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一、我國民營企業雇傭關系穩定性及人力資本投資實證分析
民營企業可以理解為除外資、國有獨資或國有控股的國有企業之外的企業。近年來，我國民營經濟對我國經濟持續保持高速增長發揮了十分重要的作用。與此同時，民營企業自身也經歷著飛速發展的過程。然而，民營企業在發展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結合相關實證調查，就我國民營企業中企業雇傭關系穩定性和企業人力資本投資狀況做一介紹。
1.民營企業雇傭關系穩定性
翁杰等對浙江66家企業中選擇2045名員工抽樣調查的結果如下：
不同類型企業下的企業離職率分布
資料來源：翁杰，《基于雇傭關系穩定性的人力資本投資》,2006
從表1看，被調查的34家民營企業中有近80％的離職率在5％以上,有52％的企業離職率在5%到10％之間。另外，通過任職期的比較發現，我國的勞動力市場應該屬于最具靈活性和流動性的一類，企業雇傭關系比較不穩定。
2.民營企業人力資本投資狀況
趙曙明在一項調研報告中指出,38.7%的國內企業培訓預算僅占工資總額的0.5%甚至以下,只有22.6%的企業培訓預算占員工工資總額的1.5%以上。劉湘麗認為，我國民營企業以中小企業為主,經營規模小,技術水平低,企業辦培訓的積極性和主動性低,培訓投入相對更低。所以我國民營企業人力資本投資是不足的。結合民營企業人力資本投資相關研究可得出以下結論。
第一，認識上存在誤區。民營企業對企業中層管理人員、基層員工的培訓重視不足。在對民營企業的培訓調查中發現,有92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓。廣東貿易學院的調查發現，只有10.15%的民營企業對基層員工進行定期的培訓,同時只有10.15%的民營企業愿意對高層員工進行定期培訓。民營企業在用人時都熱衷于使用立即能夠工作的人,有67.01%的民營企業更傾向于根據具體的工作情況對員工進行培訓。
第二，缺乏系統完善的企業培訓體系。培訓忽視了需求分析，導致培訓流于形式，同時培訓內容范圍比較狹窄，員工的滿意度較低。胡孝德等調查發現，只有5％的受訓管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點用，“聽比不聽好”。目前民營企業培訓往往僅限于簡單的技能培訓上,而且多以應急式業務培訓為主。員工對企業提供的學習和培訓不滿意率達到60％。同時培訓缺少科學有效的評價機制。培訓的效果難以量化和顯現,即使有也主要是以定性資料為主要評價依據,缺乏客觀性和操作性。
第三，缺乏與企業培訓有關的配套制度。缺少將培訓與考核、待遇相結合的整體運行機制,沒有發揮培訓對員工的激勵作用。一些民營企業很重視培訓,并為員工提供了較多的培訓機會,但卻忽視培訓后對員工的激勵，培訓效果不大。同時，由于勞動力市場化,一些企業擔心風險,沒有建立有效的風險防范機制,于是就減少培訓投入,但又出現人員流失更嚴重的情況,形成惡性循環,使企業處在兩難的局面。
二、我國民營企業雇傭關系及人力資本投資現狀分析
不穩定的雇傭關系會削弱企業人力資本投資的動機，導致人力資本投資的不足。通過實證研究可知，我國民營企業雇傭關系不穩定，因此有些企業主不愿進行投資，擔心自己投資是在為別人做嫁衣。翁杰曾提出促進我國企業人力資本投資應該采取的措施應包括：實施市場穩定措施；允許在勞動合同中加入合適的償還期條款等。鑒于勞動力市場改革的目的就是增強勞動力市場的流動性以優化勞動力資源的配置，故強制性的市場穩定措施在可行性及操作性上值得商榷。同時，當前我國勞動力的廉價程度，以及大學生們普遍為工作而瘋狂都反映出，我國勞動力供給是相當充足的。因此，如果勞動力市場制度是外因。那么當前包括民營企業在內的雇傭關系不穩定更大程度源于內因，集中表現為企業的人力資本投資供給與員工相應需求的不匹配。具體分析如下：
1.企業文化和人事管理制度的不完善，造成了在認識上的不足。我國大多數民營企業目前仍主要采用家族式的管理，企業主個人決定著企業成敗興衰。而絕大多數民營企業主素質普遍不高，難免影響決策的科學性，如往往忽視需求分析，只是進行應急式的培訓；甚至因為擔心員工流失，干脆就不培訓。
2.企業規模偏小，投資能力有限。調查發現，我國民營企業絕大部分都屬于小型規模，這直接導致企業的人力資本投資能力的不足。因為，傳統民營企業的發展基本上主要靠自身的積累，融資較大型企業困難。
3.培訓不科學，收效甚微。即使有部分民營企業組織員工參與培訓，也往往缺乏科學性，收效甚微，甚至可能打消員工參加企業培訓的積極性。缺乏科學性主要表現在從培訓前缺乏需求分析，到培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，導致員工的滿意率很低。此外，由于缺乏將培訓與員工個人的報酬相掛鉤的整體運行機制，沒能發揮培訓的激勵作用。
4.競爭戰略滯后。從我國民營企業的行業分布來看，多數還處在勞動密集型企業，競爭方式仍局限于大規模批量生產。然而，從2004年民營企業50強的行業分布可以看出，大多數都是分布于資金密集型和技術密集型行業。所以，著眼于長遠的民營企業應積極采取差異化戰略，增強自主創新能力。而企業自主創新的基石是良好而穩定的人力資本積累，尤其是專用人力資本的積累。
5.員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。通過調查發現，員工的教育程度在中西部較低，尤其是處在傳統勞動密集型行業中的民營企業，他們對培訓的認識很有限。但是，如廣東等地區員工教育程度相對較高，資金密集型行業也好于勞動密集型行業，這從2004年民營企業50強調查報告可以看到，這些地區及行業中民營企業員工更加關注培訓是否有助于提高自身的能力和自身職業的發展。所以，從發展的角度來看，員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。
