時間：2023-03-22 17:42:43
序論：在您撰寫銀行員工論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
新浪名人博客里排名進了前10名的“老沙博客”，是新浪股票博客里排名第一的博客。我訂閱“老沙博客”已有很長時間了，沙老（師）并不知道我在看他的博客?，F在沙老不但股評寫得好，連搜索也能玩了，不容易的。如果沙老沒學會搜索的話，那他是看不到我的博客的。
沙老已來看過我的博客好幾次了，我在他博客上留言，沙老也回了話，要我談談銀行。我是很想談銀行的，只是怕把消息來源捅出去，給當事人帶來無盡的麻煩和煩惱。沙老是名人博客，從命談一點銀行的事吧。
曾在幾年前在電視上看到溫總理在記者招待會上談銀行，溫總理話語的大意是他對銀行也沒個底，沒個譜的。
我當時聽了知道他說的都是實話。以我同銀行人員打交道10多年來的感受，我知道銀行里的人太容易出事，職務大的太貪就不說了，大家都看到了，逃到國外還未被抓回來的還有呢。我說一個一點職務都沒有的上海的某銀行的小員工，這個小員工的所在支行有一正四個付行長，但因為這家銀行從上到下全都在混日子，有錢都想要，工作都不想多做，這就給這個小員工有了整錢的機會。結果一整整了好幾百萬（這個數字不詳），后來在崗位調動后被發現問題，這個小員工被抓起來，2006年被判了14年（刑期未去核對過），聽說小員工的家屬對判決有意見，他們說從美國被引度回來的廣東開平支行的那個行長只判了12年，小員工拿的錢只是大貪的零頭，家屬認為判重了。
這件案子未見報，但該銀行為這案子不知開了多少大小會，結果，吃夾頭的反倒是最底層的一些小頭頭，那一正四個付行長，也沒啥大事，調離的調離，離退的離退了。
銀行里有權的人能搞到錢，沒錢的人也能搞到錢，這是常人想不到的事，其實小員工就是乘那些大小頭頭愛偷懶的機會，讓他們簽名蓋章，把不可能弄到的錢弄到了手。這個小員工偽造的票據也有差一點被發現的時候，但最后都因誰都不想多干活，而未早查出來。
銀行里現在有權的都是正式工，而在柜臺工作的沒權的員工都是臨時工，臨時工的待遇同正式工沒得比?，F在沒機會弄錢，一旦老的離退了，小的頂上去后，不弄錢才怪呢。這不小員工沒一點職務，一正四個付行長都看不住他?？梢娿y行管理多混亂。
[摘要]操作風險和信用風險、市場風險一起被巴塞爾協議界定為金融機構面臨的三大主要風險。本文從行為科學的角度對商業銀行員工操作風險進行了分析，并相應地提出了改善員工操作風險管理的建議。
[關鍵詞]行為科學員工操作風險風險管理
一、銀行操作風險概述
操作風險是指在金融機構內由于工作人員的行為錯誤、不完善的內部控制、系統錯誤,以及不可控制的事件所引起的收入或者現金流的波動。操作風險可以分內部操作風險和外部操作風險。內部操作風險分為員工風險、流程風險和系統風險。員工風險又分為操作失誤、員工內部欺詐和內外勾結、越權行為、違反用工法、關鍵人員流失。本文所研究的操作風險指的是員工操作風險。員工操作風險是我國商業銀行面臨的主要風險之一，其在商業銀行風險中的比重遠大于國際同行的水平。近幾年我國的商業銀行員工操作損失頻發，已經引起了我國金融界高度重視。因此，員工操作風險管理的研究在我國有著重要的現實意義。
二、基于行為科學的商業銀行員工操作風險管理分析
1.組織價值觀在商業銀行員工操作風險管理中的應用
現代行為科學理論認為組織價值觀是規范和管理人員行為的核心。根據行為科學理論，人的一切行為都出自于人的心理活動，即人的動機、態度，而動機、態度又受制于人的需求和環境的刺激這兩大因素。環境是一種客觀事物，人無法選擇，而需求則是主觀的東西。因此為了控制人的行為，就要對人的需求進行調節。由于價值觀對人的需求具有巨大的作用，因此就可以成為行為的控制器，也自然成為了員工操作風險管理的核心內容。所以要對員工行為進行有效的約束，使得員工按照銀行的規章制度進行規范的業務操作，使得員工時刻保持以銀行利益最大化的自覺性，就必須從員工的職業觀、價值觀著手，努力營造全體員工團結一致、共創銀行業績的氛圍。同時，對員工操作風險的管理不是通過強迫命令、硬性服從來統一員工的行為，而是用柔性化的手段對人的心理進行改造。通過樹立正確的價值觀，使它內化為員工的意識、觀念、態度和習慣，自覺地將自己的行為與組織的目標保持一致，使員工有歸屬感和價值認同感，進而使得銀行員工始終按照銀行的規則和程序來操作，減少操作失誤。這還可以減少監督成本，提高銀行業績。
