3.2 刨煤機。刨煤機采煤自20世紀40年代在德國問世以來，很快就得到推廣和發展，成為薄煤層采煤機械化的強大支柱。原歐洲的主要產煤國德國、俄羅斯、法國等，使用刨煤機開采的煤炭產量占總產量的50%以上，刨煤機的日產量可達到5000t以上。刨煤機的主要優點:
①能實現極薄煤層的綜合機械化開采，便于實現開采過程中的自動化；
②采煤過程連續進行，工作時間利用率高；
③采出的塊煤率高，工作面煤塵量少；
④結構簡單，維護方便。
3.3螺旋鉆采煤機。螺旋鉆采煤是前蘇聯頓巴斯礦區頓涅茨克礦業研究院開發的一種開采薄煤層的采煤方法。于1979年在頓巴斯礦區馬斯賓斯克礦試驗成功，并推廣應用。該采煤法是一種新型的無人工作面采煤方法，也是一種開采緩傾斜薄煤層的新型采煤方法，可將煤層可采厚度由0.6~0.8m下延到0.4m，對開采松軟煤層有極高的推廣應用價值。螺旋鉆采煤法的主要優點:
①投資較低；
②人員和機組設備全部在工作巷內，人員在寬敞支護良好的巷道內就可將煤采出，安全狀況良好；
③煤的可采范圍達總面積的95%以上，可以多出煤，并充分釋放瓦斯。
螺旋鉆采煤法主要存在的問題:
①留設鉆孔間煤柱和鉆孔組間煤柱，降低了采出率；
②接長和縮短鉆桿所用的時間占工作總時間的比重較大。
我國近幾年引進了一些螺旋鉆采煤機，取得了較好的經濟效益。其中新汶礦業集團2003年從烏克蘭引進的2臺薄煤層螺旋鉆采煤機(適用于0.6~0.9m的薄煤層)，分別在潘西礦和南冶礦進行了前進式和后退式采煤工藝試驗獲得成功，單面單臺鉆機月產達到5800t。2004年6月20日，國家發改委調研組在新汶礦區調研時得出如下結論:“潘西煤礦螺旋鉆采煤工藝的應用，效率高、安全系數高、資源開采率高，適應于目前我國傳統的開采方法無法開采的薄煤層，該技術值得在全國推廣應用”。大同煤礦集團也在嘗試用在采煤中，效果十分好。
4．薄煤層開采技術未來發展趨勢
薄煤層高產高效采煤方法的發展方向是由于薄煤層開采頂板壓力小、高度小的特點決定的，薄煤層高產高效采煤方法的發展方向主要是提高長壁工作面自動化程度。只有提高薄煤層工作面采、支、運工序的自動化程度，減少工作面內的操作人員，才能減少薄煤層工作面內作業困難。薄煤層工作面螺旋鉆采煤、刨煤機落煤比采煤機落煤易于實現自動化，實現薄煤層工作面自動化開采重要的發展方向之一是由計算機控制的定量螺旋鉆采煤與割煤刨煤機。根據國內外實踐，工作面年產量可達1.0~1.8 mt。 只有實現了機械化，才能實現安全高效開采薄煤層，目前，對于中小礦井來說，設備和開采技術是很重要的，需要適合采煤機，運輸機，薄煤層開采的液壓支架等三機配套設備，實現礦井增效增產的有效手段是控制和操縱自動化、重型化，大功率，高可靠性和小體積設備。
結語：對于我國資源儲量比較大的薄煤層來說，隨著國內外采礦設備制造水平的提高，在采用大功率、高可靠性工作面設備的基礎上，根據當地的煤層賦存情況，因地制宜地選擇采煤機械，采用上述采煤方法均可以實現薄煤層高產高效開采。
參考文獻:
[1]盛國軍，孫啟生，宋華嶺.薄煤層綜采的綜合創新技術[J].煤炭學報，2007，(3).