三、我國民營企業人力資本投資促進策略
從前面的分析可知，我國部分民營企業對人力資本投資的需求還不強烈，而部分企業盡管有較強的人力資本投資的需求，但是由于種種原因，現實的人力資本投資的供給相當有限。為了促進人力資本投資，實現我國民營企業的可持續的快速發展，應該同時兼顧內因和外因，在以下幾個方面采取措施：
1.提高企業經營者的素質，尤其是實行家族式管理的民營企業中企業主。這有助于企業認識到人力資本投資對企業發展的戰略作用，并產生較強的人力資本投資的需求。
2.突破規模限制，積極進行人力資本投資。規模較小，僅靠原始積累進行大量人力資本投資不太可行。因此，應該積極實施投資方式上的創新。一種可行的方式是，允許關鍵技術或管理人員參與企業剩余價值的分配，形成共同治理的企業治理結構。這有助于小企業實現創新，通過開辟新市場迅速實現擴張，同時利于及早形成重視人力資本的企業文化。
3.建立科學的培訓制度，提高培訓的效果。民營企業本身的人力資本就很有限，所以更應該注重投資的回報率和員工的滿意度。具體的措施為:（1）培訓前，針對員工的需求制定培訓計劃。員工的人力資本投資需求受到年齡和受教育程度的影響?，F在民營企業員工普遍比較年輕，但教育程度普遍不高，因此對培訓的需求較強?；谝话阈酝顿Y與專用性投資的互補性，民營企業在培訓內容安排上注意兩類投資間的互補性，除了專業技能，還應該包括提高素質的再教育，并幫助員工認識到，培訓與企業和自身的發展緊密聯系的，以統一員工和企業的培訓目標。目前再教育的途徑很多，實行起來也很方便。同時，再教育滿足了員工在崗培訓的需求。因此，在培訓時應充分注意培訓方式的選擇要有針對性，具體取決于崗位、教育程度及年齡等。（2）培訓后，應該及時獲得反饋，并建立一套整體運行機制。培訓結束，應根據科學的評價體系及時對培訓結果進行評價，并努力使培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，以發揮激勵作用。而對于企業專用性的培訓，可以考慮將評價結果與員工的晉升和職業生涯發展計劃相掛鉤，這樣可以提高職工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。
4.先進的，規模較大的民營企業應努力強化和提升自身技術創新能力，積極采取差異化戰略。前面已提到，差異化戰略的實施依賴于良好且穩定的人力資本尤其是專用人力資本的積累。其中專用性人力資本是實現企業創新的關鍵，但是它主要通過企業內部培訓形成，因而也容易產生所謂的“套牢”問題。基于我國目前的狀況，這些“專才”供給還稱不上充足，而這些人往往思想又比較前衛，更加關注自身的發展。而且，這些人由于一般性資本存量較高，在相同條件下離職傾向較普通員工高。所以，企業對這些人可以從兩方面采取措施以提高雇傭關系的穩定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度?？梢钥紤]將晉升制度及其它各種稀缺資源，如出國培訓機會等與專用性人力資本的積累水平及其對企業的貢獻相掛鉤；另一方面，可以允許這些人力資本的所有者分享企業剩余的控制權，參與企業的共同治理。具體可以采取員工持股，期權激勵等，它能把人力資本和企業聯系起來結成“利益共享、風險共擔”的共同體。
此外，政府應該從外因入手，幫助民營企業提高雇傭關系穩定性。具體包括完善人力資本要素市場；制定利于勞資雙方形成平等談判能力的市場政策；維護公平的資本市場，解決民營企業融資難的問題；加大教育投入，提高國民的整體素質等。
參考文獻:
[1]廣東商學院經貿學院課題組，面對入世的廣東省民營企業現狀調查報告[J].南方經濟，2003年第6期
[2]胡孝德張力:我國民營企業員工培訓探析[J].現代管理科學，2004年第1期
房企缺乏業務風險管理人才近幾年來,隨著我國房價的高企,我國房地產企業的業務發展非常迅猛,房地產項目開發遍及全國各大中小城市。一些大型房企,如保利、碧桂園、綠城、萬科、恒大等房地產企業在全國各大中城市不斷布點,下設子公司不斷開發新項目。雖然大型房企的管理房地產開發經驗比較充足,管理比較完善,員工隊伍經驗比較豐富,但不是企業規模越大越好。企業隨著規模的擴大,可能會導致規模不經濟,這主要是由于企業項目的盈利性不同、企業內部協調和管理更加復雜、項目的跟蹤和監控的難度大。通過市場增長率-相對市場占有率兩個維度來分析經營業務,可將企業業務分成四類,分別是明星類、金牛類、問號類和瘦狗類業務。對于不同的業務,企業應該采取不同的管理策略。金牛類業務,市場占有率較高,這是企業的主要資金來源,但市場增長緩慢,企業的投資不用太大;明星類業務,市場占有率較高,能回收大量資金,同時市場增長較快,為了保持在市場中的優勢,企業需要加大投資;問號類業務,企業要進行有效分析,選出一部分業務投入大量資金,促使其發展成為企業的明星類業務,對于無力推進的業務,企業應該放棄;瘦狗類業務,市場占有率和市場增長率均很低,企業沒有必要繼續投資。房企應通過定期召開各地子公司負責人參加經營形式分析會等形式,及時了解一線市場狀況,統一思想和行動;可以根據正常的市場變化及時調整項目開發計劃和產品結構,確保公司產品符合市場需求。我國房企目前比較缺乏業務風險管理人才,在企業規模持續擴大和業務范圍不斷拓寬的前提下,缺乏在人力資源管理、風險控制、項目管理方面的人才,從而幫助企業在投資、成本控制、財務管理、質量管理、品牌和銷售管理、人力資源管理等個業務環節制定相應的制度體系,分析經營業務的盈利狀況;幫助企業控制區域公司數量,由已進駐城市負責周邊新進入城市的管理,對經營業務進行有效取舍;幫助企業加強信息化建設、改進管理方法,逐步建立起財務、成本管理、銷售、人事四大信息系統,并在此基礎上開放統一的信息化管理平臺,提高業務的規范性和信息傳遞的及時性,對企業項目進行有效管控。
對房地產企業人力資本投資問題的對策
