時間：2023-03-23 15:19:33
序論：在您撰寫論企業投資風險論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
目前，國內外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關于績效審計、公營企業審計和審計質量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構或由財務機構加以控制時，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統以更經濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構在績效指標和信息以及人員使用控制系統方面的發展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領域，并將評價這類指標和系統是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構還沒有制定出適當的準則和指標時，最高審計機關應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發表于有關報刊。無疑，這些相關的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業人力資本投資風險主要由環境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現代審計理論，從企業人力資本投資內部控制制度評審入手，試對環境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
論文企業人力資本投資風險審計研究來自免費
四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
當前的國際商務面對的政治風險已經由戰爭、征收、國有化等傳統型風險，向更為復雜、隱蔽的非傳統型風險演化，其主要表現為由于東道國政策的變化、區域保護、區域內部協調、第三國的干預、民族主義和宗教矛盾、各國內部的利益集團和非政府組織的政治參與等原因引起的風險。這對于國際化起步較晚的我國企業影響較大，需要采取積極措施去面對。
(一)評估政治風險，慎重選擇經營區域
政治風險的評估，就是分析判定有關目標國的總體政治形勢，據此篩選相對適宜的東道國。風險評估主要是從宏觀上對東道國政府的能力、政治風險的類別及穩定程度進行調查分析，以確定風險程度。評估的重點是導致商務環境突然出現變化的政治力量和政治因素，即政府對外國公司的政策；以往的政府類型、黨派結構和各政派的政治實力及其政治觀念；政策的歷史走向和政策形成的公共選擇程序；有可能取代現執政者的政治勢力；東道國政府與我國政府關系的親疏程度。我國企業的國際化時間較短，其中大部分是資源型企業，面臨的政治風險更加復雜，需要慎重對待。以石油企業跨國經營為例，按照“風險最小、投資最少、效益最大”的原則，確定我國未來海外油氣勘探開發戰略地區的選擇為：積極進入亞太地區、中亞和俄羅斯石油市場，適當參與南美和非洲市場，密切關注中東地區石油市場的發展變化，伺機進入。
(二)恰當安排股權結構，增強抵抗風險的能力
當前我國企業跨國經營的股權安排主要有：(1)獨資經營。這種方式雖然企業取得了完全控股，但是投資風險大，如果東道國發生民族主義的排外運動，不利于風險分擔。因此，我國企業不宜采取在海外設立全資子公司的方式，甚至不能認為股權比例越高越好，特別是在政治動蕩、民族主義斗爭尖銳的國家。(2)合資方式。與東道國企業合作的合資方式易于為東道國所接受。這樣不僅可以提高投標的中標率，而且可以進一步熟悉當地的政治環境、經濟狀況和文化習俗，更重要的是，不會輕易引起東道國內部政策變動和可能的民族主義等政治風險。與國際大公司合資，可以學習其規避風險的方法和經驗，提高自己的國際影響。(3)無股權但有長期服務合同。這種方式由東道國雇傭我方承包服務項目，并支付服務費或獲得份額資源。它可以發揮中方的技術優勢，提高投資熱情，進而獲得東道國政府和企業的信任，有利于我國企業未來市場的開拓。
(三)購買海外投資保險，轉移政治風險
在具有政治風險的領域中，通過對各種資產進行投保，企業可以將政治風險轉嫁給保險機構，從而可以集中精力管理、經營業務。當前跨國公司母國為了保護本國企業在國外的投資安全，通常依照本國國內法的規定，對本國海外投資者實行一種事后彌補政治風險損失的保險方式。中國進出口銀行、中國出口信用保險公司也已經開設了海外投資政治風險保險業務。企業可以考慮通過投保來轉嫁政治風險可能造成的嚴重損失，轉移投資風險，更大膽地開拓海外市場。
(四)建立溝通協調機制，及時采取應對措施
如果缺乏高效、靈敏的信息溝通和協調機制，企業便無法有效收集處理蘊涵著政治風險的信息。當政治風險發生時，企業會反應遲鈍，不能與東道國及時溝通，從而喪失處理風險的時機。建立信息溝通和協調機制，當政治風險增大時，企業可以及時與東道國溝通，闡明風險將對企業和東道國產生的危害，以獲得諒解和支持，同時將信息反饋給我國政府，爭取通過外交途徑保護我國企業的海外財產。企業還可以借鑒國際大公司合作和溝通的成熟經驗，學習他們處理與東道國關系的方式，預防、規避政治風險。
二、法律風險
法律是東道國和國際社會的游戲規則，企業必須熟練掌握國際貿易、投資法律規則，改善企業的內部微觀法律制度，加強企業法律風險管理，參與國際法律機制，共享利益、共擔風險。
(一)聘請知名律師事務所。處理涉外法律事務
知名律師事務所擁有專攻于某些行業的高級律師，擁有服務重大復雜項目的豐富的業界經驗，以其很強的專業性，而處于某些行業的壟斷地位。它知道客戶需要什么樣的法律服務、如何為客戶提供優質高效的法律服務，還可以運用其強大的客戶或信息資源，為客戶提供“傳遞項目信息”、“協調斡旋”、“提供商機”等附加增值服務。