一、存在的問題
1.論文撰寫不夠規范，缺乏起碼的科研訓練
論文的撰寫是否規范，不僅反映研究質量，還可以反映出研究者的學術素養。從論文題目、作者姓名、工作單位、摘要、關鍵詞到正文的標題、內容、參考文獻等都應嚴格要求，規范書寫。從上報的論文來看，很多論文結構混亂；題目與內容似是而非；引用的字、句沒有標明出處，有的甚至多處成段引用；圖表制作粗糙；參考文獻書寫隨意；絕大多數作者甚至不知道摘要是什么，更不知如何去表述……從中不難看出，很多教師缺乏起碼的科研訓練。
2.絕大多數選題缺乏新意，低層次的重復研究過多
論文的選題十分關鍵，好的選題是論文成功的一半。上報的論文中，根本不是論文題目的不在少數；有的論文題目過大；有些題目表述不準確，是很明顯的病句；不少論文屬于教學心得、經驗總結或工作總結；多篇論文題目極其相似，缺乏新意；有的論文如快樂體育、素質教育都是低水平的重復研究；有的研究如課程標準的理念、目標，“學校體育場館設施應適應體育教學發展的需要”等已是常識性的共識，根本無需再作研究。
3.研究方法過于單一，研究設計粗糙、漏洞多
從研究方法來看，比較單一，除極個別運用了調查法、實驗法、數理統計法外，大多數論文主要采用的是文獻研究法、經驗總結法。就文獻研究法而言，信息占有量很小，且過于陳舊，有的論文參考的文獻都是2000年以前的，有的甚至是1985年前后的文獻。另外，普遍缺乏最新的權威文獻，從而使研究的層次大打折扣。從調查研究來看，問卷的設計可信性低，效度令人質疑，調查的樣本不盡合理；實驗研究的研究程序、實驗對象、指標的選取、條件控制、實驗獲得的數據等存在明顯的漏洞，結論缺乏依據且邏輯性差。數理統計法僅僅停留在一般性描述上，有的完全“拿來主義”，“借用”他人的研究成果，再作一簡單的“比較”。
4.真問題的“草根”研究少，泛泛而談的空“理論”居多
作為一般的基層體育工作者，研究應緊扣教育教學實踐。上報的論文作者基本上都是廣大一線教師，長期直接面對體育教學，應該具有豐富的研究素材，研究應當充滿張力與活力。但評審過程中發現，真問題的“草根”研究并不多見，反而泛泛而談的空“理論”居多，其中，很多所謂的“研究”是“蜻蜓點水”。
5.研究者的學習意識不強，對研究現狀缺乏基本認識
論文是一面鏡子，某種意義上反映了研究者的職業態度。課改已走過了十個年頭，高中課改2004年秋學期至今，也七年有余，但很多論文題目、內容闡述的仍是“新課程”以及課改初期的問題或現象；很多研究或實踐早有定論，無需再走彎路，但上報的論文中，很多篇幅還在重復著別人走過的“老路”……這不能不說明研究者的學習意識不強，對課程標準的實施現狀以及當前學校體育的基本走向缺乏必要的、基本的認識。因此，更談不上緊緊圍繞學校體育的熱點、難點及空白點進行深入研究。
6.學風浮躁與不端，僥幸心理普遍存在
我們希望看到的研究是廣大一線教師長期教育教學實踐中積累與提煉的、視角獨特的閃光點，以及進一步推動學校體育健康、良性發展的有效干預措施。評審時，也在向這方面傾斜，只要是“真情實感”也都給予了較好獎次，但學風浮躁與不端、心存僥幸者還比較普遍，大段落、數段抄襲別人成果，更甚至全文下載，沒有注明任何引文的現象比較多。正如一評委所言：“我們不是在進行論文評審，而是在查找是否抄襲?！?/p>
二、應對策略分析
1.充分發揮高層次論文的示范效應
充分發揮高層次論文的示范效應，可以在一定程度上幫助基層教師提升論文質量。在去年年底我市中小學體育年會上，特別邀請榮獲全國第十一屆中學生運動會科學論文報告會暨第六屆中國學校體育大會二等獎以上的作者作了大會交流，使很多基層教師大開眼界、深受啟發，從而對科研論文的撰寫有了更加直接的感性認識，這對他們將來的論文寫作必將大有裨益。
2.注重學習自研能力的培養
學習自研能力是教師切實提高教科研能力的有效舉措。作為一名教師不僅要學習研究《課標》、教材、教參、人體科學知識、專業技能，還應當不斷學習自研教育教學理論，從而及時更新教育理念，緊跟課程改革與時代的步伐。筆者建議廣大基層教師主要閱讀以下五類書籍：第一類是教育經典類，如蘇霍姆林斯基的《給教師的建議》、加德納的《多元智論》。第二類是教育科研方法類，如杰克·R.弗林克爾與諾曼·瓦倫著的《教育研究的設計與評估》、陳小蓉編著的《體育科學研究原理與方法》，這些書籍對科研水平的提升大有裨益。第三類是期刊類，可分為四小類，其一是教育類核心期刊，如《教育研究》《課程、教材、教法》，這類期刊能夠拓展我們的宏觀視野；其二是中文體育類核心期刊，如《北京體育大學學報》《體育學刊》，此類期刊的學術性較高，篇幅較長，對教師的深層研究很有幫助；其三是對中小學教學實踐具有很強指導意義的《中國學校體育》《體育教學》，這兩本雜志對基層體育教師的成長很有幫助；其四是《中國知網電子期刊全文數據庫》收錄期刊，這類期刊容量大、分類齊全，收錄時間長，是研究的重要文獻。第四類是人文類，它不僅可以開闊視野，提高文字功底，而且可以不斷提升我們的專業理想、專業情操，并提高我們的人生境界。
