時間：2023-03-30 11:34:38
序論：在您撰寫人員檔案管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
尊老愛幼是我國中華民族的傳統美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可謂是從年輕時代就嘔心瀝血投身到社會的建設和發展的大潮中來，一直勤勤懇懇直到白發蒼蒼，對社會得發展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人員更是值得我們尊敬。最近這幾年隨著城鎮人口得相對增多，老齡化的不斷提前，使得我國退休人員越來越多，很多單位和企業都在進一步的改革退休年齡的問題，進而使得退休老人的檔案和一些列的服務業漸漸被忽略，得不到隨著他們的退休他們的檔案和服務也越來越得不到重視。當我們一味的呵護祖國的希望，未來的花朵的同時，更不能忘記我們的退休人員，他們都曾經為為國家的經濟的建設做出過很大的貢獻，是黨和國家的一支不容忽視的專業力量更是國家的“國寶”，因此，這期間以企業的退休人員最為突出，他們檔案的管理和后續服務工作更是十分值得我們是重視的。
二、我國企業退休人員檔案管理現狀分析
我國的社會主義現代化建設自進入21世紀后直線上升，迅速發展，人們生活質量提高的同時對人身權益保障、社會保障提出了更高的要求，但是，新時期的企業退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進。
（一）管理制度有待一定的完善
雖然全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問題，主要表現為：檔案標準不夠統一，檔案管理發展不夠平衡，細節事項規定不夠明確等等，而且大城市、發達地區的狀況與不發達地區的成鮮明的對比，而一些小縣城、農村和落后地區對于社保機構的建設和管理更是微乎極微，沒有建立相應的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國檔案管理、社保工作的整體發展。
（二）交接管理人員的專業性有待提高
由于管理交接的檔案管理人員的專業存在一定的不足，大部分企業的人事檔案管理人員不夠專業，在對于企業退休人員人事檔案的移交接收管理時處理比較混亂，甚至有些企業隨便錄用一些社會人員來進行管理，這些非專業人員甚至對國家的相關法律規定、社會保險內容及注意事項等等很多問題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無法分類整理、材料殘缺不齊等等的現象出現。更嚴重者甚至導致企業退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問題而造成許多民事訴訟案件的發生。
（三）意識比較淡薄
企業把更多的經歷投放在經濟效益和財務管理方面，對于企業退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業認為人事檔案只是企業與員工雇傭關系的材料，對于退休人員不會耗費精力去管理，或者只是應付管理。而退休人員由于對自身權益不夠了解，法律保護意識淡薄，沒有把人事檔案同自身利益關聯，不了解它的價值，沒有對企業的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。
三、新時期企業退休人員檔案管理完善性分析
（一）建立健全的企業退休人員檔案管理體制
現代企業應建立一個專門的退休人員檔案管理機構部門，要想確保各項檔案管理工作順利的開展進行，離不開科學、完善的企業退休人員檔案管理機制，專門負責企業退休人員檔案管理工作。
（二）建立現代化的檔案目錄以及檔案檢索
進一步加快檔案管理的現代化建設，是現代檔案管理的重點行動目標，現代企業退休人員的檔案管理應該一改以往傳統的手動記錄管理的模式，應該建立健全的計算機控制系統，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現代化管理程度，以統一的文字、圖形等方式將退休人員的相關資料信息進行更為嚴格的統一管理，直接輸入近電腦系統中，逐漸形成一個標準、規范、嚴格的系統管理模式、輸入到電腦中保存應在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進的現代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。
