時間：2023-03-29 09:24:35
序論：在您撰寫項目人力資源管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
（一）勞動組織管理
傳統項目部、工程隊和工班組的管理模式，其直線職能式勞動組織結構造成了職能層級多，勞動組織運作成本高。另外，由于施工任務的不均衡性，造成了勞動力的供求矛盾。解決對策：成立勞務公司，管理層與作業層分離，減少管理層次，解決勞動力供求矛盾。轉變傳統直線職能式的勞動組織結構為扁平結構，減少管理層次。勞動組織之間平等，橫向聯系密切，人員彈性變動。各類人員不以員工勞動關系為關鍵要素，而應當以項目工程需要為主。項目部與勞務公司簽訂勞務分包協議，改變項目部管理層和作業層之間的行政隸屬關系為經濟契約關系。減少管理層次，經濟上獨立核算，自主分配，自負盈虧。這樣，有利于項目管理層集中更多的精力和時間優化施工組織設計、加強成本管理、控制安全質量、加快工程進度、提高合同履約能力。實現勞動力彈性供給，解決勞動力供求矛盾。由于施工任務不均衡，勞動力需求不穩定，客觀上要求作業層應有一個靈活多變的空間。成立勞務公司后管理層與作業層分離，項目部可以按照工程項目的內在規律和施工需要有序地向勞務公司引進樁基操作工班組、鋼筋工班組、架子工班組等，實現勞動力彈性供給。兩層分離后，作業層人員不但能夠在原主體企業獲得工作機會，還可以參與主體企業之外單位的工程項目，人力資源得到充分有效利用。
（二）勞動關系管理
因自有職工的勞動關系屬于公司管理，這里僅討論外聘人員和勞務人員勞動關系問題。由于鐵路施工企業工程一般地處偏遠地區，自然氣候惡劣，工作時間長、工資待遇缺乏外部競爭性，導致人員流失較大。同時，由于鐵路施工單位項目基本都已經完成向管理型項目的轉型，因此項目往往缺乏足夠的人力資源，上級人事部門也不一定能給予有力的支持。所以項目必須自籌對策，依靠熟人推薦和本地招募等。在招聘過程中會出現因不完全了解應聘人品行情況，容易出現身體素質、品德能力不符要求的情況，從而出現管理隱患。解決對策：加強人事背景調查，依法依規堅持原則。項目人資在招聘過程中必須進行背景調查，特別是個人真實身份信息（年齡是否超標、戶口及身份證信息是否偽造）、無犯罪記錄證明及介紹人對其品行的了解情況和提供擔保。因某些個人原因，項目員工會出現離職行為。在對待離職人員手續辦理方面，要做好相應調查清理工作，包括離職原因、是否有欠款、是否有損害項目利益的行為，是否按審批程序辦事、是否手續齊全等；對于請長假或是不正常離崗情況要及時溝通掌握，待員工正式上崗或提出合理事由后按規定程序辦理相應手續，以保證項目利益不受損害。建立班組勞務分包是中國中鐵近兩年采用的新型承包和管理模式，這就需要項目在實踐中摸索前進、積累經驗。項目必須嚴格按照上級相應文件規定辦理各項事務。必須要求勞務班組員工入場手續齊全、施工作業資格證件完備，對于特殊作業工種必須要求具備有效特種作業資格證，協助項目安質部做好安全教育培訓上崗工作。班組負責人需要及時提供所有員工真實身份信息，以便項目部為其建立工傷保險。項目人資需要定期抽查是否有工資拖欠等情況發生，做好資料收集和調查取證，必要時提請項目部采取嚴厲措施以保證工人工資的順利發放。項目要樹立正確的管理觀念，嚴禁以包代管、以罰代管，將班組勞務職工當作自有職工來管理，切實做好各項保障工作，避免勞務糾紛和工傷事件。班組勞務職工的工傷保險必須強制建立并按期足額繳納，一旦發生工傷事故必須及時治療并申報理賠，最大限度地保證職工人身權益和企業的利益不受損失。另外，班組勞務結算需按照正規程序辦理，杜絕因中間環節出現問題而產生損失。
（三）人工成本控制
項目從投標降造、征地拆遷、自然災害及業主提前工期等多重因素影響，人工成本管控往往壓力巨大。對策：項目應結合工程實際，適時調整人工費指標，動態控制人工成本。定期進行人工成本預測及分析，按照項目部的要求組織人工費成本統計和預測，分析問題原因并調整和制定下一步的人工費發放計劃。尋找人工費超支的彌補辦法：1.組織相關資料向業主方索賠因工期拖延等發生的人工成本；2.依據上級相關政策爭取調整人工費指標；3.根據上級政策采用部分業主獎勵來彌補人工費成本缺口。根據工程進度情況及時督促上級人事部門調離富余人員以節約人工成本，科學合理分配項目人力資源。根據相應管理規定考核人工費超支部門的相關責任人。
（四）績效考核管理
