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序論：在您撰寫人才流動論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、人才流動比例失調的原因
縣級人才流進量小，流出量大，流動比例嚴重失調的主要原因：
1、人才自身由下而上的發展需求。人才都有謀求更大發展，充分實現自身價值的需求，而縣級職業空間在一定程度上制約了優秀人才的發展。津市流出的53名黨政機關才，95%以上都是公開選拔、公開招考等途徑流向中央、省和常德市黨政機關，為了尋求更大的政治發展空間；企事業單位專業技術人才和經營管理人才主要通過招聘流向沿海等經濟發達地區，他們中約50%的人是為了尋求一個平臺，更好地施展自己的專業技術和管理才能，少數人自己創業。
2、地區間待遇的差異導致人才“孔雀東南飛”。這是部分專業技術人才和企業經營管理人才流出的主要原因。據統計，2005年津市市在崗職工的年平均工資，黨政機關13213元、事業單位15459元、企業10821元，工資福利與沿海發達地區差距較大，待遇留不住人。雖然國家關于事業單位分配制度改革有明確的政策規定，但受縣級財政和環境的影響實施不了。
3、人文環境不優?！拔镆灶惥?，人以群分”，人才尤為重視人文環境。這幾年，津市部分企事業單位嘗試過高薪聘用人才，但津市沒有高層次人才聚集、交流場所，也缺乏科研院所、圖書館等人才工作的依托基地，因此，人才引進后往往不出兩三個月就怎么也留不住了。同時，津市是個傳統的工商業小鎮，少數人小市民習氣比較嚴重，眼光短淺、相互妒嫉，人才受壓抑、排擠的現象在極個別單位依然存在。如原中醫院院長就是因為單位人文環境較差離開津市的。
二、對策建議
市場經濟條件下人才高度社會化，流動不可避免，應該積極應對。
1、實行政策引導和調控，解決人才回流問題。一是加大選調生工作力度，每年多選調一批品學兼優的大學生到基層工作。二是對實行公務員管理的單位，出現空編必須通過公開考錄方式及時補新鮮血液，不能因為縣級財政比較緊張而控制進人。三是對事業單位新進人員素質嚴格把關，新進人員必須具備較高學歷。
2、發展經濟，強化吸引留住人才的措施。一是要把發展經濟作為吸引留住人才的“牛鼻子工程”來抓。財聚人聚，只要經濟發展了才會形成人才的“洼地效應”。二是要切實落實中高級人才的各項待遇。對有突出成績和貢獻的，要給予重獎；要給予政治待遇，符合相關條件的積極推薦為人大代表、政協委員；要大力宣傳突出典型。三是盡可能解決好中高級人才工作、生活中的實際問題。要堅持縣級領導和職能部門聯系中高級人才制度，通過走訪慰問、電話信函、定期召開座談會等方式與他們交朋友，聽取意見建議，了解工作、生活情況，解決實際困難。如對其子女上學、就業，政府要進行妥善安排。
（一）規范建檔，依法管檔
根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。
（二）合理解決留人及放人問題
隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。
（三）強化人事人員檔案的動態管理
隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。
二、結束語
【摘要】改革開放以來,我國是世界上經濟增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當嚴重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對企業有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對企業造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素等,本文同時提出了企業解決人才流失的對策。
【關鍵詞】人才跳槽成因對策
跳槽,又稱人才流動,是一種社會現象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業或同一專業不同組織之間的一種主動的工作轉換。人才的流失給企業帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優秀人才已成為企業大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企業對人才“選用育留”的最后一環,也是最重要的一環,留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。
1員工跳槽對企業的影響
員工跳槽引致的影響,雖然對企業有時也有一些積極意義,如促使人才合理優化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳槽對企業都是弊遠大于利的,因此本文只討論員工跳槽對企業的損失。
某勘察設計公司現有員工1200人(其中專業技術人員810人),從2002年開始,每年均有優秀的專業技術人員離開公司,另謀高就,截止2006年累計人才流失97人,人才流失相關數據如圖1:
通過對大量的調查和分析,筆者認為,員工跳槽給企業帶來的損失主要有直接損失和間接損失。
1.1直接損失
直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。
1.1.1人才成本