（三）轉變傳統的檔案管理觀念，進一步完善檔案管理措施
在退休人員檔案管理過程中，現代企業應根據自身發展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學、完善的退休人員管理制度，同時應以一定的技術管理控制，進而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應時時遵循歸類處理原則不斷的改進和提高企業退休人員檔案管理的針對性。對于社會化管理而言，企業及相關經辦機構應建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業退休人員檔案管理服務水平。
四、現階段企業退休人員檔案信息話建設分析
（一）流動人員人事檔案整理工作不到位
流動人員人事檔案具有地域分散、流轉性強的特征，管理難度相對較大，在檔案形成過程中，由于經手人多變，管理區域跨度大等原因，往往存在著手續不全、內容不完整等問題，對個人信息量的反映不足，無法全面詳實地體現個人情況；此外，在具體的檔案管理、整合工作中，字跡模糊、以訛傳訛等情況也時有發生，這些都影響了檔案的準確性和憑證價值。例如，在個人的年度考核資料中，加蓋公章不清楚、有關的個人簽字和評價空缺；許多時間較長的資料字跡退化模糊，難以辨認；有些檔案資料殘缺不全，連續性不夠等，這些問題都是目前流動人員人事檔案管理中存在的問題。
（二）檔案管理人員缺乏專業素養，檔案利用程度不高
許多用人單位往往只注重檔案的管理和保密工作，卻忽略了人事檔案的功能使用。個人的檔案在許多單位看來是個人私密的象征，因而進行嚴格的保密。但是，由于只注重保密而不注重根據情況變化及時更新、補充和完善，加之嚴格的檔案信息采集制度，使流動人員的人事檔案利用程度不足。
（三）流動人員人事檔案受地區發展差異影響
受到地區發展程度影響，各地對流動人員人事檔案的重視程度參差不齊。在東部沿海和經濟較發達的地區，信息流通渠道通暢多元，對流動人員人事檔案管理工作重視，更有關于檔案管理的完善制度。但在諸如我們陽泉這樣的一些欠發達的內陸地區，經濟基礎薄弱，信息較為閉塞，對人才的吸引力不足，人員流動本身較少，對流動人員人事檔案管理工作不重視，缺乏科學管理流動人員人事檔案的意識。
（四）流動人員檔案管理配置薄弱
檔案管理配置的薄弱也是影響流動人員人事檔案管理工作的一個重要因素。首先，體現在管理隊伍素質不高、能力不強。對檔案管理人員的錄用上標準過低，使得流動人員人事檔案管理隊伍缺乏專業知識，科學的檔案管理便無從談起。另外，檔案管理器材和制度的陳舊、落后也是普遍存在的現象和問題。許多單位的檔案管理設施過于陳舊，有的甚至已經不能達到使用標準，致使流動人員人事檔案存在安全隱患。管理制度不夠健全，容易出現管理漏洞和盲區。
二、如何做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作
流動人員人事檔案管理工作關系到勞動者的切身利益，關系到人事檔案工作體系的完整。我們必須高度重視起來，積極做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作。
（一）從思想和制度上重視流動人員人事檔案管理工作
面對傳媒單位人員、部門較多，人員流動頻繁的基本特點，要從思想上和行動上重視流動人員人事檔案管理工作。要成立流動人員人事檔案管理的職能科室，對流動人員檔案進行統一、集中、高效管理。對流動人員的人事檔案要按照其社會經歷進行分類管理。例如，可以分為本科畢業、研究生畢業、博士研究生畢業、部隊轉業、地方借調等等。并劃分相應的區域，建立健全分類目錄，進行嚴格管理。要注重流動人員人事檔案信息的準確性，檔案管理人員要增強責任心，把好收集關，出現差錯及時更改，并加強與人事部門的聯系、溝通，及時補充完善流動人員檔案管理信息。同時要根據上級檔案管理的要求建立健全流動人員檔案管理的收集、整理、鑒定等制度。
（二）加強檔案管理隊伍建設，提高檔案管理利用率
