時間：2023-03-22 17:42:16
序論：在您撰寫和諧勞動關系時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處是社會主義和諧社會的基本特征。勞動關系是社會關系的重要組成部分，因而建立中國特色社會主義新型勞動關系就成為構建社會主義和諧社會的重要基礎。因此，本文將對和諧勞動關系進行深入的研究，從而推進社會主義的和諧發展。
關鍵詞：
和諧；勞動關系；社會主義
構建中國特色社會主義和諧社會，就是要堅持全心全意依靠工人階級的方針，建立黨和政府主導的維護群眾權益機制，完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系。我國工人階級在革命建設中所表現出來的崇高思想和模范行為，始終昭示著我們前進的方向，代表著中國先進文化的前進方向。他們以先進思想和模范行為影響和帶動全社會，為先進文化的發展做出突出貢獻，必須充分認識工人階級始終體現著中國的先進文化，是中國先進文化的創造者、傳播者和實踐者。正確認識和著力調動廣大職工群眾的積極性和創造性，就是要充分發揮工人階級的主力軍作用，必須貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針，堅決維護工人階級的主人翁地位。即：要正確處理整體利益與具體利益的關系，實現維權工作的整體性?？吹轿覀凕h作為執政黨，始終代表了最廣大人民群眾的根本利益，黨的方針政策和一切工作，都圍繞妥善處理各種利益關系、統籌兼顧不同階層、不同方面群眾的利益。要正確處理工人階級內部職工群體的利益關系，實現維權工作的層次性。要根據新形勢下社會階層構成、特別是工人階級隊伍構成所發生的深刻變化的實際情況，進一步解放思想，實事求是，處理好職工內部不同利益群體之間的利益關系，正確處理好不同產業、不同地區、不同所有制企業職工之間的利益關系，處理好不同職業、不同民族職工之間的利益關系。要正確處理維護職工經濟利益、政治權利和精神文化權利的關系。要維護好職工群眾的經濟權益，特別要依法協調勞動關系和各種關系，維護職工平等就業權、勞動報酬權和享受社會保障的權利。同時，要維護好職工群眾的政治權利，要保障工人階級的主人翁地位和民利以及維護職工群眾的精神文化權益，提高職工科學文化技術素質。在當今社會結構發生深刻變化，經濟利益和勞動關系錯綜復雜的新的歷史條件下，當代工人階級扔繼續保持先進性的歷史使命是偉大而艱巨的。勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國勞動關系已從過去計劃經濟體制下政府對勞動力的統包統配轉變到市場經濟條件下的市場調節，勞動關系呈現出市場化、企業化、契約化的特征。
一、當前勞動關系的現狀分析
我國經過三十多年的改革開放和經濟體制改革后，經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動關系呈現出多元化的狀況，既有國有企業和集體所有企業的勞動關系，又有股份公司、中外合資經營或合作經營企業的勞動關系，以及外商獨資經營企業和私有企業的勞資關系。企業、勞動者開始逐步形成各自的利益主體和權利主體。各方的利益既有一致的一面，也存在著對立的一面，受利潤價值的驅使，影響勞動關系和諧問題和矛盾開始比較明顯的表現出來，集中反映在勞動就業、社會保障、工資分配、勞動安全衛生等方面。當前我國勞動關系中用人單位一方絕大多數是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重職工的勞動，勞動關系協調發展。但也應看到，一些用人單位無視國家法律法規，嚴重侵害職工的利益和權益，他們追求自身的經濟利益過多，而忽視職工的合法權益，比如侵犯職工的勞動報酬權，任意克扣和拖欠職工工資；侵犯職工的休息、休假權，任意加班加點，延長工作時間等等，嚴重損害了職工的健康；無視職工技能培訓的權利，不愿為職工提供業務技能培訓的機會和條件，影響了職工業務技能的提高等等。這些侵犯職工合法權益的行為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加了勞資沖突。
二、以人為本構建和諧勞動關系的原則