因為人力資本投資回報期長,投資對象即勞動力的主觀能動性較強,人力資本投資需要不斷地、持續地進行。因此,作為高度追逐利潤的房地產企業,對人力資本的投資更顯吝嗇。如果沒有對房地產企業人力資本投資的不確定性進行有效的預測和預防,很難激勵房企進行人力資本投資的積極性和主動性。我國房企人力資本投資問題的控制機制1.房企人力資本投資的法律保障房地產企業的流動性一直高居各行業的前列,特別是核心員工的流失更加成為我國房企的最令人頭疼的問題。我國《勞動合同法》的最新條款中的“競業限制”能夠從法律上保障房企流失員工在規定年限內不能在本行業就業。但是,我國執法監督存在極大問題,違法不糾的現象普遍存在,導致同行業跳槽的現象非常普遍,我國房企真正使用“競業限制”的法律,對跳槽員工進行房企的例子少之又少。有鑒于此,房地產企業必須具備強烈的法律意識,保護自己人力資本投資的效益和成果。同時還必須與員工簽訂相關競業限制、保密和賠償協議,以保護房企的人力資本投資正當權益。自從2010年我國限購房政策以來,房子越來越不好賣,房地產行業營銷策劃人員跳槽越來越頻繁。資深的策劃人才傾向于大型知名的房地產企業,中小型房地產企業遭遇人才瓶頸,房地產企業挖人力度空前激烈,為了保護房企的人力資本投資的利益,房企有必要依據協議要求司法保護。這樣,可以在房地產企業剎住這股歪風,防止房企人才受高薪的誘惑,不顧與房企簽訂的競業和保密協議,攜帶商業秘密跳槽,給房企帶來巨大的經濟損失。只有拿起法律武器,將違反者告上法庭獲得勝訴,才能為房企挽回經濟效益。2.房企人力資本投資的制度保障通過《勞動法》的“競業限制”和合同的保密協議的法律保障機制只是一種比較消極的做法。房地產企業如果要在市場競爭當中具備競爭優勢,必須要有積極、主動的激勵員工機制才行。薪酬制度是房企激勵員工的一項最主要的制度,要使薪酬制度能真正激勵員工,必須有一整套配套制度作為保障。房地產企業不同部門、不同崗位的要求不同,給予的薪酬當然也就不同。所以,房地產企業必須要對企業的各部門及其崗位進行有效地工作崗位分析,得到各工作崗位的標準,即工作崗位說明書。以此進一步形成房企人員招聘、員工培訓、員工績效管理、員工薪酬管理的文件。房企的工作崗位分析必須要引起企業高層的充分重視和支持,同時工作崗位分析要讓全公司所有部門和普通員工參與進來。房企一定要根據企業的需要數量和標準展開人員招聘工作,“一個蘿卜一個坑”,企業一定要堅持寧缺勿濫的原則,絕不放松錄用標準。員工招聘不僅需要招到自己各崗位所需任職資格的人才,同時一定要注重員工的價值觀是否與企業相一致,只有與企業有共同想法和理想的員工,才會真正將企業當作是自己的歸屬。找到合適員工,要把他放在合適的崗位上。員工的任職崗位不僅要注重能力,最重要的是要注重員工的興趣。為了保證員工的績效,房企必須要建立有效的績效管理體系。房企的績效考核一定要公平,以員工的實際表現作為考核的依據。很多房企比較偏重于對員工績效結果的評估,而忽視對員工績效的管理?？冃Ч芾韽娬{,房企必須要有員工一起制定員工績效的目標,隨時與員工進行績效的溝通。每到考核期不僅將績效考核的結果告訴員工,還要與員工交流績效大小的原因,與員工一起制定下一階段績效改進的計劃。這樣,員工在房企的表現才是可持續的。保利地產非常注重公司人力資源的培養,認為人力資源是公司的第一資源,是公司未來競爭的保障。2006年,保利公司就啟動了人力資源孵化器戰略,將公司人力資源培養分為專項技術培養、房地產業務培養、職業精神培養和企業文化培養四部分。并且啟動公司內部培訓師制度,定期邀請外面的專家來公司對員工展開培訓,公司高管直接加入到新進員工的培訓行動之中,并強化薪酬激勵機制和內部獎懲制度。3.房企人力資本投資的文化保障現在,很多房企比較重視企業文化的建設,企業文化的核心是價值觀認同。企業文化是企業的軟實力,對企業員工會產生巨大的導向作用、約束作用、凝聚作用和激勵作用。必須要明確的是,建設企業文化不僅僅是企業文化部門的職責,是企業高層職責,是企業管理層的職責,更是企業所有員工的職責。只有企業高層重視企業文化,企業文化才能被員工認同,調動勞動者的積極性才會得到提高勞動效率。企業的價值觀只能通過制度規范才能讓員工明白,怎樣的行為才是企業所期待的,怎樣的行為是企業所不允許的。因為不同的人有不同的想法,只能通過制度才能將企業的價值觀流淌在員工的血液當中,逐步變成為每位員工的行為習慣。先進的企業文化一旦形成,就會為房企的持續、穩定發展奠定堅實基礎。恒大地產通過對排球和足球的持續投資,使恒大地產的艱苦創業、無私奉獻、努力拼搏、開拓進取的企業文化為員工所熟悉。以理念奠基、視道德倫理重商業利益,是萬科的最大特色。萬科認為,堅守價值底線,拒絕利益誘惑,堅持以專業能力從市場獲取公平回報,致力于規范、透明的企業文化建設和穩健、專業的發展模式是萬科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準則上的表現,萬科載譽不斷。萬科公司的定位是:做中國地產業的領跑者。萬科強調對內平等,對外開放,致力于建設“陽江照亮的體制”,萬科把人才視為資本,倡導“健康豐盛的人生”,萬科公司的企業文化備為業界所推崇。房地產企業人力資本投資問題的控制措施1.房企必須要建立人力資本投資決策科學體制科學的決策建立在對企業外部環境和內部環境分析的前提之上,這是房企降低人力資本投資不確定性的關鍵。房企在了解外部經營環境的基礎下,房企必須對自己的員工進行摸底,要清楚了解企業現在員工的狀況,人是多還是少,哪個崗位人多,哪個崗位人少?，F有的員工的質量和數量能否滿足企業發展的需要,只有這樣,房企才能進行合理的人力資本投資,降低人力資本投資失敗的風險。房企一定要擺脫“一言堂”的、傳統的、完全依賴決策者個人的判斷來作決策的困境,建立人力資源管理信息系統,建立人力資本投資核算體系,從制度上保證人力資本投資的效率、效果。恒大地產通過社會招聘、接收大學生、內部培養、海外引進等方式整合高素質的人力資源,形成了一支年輕化、高學歷、高素質的學習型管理團隊,提高了公司決策團隊的綜合素質,這是恒大連續數年保持高速增長關鍵。