知名律師事務所一般在世界各地設有分所或分支機構，擁有世界性的法律資源。如果需要處理跨地區、跨國家的法律事務，它們也可以充分、合理地調配和組織其國際性法律資源，為客戶提供優質高效的法律服務。他們熟悉東道國的法律，可以直接處理法律事務，與東道國政府和法律界關系良好，具有很多便利條件。即使在東道國沒有法律從業資質或無法執業，它們也可以通過中介機構間接為客戶提供法律服務。
知名律師事務所一般重視法律理論研究，對行業項目模式創新、東道國法律、政策等都具有一定的理論影響力。他們注重收集、整理和研究各國法律法規，擁有強大的法律數據庫系統，也經常發表學術論文、研究報告等，對行業項目模式、東道國法律法規、政策等進行評價、提出建議，對促進立法具有一定的意義。
(二)遵守制度，嚴格控制合同流程
所有合同及其他法律文件，首先要進行資信審查。承辦單位應審查對方當事人的主體資格、資信情況、相應資質證明、資金狀況、生產經營實力、技術條件、債權債務情況和商業信譽等，必要時可提請相關部門予以協助。談判前承辦部門必須進行技術、商務審查和法律審查。審查定稿后，承辦部門應在簽署前，辦理內部會簽手續，除公司董事長、總經理親自簽署外，公司其他人員對外簽署合同必須獲得董事長或總經理的書面授權。合同履行結算時，合同承辦單位應按規定辦理內部會簽手續。未經會簽的合同，不能辦理結算與支付。在合同履行期間，需要變更、轉讓或解除合同時，應當按照原合同訂立程序重新和對方達成一致協議，并履行相應審查和報批程序后，以書面形式確定。凡以公司或境外分(子)公司名義簽署的項目合同及非項目合同，已經履行完畢或者提前解除或終止，應辦理關閉手續，表明權利義務已履行完畢，無任何遺留問題。合同爭議發生后，合同履行部門或單位應及時向公司申報。
(三)選擇仲裁機構，一般協商爭議解決
在涉外的合同中，一般都有爭議解決條款。合作各方都會認真選擇爭議解決機構。國內公司和其合作伙伴通常都在其爭議解決條款中選擇國際知名仲裁機構作為爭議解決機構。這主要是因為：國內的司法機構或仲裁機構人員，一般對涉外商務問題、行業法律問題不很熟悉，無法合理、妥善解決海外貿易投資法律糾紛。而國際知名仲裁機構具有處理重大復雜項目法律糾紛和爭議的能力，且具有豐富的經驗。相對于國際訴訟而言，國際仲裁無論是在時間效率、成本、公平性等方面都具有一定的優勢。
大部分爭議、糾紛都會通過協商解決，雙方一般不愿進行訴訟。因為，在國際經濟貿易投資領域，合作各方一方面不愿意因為爭議而損害各自的商業形象和利益，另一方面也不大信任爭議解決機構的能力和效率，加上爭議解決成本等的原因，所以都樂于通過協商解決其爭議和糾紛。特別是對于那些在項目東道國發生的小型訴訟，為避免不必要的損失和麻煩，一般都自行協商解決。
三、治理結構風險
組織模式和治理結構的規范化、制度化、科學化是企業市場競爭力的內部保障。對企業來說，并不存在統一的或最好的組織結構?？疾靽H公司的組織架構和治理管理模式，一般存在以下一些共性，我們需要學習和借鑒。
(一)實行股份制，機構權貴明確
股份公司治理結構，一方面可以開辟多種融資渠道，大量籌集資金；另一方面，通過互相參股、環形持股的方式來轉移和降低投資風險。埃克森公司、殼牌公司、英國石油公司等都是跨國經營的股份公司。在公司治理上，股東大會權力層、監事會決策層、經理人員執行層，各自的權利、責任和利益明確，相互制衡，保證公司制度的有效運行。內部職能部門、子公司和分公司的設置一般都采取分部制。
(二)建立責任制，規范內部管控
大型企業的內部控制一般以責任制為中心，各管理層次分責分權、責權明確?？偛柯毮苤饕性趹鹇耘c風險評價、財務及內部控制、人力資源與組織、法律事務等關鍵職能領域，基本沒有具體的業務管理部門。子公司為業務經營管理公司，按總部規定負責歸口管理某種類別業務，是利潤責任中心。孫公司為經營性子公司，負責在某個國家或特定地區從事某種業務經營活動的公司，是子公司的分利潤中心。作業區為直接從事生產作業的基層單位，沒有法人地位，其中心任務是用一定的成本去完成具體的任務，是成本控制中心。
(三)實行專業化經營，調動積極性
各大公司為適應業務面的擴大化和復雜化，普遍將原來按地區劃分的各分(子)公司改組成按專業劃分，使分(子)公司成為擁有較大獨立權力，在經濟上又能單獨核算的經營單位。減少管理層次和實行多事業部制，增加業務分部或分公司是國際大公司組織結構改革與調整的主要方向。
(四)籌劃稅收銜接產業，增加利潤
國有企業在決策海外公司的組織結構和布局時，一定要把取得最為有利的稅賦環境考慮進去。把稅收籌劃作為設計公司組織機構和布局的一個要素，可以減少企業負擔，直接增加利潤。必須注意的是機構設置以效益為唯一標準，不存在固定不變的組織模式，而要隨著東道國稅務制度的改變不斷進行調整和變革。此外，堅持和促進上下游一體化協調發展。以國有石油公司為例，多數石油公司以石油天然氣勘探開發為主，兼營原油運輸、煉制、化工、電子、煤炭、冶金等相關產業，要挖掘產業鏈之間的合作潛力，實現整體資源優化配置。
(五)外部科層化，增強外部控制力
企業除了通過股權關系控制自己公司系統的企業之外，還要注重通過正式或非正式合同控制巨大的“合同性資產”，使公司成為各種非股權關系的網絡中心。通過這些網絡，公司建立起一個無形的“外部科層組織”。在某程度上，企業的“外部科層組織”已經具有了協調緊密、利益共享、風險共擔的功能，它與通過股權關系所建立的科層組織功能相近，公司雖然不擁有該類企業的所有權，但同樣能控制其行為，讓它們為自己的戰略目標服務，成為公司價值鏈的一部分。
四、經營風險
跨國經營通常應以產品出口為先導，取得經驗，了解市場，有了品牌知名度，熟悉經營環境后，再循序漸進，逐步開展合資、合作乃至獨資、戰略聯盟、跨國并購等方式。
(一)利用多種渠道，實行品牌戰略
企業應具有強烈的品牌意識，積極開展品牌國際活動促銷活動，實施品牌先行。企業可以利用國際上的一些比賽，做產品的廣告，讓觀眾在潛移默化中接受自己的產品，樹立自己的品牌；還可以利用政府外援的途徑，先向我國政府援助的國家無償提供設備，然后逐漸打開該國市場。如深圳華為集團的通訊產品就是通過這一途徑打入了南非市場。在國內市場有很高的知名度，資金雄厚，有國際經驗的企業，可以通過到海外投資建廠，以自己的品牌來擴大產品的海外市場份額，如海爾集團等。