勞動關系是社會關系中最普遍、最重要的關系。所謂勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系處理的好與不好不僅關系到國計民生，更關系到社會的穩定，還會影響到社會的進一步向前發展。所以說構建和諧的勞動關系意義非常重大。和諧勞動關系的真正內涵是什么呢?所謂和諧，就是宇宙萬物之間，人與人之間，人與社會之間，，和平共處，相互作用，相互促進，互相包容，互惠互利，共同發展，非常融洽的處在一個共同體之中。它是一個對事物相互關系狀態進行描述的詞匯，就是說世上各類事物之間都會存在一定的相互關系，那么它們相互之間的關系是個什么樣，好還是不好，就要用和諧與否來作出一番評價，所以說和諧勞動關系就是指勞動者與用人單位之間通過勞動法律規范所規定的權力義務關系配合得適當與諧調。構建和諧勞動關系，對于勞資雙方而言都可謂“雙贏”。工會作為群眾（勞動者）的代言人，在維護職工權益、構建和諧勞動關系中應起著主導作用，必須堅持平等、互惠、互利、互讓的原則，把促進企業發展與維護職工權益相統一，從而形成和諧穩定的利益共同體即企業。勞動關系雙方應該圍繞經濟效益共創、發展成果共享這一目標形成合力，發揮積極性，真正做到“企業得發展，職工得實惠”。企業經營者要關心職工，尊重職工的主體地位和首創精神，最大限度地激發職工的參與熱情和創造活力，尊重和保障職工的合法權益。職工要熱愛企業，為搞好企業積極獻計出力，在本職崗位上創造一流業績，提高自主創新能力，努力做到以參與改革促進和諧、以加快發展鞏固和諧、以維護穩定保障和諧、以提高素質推動和諧，推動企業又好又快發展，為社會和諧創造雄厚的物質基礎。
三、構建和諧勞動關系的具體途徑
隨著企業內部改革的不斷深化，企業勞動關系正在由計劃經濟時代的勞動關系向其本質意義回歸，其經濟特征更加明顯。創建和諧穩定的勞動關系，必須健全完善協調機制，合理兼顧各種利益關系，妥善處理各種矛盾，只有職工與職工之間，上級與下級之間，干部與群眾之間，以真誠、友善、坦蕩之心架起溝通、理解、關愛之橋，企業才有和諧可言，具體應從以下幾點著重做好：
1、強化民主管理維護職工的政治權益是構建和諧勞動關系的前提。
2、完善協商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞動關系的重要平臺。
3、充分運用法律法規維護職工經濟利益是構建和諧勞動關系的基礎。
4、構建和諧勞動關系必須堅持以人為本，以法律為準繩。
5、構建和諧勞動關系必須注重利益協調，促進公平，切實糾正侵犯職工合法權益的行為。
6、加強宣傳，引導企業樹立構建和諧勞動關系的觀念，強調社會共同關注。
7、構建和諧勞動關系應建立有效激勵機制，發揮職工聰明才智，加強企業文化建設，發揮工人階級的核心價值作用。
民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處是社會主義和諧社會的基本特征。勞動關系是社會關系的重要組成部分，因而建立中國特色社會主義新型勞動關系就成為構建社會主義和諧社會的重要基礎。因此，本文將對和諧勞動關系進行深入的研究，從而推進社會主義的和諧發展。
關鍵詞：
和諧；勞動關系；社會主義
構建中國特色社會主義和諧社會，就是要堅持全心全意依靠工人階級的方針，建立黨和政府主導的維護群眾權益機制，完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系。我國工人階級在革命建設中所表現出來的崇高思想和模范行為，始終昭示著我們前進的方向，代表著中國先進文化的前進方向。他們以先進思想和模范行為影響和帶動全社會，為先進文化的發展做出突出貢獻，必須充分認識工人階級始終體現著中國的先進文化，是中國先進文化的創造者、傳播者和實踐者。正確認識和著力調動廣大職工群眾的積極性和創造性，就是要充分發揮工人階級的主力軍作用，必須貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針，堅決維護工人階級的主人翁地位。即：要正確處理整體利益與具體利益的關系，實現維權工作的整體性?？吹轿覀凕h作為執政黨，始終代表了最廣大人民群眾的根本利益，黨的方針政策和一切工作，都圍繞妥善處理各種利益關系、統籌兼顧不同階層、不同方面群眾的利益。要正確處理工人階級內部職工群體的利益關系，實現維權工作的層次性。要根據新形勢下社會階層構成、特別是工人階級隊伍構成所發生的深刻變化的實際情況，進一步解放思想，實事求是，處理好職工內部不同利益群體之間的利益關系，正確處理好不同產業、不同地區、不同所有制企業職工之間的利益關系，處理好不同職業、不同民族職工之間的利益關系。要正確處理維護職工經濟利益、政治權利和精神文化權利的關系。要維護好職工群眾的經濟權益，特別要依法協調勞動關系和各種關系，維護職工平等就業權、勞動報酬權和享受社會保障的權利。同時，要維護好職工群眾的政治權利，要保障工人階級的主人翁地位和民利以及維護職工群眾的精神文化權益，提高職工科學文化技術素質。在當今社會結構發生深刻變化，經濟利益和勞動關系錯綜復雜的新的歷史條件下，當代工人階級扔繼續保持先進性的歷史使命是偉大而艱巨的。勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國勞動關系已從過去計劃經濟體制下政府對勞動力的統包統配轉變到市場經濟條件下的市場調節，勞動關系呈現出市場化、企業化、契約化的特征。