2.行為激勵功能在商業銀行員工操作風險管理的作用
由誘因觸發動機，再由動機到達目標的過程就稱為激勵過程。根據行為科學理論，銀行員工風險的激勵功能可以從以下方面解釋。從“目標理論”看，目標是引發人的動機誘因，是一種極其有效的激勵因素，缺乏目標激勵的行為將是低效率的。應該將員工的理想追求與銀行的目標結合起來，使雙方為了共同的目標奮斗。這種共同目標的形成不能只是對員工進行價值觀培養，更重要的是要建立一整套的規章制度，在制度中實現二者目標的統一。在銀行內部設置完善的獎懲制度，使員工受到激勵，這樣可以使員工盡量減少操作失誤，從根本上降低員工操作風險。同時銀行良好的激勵機制，使得員工增加自我意識，使得員工更加認真工作以爭取獎勵，盡量減少操作失誤以避免懲罰，透明的獎懲制度還可以減少關鍵員工的流失風險。
三、從行為科學的角度對加強商業銀行員工操作風險管理的研究
根據行為科學理論，可以從價值觀和激勵功能角度來加強員工操作風險管理。具體可以從以下幾個方面來加強員工操作風險的管理。
1.在銀行內構建全體員工與銀行共同發展的價值觀。行為科學告訴我們，共同的價值觀能很好地團結全體員工為銀行的利潤和聲譽共同努力。首先，要構建商業銀行內部的企業文化，形成一種為抑制操作風險共同努力的氛圍。其次，要在平時的工作中加強團隊建設，員工之間形成一種分工協作的關系。再次，要把這種共同的價值觀體現在銀行的規章制度中。這種共同價值觀會增加員工的責任感，降低操作風險。
2.完善銀行風險管理規章制度。首先，銀行內部要建立一個全面的、系統的操作風險管理的規章制度，員工要按照此規章的要求有計劃、有步驟地進行金融業務操作。其次，對于一些難以規定、時效性較強的金融業務要有一個大致的應急方案。再次，要提高員工的業務素質，面對一些特殊情況能隨機應變，做出最合適的選擇。風險管理規章制度可以使員工進行金融業務時有據可依，降低操作風險。
摘要:在日益激烈的市場競爭中,商業銀行的服務工作對員工的綜合素質提出了越來越高的要求。本文闡述了商業銀行員工應該具備的十大觀念意識,指出培養員工的這十大觀念意識是商業銀行做好服務工作的前提條件。
關鍵詞:商業銀行員工觀念意識
一是服務意識。學者們紛紛指出,當今的時代是“買方時代”,買方時代就意味著服務時代的來臨。商業銀行是地地道道的服務行業,這就要求它的從業人員首先必須樹立優質服務的意識,時刻牢記自己在工作崗位上只是一名為顧客服務的服務生,無論你地位多高,也無論是老是少,只要一走上崗位,你就只有一個身份,那就是全心全意為顧客服務的服務員。你高興也好,不高興也罷,你都必須為顧客提供主動、熱情、耐心、周到的服務。誰要是做不到這一點,誰就不是一名合格的員工,哪個銀行做不到這一點,哪個銀行就不會有自己忠誠的顧客,就會被消費者無情地拋棄。因此,對員工持之以恒地進行服務意識的教育和培訓,使他們牢固地樹立優質服務的意識,是我們當今每個商業銀行都應該抓緊抓好的一項十分重要的基礎工作。
二是誠信意識。誠信是做人之本,也是企業的立身之本。當今的商業銀行要想在激烈的市場意爭中立于不敗之地,就應該切實做到誠信經營和誠信服務,而要做到這一點,所有員工的誠信意識尤為重要,員工的誠信意識是商業銀行誠信經營和誠信服務的重要保證。如果從業人員誠信缺失,心里沒有裝著“誠信服務”四個大字,那么,是絕對不可能使顧客滿意的,而顧客不滿意當然就無從談及經濟效益和社會效益了。