在檔案管理工作中，檔案管理員的素質直接影響了流動人員人事檔案管理的質量水平。對于參與到檔案管理的人員，首先，要嚴格把關，挑選具有相關專業知識、有責任心、品德良好的檔案管理人員。其次，要加強有關人員的業務培訓，將傳媒單位流動人員檔案管理工作與其他單位的區別和特殊性講清楚，提高管理隊伍對流動人員人事檔案的認識水平。最后，單位領導要進行不定時抽查，督促工作人員將工作做細做好。
（三）不同地區根據具體情況區別對待
不同地區的經濟、政治、文化發展狀況不一，對待流動人員檔案管理的認識及措施也就不同。為此，傳媒單位內部人事檔案管理尤其是流動人員的人事檔案管理要根據當地的不同實況區別對待和發展。具體說來，像我們陽泉這樣的欠發達的內陸地區，一定要從思想上高度重視起來，在本地區本單位內部形成重視檔案管理的良好氛圍，而對于信息渠道較為暢通的經濟發達地區，則要進一步思考流動人員檔案管理中存在的問題，并根據當地實際情況查找解決對策。
（四）建立電子檔案，促進流動人員檔案管理的電子化進程
隨著信息社會的發展，電子檔案越來越成為檔案管理的一個未來趨勢。其具有突出的便捷性和實用性。要建立專門的電子檔案室，并且尋求用人單位、社會機構等多個網絡平臺的共享，提高流動人員人事檔案的利用率。就拿我們傳媒單位來說吧，我們單位的流動工作人員，有記者，也有主持人，還有很多從事其他工作的人員，為了避免部分流動人員在此鍛煉幾年后就跳槽的現象，可以將每位流動人員進入我臺后的成長路程記錄下來，制作成電子檔案，增強流動人員的歸屬感，還可建立獎勵機制，對認真負責的好的流動人員進行轉正待遇，留住人才。
三、總結
1.工作在整個社會中所占據的位置不高
工作者的活動非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當今的時代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態，在其心理上表現出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來訂立待遇之后，不具備應有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會產生一種認為工作沒有意義的心態，導致發生倦怠心理。
2.檔案管理活動并沒有受到其應有的關注，從業者自身缺乏成就意識
。當前的形勢是，整個環境對于此項活動并沒有形成正確的認識，甚至還有部分人貶低此項活動。從業者的活動本身屬于以后總服務性活動，所以常會受到忽略，因而長此以往就會出現一種沒有成就感的意識，進而發展為倦怠心理。
3.檔案信息網絡化，工作壓力增大
信息技術的飛速發展，檔案信息資源的網絡化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結構和素質要求，尤其在知識密集、人才集中和現代化辦公的高校，應具有較強的信息處理能力；較強的網絡信息采集、整合與服務技能；一定的外語水平、計算機專業知識水平和良好的人際關系協調能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負擔的壓力，以致產生焦慮和挫折感，引起職業倦怠。
二、績效管理以及檔案管理人員職業倦怠的解決方法
通過上文對檔案管理人員出現職業倦怠原因的分析可知，導致職業倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時對于工作中存在的壓力沒有找到合適的突破口進行釋放?；谶@樣的原因，采用科學的績效管理手段可以有效的轉變這一局面。
1.通過績效工資
按照期望理論的觀點，績效和工資是相互聯系的，能激活檔案管理人員的工作動機。但管理實踐中，績效工資不一定能帶來好的結果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實際工作情況，讓他們感到公平。
2.通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力
對他們的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進行人性化的管理方式，從而激活其工作動機。
3.通過設定目標來激勵檔案管理人員
目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，進行及時調整和修正，從而實現目標。
