時間：2023-03-23 15:18:39
序論：在您撰寫人事監管論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
實行全面管理，建立嚴格的人事管理計劃，計算機用來進行人事管理，要由較大投入，一切費用均納入預算管理。編制收支預算應堅持以收定支、收支平衡、統籌兼顧保證重點的原則。要按照批準的年度預算組織收入、安排支出，嚴格控制預算支出。對人員的安排一經批復，一般不予調整，確保落實責任到人。
構建與完善內部管理模式，要提高醫院的工作水平，構造科學、完善的人事管理機制，這是人事管理工作安全、高效的前提。值得一提的是，醫院有自身的特殊性，不只涉及到資深員工，很多時候涉及到病患等外來人員，這就需要人事管理人員在熟悉計算機系統的同時，要充分了解醫院的工作內容和人際關系，做到有條不紊。
多方提高人事管理人員的思想水平與技能，在條件允許的情況下招聘專業技術人才，對現有員工及時實施繼續教育和專業學習培訓。最后還要說明的是，目前各個醫院中不少的人事管理人員是退休人員返聘，他們對新形勢缺乏了解、知識結構傳統，難以適應新時期信息化的要求，為此要完善工作人員隊伍。
加強計算機、系統軟件的安全穩定
以往所采用的人事管理系統和程序，基本是單機操作，和其他電腦、網絡物理隔絕，各種電腦病毒、軟件漏洞對系統的正常使用不會導致太大的影響。但是在信息化時代的各種系統軟件中，醫院必須確保網絡的穩定和電腦的安全，如果出現感染病毒、系統崩盤、網絡中斷等，就會造成數據混亂甚至影響正常管理。此外，如果需要接入互聯網的話，網絡黑客與病毒是難以避免的威脅。所以，安全工作要將系統軟件控制列為重要工作內容。醫院在購買系統軟件或殺毒軟件時，要區正規廠商處，并檢查軟件研發者是夠切實根據相關法律法規和要求來設計。
醫院利用計算機進行人事管理的意義
（一）降低管理成本
過去的人力資源管理，往往是人海戰術，粗放型模式，即依靠工作人員挨個查點，業務增加則辦公費用隨之增加，致使人事管理所占用的人力物力較高。而利用計算機來實施人事管理，把過去的人員清點、人工整理報送、以紙質材料主題的人事信息變為電子版的機讀信息，不但節約了寶貴的人力，也節省了工作費用，而且管理起來非常的方便快捷。
（二）提高工作效率
計算機應用在人事管中，能夠將各科室的人事信息及時匯總掌握，并能迅速的提供給醫院管理者作為決策參考，比如干部任免、績效工作的考核、人員的調動都必須有全面精確的人事材料。計算機參與管理可以動態的更新人事信息，為醫院的業務和管理者的決策提供最新參考資料。而且，計算機的應用使管理過程簡單易操作，真正讓人事管理人員做到掌握全局。
（三）有利于人事檔案原件保護將以往紙質的人事檔案變為電腦存儲的電子版檔案，不但方便了調去查閱，而且可以更好地保管紙質原件。尤其是是那些珍貴的、存放時間產的材料，應
用計算機是對這些材料的有效方式，而且，通過計算機系統來保存電子版人事信息，避免了重要內容丟失和被篡改的現象。
相應地，我軍人才隊伍建設的主要問題在于:官兵軍事科技素質、科學文化素質較低，高素質新型軍事人才數質量，尤其是聯合作戰指揮人才與專業技術人才緊缺。反映出的主要問題是，軍隊人事管理在提供戰爭所需要的人才的量與質上都存在差距。在崗位設置方面，崗位設置的信息化水平有待轉型。組織體制方面的問題是運行層面的核心問題。軍隊人事管理需要從體制機制層面基礎性地促生更多數量、更好質量的人才培養、使用與管理的實踐?；谲婈犎耸鹿芾淼膶嵺`存在這樣或那樣的突出問題，其中就蘊藏著起著基礎性作用的矛盾。軍隊人事管理的現實目標是，以保證人事崗之間的和諧關系，促進戰斗力建設。
比如在人員選拔和引進新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進人員。在從地方高中畢業生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學生。在招地方大學生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現的一個直接的社會性原因是，大學生擴招后，數量多了，工作不好找了，部隊就成一個選項。有人擔心了，是不是真正為了獻身國防事業呢。這個客觀需求，政審、不斷培養能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進必有出，必然產生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現有人員進行改造。依靠培訓、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現有人員升級改造為信息化戰爭和部隊信息化建設需要的人才。存量改造，需要培訓教育的轉型變革，訓練方法的革新跟進，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰斗力建設要求之間存在差距，新四類人才培養開始施行，呼聲很高的職業化管理正在醞釀?？傮w上，引進的新生力量，還并沒有真正成為戰斗力建設新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數量與質量間的矛盾。
基本矛盾的表現
軍事人員能力素質與信息化作戰需要不相適應，軍隊人員配置使用管理與信息化戰爭需要不相適應，表現在以下方面:
一是在選人用人方面個人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標準方法、領導確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標準選人效果最理想。但是制定具體的標準難以適應各類部隊、各類人員，分層次設置標準時又不得不考慮現實條件的變化。制定很細很具體的干部考核標準有難度，所以溫總理在講到十二五規劃執行中的困難時，提出的一點就是干部考核的標準問題。不管怎么樣，標準越細，人選越少，選人越簡單。實際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標準選人、領導確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實際執行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團利益至上的問題。政策上也做了相應的調整。比如領導任期制的改革。為廢除軍隊干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規定師以上最高任職年限為10年。同時也加強了教育、規范和懲戒工作，用歷史和現實中任人為親、小集團現象加強警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴大選人用人的范圍，擴大干部工作民主，出隊干部考評體系與辦法，落實干部任用責任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。
二是考核環節制度規定的可行性與操作性的沖突。之所以現實中出現對同一個考核對象不同考核組的考核結論會有所不同的現象，原因就在于考核標準不統一。標準不細，工作措施多頭，必然出現考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標準少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細化考核標準，考核的具體標準清晰后，考核過程與結果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業績考核等方法運用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標準，對照標準逐項考核。但考核標準的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質任務的不同，人員素質與能力的差異，制定操作性很強的規范的標準難度很大。且軍事任務是變化著的，信息化與機械化條件下的能力與素質要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機械化條件下的炮兵連長，與信息化戰爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質上的不同，如何從標準和資格條件上加以體現，需要探索和研究。
三是福利待遇與退役環節的社會化標準與軍事化標準的沖突。現實中之所以出現人才自發地流向非作戰單位的現象，重要原因在于非作戰單位，生活有規律，很多單位福利待遇較高，而作戰部隊工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業等現實利益問題的考慮，作戰單位以外的吸引力就較強，以及物質激勵、精神激勵等現實政策規定的某些滯后性，作戰部隊官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經濟條件下社會流行的以社會化標準衡量的現實收益。這些問題尤其體現在一些基層單位年輕干部轉業的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發展環境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計劃分配或是復員，就社會性的計劃分配來說，年紀越小，因不需要安排領導崗位，其安置難度相對于年令大、職務高的干部就越小;加上對于生存發展環境的可能性改變的期望與追求，社會性的價值選擇較之于對軍事價值的選擇來說就稍占優勢。
這種從現實生活中產生的價值性追求，無論評價如何，都有其深厚的現實生活土壤和價值觀人生觀的現實理性沉積，很難在短期內得到根本性解決。盡管說任何一個部隊的這種社會化標準與軍事化標準之間的沖突都不同程度地存在，但如何減小或彌合這種沖突的間距，是軍隊人事管理需要重點關注的現實與理論問題。
化解軍隊人事管理矛盾的基本思路
解決軍事人員的能力和素質與戰斗力建設所需要的人力資源之間的矛盾，事關戰斗力建設的人事關系的協調與建設，人事管理實踐與戰斗力建設實踐的結合是基礎性的解決路徑。在這一過程中，人事管理要適應戰斗力變化的需要，適應信息化戰爭的需要，結合人事管理的各種矛盾，在理論與實踐上需要重點處理人員選擇中個人利益與集體利益的沖突，人才培養要與軍事實踐需求的數量與結構相符合，人才使用要與戰斗力生成的效能與結構相符合，人才的激勵或退出要與戰斗力或生產力生成的社會化需要相符合。這些問題的解決，需要與我軍人事管理的目標相吻合。我軍人事管理的目標，要保證黨對軍隊的絕對領導，保證黨管干部原則的貫徹與落實;按照戰斗力要求編配人事崗關系，按照戰斗力結構協調人事崗關系;在業務工作環節要分類設定崗位、職位，以事為中心協調人崗關系，保證人事管理的協調性和穩定性。
(一)從核心管理理念上看，貫徹黨管干部的原則是保證黨對軍隊絕對領導的基石這是個歷史經驗。從三灣改編的支部建在連上，到1945年的黨委工作條例，現在的黨委制、政治機關制度、政治干部管理制度，其目的都在于實現黨管干部。軍隊人事管理一直在追求黨管干部的科學化，在制度上就體現為民主集中制。按照民主集中制的要求滿足黨管干部的時代性任務，需要在提升民主集中的質量方面求發展。軍隊人事管理工作中的政治機關提名，擴大干部工作民主，激勵和引導群眾積極參與等程序與辦法，都需要解決的是程序執行過程的客觀公正問題。比如，群眾評議的干部與黨委審批的干部出現沖突時，如何處理客觀公正的問題。作為群眾不可能熟悉每一個候選對象，只能對特別優秀的有印象，如果大家都差不多，群眾只能憑借個人愛好了，這里就有老鄉、親朋、好友的感情因素在里邊。領導也不能完全排除情感因素參雜其中，比如，領導交代給某個下屬辦的事多些，情感交流多些，就會更親近些。領導與群眾對候選對象了解程度的差異，可能是在大項任務上，但這些任務，有的是領導需要完成的，結果由下屬完成了，領導覺得應當在調職、獎勵等方面有所激勵，結果調職、獎勵成了領導對下屬的一種公權私用的工具。選人用人程序上要求個人述職，但群眾評議的標準如果僅憑個人感性因素來決定，客觀公正就難以保證。如何選人用人的對象性標準不具體，幾個崗位、幾個人選一個籠統的標準，選誰不選誰都行，個別領導就不把群眾意見當回事，時間一長群眾參與度就不高，民主集中制的執行質量就難以提高。如何消解群體意志或領導意志與黨對干部絕對領導目標的間隙與沖突，是需要重點解決的現實問題。這就需要在標準上，確定好黨選擇干部的標準。比如以任職經歷、素質考核、考評結果等過程性標準作為具體標準。但也有一個問題，與領導或政策靠得近的人，提前瞄準這些條件，早動手準備。這就需要將用人標準公開，讓群眾和領導就公開的標準選人用人。