三是寬容意識。所謂寬容意識,就是要求銀行員工牢固樹立“顧客永遠都是正確的”思想觀念,無論是多么刁蠻的顧客,我們都應該把他們當成“上帝”,一視同仁地對待他們,做到罵不還口、打不還手,不與顧客爭辯,不與顧客理論,只對顧客友善,只對顧客熱情。這種態度來自員工的人格修養,也來自員工對顧客的熱愛和理解。與其說這是一種寬容,還不如說是一種美德,如果我們的員工具備了這種胸懷和美德,那我們就具備了戰無不勝的市場竟爭核心力。
四是團隊意識。我們每一個員工都是一個特殊的個體,但是我們必須記住,我們每個個體又都是相互聯系、相互依存的整體,誰都離不開自己的組織,誰都離不開自己的團隊。正如歌中所唱:“一支竹篙難渡海,眾人劃漿才能開動大帆船”,團結就是力量,團結才有力量。銀行員工都應該時刻牢記自己是組織的一分子,只有大家既分工又合作才能共同完成組織的任務目標,同時,也才能成就每一個個體的人生追求和職業理想。
五是形象意識。與團隊意識密切相關的是員工的形象意識。形象意識就是要求員工要時刻牢記自己不僅代表著自身的形象,更是代表著銀行的企業形象,他們在顧客面前的一言一行就是銀行組織的一言一行,顧客是通過感知每個員工的言行來感知銀行形象的。員工的言行直接作用于顧客的感受,員工形象在顧客心目中的印象如何,直接影響銀行在社會公眾心目當中的知名度和美譽度。因此,商業銀行要加強對員工形象意識的教育和培養,使他們都樹立起明確的組織形象意識。
六是禮儀意識。我們的國家是禮儀之邦,我們的人民以禮儀著稱于世,我們的顧客也總是習慣于用傳統的禮儀美德去衡量企業的服務質量,這就要求銀行員工一定要有禮儀意識,要講究禮貌待客,講究文明服務,講究仁、義、禮、智、信?，F在,幾乎每個商業銀行都有自己的服務禮儀規范,但是,也有許多銀行還沒有真正把它落實在服務的每個細節上,我們還有許多員工沒能從思想觀念上牢固樹立起文明禮貌的意識,禮貌待客、文明服務還沒有真正成為我們每個員工的一種職業習慣,這就說明我們在這方面還有許多工作要做,商業銀行在員工文明禮貌意識方面的教育仍然任重而道遠。
七是交際意識。俗話說,結識新朋友,不忘老朋友,朋友多了路好走。我們服務行業的員工一定要有交際意識,要主動與顧客交朋友,服務應該主動熱情。如果我們能把每一個顧客都當成自己的親朋好友來對待,那我們就不可能沒有經濟效益和社會效益,現代公共關系學特別強調企業員工的交際意識培養,每一個員工都應該主動把自己當成組織的公關人員,廣交朋友,結成最廣泛最親密的公共關系。只有這樣,社會公眾才能最大限度地成為我們的順意公眾而不是逆意公眾。
八是快樂意識。很多服務企業現在都有一句口號,叫做“我服務,我快樂”。的確,對于服務行業的員工來說,自覺樹立快樂意識非常重要,因為如果自己的觀念中沒有快樂意識,就不能真正做到主動熱情耐心周到的微笑服務,對待顧客就不會有良好的服務態度。所以,銀行員工都應該時刻保持快樂心態,牢記“我快樂然后顧客才能快樂”,真正做到快樂服務,優質服務。
市場經濟是效用經濟，市場中的每一分子都以理性的思維進行思考，所有選擇及行動均以實現自身利益最大化為目標，因此，本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風險中性的，并作以下假設：
假設一：在職能制組織結構中，單位利益最大化最直接也最常見的表現形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設定單位向員工提供崗位的目的是實現崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質的成本以及在具體崗位所付出勞動的復雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復雜性和承受風險責任的大小等。
假設二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風險責任相對較高的崗位(簡稱復雜崗位，下同)和難度相對較小、風險責任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質或承受很大的風險責任，也可看作是復雜崗位。