一、當前勞動關系的現狀分析
我國經過三十多年的改革開放和經濟體制改革后，經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動關系呈現出多元化的狀況，既有國有企業和集體所有企業的勞動關系，又有股份公司、中外合資經營或合作經營企業的勞動關系，以及外商獨資經營企業和私有企業的勞資關系。企業、勞動者開始逐步形成各自的利益主體和權利主體。各方的利益既有一致的一面，也存在著對立的一面，受利潤價值的驅使，影響勞動關系和諧問題和矛盾開始比較明顯的表現出來，集中反映在勞動就業、社會保障、工資分配、勞動安全衛生等方面。當前我國勞動關系中用人單位一方絕大多數是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重職工的勞動，勞動關系協調發展。但也應看到，一些用人單位無視國家法律法規，嚴重侵害職工的利益和權益，他們追求自身的經濟利益過多，而忽視職工的合法權益，比如侵犯職工的勞動報酬權，任意克扣和拖欠職工工資；侵犯職工的休息、休假權，任意加班加點，延長工作時間等等，嚴重損害了職工的健康；無視職工技能培訓的權利，不愿為職工提供業務技能培訓的機會和條件，影響了職工業務技能的提高等等。這些侵犯職工合法權益的行為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加了勞資沖突。
二、以人為本構建和諧勞動關系的原則
勞動關系是社會關系中最普遍、最重要的關系。所謂勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系處理的好與不好不僅關系到國計民生，更關系到社會的穩定，還會影響到社會的進一步向前發展。所以說構建和諧的勞動關系意義非常重大。和諧勞動關系的真正內涵是什么呢?所謂和諧，就是宇宙萬物之間，人與人之間，人與社會之間，，和平共處，相互作用，相互促進，互相包容，互惠互利，共同發展，非常融洽的處在一個共同體之中。它是一個對事物相互關系狀態進行描述的詞匯，就是說世上各類事物之間都會存在一定的相互關系，那么它們相互之間的關系是個什么樣，好還是不好，就要用和諧與否來作出一番評價，所以說和諧勞動關系就是指勞動者與用人單位之間通過勞動法律規范所規定的權力義務關系配合得適當與諧調。構建和諧勞動關系，對于勞資雙方而言都可謂“雙贏”。工會作為群眾（勞動者）的代言人，在維護職工權益、構建和諧勞動關系中應起著主導作用，必須堅持平等、互惠、互利、互讓的原則，把促進企業發展與維護職工權益相統一，從而形成和諧穩定的利益共同體即企業。勞動關系雙方應該圍繞經濟效益共創、發展成果共享這一目標形成合力，發揮積極性，真正做到“企業得發展，職工得實惠”。企業經營者要關心職工，尊重職工的主體地位和首創精神，最大限度地激發職工的參與熱情和創造活力，尊重和保障職工的合法權益。職工要熱愛企業，為搞好企業積極獻計出力，在本職崗位上創造一流業績，提高自主創新能力，努力做到以參與改革促進和諧、以加快發展鞏固和諧、以維護穩定保障和諧、以提高素質推動和諧，推動企業又好又快發展，為社會和諧創造雄厚的物質基礎。
三、構建和諧勞動關系的具體途徑
隨著企業內部改革的不斷深化，企業勞動關系正在由計劃經濟時代的勞動關系向其本質意義回歸，其經濟特征更加明顯。創建和諧穩定的勞動關系，必須健全完善協調機制，合理兼顧各種利益關系，妥善處理各種矛盾，只有職工與職工之間，上級與下級之間，干部與群眾之間，以真誠、友善、坦蕩之心架起溝通、理解、關愛之橋，企業才有和諧可言，具體應從以下幾點著重做好：
1、強化民主管理維護職工的政治權益是構建和諧勞動關系的前提。
2、完善協商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞動關系的重要平臺。
3、充分運用法律法規維護職工經濟利益是構建和諧勞動關系的基礎。
4、構建和諧勞動關系必須堅持以人為本，以法律為準繩。
5、構建和諧勞動關系必須注重利益協調，促進公平，切實糾正侵犯職工合法權益的行為。
6、加強宣傳，引導企業樹立構建和諧勞動關系的觀念，強調社會共同關注。
7、構建和諧勞動關系應建立有效激勵機制，發揮職工聰明才智，加強企業文化建設，發揮工人階級的核心價值作用。
【關鍵詞】沖突 合作 平衡 和諧勞動關系
一、勞動關系的內容
企業勞動關系是指企業在勞動法律法規指導和調整下形成的一種權利義務關系，它由主體、內容和客體三個要素組成。主體指企業勞動關系的當事人，客體是指權利義務指向和對象，內容是員工與企業之間的權利義務。由于企業所有者、經營者、一般員工提供的生產要素不同，在企業中所處地位及發揮作用不同，從而形成具有不同責任、權力和利益的社會主體，企業要處理的勞動關系主要就是這些社會主體之間的關系。