標準細化后，大家都知道競爭哪個崗位需要什么條件。細致的標準與條件是保證黨對軍隊絕對領導在選人用人環節客觀公正的法寶。黨管干部在進口方面由標準管理，黨委依據標準選人用人，從選人用人的事務性工作中解放出來，更好地抓運行過程中與人員素質能力相關的大事。
MIS建設框架
針對上述問題，加上現在學校整體的信息化水平，每個部門信息化建設各自為政（根據MIS發展階段的著名理論—諾蘭模型的闡述，這種狀況是符合MIS發展規律的），就人事部門，建設行政事務管理為主，決策支持為輔的信息系統是實事求是的選擇。其主要框架為：
1該系統的核心是實現人事部門的辦公信息化，集中管理人事基礎數據，管理日常業務，包括人事部門信息，所有教工信息，薪資福利、保險等信息。該系統的外延是與校內各相關系部、教工的接口，包括以下幾部分：（1）與各相關系部之間的信息交換：人事將每月工資的表格傳遞給財務，學期末教務將代課情況傳遞給人事等；（2）與校級管理人員之間的接口：各級管理人員可以直接查詢權限范圍內的教工信息；（3）與普通教工的信息交互：人事可以向教工及時信息，同時教師可以向人事及時提交反饋信息。
2基于對應用和信息安全兩方面的考慮，系統擬采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相結合的模式。人事專職人員和系統管理員可以基于C/S模式對數據庫信息進行直接管理，其他人員則通過B/S模式進行訪問。
3B/S模式下人事網站首頁設計是關鍵，需要信息布局合理且界面友好。內容應主要包括公告欄便于及時人事信息，登錄窗口便于教工及校級管理人員登錄并進行相關的應用，政策文件欄便于教工了解人事政策信息，友情鏈接欄鏈接本校、省教育部門、友好學校的網站。
4C/S模式下系統功能模塊以時間為主線來設計，如圖所示。
人事管理信息化逐步完善的思考
人事管理信息化的發展是一個系統工程，需要MIS的不斷完善，更需要管理體制和人的不斷成長。具體來說，需要注意以下幾方面的內容：
1MIS和人事業務流程相互促進，共同向前發展。在MIS的實踐應用中，一方面滿足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面應逐步加深人對現有業務流程的理解，發現問題，為改進業務流程積累經驗，然后再反過來不斷完善MIS的功能和人性化設計。這樣，MIS和人事業務流程就形成了一個螺旋上升的發展趨勢。
2加強信息系統信息安全。信息是制定政策制度，組織決策的重要依據，如果信息安全出現問題，那么建立在這之上的所有行為都是無意義的。信息安全可以通過多種方式來保證，例如權限設置，輸入驗證碼，服務器安裝殺毒軟件，網絡中設置防火墻等等，更重要的是建立并完善安全機制，加強安全意識，道德規范，和具體的規章制度。
3有意識地加強與相關部門的業務溝通，例如統一文件傳輸格式，為學校統一整合各部門信息系統做準備。
切實抓好鄉鎮機關公務員制度“入軌”工作，不斷加強鄉鎮機關的管理與建設
結合中央的指示以及本身實際情況，在完成了鄉鎮機構改革的工作之后，要加速鄉鎮機關公務員過渡的“入軌”工作。這部分工作應該要盡快開展。我們建議：
1鄉鎮機關的“入軌”工作，應在機構改革“三定”的基礎上，盡快組織實施。
2目前鄉鎮黨群機關和政府機關在職責、崗位、工作安排、目標等地方擁有密切的聯系，所以在做好鄉鎮機關“入軌”工作的時候，要有政府人事部門和黨委組織部門一起完成，進行有效的統一管理。
3鑒于鄉鎮機關干部狀況與公務員制度的科學性、規范性要求差距較大的情況，為實現平穩過渡，在“職位與人頭”矛盾處理上，應堅持“職位設置按規定、人員過渡面對現實、逐步到位”的原則，以解決低職位與高職務的矛盾。
4過度單位和人員的范圍不能夠超出規定的界定范圍，在對擬過渡人員的考核上要注重其公務員知識、業務知識以及業務能力和工作成績這些實踐項目。
5在必有職位的確定問題上，各縣應該達成共識，可以允許鄉鎮安裝自己的需要和特點進行部分職位的設定。在《職位說明書》上應該明確各職位的工作和兼任工作內容，其式樣應由縣統一確定。
6“入軌”工作要有個明確的標準和要求，在操作過程中要依照《條例》以及法規來進行，形式化的行為應該杜絕。
積極穩妥解決鄉鎮干部聘用制問題
鄉鎮干部聘用制對我國鄉鎮經濟發展和干部隊伍建設產生過十分重要的積極作用，但從目前情況看，其歷史使命以基本完成，一是當初實行聘用制是為了解決干部的“能進能出”問題，而公務員制度本身就具備了這種機制；二是公務員隊伍中干部身份的不同，不利于公務員隊伍的有效管理，像是錄用干部和聘用干部；三是目前大中專畢業生數量過于龐大，舍棄高學歷的應聘人員而選用農民干部的做法也不和時宜，就算是需要少量招收，也能通過公務員的錄取機制解決。所以我認為，今后的鄉鎮機關應該不再啟用干部聘用的方式；再就是推行公務員制度，分批解決機關現有“聘干”的“聘轉錄”。
按公務員錄用辦法適時補充鄉鎮公務員
現在鄉鎮存在這樣兩個情況，第一，部分職位存在人員空缺需要進行填補；第二，聘請和借用了不少的臨時人員。所以在做好鄉鎮公務員制度“入軌”工作的時候，需要對于臨時人員進行清退，在“入軌”工作完成后，按照鄉鎮的職位空缺和編制來進行補錄人員，根據公務員考試錄用的準則來進行人員填補。應該注意以下問題：