(二)根據情況，選擇合適的經營主體
首先是合資經營，同東道國舉辦合資合營企業，比較容易獲得當地的財力、物力、人力支持。東道國企業熟悉當地資源、市場條件、政府政策法律，有利于減少我方經營的風險。其次是非股權安排。企業通過特許權協議、經營合同、銷售合同、提供管理性勞務等參與東道國企業的生產經營活動。這種方式，往往受到東道國的歡迎，有利于企業打入市場。再次是建立獨資企業。獨資的好處是有經營自，可與母公司保持密切聯系，有利于控制自己的技術和工藝，減少或避免因合作經營而產生的矛盾和沖突。但它對管理的要求較高，風險較大，應慎重選擇。
(三)實施戰略聯盟，降低經營成本
戰略聯盟一般以契約協議的方式實現，常見的類型有研究開發戰略聯盟、生產制造聯盟、聯合銷售戰略聯盟、合資企業戰略聯盟等。戰略聯盟的好處在于降低成本、減少競爭、分散風險、適應性強等。戰略聯盟比母子公司的關系要松散靈活，在聯合的多個公司之間進行的交易，既有內部貿易的性質，又有外部貿易的特征，兼內外兩家之長，具有強大的生命力。
(四)收購兼并外企，搭建銷售平臺
收購或兼并國外企業，利用自己的資金優勢和國外公司發達的營銷網絡，實行跨國經營，可以將自己的產品盡快地推向國際市場。如浙江的萬向集團，已收購兼并了16家國外企業，并涉足國外金融保險業，其產品已打入歐美和非洲市場。
(五)培養國際人才，應對復雜形勢
企業海外投資不僅需要水平過硬的技術人才，更要有復合型具備國際經營資質的管理人員。我國企業今后海外投資的重點是中東、中亞、北非、俄羅斯以及南美等地區，這些地區文化組成紛呈，民族、種族矛盾復雜，歷史風俗差別顯著，政治環境多變，對企業投資形成了挑戰。因此，應該加強對企業管理人員知識結構和人才隊伍的完善，形成一支精通外語、外貿，熟悉國際投資規則，能夠識別和評估風險并通過合適的方式化解或減少風險的國際化隊伍。
五、本土化風險
“思考全球化，行動本土化”是企業在海外投資經營的重要理念，也是很多著名跨國公司的成功之道。本土化經營是企業解決不同的政治、經濟和文化等矛盾與沖突的最佳方式。我國企業本土化策略應體現在以下幾個方面。
(一)研發本土化，生產適用產品
世界各國風俗文化多樣，生活消費習慣各不相同，只有投其所好生產出適用產品，滿足消費者的差異化需求，才可能在東道國占據一席之地。而只有立足東道國市場，及時了解消費者的消費動態，才能不斷研發出新的適應性產品，持續提升東道國消費者對公司及其品牌的忠誠度。因此，企業可以通過在當地設立研發中心，及時了解最新的科研信息和技術發展動態，增加公司產品的技術含量，提高產品研發的本土化程度，制造出適合當地消費者消費習慣的適路產品。
(二)生產銷售本土化，增加企業利潤
在東道國投資建廠乃至設立生產制造中心，就地采購原材料，就地生產，就地銷售，一是能夠大幅度降低運輸、人力等生產經營成本；二是可以有效地避開東道國的關稅和非關稅壁壘：三是可以極大地減少國際市場波動的影響；四是可以充分利用東道國自然資源豐富或生產要素成本低等區位優勢；五是可以獲得東道國稅收、融資、土地使用等相關優惠政策的支持。在東道國尋求熟悉當地市場的銷售，或者與跨國公司合作，利用他們成熟的營銷網絡，對于國外銷售渠道不太健全的企業而言，將產品方便、快捷、及時送到消費者手中，不失為一條低成本、高效率的進軍東道國的捷徑。
(三)人才本土化，發掘人際潛力
與企業自派人員相比，東道國人才具有熟悉當地生產經營環境、了解消費者需求、善于與當地政府及相關部門打交道等優勢。實施人才本土化戰略，大膽聘用熟悉當地政治、經濟、文化、法律、風土人情的適用人才，一方面能使企業的各項生產經營活動更好地符合東道國企業行為規范，更快地拓展東道國目標市場，另一方面也能減少東道國政府和民眾對企業的防范抵觸情緒，極大地增強當地消費者對企業的認同度。
(四)公共關系本土化，創造融洽氛圍
企業的生產經營活動與東道國政府、銀行、工商、稅務、消費者、原料供應商等息息相關，在當地樹立良好的企業形象，搭建本土化的公共關系，對立足長遠的企業而言不可或缺。因此，中國企業跨國經營時，一是要加強與東道國各級政府和工會等民間組織的對話和溝通，或者尋找企業代言人以獲取當地政府和工會組織的大力支持；二是要入鄉隨俗，在遵守東道國法律法規的同時，注意尊重當地關于營業時間、人員雇傭、薪酬福利等規定，盡量使自己的生產經營活動符合當地的風俗習慣；三是要力所能及地參與東道國的公益事業，努力爭取東道國公眾的好感和信任。
六、文化沖突風險
來自不同文化的管理者和員工共同合作經營，會帶來多元文化沖突，給企業正常經營帶來影響。能否克服文化沖突，是企業跨國經營中所面臨的挑戰和難題之一。
(一)寬容多元.建立跨文化溝通機制
不同的文化具有不同的價值觀，人們總是對自己國家的文化充滿自豪，大多數人總是有意、無意地把自己的文化視為正統，而把外國人的言行舉止看作稀奇古怪。而事實上，這些看似古怪的言行舉止、價值觀念對該國人來說是再自然不過了。在不同文化背景的人或群體之間建立多層次、制度化、正式及非正式溝通形式，讓他們表達思想、傳遞信息、交流感情，確保信息暢通，可以增進彼此的尊重和理解，產生信任，并最終形成文化整合和創新?？鐕髽I應在溝通交流的基礎上，找到不同文化的優勢，在企業內部建立起統一的價值觀，增強員工的凝聚力、向心力。
(二)整合創新，創建新型文化