4.通過建立檔案管理人員指標評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制
在指標評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平的成果，并對其進行引導、激勵和約束。打破檔案專業技術資格終身制，實行檔案職業資格認證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責任地發展和完善自己。
5.通過建立績效反饋機制，促進績效改進
績效反饋是對績效評估結果的分析和應用，通過績效溝通來實現。妥善地對績效考評結果進行及時反饋，并加以正確的引導，將經過認真分析的考評結果運用到績效改進工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關重要的作用，對檔案管理人員的整體素質提高有重要的意義。
三、結語
一、引言
人事檔案是個人身份，工作、學歷、人事關系等最真、最直接的記載，是社會和用人單位了解人、使用人的重要載體和依據，直接關系到人事安全和人才利益。流動人員人事檔案是人事檔案的一個重要的組成部分，在過去的20年里，流動人員人事檔案管理對人才合理的配置和有序的流動做出得很大的貢獻，但傳統的流動人員人事檔案的管理模式已無法適應新的形勢，而基于網格的流動人員檔案管理是一個很好的選擇。
二、網格的相關理論
（一）網格的含義
網格（grid）是科學家針對當今的一些科學難題于20世紀90年代初提出的新概念，目前尚無精確定義，但大多數學者認為網格是一個一致、開放、標準的計算環境的信息基礎設施，它作為虛擬的整體而使在地理上分散的異構計算資源以達到資源共享，協同工作等目的。
（二）網格的特征
1、集成性與異構性。網格把地理位置上分布的各種資源集中在一起構成一個有機整體，協調分散在不同地理位置的資源使用者。
2、共享性和協商性。網格中的任何資源都能夠被共享協商使用，資源請求者和提供者通過協商可以得到不同的服務，滿足不同的需要。
3、自治性與統一性。網格資源的擁有者對該資源具有最高管理權限，網格允許資源擁有者對它的資源有自主的管理能力，同時它又需要接受網格統一管理。
（三）網格的系統結構
常見的網格體系結構主要有五種，但目前較為重要的是五層沙漏結構和在五層沙漏的基礎上結合WebService提出的開放網格服務結構。五層沙漏體系結構是一種以“協議”為中心的結構，它從底層開始分別為構造層、連接層、資源層、匯聚層和應用層。開放網格服務結構與五層沙漏體系結構一致，但是它符合標準的WebService框架，是強調以服務為中心的“服務結構”。
三、網格在流動人員人事檔案管理中的應用探討
（一）網格技術在流動人員人事檔案管理中的可行性分析
1、技術上的可行性。網格技術的研究始于20世紀90年代中期，如今已經成為當今信息技術研究的一大熱點，國際上涌現了大批網格研究項目，許多IT企業也積極行動參與相關的技術研究，推出相關支持網格的軟、硬件產品。網格標準、網格瀏覽器、服務器、數據庫以及網格操作平臺的出現證明網格的應用在技術上已經成為可能。
2、實踐上的可行性。網格計算在全球有了許多應用的案例，尤其是企業網格近年來取得了一定的進展。在我國網格技術也已經在生物醫藥、鐵路運輸、電子政務、資源勘探以及農、林、水利、航空、金融等行業得到應用。另外，目前我國的人才機構大部分已經擁有了信息化建設的基本設施，其原有的內部技術為網格的應用提供了實踐上的可能。
3、經濟效應上的可行性。目前，我國各地的人才機構雖都已經開始了信息化建設，但由于沒有統一的規劃與標準，造成重復建設嚴重，許多資源無法合理的運用，而網格技術能把已有資源進行整合充分發揮它們的作用，在不增加投資的情況下，有效、高效地使用現有資源，提高服務性能，這在經濟效益上為網格技術的應用提供了可行性。
（二）網格技術在流動人員人事檔案管理中的必要性分析
1、管理中存在的問題需要網格技術。在過去的20年里，我國流動人員人事檔案管理雖然取得了不俗的成績，但是也存在不少的問題，缺乏統一的戰略規劃，各個部門的應用軟件系統在平臺、數據庫、網絡、接口等各方面千差萬別，相對孤立的應用軟件體系無法適應需整體協作的管理運作體系，隔離的檔案網絡形成了檔案資源流通的障礙，造成個管理部門檔案資源開發分散、綜合利用共享程度低、信息孤島現象嚴重，而網格技術能很好地解決這些問題。