（一）企業與員工結合時的勞動關系，即就業制度
主要是指企業與員工的互擇權，企業主能在多大程度上自由選擇經營管理人員，管理人員能在多大程度上自由選擇自己的就業機構，企業各方利益能否受到法律保護及互擇權受何法律保護等。
（二）企業與員工結合后的勞動關系
在市場經濟條件下，員工受業主及經營者支配，因此如何保護員工合法利益是處理勞動關系中的主要方面，包括員工的正當收益權、勞動保護權、社會保障權、個人尊嚴權等。
（三）員工與企業分離時及分離后的勞動關系
即員工被辭退或員工辭職時雙方應有的責任和權利，包括事先得到通知權、申訴權、補償權等。
二、勞動關系具有沖突性的原因
（一）對生產資料占有程度的不同是沖突產生的客觀原因
對生產資料占有程度的不同，產生了資產所有者和雇傭勞動者，生產以資本為首要條件，雇傭勞動者的勞動成為資本的附屬物。這決定對雇傭勞動和報酬交換條件的決定力量相差懸殊，導致雇傭勞動者處于弱勢地位，于是由經濟基礎的不平等帶來了現實權利的不平等，進而引起雇傭勞動者通過個人和集體、工會的力量以協商、談判、聯合行動的方法來對抗資產所有者，形成沖突或集體爭議。
（二）勞動目的不同是沖突產生的主觀原因
勞動關系產生和發展的關鍵是勞動，而人類的勞動是主觀能動改造世界的活動，人能在勞動過程中調解、規范和控制自己的行為，因而在市場經濟條件下的勞動關系中，當雇主、管理者和員工追求的目的不可協調時，就會產生勞動關系沖突，各方都力求在勞動過程中對生產有更大的控制權，從而使自己在收益分配中處于有利地位。
（三）勞動關系失衡是沖突產生的直接原因
一是利益的失衡，對經濟的重視和保護，與社會收入向政府和企業傾斜，導致了員工利益在改革中受損和組織、談判等集體勞動權的發展滯后。二是權利的失衡，對產權制度和經濟增長速度的關注，加劇了利益分配的不公，加大了權利的失衡。同時，加上行政權力膨脹，一些地方政府為了短期的經濟利益，與資本合營，聯手壓制工人對合法權益的追求。三是制度的失衡，影響到政治決策和公共政策，進一步加大利益分配的差距，導致在協調勞動雙方主體利益時難以實現一致結果，使和諧勞動關系的構建困難重重。
三、構建和諧勞動關系的措施
（一）正確認識勞動關系的沖突
勞動關系沖突是個人或群體內部，個人或群體之間互不相容的目標、認識、感情并引起對立或敵對的相互行動狀態。它有目標性沖突、認識性沖突和感情性沖突，沖突不同于競爭，沖突是競爭的結果，沖突存在的背景直接影響到沖突解決的過程，勞動關系的沖突并不單純是消極因素，勞動沖突解決的必要性使勞資雙方尋求解決問題的方法。當然，勞動關系沖突的消極影響是顯而易見的，如勞動關系沖突削弱員工實現目標的努力，解決勞動關系沖突會消耗資源，勞動關系沖突可能會影響員工的心理健康等。因此，企業管理者要力求發揮勞動關系沖突的積極作用，化解和克服勞動關系沖突的消極因素，從而為和諧勞動關系的構建創造條件。
（二）按照處理勞動關系的基本原則，化解勞動關系沖突
一是以法律為準繩，正確處理企業內勞動關系，以法律規定協調各方關系，按責權利關系訂立契約、合同、規章和制度。二是以協商為主解決爭議，企業在處理爭議時，應盡量協商解決，給雙方均留下回旋余地。三是勞動爭議應以預防為主，企業管理者要注重人力資源的開發、規劃和管理，協調好各方勞動和利益關系，化解企業已經發生和將要發生的矛盾，及時、全面掌控勞動關系態勢，準確把握員工的壓力和情緒，預見可能發生的沖突，及時疏通，使矛盾在萌芽狀態得到解決。四是明確管理責任，企業應讓各層次管理人員知曉自己在改善勞動關系中的責任，并配備相應機構和人員來專門處理勞動關系問題。五是兼顧各方利益，企業各方要實事求是，以企業繁榮和員工滿意為已任，多換位思考，將企業的長遠發展與員工收入的穩步提升有機結合。
（三）平衡勞動關系，促成勞動沖突向勞動合作轉變
一是保證主體平衡，即雇主與員工在結成勞動關系時處于平等的地位，對與勞動相關的事情有平等的決策權，才能保證利益分配的公平，并在法律和政策的制定中，平衡雙方的權利義務關系。在市場經濟條件下，員工必須通過集體的方式，簽訂集體勞動合同，利用工會來平衡談判力量。二是促成力量平衡。權利和利益是靠力量實現的，國家應運用好政策和法律去平衡權利、利益在管理者與員工之間的分配，重視集體談判，保障集體爭議中的行為權利，促成管理者與員工力量的平衡。三是實現過程平衡。在通過法律和政策平衡主體權力的基礎上，調節好勞動關系的具體內容，即調節好工資、工時、勞動條件的決定、集體談判、
勞動爭議處理、懲罰與開除、申訴、參與管理、決策權等，達到平衡勞動關系主體的權利和利益的目的。
參考文獻
[1]常凱.構建和諧社會勞資關系法制化[J].檢察風云，2007（06）：28-29.