項目當前主要存在著績效考核目的定位偏差，業績指標與項目施工生產任務目標不相一致，缺少績效溝通與反饋等問題。解決對策：明確項目績效考核的目的，促使項目整體績效循環提升。準確定位項目績效考核的目的。把項目員工薪酬、培訓和晉升與績效考核結合起來，只是保證績效考核能起作用的重要手段，而不是績效考核的目的。提高員工的素質和能力，幫助員工改進工作績效，進而達到提升項目整體績效，才是績效考核的真正目的。因此，對于員工的績效考核應該把關注考核結果的重心轉移到關注績效的形成過程。作為績效考核主體的人資主管應隨時觀察和提醒員工績效出現了什么問題，如何糾正。只有人資主管切實地關注績效的持續改進，才能保證項目績效的循環提升。業績指標應與項目的施工生產目標相一致?？冃Э己说淖罱K目的是提升項目整體績效，這就決定了績效考核應該關注項目的本身，業績指標應與項目的施工生產任務相一致。在業績指標的擬定過程中，應將項目的施工生產任務目標逐層分解到部門，再由部門分解到各個職位，使項目中每個職位被賦予施工生產的必要崗位職責。這就要求每個部門主管針對部門不同崗位的員工建立個性化的業績指標，承擔項目施工生產任務相關部分的責任，將員工的行為引向項目施工生產任務目標方向。只有當員工努力的方向與項目施工生產目標一致時，項目的整體業績才可能提高，才能體現出績效考核的價值。健全績效溝通和反饋機制。績效考核指標的制定，需要與員工進行溝通討論，使員工能夠接受并達成共識；績效改進過程應該隨時進行，上級主管一旦發現員工績效出現問題，就應該及時與員工溝通討論，追溯問題存在的根源，不斷進行階段性的績效改進，讓員工個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高；考核結果要及時反饋，這樣，被考核者可以清楚地看到自身在工作中存在的問題，了解自己的長處和不足，并在未來的工作中揚長避短，使績效循環提升。
（五）員工培訓
項目施工生產任務繁重，往往僅滿足于持證上崗需求。員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。多數對項目員工培訓僅限于崗位培訓，滿足于項目業主驗收的需要，沒有給員工提供多樣的培訓機會，更不用說將培訓貫穿于項目的整個過程，導致員工自身素質不能適應項目的施工生產的需求。解決對策：組織多樣化的項目員工培訓形式，提高員工的知識與技能。培訓既是加強員工對項目施工生產任務了解，提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，積極儲備人才，增強鐵路施工企業未來競爭實力的重要手段。項目應有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓。多舉辦各類專業培訓，切實保證廣大專業技術人員不斷更新知識。由項目各職能部門業務負責人進行授課，以互動形式，將項目工程施工期間存在的問題進行深入探討；推廣應用新技術、新工藝、新材料、新產品，達到節約工程成本、提高施工質量，并積極鼓勵企業管理人員和專業技術人員參加社會注冊類或職稱類考試，取得職稱、資格的管理和技術人員給予發放津貼。促進項目員工學業務、學技術、拿證書的積極性，形成一種良好的學習風氣。通過以上各種形式的培訓，充實員工的知識儲備，提高員工的綜合能力。
（六）項目員工隊伍建設及文化塑造
項目是鐵路施工企業的基層陣地，項目人資文化亦是企業文化的有機組成部分。員工隊伍是否凝心聚力、互助互愛將決定項目的成敗。這些都不是項目有形化建設精致的裝飾品或口號，而是應當給予足夠重視的重要課題。由于以前項目重施工生產任務完成，對員工自我實現需求的關注還不夠，導致人才流失嚴重，員工的歸屬感不強。解決對策：建立長效機制，激發項目員工的積極性、創造性和責任感。物質激勵。薪酬對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值感。項目應按照本工程的實際效益情況，制定出對員工有激勵性的薪酬。一是合理拉開薪酬差距，要既能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則。二是關注生產一線和任務重、環境差的工作崗位，薪酬政策向這些崗位傾斜，使員工愿意到苦、臟、累的崗位工作。三是將績效考核與薪酬掛鉤，做到獎懲分明。精神激勵。物質激勵雖然是一種十分有效的激勵手段，但隨著社會的發展，員工對自我價值實現的標準也有所改變，特別是項目一些骨干工程技術人員，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的需要，他們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此鐵路施工企業應注意從其他方面對項目員工進行激勵。具體可采取參與激勵、認同激勵和關心激勵等方式。讓有作為的青年人才去領導一個項目、一個部門、一個團隊，提升他們的成就感，使他們對未來充滿信心和希望。對取得一級注冊建造師資格的工程技術人員要盡量把他們安排到大型工程和重點工程上去，逐步給他們壓擔子、交重任，大膽讓他們獨擋一面，給他們鍛煉和施展才華的舞臺和機會。通過開座談會、個別談心等形式，了解他們的思想動態，做到在工作上、學習上和生活上關心他們，盡力為他們辦實事、做好事，幫助他們排憂解難，使他們感受到企業這一大家庭的溫暖，從而增強事業心和責任感。
二、結語
1．1人力資源管理的觀念滯后，管理方式簡單