假設三：為簡化推導，根據中央銀行工作的實際情況，設定單位與員工已有一定時間的雇傭關系，掌握員工的長期工作表現，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質的員工與相對低素質的員工。相對高素質員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風險責任，帶來較高的勞動生產率。相對低素質員工則相反。
假設四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權，即使是對相對低素質的員工，因此，單位必須通過優化內部人力資源配置以實現利益最大化。
假設五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]
二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現，更是一個組織最大限度發揮人力資源優勢的必要條件。要實現這一目標，組織除應關注外部公平以外，更應注重內部公平，構建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發揮營造良好的環境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統不少單位為充分調動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設計還缺乏系統思想和博弈思維。
為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發生的變化。
三、單一價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型
（1）薪酬結構平均主義濃重
我國的國有商業銀行工資制度，基本上是以1993年我國工資改革確定的、事業單位工資制度中的國有商業銀行“行員等級工資制”為基礎的。這個制度忽視了同一職務級別不同崗位為銀行所作貢獻的不同，和對員工人力資本要求的不同，也就是說，在一定范圍內、一定程度上還存在“大鍋飯”現象，薪酬體系的設計相對落后于市場環境的變化，操作片面簡單，行政干預色彩過濃，市場化程度較低、缺乏體現銀行行業特點。這樣使薪酬體系設計缺乏科學性和激勵功效，不能較好地發揮薪酬的激勵作用。
（2）薪酬結構設計缺少長期激勵功能
雖然高管薪酬結構有一定改進，但股權激勵和長期激勵機制尚未普及化。目前，我國國有商業銀行無論執行的是傳統的“行員等級工資制”，還是經改革后實行的“年薪制”，都是與員工的當時當年的工作表現掛鉤，與未來工作表現無關。從激勵功能上講，這是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導國有商業銀行經營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續發展。在實際薪酬構成的比例上，雖然都規定了固定部分和浮動部分的比例，但在實際執行中員工的收入卻又有同員工的的職務、職級掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。
（3）福利政策針對性不強
國有商業銀行制定福利政策時，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認識，因此設計的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時，由于年齡、級別等的不同，不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統一的福利政策，可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當員工不得不接受銀行提供的福利形式時，高額的福利支出給銀行造成沉重的負擔。而且國有商業銀行沒有把福利目標與銀行戰略相結合，沒有嚴格控制成本，或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。