3.舉辦不同層面的科研論文培訓
從目前的各級各類培訓來看，其中絕大多數突出了體育教師教學方面的培訓，而對基層教師科研能力方面的培訓明顯不夠。因此，作為體育教研部門、教育行政部門應當針對不同層面基層教師的特點，聘請教科研專家定期舉辦培訓班，切實提高廣大基層教師的科研水平與層次。我們應當清醒地認識到教科研能力對教師的專業成長與發展具有舉足輕重的作用。特別是績效工資改革后，科研成果已直接納入到考核工資當中，由于基層體育教師科研能力與其他文化學科教師存有一定差距，如能在培訓力度上不斷強化，將對他們的切身經濟利益有一定幫助。
4.發揮課題拉動的效能
提升研究能力一定要加強理論學習，并對自己的教學進行全過程的反思、改進，以科研帶教研，以教研促教改，也就是把教學當課題來研究。研究之初，基層教師可以選擇與實踐聯系密切的應用性課題，或主動參與其他教師的課題，從而逐步積累研究的經驗，再循序漸進地過渡到獨立承擔課題，通過課題的研究可以大大提高自身的研究能力，使研究更具深度。
5.充分借助學位提升這一平臺
[關鍵詞]三農；基層；農業技術；推廣體系；措施
[中圖分類號]F323.3[文獻標識碼]A
1當前階段“三農”與基層農技推廣的發展現狀
1.1“三農”建設的現狀
根據研究可以發現，農業生產科技水平的提升，是促進整體農業建設發展的重要基礎，同時也是推進農業相關產業優化升級的核心力量。然而，現階段農業發展還存在一些問題：首先，由于生產模式的限制，使得大部分農產品種植、產業經營、勞動生產處于分散狀態，生產水平較低。在我國，農民生產大多采用分戶生產—經營模式，較為分散的管理生產結構，導致現代化技術的普及成為建設難點；其次，農業產業機器化、自動化程度不高，人力資源投入較大。目前，農產品的供需市場以買方市場為主導，對農產品的質量與生產量有著較高的要求。但由于區域化農業發展的特性，使得部分地區出現產品過剩，價格低迷的情況。
1.2在基層建設技術推廣體系面臨的主要問題
1.2.1體制結構不合理
在基層推廣先進的農業技術，對體制的專業化管理有著較高的要求。但基層的農業技術推廣模式仍舊沿用計劃經濟的管理，鄉鎮組建的農業科技部門大多參照上級縣政府單位農、林、畜牧業等部門進行建設，是縣級農業相關部門的延續。這使得鄉鎮農業部門以雙重管理為主，其農業技術的推廣有上級部門進行指導，人力、財政等管理工作則主要有鄉鎮政府負責。雙重管理體制的實行在一定程度上提升了技術推廣工作的靈活性，保證縣級單位對鄉鎮基層政令執行的有效監管。但在另一方面，人權、事權的歸屬不同，不利于鄉鎮基層專業技術推廣隊伍的穩定建設，降低了推廣人員的工作積極性。與此同時，鄉鎮一級的技術推廣人員時常被其他單位抽調，發生“在編不在崗”的情況，分散了技術人員的精力，人才流動性大。
1.2.2工作人員專業化水平不強
現代化技術在農業領域的廣泛應用，使得當前階段農業技術的分類逐步細化。新技術的研發、優良品種的培育、土壤成分的配比技術等方面研究的不斷深入，提升了農業技術推廣對專業化人才的要求。然而，基層推廣人員的編制問題及財務、事務的管理等方面的不足，導致政府專業化人才儲備匱乏。一方面，農業專業相關的專業人才引進力度不足，實際工作缺乏專業的理論指導；另一方面，專業推廣人才的流失，導致技術推廣隊伍的專業技能水平不高，出現技術斷層、先進技術的推廣經驗不足等問題。尤其是在實踐階段，技術掌握不熟練、缺乏相關經驗地情況下，使得部分技術人員在進行推廣工作時進度緩慢。
2在基層完善農業技術推廣體系的有效建議
2.1深化技術推廣體系的改革，創新管理機制
農業在產業結構類型劃分上屬于勞動密集型，現代化技術的管理、生產模式在農業領域的應用程度不深。為此，深化農業領域技術改革，政府應大力推廣先進技術，應創新技術引進方式，立足農業發展的實際，不斷進行嘗試。首先，根據區域農業發展的實際情況，結合專業理論指導，合理地將科學技術引進到農業發展建設中來。提升農業建設的技術水平，完善農村基礎配套設施的建設，其主要目的在于改善農業發展的單一性產業結構，對農產品進行深加工，提升農民的生活品質，從而提高農民的整體收益，為農業產業的飛速發展提供技術上的支持。其次，深化農業技術的應用程度。在保證合理引進先進技術的基礎上，將其大范圍地應用于農業生產、經營等行業。在農業領域深化技術的利用程度，不僅可以提升農產品的生產效率，還能在提高農產品生產質量的基礎上，優化農業資源配置，從而促進區域農業經濟的快速發展。