近些年來水利水電企業將傳統的人事部門改為人力資源部門，在某種角度反應出企業管理層對于人力資源管理是比較重視的。但是，企業知識簡單的將人事部的名字進行更改，沒有認識到人力資源管理與人事管理的不同，其工作思想以及管理模式沒有進行更新，僅僅將員工作為發展的工具，將人力資源管理的重點放在如何安置員工，其管理任務是控制員工，其主要對企業員工薪酬的控制與利用，忽略了對員工工作積極性、創造性以及工作能力的培養，缺乏有效的系統管理。
1．2人力資源管理與企業發展存在差異
人力資源管理貫穿企業發展的方方面面，因此，人力資源管理要結合企業發展戰略，制定有效的管理戰略以及管理制定，才能保障人力資源管理的效益和作用。目前我國水利水電企業中，沒有重視到人力資源管理的作用，人力資源部門僅僅對企業員工的招聘、調度、職位的晉升以及薪資等方面開展工作活動，而不是以企業的發展戰略為工作前提，僅僅將人力資源管理當做一項管理工作，忽略了人力資源管理是以促進企業發展為前提的一項科學活動。企業在工作崗位的設置上也有很大的缺陷，目前的大部分水利水電企業中多以“因人設事，因人設崗”作為工作崗位安排的原則，且人力資源管理方面也僅以當前或短期的利益作為工作出發點進行管理和調度，沒有認識到人力資源管理需要立足于企業長久的發展，導致了人力資源管理與企業發展相分離。
1．3缺乏有效的激勵機制
激勵制度是至當員工在出色的完成任務目標、為企業創造了巨大的價值時，企業通過薪酬、獎金、福利或是股份分成等形式獎勵員工，從而提高員工對工作的積極性。實現企業經濟效益的提高。激勵機制的建立能夠鼓勵員工完成富有挑戰性的任務或困難的工作，并且對員工的個人能力也起到了鍛煉的效果。隨著我國企業的不斷發展，激勵制度已經成為目前企業管理中的重要內容，也是公司吸引人才的前提。企業員工對工作的不滿意最直接的是企業缺乏相應的激勵制度。雖然在長久的發展中，我國水利水電企業也重視到這一問題，并提出了一定的物質獎勵，但該問題依舊存在于人力資源管理中，這主要是由于物質獎勵與約束機制存在缺陷，導致企業員工對工作的積極性下降。
2提高水利水電工程項目人力資源管理的措施
(1)不斷更新人力資源管理觀念，貫徹落實“以人為本”的原則，合理優化人力資源。
傳統的人力資源管理觀念束縛著水利水電企業的發展，導致人力資源管理的效率無法得到有效的提升。因此，不斷更新人力資源管理觀念，是有效提高人力資源管理效益，實現企業綜合實力提高的重要前提。企業管理層要重視企業人力資源管理部門與現代人力資源管理理論思想相結合，并以此作為人力資源管理工作的指向標，進一步實現思想觀念的轉變。重視企業人才資源管理，并重視優秀人才對企業發展的作用，將人才培養作為企業的一項重要任務，最大程度的對人才進行吸收、培養以及使用，立足于企業未來的發展，建立正確的發展戰略，正確認識人才使用對企業發展的積極作用，并建立完善的人才培養機制，促進企業內部競爭，并做好人力資源優化，將優秀人才調度到適合的崗位，提高人才使用的效率。
(2)結合企業發展戰略進行人力資源管理。
企業管理層要將企業戰略與人力資源管理相統籌，將人力資源合理利用，并且實現各項人力資源管理工作的中心是要以服務企業開展的，實現人力資源管理與企業發展戰略的相適應，有助于促進企業的平穩運營。水利水電企業規模不同，對人力資源管理的工作開展的要求也不同。但是，人力資源管理的實質是結合企業發展戰略進行人力資源的合理規劃，通過各種人力資源管理措施來提高企業員工的工作效率，以此實現企業發展戰略。
(3)建立有效的激勵制度。
人才的流失主要是由于企業缺乏有效的激勵制度。因此，如何建立有效的激勵制度是實現水利水電企業人力資源管理效率提高的重要前提。首先，需要規范企業內部競爭制度，在員工崗位確定后，落實雙向選擇制度，促進企業內部的合理競爭，通過面試與筆試相結合的方法，打破企業職工“鐵飯碗”的現象，讓人人都能參與職位的競爭。然后，建立健全的激勵制度。以員工的崗位、對企業的貢獻作為獎金的參考依據，所以，有效的績效考核與個人薪資的結合是提高人力資源管理的重要措施。最后，建立目標激勵制度，為每個員工制定科學的目標，并實現以目標為工作核心、以員工待遇與任務完成情況的企業管理，以此調動企業的積極性。
3結束語
所謂人力資源管理，就是通過各種行之有效的方式方法，吸納人才，留住人才，激勵人才，使其在自身的崗位中積極工作，最大限度的發揮自己的作用。目前，任何項目管理都必須緊緊圍繞著人才的吸引和激勵來工作，否則，項目管理中的各項任務都不能保質保量的完成?，F代經濟學認為，勞動力不僅僅是一種技術性要素，更是一種有著戰略性作用的核心潛在要素，其決定著企業的生命力。如若不能充分發揮人的積極性，其他工作只能望洋興嘆。所以企業的領導者特別是項目部門的領導者尤其應重視人才、激勵人才，充分發揮人才的主觀能動作用，而不是僅僅把人才看作自己的監督對象，繼而來推動企業的不斷創新和長遠發展。
二、項目管理中人力資源管理存在的問題
項目管理中的人力管理包括人力需求計劃編制、激勵計劃實施、內部成員的溝通、團隊的整體協調等多個方面。其存在的問題包括項目管理中的負責人選拔不當、項目團隊的溝通和激勵欠缺等多個方面。
1.項目管理中的負責人選拔不當
