時間：2023-03-22 17:42:33
序論：在您撰寫人力資源管理創新論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。
同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。
整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。
實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。
第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。
第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養?？傊?，對人才的理解要走出片面性的誤區。
第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21．2％；領導重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18．6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業對口為第六位，比值是8．4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。
第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。
人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。
首先，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。
其次，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。
1.1醫院人力資源管理是醫療事業特別是醫院發展的客觀需要醫院人力資源管理關系到醫院人員隊伍和特色項目建設、學術研究發展。醫院的醫、教、研、管理各發展需要做好醫院人力資源管理工作，既能夠滿足患者的多方面多層次需求，也能充分調動醫院員工在工作中的主動性和創造性，滿足員工自身發展需要。
1.2醫院人力資源管理是提升醫院管理水平的重要途徑在醫療衛生事業中，醫院管理活動主要圍繞如何給病人提供醫療服務，正確處理醫患關系。醫患關系的正確處理，需要醫院在日常人力資源管理活動加強教育，讓每一名職工都能做到親切、有耐心、有責任心，盡可能弱化和避免矛盾沖突。醫院通過教育培訓，提升職工業務能力和職業道德水準，積極主動履行救死扶傷的職責，規范服務和管理，全面提高職工綜合素質，提升醫療服務滿意度，構建和諧穩定的醫患關系。要做好這些都需要在醫院日常人力資源管理重點關注。
1.3醫院人力資源管理是推進醫院現代化建設的核心力量要實現醫院技術、管理和人才的三個現代化，幫助醫院在日趨激烈的醫療市場競爭中脫穎而出，并進一步又好又快的發展，就需要強化醫院人力資源管理工作，實現醫院員工隊伍的高速度高質量發展。
2醫院人力資源管理中應引起重視的問題
醫院人力資源管理是醫院一項重要工作，必須得到各級領導重視，并從人、財、物等各方面上不予余力進行支持，積極探究醫院人力資源管理的創新服務，使醫院人力資源管理進入良性可持續發展。目前，醫院人力資源管理存在的主要問題是：管理理念陳舊．管理體制僵化；競爭意識淡薄．服務意識不強；專業技術職稱晉升缺乏競爭激勵機制；人才培養問題諸多，人才流失不可避免；績效考核制度不完善．薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用等。
3開展醫院人力資源管理創新
3.1醫院人力資源管理的理念創新在醫院人力資源管理中，不能拘泥于傳統的人事管理方法，要大刀闊斧改革現有的人事管理模式，積極引入先進的醫院人力資源管理理念，特別要借鑒國外先進的人力資源管理經驗和方法，去其糟粕，留其精華，結合自身，推進人力資源創新發展。強化人力資源管理的相關學科知識，結合醫療衛生事業自身特點，堅持以“以人為本”理念，探索人力資源管理創新之路，逐步走出一條適合醫院發展需要的人力資源管理道路。
3.2規范人事招聘、狠抓人才引進醫院根據發展的需要制定相應的人才引進計劃，公開、公正、公平的招聘人才，協同市人事局、衛生局組織筆試、面試、操作考核等一系列程序，擇優錄用。對引進的高級人才，醫院更是注重“引進來，留得住”，提供一系列的優惠政策，為其自身發展提供多方面的支持。