人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。在人才成長期內,企業主要是成本投入,回報率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期,企業基本上只是成本投入,而得不到回報。如上表所示,在該公司內,由于技術含量較高,人才成長期相對較長,平均為5年;同時跳槽員工工作年限均小于人才成長期,也就是說,對于這些專業技術人員,該公司只有投入,他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。
1.1.2人才重置成本
人才流失后,為了企業的生產需要招聘新人,重新投入成本培養人才,該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本,該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。
1.1.3無形資產損失
2004年該公司某技術骨干跳槽時,帶走的技術成果造成公司無形資產損失385萬元。2006年某項目小組5人全部被競爭對手挖走,同時帶走了一項專利,無形資產損失1721萬元。
以上人才成本、人才重置成本、無形資產損失等三項直接損失共計5967.2萬元,相當于2006年全年利潤總額(6003.4萬元)。
1.2間接損失
1.2.1專利、技術流失造成的損失
企業的人才在跳槽的時候,往往將企業的專利、先進技術和科研成果帶走,尤其是帶到企業的競爭對手中去,不僅將企業的寶貴財富拱手相讓,還可能改變市場競爭格局,間接損失巨大。
1.2.2使企業員工士氣低落,效率下降
人才的流失對現有員工帶來心理造成很大沖擊,使得該公司現有員工人心浮動,工作熱情相對下降,工作效率大幅度降低。如果長時間得不到解決,可能會引起更大規模的離職潮的連鎖反應。
通過對該公司人才流失的影響分析,我們不得不承認人才流失給企業帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業帶來的損失已經成為不可回避和急待解決的現實問題。
2員工跳槽的成因分析
員工跳槽會給組織或企業帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個層面:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素。
2.1員工的因素
一般來說,從企業中離開的,往往是核心員工,企業的核心員工一般都為知識型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個性特點。首先,他們對于所從事專業的忠誠往往超過對企業的忠誠;其次,他們有很強的學習意愿,渴望獲得教育和培訓機會來更新知識;再次,他們的成就欲望較強,愿意接受具有挑戰性的工作,同時要求工作中更大的自和決定權;最后,他們希望到更多優秀的企業中去學習新的知識,如果原有企業不能滿足其需求,他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營企業的核心員工本身就有較高的流動意愿,不希望終生為一個組織服務。
2.2企業的因素
企業對員工的管理大致分為三個階段:第一階段,人力成本階段。企業認為員工是成本,缺乏對員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業逐漸認識到員工自覺工作和被動工作所產生的效果是不一樣的,開始重視培訓,重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業認識到要把人當作資產,實現資產增值。而國內相當多數的企業對員工的管理處于第一和第二階段,企業為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強度加大,而壓低工資,把繳納各項社會保險費的基數壓到最低限度。根據調查分析,民營企業在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:(1)工作職責設計不合理、負擔過重,使人難以承受;(2)處罰嚴重、工作壓力大;(3)員工職業生涯計劃難以實現;(4)企業前景不明朗或內部管理混亂;(5)個別企業薪酬結構不合理等。
2.3社會環境的因素
目前中國經濟的發展對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才尤其是優秀人才仍然稀缺。這樣,那些能在業內發展到領先位置的企業中,擁有較豐富從業經驗的員工就變得炙手可熱,而相應地在同一行業內,經營狀況較好的民營企業如有專業性很強的職位空缺,會因整個行業發展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。
3企業解決人才流失的對策
隨著人才市場的逐步完善和健全,現代企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,因此企業只能設法降低跳槽率,減少員工流動的有效策略主要有以下幾點:
3.1完善企業用人機制,努力做到“制度留人”
首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法,建立科學規范的選拔任用制度,形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用人機制,為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會,吸引和留住人才。
3.2建立公正有效的薪酬績效評價體系,用優厚的待遇挽留人才
每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用,因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正,就會陷入不安的情緒,深受挫折,進而抱怨,甚至與主管發生沖突。