2、新的管理模式與發展趨勢需要網格技術。傳統人事檔案制度是計劃經濟體制下的產物，其本質所體現的是個人對國家機關、企業單位的依賴關系，而目前在市場經濟條件下，人才正逐步由“單位人”轉為“社會人”，社會化、信息化和標準化是流動人員人事檔案的管理未來的發展方向，個人誠信體系的建立也將是大勢所趨，而相對的人事檔案需要整合的資源、服務的種類和需要處理的數據也會急劇增加，由于各機構地理分布廣泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，這就需要一種技術能很好的協調和解決這些問題而網格技術是其最好的選擇，它能夠很好地適應這種趨勢的發展，并為其提供技術基礎和標準平臺。
（三）網格技術對流動人員人事檔案管理的作用
1、引發人事檔案管理模式更深層次的變革。傳統經濟的人事檔案是以手工與紙介質管理為主的，檔案的更新、傳遞、查閱都很不方便，而網格環境下檔案管理是協作的、開放的，能夠方便單位、個人對檔案進行及時更新、查閱、適用流動人員的發展趨勢，而這必將引發管理模式更深層次地變革。
2、有利于檔案資源共享，實現“一點受理，多點服務”。目前由于管理政策不統一、平臺系統不統一和數據庫結構不統一等造成檔案資源難以共享，而網格的共享性、異構性能很好地解決這些問題，實現流動人員的檔案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站開展相關檔案的后續服務。
3、有利于管理部門、單位、個人的協作互動、促進人事檔案的更新。動態的業績更新是人事檔案的一項重要內容，是提高檔案價值的所在，網格技術能夠使地理位置不同區域的管理部門、單位、個人擁有不同的權限通過不同的入口對檔案進行查閱、及時更新等。
4、有利于檔案的利用和開發及個人誠信體系的建立。利用網格技術可實現流動人才的人事服務的跟蹤和輻射，拓展檔案部門與社會其他部門（如公安、銀行等）的信息交換，實現個人誠信檔案的建立與更新
四、基于網格的流動人員人事檔案管理的實現
（一）流動人員人事檔案管理信息網格的整體模式
流動人員人事檔案信息網格就是利用計算機網絡把地理上廣泛分布的、各級流動人員人事檔案管理機構擁有的計算資源、存儲資源、網絡資源、軟件資源、信息資源等連成一個邏輯整體，然后像一臺超級計算機一樣為用戶提供一體化的人事檔案信息應用服務。
流動人員人事檔案信息網格的建設可以與流動人員區域性人事檔案建設的結構相同，如圖1所示。
可以分為不同的層次，以行政區域為主，輔以地理區域相結合。但從整體上看，它存在一種層級遞進的關系，縣級聯入市級，市級聯入省級，最后構成國家級。各級之間以及各隸屬關系之間的資源是共享的，其結構如圖2所示。
因此，流動人員人事檔案信息網格建設可以采取“總體規劃、分步實施、循序漸進”的方法，通過試點示范工作逐漸鋪開。
通過建立流動人員人事檔案信息網格，人事檔案管理部門可以充分利用現有的工作基礎，整合和管理分散在各個部門的信息資源，建立一個靈活的、富有彈性的人事檔案管理信息基礎設施，最大限度地減少信息化建設方面的重復投資。
（二）分層的一體化網格信息平臺結構
流動人員人事檔案信息網格建設是一個廣域、長時的動態建設過程，它需要將不同地域、形式各異的資源進行整合，需要兼容各種產品的更新換代。流動人員人事檔案管理信息平臺是這一建設中最基礎的部分，為了最大限度地實現人事檔案各部門間的資源共享、協同操作，實現任何操作系統平臺上的數據交換和程序連接，進而集成各種新技術和新產品，這種基于網格技術的分層一體化信息平臺體系結構由六個部分組成：
1、數據網格與計算網格。它是流動人員人事檔案信息平臺的基礎組成部分。數據網格集成多種異構、分布的數據源，進而為海量數據的存儲、傳輸、處理與融合提供基礎框架。計算網格由多個服務器集群構成，通過集群技術將各企業的服務器融合成為一臺透明的、強大的高性能計算機，用于提供高性能計算服務。
2、信息資源網格。該層基于數據網格和計算網格構建，對來自數據網格和計算網格的數據與結果進行處理形成信息資源并將信息資源提供給服務網格層。
3、服務網格。提供流動人員人事檔案管理系統所支持的各種服務，同時對于各人才機構的應用系統提供支持，這種服務支持包括信息服務、計算服務和智能信息服務等。
4、系統建模與應用模板。根據來自應用系統和個性化服務訪問接口的不同要求，相應地生成專有的系統模型和應用模板。服務網格根據其生成的系統模型和應用模板，向應用系統或用戶提供符合要求的服務。