2.2擴大基層農業技術推廣服務領域
基層農業技術推廣體系在農業科技和農業現實生產中起到橋梁作用，應當改變目前過分側重種子供給、播種培育指導等產中領域的現狀，把服務領域前推后移。一是加強對本區域農業、農民需求的調研，與高校、科研院所建立合作機制，推進農業科技研制培育更適合土地生長的作物新品種，生物肥料、動植物疫苗等，提高農業整體科技化水平；二是把農業推廣由單項向綜合服務延伸，向農民提供訂單式服務，開展市場營銷服務，引導農民進入市場，參與競爭，促進農業產業化經營。
2.3加強對基層農業技術推廣的支持力度
一是把農業技術推廣納入法治軌道。相關部門要積極出臺農業技術推廣方面的法律法規和規章制度，同時各地各部門應強化對農業技術推廣法律法規、規章制度執行情況的督察力度，確保把法律法規和規章制度落到實處；二是加強政府財政支持力度，調整財政支農資金結構，參照其他項目資金的申報、管理、使用、評價成熟的做法，建立農業技術推廣項目申報、管理、使用、評價一整套流程，確保農業技術推廣資金充足、使用有效果。
3結語
將先進的科學技術合理的引用到農業生產、管理、經營的各個環節，不僅可以有效提升農產品的生產效率及質量；還能在完善農村基礎設施建設的基礎上，保障農業生產的經濟效益，提高農業產業的整體發展水平。為此，相關政府部門應從基層出發，通過改革技術推廣管理機制，運用創新推廣模式，提升員工專業化技術推廣水平，強化政策扶植力度等方式，深化先進技術在農業領域的適用范圍，提升農業技術的利用效率。
作者：李紅芳
[參考文獻]
一、基層計生檔案工作的問題
1、缺乏檔案管理意識。人們缺乏計生檔案工作重要性的認識，特別是一些領導不夠重視基層的檔案管理工作，沒有把檔案工作提到議事日程上來。比如：尚未將檔案工作納入計生的考核體系中，在人員配備上兼職多，專職的少，缺乏資金投入，疏于用制度管檔，從而影響了計生檔案管理事業的健康發展。
2、檔案人員素質偏低。基層大部分單位計生檔案管理人員由老、弱、病的女同志承擔，文化素質不高、檔案專業知識缺乏、實際操作能力差等現象較為普遍，工作上被動的多、主動的少，影響檔案管理水平的提高。加之檔案人員變動頻，也造成了檔案資料的散失。
3、檔案管理不到位。基層計生辦（站）無專職檔案管理人員，沒有專用的檔案室，文件分散存放、分散管理，材料不全，許多文件沒有歸檔，甚至隨意銷毀等不良現象；有檔案室的也設施簡陋，無保護措施，不符合檔案存放條件，基層計生單位普遍存在不能按照檔案管理規范化要求去操作，管理水平亟待提高；村級計生檔案受村干部更迭頻繁等因素影響，更是管理混亂、殘缺不全。
4、檔案管理沒有形成制度。許多鄉鎮的檔案管理就是領導的一句話，用的時候就有了，不用的時候就閑置到一邊，缺乏有效的管理，更別說形成制度，用一句話說，就是可有可無。這樣的工作就別說系統管理，就連說長效機制都不是，實在是日常積累的最大的浪費。
二、加強基層計生檔案工作的對策
1、加強學習培訓，提高思想認識。要采取多種形式，通過開展檔案管理法規的宣傳教育，全面提高基層計生工作人員特別是領導干部的思想認識和檔案法治意識，增強對計生檔案管理工作重要性的認識，計生檔案管理工作要列入黨委政府的重要議事日程，在人、財、物等方面給予保證。加強檔案工作人員的理論業務學習，尤其是要掌握計算機知識，以便管理檔案。同時，檔案工作人員要有責任心，要愛崗敬業、腳踏實地、敢于開拓創新，科學地保管好檔案。
2、建立有效機制，規范管理制度。基層計生檔案工作是一個系統工程，必須綜合治理，要建立健全適合基層計生檔案管理特點的管理制度，讓計生檔案管理工作有章可循；要把檔案管理工作列入基層計生干部年度目標責任制，與計劃生育工作同步檢查、同步考核，建立起計生檔案管理的長效機制，形成一個相互配套的規章制度和政策，促進基層計生檔案管理規范化、制度化建設。
3、適應形勢需要，創新管理模式。計生檔案管理要適應新形勢發展的需要，必須與時俱進，用創新的思維對待計生檔案管理工作，逐步樹立起大檔案思想，建立計生檔案室，配齊人員，實現計生檔案統一管理。要嚴格要求，加大檢查力度，推動其業務工作的開展，使檔案管理與計生業務良性互動，收到實效，不斷提高管理水平。
4、加大經費投入，改善保管條件。在財力上要給予大力支持，把計生檔案管理經費作為計劃生育事業發展的基礎性投入列入財政預算，以便改善基層計生檔案室的保管條件，檔案室窗戶要掛窗簾，室內應安裝瓦數適宜的白熾燈泡，以便有利于保護好檔案資料。有防潮措施，安裝排風扇，購買溫濕度計，有條件的最好安裝空調、去濕機等，還要用計算機管理檔案。