項目管理中的負責人選拔不當是人力資源管理中存在的第一大問題。項目管理中，項目組負責人為大，項目管理負責人選擇好了，其他工作就相當容易，反之，其他工作將很難開展。然而，很多項目部門恰恰存在著項目管理負責人的選拔不當等問題。該問題主要表現在項目經理的偏才而非通才、項目經理的積極性不高、項目經理的綜合素質欠缺。以上具體表現是項目管理中人力資源管理存在的主要問題。
2.項目團隊的溝通和激勵欠缺
除了項目管理負責人的選拔不當外，項目團隊的溝通欠缺也是一大問題。對于一個組織機構而言，成員之間的溝通、團隊整體的激勵尤為重要。只有通過各式各樣的活動、多方面的途徑來加強成員的交流，才能避免各種不必要發生的沖突和隔閡。這種溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團隊之間，同時又存在于項目團隊與服務對象之間。主管與成員間的溝通不足，命令就不能上傳下達，即使傳達也不能有效執行。成員與成員間溝通不足，工作就不能有效協作、搭配協調，任務就會大打折扣。團隊與客戶間溝通不足，設計圖紙就不符合業主要求，工程成品不滿足業主使用功能，整體效益就會日漸式微。項目團隊的激勵欠缺也是問題。這種激勵欠缺既表現在個人的績效與薪酬獎勵不對等，也表現在成員間薪酬的分配不均。究其原因，既表現在激勵機制構建的缺乏，也和項目經理的人選存在著較大的關系。
3.團隊建設的整體力度不足
除了以上多個問題外，團隊建設的整體力度不足也是較為關鍵的問題。一般而言，很多企業把項目管理的任務定位在設計圖紙、完成工程成品等方面，而忽略了團隊文化的建設、團隊的溝通與激勵等方面。這恰恰是一種誤解，其癥結是忽略了人在其中的積極主動和核心引領作用。這種觀念就造成了項目團隊建設的整體力度欠缺，從而對項目管理的技術實施也產生較大負面影響。
三、項目管理中的人力資源管理如何應用
項目管理中的人力資源管理應用應從合理選拔項目工作負責人、加強團隊工作的溝通與激勵、加強團隊建設的整體力度著手。
1.合理選拔培養項目工作負責人
合理選拔項目工作負責人尤為重要。如前所述，項目團隊中存在著項目經理的偏才而非通才、項目經理的積極性不高、項目經理的綜合素質欠缺等問題。這已經對整個團隊工作產生了負面影響。因此在項目負責人的選拔培養中，在衡量技術實力的基礎上，還要衡量其綜合素質，特別是組織領導才能。只有這樣，才能增強他與下屬的良好溝通，增強其對整個團隊的影響力。
2.是加強團隊的溝通與激勵
除了合理選拔培養項目工作負責人外，加強團隊的溝通與激勵也是重要工作。項目團隊溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團隊之間，同時又存在于項目團隊與服務對象之間。因此，一定要開展各種各樣的活動，為團隊成員的溝通提供較好的載體，還要為客戶提供建議和提意見的渠道。只有這樣，才能提高團隊工作效率和項目團隊整體收益。此外，項目經理要制定一套激勵機制，確保個人的績效與薪酬獎勵對等，成員間薪酬的分配均勻。
3.不斷加強團隊建設
不斷加強團隊建設也是人力資源管理應用的重要方面。如前所述，很多企業把項目管理的任務定位在技術的研發創新和實施等方面，而忽略了團隊文化的建設、團隊的溝通與激勵等方面。因此，下一步，項目管理部門一定要開展各種各樣的活動，制定合理的績效分配計劃，提高團隊的整體競爭力。只有這樣，才能充分發揮團隊成員的主觀能動性，提高團隊之間的整體協調水平，最大限度地推動企業長遠發展。
4.統一培訓，增加文化認同感
其一，是要灌輸新的經營理念和品牌文化價值。讓員工對企業文化產生認同感和自豪感，員工也就自然而然的愛上了我們的企業。其二，讓員工能夠掌握設計圖紙的精髓，這樣面對顧客的疑問解答起來也就更加得心應手了。最后一點是注意培養員工待人接物的態度、表情和心態，在言行舉止中，展現出高素質的人才標準，營造出良好溫馨的工作氛圍，潛移默化的傳承企業文化。
四、結語
(一)建立柔性工作分析系統
工作分析系統決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統的分析結果可以清晰的了解到每位企業員工的工作任務等。便于企業利用工作分析系統設置相應的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業人力資源管理變革的首要任務就是要建立柔性的工作分析系統，促使企業人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統的建立，可以使企業的業務流程變得有序性，進而提高企業的人力資源管理的工作效率和工作質量，并同時提高企業員工工作的主動性，促使其為企業贏得更大的經濟效益。
(二)改革人才配置機制
目前我國企業人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關部門對人才市場的逐步完善，企業也應從中挖掘出適合企業發展的人力資源，以便擴充企業人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設置公開的人才選拔制度，以便確保企業能招聘到相應的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。