3.3加強繼續教育、提高員工素質制定醫院人才梯隊建設實施方案，逐步落實人才培養計劃，努力提升醫院員工綜合素質和能力，強化醫院員工學習意識，鼓勵職工多途徑、多方式進行各種學習。一是健全和完善各職稱醫師繼續教育制度；二是以培養高技能人才為目標，根據醫院發展需求，選派骨干醫護人員赴其他省市或國外醫院進修學習，參加醫學學術會議或短期培訓，推動青年醫生進行更高學歷深造；邀請省內外專家、教授來院講學、指導工作，強調每一個醫院專業技術人員都必須接受繼續醫學教育，積極主動參加繼續醫學教育，不斷提升自身技術、技能，實現人才內部深挖掘，推動人力資源創新發展。
3.4建立公開、競爭、擇優的人才選拔、任用機制醫院需要牢固樹立“以人為本”的用人理念，以綜合能力和業績表現作為人才評價的標準，建立“競爭上崗、擇優錄用”的聘用制度。醫院中層干部崗位實行竟聘上崗，杜絕終身制，堅持能上能下的原則，讓每個人都平等的參與，公平競爭。完善競聘上崗后的目標管理責任和考核方案，執行工作完成情況與績效津貼掛鉤的薪金制度，對中層在崗干部定期進行全面考核，實施優勝劣汰的用人機制，讓全體職工都有競爭意識、憂患意識，不斷突破自我，發掘潛能。
3.5建立向優秀人才傾斜的激勵機制醫院要設立多方面多種類的獎勵項目和基金，對醫院發展提供幫助或做出貢獻的人才給予獎勵，充分發揮差額獎勵的激勵作用，將有限資源進行合理再分配、最大限度調動專業技術人員的工作積極性，做到事業留人、感情留人、機制留人、待遇留人。
1醫院的后勤工作人員理論水平不高
現在國內大多數的醫療機構的后勤團隊的知識水平偏低、專業技能薄弱、技術人才較少。而且，一些醫療機構的后勤工作單位負責人員也沒有經過專業的培養和先進的技能，管理方式有待提升。準確的說，國內很多一些醫療后勤單位的人員經管水準培訓被停滯，眾多醫療機構的后勤經管、處理和服務系統都很落后甚至停滯。工作人員的再培訓的工作沒有落實，很多一些后勤工作人員不符合現代技術人員的理論考核。但是，隨著社會科學的發展和醫療機構管理的完善，需要后勤工作人員不僅僅能有穩定的基本素質而且需要科學專業的理論素養。技術考核和職業等級、薪酬以及晉升渠道都是相互作用的，不協調的運轉方式不僅影響了后勤團隊的工作能力和工作品質，還影響了現在醫療機構團隊建設的整體能力與水準。
2醫院的后勤工作人員培訓、培養不足
大部分醫療機構的后勤單位人士都來自技術員的晉升，抑或是很多缺失專門的管理技術的工作人員臨時假如進來。其對于醫療機構的后勤維護常識和基本的醫學理論以及管理水準都遠遠不夠，這樣會讓醫療結構的后勤經管水準降低。所以，很多醫療技術的迅速成長和打量的創新醫學器材被使用，導致醫療機構的后勤維系服務品質的需求也慢慢變高。盡快成立一系列完備的醫療機構后勤人員經管創新系統、盡快成立和培養優異的醫療機構后勤團隊已經刻不容緩。
二、醫院后勤人力資源管理創新路徑
1創新醫院管理者的管理理念
很多時候，醫療機構的上層領導機構組成人員的見識和計劃實施，將會影響一個醫療機構的運行和成長。醫療機構后勤經管假如要原理醫療機構的上層決策者的關注和贊成，就不容易造成良性的經管效果?，F在，很多醫療機構都倡導服務病人為重點的醫療服務主題，注重醫療專業人士的團隊成長，并且取得了良好的效果。然而，因為對后勤團隊的關注度遠遠不夠，導致了醫療機構發展的潛在問題，與此同時也形成了醫療機構服務水平低下、安全隱患突出和影響整體醫療機構的隱患威脅。所以，醫療機構的主要管理隊伍要以后勤團隊的人員經管發展為主，擴展后勤工作人員的再教育，加強對后勤工作人員的關注和關心，讓醫院的成長和長期經管組成一些列穩健的完善體系。
2加強后勤職能部門負責人的培訓
醫療機構后勤工作單位的管理人是指醫療機構后勤主要經管人士，他們對經管創新的理解深度以及其自身的經管素質和專業技術能影響個團隊的經管水準、工作效果和未來發展。所以，后勤工作單位管理人士要先深化自我的經管思維，慢慢的強化各方面的能力，包含有后勤技能環節、醫療基本常識和專門的經管基礎等。而且，還要在醫療機構之間的一些交流活動和報告會議中積淀經管能力，強化對社會資源合作平臺的理解和學習，保證醫療機構的后勤經管水準的提高。
3加強后勤人員培養和引進
很多的醫療機構在發展中成長，慢慢的改革技術指標，漸漸的引入先進醫療器械，醫療機構在后勤專業維護方面需要電力、工程和設備維護等有能力、有資格的專項技術人員。當下，很多醫療機構在這個環節眼中滯后。優質技術人才團隊的成立可以從多個角度開始，其中可以包含在職人員的培養、社會人才的引進、對口專業畢業生的招聘等。優秀的后勤管理人才隊伍成立，要保證穩定、科學的發展和提升，要達到長期有效的培養發展。所以，醫療機構和后勤經管負責單位都要提前展開工作，用前瞻性的視野去發現人才，引進人才，并且努力開創良好的工作環境。
4建立學習型后勤團隊