1拓寬選人渠道。鄉鎮公務員的補充渠道應該進行擴展，從大中專應屆畢業生到轉業軍人、優秀村干部和企業單位等等。
2鄉鎮公務員的補充應該是經過公務員考試來錄用，由縣組織人事部門統一進行公平、公開、公正的考試，多層篩選出來的。
3區別對待。以考核為主要手段，一些情況特殊的情況需要分別對待，首先，鄉鎮的職位以及錄取比例，是根據鄉鎮的發展水平、經濟水平和人員情況來確定的；其次，人才缺乏的地區，應該適當的對報考者的年齡、文化等硬性指標進行降低；最后，在一些特殊的職位上，可以采用考試和考核兩者共存的方式。
4嚴肅考錄紀律。做好錄取工作的公平性工作，從報名到錄用的各個環節都應該杜絕舞弊和作假的情況出現，對于有這些情況的考生，應該當即取消去錄用資格。
進一步加強鄉鎮干部培訓工作
1做好對鄉鎮干部的培訓工作，地、縣組織人事部門應該將其納入工作計劃當中，進行有效的統一規劃。
2要按培訓分工，組織各級特別是縣級黨校、干校和成人院校，在培訓計劃基礎上，分工、分批培訓各類鄉鎮干部。
3上級財政部門對于培訓專項經費的下撥應該給予支持，保證培訓工作的順利進行。
4采取到上級部門、單位掛職鍛煉、分批外出參觀學習、請進來講學等多種方式提高鄉鎮干部的素質與專業水平。
5培訓工作應該起到應有的效果，不能只注重形式化的來完成任務，應該專業、實用，在培訓過程中能夠激發學員的動力，讓他們才加和支持鄉鎮干部在職考試，像是一些專業性的考試和函授等等學歷的獲取。
進一步加強鄉鎮組織人事工作
鄉鎮機構的工作效率、鄉鎮干部的素質、鄉鎮機構的人員編制等等工作都受到鄉鎮組織人事工作的制約，所以應該做好鄉鎮人事工作。目前，各縣根據鄉鎮機構的情況和公務員制度，來加強鄉鎮組織人事工作的進一步深化，為鄉鎮的其他工作創造條件。
1對鄉鎮組織和人事管理的權限和范圍進行確定，鄉鎮應有的權限應該放行。
2要明確鄉鎮組織人事工作的職責、任務、目標及紀律，并應配備專職的組織、人事干部。
3上級部門對鄉鎮下發的政策文件和業務指導，應該清楚明確，讓鄉鎮的業務操作更加容易。
績效考核流于形式，淘汰機制不健全
對于人才的使用和評價，績效考核是重要手段，同時也是引入競爭機制的重要方式。目前，不少高?？己藘热荼容^含糊、籠統，沒有針對性。而且更為嚴重的是考核中存在著“吃大鍋飯”的問題?？己酥鞴苷咄K于人情，應付了事,考核變成了填表簽字工作，不能真正考評出績效高低，在評獎、評優方面存在輪流坐莊現象。在考核中，往往過于關注短期成果，忽視了長期或過程的績效，容易誘導急功近利的思想。
構建和諧高校必須改革高校人事管理
1.高校管理者的素質有待提高
一方面，由于歷史的原因，長期以來我國高校的管理者的知識水平還比較低，管理者的文化素質有待提高。有的高校對管理者也存在某種誤解，認為高校文化素質主要是高校教師的事，因此不重視提高管理層的整體文化素質。另一方面，當前高校高層管理者的素質參差不齊，相當一部分高校管理者對于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，對學校傳統的操作方法非常熟悉，但卻缺乏科學的人力資源管理知識，不了解世界高校的管理水平的新發展和新模式，墨守成規，看不到高校人事管理中的落后與不足，缺乏調整和優化人事管理的決心和有效措施，這是造成當前高校管理水平低下的重要原因。
2.用人制度僵化，缺乏競爭激勵機制
受到國家人事體制改革的影響和制約，目前高校的人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，專業技術職務和事業單位職工身份的“終身制”，職稱評定上的論資排輩、干部能上不能下等現象在大部分高校依然存在。由于缺乏國家事業單位人事制度改革大背景的支持，各地高校的內部人事管理體制改革，普遍具有制度上的不徹底性。這些現象嚴重地影響了教職工尤其是青年教師和優秀人才積極性的發揮。同時，由于缺乏競爭的壓力和動力，使得許多人沒有危機感，形成不思進取、安于現狀、墨守成規的懶惰思想，抑制了教職工的開拓創新精神，嚴重影響了教職工自身素質和能力的提高，從而影響了高校人事管理和人力資源開發的整體質量。
高等學校人事管理工作的基本對策
1.牢固樹立人力資源管理的管理理念
從“人事部（處）”到“人力資源部”，從人事管理到人力資源管理絕不是一個簡單的名詞調換。高校要積極順應管理理念的變革和發展趨勢，樹立“人才是第一位”的觀念，變過程管理為目標管理，變以事為中心為以人為中心，變“被動反應型”的操作型管理為“主動開發型”的策略式管理，變孤立的靜態管理為全過程的動態管理。高校人事管理者要牢固樹立起人力資源管理的管理理念，把單純的“人事”管理轉變成“人才資源管理”，以“以人為本”的思想和人才開發的觀念從事人事管理工作，真正樹立以人為本、人是第一生產力的主體、人是第一資源的管理理念。
2.建設一支高素質的師資隊伍
首先要保持學校內部骨干教師相對穩定，切實改善教師特別是骨干教師和后備人才的教學、科研條件、住房和生活待遇等，使之趕上或接近同級同類學校水平，并激勵更多的教師愛崗敬業，進入骨干教師隊伍。其次是從社會其他部門引進急需的教學、科研骨干充實師資隊伍。當然，引進人才一定要把好進口關，堅持公開、公正、公平競爭的原則，選擇學歷層次較高的人員，這樣可縮短適應周期，盡快在教學科研第一線獨當一面，挑起大梁，同時也提高了教師的整體素質。再者是注重培養。對人才既要使用，也要讓他們有更多學習、進修的機會，使他們知識不斷更新和積累，跟上時代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些領域處于前沿領地，成為領頭雁。
3.努力提高高校人事管理者的自身素質
加強理論學習，重視調查研究，善于觀察，勤于思考，勇于探索，敢于創新。著名管理學專家哈羅德•孔茨認為：沒有高級管理人員迅速、靈活、不墨守成規并有條件的管理，就不可能進行有效的管理。人類社會是充滿人性情感的社會，人事工作更是充滿人性情感的工作，因此現代人事管理人員要培養自己開朗、穩重、細心的性格。對人要有愛心，善解人意，學會用情感協調和處理人與人、人與事之間的各種矛盾。要提高學歷和職稱層次，不斷掌握新技術和獲取開發利用信息與辯證思維和系統思維的能力、科學決策的能力，提高辦事效率。實現人事管理的辦公自動化。