5、強化服務觀念，拓寬服務渠道。計生檔案管理人員要用發展的眼光積極拓寬服務領域和范圍，靠優質高效的服務，爭得理解和支持，求得發展的空間。要對計生檔案實行動態管理，注意材料積累，及時收集材料歸檔，建立完整準確的計生檔案，善于利用檔案材料為各項工作服務，為計生檔案的信息化管理打下堅實基礎。還要重視計生檔案的證據作用，通過檔案材料總結經驗教訓，分析規律指導實踐。在推進計算機管理的過程中應先根據檔案的重要程度進行排隊，將那些利用率較高的檔案進行優先加工整理，提高計生檔案的利用率，計劃生育工作的深人開展和社會經濟的加快發展作出貢獻。
辦法說了不少，但最總來講，基層面對的問題也較多，比如人員不足、經費有限、沒有專門的保管途徑和場地等原因，但不管是什么原因，我個人認為，人的因素是最主要的原因，要從以下幾方面重視起來：
1、領導重視，落到實處。計生部門領導必須高度重視本部門檔案管理工作，要把它放在全局建設的高度來認識，將其列入全年工作要點和重要議事日程，加強檔案工作的組織領導，定期研究檔案工作，定期監督、檢查與指導檔案業務。并樹立全局“一盤棋”的思想，建立綜合檔案室，實現全部檔案的集中統一管理，切實強化檔案意識，有效避免檔案工作“說起來重要，抓起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”的現象。要大力開展人事勞動檔案管理工作的宣傳，努力營造全社會關心計生工作，自覺支持計生檔案管理的良好氛圍。
2、明確人員，提高素質。計生檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員，不斷提高自身的專業素質尤為重要。計生工作檔案管理員要注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，來熟悉檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。要在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，不厭其煩地去收集材料，認真鑒別材料的真偽，按照要求將材料及時歸檔、整理成冊。要努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量，積極探索新的管理模式，使計生檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
關鍵詞：中層管理者 激勵機制 需求特征 問題 對策
中層管理者是企業的中堅力量，掌握著生產、顧客、員工的一手資料信息，比高層更熟悉日常經營活動，更能準確地獲得企業所需的信息、及時了解企業發展中存在的問題。隨著市場經濟的不斷完善，企業在激烈的市場競爭中面臨著諸多挑戰，其中，企業對中層管理者激勵問題重視不足，導致中層管理者流失嚴重，阻礙了企業的健康發展。因此，中層管理者作用的發揮、執行力的強弱會對企業的長遠發展產生直接的影響。良好的激勵制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠度，使他們為企業創造更高的價值。
一、激勵機制的內涵及作用
所謂激勵，即“通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件” 。激勵機制，又稱激勵制度，是指以激勵為基礎的系統體系，具體而言是企業通過制定一套規范化和理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體之間相互作用的方式，是激發員工工作積極性的各種獎酬手段。
企業激勵機制一旦形成，會對企業員工的工作積極性和工作態度產生直接的影響，繼而影響到企業的整體績效，乃至企業的生存和發展。有效的激勵機制，不僅能夠強化員工的積極的工作行為，激發員工的積極性，滿足員工的需要，實現員工的個人價值，更能在激勵員工個體的基礎上，提高組織的整體工作績效，滿足企業的發展目標，使企業與員工在同一目標的指引下共同成長，推動企業的不斷發展與壯大。
二、激勵企業中層管理者的意義
企業的組織結構一般包括領導決策層、中間執行層和基礎操作層三個層面。對企業中層管理者而言，他們扮演著雙重角色，“既要承擔著企業決策的實踐、目標的落實、戰略的執行以及具體目標和任務分解的責任，又要負責履行高層與基層間溝通協調的職能”。不論企業處于哪一發展階段，中層管理者的地位和作用都至關重要。構建完善的中層管理者激勵機制，有效地激勵中層管理者，具有以下意義：
1.有利于調動中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠度