(三)改革績效考評機制
目前我國企業的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業員工的真實工作效率和工作質量。因此，企業相關部門應針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應的改革，根據企業不同崗位的員工制定不同的績效考評內容，從而確?？荚u機制的公平性和合理化，同時可以通過科學化的考評機制可以準確掌握到企業員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設置的過程中，還應注重對員工團隊協作能力的培養，例如，可以設置相應的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業的標準，而不斷提高員工之間的協作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實現人力資源管理的變革，還應對企業的薪酬體系進行相應的改革，改革的內容可以從兩個方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現出公平性，確保為企業貢獻大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設置，可以激發員工工作的積極性;第二，在企業確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行全面的調查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設置提高員工對企業機制的認可度。
二、人力資源管理變革項目管理程序
(一)探索階段
在企業人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業相關部門開始采取相應的措施了解本企業人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關人力資源管理變革的相關信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎。同時促使企業通過對人才管理變革的探索階段，確定企業變革工作的重點內容，進而為變革工作的進行設置合理性的規劃。
(二)啟動階段
人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行:第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關的資料進行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業需要引進哪方面的技術人才;第二，要針對人力資源管理的改革設置相應的工作實施部門，并選舉出相應的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業領導要召開相關的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。
(三)計劃階段
計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關鍵，因為在企業對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應的實施。同時計劃的設置也可有效降低企業在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質量。其次，企業在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業的有效資源，并全面了解企業的發展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。
(四)實施階段
在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責人應將工作任務落實到人，并保證工作任務分工明確，避免工作秩序混亂的現象發生。同時在工作實施的階段還應安排專業的人對員工的工作狀況進行監督，以便保證人力資源管理變革的工作質量，同時確保在變革期間發生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業人力資源管理變革的實施階段還應加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。
三、結論