后勤團隊成立提高到專業人力資源經管程度的時候，就要計劃建立學習型隊伍的主題加入到后勤團隊經管的主要工作方式當中。美國著名管理專家彼得提出的水桶學表示，組成集體的每個構成往往品質不同，而品質低下的卻能夠作用影響整個集體的水準。從全醫療機構來講述，醫療機構的后勤工作團隊的成立假如成為影響醫療機構工作認識建設的負面力量，將導致醫療機構的整體經管建設的水準。所以，在后勤團隊當中，整體技術品質低下的工作人員將成為整個后勤人員的拖累。建設成優秀的學習型后勤專業隊伍，需要比任務部門都要付出辛勞。針對學歷問題，素養問題，專業知識缺乏問題的后勤工作人員，要倡導其提高自身的修養，采用自學、成考等方式，開始全面、多方位的專業技能學習，用來針對過往的缺點。而且，也應該認真的探索當下后勤工作認識的培養理論和方式，展開各類經管和專業的培養，包含了理論知識、培訓課程、技術交互等，發揚老員工的經驗和技巧，起到資源人才共享的目標，提升全體后勤隊伍的學習能力和自我提高能力，更好的應對醫院后勤智能。
5優化后勤隊伍的考評體系
作為知識經濟時代的企業,樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此,企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境,使人力資源的活力充分迸發。
重視學習型管理
在知識經濟的背景下,企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源,企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持,并逐步將企業培育成學習型組織。
變革企業文化
在如今的市場環境下,企業文化是促進企業成長無形的精神力量,是成功地實現組織目標的重要保證,同時,知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。
知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因
企業環境的變化
技術的發展技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求,使企業更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來,尋求企業和人才的可持續發展。
互聯網的普及網絡改變了傳統的時空觀念,也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能,在扁平化組織結構中,創造性的工作愈發重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自的要求,以及追求自我價值實現的需求也更強烈。顯然,傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求,會扼殺人才的積
極性與活力。
科學人才觀的要求
在科學人才觀的戰略要求下,企業要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念,促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用;充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性;大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境,充分發揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業績為核心的各類人才評價指標體系,建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。
傳統人事管理的局限性
知識經濟時代,技術管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統人事管理缺乏科學理念的指導,管理職能上缺乏先進技術的支撐,業務簡單,功能單一,專業技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應當前企業發展的需要。
企業人力資源管理的創新
人力資源管理層次的戰略化
企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。
因此,企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉為企業經營業務部門的戰略伙伴,從企業經營戰略的一個執行者,轉為戰略的參與者和制定者,在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。.