企業中層管理者的工作積極性和熱情直接關系到其工作效率的高低和企業戰略目標的實現。對中層管理者進行激勵，調動他們的工作積極性和熱情，增強他們的職業動力、職業興趣和職業責任，繼而提高其忠誠度，使中層管理者成為企業發展的“發電機”，成為企業的核心力量。
2.有利于增強中層管理者的執行力，提高其工作效率
中層管理者是企業戰略決策的執行者，是企業戰術決策的制定者。多數中層管理者具有豐富的實踐經驗和較高的業務水平，企業的經營理念靠中層管理者來傳遞，經營計劃靠他們來組織實施。對中層管理者實施有效的激勵，可以加強他們的執行力，提高工作效率。
3.有利于加強企業的凝聚力，形成高績效團隊
麥肯錫公司的一項調查顯示：有的公司能保持持續發展，關鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹立起領導模范。因此通過對中層管理者的激勵，能夠間接加強企業的凝聚力，創造高績效團隊。
4.有利于為企業培養高層候選人
中層管理者懂技術、善經營，具有很大的管理潛能，只要采取適當的激勵機制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業高層的候選人。
三、企業中層管理者激勵機制存在的問題及原因
目前，很多企業正面臨著較為嚴重的中層危機，主要是由于激勵機制不完善造成的。企業中層管理者激勵機制主要存在以下問題：
1.薪酬體系不完善
薪酬體系是激勵機制的重要組成部分。當前對企業中層管理者的激勵存在忽略薪酬體系規劃的問題，主要表現在兩個方面：一是不注重長期薪酬激勵規劃。有很多高層管理者沒有意識到中層管理者對企業長遠發展的重要性，缺乏對中層管理者長期薪酬激勵的規劃，導致一些中層管理者為了個人利益追求短期的業績，而損害了企業的長遠發展和根本利益。二是薪酬激勵手段較為單一。薪酬激勵方式缺乏多元化，一些企業高層管理者重視金錢激勵而忽視了薪酬激勵中的福利激勵。單一的激勵方式會在很大程度上影響薪酬激勵的效果。
2.工作環境不完善
許多企業的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環境建設，把工作環境簡單地等同于基礎設施，忽略了關系環境和工作豐富化。關系環境的好壞直接影響到中層管理者的執行力，而工作太過于枯燥、單調，會使中層管理者對工作產生厭煩的情緒，不利于他們能力的發揮和長遠的發展，久而久之便選擇離職。
3.培訓計劃不完善
在信息技術和知識迅速更新的時代，企業培訓的重要性不斷凸顯。培訓能讓中層管理者的技能和知識得到加強和更新，但許多高層對這方面的考慮不太周全，沒有做到長期培訓和短期培訓相結合，或者只是形式化的培訓，沒有進行培訓需求分析、培訓目標不明確、課程不具體、手段不恰當、不重視培訓過程的監督和結果的評價等等，使培訓效果大打折扣。
4.職業生涯規劃不完善，忽視中層管理者個人價值的實現
職業生涯規劃關注員工未來的職業發展與成長，對中層管理者具有較強的激勵作用。然而，當前激勵機制對職業生涯規劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點，對其個人價值的實現與個人成長與發展的需求關注不足，極大影響了激勵的效果。
究其原因，主要在于以下兩個方面：第一，對中層管理者重視不夠。一些高層管理者對中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵機制的構建，導致激勵手段單一。第二，對中層管理者的需求特征認識不足，導致激勵機制缺乏針對性和特性。中層管理者有不同于高層領導和基層員工的獨特特征，在自身素養、工作態度和作風、職業追求、個人價值等方面存在顯著特征。在經濟需求方面，中層管理者的低層需要已經基本滿足，逐漸向社交、尊重甚至自我實現的需要過渡，他們“通過收入的高低在企業內部感知公平感和市場中的公平感，通過收入高低感知被別人尊重的程度，確認自己對企業貢獻的大小” ；在工作環境需求方面，中層管理者更重視工作環境中的人際關系、工作的適度多樣化、工作的自以及工作本身的學習機會和成功機會等因素；在培訓需求方面，中層管理者基于其在專業技術水平、管理經驗、心理素質等方面的需求，對培訓要較高層次的需要；在職業生涯發展與個人價值實現方面，中層管理者有較強的職業成長和發展的需求，更期待明確的未來發展走向和路徑，期望實現更高的自我價值。
四、完善企業中層管理者激勵機制的策略
完善、有效的中層管理者激勵機制的構建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎之上?；谥袑庸芾碚叩男枨筇卣?，完善中層管理者激勵機制可以從以下方面做出努力：