通常，解決跨文化沖突有三種方案：一是凌駕式。其特點是組織中一種文化凌駕于其他文化之上，組織決策和行為均受這種文化支配。這種方式可在強弱文化對比懸殊，弱勢公司能對強勢公司的文化完全接受的情況下采用。這種方式的優點是，能在短期內形成“統一”的組織文化；缺點是不易博采眾長，因其他文化受到壓抑而使其成員產生反感，最終加劇沖突。二是共存式。企業內母國文化與東道國文化共存，可保留雙方各自的文化，追求和諧與穩定。但這種和諧與穩定的背后往往潛伏著危機，只有當彼此之間文化差異縮小時，才能采用此方法。三是融合創新式。雙方文化應進行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應和融合，原有各方的企業文化既失去了自身一些特質，又從異質文化中吸收了一些新的特質，從而形成一種新的企業文化。在當地文化基礎之上構建一種新型的公司文化，既保留著母國文化，又與當地文化環境相適應，是兩種文化的有機結合。
(三)多種渠道培訓跨文化人才
首先是日常培訓。企業既可以通過企業的網站、培訓班進行跨文化培訓，也可以聘用文化顧問來指導員工；有些企業運用“文化翻譯”，幫助解釋各方行為的含義；也可以選擇采用全職培訓專家解決不同國籍員工之間的文化闡釋問題。
其次是通過商務實踐對員工的培養。企業可以利用與外籍同事、供應商、客戶的日常接觸，培養員工跨文化能力。電話、電子郵件、傳真、電視會議或面談都是進行溝通的途徑；在項目合作中，學習外籍人士解決分歧和克服誤解的方法。
再次，可以通過聘用來自多樣文化背景的員工或具備廣泛國際經歷的人員，直接參與公司的海外業務的管理。
(四)借助第三方文化，進行跨文化管理
企業在進行全球化經營時，如果無法在短時間內適應由“文化差異”而形成的經營環境，可借助比較中性的、與母國的文化已達成一定程度共識的第三方文化，對設在東道國的子公司進行控制管理。用這種策略可以避免文化的直接沖突，避免資金和時間的無謂浪費，使子公司在東道國的經營活動可以迅速、有效地開展。
七、社會責任風險
企業除了對股東負責，創造財富之外，還應對社會負責，包括遵守商業道德、保護勞工權利、保護環境、保護弱勢群體等等。企業的社會責任及其標準日益得到全球范圍的支持，經營者應當高度重視。
(一)樹立社會責任觀，把握責任新趨勢
企業社會責任體現了以人為本的發展理念，是社會良知對資本權力的制約，其宗旨是保護弱勢的勞動者的權益不受侵犯，保護人類生存環境。世界經濟發展的歷史說明，關注企業的社會責任是人類文明進步的標志?？鐕洜I企業應積極推行社會責任標準，勇于承擔社會責任，適應企業社會責任全球化需要。
應承擔社會責任的標準不僅取決于一國經濟發展水平，還包括社會制度、法律環境、價值觀念和技術水平等諸多因素。因此，不同發展水平的國家對社會責任的觀念有所不同。企業應利用各種機會加強與東道國政府、民間組織、合作伙伴的交流與溝通，宣傳自己在本國經濟條件下為承擔社會責任做出的努力和取得的成績，宣傳企業責任立場和觀念，爭取他們的理解和支持。與時同時，企業要密切關注國際上環境標準，勞工標準等的社會責任問題的最新動態，收集主要目標市場國家關于社會責任的新法規、新標準，為企業提供信息服務，以便企業及時采取應對措施。
(二)轉變發展模式，注重社會效益
改革開放以來，我國企業基本上擺脫了沉重的社會負擔，把資本的保值和增值作為自己的主要目標，但過猶不及的是企業片面追求經濟效益，強調企業利潤的積累，而忽視員工權益維護和環境的保護，產生了社會責任的缺失。事實上，當今企業的競爭已經從商品競爭、環境競爭向道德競爭過渡，加之發達國家民眾消費意識的成熟，在國際貿易中，非倫理化的產品在國際市場越來越受到排斥。實際也證明把利潤最大化作為企業發展的惟一目標，是造成企業過早夭折的重要根源。因此，企業應當實行經濟效益和社會效益并重的經營理念，為經濟、社會和環境協調發展做出貢獻。
(三)不歧視，保障勞工權益
員工是企業經營的核心，也是管理理論研究的重點。在歐美國家，越來越多的企業從“人本管理”的理念出發，給予員工人格尊重、擴大員工權利范圍，提高員工的生活質量。一個企業如果想在經營活動中取得成功，就離不開具有創造性的、訓練有素的、富有激情的員工積極合作。因此，企業在跨國聘用員工時，應堅持機會均等的原則，只要達到所規定的工作要求，不會因為人種、信仰、膚色、國籍、民族、年齡、宗教、性別、殘疾等因素受到不合法待遇。同時還要根據員工人的個人能力、業績及公司的贏利情況制定獎勵方案，創造一個積極向上、努力進取、充滿快樂的工作環境，為員工充分發揮自身潛能提供條件。
(四)減少能耗，保護環境
隨著企業的巨型化和國際化，資源短缺、環境污染等全球性問題日益凸顯。這不僅給人類生活帶來了諸多負面影響，而且阻礙了企業的可持續發展。從長遠利益出發，歐美發達國家的絕大部分企業開始轉變經營觀念，主動采取措施，以最大限度地控制乃至消除生產活動中對生態環境的破壞。因此，企業應堅持“為環境而設計”的理念，在產品設計開發，原材料采購、生產運營，到貨后服務、廢品回收的每一個環節都充分考慮環保因素，從而使產品實現最高的環保效率，材料和能源消耗保持在最低水平。
[關鍵詞]企業投資風險；數理統計；風險產生的環節；風險預測
一、行業分析
1企業內部生產管理分析。企業內部生產管理主要是研究如下幾個方面：企業主要生產的產品、企業的型態、企業生產系統型態、企業成員的組成、企業經營理念。內部管理得當，會調動職工的積極性、促進工作的協調性、提高生產的效率與產品的質量。不好的管理會產生相反的效果，甚至導致職工的辭職或消極怠工。這就產生了管理風險。
(1)企業生產的產品形態。主要研究企業中生產的產品質量；產品中高端產品和低端產品的數量和種類，根據市場需求，研究生產種類和數量及開發新產品。
(2)企業的形態。是指企業屬于哪一類的企業，一般分為：橄欖型企業形態、均衡型企業形態、啞鈴型企業形態、3+3型企業形態。橄欖型企業擁有龐大的生產制造系統，自己一般不具備新產品研究和開發能力，也沒有營銷功能或部門，甚至銷售能力都很弱。幾乎沒有適應市場變化的能力，屬三流企業。均衡型企業擁有龐大的生產制造系統，而且具有比較強大的新產品研究和開發能力和部門，而且還有比較強大的營銷能力和銷售網絡和自己獨立的產品品牌，有一定適應市場變化的能力，但還有風險存在，屬二流企業，啞鈴型企業主要的工作重點和內容集中在研究新的技術、建立新的標準、開發新的產品，并轉讓新技術。由于幾乎不存在龐大的生產制造系統，它提高了企業適應市場變化的能力、擴大了企業的利潤空間，屬一流企業。3+3型企業主要從事無形產品的交易和服務，如軟件開發、圖紙設計、技術標準、法律顧問、管理咨詢和信息服務等。這類企業的綜合競爭力、企業所得利潤率，以及對知識產權、技術專利的擁有程度和品牌的知名度，甚至對某些行業的市場壟斷性，都是其他類型的企業很難達到的，屬超一流企業。