人力資源管理模式的動態化
在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代,要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動態管理現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統一管理。
市場導向的動態管理人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務,局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業的人力資源,關注顧客和市場需求的變化,幫助企業員工了解市場的走向,對企業、市場和行業的發展全局把握,建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術,以人力資源管理職能業務外包的形式,將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔,并由它們為企業管理提供服務。
目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業得到優良的服務,另一方面還會因此而降低企業的經營風險,集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統是應用先進的軟件,結合企業現有的硬件條件和網絡技術,發展而成的新的人力資源管理手段,是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應的硬件和軟件設施外,還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組,并對企業業務流程進行整理,使企業業務和軟件開發相結合,再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺,不僅改變了員工個人的生活和工作方式,而且增強了員工與公司之間的關系,讓企業各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業的人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。
人力資源管理方法的個性化
人力資源管理的創新是多方面的,對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同,統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業服務。
知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新,才能跟上時代變化的節奏,使人力資源管理充分發揮其戰略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發展提供服務,實現個人與企業的共同目標。
參考文獻:
1.周朝奮.當代中國企業人力資源管理創新.商業研究,2000,9
1.1圖書館本身體制的制約
圖書館作為事業服務性機構，本身沒有自主管理的權力，大多數高校圖書館都依附于其所在高校，人員管理多由上級主管部門代為決策，圖書館對館員的管理沒有絕對的權力。因此高校圖書館進行人力資源管理必須是圖書館具備獨立的自治權。事實上，當前中國高校圖書館還無法突破。這種機制，在我國高校圖書館的人力資源管理上還不能像企業人力資源管理那樣，對員工具有自主招募、甄選、培訓、開發以及績效評價、薪酬管理和勞資保障，解雇等管理權限。
1.2人力資源管理觀念不強
從高校圖書館整體來看，圖書館管理者還缺少人力資源開發與管理的新理念，對館員的管理工作還基本停留在傳統的人事管理上，表現在對人力資源管理理論缺乏了解，沒有形成較好的激勵制度，認為圖書館的發展靠的是投入，資金短缺是圖書館發展的瓶頸等。持這種觀點的人還沒有意識到真正的危機和瓶頸是缺乏一支高素質的圖書館員隊伍。對通過創造良好的工作與生活環境來吸引人才、穩定人才的重要性，還未形成共識。
1.3人力資源管理激勵機制不健全