1.形成多元化的薪酬激勵體系
第一，要制定長期的薪酬激勵計劃。企業高層管理者要始終保持超前意識，時刻考慮到企業和中層管理者的長遠發展，保障中層管理者的權益。可以通過股票期權制等長期薪酬激勵手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵他們為自身的長遠利益和企業的長遠發展而努力。
第二，要制定多元化的薪酬激勵手段。既關注中層管理者的經濟收入，又關注他們的長遠福利，諸如保險繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵，更要形成動態化的激勵機制，提高薪酬激勵的效果。
2.創設良好的工作環境
第一，形成良好的工作關系環境。中層管理者在工作中面臨著巨大的人際關系壓力，既要處理與上級的關系，又要處理與下屬的關系。高層領導者的有力支持能夠幫助中層管理者樹立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿足中層管理者領導風范的需求。
第二，實現工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術水平和豐富的工作經驗，他們喜歡有挑戰性的、創造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學到更多的技能和知識，能滿足他們對知識的需求。
3.制定長期的培訓計劃
第一，要堅持短期培訓和長期培訓相結合。對于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓，讓他們熟悉企業的業務、崗位的職責和權利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應崗位；對于企業的元老級中層管理者可以采用長期的培訓，不斷的更新他們的知識，改善其管理方式，注重提升業務能力的同時加強管理知識與技能培訓。
第二，要堅持內部培訓和外部培訓相結合。內部培訓可以讓中層管理者更好地熟悉業務知識、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術；外部培訓主要有國外培訓和崗位交流，國外培訓提供了學習外國管理理念的機會，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環節和企業的經營理念。
4.完善職業生涯規劃，關注中層管理者個人價值的實現
中層管理者有強烈的晉升和職業生涯發展規劃，企業高層管理者應定期幫中層管理者制定職業發展規劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業發展規劃不盡相同。同時要區別理想能力和實際能力的差異，有規劃地通過定期的培訓來提升他們的能力[4]。通過科學、合理的職業生涯規劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長和發展空間，充分挖掘自己的潛能，實現個人成長和發展的價值。
參考文獻：
[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2003.
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關鍵詞：銷售行業；基層員工；向心力；ERG理論
在現代經濟社會中企業間競爭日趨激烈，在人力資源領域體現的尤為顯著。如何吸納、留住人才，發展人力資源是各企業建設和發展所必須考慮的問題。以人為本，建立和完善合理優質的現代化企業管理制度，包括建立公平合理的考評體系和激勵機制、營造良好的企業文化、打造優秀的團隊、充分尊重員工的權利和才干，給予其廣闊的發展平臺、建立健全合理優質的福利保障體制等以提高企業員工的幸福感和向心力。
耶魯大學克雷頓?奧爾德弗（claton Aldeffer，1969）教授在馬斯洛需要層次理論基礎上，提出了更接近實際的新的人本主義需要理論。他認為人類共存在三種核心需要：生存fExistenee）的需要、相互關系（Relatedness）需要和成長發展（Growth）的需要，即著名的ERG理論。