創新二個理念 應對勞動關系領域新矛盾
近年來，宿遷實體經濟發展迅猛，勞動用工也出現了新情況，反映在勞動關系上主要體現為三點，一是企業用工需求十分強烈，但員工的穩定性差；二是用工結構不合理，技能人才缺乏，勞動者就業質量不高，就業權益難保障；三是企業用工成本增加，職工加薪期望值過高，勞資矛盾頻發難處置，穩定員工成了企業發展的難題。有鑒于此，通過調研和分析，人社部門認識到，必須轉變觀念，適應行政勞動關系向市場勞動關系的轉變，把主要以行政管理手段轉變為更多地運用服務手段，把主要著眼于解決“物”（糾紛爭議）更多地轉向關注“人”（勞動關系主體）。
一是圍繞企業主體服務。從企業主的角度出發，注重宣傳引導企業，幫辦服務企業，監督指導企業。從感情、待遇、契約等方面穩崗穩員，即運用就業社保政策，引導企業發揮穩定勞動關系的主體作用，規范勞動合同簽訂，依法、依規約束勞資雙方的行為。通過這一系列工作，最終實現新型勞動關系和諧“四條”，即“崗位留人”——適崗就業，崗薪匹配，讓勞動者有發展空間；“待遇留人”——及時發放工資，依法繳納社會保險，給勞動者吃下定心丸；“契約留人”——簽訂合同契約，規范雙方權利義務，減少隨意跳槽行為；“感情留人”——加強企業文化建設和人文關懷，提升職工歸屬感和主人翁意識。
二是著眼勞動者的發展。從實現高質量的就業目標出發，從治本之策著眼，真正提高勞動者就業能力，從而找到合適的崗位，拿到合適的報酬，行使合法的權利。通過多元化培訓教育，普遍實現勞動者就業能力“三大提升”。即“觀念提升”，引導勞動者就業觀念從只注重工資待遇、勞動時間、福利環境，向關注職業規劃、能力提升、謀求發展轉變；“技能提升”，適應產業發展、企業需求和就業崗位的要求，有針對性地提升勞動者的技能和適崗能力；“素質提升”，提升勞動者的職業道德和依法維權等綜合素質，培養集體觀念和奉獻意識，進一步促進勞動關系和諧穩定，從源頭上減少和化解勞動爭議的產生。
創設二大載體 破解勞動關系構建新難題
一是推進“三個100%”創建，培育誠信示范。宿遷市以蘇宿工業園為試點，培育成功后在面上推行了“三百模式”，即引導企業“100%簽訂勞動合同、100%繳納社會保險、100%按時足額發放工資”。全面開展誠信示范企業和園區創建工作，規范企業誠信用工，引導職工誠信勞動，使企業的穩崗率達到80%以上，增強了企業發展信心，增加了企業培養人才的投入，實現了企業穩員、員工穩定的良好互動。
二是推進“四位一體”培訓，提升從業技能。整合內部行政處室、事業單位資源，實行一個窗口受理、一條龍服務。創新推行監察先導、培訓提升、鑒定準入、薦業適崗“四位一體”技能人才培養新模式。監察先導，勞動監察機構對各類用人單位和從業人員執行職業資格準入制度，依法開展專項檢查，教育和督促企業的勞動者參加職業培訓，持證上崗。培訓提升，各職業培訓機構按職業工種分類，分期、分批組織培訓。鑒定準入，職業技能鑒定機構對參加培訓結業人員100%組織技能鑒定，對技能鑒定成績合格的學員，授予相應的國家《職業資格證書》，其中獲證率達80%以上。薦業適崗，就業管理服務機構對參訓人員及時兌現培訓補貼，為其提供與能力相符的就業崗位。今年以來已開設了130個職業（工種），培訓了71家企業3.61萬人，鑒定獲證2.89萬人，通過率達80.05%，有效地解決了技能人才不足的狀況，提升了勞動者的報酬，從根本上穩定了員工隊伍，減少了勞資矛盾。
創優三大舉措 開拓和諧勞動關系構建新局面
一是爭取地方重視，營造工作環境。宿遷市以信息專報的形式向地方黨委、政府主要領導呈報，深入分析勞動關系涉及的就業社保等民生問題，爭取領導的重視理解和支持。市委書記和市長分別對保障擴面、監察執法作出批示和支持。年內，就業、養老、醫療三大體系建設全部納入省委、省政府六大幸福工程；社保擴面、和諧勞動關系創建等12個項目列入市政府為民辦實事項目。
二是理順內部機制，形成工作合力。適應人少事多，工作任務日益繁重的新形勢、新要求，宿遷人社局創新推行“大處室改革”，形成“大綜合、大就業、大社保、大管理、大維權”五條業務主線，打破原人事、社保兩局業務處室的職能分離，統籌全局資源和力量，集中辦公，抓重點，辦大事。在勞動關系大維權條線上，實行維穩扎口統一管理，建立受理前、立案后、庭審前、庭審中、裁決前“一案五調”調處機制，落實農民工工資保證金、專用賬戶、工資公示、失信黑名單等“四項制度”，在服務大廳設立勞動保障監察、仲裁、“三聯合維權窗口”，一站式受理、一條龍服務、一攬子化解，切實提升解決勞動關系的能力和效果。
【關鍵詞】 企業 和諧 勞動關系
隨著時代的進步和科技的發展，我國國民經濟不斷提升，社會逐漸呈現出穩定、和諧、可持續發展的狀態，此時一個重要的任務是構建企業和諧穩定的勞動關系。企業和諧勞動關系是社會和諧、穩定、可持續發展的重要基礎，勞動關系就是勞動者和使用勞動力的人在勞動過程中發生的關系，具體就是勞動過程中結成的關于社會經濟利益和企業經濟利益的關系，在不同的所有制和不同的經濟制度下的勞動關系均具有不盡相同的特點。但是隨著國有企業的深度改革及在中小型企業發展的社會背景下，勞動關系出現失衡的現象，那么如何改善企業和諧勞動關系呢？