2.導致國有商業銀行薪酬問題的原因
（1）計劃經濟的殘余思想影響
盡管經過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質性的進展也許部分國有銀行的分支機構中不同級別之間的收入差距己經相當大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。
（2）薪酬制度與職位考核脫節
從1994年起，國有商業銀行統一執行員工等級工資制。在這種職級工資制下，員工按行政等級的不同來確定工資，無法體現職位價值和個人績效表現的差異。同時，它還無法拉開工資水平的縱向差距，包括行長與基層柜面員工在內，所有人的工資收入差距還不到4倍，難以體現工作責任的差異。而在國內主要城市的外資銀行和股份制商業銀行分支機構，其高管人員與柜面員工的工資差距多在10倍以上，有些甚至高達15倍。
【摘要】本文在界定核心員工的定義和分析核心員工的特征的基礎上,提出現階段商業銀行對核心員工的培訓激勵存在的問題,并針對現存的問題從五個方面探討了核心員工培訓激勵對策。
【關鍵詞】商業銀行核心員工培訓激勵
在一個以知識和智慧為主導的全新經濟時代,越來越多的商業銀行認識到:商業銀行之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,更準確的說是核心員工的競爭。核心員工掌握著商業銀行的核心技術,具有創新能力,對商業銀行的發展有著舉足輕重的作用。如何減少核心員工的流失,使他們能夠最大限度的為商業銀行的競爭優勢提供貢獻,是商業銀行急需解決的問題。培訓激勵能夠給核心員工帶來更多的人力資本增值的機會,同時也會提高他們對商業銀行的忠誠度。這種培訓激勵方式可以為核心員工提供智力支持和精神動力的的支持,并受到越來越多的商業銀行的青睞。
1核心員工的定義和特征
西方學者赫奇曼·瓊斯曾提出“稀缺人力資源價值”這一概念。在他看來,核心員工與職位高低沒有必然聯系,關鍵在于人力資源是否稀缺,只有稀缺的人力資源才有價值。所以大多數學者將在商業銀行中掌握核心技術、從事核心業務以及擔任關鍵職務、擁有廣泛的客戶關系、掌握關鍵資源的這些人稱為核心員工。因此,本文將核心員工定義為:在人力資本市場中稀缺的,具有高度價值性的,擁有豐富的行業經驗,具有高超的專業技術和管理技能的員工,他們是商業銀行核心競爭力外化為核心技術和核心產品的載體。
(1)核心員工的高價值性。核心員工擁有特定的專業技術、管理經驗和較高的個人素質等特長。而這些特長都是經過長期學習和實踐獲得的。
(2)核心員工的難以替代性。核心員工在商業銀行中服務時間長,掌握商業銀行的核心技術和關鍵業務,對商業銀行有著極大的影響力。
(3)核心員工的需求層次較高并具有較強的自我發展需要。核心員工工作不僅僅是為了換取物質報酬,更重要的是能否充分發揮自己的專長,開發自身的潛能,實現自我的價值。
(4)核心員工具有較低的商業銀行忠誠度。具有高認知能力和豐富從業經驗的核心員工總是稀缺的,所以他們必然成為很多商業銀行(尤其是競爭對手)的主要爭奪對象。
2目前商業銀行對核心員工的培訓存在的問題
目前國內商業銀行還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段,更不用說對核心員工的培訓了。因此商業銀行在對核心員工的培訓中存在的問題是顯而易見的。
(1)沒有識別誰是核心員工。人們在談及核心員工時,通常將商業銀行高層管理者和技術人員理所當然的視為核心員工。甚至有的商業銀行在一段時間只重視銷售人員,或者又過多的關注于管理人員,認為他們是商業銀行的核心員工,視他們為商業銀行利益的來源。