(3)企業生產系統型態。選擇什么樣的生產線可以提高生產效率，降低生產成本的問題和企業的管理模式。
2產業鏈分析。產業鏈的本質是用于描述一個具有某種內在聯系的企業群結構，它是一個相對宏觀的概念，存在兩維屬性：結構屬性和價值屬性。產業鏈中大量存在著上下游關系和相互價值的交換，上游環節向下游環節輸送產品或服務，下游環節向上游環節反饋信息。企業要分析自身在產業鏈中的環節，如鋼鐵廠，它的上游企業是鐵礦、焦炭廠、鐵精粉廠，它的下游是房地產、汽車、船舶、鐵路等行業。預測鋼材的生產和銷售狀況，先要看上游企業的產量和價格，再看下游企業的消化效果。
二、宏觀環境分析
1國內外宏觀經濟情況。2007年，經濟形勢普遍較好，全年經濟增長率達到11.4％。2008年12月20日，國家統計局公布前3季度經濟運行數據，前3季度GDP同比增長9.9％，比上年同期回落2.3個百分點，CPI上漲7.0％，其中9月CPI上漲4.6％，連續5個月出現回落。從GDP的增長情況來看，1季度是10.6％，上半年是10.4％，前3季度9.9％，呈現非常明顯的加速下降趨勢，而第3季度更是下降到只有9％。在“保增長”已經成為宏調經濟主要目標的背景下，業內人士表示，未來刺激經濟增長的政策會不斷出臺，如降息、下調存款準備金率等貨幣政策以及加大基礎設施建設、減稅等財政政策，將努力擴大內需市場。宏觀經濟的增長情況，影響某個行業，從而影響整個產業鏈上各個環節的經營狀況，因此，宏觀經濟的好壞，可以影響到企業經營狀況的好壞。
2國家政策的出臺。如國家鋼材關稅的調整，2008年鋼材出口退稅調整政策的公布，根據財政部關稅調整通知，自2008年元月1日起，焦炭、生鐵、普碳鋼坯等產品出口將實施25％的暫定關稅；鐵合金產品將加征20％關稅；不銹鋼、合金鋼坯錠等初級產品實施15％關稅；鋼材產品中，螺紋鋼、普通線材、普通棒材、窄帶鋼、焊管等產品加征15％關稅；大中型材維持10％關稅；熱軋板材包括熱卷和中厚板繼續保持5％稅率；冷軋等部分高附加值產品仍有5％退稅。在目前國際市場對我國鋼材出口著力打壓，國內輿論日漸關注鋼鐵生產的環保問題的時候，出臺這樣的鋼材出口關稅調整政策，無疑是具有政策指導意義。只有吃透其中的深意，才能把握政策動向，規避貿易風險，實現利潤的最大化。
三、市場分析
1需求狀況分析。從市場產品結構的需求，分為高端產品和低端產品，以及它們所包含的各種產品種類的需求量。高端產品和低端產品針對的客戶群，如手機分為簡單手機、音樂手機、智能手機；音樂手機又分為不同檔次的幾類，有1000元以下的、1000-2000元的、2001-3000元的、3001-4000元的、5000元以的幾類，分為不同的客戶群，從調查可以發現不同客戶群所占的比例均值約為3.3％、39.5％、41.2％、14.3％，方差分別為：0.62％、4.23％、4.63％、3％，從而可以按比例投資各種類型的手機，從而賺取最高利潤。
2供給狀況分析。生產每種產品都需要考慮市場的供給和需求狀況是否達到平衡。根據市場需求狀況，調整市場供給。
3銷售狀況分析。根據銷售狀況驗證供給量是否適度。調整供給量，取得最佳利潤。
4價格狀況分析。現有的價格與生產成本、市場需求、市場競爭有關。常言道：物以稀為貴。市場供不應求，價格就高；反之，價格就低。市場競爭越強，價格會越低；產品占壟斷地位，價格會高。取得好的銷售業績，定好價格是關鍵。
5市場競爭分析
(1)市場競爭中所占地位及發展趨勢。市場競爭主要了解所研究企業所占的企業排名，行業前8名市場占有率及發展趨勢，研究企業市場所占份額。2001年全行業最大的10家鋼鐵企業粗鋼產量占全國總量的46.25％。根據《鋼鐵產業政策》，到2010年，國內排名前10位的鋼鐵企業集團鋼產量應至少占全國產量50％，而在2006年這個比重卻下降到34.66％，降低了11.59個百分點。全國70家大中型鋼廠，我們把小型鋼廠產量忽略不計，在粗鋼的產量上中型鋼廠達50～65％，算出60家中型鋼廠每家所占比率約8.3～10.8％。中國
(2)價值鏈分析?！皟r值鏈”這一概念，是哈佛大學商學院教授邁克爾，波特于1985年提出的。波特認為，“每一個企業都是在設計、生產、銷售、發送和輔助其產品的過程中進行種種活動的集合體。所有這些活動可以用一個價值鏈來表明?！逼髽I的價值創造是通過一系列活動構成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括內部后勤、生產作業、外部后勤、市場和銷售、服務等；而輔助活動則包括采購、技術開發、人力資源管理和企業基礎設施等。這些互不相同但又相互關聯的生產經營活動，構成了一個創造價值的動態過程，即價值鏈。價值鏈在經濟活動中是無處不在的，上下游關聯的企業與企業之間存在行業價值鏈，企業內部各業務單元的聯系構成了企業的價值鏈，企業內部各業務單元之間也存在著價值鏈聯結。價值鏈上的每一項價值活動都會對企業最終能夠實現多大的價值造成影響，波特的“價值鏈”理論揭示，企業與企業的競爭，不只是某個環節的競爭，而是整個價值鏈的競爭，而整個價值鏈的綜合競爭力決定企業的競爭力。提高企業競爭力，就要做好價值鏈中各環節的工作，并協調好各環節的關系。
(3)行業生命周期分析。鋼鐵業是一個十分典型的周期性行業，一般分成四個階段：一是“低成本、低鋼價”階段，這是一個走向復蘇的過渡期；二是“低成本、高鋼價”階段，這是行業成長性最好的時期，是“真金白銀”的利潤收獲期；三是“高成本、高鋼價”階段，這個時期“雙高”互推，行業得利是所謂的“紙面富貴”的特征?？瓷先ゴ筮M大出，市場規模十分龐大，但真實的收益空間不斷收窄，有一種“高處不勝寒”的感覺。這個階段如果不控制風險，到了“高成本、低鋼價”的第四階段，那就必然帶來“大起大落”，嚴重損傷行業正常運行的內在“機理”。