3.3加強企業文化建設,增強人才的主人翁意識
凡是優秀人才,大多富有進取精神,非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設,用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性;要注重企業精神和價值觀的培育,著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識,與企業同呼吸、同成長、同發展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣人才就不會輕易離去。
4結束語
人才是企業最重要的資本,企業的競爭在于人才的競爭,人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失,而且會使競爭對手更強大。企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因,充分認識到加強人力資源管理的必要性,并結合企業的管理方式、傳統習慣及文化,積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。
參考文獻
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在市場經濟條件下，人才競爭日益劇烈，人才流動日趨頻繁，合理、正當的人才流動是有益的，但人才流動也給企業帶來負面影響，特別表現為人才流動中企業信息秘密的流失，這就要采取相應的措施來防止，以保護和促進企業健康發展。
一、加強行政管理促使人才合理流動人才流動是一個企業發展的動力，是企業具有活力的表現，加強行政管理，促使人才合理流動是企業發展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。一個不斷創新的企業，它的管理機制必須是科學合理的、與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領的條件和機會，使他們有了用武之地，因此，先進的行政管理機制可以留住人，落后的管理機制能趕走人。一個企業要想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調整，保持一定的流動性，穩而不僵，活而不亂，始終讓企業處于一種最佳狀態，這既是企業發展的需要，同時也是企業進行人力資源開發、使用的必要手段。在市場經濟條件下，人才流動有其必然性，人才流動是優化人力資源配置、開發人力資源的必然要求，通過行政管理、合理的人才流動對國民經濟各部門進行人力資源再配置，實現生產力要素的最佳結合，從而形成新的生產力。我國加入 WTO 后，社會主義市場經濟的逐步完善，市場的調節作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經濟的競爭中去尋求提高企業的核心競爭力，因為市場的競爭是人才的競爭，哪個企業留住了人才，哪個企業就會呈現出勃勃的發展生機。
二、造成人才流動的原因目前來說造成人才流動現象的原因是多方面的，主要有以下幾點：
1.人的趨利性。這是企業人才流動的主要原因，獲取能夠滿足其物質利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標。雖然事事不能向錢看，但企業中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應的回報，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。
2.人不能盡其才。俗話說，人盡其才，物盡其用，同樣也需要量才而行，如果才能長期得不到發揮，專長得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得體，不要挫傷了他們的積極性，使他們的專業才能有用武之地。
3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來的務工者越來越少，他們的要求越來越高，這山看著那山高迫使企業招工難，使整個地區出現用工荒，使本地區的企業無法正常生產，企業面臨著用工不到位，生產不正常，從高峰滑下低谷。本來整個地區所生產的產品結構類似相同，都靠的是密集型人力勞動，這樣下去的話，整個地區的產品就會受到沖擊。因此，在惡劣的市場競爭環境下，一個企業要想立于不敗之地，必須要在企業內部進行改制，要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理，比如：對員工表現有形式的正激勵，發放工資及時，獎金、津貼、福利要到位，加強日常能力培訓等等，以放開式行政管理去招能人志士。
4.用人制度僵化，講形式不講實效。許多企業在員工的選拔上、任用上過多地講求資歷和職稱甚至年齡，論資排輩，就會挫傷一些有能力、有經驗的人才的積極性，使他們內心失衡。雖然職位不能直接代表能力，但人們往往把能力、貢獻的大小與職位、職稱的高低掛起鉤來。一個企業領導如果不能做到人盡其才，讓人才在企業擔任一定的角色，就會難以留住人才。
5.企業文化缺乏凝聚力。許多企業沿用傳統的管理模式，特別是本地區私營企業比較多，遍地開花，他們在管理模式一味追求產值、效益，忽視或不重視企業文化的建設，企業缺乏一種激勵員工奮發進取和一種凝聚員工與企業同呼吸共命運的精神力量，員工看不到企業的前途并有潛在的危機感。在此情況下，高素質人才外流就可想而知了。