廣州富力地產,隨著地產規模化、跨地域發展,面臨的人力資源管理挑戰也越來越嚴峻,由于缺乏科學、高效的人力資源信息化管理體系,導致各環節工作效率不高。自2007年以來,廣州富力地產引入了用友公司房地產管理系統,建立起完善的激勵與平衡機制,充分調動和發揮企業員工的積極性與創造性,充分開發企業人力資源,從而創建出一套先進、科學與合理的人力資源信息化管理模式。2.房企要建立人性化的持續激勵機制現在的企業都說人力資源是企業的第一資源,但關鍵是要落在實處。知易行難,大多數房企仍然只將公司員工看作是公司機器設備一樣,不停地進行壓榨,不停的要求和索取,而沒有真正將員工看作是房企的資本,要通過投資才能可能獲得很多的回報。我們應該將員工看作是“蓄電池”,可以不斷地充電放電?！俺潆姟本褪菍θ肆Y源的投資,“放電”就是人力資本給房企的回報。只有房企真正將員工放在房企同等重要的地位,真正地尊重員工,并通過建立薪酬激勵、環境激勵、發展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制,如下圖,才能促進員工工作效率的提高、忠誠度的增加、減少房企員工的流失、滿足員工的自我成就感,最終減少房企人力資本投資的不確定性。
幫助總經理個性化改進HR管理績效總經理根據部門實際情況選定5-8個HR目標HR定期給總經理提供數據信息（本部門與公司）•推薦業界優秀人才人；•招聘高級人才到崗人；•部門績效面談覆蓋率；•工作環境指數提高到；•薪酬福利溝通？•關鍵崗位/績優人員流失率；•本人及班子對員工的培訓學時；•本人開發課程2門以上•本人及班子成員的后備干部比例；•下一步覆蓋比例人性化的人力資源目標管理目標庫（HR）持續改進（GM）目標跟蹤（HR數據）發展人選定目標（GM）吸引人激勵人保留人圖1人性化的、持續激勵機制合生創展強調結合公司實際情況及市場狀況制定集體的薪酬策略,規定按員工所處級別及承擔職務制訂薪酬,同時也考慮員工的學歷、資歷、技能等因素并考慮生活費用與物價水平、地區和行業工資水平、勞動力市場的供求狀況和公司財務能力、預算控制、薪酬政策、企業規模、比較工作價值、競爭力等。公司的薪酬根據年度通貨膨脹、勞動力市場供求變化、公司當年整體效益等因素進行工資調整。萬科企業員工手冊上印著一句話:“人才是一條理性的河流,哪里有低洼就流向哪里。”萬科的企業文化一貫是讓職員有尊嚴,把人當作第一要務,員工之間互相尊重,牢牢把住了員工的脈搏,進而促進了企業人力資本投資收益。3.房企要與員工建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系房企要真正重視員工,強調房企與員工共進退、共發展,真正關心員工、讓員工感受到企業大家庭的溫馨。福利措施要首先想到員工,經濟形勢不好,削減工資要首先從管理層開始。不斷提高員工的工作環境和生活質量,幫助員工養成良好的生活習慣,提高員工的健康水平,關心員工及其家庭。幫助員工進行職業生涯規劃,延長房企人力資本使用期限,讓員工成為房企的忠實員工。尊重員工的個性,創建與員工互信的溝通氛圍,培養發展員工的團隊精神,降低溝通成本和提高工作效率。只有這樣,房企對員工的心理期望才能與員工對房企的心理期望達成一種默契,真正在房企和員工之間建立信任與承諾關系。從而激活房企員工隊伍,發揮員工的積極性和創造力。房企與員工建立了有效的共生關系,從根本上就防范人才流失現象的發生,提高了房企人力資本投資的效益。4.房企應創建學習型組織世界已經進入學習型組織的時代,能創建學習形組織的企業,才是最有活力的企業。我國房企要制定適合自己的戰略,通過自我批評、信息反饋和交流而力求進步,向未來進軍。房企只有敢于否定自我,不斷學習、提高,才能在發現優點和成績同時,發現許多潛藏的弱點。這樣,房企才能在克服弱點和發揮優勢的過程中不斷向前發展。我國房企在充分衡量房地產項目開發過程的各要素之后,應極力在進行更有效的管理和避免過度官僚化之間尋求一種新平衡,以更徹底地分析與客戶的聯系,視客戶的支持為自己進步的依據,系統地從過去和當前的研究項目與房地產項目中學習,不斷地進行自我批評、自我否定。還要通過網絡在企業內外建立廣泛的聯系和信任,要求企業經理人員、員工和顧客保持密切聯系,加強互動式學習,實現資源共享;通過建立共享制影響公司文化的發展戰略,促進公司組織發生變化,保持充分的活力。建立學習型組織,使公司整體結合得更加緊密,效率更高地向未來進軍。例如合生創展公司專門針對大學畢業生開展了一個名為“合動力”的人才培養計劃。第一階段是畢業前實習,主要是公司基礎培訓加崗位體驗培訓。第二階段是入職后培訓,主要是集中到集團一周入職拓展培訓加合生學府E-learning工作標準培訓。第三階段是定崗后一年內培養,主要是職業加油站,專業培訓加指定帶教老師崗位工作帶教培訓。最后是幫助新員工進行職業生涯規劃。合生創展通過這一系列組織學習培訓,培養了一大批符合企業要求的人才,并且奠定了一個濃烈的學習氛圍,無形中提高了人力資本投資收益。
關鍵詞：人力資本投資決策風險一、人力資本的概念“人力資本”最初被諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在研究美國經濟中物質資本存量與產出差距在不斷加大，出現巨額余值時使用，并由此產生了人力資本理論。舒爾茨及以后學者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。
人力資本是與物質資本相對的一個概念，是指通過人力投資形成的、體現了個體或群體的知識、技術、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產能力。
人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態，當然就不例外了。無論個人還是企業都希望能在將來獲得回。
本文主要討論通過正規教育形成的個人人力資本投資的決策問題。二、人力資本投資決策：、是否繼續投資的決策：