5、個性化服務訪問接口。針對各企業和個人的不同應用要求，人事檔案各個應用系統通過該接口可以很好地與人事檔案信息平臺進行交互，進而獲取量體裁衣的個性化服務，是信息平臺通用性、交互性、實用性的重要表現部分。
6、開發規范與控制平臺。它是信息服務平臺的中央控制中單元，通過該平臺的集中統一控制，使得新建的服務網格、信息資源網格、數據網格和計算網格等各個子系統符合統一規范。利用實現系統的互通、互聯相互操作，進而在管理控制平臺的統一控制、協調下發揮流動人員人事檔案管理信息平臺的最大優勢。超級秘書網
五、結束語
流動人員人事檔案管理正逐步走向標準化、信息化、社會化，網格技術作為一新興的研究領域也正在逐步走向成熟化、開放化、標準化，并逐步進入實際生產應用階段。將網格技術應用到檔案管理，它不但能彌補由因特網的不足而帶來的人事檔案管理中存在的問題，而且有利于檔案的查閱、異地更新以及單位、部門間的互動，為流動人員人事檔案管理改革和發展提供新的環境和廣闊的前景，為其信息化建設帶來新的契機，對促成新的管理模式起著不可估量的作用。
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當前下崗失業人員的檔案管理工作中，存在著企業不重視而導致丟失檔案的現象。有的企業考慮到檔案的管理成本，不愿意接納聘用人員的檔案，更有一些企業在關停破產之后導致檔案丟失。下崗失業人員的變動性和流動性都比較強的特點，使個人不注重自我的檔案管理，往往當涉及到保險、工齡時，才想起檔案的作用，這嚴重影響了檔案管理工作的開展。一些檔案管理人員的責任意識低，在工作中不能按照要求進行檔案的收集和管理，使下崗失業人員的檔案管理存在諸多漏洞。檔案管理工作中的職責不明確，又給一些不良行為的產生提供了條件，影響了檔案管理工作的規范化。檔案管理工作人員的業務技能低，缺乏必備的現代檔案技能，對檔案管理工作中出現的問題不能靈活應對與正確處理，延誤了檔案管理工作的進程。總之，下崗失業人員的檔案管理工作中出現的諸多問題，給檔案管理工作的規范化開展帶來了一系列的負面影響，影響了檔案管理工作整體水平的提升。
二、下崗失業人員檔案管理策略分析
（一）加強檔案管理人員的責任意識
社會經濟的快速發展，社會環境的不斷變化，下崗失業人員檔案管理工作的重要性也在不斷加強。下崗失業人員的檔案管理工作不僅可以為用人單位的人才選用提供參考資料，還影響著國家民生政策的制定和落實，關系著社會保障制度的建設和完善。下崗失業人員的檔案管理工作人員要從思想上重視檔案管理，在工作中不能有馬虎對待的心態，要增強對失業人員檔案管理的責任感。檔案管理人員要將檔案的管理工作放在議事日程中，要認真按照相關法律和規定的要求，健全檔案管理制度，明確檔案管理職責，確保下崗失業人員的檔案管理工作的精細化與嚴謹化。針對下崗失業人員檔案的收集工作，一方面要引起足夠的重視，從思想上加強對檔案收集工作的重視程度，另一方面也要發揮內外監督的作用，避免檔案收集工作中的人為差錯。下崗失業人員的檔案管理工作要想做好，就要注意與當地就業服務部門的聯系與溝通，確保下崗失業人員的檔案移交工作不出差錯，能夠在第一時間內將下崗失業人員的檔案轉到就業部門保管，加強對檔案的管理與利用。
（二）提高個人的檔案管理意識
下崗失業人員的檔案管理工作，也需要個人要提高檔案管理意識，不能隨意地處理自己的檔案。下崗失業人員的檔案作為一項重要的文件材料，可以提供個人經歷、思想政治、品德習慣等方面的信息，尤其對于下崗失業人員的再就業有著不可忽視的作用。下崗失業人員在求職過程中，涉及到工齡的計算、養老保險的辦理等都需要檔案來提供材料的。在當前雖然有的工作單位可以為下崗失業人員補辦新的檔案，但是之前的工作經歷、個人材料等內容都不能再次出現。在現實生活中，總有一些人不重視自己檔案的投遞，在需要檔案時發現自己的檔案已經不知何去，有的雖然跟用人單位簽訂了合同，但是沒有及時辦理檔案的相關手續，直接影響了個人的工齡、保險等的辦理。提高個人的檔案管理意識，加強個人對檔案管理重要性的認識，直接影響到個人的基本利益，關系著下崗失業人員的檔案管理工作的完善。
（三）明確檔案管理工作職責