摘要：隨著我國市場體系的不斷完善，人力資源市場的作用愈加突出，但是對人力資源市場監管的研究卻與人力資源市場的發展不相匹配。本文討論了人力資源市場監管的種類并分析了我國人力資源市場監管存在問題。本文還就完善配套法規、提升建管機構獨立性、強化監管體系統籌等方面對人力資源市場監管提出了相應措施。
關鍵詞：人力資源市場監管；體系建設；問題分析；對策建議
作者：李亞慧1 劉一鳴2 李瑞峰3（1.內蒙古財經大學工商管理學院內蒙古財經大學人力資源研究所 2.內蒙古財經大學研究生院 3.內蒙古財經大學工商管理學院）
一、人力資源市場概述
(一)人力資源市場。
傳統的勞動力市場，是體現經濟運行規律，按照市場機制來調節勞動力供求關系，從而實現勞動力合理配置的場合。在傳統的勞動力市場也就是我們常說的勞務市場中，主要是體力勞動者從中尋找職業機會。發展到現在，不少城市失業人員、外來務工人員等低端勞動力也從中尋找職業。
而人力資源市場，在狹義上講，是將勞動力看做一種商品來進行買賣和交換的地點；在廣義上說，是勞動力交換場所、機制和關系的綜合概念，是勞動力擁有者出賣勞動力和勞動力需求者以物質交換為手段得到勞動力，并實現人力資源合理配置的場所。除此之外，人力資源市場還要履行調控監管、公共服務和市場配置服務的職能，囊括了勞動者從求職、就業、培訓、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動安全的全過程，并且還涉及勞動力的跨區域流動以及勞動關系調節、社會保障、勞動立法等諸多方面。
從上述的分析中可以看出，傳統的勞動力市場的服務維度是簡單的，因此監管也是簡單的。而人力資源市場涵蓋內容復雜，考慮維度較多，在監管上也是復雜的，需要下力氣去做的。
(二)人力資源市場的監管。
與人力資源市場相一致，其中的監管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場監管是指對參與勞動力交換過程雙方以及發生勞動力交換地點的監管。包括了對勞動力資質條件求職結果等、用人單位招聘資質、用工環境等和交換場所日常事務及安全等的微觀層次的監管。而廣義上的人力資源市場監管則是涵蓋了勞動者和用人單位從進入到勞動力市場到退出勞動力市場所有行為，以及勞動關系調解、立法、跨區域人才流動等方方面面的監督和管理。并且側重于構建一個公平、合理的人力資源市場是廣義上人力資源市場監管的目標。本篇論文討論的主要是幾點：首先是在整體層面上監管的主體涵蓋了政府以及非政府方面，其次就是在微觀層面之上監管部門具體的職能以及目標針對，最后就是按照人力資源市場的覆蓋性所決定的監管需要囊括到的一系列因素。
二、我國人力資源市場監管體系發展現狀
我國在改革開放以后，才形成了人力資源市場，因此人力資源市場的監管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個階段：
第一階段是改革開放到21世紀初，在這一階段中，我國的人力資源市場仍然是以勞動力市場為主，對其的監管主要是側重于日常的一些事務性的監管過程中，履行監管義務的主要是勞動部門下設的勞動監察大隊，每年定時定點的到勞動力市場上巡視并負責調節勞資糾紛等問題。
第二階段是2001年至今，政府的角色從辦市場向管市場轉變，隨之而來的一系列的政府改革措施，客觀上促進了現代人力資源市場的行程和完善，促進了人力資源的跨區域流動，全國統一的人力資源市場行程。在這一階段，人力資源市場監管的主要內容從日常的事務性監管，朝向勞資矛盾調節、人力資源市場監管法律的調研而制定等宏觀層面進行。在這一階段，人力資源和社會保障部門承擔了主要責任。責任主體的提升，使得人力資源市場監管的地位、程度和范圍有了較大改善，在客觀上講，一個成熟的人力資源市場監管體系已初具雛形。
(一)人力資源市場監管職能。
1.行業主管部門監管職能。現階段我國對于國內人力資源市場進行主要監管工作的相關行政主管部門就是人力資源與社會保障局，其在日常的監管之中基本是按照相關法規政策來進行行政層面上的決策、執法以及監管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項內容。首先需要對于進入市場的準入標準進行監管，包含了對于用人單位、第三方機構以及勞動人員的資質審核；其次就是針對招聘以及第三方中介是否符合法律法規進行監管；然后是對于一系列合同行為進行監管；另外就是對于勞務用工的整體過程之中的各個環節進行監管；此外還需要負責勞務糾紛的相關協調以及仲裁；最后就是需要進行案件監察督辦。
2.工商行政管理部門監管職能。這一部門是國務院方面對于市場進行具體監管以及執法的下屬部門，其肩負的職能就包含了這幾項：對于市場的主體方進行資格審查以及信息登記；對于不具資質的機構進行審查和處理；督促勞務中介各個機構依法運營；對于市場之中一系列交易進行監管；對于相關部門的資質進行定期的審查以及管理；對違法違紀行為進行處理；打擊相關的違法違規行為。
3.其他部門監管職責。在前文之中提到的兩項機構以外，還有一系列部門也肩負著監管人力資源市場的職能。舉例來說物價部門就需要針對第三方中介的各個機構的一系列收費行為以及具體標準進行審查管理；安監局需要監管勞動人員的職業以及個人健康安全是否得到保障；公安系統需要監管勞動人員在不同地區的相關事項，并進行治安維護以及犯罪打擊。
(二)人力資源市場監管內容。
1.監管市場準入資質。政府相關部門針對人力資源市場進行的準入資質監管，主要就是對于相關的各個主體的資質進行審核并確定準入或者是禁入。這項監管有著兩個方面的目標。首先就是在經濟視角之下，對于市場之中的供給以及需求進行一種有機的均衡調節并確保資源進行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監管主要涵蓋的內容就是針對第三方勞務中介機構的資質審查、交易所在場所的相關許可、企業是否具備招聘許可以及勞動人員是否具有進入人力市場的資質。