一、我國現階段企業勞動關系失衡現象
1、勞動力供大于求，勞動者抗議增多
雖然我國國民經濟持續發展，不斷升高，同時也為許多公民提供就業崗位，但是我國的很多企業職工面臨著就業勞動的壓力越來越大，這樣就呈現出勞動力整體水平供大于求的狀況，其中主要表現為：農村多余勞動力大量進入城市尋求工作，國有企業的職工人員下崗再次就業，每年不斷新增勞動力造成就業壓力等。甚至一些企業不按照國家規定，而是企業自身規定一些不利于職工利益的政策，這種情況的典型事例表現為：對職工組建工會強加阻撓，不為職工繳納社會保險或是拖欠社會保險，企業拒絕簽訂集體合同和勞動合同，拖欠或是壓低職工工資，尤其是農民工工資。肆意的解雇職工或者是延長工時，對職工勞動保護和職工工作環境安全與否不關心、不重視等。
2、分配不合理，個人收入差距不斷增加
近幾年，隨著我國國民經濟的不斷提升，雖然我國國民的整體收入也不斷提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人員收入差距不斷增大，部分群體收入偏低的現象，這也正是勞動關系矛盾存在的主要問題，它的主要表現是：隨著國民經濟的增長，職工工資增長較為緩慢，也就是與國民經濟增長不同步，進而造成在經濟地位上各種所有制企業中的農民工和生產工人地位普遍呈現下降的趨勢，嚴重威脅社會的穩定、和諧、可持續發展。甚至在部分的私有企業或外國企業中，由政府制定的最低工資標準竟然變成職工的最高工資標準。調查表明，多于一半的職工工資低于我國平均工資水平，貧富差距不斷拉大。
3、部分工會職能缺失
隨著我國國有企業和集體企業的改制以及我國經濟結構的調整，部分工會組織被撤掉或者是合并。還有的私有企業或者是外國企業一直不存在工會組織，存在工會組織的企業在一定程度上也將其淪為資方的附屬品。與此同時，工會在維權或者是在協調勞動關系的過程中，越來越多的現象是工會干部自身權益受到侵犯日益增多。工會職能的缺失，造成大部分的臨時工、勞動者對是否參加工會持有無所謂的態度，在某些方面上導致勞動者對工會越來越缺乏信任，進而加劇在資方面前勞動者弱勢群體的弱勢地位。
4、企業對職工權益采取忽視的態度
針對我國現階段的經濟實況而言，資本是相對較為缺少的，盡管我國的原則在確定資本、勞動、管理和技術等生產要素的前提下，以職工貢獻為基礎，參與分配。我國現階段企業忽視職工權益，強資本、弱勞工狀況的表現是由于勞動力若想生存必須依賴于資本，但是勞動力資源卻處于太多的狀態，從而導致了剝奪職工分配收入的主張權。在利益爭取方面勞動或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉價的狀況。相對于資本來說，勞動是最重要的勞動要素，但是在分配中卻處于弱勢地位，而且勞動者與企業家的界限越加分明，嚴重剝奪企業職工的管理權、參與權和知情權。
二、我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因
我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因是勞資雙方的利益沖突。勞動關系是勞動使用者和勞動力之間的義務和權利安排，以及由利益帶來的合作與沖突的總和。在計劃經濟時期，由于國家企業中的員工基本利益都是通過國家的計劃進行分配的，所以勞動者和企業之間沒有根本的利益沖突，職工利益首先由國家計劃級別工資，然后進行再分配，但是進入市場經濟以后，企業和職工利益關系發生較大的變化，呈現出矛盾和融合的多樣化趨勢，即勞資雙方利益發生沖突。
三、企業實現和諧勞動關系的措施分析
1、堅持以人為本的理念
決定企業健康、可持續發展的關鍵性因素包括企業勞動關系是否和諧，還有值得重視的企業職工是否存在歸屬感和是否存在凝聚力。一個企業的可持續發展雖然需要通過投入資金、改造技術，擁有優質的產品等客觀條件贏得市場，但是最重要的是靠人，依靠企業職工的積極性，依靠職工的力量和智慧，依靠和諧的勞動關系，貫徹以人為本的理念。貫徹以人為本的理念可以通過以下幾種方案：讓為企業做出貢獻的企業職工人員及時得到精神或物質方面的獎勵;為吃苦耐勞、工作能力強的企業職工人員提供較為穩定的工作崗位。通過實施各種各樣的幫扶救濟形式，幫助有困難的企業職工人員走出困境等?？v觀企業成功經驗，大多是依靠企業職工人員，在科學管理層次上求效益，進而創造盈利空間。
2、改進干群關系，消除不穩定因素
調查表明，企業中的多數是由于經濟利益所引發的，所以為改善企業和諧勞動關系，應改進干群關系。改進干群關系可以從幾下幾點入手：第一，切實轉變干部對待工作的態度，以及工作作風，部分干部責任心不強，對企業職工上報的問題毫不重視或者是處理不當等都可能引發企業的不穩定因素;第二，關心企業職工人員。要注意從企業職業員工最關心的利益問題入手，營造和諧的企業內部環境，從根本上改善企業和諧勞動關系;第三，平衡掌握改革。隨著社會的進步，許多問題需要依靠改革，但是在改革的同時要注意企業職工能否適應改革，針對企業職工的顧慮，實事求是的務實解決企業職工的問題，對難以滿足的條件，應做好解釋工作;第四，適當提高高層的收入。現階段影響企業和諧勞動關系的重要因素是利益分配層次上懸殊過大，所以應積極貫徹多勞多得的思想。