各級政府部門要不斷加強對下崗失業人員的檔案管理工作的重視程度，明確檔案管理職責，實行有效的責任追究制度，定期檢查和修改檔案管理工作中的不完善地方，及時查清事實責任，嚴肅處理檔案管理工作中的不作為現象。在檔案管理工作中出現審查不合格的人員，要給與批評或紀律處分，堅決杜絕偽造檔案材料、提供假證明的現象，確保檔案的真實性和完整性。針對檔案管理工作中出現的違反法律和道德規范的人員，絕不能姑息縱容，要堅決撤離或辭退，問題嚴重的更是要追究責任。同樣，對于下崗失業人員檔案管理工作中出現的良好行為和現象要給予表揚，發揮優秀人物的榜樣作用，起到引導工作新風尚的良好效果。
（四）注重檔案管理工作的標準化、規范化
首先有利于增強檔案管理人員的責任心。強化檔案管理人員的職業道德素質就會讓檔案管理人員在內心深處熱愛檔案管理工作、重視檔案管理工作，促使檔案管理人員在工作中形成默默耕耘、無私奉獻的精神，切實履行檔案管理工作的神圣職責；其次有利于提高檔案管理人員為師生服務的質量。檔案管理工作是學校管理工作的重要組成部分，也是學校教學服務體系的重要組成部分，在實際工作中檔案管理人員不重視檔案服務工作，而通過職業道德素質教育，則可以增強檔案管理人員對檔案工作的認識程度，提高他們為師生服務的質量；最后有利于提升學校的檔案管理工作水平。隨著學校規模的不斷擴大，學校的檔案管理工作面臨著許多新的變化，對于這些工作環境變化要求檔案管理人員要進行多角度、多層次的分析一些問題，而這就需要檔案管理人員具備較強的職業道德素質。
2檔案管理人員職業道德建設存在的問題分析
檔案管理工作離不開檔案管理人員，只有較高職業道德素質的人員才能促進檔案管理工作的發展，但是綜合分析檔案管理人員的職業道德素質建設現狀發現不少問題：①檔案管理人員缺乏服務意識。檔案管理人員在具體的工作中常常會以檔案屬于保密文件等借口，不向師生放開，導致檔案文件的開放性不夠，造成此問題的主要原因就是檔案管理人員缺乏服務意識，他們意識到不檔案工作的本質就是為學校師生提供教育服務，而且檔案管理人員在向師生提供服務時其態度傲慢。②檔案管理人員缺乏責任感。檔案管理工作具有保密性、復雜性以及細致性的特點，要求工作人員具有較強的責任心，嚴格按照相關規定執行具體的檔案管理工作，但是在具體的工作中我們經常會看到因為工作人員責任心不強而導致檔案丟失、損壞以及重要文件信息被泄密等事件。③檔案管理人員的專業技能素質不高。學校檔案管理人員并不是根據崗位要求而選擇相應的管理人員，而是大部分由相應的教師兼任檔案管理人員，這樣就會大大影響檔案管理工作的效率，其主要表現在：一是檔案管理人員不熟悉檔案工作的具體流程，導致檔案資料的存放沒有制度性，為日后的檔案查閱帶來很大的不便；二是檔案人員的編研能力不高，現有的檔案管理人員只懂得一些基本的管理知識，卻沒有相應的編研能力。
3提高檔案管理人員職業道德素質的途徑
檔案管理工作是一門科學化、規范化、標準化的學科知識，其不僅要求相關人員要具有專業的素養和能力，還要具有較強的職業道德素質，針對學校檔案管理人員職業道德存在的問題，提出一些具體的對策：
3.1端正檔案管理人員的工作態度。
強化檔案管理人員的職業道德素質前提就是要端正他們的工作態度，首先要提高工作人員對檔案工作性質的認識，認識到做好檔案管理工作不僅是學校管理工作的重要內容，也是切實履行自己工作崗位職責的體現；其次要強化工作人員的敬業精神，要鼓勵工作人員在平凡的崗位上做出卓越的成績；最后增強工作人員的責任心，要培養檔案管理人員具有將一生奉獻給檔案管理工作的精神，在工作中要以認真負責的態度從事每個細微環節的工作。
3.2提高檔案工作人員的服務意識和水平。
檔案服務是檔案管理工作的本質和目的，基于中職教育的不斷發展，檔案管理人員要改變傳統的被動管理模式，積極推動專業化的服務管理模式，以用戶的需求為出發點，重視為師生服務的實效工作；積極開展以人為本的服務模式，中職院校檔案管理工作突破只為學校管理者提供服務的單一模式，著眼于未來，充分利用我國大力發展職業教育的大環境，加強學校的人性化檔案管理工作。
3.3增強檔案管理人員的業務技能。
隨著我國信息技術的不斷發展，傳統的檔案管理模式與手段都有了較大的改變，面對這些改變需要檔案管理人員要提高業務技能：一是要通過各種途徑提高自己應用計算機技術的能力，以便在具體的檔案管理中利用計算機技術實現檔案管理的電子化。二是增強檔案管理人員的創新能力。檔案管理人員要以創新性的見解看待工作中的問題，積極在充分借鑒與參考其它領域先進工作經驗的基礎上，創新學校的檔案管理工作，促進學校檔案管理工作的科學化發展。三是學校要通過制定與完善各種制度，保障檔案管理人員的工資待遇，為檔案管理人員的技能提升鑒定提供物質與精神層面的支持。