(2)培訓沒有計劃。許多商業銀行沒有根據核心員工的長遠發展目標和職業規劃來制定有利于他們發展的培訓計劃,也沒有專門的培訓管理制度,同時還缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材。從核心員工的角度來看,其培訓行為是斷斷續續的,沒有一定的體系。
(3)盲目開設培訓課程。有很多商業銀行將培訓當作是一種潮流,在確定培訓項目和內容時不是依據商業銀行和核心員工的實際需要,而是憑感覺,照搬其它商業銀行的培訓計劃,培訓項目和內容脫離實際。
(4)培訓方法單調?，F在的商業銀行一提到對核心員工的培訓,不是野外的拓展訓練,就是采用最簡單的課堂式教學,沒有重點和針對性。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識,就造成了時下流行什么方式就采用什么方式。
(5)培訓和員工職業生涯發展相脫節。有很多商業銀行培訓工作做得很不錯,核心員工能力也得到相應的提高,但是商業銀行沒有為這些核心員工制定好職業生涯規劃,并沒有將培訓激勵貫穿于核心員工的整個職業生涯發展。培訓使核心員工的能力得到了進一步的提升,但卻沒有用武之地,這樣反而加快了核心員工的流失。
(6)培訓效果的評估不足。目前大多商業銀行對培訓的評估僅停留在反應層次、學習層次這二個層面上。從核心員工所具有的素質來看,僅有前兩個層面的考核是不夠的,這對核心員工多多少少缺了點挑戰。當然很多商業銀行覺得后面的行為層次和結果層次很難做,即使做了也很難量化,收益和成本相去甚遠。因此商業銀行很少關注到培訓后的跟進管理,這樣使得花了很多錢的培訓并不能得到預期的效果。
3對策
商業銀行只有把對核心員工培訓的重視變成社會、商業銀行和員工的共同認識和共同行為時,核心員工的培訓激勵才能進入一個良性的循環過程當中。其具體對策如下:
(1)識別真正的核心員工。在培訓還未開始之前,首先應進行核心員工盤點,根據銀行目前所處的階段和未來的戰略發展方向,結合核心員工的定義及其特征來判斷出哪些員工對商業銀行的未來發展起著戰略性的作用,并且他們在商業銀行未來發展中是不可或缺的。同時,還要能及時根據環境的變化發現和調整潛在的核心員工。
(2)樹立先進的培訓理念。商業銀行應該沉淀凝煉出先進而貼切的培訓理念,促使員工從戰略高度認識培訓的重要性,為員工培訓奠定理念基礎。也只有這樣,商業銀行與核心員工才能將核心員工培訓作為一項戰略性任務來做,核心員工也才能徹底更新觀念,才能為科學而有效的培訓奠定穩固的理念基礎。
(3)建立完善的培訓體系。商業銀行不僅要樹立起培訓是一種投資的新理念,而且在實際工作中要切實加強對培訓體系建設工作的組織和領導。應該重視從日常工作開始,在商業銀行內形成一套系統的培訓機制。通過系統的思考給核心員工提供持續的人力資源開發與培訓,滿足其不斷學習,不斷更新知識的需要,提升核心員工的人力資本價值。同時應將培訓納入管理系統,將培訓與績效考核、激勵機制和員工的職業生涯發展相結合,從而滿足核心員工自我價值實現和自我發展的需要。
(4)識別需求,開展有針對性的培訓。正確識別核心員工的培訓需求,做到有的放矢。在滿足核心員工主導需求的培訓時,要體現核心員工個人職業生涯與商業銀行發展的關聯性,使員工個人的成長規劃與商業銀行人力資源發展目標相互匹配。
(5)加強核心能力,收集商業銀行化核心員工能力。商業銀行應該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓,注重培養商業銀行后備人才,通過后備人才培養工作,可以避免出現由于商業銀行掌握核心技術的人才流失而造成的危機。此外,核心員工接受的專業性培訓應當具有互補增值性,應多采用團隊培訓,將個人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開本商業銀行,就無法實現與商業銀行之間的整合互動。