3、健全權益保障機制
要不斷地健全勞動法律監督組織體系，逐步地形成工會組織法律渠道。企業的工會需要不斷的強化對于企業勞動合同的監督工作，形成科學完善的工會組織法律監督渠道。企業工會要加強對勞動合同的監督力度，并且要不斷地健全企業自身監督體系，對于企業勞動合同中出現的不合理現象要進行及時的更正和修改，保證企業勞動者的自身基本合法權益。工會還要促進企業依法用工，有效降低并杜絕在用工過程當中的不規范行為。此外，還需要健全法律援助機制及人民調解員機制，幫助員工樹立法律意識，依照相應法律法規維護自身的合法權益。
4、為企業發展做貢獻
對于企業而言，對經濟效益的追求和有效的提升是其根本，是企業穩定與和諧的重要保障。這就要求企業的職工一定要樹立與企業共進退的決心和信念，企業的員工只有將自身的發展與企業的命運緊密的聯系在一起，不斷的為企業效益做出貢獻，這樣才能夠在企業發展的過程當中實現自身的價值。
5、堅持平等保護的原則
根據我國相關勞動法律法規的具體內容，所有的勞動人員都享有平等的權利。但是在實際的情況下，很多的勞動人員都不能夠受到平等的保護，甚至有的勞動人員還會受到嚴重的歧視。勞動人員在企業當中所受到的不平等保護待遇主要表現為兩種形式：其一，是在制度上的不平等現象，另一種則是非制度上的不平等保護待遇。前者主要針對經濟市場中現有的勞動關系和勞動立法大多都是根據我國傳統的計劃經濟而制定的。但是隨著我國經濟的不斷進步，涌現出一大批體制之外的職工，這樣企業就會隨之對這批職工的用工成本進行相應的減少，這樣就出現了不平等的待遇問題;而后者主要針對身體上具有某些缺陷或者患有某種疾病人員的不平等待遇。企業中出現的不平等現象是阻礙我國實現企業和諧勞動關系的重要因素。因此，相關部門要根據實際的情況對出現的不平等現象進行相關的立法，制定出具有針對性的法律法規來對企業中出現的不平等保護進行規范，只有這樣才能夠有效地減少和杜絕企業中出現的不平等保護待遇出現。
6、不斷對企業工會的地位進行提高
對于我國企業而言，其工會的發展和企業的發展形成了一種依賴關系，因此，企業工會也成為了企業的從屬部分。這樣就會使得企業工會在企業的結構地位中占據的位置顯現出明顯的缺失，并且企業在對自身工會的合法權益的維護上也缺乏完整性。但是對于區域性的工會而言，其性質上就和企業自身工會有著很大的區別，區域性的工作不會受到企業的影響，其具有較強的權威性，并且具有較重的地位。因此，要想使得企業能夠營造和諧的勞動關系，就要對企業自身的工會地位進行有效的提升，通過對工會地位的提升，使得工會的合法權益受到相應的保護，進而才能夠有效地保證企業勞動人員的自身合法權益，這也是促進企業建設和諧勞動關系的重要途徑和手段。
四、小結
企業要想建立和諧的勞動關系，不但需要企業自身進行全面的整合，而且還需要工會及其員工進行配合和共同的努力。隨著我國現代化和諧社會建設的不斷進步，企業的發展離不開良好的和諧勞動關系，因此企業要在構建和諧社會的大環境下，針對企業自身的發展情況，與員工共同努力，只有這樣才能夠建成適合中國國情的和諧勞動關系。
【參考文獻】
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傳統的契約勞動合同是建交在當事人的意思自治基礎上的,法的效力被限定為補充當事人合意的內容,強調雙方當事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是賦予當事人自由決定權,當事人可以選擇適用,國家對合同的規定不具有強制性,法律只是在特定情形之下對合同起輔助作用。但是,隨著經濟的壟斷化,勞資雙方力量極不對稱、占有信息極不對稱,平等和意思自治原則在勞動關系中有其形無其實,勞動者只有簽訂與不簽訂合同的自由,而沒有對勞動合同內容協商的自由。勞動合同一方面要實現權利義務的創設自由,另一方面要實現國家對勞動關系的干預, 法律在保障自由意志的同時,逐漸對特殊意志的自由度施加以拘束力,在這個過程中,勞動合同體現的普遍意志因素增加,換言之,社會的普遍意志反過來統治了個體的特殊意志。隨著個人主義向社會本位主義的發展,使政府逐漸加強對勞動關系的干預,從10小時工作日到8小時工作日的跨越,從各種社會保險制度的建立到最低工資標準、最低生活保障制度的發展,從禁止強迫勞動到禁止使用童工的規定等,都是從維護社會穩定和勞動者弱者的勞動權益,且這些強制性規范逐漸從國內標準演變成為國際標準。在勞動關系中實行若干強制性標準,在某種程度上來說,這是通過政府干預的方式使現代勞動關系中的資方單方的意思自治向勞資雙方意思自治予以矯正。因此,在現代勞動關系中,資方在勞動合同中應當在政府干預的強制標準之上保障勞動者的權益。