4結束語
關鍵詞：人力資源;檔案;檔案管理
在現代社會，人力資源已經成為了各行各業發展中一個最為重要的環節，因為任何工作的開展都不能離開人這一最為基本的因素。而對于人力資源的管理來說，除了開發、使用等環節外，人力資源檔案的管理也是人力資源管理的一個重要方面。因為，科學合理的人力資源檔案管理能夠更好的提升人力資源管理的整體效率，從而促進組織的發展。
一、人力資源檔案管理工作中存在的問題
1.人力資源檔案管理效率低。簡單的說，人力資源檔案管理的效率就是在實施人力資源檔案管理過程中，所消耗的人力、物力等資源同檔案管理最終實現的管理效果之間的比例關系。對于人力資源檔案工作來說主要包括的工作內容有檔案的收集、歸檔保存和調用等。例如，對外來務工人員的工齡和職業發展進行建檔，既要對外來務工人員的基礎檔案資料進行搜集，還需要對務工人員在就業過程中的職位轉移、薪酬等方面資料進行搜集，這些資料的搜集需要檔案管理工作人員耗費很多時間，但目前的檔案管理工作卻缺乏一個成熟的程序以使這個步驟簡化，與此同時，搜集來的資料和檔案的利用率卻很低。2.人力資源檔案管理人員素質欠缺。在人力資源檔案管理中，管理人員的素質能力有著十分重要的作用。而我國很多檔案管理人員在專業素質上都存在著明顯的差距。集中的表現在有點人力資源檔案管理人員都是兼職的，不是專門從事人力資源檔案管理的；有的人力資源檔案管理人員年齡明顯偏大，在工作積極性上明顯不足；有的人力資源檔案管理人員對于信息技術的掌握不夠深入，導致在信息化時代下，人力資源檔案管理工作難以實現數字化。3．管理方法不夠先進。檔案管理方法是指在檔案管理過程中的檔案資料形成方法以及檔案儲存和調用的方法。目前大多數電力工程建設檔案管理還處于傳統管理的狀態，檔案管理資料多是紙質的，這些資料規整起來十分耗費時間，查找起來也十分麻煩。另外，在工程建設的施工過程中，有很多能夠為以后工程建設提供借鑒的工作細節，卻往往因為無法快速形成紙質檔案而被忽視，這直接降低了檔案的質量。
二、應對人力資源檔案管理問題的對策
1.規范化人力資源檔案管理，提升工作效率。人力資源檔案管理應當首先建立一套完善的工作規范，明確檔案管理工作的各個流程和環節，利用規范的制度，來提升工作的人員的積極性，激發出工作熱情。這其中最為有效的就是科學的考核辦法，利用科學的獎懲機制來督促工作人員合理的安排工作，從而達到提升工作效率的目的。具體的說可以多設置一些獎勵措施，如對全年工作沒有出現問題的工作人員可以發放物資獎勵等。2.強化人力資源檔案管理人員素質。對于人力資源檔案管理來說，人力資源同樣是核心要素。這就要求我國的各類組織要首先設置專門的人力資源檔案管理崗位，確保專人負責人力資源檔案管理，從而保證人力資源檔案管理的專業性。其次要多培養一些年輕的人力資源檔案管理人員，培養他們在人力資源檔案管理工作的熱情，激發他們的積極主動性，從而提升人力資源檔案管理的效果。第三，現代人力資源檔案管理要求的是復合型人才，不僅要掌握專業的人力資源檔案管理知識，還要具備有足夠的信息化技術能力，這就要對人力資源檔案管理人員進行信息化技術的培訓，使其掌握基本的信息化技術，從而保證人力資源檔案管理工作的開展。3.應用信息化技術手段。對于人力資源檔案管理來說，要實現全面的信息化管理，一是需要增加對檔案管理的資金投入，購置檔案管理信息化所需要相應的軟、硬件設施，如最基本的辦公室常用設備，打印機、掃描儀、電腦等，檔案管理部門必須及時了解工作需要哪些設備；二是應該制定檔案管理信息化的戰略，并真正實施，設立專門的監督部門對信息化過程進行全程掌控。
三、結語
人力資源檔案管理對于人力資源的開發、利用等方面都有著很好的促進作用，完善人力資源檔案管理能使人力資源的整體管理效率大幅提升。而我國由于社會發展的多方原因，在人力資源檔案管理方面存在著一些問題，我們必須要正視和解決這些問題，才能保障人力資源檔案管理工作朝著更好的方向發展。
作者:黃衛東 單位:廣東省惠州市第一婦幼保健院人力資源部
參考文獻
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[2]耿潔.探討人力資源檔案管理存在的問題及對策[J].城建檔案,2016(01):36-37