四、行業風險分析
縱觀上述風險產生的環節，我們把企業風險細分為：
1宏觀經濟波動風險。與宏觀經濟形勢的好壞有關。宏觀經濟形勢好，會帶動企業向高利潤發展，宏觀形勢不好，帶動企業利潤降低。
2政策風險。政策對自己有利，利潤會提高；政策對自己不利，利潤會下降。甚至影響到企業的長期發展。
3企業內部管理風險。企業要明確自己在產業鏈中的環節，研究上游和下游產業鏈的供給和消化情況；了解自己產品的種類及在市場中的需求狀況，開發新產品提升企業的核心競爭力；明確企業的形態，向高一級的形態發展，提升企業的競爭力；明確自身內部的價值鏈，在抓好每個環節的基礎上，協調好整個價值鏈的關系，優化價值鏈，使企業朝精益化發展，處理好內部領導與職工的分配關系，調動企業的積極性，如果上面幾點做得不好，都會帶來投資風險。
4市場風險
(1)供給風險。原材料的提價、減價，影響企業的利潤。作調查分析，所研究企業上游產業鏈的供給情況，并調查整個市場供給量及自己在供給量中所占的比例。盲目生產會出現供不應求的風險。
(2)需求風險。國外、國內需求市場的變化，產量同比上升與下降同市場的需求成正比。
(3)價格風險。同質量的產品價格與其他競爭者的價格偏差不大，風險較??；若比其他競爭者價格偏高很多。風險就增大了。
五、投資風險預測方法
通過上面的分析，我們發現投資風險的預測要調查以下數據：宏觀經濟增長情況的數據、政策動向、高端產品與低端產品在市場供給、需求情況的數據、價格與市場供給與需求的關系數據、相互競爭企業的市場占有率。我們用概率統計中的均值與方差方法和同比、環比的方法對這些數據進行分析，預測出企業存在哪一方面的風險?怎樣投資以減小風險，獲得最高利潤?下面就以2009年鋼材企業投資風險預測為例。
1國內外宏觀經濟環境的風險分析。隨著2008年下半年，美國次貸危機導致的華爾街金融風暴，進而金融危機蔓延全世界。我國的經濟也受到了一定的影響。出口市場的萎縮，國內房地產業的銷售量出現大幅萎縮，商品房銷售萎縮50％。汽車、船舶、集裝箱銷售也有一定量的萎縮，帶來鋼材銷售量的下降。
粗鋼、鋼材均呈負增長，出口進一步萎縮。去年9月份國內生鐵、粗鋼和鋼材產量分別為3755、3961、4592萬噸，同比分別下降6.1％、9.1％、5.5％，為2000年以來首次三者均呈負增長。出口：9月我國鋼材出口667萬噸，雖然同比增加223萬噸，合增幅50.23％，但環比下降102萬噸降幅13.26％。9月國內外價格差還處于高位，此時出口的下降進一步顯示出國外需求的疲軟。從10月、11月的情況來看，國內鋼鐵企業也在加緊限產，國內鋼材出口的難度加大、利潤空間變窄。
去年4月份粗鋼出口量達到844.4萬噸的歷史高點后逐月回落，鋼材出口在10月份和11月份連續兩個月出現同比下降。2008年我國鋼鐵產品出口量將減少2000萬噸左右，其中，長材減少800多萬噸，板帶材減少400萬噸，管材減少400萬噸。另外，鋼坯也會大幅減少。目前，淘汰落后鋼鐵產能工作取得較大進展，11月份粗鋼產量日產水平132.3萬噸，比10月份下降了6.15萬噸。
2供給風險分析。原料如鐵礦石、焦炭價格下跌。截至2008年11月4日，河北遷安國產66％鐵精粉含稅價格為760元／噸左右，較年內最高價格下跌850元／噸，跌幅53％；天津港63.5％的印度鐵礦石540元／噸，較年內最高價格下跌1030元／噸，跌幅66％；山西河津二級冶金焦價格1300元／噸，較年內最高價格下跌1700元／噸，跌幅為56％。目前，我國以30％原礦生產的鐵精粉成本大概在450元／噸，按目前鐵精粉的價格計算仍有40％左右的利潤，遠高于鋼鐵行業及其他用鋼行業，在目前周期向下的背景下，鐵礦石的高盈利是難以維持的，仍有一定下跌空間。而焦煤焦炭價格仍然倒掛，雖然目前焦炭行業已經陷入全行業虧損，但焦炭價格并未到達底線。
3需求風險分析。國家4萬億投資對我國鋼市的影響較大，將提升國內鋼材的需求量。
(1)建設保障性安居工作。國家出臺的拉動內需政策總體對鋼材中建筑鋼材影響較大。建筑鋼材的需求會有明顯的增加。由于中型鋼鐵公司建材長材比例較大，因此，在這一輪投資中受益會更大。
(2)加快農村基礎設施建設。農村基礎設施建設當然和住房分不開，包括農村的住房、公路、電網等基礎設施的建設，這些建設都和鋼材分不開，建設住房肯定要用到螺紋鋼、公路的橋梁要用到橋梁用鋼、電網建設要用到線材和一部分型材。鋼筋、水泥等建材，特別是鋼材都可以從中受益，住房保障其實拉動力是很強的。
(3)加快鐵路、公路和機場等重大基礎設施建設。帶動鋼鐵行業中的線材、橋梁用鋼及鐵路建設中軌枕的型材等。
(4)加快地震災區災后重建各項工作。預計需要消耗鋼材3700萬噸、水泥3.7億噸、木材2000萬方、標準磚2100億塊，是包括鋼鐵行業在內的相關行業的巨大商機。
(5)工程機械行業直接受益。工程機械受益最直接，是作為除了房產之外最大的拉動鋼材需求的行業，其直接受益也等于鋼鐵行業從中受益。
(6)努力保持出口穩定增長。大型機械設備的出口，將給鋼鐵行業帶來一個新的契機。
綜上所述，此次政策的實施，國家采取“出手要快、出拳要重、措施要準、工作要實”的十六字方針，加強民生工程、重點工程、特別是加快高鐵、鐵路干線、高速鐵路網、城鄉電網建設改造，以及災后重建、廉租房、經濟房、大型水利工程、核電站建設、污水處理項目等，將積極有效地促進建筑鋼材、型材、彩涂板等鋼材的有效需求，有利于鋼材價格的回穩，促進鋼鐵行業的健康發展。
(7)20—55歲人群為潛在的主要購房者。而30—55歲人群是主要的儲蓄者，擁有大部分的社會財富，他們是購房的-核心人群。若30—55歲人群中，10％的人在2008年買房，依照2005年人均住房面積25.1平方米，將有11億平方米的住房需求，遠高于6.06億平方米商品房竣工面積，這其中還未包括對商鋪，寫字樓等其他物業的需求。由于人口紅利的存在，導致2008、2009年商品房需求依然強烈。房產是鋼材產業鏈的下游產業鏈，商品房的需求會帶動建筑鋼材的需求。