中小企業是相對于大企業而言的一個概念，一般以從業人員數、資本金數、銷售額、資產額、市場占有率等指標作為劃分標準。在我國，小型企業是指：工業企業雇傭人數在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業企業人數在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中型企業是指：工業企業雇傭人數在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。根據國家發改委數據顯示，截止到2005年10月底，我國中小企業數已達到4242萬，占全國企業總數的99.6％，經工商部門注冊的中小企業數量達到320多萬，個體經營戶達到3921.6萬戶。中小企業群體拉動國民經濟發展的作用日益凸顯，在推動國民經濟增長、優化產業結構、增加財政收入、增加社會就業、繁榮城鄉市場、實現助農增收、保持社會穩定等方面發揮著重要作用。然而，由于各種因素的影響，我國的中小企業中人才流失現象相當嚴重。如何才能留住人才尤其是留住優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個現實問題，因而建立有效的人才流失危機管理系統對中小企業的發展有著重要的意義。
一、人才流失給中小企業造成的發展危機
人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”，因為它比較形象，同時也很好地說明了流失是一個逐漸發展的過程且流失的是智力的精華，所以成為國際通用的人才外流的代名詞。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。
我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，人才流失現象相當嚴重。據有關資料顯示，目前國內一些中小企業高級人才的流失率高達50%-60%，而正常的人才流動率應該控制在15%以下。另中小企業的中高層次人才及科技人員在企業的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。因此,中小企業應充分認識人才流失與企業危機間的辯證關系。人力資源的合理流動是企業吐故納新的常規舉措，但非企業意愿的,或者過于頻繁的人才流失對于企業發展而言則是致命的“危機群”。
二、中小企業人才流失危機產生的根源
1、社會根源
（1）就業人口基數大，高端人才少。
據統計數字顯示，我國的就業人口占人口總量的70%，其中高端、核心、骨干人員只占1.37%，對于企業來講是替換率比較低的人員，這就造成總量供求非常大但需求或者說企業最需求的人員又非常少，從而形成了對高端人員的激烈爭奪。
（2）缺乏成熟配套的人才政策。
我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發展,人才資源也可在市場上自由流動,但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度,來規范人才流動,各地區、各部門、各單位都會使出渾身解數搶人才,有些企業缺乏競業道德,互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業魷魚”。這在一定程度上導致了不公平競爭。
（3）信用機制缺失。
在影響人才流失的社會因素中,一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經濟是信用經濟,“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上,誠實守信應該是做人的基本原則。然而,就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制,對于那些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。創維集團董事局主席黃宏生說:“我不怕跳槽,怕的是不講信義,沒有章法?！?/p>
2、組織根源
（1）缺乏人才流失的危機意識。
如果中小企業丟失一臺價值幾千萬元的機器設備,高層管理者會很關注。但一位高級技工或管理人員流失，高層管理者卻不會過問。他們往往錯誤地認為，勞動力市場永遠是敞開的。對員工較高的離職率引不起警惕，直到給企業造成重大損失時，才關注人才流失狀況，為時已晚矣。
（2）人才管理策略欠科學。
中小企業往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重個人評價，考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
在管理過程中，中小企業對人才往往只重引進不重培養。喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業的發展需要。不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。同時，企業主與員工之間也缺乏溝通與聯系。最終影響到整個企業的發展前景。
（3）缺乏良好的企業文化。
企業文化既是一種新型的管理理論又是一種價值觀和信念，企業文化也是企業員工在長期的交往過程中形成的人際交往范式。但一些中小企業由于內部個人權威主義太重，關鍵人才往往感覺到自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑。員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
3、個人根源
（1）個人需要未得到滿足。
需要意味著使特定的結果具有吸引力的某種內部狀態。未被滿足的需要是形成人的行為動機的根本原因。一個人的行為,總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現某種需要的滿足。因此,當個人的需要在其所在企業沒有得到滿足,就可能會促使人才產生離去的意圖并付諸實施,于是就形成了人才流失。