各圖書館都缺乏有效地長期規劃及對機制與手段方面的研究。館員的考評方法老化，沒有科學的評價標準，對評價還僅流于形式，缺乏有效地激勵機制，館員干多干少一個樣，干與不干收入無較大差別。缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，野劣幣驅良幣冶的現象仍然存在。圖書館的管理僅體現在對行政級別的領導與被領導關系，缺乏對業務能力方面的指導與被指導關系，導致高層次人才沒有發展空間和使用環境。
2國外人力資源管理概述
在美國，進入圖書館界的必要條件是需要獲得美國圖書館學會認證的圖書館碩士學位。美國的圖書館員一般具有碩士、博士學歷，或者雙學歷，包括圖書情報學專業學歷和一門其它專業學歷。館員每年要進行必要的業務學習，需要晉升的館員要對自己的工作表現、科研能力、服務水平等業績作出全面的述職報告，然后再由專家進行為期一天的專業課題學術答辯，從而做出全面正確的判斷。美國專業館員晉升實行淘汰制，評定中有任何一個領域欠缺就不能晉升，長期不能晉升也就意味著不能再勝任專業崗位，只能辭職另尋出路。因此這種考評制度使館員有了危機感，并激發了強烈的進取精神。與此同時，圖書館館員的高水平、高知識、高能力及高質量、高影響力的服務，將獲得社會公眾的認可。政府、企業和社會團體也成了圖書館服務的對象，其物質支撐也就隨之而來。所以，美國圖書館一般工作人員的收入遠高于社會中等工資收入水平，資深圖書館員年薪達到十幾萬美金，甚至會高于地區義員的水平。
3高校圖書館管理創新的策略
針對目前圖書館管理現狀，筆者提出基于人力資源的圖書館創新管理，分為圖書館管理機制的創新，服務創新和人力資源管理三部分，如附圖所示。機制創新和服務創新需要建立在人力資源有效管理基礎上，體現在人才的激勵機制中。有效地人才激勵保障，將會帶動高質量的服務創新，而高質量的服務創新通過有償的創新服務機制可以盤活圖書館資金，將資金反饋于人力資源的管理中又可以帶來新的創新服務，如此便使新時期圖書館管理形成良性循環工作機制，這將會使圖書館的精神面貌煥然一新。圖書館是服務性事業部門，收入來源單一，因此要想獲得足夠的管理和獎勵資金，就必須轉變觀念，這也是筆者所提出的圖書館服務觀念的創新院圖書館應該拓展服務范圍，提供有償的創新服務，并廣泛吸納社會各種渠道資金的支持。新疆師范大學在滿足讀者基本服務的同時，對深層次知識服務進行適當資本化，有利于體現館員的服務價值。從宏觀上說，建立創新服務的有償服務機制也是順應事業單位改革的必然。事業單位體制改革的方向是野政事分開，管辦分離冶，政府主管部門對事業單位的管理，將從以行政手段直接干預具體事務，轉向以法律手段、經濟手段等為主的間接管理。事業單位或部門通過獨立運作，自主地開展業務活動，同時社會中的競爭環境有利于事業單位的健康發展，而政府部門更多的是履行社會管理和監督職能。在這種背景下，圖書館應改變無償服務，建立有償服務的觀點。沒有市場導向的企業是無生機的企業，沒有市場導向的部門無從創新只能是按條例辦事機構，是按章辦事辦文的行政單元。而用戶對圖書館的需求已不僅僅是借還書的藏書樓，用戶更需要深層次的知識服務，而這需要廣大館員付出辛苦的額外智力勞動才能獲得，付出就必然要求有回報，因此，圖書館應建立創新服務收費體制，將獲取的利益用于圖書館的管理及館員的獎勵中，以此激勵館員的創新能力，從而更好地服務于讀者，同時提升圖書館在社會中的地位。圖書館需要廣泛開展創新深度服務項目，轉型館員服務，而市場導向的創新服務理念是盤活圖書館管理的關鍵。當然，事業單位主要為社會提供公益性的公共服務，不以營利為目的，這里所說的是創新性的服務可以是有償的，而對于常規性的業務服務，則是圖書館應該承擔的社會責任。在具體實踐中還應注意區分，以保障讀者的基本權益。其次，圖書館也可以吸納社會資金的進入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和衛生領域的投入。可以預見隨著經濟的發展以及社會財富的增加，會有更多地社會資金流向公共服務領域。
3.1服務創新
目前新疆師范大學的服務創新意識正在加強，但在讀者效能滿意度方面還不足，創新強度還需要加強。既然是有償性創新服務，就需要做到使讀者愿意出資購買這種知識服務。由于圖書館是公益性質的部門，對于傳統基礎的服務是不能收費的，也不應該收費，創新服務可以是有償的。創新服務體現了館員的知識型勞動的付出，而深層次的知識服務是創新的關鍵大數據時代的到來，給圖書館帶來了機遇和挑戰，能否充分利用圖書館的資源優勢，創新服務，也是圖書館存亡的關鍵。如圖書館學科館員通過知識獲取與分析為校領導提供學校發展決策支持曰比如，舉辦專題匯展，利用借閱信息數據推出不同專業專題閱讀排行榜，提供專業的術評與學習指引，展科研課題跟綜服務、查新服務等。另外，創新服務不僅體現在信息部、咨詢部等，還可以體現在不同的業務部門，如流通部，幫讀者推薦同類的經典圖書。