在現代勞動關系中,勞動合同往往是由強勢的用人單位單方面擬訂具有固定格式合同,弱勢的勞動者一方事實上不得不接受而訂立勞動合同。從法學理論上說,其條款本身是不具有法律效力的,但是勞動者一方對于固定的勞動合同條款要么接受,要么拒絕,從而使其意思表達自由的能力受到極大的限制。如果在勞動合同中不以明示的方式將政府對勞動關系的強制性規范寫進勞動合同,對法律意識不強的普通勞動者一方面不完全知道自己擁有哪些權利。另一方面,即使勞動者知道自己的權益但卻在勞動合同中沒有記載或是相反的記載且勞動合同又是當初勞動者自愿簽訂的,那么勞動者將難以理直氣壯地請求資方給付自己應當擁有的勞動權益。
勞動合同中應當具有一些強制性條款:
1.提供勞動安全保護的義務。保障勞動者的生命健康是用人單位的應盡職責,無論勞動合同中是否約定。用人單位應當根據勞動者的工作性質提供安全用具、安全場所,進行安全警示,培訓勞動安全規范,預防職業病,保障職業安全等。
2.遵守8小時工作日和最低工資報酬的義務。用人單位應當嚴格遵守國家關于工作時間的強制性規定,對需要延長勞動時間的應當遵守延長勞動時間的規定。用人單位不得任意延長勞動時間,延長勞動時間應當給付相應報酬。
用人單位給付的工資應當在政府規定的最低工資數額以上,且這一數額應當排除用人單位為勞動者繳納的社會保險金。
3.繳納強制性社會保險的義務。社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度,目的是使勞動者在因年老、患病、傷殘、死亡、失業等原因,喪失勞動能力或中斷就業,本人和家屬失去生活來源時,能夠從社會(國家)獲得物質幫助。社會保險是用人單位和政府對勞動者履行的社會責任,它具有強制性、保障性、福利性、普遍性,對維護勞動者的合法權益,保障勞動者的基本生活,促進勞動力的合理流動,促進企業間的平等競爭,維護社會穩定,促進社會經濟發展具有重要作用。我國的社會保險由基本養老保險、工傷保險、基本醫療保險、失業保險和生育保險五個險種組成。根據我國勞動與社會保障部的規定,由單位和個人繳費的社會保險有基本養老保險、基本醫療保險和失業保險,用人單位必須向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記,工傷保險、生育保險則全部由用人單位繳費,個人不繳費。
一、利益平衡、傾斜立法
這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。
1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者” 的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。
筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。
二、平等保護、消除歧視
這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。
制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。
相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。
三、三方協商、多方協調
這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。
目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。
從勞動關系的發展趨勢來看，我國的勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統體制外的勞動者（包括下崗、協保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協調作用；非正規就業的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統的勞動關系協調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發達國家不同，這就決定了我們的“協調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協調機制”。
多方協調機制的主體不僅包括政府、工會和雇主組織三方，更應該包括企業、監察、仲裁、法院等與勞動關系協調相關的各個部門。多方協調機制與三方協商機制不僅僅體現在主體的范圍上，更體現在“協調”與“協商”的區別上。兩者雖然只有一字之差，但是其作用的原理還是有一定的差別的。三方協商機制可以體現為政府、企業、雇主組織共同組成的聯席會議，相互溝通、達成一致，其中政府處于相對主導的地位；而勞動關系多方協調機制更多地體現為與勞動關系調節有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在勞動關系協調的各個階段發揮其應有的作用。