【關鍵詞】思想工作；員工；銀行
在中國銀行業大力倡導流程銀行之時，各類規范、規章制度如同一道道緊箍咒，束縛著生性跳脫的青年職工，如何做好銀行基層青年職工的思想政治工作，在束縛與自由之間找到平衡點，對銀行的穩定發展起到至關重要的作用。
一、銀行基層青年員工思想現狀
從近期對某基層銀行員工的調查來看，從2010年到2014年，共招聘新員工180人，期間離職43人。在崗的青年員工存在迷茫、懈怠、消極等等負面情緒，表現為在工作上不積極主動、得過且過；對單位經營參與積極性不高，主人翁意識不強；對事對物責任心不強，團隊不易凝聚，各行其是。導致結果：青年員工被處罰者呈上升趨勢，離職人數逐年攀升。
二、成因分析
為何有如此高的離職率，究其原因，主要有以下幾方面的原因。
（一）員工成長環境好，挫折教育不夠
從近幾年進入職場的青年職工，多為80年代末、90年代出生的員工，從小被家里視為珍寶，成長過程不曾經歷挫折，家庭生活富裕，生活無壓力，無經濟負擔，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有個別員工家庭環境雖不是太好，但因貪玩好耍，受不了規章制度的約束而瞞著家人辭職的。
（二）銀行工作規章多，條條框框束縛大
銀行打造流程銀行，以精細化為目標，導致各項規章制度多，初來乍到的青年員工遵守有一定的難度。
（三）銀行管理力度大，工作壓力強
銀行作為現金流動比較大的地區，在各級監管機構的監督下，不斷加強內控管理，加大違規處理力度，導致壓力過大，從小嬌生慣養的員工有一定的逃避傾向。
（四）個人期望值高，與現實之間的落差大
部分青年員工進入銀行，是因為多多少少受了外界的影響，認為銀行工作薪酬非常高，一旦到銀行后，枯燥無味的工作，規章制度繁多，處罰力度又大，工作時間長，與原來所見到的光鮮亮麗銀行工作人員形象形成強烈的反差，因此，萌生出退出銀行工作的想法。
（五）銀行競爭激烈，指標完成難度較大
在日益激烈的競爭環境下，以某縣級區為例，目前，常住人口108萬，全區幅員1576平方公里。2013年，實現地區生產總值（同口徑）432.4億元，地方公共財政收入32.3億元，城鎮居民人均可支配收入25023元，農民人均純收入11633元，城鎮化水平達到61.77%。各項存款392億，居民儲蓄存款278億，各項貸款264億，擁有金融機構13家，從2008年至今，增加了5家金融機構，5家小額貸款公司，100多家投資公司，無論存貸款業務的競爭，都處于充分競爭的狀態。為完成業務，銀行各出奇招，員工完成指標越來越難，在現行銀行以業績論績效的時代，新員工沒有積累有豐厚人脈資源，無法為自己撬動各方資金為自己完成任務，只能做好日常工作，保持基本工資，而基本工資與員工預期的高薪酬存在巨大差距，導致員工萌生退意。
三、采取措施
青年員工是銀行持續發展的人力基石，為了儲備有效的人力資源，做好青年員工的政治思想工作就至關重要，要培養青年員工能吃苦，甘于奉獻的精神，增強其責任心和使命感，要有“老驥伏櫪，志在千里”的抱負。把艱辛的勞作看作是生命的必然，即使沒有收獲的希望也能心平氣和的繼續。
（一）加強教育，樹立正確的世界觀、人生觀
1.要加強理論學習。要在各種思潮面前不被侵蝕，必須要有堅定的政治信仰，因此，在青年中，堅持學習哲學、政治經濟學、科學社會主義必須是一貫的，長期的，使其學會用辨證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和方法去分析問題、解決矛盾。2.要做好思想改造。有了正確的理論，必須要有將理論實踐到底的決心和勇氣。要將青年人遇事則退的思想改正過來，必須激發其做事的決心和勇氣，有毅力、堅強、能擔當，要有在艱苦環境中也能開拓出一片廣闊天地的氣魄。3.要樹立正確觀念。要引導員工樹立正確的人生觀，把握好自己的言行。比如享樂主義，這種人生觀認為“人生在世，吃喝二字”，因此貪圖安逸，追求吃喝玩樂。在它的影響下，一些人講“不要活得太累”，“過把癮就死”等。因此，不僅工作時要關注員工的狀態，更要重點關注員工8小時之外的行為，對有享樂主義趨向，個人主義和自由主義嚴重的員工，要通過交心談心、人文關懷、規范行為、合規教育等有效措施，把問題和風險消除于萌芽狀態，掃清員工發展過程中的障礙，為員工成長保駕護航。