2.監管日常運營行為。在人力資源市場之中，主要受到監管的運營行為有三項。首先就是對于市場之中任一主體為了自身利益通過不當手段進行競爭，導致了其他主體方應有利益受損，打亂了市場運行的行為；其次就是任一方面給出的產品或者是某項服務造成了消費者合法的相關權益受到損害的行為；最后就是對于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對這一系列人力資源市場之中進行的一系列運營行為進行的監管工作是由數個部門來共同完成的。
3.監管勞務用工整體過程。對于人力資源市場之中勞務用工整體過程的監管涵義就是針對用人單位在于勞動人員建立勞動關系之后是否遵循先關法規政策、勞動人員職業以及個人安全權益是否得到保證進行監管，如果在這之中發現違反法規的相關行為與需要進行懲處的一種監管行為。這種監管職責現階段石油勞保監察局以及國家安全生產督察局兩家機構負責。前者主要負責的內容就是：對于勞務相關的法規政策進行宣傳，并監督用人單位做到落實；對于用人單位法規履行情況進行審查；受理一系列勞務相關的舉報投訴；對于違反法規的行為進行依法處理。后者的主要職責內容就是：對于安全生產相關的一系列法規政策進行規劃制定，同時督促相關方面做到準確落實；對于相關一系列部門單位的安全生產進行監督、審查以及指導；對于一些違反相關法規政策的方面進行依法處理。
(三)人力資源市場監管手段。
在人力資源市場之中針對進入準許標準的監管主要是分成兩個類別。首先就是事前監管，舉例來說要針對第三方中介機構的資助條件進行審查；對于特定類別的機構作出限制；對于交易承載媒介屬于無形物質的相關標準進行規定等。另外就是時候的審查，距離來說要對于已經進入的各個機構進行定期的再次審查；對于沒有取得許可也未作登記的組織以及個人進行依法處理等。在這種監管行為之中，使用的各項手段就集中在：行政層面的準許以及登記、進入市場前的批準、定期的審查監督、對于各項標準進行設定、對于資質進行評估分級、進行相關信息披露、必要的強制性措施以及依法進行的行政懲處等。
三、我國人力資源市場監管體系的問題
(一)配套法規不健全。
在人力資源市場之中為了能夠充分有效的確保勞動人員的切身利益能夠得到依法實現，配套的監管法規體系的建設完善無疑是具有極為重要的關鍵性意義的。在這一配套的法規制度之中一系列的條例規制是能夠確保勞動人員相關的一系列權益能夠最終實現的關鍵保證。然而現階段在人力資源市場監管體系建設過程之中，對于配套的一系列法規制度的建設十分的不健全，這體現在了以下幾個方面。
首先在監管體系配套的法規之中處于確保勞務關系具有足夠穩定性的目的，會出現一系列解雇保護相關的條目，盡管現階段在相關勞務法規之中對于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但還不夠全面。舉例來說，很多會引發用人單位針對勞務人員出現憎恨情緒并加以報復而出現的一系列事由就沒有涵蓋其中，勞動人員對于用人單位一系列違法的命令不作出執行、對其違反法規的事項進行投訴舉報、參加到與用人單位利益出現沖突的其他組織之中等等，均會造成這種報復性的解雇行為。
其次就是針對勞動報酬結算方面的法規不完善?，F階段監管體系的配套法規之中規定了針對全日制的勞動人員，用人單位需要以月為單位及時進行勞務報酬結算；針對非全日制工作性質的勞動人員，進行報酬結算的單次周期也需要控制在15天之內。然而在實際情況之中，勞動人員報酬結算普遍出現的現象就是要等到次月勞動人員才可以收到前一個月的報酬結算，用人單位也會在法律允許范圍內最大限度的進行拖延。這樣的現象進而導致了勞動人員難以及時有效地取得自身應有的勞務報酬，是一種對于勞動人員報酬獲取權以及辭職自由權的侵害。
人力資源市場監管體系相配套實行的法規體制之中存在不健全這一弊端是受到多項因素影響造成的，在這之中，最為本質的因素就在于法規制定過程之中，更多的是將關注點放在了用人單位方面所擁有的運營自由以及用人自主的相關權益的確保這種立法考量實際上是受到國內現在所處的經濟環境所影響的。在當下國內最為主要的企業群體就是中小規模的民營企業，這類型的企業在運營過程之中會受到眾多因素的阻礙局限，如果在用人以及勞務報酬方面限制過量很可能會加重其負擔，產生不利影響。但是這種考慮應該是適度的，過分的關注于此，卻忽視了勞動人員的個體權益，無疑就會造成法規體制的不均衡、不健全，阻礙人力資源市場監管體系的進一步建設完善。
(二)監管機構缺少足夠的獨立性。
現階段國內的人力資源市場之中是由人力資源和社會保障局來進行人力資源以及相關社保政策的管理以及制定，承擔著不斷優化完善公共就業的相關服務體制、改善勞動收入分配體制以及對于人力資源市場進行監管的一系列職責。因此這一部門就同時兼顧了政策的宏觀層面之上的規劃制定，以及市場整體的監管職責，他自身行政以及監管相互融合的特性下的結構形式是極具代表性的。然而受到這一結構形式的影響，哪怕于部門之內進行獨立的一個監管機構的設置，也會因為層級關系的層層局限，而導致其應有的獨立性消失。監管機構也許就會因為過度的關注與宏觀角度的利益權衡卻忽略了在微觀角度之上監管工作的客觀性以及公正性；監管機構內部的一系列人事任免以及機構運營的經費因為受到行政層級的領導以及整體預算的限制，也會大大影響到部門的獨立性。
(三)監管體系配套機制不健全。
對于人力資源市場進行一系列監管工作，覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長，如果僅僅依靠一個部門來進行所有任務是不現實的，這就要求人力資源市場監管體系的工作需要由數個部門一起進行，將各自優勢相互融合互補，達到相互的工作職員以及權責制衡?，F階段國內針對人力資源市場進行的監管工作是一種分權的模式，人力資源市場之中的主管部門所具備的上述監管職能和剩余的各個部門所具備的市場監管職能相互之間是分離開的。