項目管理作為管理學科的一個分支，是指在項目管理的過程中在有限的資源條件限制條件下，通過特定的工具和方法，一些特定的專業知識、技能，達到或者超過預先設定的目標。合理的項目管理，可以成功地達到設定的目標，管理的內容一般包括項目的策劃、進度、管理和維護等。這樣的項目在人們生活中的各項活動中都會出現，具有一次性和獨特性的特點，也就是說，我們人類所需要的所有的設備和生活條件乃至一些必需品都是通過項目的開發和建設的方式來完成的。
二、人力資源管理應用在項目管理中的重要性
人力資源管理就是通過各種方式、各種渠道，在社會上或者是企業的內部發現一些具有潛力的人才并進行培養，使他們的業務能力和綜合素質都有所提高，并充分體現他們的價值，使其能夠更好地服務于社會上的各種工作活動中。近幾年來，受到市場經濟的影響和帶動，很多運營機構都清楚地認識到，人才是目前市場競爭中一種最主要的競爭手段，所以，各級的管理人員也紛紛開始重視對于人力資源的管理。人力資源管理雖然只是管理項目其中的一項，但管理的實效性會直接影響到項目管理工作的進程。人力資源管理中對人員的選擇和任用是比較重要的，在這一點上一定要經過慎重的考慮，這樣才能保證項目能夠更加順利地完成。各種運營機構中，工作人員是主體，每個人都有不同的意識和行為，這些都能夠對產品的最終效能造成影響，所以，對項目管理工作要以人為本，使這種理念貫徹到項目管理工作的始終，讓項目任務能夠順利地開展和完成。
三、人力資源管理在項目管理中的有效應用
1.加強管理團隊建設方面。一個項目取得有效開展的關鍵在于是否有一個戰斗力和凝聚力比較強的項目人力資源管理團隊。通常情況下，項目都是在所有工作人員的共同努力下完成的，項目工作開展的成效就在于項目管理團隊工作管理的方式怎么樣，所以，項目開展工作最首要的任務就是就是加強管理團隊的建設。在建設項目管理團隊的過程中，要根據項目實際需要的人數來進行人員的配備和開發。項目工作的特點具有一次性，也就是說在一個項目完成之后，項目管理團隊就會自動地解散，除此之外，項目的各個階段需要的人數也是不同的，所以從項目的策劃階段到實施階段，相應的項目團隊的人員也要經歷一個從增加到減少的過程。所以，要根據項目開展的情況來建設項目管理團隊，在項目管理的過程中，每一個成員都要有集體主義合作精神，不能因為一己之私而使工作受到影響不能順利開展，要團結合作，以項目的總體目標為己任，嚴格要求自己，與其他成員通力合作，完成項目的任務。
2.加強管理方式的高效性和快捷性。項目團隊是一個一次性的臨時組織，員工一起工作的時間比較短，所以在項目團隊建設和項目相關技術類的人才的選用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力資源管理的作用就很難充分發揮出來。組建團隊的過程中，要在人員配備的方面盡量精簡，因為有些項目的實施不需要過多的人員，如果項目中有某部分或者某個環節需要更多的人手，再從其他有多余員工的環節中進行調動。另外，人員的結構組織應該盡量簡化，為了保證項目任務高質量地完成，要實行扁平化的組織形式，使員工具有向心力。
3.根據項目的完成程度建立相應的體制。由于項目團隊具有周期短和臨時組建等特點，項目資源的管理部門應該在實際的管理工作中，注重項目目標的導向作用，無論是項目組的工作人員還是一些相應的評估和激勵機制都應該為達到項目的目標而服務，一個項目的圓滿成功，重在是否有一個健全的機制，激勵機制是項目工作有效開展的一個重要保障。在一個項目的實際工作中，人力資源管理要通過一種激勵的方式使員工的工作積極性有效提高，這種管理方式和手段對項目團隊的工作效率有很大的促進作用?？梢栽O定一個標準比如以完成項目目標任務的程度作為評判的標準，對項目團隊中的成員進行績效考核，以往的以企業長遠的發展戰略進行考核的標準在這里就不適用了。
4.細化項目管理工作。
4.1要提高項目管理工作的實效性，就要將項目管理的理念和公司的企業文化進行有機的融合。這樣可以使激勵制度更加完善，不只是精神上的激勵，可以轉化為物質上面的動力，使員工都能夠充分發揮自己的價值，積極主動地為企業工作，進而將企業的生產效益和經濟效益帶動起來。
4.2對于企業重點培養的員工，可以讓他們參與到企業的管理中來，并幫助其規劃好職業的發展空間和方向，項目有了專業的管理人員，就可以在組建和調動時減少很多麻煩。
4.3建立學習型的組織，培養出彌漫于整個組織的積極的學習氣氛，這樣有利于員工的創造性思維和合作意識的培養，激發出員工的創新精神，不僅豐富了員工的專業知識，還加強了員工之間的溝通交流，使整個團隊能夠更加默契地合作。
四、結語