人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。
下圖顯示了學校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學校教育，在完成后假如就業，會有年收Ws，直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學校教育有直接成本如學費、書本費等K。另一選擇是不接受學校教育，直接工作，可賺得工資W0，。
這里有一個假設前提：沒有能力限制，沒有退學風險，收入在整個工作年限內不變。工作經驗與決策無關，沒有失業風險。
假設投資成本包括直接成本K和機會成本W0。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現收入，選擇貼現收入較高的方案。我們還可以將不接受學校教育的收入從接受教育的收入中減去，假如結果為正，可以猜測該個體會選擇投資于學校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，
該個體必須付出學費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現后收入為圖中的BC，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學校教育。同樣考慮折現，可以發現貢獻于整個生命周期的收益差額為A。
假如由教育決策帶來的終生凈收入為正數，或所得利益大于投資成本，那么該個體會選擇學校教育。假如人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現率。
這個非常簡單的模型有以下幾個結論：假如符合以下條件，則參加學校教育的人數會增加：未來收益增加，即工資獎金對那些已經完成其學校教育的人來說增加了。直接教育成本減少，比如學校降低學費或政府增加教育補貼。貼現率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當前利益的人來說，貼現率較低會使人們傾向于學校教育。教育籌資變得輕易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學金。
進一步分析，假如給定受教育的年數，與工資增加Ws-W0相對應的年回率是投資決策中必須知道的一個重要指標。由于每增加一年的教育會產生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回。為了計算它，理論上必須知道某人實現的收入并等到退休。
關于是否投資教育或繼續投資教育已經有許多公式化研究，美國人口經濟學家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期，而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育投資的收益率。公式為式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據對投資與收益的分析，做出是否繼續投資教育的決策。決策基本原則是，預期收益流量之和不能小于人力資本投資流量之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。
最佳投資的決策：
由于學校教育具有連續性，有的個體獲得比其他人更多的學校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩定。在最初的幾年，假如一個人繼續增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現投入學校教育的邊際收益遞減的情況。對人力資本理論的發展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結合來達到產出的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產函數：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內貢獻于存量Q的時間；Xt表示積累人力資本購買的商品和勞務。假如初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續他的在職培訓。參數B是由Becker在1975年運用同一生產函數時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規模酬遞減的假設合理化。原因是隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費。
從圖中我們可以看到，假如學校教育年限不斷延長，邊際收益會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。假如教育年限超過S，則產生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學校教育從經濟上來看是不理性的。
因此，S為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內部收益率，是投資成本現值與投資收益現值相等時的貼現率，也就是說圖1中面積A=B時的貼現率。這個模型也可得出幾個猜測：
邊際成本曲線較低的人選擇更多的學校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低。如圖中A曲線。
邊際收益曲線較高的人會選擇更多的學校教育投資。比如由于家庭關系網絡、有較高的學術理論水平或智商很高而學校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。三、人力資本投資決策中的風險因素簡單的模型能反映問題的實質，卻輕易忽略一些重要的因素，比如風險，下面討論人力資本投資中的風險因素。