（2）缺乏企業忠誠,摒棄職業道德。
中小企業由于受環境變化及企業自身發展規律的影響,往往會出現經營與績效波動。如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素，一旦發現有待遇更好的企業,原企業在經營狀況方面又有風吹草動時，往往表現為與企業能“同甘”卻不愿“共苦”?，F實生活中以自我為中心、以利己主義為行為準則的有才無德的人確實存在。他們通常受經濟利益的誘惑力驅動,摒棄職業道德、敬業精神,違背誠實信用原則,違反與原企業的各項約定,采取非法或違規手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業秘密,直接損害了原企業合法權益。
三、建立中小企業人才流失的危機管理系統
中小企業在實施人才流失的危機管理時的工作重點是針對非正常的人才流動。由于中小企業人才流失率是受多個因素影響的,而這些因素又彼此關聯,錯綜復雜。再加上時間上的滯后性,組織發現員工流失率過高時已表明組織在諸多環節上已經存在問題了。因此,建立人才流失的危機管理系統是中小企業管理人才的最佳方式。
1、確立危機的預防機制
防微杜漸，危機防范是成本最為低廉的危機管理方式。大部分人才流失危機都源于企業日常經營管理缺陷或失誤的積累，加強日常管理是防范的第一要務，也是最有效的。（1）中小企業的管理者應樹立正確的人才流失危機管理意識，成立人才流失危機管理團隊。（2）建立人才流失的危機預警機制。
2、建立危機的處理機制
（1）注重離職前溝通。
即使員工確定要離開，最后的挽留和溝通也是必要的。在員工臨走時的誠懇的交談能夠讓他們知道企業仍然重視自己，讓他們對接下來的新工作充滿信心。而且人員提出離職有的時候是由于對事情的誤解或者溝通不到位產生的，最終的離職溝通有時會挽回一些員工，如果確實已經離開要針對其他員工進行相應的溝通，避免其他員工心情受影響，對于最高端員工的離職，可通過媒體向社會信息，避免一些不必要的謠言和傳聞產生。
（2）填補空缺職位。
當人才離開重要崗位之后，要第一時間做彌補，一是企業內部員工的補充，這主要針對技術難度比較高，不太可能直接從外部引入，另外替代性較弱的崗位。二是對外招聘，對于一些重新招聘和很好找到的人員可以通過外部勞動力市場找到。
（3）控制人才流失危機的損失。
一是要建立學習型組織。讓企業內部的資源、技術，包括重要環節能得到廣泛傳播，而不是掌握在一兩個關鍵人物手里。二是要用必要法律手段保護企業合法利益，最必要的是簽定競業禁止協議，人才離開企業之后幾年之內不能從事相關行業，包括保密協議等等。三是要建立一個客戶關系的管理系統，不是把信息保留在某一個人腦子里而應該落實在企業信息管理系統中。
3、加強危機的事后管理
（1）注重危機事后的總結。
人才流失危機所造成的巨大損失會給企業帶來必要的教訓，所以，進行危機的事后總結不可忽視。首先對損失進行初步評估,包括有形的和無形的損失。對危機中所暴露出來的問題進行分析,采取措施彌補漏洞,接受教訓,完善管理,恢復企業人力資源正常狀態。分析危機的成因,檢討危機預防和應對措施,尋找各環節的失誤或缺陷并加以改進,對相關人員進行獎懲。對人才流失的危機管理成本進行審計,區分無謂消耗,為降低人才流失的危機管理成本提供依據。其次，不是人才流失危機處理完了后面就不做調整了，如果出現人才危機和大面積人才流失，正好可以利用這個契機，調整組織架構、管理方式、人力資源管理機制。
（2）加強離職人員的持續管理。
對政府公務員流入影響較大的是外部的人力資源供給，我們可以根據供給狀況來反映我國政府公務員流入通道的狀況。在實行公務員制之前，我國的政府各部門工作人員的錄用沒有采用完全統一的方法。實行公務員制度以來，尤其是公務員法頒布以來，公務員流入是通過考任和調任的形式進行的，而考任作為主要的流入方式。按照公務員法規定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法?？紤]到領導職務的公務員主要是從非領導職務公務員中選拔產生，因此可以說，市場機制下，成為公務員的關鍵是通過考試和考核以被錄用。這樣，報考公務員考試的人數就是關于公務員崗位的市場供給量。遺憾的是，沒有權威的全國公務員歷年招聘總人數的信息，所以我對全國每年的公務員招聘總人數只能作一大概的估計。
以中央、國家機關公務員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機關103個部門，擬錄用8400余名公務員，2008年共招錄近1萬個職位17,2009年外交部、司法部、審計署等220個中央、國家機關及其派駐機構、垂直管理系統所屬機構將通過公務員考試招錄近萬人。2010年共有139個中央機關及其直屬機構和參照公務員法管理的機關單位面向社會公開招考，招考職位約為14000個。可見公務員招聘人數處于逐年上升趨勢。
二、公務員流動存在的問題
一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務員以適應需要，另一方面需要持續不斷地進行機構精簡行動以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動所表現出來的最主要的問題。具體來看，在流動過程中，這一問題具體表現為：行政運行成本升高和社會資源浪費、人力資源行業配置不合理、公務員流出機制缺位等三個方面。
（一）人力資源行業配置不平衡