3.2圖書館館員的激勵
在圖書館人力資源的管理中，使人按照圖書館的要求做正確的事，更高效地工作是目的。因此，必須采用按勞分配原則，取消野平均主義吃大鍋飯冶的頑疾，這樣才能更大程度地發揮館員的主觀能動性。具體到新疆師范大學圖書館，目前館員的收入分為三部分院基本工資、崗位工資和年終獎勵，前兩項按照工作年限、職稱稍有差別，但僅體現在職稱的高低。由于職稱的評審目前評審標準主要依據論文的發表，因此對于實際工作質量的衡量還存在一定的局限。年終獎勵是近些年來圖書館在提高館員工作效率，發揮館員工作熱情方面所作出的改革，從實踐來看，雖取得一定成效，但對于激發館員業務工作主觀能動性，提高服務質量，體現創新長效機制方面仍顯不足。其原因主要體現在獎勵的標準單一，不能很好地衡量館員的工作能力，獎勵數額度少等問題。因此在按照一定標準全面、公正評價，及加大獎勵額度方面應有所改進。新疆師范大學圖書館目前共計100多位館員，最低學歷也是大專，大多為本科以上學歷，如能激發他們對工作的熱情，發揮其主觀能動性并進行正確引導，科學管理，共同推動圖書館服務于讀者的創新能力。圖書館的激勵方式有很多類型，如一定程度的物質獎勵、榮譽獎勵、提供培訓、學習機會獎勵等。按照圖書館發展狀況給予不同程度的獎勵。根據新疆師范大學圖書館目前人員知識結構，可以將館員測評結果分成幾個層次，一般館員、助理館員、執行館員、主任館員。不同館員月收入有所不同。這樣便可以在館里形成橫向比較的對象，有能力的館員可以申請評比更高層級的館員，獲取更高的工資待遇。同時在獎勵時，也要兼顧縱向評比，即要看館員在相同層級較上次評比有無進步。首先根據崗位職責設定基礎工作評價標準，以此為標準衡量館員工作進步程度。這種橫向和縱向的比較不僅體現了不同業務部門館員的價值，也體現了相同業務館員服務質量的差異，相對較公平。
4總結
1.1我國企業對于人力資源管理投入的成本不足
一是我國民營企業經濟實力不足。當前我國企業大多數還是以中小企業為主，這些中小企業大多數是屬于私人企業，這也就決定了我國中小企業不可能擁有太多的資金用于人力資源的培育上。由于面臨日趨激烈的競爭環境，中小企業的發展雖然受到了國家財政及政府的相關支持。這些支持還是遠遠不能夠幫助我國現有民營企業振興的。由于我國居民消費時會存在慣性，這也就決定了消費者對于企業的選擇會根據企業的品牌與知名度等來進行選擇性的消費，從而導致了我國中小企業的客戶資源較少，無法充分利用現有產能實現銷售利潤增長，這就讓大多數民營性質的中小企業將資金用于開拓市場或產品包裝當中。二是而對于我國國有企業而言，其大多數擁有國家資產管理委員會的支撐，從而使其擁有較多的資金、時間與精力，可供其進行人力資源管理的投入。但是對于大多數國有企業而言，其存在有管理方面的弊端與詬病，從而使大多數我國國有企業并沒有投入大多數的資金、精力與時間用于人員的培訓。另外，加之我國國有企業相對寬松的管理環境與準入條件，使其內部員工較多，并且由于大多數項目的分配來源于國家，使相關經費的開支過大或者是需要經過上級機關單位的層層審批。
1.2我國企業現有人力資源管理水平層次不一
一是我國企業現有用工形式十分復雜。在中國社會體制的影響之下，我國各行各業的發展十分迅速。但是，由于經濟的過快發展，使得我國政府不斷開始思考改革開放之初所需要考慮的問題。當代社會已經重新進入了經濟新常態時期，在社會當中存在著較多的問題并沒有得到有效解決。我國企業現有用工形式復雜的問題正是在經濟過快發展中逐漸凸顯出來的。對于現有國內企業用工形式非常復雜，不僅有適用于事業單位與公務員的正式編制、非正式編制，也有適用于一般企業的臨時工、合同工、聘任制、委派制等等。在這一用工制度非常多樣與復雜的現狀之下，使我國人力資源管理的難度相對來說較大，非常難對其進行統一的管理與指導。并且由于各種用工制度在每個企業的叫法與實質內容也存在不同，從而使大多數求職者在正式工作之后才發生真實情況，致使我國現有企業員工的流動比率不斷增大。二是我國現有培訓能力、內容不一。我國現有企業對于人才的重視程度存在較大的不同，其中一些企業較為重視人才，而一些企業由于行業特點或經濟實力的原因，并不是十分重視人才的培養。在這些不同面對人力資源管理態度的領導者的管理下，我國企業現有人力資源管理水平存在著較大的水平層次不一現象。