（二）加強培訓，拓展員工視野、眼界
1.構建分層級的培訓管理體系為有效指導培訓工作，構建銀行總行、分支機構多層級的培訓體系。大力引進職業化培訓方法，建立系統化、規范化的素質型培訓模式，著力提升全體員工對銀行的組織文化和企業文化的認同感，并制定有效的管理規定，清晰地界定總行和各級支行的培訓職責分工，明確培訓重點和配套措施，為培訓工作的順利開展提供制度保障。2.加大培訓力度，提升理論水平一是與高校合作，聘請資深專業教授，針對銀行員工的工作特點，對經濟政策進行深度研讀，拓展員工思維和視野。二是建立內部培訓師隊伍。內部培訓師主要由總行各部門和各級支行中有豐富實踐經驗和較強理論功底的高級管理人員和業務骨干組成，負責各業務領域專業知識與技能的授課，并參與培訓課程的設置工作，提高員工合規意識，提升員工操作合規性。三是合理擬定培訓計劃，分配好工作和學習時間，確保培訓效果。3.鼓勵員工自學，取得各類從業資質“活到老學到老”，這不僅是一句口號，而是前人經驗積累，在經濟體制改革不斷深化的進程中，適者生存也適合知識架構的改革和理論知識的更新。因此，要鼓勵員工多參加各類資質考試，不僅是取得各類從業資格，更是鞭策員工自主學習，自我提升。4.積極組織業務技術比賽，全面提升服務水平“賽場跑馬”方能識別何為良駒，通過組織知識競賽、業務技能比賽、崗位技能競賽，營造創先爭優氛圍。提高全行員工的業務技能水平，提升員工綜合素質和對外服務品質，形成人人練絕技、個個爭一流的良好氛圍，以練兵學技術、以比賽強素質、以素質促工作的積極作用，對服務質量和服務水平的全面提升起到了良好的推動作用。
（三）加強時事教育，樹立與時俱進的觀念
時移事易。作為金融從業者而言，了解國家改革的經濟政策和金融方針，了解行業內新興的業務和事物，才能及時更新觀念，緊跟經濟形勢。才能掌握國家政策導向，結構調整方向，禁止領域，風險范疇，在實際工作中予以貫徹執行，避免。
（四）加強挫折教育，鍛煉員工形成堅強的毅力
美國第十三任總統卡爾文•柯立芝曾說過：在這世界上沒有什么能夠取代毅力。才干不能取代它，有才干的失敗者比比皆是。天才不能取代它，懷才不遇的天才幾乎成了諺語。教育不能取代它，這個世界上到處是受過教育的廢物。只有毅力和決心是無所不能的。那句“堅持努力”的口號已經并且將永遠解決人類的困難。因此，培養員工堅持做事的毅力，直面困難的勇氣，解決問題的能力，是單位的職責，引導員工提高對從業歷程的認識，意識到人不可能從一開始就能站得很高，必須如攀登山峰一樣，從下而上，一步一步，努力經營，拼盡全力，不斷克服挫折，戰勝重重困難，堅持不懈，才能到達人生的圓滿。
（五）合理規劃，暢通渠道，為員工的職業人生助力
職業生涯設計，就是個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。法國心理學家約翰•法伯曾經做過一個著名的“毛毛蟲實驗”，把許多毛毛蟲放在一個花盆的邊緣上，使其首尾相接，圍成一圈，在花盆周圍不遠的地方，撒了一些毛毛蟲喜歡吃的松葉。毛毛蟲開始一個跟著一個，繞著花盆的邊緣一圈一圈地走，一連走了七天七夜，它們最終因為饑餓和精疲力竭而相繼死去。雖然食物近在咫尺，但是他們只知道盲目追隨，沒有目標，結果全部餓死了。所以員工必須對自己進行職業生涯設計，為職業發展確立目標，在明確的目標指引下，通過不斷學習，不斷提升能力水平，充分發揮自己的聰明才智，使自身得到發展。所以幫助員工進行自我職業生涯設計的目的就是協助個人達到和實現個人目標，幫助員工真正了解自己，知道自己以后職業發展方向，為員工訂下事業大計，籌劃未來。事實表明，一個職業目標和生活目標相一致的人是幸福的，職業生涯設計實質上是追求最佳職業生涯的過程。