隨著公司業務量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發展的新建企業一樣，由于擴張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應企業的迅速發展。管理不規范、不到位，權責關系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業務水平要有新的突破，必須依靠人才的競爭，特別是項目管理人才的選拔、培訓、考核等一系列圍繞項目經理負責制這一中心的眾多工作內容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據設計的調查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡要剖析。
（1）人才流失嚴重。
在經歷初創期的迅猛發展之后，公司出現了一段“瓶頸時期”，業務量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優秀項目經理流失，公司結構重組管理層的更換，新項目經理的培訓與磨合，這些都對公司產生了非常大的影響，但項目經理的流動性過快是企業面臨的最大挑戰。公司招聘的新項目經理有些是因為業務水達不到標準被辭退，有一些優秀的項目經理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。
（2）項目經理對現有的績效考核意見很大。
公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經理的績效考核是通過目標完成情況進行考核，薪酬的提取是基本工資加上業務的百分比；二是對于技術人員的績效考核是通過工作的完成情況進行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標準最大的缺點就是考核指標不具體，而且沒有劃分出沒有達到考核標準的項目經理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區分。所以衡潤公司這種簡單的考核標準嚴重阻礙了項目經理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。
（3）團隊協作能力差，溝通渠道不暢通。
由于公司項目經理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經理之間的溝通極其不暢通，項目經理之間的交流變少，使得團隊的協作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執行，特別是項目經理對于公司的建議到達不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。
（4）項目經理經驗不足，理論性人才多于實踐性人才。
衡潤公司主要是以投資管理為主營業務的企業，所以在對項目經理的招和選拔中十分重視對項目經理專業素質的挑選，招聘和選拔的標準主要學歷和專業技術。而在衡潤公司項目經理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項目經理普遍的缺點就是實踐經驗不足，獨立承擔項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。
二、基于勝任特征的項目經理人力資源管理對策
（1）基于勝任特征的招募配置。
傳統的公司項目經理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的核心的動機和特征來挑選項目經理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經理，主要從以下幾個方面進行：一是明確勝任特征各要素的權重，其目的是在面試中有重點地進行提問和考察，并為錄用決策提供準確依據。二是將公司項目經理的四因素的勝任特征設計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進行逐項評價后得到應聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據。
（2）基于勝任特征的項目經理培訓。
基于公司項目經理勝任特征進行的培訓管理要求以勝任特征為基礎挖掘培訓需求，并在培訓計劃生成和培訓評估過程中充分結合勝任特征進行。傳統的培訓主要是針對崗位知識和技能的培訓，目的是使得項目經理更好地勝任當前工作。而研究表明，態度、動機和價值觀等隱性的特質才是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經理進行培訓，以期達到預期的良好效果。
（3）基于勝任特征的績效管理。