(8)2007年，汽車銷量達到880萬，同比上年增長22％，其中，家庭轎車占45％左右，普及率達到每百戶家庭3.4輛。2008年前9個月，汽車銷量648萬，同比增長13％。這個水平跟歐美發達國家相比差距還很大。居民收入水平的提高以及對高生活質量的渴望將會驅使家庭轎車在未來5年內快速發展，預計到2012年，家庭轎車的銷量將突破800萬輛。這意味著在未來幾年家用汽車還有很大的發展空間。
4價格風險分析。受國際金融危機的影響，鋼材出口銳減。2008年8月建筑鋼材價格直線下降(如下圖)，同年11月建筑鋼材市場價格震蕩調整，上海、杭州等華東地區價格有上漲態勢，但很快又進入下跌的通道。北方市場在資源陸續補充后，價格一直在下調中。截至11月]4日，國內10個重點城市~25mm螺紋鋼平均價格3554元(噸價，下同)，比上周同期跌99元，比上月同期上漲1元，比5月14日歷史最高點5664元下跌了2110元。其中，杭州、武漢比上周上漲150元和20元；國內10個重點城市6.5mm高線平均價格35t4元，比上周跌99元，比上月同期漲85元，比6月12日歷史最高點5997元下跌了2483元。上海、杭州市場價格較上周上漲80元。此時價格應是鋼材價格最低狀態。利潤很薄，中小型鋼廠呈負利潤。
近期，國內建筑鋼材市場價格繼續維持震蕩調整，而鋼廠雖然限產、減產，但對市場整體作用不明顯。據國家統計數據顯示，去年10月我國鋼筋產量760.52萬噸，比上月減少15.43萬噸，同比降13.3％；1－10月產量7939.22萬噸，累計同比下降5.4％。10月我國線材產量567.43萬噸，比上月減少53.26萬噸，同比下降18.9％；1-10月產量6654.99萬噸，累計同比增長0.8％。從數據看，線材資源下降的比較明顯，而螺紋鋼市場資源依然壓力比較大。
5企業升級(競爭)風險分析。國家2008年1月出臺的國家出口退稅政策，對我國鋼材產品結構的調整起到長遠的作用，指導方向為從鋼材大國向鋼材強國發展。為了占據有利的競爭地位，獲得高額利潤，應該提高鋼材的質量，從低端產品向高端產品發展。
在此次鋼材銷售危機中，普通鋼材產品降價幅度大于優質型鋼材。在房地產行業不景氣引領下，國內建筑鋼材率先降價，因此，在本輪次鋼材價格下降過程中，以建筑鋼材為代表的普通鋼材下降幅度最大，其次為棒材和板材。建筑鋼材市場價格下降大約在1000元／噸以上，而棒材和板材多在200－500元／噸之間。如邯鋼去年9月初比7月初6.5mm高線下降13.370，2.0mm酸洗板下降11.0％，兩者降幅相差2.3個百分點。從8月份河北省工業品價格調查報表分析，調查的60種優質型鋼材中有19種價格比6月份出現下降，下降率為31.7％；而在79種普通鋼材中有50種價格比6月份出現下降，下降率為63.3％。大部分企業的低端產品價格已經跌破成本線，出現虧損，而高端產品則還能維持微利。
在本次鋼材價格下降波中，大企業由于產品種類多、資金雄厚、技術先進等優勢，其抗沖擊能力明顯強于中小型企業。如唐鋼集團和邯鋼集團雖有部分低端產品出廠價格已低于成本線，但其通過調整產品生產結構，增加高附加值產品的產能，減少低端產品的產量，很好地避開了企業全部產品綜合出廠價格跌破成本線的危機。相反，本次調研的廊坊3家企業，由于屬于生產低端產品的小企業，其全部產品價格均跌破成本線，企業虧損嚴重。另外，諸如秦皇島首鋼板材有限公司起點高的企業，由于產品多為高端的板材，產品基本沒有虧損；而宣鋼集團由于設備、技術落后，其產品均跌破成本線。
1.企業人力資本投資風險類別
企業人力資本投資風險分為環境風險和管理風險。
環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;
管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。
2.企業人力資本投資風險界定
企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。
2、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。
3.人力資本機會成本法
人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。
3、企業人力資本投資風險防范體系構建
1.做好職務分析,預防人、職匹配風險
職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。
2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險
培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據?？茖W的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。
3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險
健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。
4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險
由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。
5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系
人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。
參考文獻:
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[4]吳立軍.企業人力資本投資風險及防范對策[J].大連海事大學學報(社會科學版),2009(4):58-59.