在傳統的經濟理論中，人力資本投資風險較少被論及。但事實上，有投資就會有風險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產，即各種教育。人力資本投資的回不僅與受教育的時間長度有關，而且與所受教育的種類有關。每個人選擇與其未來收入的風險和回相匹配的資產來獲得最優選擇。與證券市場不同的是，教育資產市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調整投資。投資于教育是不可撤回的，一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性，人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環境等導致人力資本投資收益率的不確定性增加。
這些投資風險概括起來說，有市場風險和個別風險。
、市場風險：影響整個市場上或一個受教育群體內所有投資者的投資回的不確定因素。
1．未來人力資本市場供需變化
假設每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回，每個人都是理性的投資者，只關心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。假如太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業生的工資下降。相反，假如只有少數人接受這種教育，在勞動力市場上會出現供不應求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業生的工資上升。只有當工資產生的終生收益相等時才會出現均衡的態勢。
2．市場分割
YumingFu和StuartGabriel研究得出結論：教育投資在私人部門的回要高于在國有單位的回。另外從職業等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本并不會自然保值，假如就業時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態，最終將逐漸貶值。因此，投資回中包含了失業風險和由于就業于不利的行業或部門而導致的低收入風險。
此外，還有市場平均工資、流動限制等風險因素。
、個別風險：只影響個體或群體中少數人的人力資本投資回率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、愛好等。這些因素使教育回的估計變得不是很準確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學校學到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風險有以下：
自身熟悉的不確定性：
個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統在學生步入大學教育之前向學生展示越來越多的選項。而潛在的學生并不知道哪種學科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學科的要求。第二，在完成學科后，學生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業或專業教育，他仍可能缺乏職業所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地熟悉到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但假如送他去學法律，精通法律的可能性與他會在此行業中站得住腳的可能性相比，至少為20比5。”
生命風險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期，隨著年齡的增長，人力資本的生產效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說，人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。
此外，還有人力資本投資成本中個人承擔的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入、機會成本、經驗等。
總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎上充分考慮影響人力資本投資收益率的風險，能夠幫助投資主體做出更客觀準確和相關的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。參考文獻：
西奧多W舒爾茨.論人力資本投資.北京經濟學院出版社，199
雅各布明塞爾，張鳳林譯.人力資本研究.中國經濟出版社，200
郭叢斌.二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證北大教育經濟研究，2003
Heckman，James.China’sInvestmentinHumancapital.NBER#9296，200
論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業投資比率的計算公式，為企業進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據。
論文關鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論
貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。
作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。
1人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分?！叭肆Y本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值?！叭肆Y本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。
2人力資本培訓投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。
根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的。現實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。
然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：
(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。
這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過，企業對決定n與m大小關系并非無能為力，可以制定適當的投資策略(即改變q的大小)來適當改變n的大小，從而努力使得m>n成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。
3結論
在培訓投資的組合模式思想基礎上，運用博弈論分析培訓投資成本的組合方式，得出了關于確定企業投資比率取值范圍的計算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結合起來。因此，(7)式為企業在人力資本培訓投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據。同時該式也體現了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業投資越多就越好。
論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業投資比率的計算公式，為企業進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據。
貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。
作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。
1人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分?！叭肆Y本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值?！叭肆Y本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。
2人力資本培訓投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。
根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的?，F實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：:
(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。
這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過，企業對決定n與m大小關系并非無能為力，可以制定適當的投資策略(即改變q的大小)來適當改變n的大小，從而努力使得m>n成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。
3結論
在培訓投資的組合模式思想基礎上，運用博弈論分析培訓投資成本的組合方式，得出了關于確定企業投資比率取值范圍的計算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結合起來。因此，(7)式為企業在人力資本培訓投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據。同時該式也體現了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業投資越多就越好。
目前，國內外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關于績效審計、公營企業審計和審計質量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構或由財務機構加以控制時，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統以更經濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構在績效指標和信息以及人員使用控制系統方面的發展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領域，并將評價這類指標和系統是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構還沒有制定出適當的準則和指標時，最高審計機關應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發表于有關報刊。無疑，這些相關的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業人力資本投資風險主要由環境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現代審計理論，從企業人力資本投資內部控制制度評審入手，試對環境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