1.3缺乏具有目標性的人才培養
我國大多數企業存在著缺乏具體培訓目標的人才培養理念，從而造成了這些花費大量人力、物力與精力的培訓并不能取得實際的培訓效果。產生這一問題的主要原因是由于我國大多數企業并沒有對人力資源管理以及人才培訓給予足夠的重視，或者是在企業內部并沒有制定針對人力資源管理較為規范的培訓與培養體制。在我國大多數企業當中存在著這樣一個現狀，他們都會專門設置人力資源管理部門，但是這些人力資源管理部分的工作內容及職責僅僅是將人員招聘進入企業中，并且還通常會設置較多關卡來考核眾多的應征者。
2.創新解決當前我國人力資源管理所面臨問題的對策與建議
2.1增加當前我國企業用于投入人力資源管理的資金與精力
（1）我國私營企業應當重視人才培養，減少人才的流失率。如果現有企業相關資源不足，可以通過企業文化培訓與制度培訓的方式，或者是為員工安排更加舒適的工作環境，或者是設置彈性工作制度，最終使得這些企業員工增加對企業的認同感，從而能夠在私營企業當中長久的發展下去；（2）對于國有企業而言，其也應當重視人才培養，國有企業的發展與人才有著緊密的聯系?，F有組織結構的改革、制度的改革，以及更加公平與公正工作環境氛圍的設置，將更有利于國有企業人力資源管理水平的提升。
2.2改進當前用工機制，平衡企業人力資源投入
在上文的研究當中，作者發現，我國企業對于人力資源管理水平不一，并且由于我國較多用工體制客觀原因的存在，導致了現有國內企業人力資源管理水平不一現狀的存在。為此，作者認為我國企業應當建立起同工同酬制度，使每個員工獲得更加公平的待遇。另外，還需要根據企業的實際情況與發展水平，為企業員工量身打造更加易于其自身發展的人力資源管理制度。并且需要為企業員工開發更加準確考核的績效評價體系，以便于員工能夠享受公平的待遇與晉升機會，從而使企業員工增加對企業的認同感，并且能夠獲得自身事業的滿足感，使其能夠帶著更加飽滿的熱情與精力投入到當前工作中。
2.3改善當前人力資源管理機制，重視人才培養
對于我國現有企業人力資源管理而言，其人才的培訓機制存在著較大的問題。缺乏具有戰略性目標為導向的人力資源管理培訓機制，忽視了人才在企業發展當中的重要地位與作用。為此，我國企業應當盡力對現有內部人力資源管理機制進行整合與調整，使其變得目標更加明確，使企業用于人力資源管理的資金與精力取得較高的回報。
3.結語
通過本文的研究可以發現，我國當前經濟發展十分迅猛，并且帶來了我國各行各業總體能力與實力的提升和我國居民總體生活水平的提高。但是，由于近年來我國經濟的過快發展，致使我國經濟發展過程中較多問題并沒有得到有效的解決。加之近年來我國市場經濟的飛速發展，導致了我國人力資源管理領域出現了較多亟待解決的問題。
作者:王雪松 單位:綏化市郊農電局
參考文獻：
隨著社會的飛速發展，人力資源管理對高科技企業的發展越來越重要?，F在，制約我國高科技企業發展的主要因素和滯留不前的正是企業的人力資源問題，因此，不斷地開發人力資源管理方式，探索出一個符合我國當前國情的高科技企業人力資源管理模式是很有必要的。
2高科技技術企業
2.1高科技技術企業的概念高科技技術企業在研究方面投入比較高，科學研究人員比重較大，生產規模比較小，民營產業發展快，對其他領域滲透能力強、聯系比較密切的企業。當前人們認定的高新技術中民營企業所占的比例較多，并相對集中在計算機、電子信息，電子通訊設備、新材料的研發，生物醫藥工程等領域，信息所占的比重越來越大。
2.2高新技術企業的發展特點
2.2.1高新技術企業是發展在各種資源的快速流動、結合。效率是高新技術產業的生命。只有當各種資源要素不斷進行優化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術成為高效益的產品。
2.2.2高科技技術企業發展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產值。要發揮智力資源的創造性，就需要科學的制度安排和有效的管理機制，保證高科技人才擁有一個健康舒適的工作、生活和文化環境。
2.2.3高科技技術企業的競爭力在于加強技術的研發和不斷的進行創新，加強科學產值投入，不斷鼓勵員工是高科技企業發展的依靠。