這里我們討論政府部門和其他比如說企業等之間相比較而言的配置不平衡。進入政府部門而成為公務員的人員，都是具有相當學歷的人才，他們也是企業等其他行業所需要的人力資源。由于受傳統體制和觀念的影響，政府有關部門對企業人才資源開發的管理仍存在問題，主要表現為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對企業人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養和錄用方面，認為國家計劃撥款就應該為“國有”單位服務。而管理缺位則是指政府的一個重要職責是為不同的利益主體創造一個公平競爭的機會和環境，由于企業有自私的追求最高利潤的驅動性，因此在管理過程中，個別企業不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險、強制加班等，這些需要政府和相應的執法部門履行監管職責，維護市場秩序，保護人才的合法權利。
中國人事科學研究院的《中國人才報告》預計，到2012年我國專業技術人才供應總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數據顯示，專業技術人才在未來幾年仍將出現供不應求的局面。預計到2012年，第二產業人才缺口數字最大，將達到1220萬人。而作為服務業的第三產業將是擴大就業崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、精算、數字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預計在325萬人。該報告對未來我國人才供求狀況進行前瞻性預測，認為在人才供給能力進一步提升的同時，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結構性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。
（二）公務員流出機制缺位
我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止狀態。從現代人力資源管理觀點看，過高的穩定性對組織并不是好事情。美國賓州大學沃頓商學院教授卡培里認為：不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向。“我國公務員流出極少的重要原因是流出機制的缺位，主要表現在如下兩個方面。
一方面說，人力資源流動具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優離職率，實現收益最大化。另一方面，某個具體政府部門隨著客觀實際的變化，其職責也隨之發生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應的政府部門職責變少，在很多情況下，其職責會消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。
由于富余人員即使失去其職責也無法流出，導致政府精簡壓力持續存在，陷入精簡-膨脹的循環中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡只是一種非常態措施，因此每次機構精簡成效有限，機構精簡都沒有取得預期的結果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環大大降低了機構精簡的有效性，政府公務員人員流動的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機構精簡的舉措表明了政府人員確實處于富余狀態，急需建立一個有效的機制來疏通公務員流出通道。
三、公務員流動制度優化的建議
（一）提高制度效率
平衡行業間人力資源配置。根據一項上海4000戶入戶調查，僅有l%的人愿意做工人；人才就業意向根據頻率高低依次為政府機關、事業單位、壟斷性企業、金融保險和競爭性企業等。由此可見，人力資源在各行業間的配置是嚴重失衡的。大量優秀人才集中在政府機關、事業單位，而其他的如農林牧行業則人才奇缺。
”當今社會在中國的人才總量中，文武官員的數量仍占多數。特別是各級黨政領導干部，在數量上出現超常的飽和。而科技工商人才卻嚴重不足，特別是企業家更是稀缺?？萍?、工商人才總量不足，己經是制約中國經濟快速振興的人才瓶頸。“企業是創新的主體，發達國家70%以上的專業技術人才資源分布在企業，其余的在研究機構、大學及其他部門。論文格式企業的研究與開發經費也占國家全部支出的大部分。企業是真正意義上的創新主體。而我國目前專業技術人才資源配置是60十70%在機關事業單位，企業中專業技術人才所占比例較少，鄉鎮企業、民營企業、農牧業第一線專業技術人員就更少。這種狀況不利于技術創新。
根據對人才需求和供給預測的結果，2012年，我國專業技術人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產業缺口為20.6萬人，第二產業為%-246.9萬人，第三產業為361萬-672萬人，新興產業為32.7萬-53.8萬人。
筆者認為應該把這些學生畢業后的就業去向也考慮進來，如果他們從事本專業的工作將得到獎勵或補貼。國家發出了”到基層工作“的就業號召，筆者認為還應發出”到企業工作“、”到中小企業工作“的號召。
盡管我們堅持人力資源完全市場化配置的原則，但在我國人力資源市場尚未完善的條件下，政府肩負著引導者和管理者的職責。制定適當的政策引導人力資源配置優化是當前政府的重要工作。
（二）合理設置流出渠道
眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動，有利于組織人力資源的優化配置。改革開放后，民營企業之所以能異軍突起、活力無窮，一個重要的原因就在于民營企業有這種”能進又能出“的人才流動機制。政府是一種組織，優化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動給組織帶來的積極影響。