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[關鍵詞]人力資本投資風險風險規避
一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內容
1.人力資本的內涵界定
人力資本(HumanCapita1)的涵義可從內容和形成兩個方面去界定。從內容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多?！睆男纬山嵌热ソ缍ㄈ肆Y本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業培訓、衛生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現出的勞動能力等組成的，能實現價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。
2.人力資本投資的主要內容
企業人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛生保健等方面的投資實現。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業主要是支持員工進行在職的繼續教育。培訓投資是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。
二、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險產生的原因
所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。
1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性
人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換以及匹配環境和機遇。近幾年落后地區人才向發達地區，落后企業向發達企業轉移的情況越來越嚴重。
3.人力資本的異質性和主觀能動性
一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質相同的人，在進行同樣的投資時也會表現出不同的結果。若外部環境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產出成果如產品研發及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質產品那樣可通過市場調查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現象。因此人力資本產出成果質量和數量及其產出時間是很難確定的。
4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性
一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，企業人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內為企業創造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。
三、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險的規避
1.確立企業員工的人力資本產權
確立員工的人力資本產權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業價值增值的創造者之一應當按比例形成他們在本企業的股份。職工分享企業的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人”既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協作關系。而這種關系就是企業形成長期人力資本投資的保征。
2.加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感
企業文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業的持續、穩定發展奠定基礎，使企業做到“事業留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。
3.實施企業員工職業發展管理
由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過對員工的職業生涯規劃來將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。作為企業首先制定人力資源開發的綜合計劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃。其次，建立本企業的人力資源檔案，通過日?？冃Э荚u及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業技術、管理和創新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路，作為制定具體的培養、使用計劃的依據。其三，企業鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發展計劃。其四，企業根據員工個人發展計劃、人力資源檔案，結合企業未來發展對人力的需求，便可確定具體的培養與開發目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業的需要。
【關鍵詞】海外投資風險防范
海外投資當然有許多成功的事例,然而正如上面的數據顯示,在降低成本、追求利潤和布局網點的過程中,由于中國企業對海外投資的投資環境和法律風險沒有充足的認識,而存在諸多風險,企業損失慘重。
一、海外投資的主要風險
1.政治風險
在資源豐富的非洲和拉美等國家,政局往往很不穩定。在政權更迭之后,對外資政策也會相應發生重大變化,特別是一些激進的民族主義者掌握政權之后,他們往往對于外國投資者采取敵視政策。撕毀前任政府的正式承諾甚至書面合同,通過強制性方式剝奪外國投資者的權益的現象經常發生,令外國投資者損失慘重。也有一些國家政府的外資政策朝令夕改,令外國投資者投訴無門。
2.投資決策風險
決策的正確與否往往決定企業的目標能否實現。境外企業是在不同的國家和社會環境下活動,必須充分了解東道國的經濟、政治、文化、習俗等各方面的情況,才能在此基礎上做出正確的投資決策。
3.海外融資風險
中國企業海外投資普遍存在資金短缺問題,原因如下:一是金融障礙,即中國銀行提供的跨國服務基本上局限于傳統的常規銀行業務,自身投資參股于工商企業活動的很少。由于受傳統體制的束縛,中國銀行還不能對中國跨國公司的海外融資起到足夠的支持作用。而跨國銀行的海外分支機構一般不愿支持中國海外企業的融資,擔心中國企業規模小、收益低、風險大,會給銀行帶來損失;二是企業對國際融資環境的研究和重視不足,對國際融資環境還不熟悉,利用國際融資的能力不強。
4.政府管理及服務風險
一方面,由于中國對境外投資缺乏統一的導向、協調,各部門各地區之間以及企業之間各自為政,在有關國外一般性商務信息和政策法規的情報搜集和傳遞方面,還未建立一個有效的渠道,因此對外投資隨意性大,造成海外重復投資、惡性競爭,影響中國境外投資的整體效益;另一方面,保護本國企業投資者境外投資利益的制度還很不完善,沒有境外投資法,境外投資保險覆蓋面窄,支持力度小,投資保護協定簽訂工作滯后。
二、海外投資風險的有效防范措施
根據商務部研究所的一項數據表明,中國在海外投資的企業65%是虧損的。吳田平認為,企業到海外投資應當建立在科學的、對目標市場全面分析論證的基礎之上,特別是在選擇合作伙伴和咨詢機構時要保持謹慎。
1.投資前做好可行性研究
細究中國一些企業在海外投資失敗的原因,常常是因為沒有對項目和當地情況進行認真地考察,沒有做出一個符合實際的項目可行性研究,致使項目先天不足。因此,中國企業一方面要舍得付出成本對當地實際情況進行調查研究,爭取拿到各方面的數據,這是做出投資決策的前提;另一方面,要有科學的項目可行性分析程序。做可行性研究要循其規律進行,按照人們對事物的認識過程進行探詢,領導者的主觀臆斷常常是投資失敗的重要原因。
2.強化行業協會和政府的服務功能
行業協會要發揮指導作用。行業協會要教會企業如何規避風險、如何尋找合適的合作方式、如何選擇投資方向、如何避免惡性競爭等。協會應該就企業擬投資國家的基本情況提供咨詢和指導,有條件地,對企業海外投資過程中碰到的問題進行主動協調。
大多數發達國家設立特別金融機構,對本國投資者在海外的投資活動,用貸款或出資的方式加以支持,如美國海外私人投資公司;此外,加強對境外投資的指導和加快相關立法的建設、加強對境外投資的信息服務及對涉外企業的稅收優惠保護等都是政府宏觀服務的體現。
3.了解相關的法律及保險制度
中國企業在海外遇到的法律問題很繁雜。如江蘇昆山一家生產童車、玩具的企業,在進入歐美市場的同時,就申請了專利和商標等知識產權的保護,但東道國市場的其他競爭者仿冒其技術,侵犯了企業的知識產權,由于缺少資金和法律援助,企業一直無力提訟。
投資的組織形式應該屬于投資所在國的管轄范圍,應依照該國關于投資的法律規定辦理。但是,無論在哪個國家投資,從控制法律風險及限制和減少經濟責任看,有限責任公司的法律形式無疑是最佳的方式。另外,海外投資保險制度的建立也有利于眾多海外投資企業分散風險。
4.做好海外投資的結構性安排
如果投資目標國是美國、加拿大、歐盟等發達國家,可以限于股權、債權、服務合同等方面的常規性考慮;如果投資目標是法治欠缺的發展中國家,以股權形式投資會面臨財產被當地合法侵蝕的風險。就投資的行業而言,制造業和服務業的海外擴張,為了保證制造品質量和品牌價值,對海外企業進行內部控制是有必要的;而資源性企業的產出并不是與大眾市場打交道的消費品,持股反而增加企業的海外產權風險,不妨以保證資源供給為首要目標,采取無股權但有長期服務合同的形式。
另外,通過購買跨國公司股份的形式介入海外經營也是值得考慮的。依照公司法律,美國和歐盟對外國投資者的持股基本沒有限制。中國公司可以通過公開購買股份,成為占較大股份的股東,進入董事會參與跨國經營。這樣,外國公司在第三國獲利以后,中國也能夠分得一部分,這比自己去直接投資更安全。
5.加快培育國際化經營人才
海外投資是一項復雜的跨國經營活動,不僅要求經營者通曉國際投資、金融、貿易等必要的專業知識,熟悉國際慣例環境和國際市場,還要求對東道國的歷史、文化背景、政治環境、法律制度、經濟情況有一定的了解,幷具備較強的管理技能。因此,長遠看來,中國要制訂出培養人才戰略,加強培養一批高素質的外向型經濟人才,從而增強中國企業海外投資的競爭力。
綜上所述,欲進行海外投資的企業應借助各方力量共防風險。這樣才能盡量將風險控制在可以接受的合理水平內,降低因某一筆投資失誤而導致企業承受滅頂之災的可能性。
參考文獻:
1.企業人力資本投資風險類別
企業人力資本投資風險分為環境風險和管理風險。
環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;
管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。
2.企業人力資本投資風險界定
企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。
2、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。
3.人力資本機會成本法
人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。
四、企業人力資本投資風險防范體系構建
1.做好職務分析,預防人、職匹配風險
職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。
2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險
培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據?？茖W的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。
3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險
健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。
4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險
由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。
5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系
人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。
參考文獻:
[1]張攀平.企業人力資本投資與競爭力提升[J].合作經濟與科技,2009(3):30.
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