2.2.4高新技術企業發展的生態環境是產業群體。高科技技術企業的發展與大企業不同，它們的資源規模小、運作資源能力小，創新能力對高新產業的發展具有至關重要的作用。
3高科技技術企業人力資源管理的現狀
3.1存在的問題
3.1.1對員工重使用、輕開發。有些企業為了追求短期內的高利潤，大量削減員工的組織學習費用，對員工只重視使用，培養學習次數較少。但在高科技技術領域中知識更新速度驚人，科學技術人員的知識技能只有通過不斷的學習，不斷的實踐，然后在學習再實踐才能跟夠得上科學的發展和時代進步的步伐。
3.1.2企業部門安排不合理。多數企業不重視人力資源管理，導致企業無法適應高科技技術發展的要求，人力資源管理部門在行使相關職能時會出現停滯不前。同時，各部門無法將部門戰略與人力資源戰略結合起來，受職權限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會停留在底層，造成考核體系不完善、激勵機制不健全、計劃不完整的問題，高科技企業只注重效益的表層，對人力資源管理重要性的認識不夠等。
3.1.3員工之間重競爭、輕合作。高科技技術企業在產品研發、市場擴大等方面缺乏團隊合作精神，從而影響整體質量，這就需要企業重視人員的重新組合及搭配。21世紀需要的不僅僅是競爭力，而是各種資源的綜合力，特別是企業在對新產品的研發以及技術的創新力和創造性。現代化信息設備的設計和制造，企業的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發揮技術人才的集體智慧，提高工作的質量和效率。
3.2導致上述問題出現的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業管理者缺乏科學有效的管理方式，一直強調提高企業的效率和對員工的使用，忽視其培養：對于員工的任用缺乏科學的選擇方法，以至于導致人才的流失。
4高科技技術企業的人力資源管理必須走創新之路
目前處于一個智力資源與生產分配使用為主的經濟時代，人力資源管理對企業的發展有著相當重要的作用。在當前的企業競爭中，人才成為企業中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業更有發展潛力，使才能夠使的企業不斷地走向強大。高新技術企業人力資源管理要走創新之路就要：
4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運用人力資源的開發與管理，必須不斷學習新知識，為解決各方面的問題做好準備。實行積極的人力資源管理戰略，在企業層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規劃與人力資源的開發，正確處理好發展與生產的關系。
4.2完善業績考核，建立激勵制度對業績進行考核，能夠提高團隊的整體效績和提高企業的服務管理水平，在提高服務管理的基礎上必須建立相關激勵制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進行優質的培訓教育，不斷進行知識的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業中民主比薪金更加重要。
5高新技術企業人力資源開發
據有關權威部門統計，我國企業家能勝任的高級管理人員及應對開發市場能力和素質排名是倒數的。這樣的管理者隊伍是不能夠領導我國的高科技企業在國際市場的競爭中占據重要位置的。高科技企業的高層管理者是企業的主心骨和靈魂，高層領導者能力的高低決定著企業成敗的關鍵。對高層領導者的開發管理和對員工的開發管理。對高新技術企業人力資源開發就要做到：樹立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學有效的技術測評方法，評估綜合素質，培養和挖掘其潛能；引進新型的競爭方式，考核其績效，優勝劣汰；按照市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業走向強盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，通過不斷地閱讀和比較相關的著作，認識到了人力資源管理是企業能夠保持健康平穩發展的關鍵所在。