衡潤公司傳統的績效管理只包括對項目經理的業績進行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設計績效考核體系，是經過科學論證的系統化的考核體系，能真實和全面的反映項目經理的綜合工作表現。為此衡潤公司致力于建立一套科學合理的績效評價體系，以期幫助企業掌握項目經理在工作中的表現和工作實績，也可使項目經理了解自己的現狀和自我發展的目標，推動企業的發展進步。一是指標確定。目前衡潤公司對公司項目經理考核的主要業績指標為日均存款余額、日均貸款余額、國際結算業務結算量、中間業務等。這些指標是銀行業務經營的核心，以此作為核心指標可以確保銀行經營目標的順利完成。二是全員參與?？冃Э己酥卦谌珕T參與。一方面有利于項目經理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發揮團隊的整體作用；另一方面也有利于項目經理和管理者持續不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統一到追求實現目標的行動中。
（4）基于勝任特征的薪酬管理。
基于勝任特征的薪酬體系設計，主要是根據項目經理所表現出來的勝任特征來確定項目經理的薪酬水平，有利于項目經理提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業人力資源的素質;可以打破傳統的崗位等級的官本位特點，可以項目經理提升核心專長和技能，支撐企業核心能力的培育，為企業戰略的實現提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經理去提高自身的技能水平，發揮自身的優勢和潛力。為此，公司項目經理的薪酬應不僅限于以簡單的以業績定薪，依據是無論項目經理是否成功做成業務，其自身的職業素養都會對客戶產生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經理所代表的銀行的整體看法和態度。故而有必要設計獨立于業績獎金的，由項目經理勝任素質所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。
三、結論
從企業發展的高度來看，一個企業的人力資源管理戰略可以是一個企業發展的動力，也可以是企業競爭力重要的來源。企業的人力資源發展戰略一方面應該與企業自身發展情況相適應，另一方面，也應該符合循環經濟發展的要求。確保企業組織的發展戰略和社會的發展戰略相一致。影響企業發展戰略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統、信息及信息系統。下面主要從以下幾個方面分析：
（一）制定合理的人力資源管理戰略
循環經濟法的實施在一定程度上改善了企業的經營狀況，同時也改變了企業人力資源管理的劣勢。因此，必須在循環經濟的背景下，根據現有經濟資源的新特點，制定新的經濟發展戰略。循環經濟實施的主體是政府，政府和行業部門應該大力提倡資源節約和環境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業的可持續發展意識，為企業培養具有環保意識的人才。為了在循環經濟中增強企業競爭力，應該設置專項的循環經濟發展資金，完善企業創新機制，提高企業人力資源從事節約資源和清潔生產的技術能力。另外，還要定期對企業員工進行循環經濟知識的培訓，提高員工的環保意識，也提高企業領導者對循環經濟的駕馭能力。培養員工的創新意識和發展意識。
（二）制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度
公司的政策在公司發展過程中非常重要，因此需要制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度。企業應建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環保政策和經濟政策，行業關于循環經濟的政策、法規動態這些都是重點信息，應該根據政府對循環經濟的創新和政策，制定科學合理的公司政策和保證制度?，F代社會是資源節約型和環保型社會，應該結合社會背景，促進企業在循環經濟下的運行效果，為企業發展戰略創造新的條件嗎，強化企業領導者在企業管理模式變革中的職能。企業應加強循環經濟的教育宣傳，加大循環經濟的文化經濟建設，培養員工的環保意識。遵循循環經濟發展戰略，調整企業的組織結構和管理機構。建立專業的團隊，負責循環經濟創新的工作，鼓勵這些組織進行技術創新，把這些創新成果應用于企業的發展和人力資源管理，取得社會效益和經濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度
為了促進企業制度對人力資源部門的激勵，確保企業循環經濟發展戰略有效進行，應該制定全面、科學的薪酬制度。促進薪酬制度在企業發展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業薪酬制度時，應考慮到循環經濟的指標，在此基礎上制定新的企業薪酬管理目標提高循環經濟對企業人力資源的協調和配置作用。第二、建立系統和全面的工作效績考核體系，把這個體系和薪酬管理系統相結合，突出循環經濟在企業薪酬管理中的作用。對循環經濟有貢獻的企業員工可以進行獎勵，以此提高企業員工對循環經濟的認同程度，激發他們參與循環經濟建設的積極性。
二、結束語