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四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
與傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內容更加廣泛。兩者之間的最大區別是傳統的人事管理主要是人員的招收、任用、調配和獎懲的靜態管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關鍵的資源來經營，努力發掘員工所具備的現實的和潛在的能力。傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現有人員的管理；而人力資本經營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。人力資源的開發與利用，就是讓人的才能在生產經營中發揮作用，提高勞動生產率，實現更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經營必將成為企業運營中的重要戰略組成。
那么，企業如何通過人力資源管理，真正轉換為人力資經營，有效促進企業的發展呢？
首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現，并得到社會的承認和運用，是生產力發展的必然結果。以知識為主導、以高新技術及其產業為基礎和支撐的知識經濟，將成為新世紀經濟發展的主導力量?？茖W技術這個第一生產力在經濟發展中也將越來越起到決定性的作用。當今世界經濟全球化加快發展，科技技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產生的。它既是生產力發展的必然結果，也是人才競爭的必然產物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業，紛紛將其人事部門改為人力資源開發部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發、也必須開發的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現在認識到必須對“人”培訓教育和開發，提高和發揮人的潛能。在知識經濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發相結合，才能在激烈的競爭中，使企業長盛不衰并不斷發展。
第二，加大人才培訓等人力資本投資力度?，F代企業的經營需要具有知識、品質和創造力的人才。知識、智能資本是指企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累?，F代企業的發展不僅需要先進的技術裝備和一定素質的勞動者，而且需要超出常人的、高素質的綜合人才。用豐富的人才資源優勢，轉化、替代物質資本、自然資本和技術的優勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎保證。企業如何才能先行開發出人才，使廣大員工的素質不斷得以強化和提高呢？最現實和根本途徑，唯有大力進行人力資本投資。企業人力資本投資，就是為培養企業人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質投資、教育投資等為改變人本身的種種投資。西方現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要因素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大。美國蓍名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質形態”。在書中，舒爾茨還特別強調指出：“不發達國家的經濟之所以落后，主要就在于它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規劃。人力資源規劃是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，它是進行人力資本經營的基礎。是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置。實現人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位。因此，就必須有統一、開放、競爭、有序的人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源轉化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調整對人力資源的激勵與調配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度，以有效的吸引人才、培養人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規章制度、道德宣導等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。