這樣的監管機制之下，就會出現監管職能難以做到統一領導，整體統籌協調上存在不協調不健全的情況。這樣就會進一步造成人力資源市場監管工作之中存在有盲區以及監管不到位、工作失誤后對于責任相互推諉等等問題。舉例來說，人力資源市場相關的監管工作之中非常重要的一個部分就是勞動保護以及職業健康。近些年來各式各樣的新型行業不斷出現，很多對于勞動人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯，在勞動保護的監管上需要開展更多新的內容，然而監管機構卻并沒能夠對此投入足夠的關注。這樣的現象在反映出了當下時興的勞動保護監管機制不能夠匹配時代進步下的新的需求的同時，也一樣反映出了監管工作的不力。而這一現象的產生因素最主要的就在于監管體系之中的職能分割問題，難以站在人力資源的全局化角度之上，結合社會整體發展以及新型職業的產生具體情況，對于人力資源市場之中的一系列監管工作進行有效的統籌規劃。
四、建設完善我國人力資源市場監管體系的建議
(一)完善配套法規體制。
人力資源市場監管體系能夠有效建設并充分完善就需要一個健全的完善的配套法規體制作為保障。對于配套法規體制的完善優化主要可以從兩個方面進行。
首先就是在現在實行的法規制度整體結構的基礎之上，進一步進行相關專項的具有問題針對性的細分法規以及制度的規劃制定以及實施，對于人力資源整體監管、第三方勞務派遣、部分非正規就業行為、就業過程中各項歧視、一系列職業培訓等部門進行專門的法規制定以及落實。
此外就是針對社會發展過程之中不斷出現的新的情況變化進行及時有效的新的配套法規的規劃制定，對于現有的法規內容進行科學有效的內容增加或者條例調整，做到與實際的人力資源市場訴求相吻合匹配。
(二)提升監管機構獨立性。
人力資源市場監管體系的建設完善需要監管機構具有足夠的獨立性才能夠最終實現，在這方面國外的發達國家已經發展的較為成熟，但綜合我國的具體情況來看，因為正處于一種制度轉軌的階段之內，缺少足夠的市場競爭性，也沒有一個有效的機制進行制衡，所以對于發達國家的已有經驗是不能夠直接借鑒的。我國需要根據自身的實際情況進行具體的實施，具體集中在兩點。
首先就是要建設起一個由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨立性的監管機構，在內部設立的各個監管機構與要做到與其監管目標所屬組織相互的獨立分離。要著手規劃制定一個有效科學的機制來充分保證監管機構具有足夠的獨立性來進行職權行使，保證監管機構在行政層面之上不會受到干預，尤其要確保監管機構之中能夠擁有對于人事以及經費兩方面的獨立性。
另外就是由國務院來進行管轄的負責監管體系之中各職能之間相互統籌協調工作的機構組織，對于不同部門之間針對人力資源市場所具備的監管職能進行有機的協調統籌，這一機構同樣需要在結構形式、人事任免以及運營經費方面具有足夠的獨立性。
(三)強化監管體系統籌力。
目前還需要著重進行的一項工作就是在維持現有的機構結構的基礎之上，對于人力資源市場組織監管體系的各項職能進行統一化的管理。首先就要不斷推進法治進程，對于人力資源市場之中的主管部門針對市場監管所具有的統籌協調管理的職權進行充分明確，并設立一個科學有效的協同機制。另外就是針對必須通過數個部門來一同進行管理以及執法的一系列監管職能，在法治程序的規定之下，對于其具體的分工進行科學有效、清晰明確的確定，將共同監管的職能結構整理明確。此外針對人力資源市場之中勞動人員切身的安全以及身心健康進行的監管，可以參考發達國家的先進經驗來進行完善。
(四)建設完善社會監督機制。
全球范圍之內市場經濟的發展歷史告訴我們，市場調節以及政府監管這兩項市場監管手段都不可避免地有著不同程度的局限性，所以在建設完善人力資源市場監管體系的過程之中，非常必要的一點就是要通過社會監管機制來進行補充。社會監管機制之中的主體方涵蓋了不同行業之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會群眾以及各項社會機構。社會監管機制盡管并不能夠擁有政府監管機制所具備的法治強制性以及權威力，仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性，對于人力資源市場之中存在的問題做到最為真實有效以及及時的反應，能夠充分填充市場調節以及政府監管工作之中的漏洞部分。
社會監管機制的建設以及進一步的深化發展主要需要從兩個方面著手。首先需要對于政府的職能做出進一步的變更，將政府手中掌握的一部分行業管理的相關權力進行下放，進而幫助行業之中的各個自律組織的進一步發展，幫助行業自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設完善社會監管所需要的整體制度環境，將社會監管所需要的各項渠道進行有效疏通，建設發展社會監管的信息交流平臺，科學合理的設計社會監管整體程序。
(五)加強行業協會作用。
西方發達人力資源市場國家的監管體系中，比較重要的一個監管部門是來自于非政府方的行業協會。在人力資源市場監管體系中，行業協會可以協調會員單位展開就業服務和培養行業自律。因此，我國應當加強行業社會在人力資源市場監管中的地位。現階段我國行業協會多數在于提出行業標準和舉辦一些行業比賽之類的工作，較少參與到人力資源市場監管中來，站在中國特色社會主義市場經濟發展的角度來說，是存在弊端的。
五、結論
國內現在實行的人力資源市場監管體系不可否認的對于國家的整體發展、政經體制的深化改革、經濟環境秩序的維護等等方面做出了一定程度之上的貢獻，然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態，完善性不足，體系之中有著種種弊端，阻礙了進一步的深化發展。本篇文章對于人力資源市場監管體系的建設以及完善做出了深入細致的研究分析，對于現階段實行的監管體系的主要內容結構、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并針對監管體系現階段存有的一系列問題應該如何改進完善提供了建議對策，以期能夠為人力資源市場監管體系的最終建設完善做出貢獻。