1.實現對低素質員工的替代。在組織編制相對固定的時候，有出才有入，流出低素質者，流入高素質者，優化組織的人員結構。
2.提高組織的創新性、靈活性、和適應性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新方法、新技能等，從而改進和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機會。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機構設置的合理性，或重新考慮或改革組織的發展戰略，以便更大限度的挖掘組織內的人員潛力，提高運營效率。
3.減少沖突的產生，員工流動有時能減少組織內部的矛盾沖突。對于員工感覺到在原組織中有許多不可調和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。
員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個最優離職率的問題。有許多學者對最優離職率進行研究，但由于各個行業和各個組織之間的差異較大，很難確定一個通用的離職率。美國著名經濟學家C.A.摩爾根曾經提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態，就可達到一切實際目的“.發達國家的公務員人才流動都超過10%,美國達到20%左右，而我國遠遠低于這一個比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優化的目標之一。
（三）全面雇員制
2006年1月1日起正式實施的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》的一個創新點就是把職位聘任作為公務員的一種任用方式，這是對以往以委任制為公務員主要任職方式的一種突破。
職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關系，用人單位和應聘人員按照平等自愿、協商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據合同對公務員進行管理。能夠實行聘任制的職位包括兩類：一類是專業性較強的特殊職位，包括領導和非領導職位，只要是機關緊缺的對專業技術知識要求較高的職位都可以實行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務性較強，在機關工作中處于輔助地位的職位。
職位聘任制是對政府雇員制的改進。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實施前的嘗試，兩者有許多相同點，兩者都是國家公務員任用方式的一種補充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機關對專業技術人才的需求，降低機關用人成本，健全用人機制，增強公務員隊伍的生機和活力；在管理方式上，借鑒企業管理的成功經驗，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎上的改進，并以國家法律的形式規定下來。表現在三個方面。
1.《公務員法》明確界定了聘任制公務員也是國家公務員。他們在聘期內同委任制公務員一樣實行職級工資制，定期增資，享受國家規定的保險和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動機。
2.聘任制公務員占行政編制，協議工資標準在機關工資經費限額范圍內雙方協商決定。因此不會出現像政府雇員的高額年薪那樣導致工資總額大幅度增長的現象。
【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發展必然與經濟發展社會進步聯系在一起,與建立社會主義市場經濟體制進程聯系在一起,與人事制度改革聯系在一起。因此,更好地發揮我市人才市場的服務功能,促進各類人才合理有序地流動,是推動我市經濟健康的發展的重要途徑。
【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能
今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。
1新形勢下明確人才市場的職能定位
政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。
2提升人才市場服務水平的緊迫感
我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。
3拓展和創新市場服務功能的必要性
人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。
3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。
3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。
3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。
3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。
目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。
參考文獻
[1]人才市場進入改革發展新時期.中國人事報,2006-10-30