本文基于銷售業，利用ERG理論對國內人力資源管理領域關于企業基層員工向心力問題進行一些探討。ERG理論指出人在同一時間可能有多種需要，如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更強烈，更關注個體差異。由此考慮，基層員工生存、相互關系、成長發展的三個需求，受到企業的激勵機制、企業文化的影響及企業對員工生存狀況的考察與改良及對其人格的尊重、對其成長發展渴望的了解以及平臺的搭建等方面。銷售行業的基層員工主要是執行上級銷售管理人員分配的任務命令實現銷售目標的人員。因此本文根據ERG理論，針對個體需求差異，結合企業發展目標，對于加強銷售行業基層員工的向心力從實際出發提出如下策略：
一、生存需求
（一）外在激勵（福利保障體制的建設）
1.現代經濟社會企業間競爭激烈，人才流失嚴重，面對此背景企業首先應提高員工的向心力，滿足其基本的物質生存需要。而福利的本質是薪酬的補充，一項優質的福利對于滿足員工基本物質需要是極有意義的。因此對于銷售領域而言，建立和完善合理優質的現代福利制度，利于提高基層員工的幸福感和向心力，提升企業形象，促進企業戰略性發展。銷售員工福利制度的規劃和調整應有人本理念，根據員工的不同特點來設置相對應的福利水平。員工福利水平應與本地區文化相結合。因此福利項目的設置應具有針對性，使福利的效用與員工生存需要的滿足直接掛鉤。
2.從倫理角度而言，現代化的管理應該是以人為本的人性化管理，企業管理人性化的終極目標在于最大化雇員的幸福感，而福利保障往往是企業實現對雇員幸福關注和保障的最現實有效的途徑。
3.實行關愛管理。了解被關愛者的需要，對他們的需要進行適當回應，然后檢查這些服務措施是否一直適用被關愛者，根據員工的生存現狀，有針對性地實行關愛管理。
4.與基層員工保持密切溝通，深入了解他們的真正需要，根據員工需求和工資水平，設置不同層次的福利標準，實行彈性靈活的“自助餐”式福利體系，讓企業福利制度的規劃和調整與員工的真正需求保持協調，與員工的生存狀況緊密結合從而提高企業員工的幸福感和向心力。
（二）內在激勵（對員工的尊重）
生理需求是人最原始最基礎的需要，是不可回避的需求，銷售行業的基層員工對此表現出較為強烈的需求渴望，因此管理者要做到以下幾點來滿足他們的生理需求：第一，尊重員工的身心健康。了解員工的需求，主動幫助員工解決生活及其他方面的問題并根據實際情況改善工作環境。第二，制定合理的工資制度，充分尊重員工的工作和業績，以業績來決定工資水平。第三，為基層員工創造穩定安全的工作和勞動環境，努力為其創造工作機會或發揮才能的機會，激發員工工作熱情，提高工作效率，凝聚銷售團隊向心力，使銷售業績最大化。第四，尊重員工人格，這要求管理者樹立員工不好是上司責任的意識，減少對員工工作失誤的抱怨。
二、相互關系需要
相互關系需要是指人與人之間建立信任、尊重和良好人際關系的需要，這種關系的需要存在于同事、上司與下屬之間，處理好這些關系是凝聚基層員工的向心力的關鍵所在。
（一）從相互關系的角度制定企業的考核激勵制度
制定科學的且能得到管理者與員工共同認可的評估標準，促進評估工作的順利進行，同時施行“三重評估”的方法，進行主管評估、同事評估、自我評估。在“三重評估”結束后，對有較大差異的評估結果，管理者應該組織和員工進行面談。
（二）從相互關系的需要方面談企業文化
企業文化是影響員工凝聚力的重要因素，尤其在銷售行業。企業文化是企業成功的基石，是員工的價值觀念和行為準則，它需要每個員工的參與和認可從而將員工的潛能發揮到最大值，促進企業發展。因此我們首先要確立共同的價值觀念和行為準則，然后開展豐富多彩的文體活動，構建和諧的文化氛圍加強員工間的接觸、交往和了解，增強親切感和信任感，增強企業員工的向心力與凝聚力。
三、成長需要
成長需要表現為個人謀求發展的內在愿望，它要通過創造性的發揮個人潛力和才能從而完成具有挑戰性的工作得以滿足?；鶎訂T工的成長需求具有長期性、多樣性、復雜性等特點，這要求企業根據行業實際制定有關基層員工個人發展的措施。ERG理論中的成長發展需要指出重視人的發展的重要性。對此，基層員工培訓就顯得尤為重要，為達到預期效果企業應該：
1.建立多級培訓審核體系，以公司總部為核心，制定培訓計劃并給予下屬分公司一定自，因地制宜地制定各子公司的培訓方案，將培訓權責具體化，最大限度地提高基層員工的銷售能力與服務水平。
2.使用專題講授法，以講授為基礎，同時通過現代視聽技術，對員工進行銷售培訓，運用視覺與聽覺同時感知方式，加強員工與講師之間的互動交流，提高銷售能力。
3.可通過沙盤模擬的方式，讓員工模擬上崗，并在此過程中讓上級人員與基層員工進行角色互換，幫助員工盡快掌握銷售技能，化資源配置，增強互動性強，增進上級與基層員工之間的感情，凝聚向心力。
4.建立員工專題的自學系統。企業應當支持基層員工進行有關銷售的技能的自我學習自我教育，為個人學習提供相應的設備與環境，為基層員工打開提高個人銷售能力的大門，激發基層員工的積極性，從而增強企業內部的凝聚力。