參考文獻
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對于其中有什么“黑幕”，土生阿耿無從知曉，現在也懶得去關心。我還是先根據有關報道梳理一下正方和反方的辯論意見，然后給出我的一些文藝法感懷。
正方（影片方）聲稱，之所以選擇突然退出大學生電影節南京開幕現場，是因為“我們無法滿足（南京）本屆大學生電影節組委會必須某大明星參加開幕活動的要求。我們對本屆大學生電影節重點強調的大學生文化品位的觀點無法認同?！薄伴_幕電影不是追星族的晚會，我們的電影在北京大學沒有明星的情況下，2100人的百年講堂扌橄?，必愺学装b粗氐纈暗鬧魈澹獗臼俏頤遣渭穎窘齏笱纈敖詰淖畛趵磧傘6窘齏笱纈敖諛暇槲岬墓ぷ魅夢頤巧罡惺?，晤U薔醯謎饈嵌緣纈耙帳醯牟蛔鷸亍N頤且卜⑾終餛涫凳親槲崮掣鋈說鈉肺煥從跋煺齷疃姆較頡！?反方（組委會方）的辯護意見是：“本來開幕首映式放《青春愛人事件》，北京的組委會原來安排導演顥然和演員周靚、郭濤來南京。投資方提出三人坐飛機，我們的經費有限，來回機票要7000多元，就希望他們改坐火車軟臥。投資方說顥然坐軟臥可以，兩位女演員不行，我不知道這兩位女主演都是什么大腕？”“他們說北大放映沒帶明星，其實他帶了王思懿。東大對文化素質教育相當重視，這也是我們要承辦此次電影節的主要原因?！肚啻骸吩诒贝蠓庞硶r還是售票的，而我們都是贈票，就是希望吸引更多的大學生?！?/p>
要是用一句話概括雙方的意見，那就是：正方宣布退出的原因是“難以滿足”反方的要求；反方辯稱的主要理由也是“難以滿足”正方的要求?？磥恚怯捎谡胶头捶蕉茧y以互相滿足，才出現了第12屆大學生電影節上的尷尬的一幕。
可是，雙方“難以滿足”的到底是什么要求呢？表面看來雙方都拋出去了一大堆的說辭，但說到底，片方的意思就是：電影《青春愛人事件》的導演（編?。┖椭餮萸巴暇┍仨氁俗w機，可謂“白日放歌須縱酒”；組委會的意思就是：假如主演不能親臨現場，何談吸引領導和觀眾？可謂“青春作伴好還鄉”！這種“須縱酒”的意識其實就是“大腕情結”；“青春做伴”的意識其實就是“明星排場”。真正“難以滿足”的，不是別的，正是文藝領域流行的“大腕情結”和“明星排場”！
文藝領域一旦被“大腕情結”與“明星排場”充斥，就會鬧出不少笑話。電影《青春愛人事件》投資方北京磐石天地影視文化發展公司與第12屆大學生電影節南京組委會的風波，就是“大腕情結”與“明星排場”鬧出來的一場不大不小的笑話。盡管它氣傷了片方和組委會，但卻使無數旁觀者笑掉了不知多少顆大牙。土生阿耿的大牙多次被文藝圈內的騷事笑掉，掉了又鑲，鑲了又掉，上次被電視節目“狼狗咬美女”〔注〕笑掉之后剛剛鑲好，這不，沒過幾天又被笑掉！試想：那些大腕們也真會耍，火車軟臥不屑一坐，非要坐航空器不可；組委會也真會找賣點，明星們不來，領導就不出席。嗚呼哀哉！
“大腕情結”與“明星排場”之所以難以滿足，并由此殃及電影節受益群體的觀賞利益，從法治的角度觀察，就是因為文藝立法不完善，尤其是文藝法律責任方面尚無科學的理論支持。文藝法是調整文藝關系的法律規范的總稱，文藝關系產生于文藝行為，文藝行為包括基本文藝行為和非基本文藝行為，前者如文藝創作行為、文藝演出行為、文藝傳播行為和文藝管理行為等，后者如文藝委托行為、文藝投資行為、文藝中介行為和文藝訴訟行為等。文藝行為主要由文藝主體（包括藝人）之作為而生。文藝主體的文藝理念在文藝行為中起著決定性的作用。本案中的電影節中的電影展映屬于文藝傳播行為之一種表現形式，南京組委會在電影節開幕式中放映電影《青春愛人事件》，從文藝法上說，組委會和片方在發生文藝傳播行為，雙方構成文藝傳播關系。文藝傳播行為不同于文藝管理行為，前者形成的文藝關系是平等主體之間的文藝關系，后者形成的文藝關系是不平等主體之間的文藝關系。這就要求組委會和片方雙方當事人之間必須以平等理念創設文藝行為，建立文藝關系。平等理念指導下的文藝關系不允許“特權”的存在，沒有高低貴賤之分和大小優劣之別。就片方派出的導演和主演來說，僅僅是片方在文藝傳播行為中的一個具體文藝參加人，而不是文藝關系主要當事人。此具體文藝參加人盡管是導演和主演，在文藝欣賞者眼中往往被稱為“大腕”，但仍然應當遵循平等理念，前往南京參加電影節乘坐的具體交通方式可以由雙方平等協商，沒有硬性規定非要乘坐最高檔次之交通工具，更沒有鐵桿規則允許這些“大腕”可以因不能乘坐飛機就可以罷場。認為自己是“大腕”，要像邀請古代帝王那樣乘坐“官轎”，孔雀屏開，天子設瓊林之宴；玉璃扇展，群臣赴金殿之筵，簡直是一種不知天高地厚之“耍腕行為”。在組委會之意識流里，必須有明星在場，領導才能出席，這是一種“明星排場”在作祟。作為文藝傳播關系的當事人一方，其主要傳播義務就是要依約放映電影《青春愛人事件》，也是片方賦予的傳播權利，至于“明星”是否到場，本應不影響影片放映義務之履行，但過分膨脹的“明星排場”還是沖昏了組委會組織者的頭腦，個別領導很可能就把自己放置于“明星”之階位，是否出席電影節要取決于“明星”是否在場，全然不顧文藝傳播行為本身之意義。一方有超濃度的“大腕情結”，一方要講究不俗氣的“明星排場”，而雙方又互相不能滿足對方的這些“高雅要求”，于是，一場“風急天高猿嘯哀，渚清沙白鳥飛回”的壯觀場面從天而降。
也許真如片方所說，突然宣布退出是由于組委會內部“有黑幕”；也許真如組委會所說，突然宣布退出是由于片方妄圖“惡炒作”。但是，在中國電影百年華誕之際，在第12屆大學生電影節上，真正的預約影片沒有上演，卻上演了如此一場“人不來鳥卻驚”的滑稽鬧劇，代替了電影《青春愛人事件》，充當了南京大學生電影節開幕式上的首映節目，可忙壞了我們的媒體人了。然而，沒有文藝法框定下的文藝合同，其實際約束力往往在現實中又遠遠小于普通民事合同，張口一個“大腕”，閉口一個“明星”，就可以輕飄飄地把合同撕得粉碎，這似乎不是道德規則所能管得住的，而法律規則中的民法和合同法盡管有違約責任之律條，然而其怎能管得住文藝行為中的“以違約換利益”之異化了的慣?，F象？
