時間：2023-03-21 17:12:37
序論：在您撰寫職業生涯規劃管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
在新的時期高職學生有新的特點，他們的思維較為活躍，擁有很強的好奇心和好勝心。然而他們也有缺點，雖然好奇心較重但是卻缺乏學習探索的主動性，沒有形成強烈的是非觀念；在學習的過程中沒有樹立明確的學習目標，在學習時缺乏動力，對學業以及就業問題感到迷茫；部分學生有自卑感，或是盲目自大，貧富兩極較為突出，難以對自己進行正確客觀的評價，在思想上不夠成熟，容易偏激；如今大多數學生都是獨生子女，他們需要得到理解與關愛；有的學生期望過高，對大學充滿憧憬，但現實與理想總會有一定的差距，一些學生因為存在差距而產生失落感，在面對現實的過程中選擇逃避。這些問題都是新的時期大學生面臨的問題，因此導致班級管理工作的難度增大。作為高職學生的班主任需要引導學生在思想、行為上健康發展，面對生活的不如意應積極應對，使學生逐步適應現代社會發展。因此采用以職業生涯規劃為導向的方式對班級進行管理，保證高職學生的教育工作發揮應有的作用，促進學生健康發展。
二、以職業生涯規劃為導向進行班級管理的重要性
1、改進和完善班級管理工作
如今，在進行高職班級管理過程中，首先需要對其進行全面的了解和掌握。傳統的管理方法主要采用紀律規范、宣傳教育、開展活動等方式來完成對班級的管理，這種管理方式使學生的發展與德育評價聯系起來，具有一定的強迫色彩。在這種班級管理方式中以單向流動、控制的過程為主，管理者和被管理者之間的互動不多。如今是個高等教育大眾化的時代，提倡價值寬容，學生得到了更深層次的解放，他們不再單純的被管理，相反他們更加需要寬容和理解。以職業生涯規劃為導向進行高職班級管理工作，需要高職生、班級團隊、管理人員共同努力，并且相互之間要進行交流與溝通。高職生個體對自己的職業生涯進行規劃，然后有針對性的提升自己的能力，在培養自己適應職業要求的同時，還要不斷提高個人行動的主動性、自覺性和目的性，從而將高職生的注意力全部吸引到自身的發展之中。目前為了提升自身的實力，需要不斷改進和完善自己，朝著自己的職業目標不斷奮進，從而推動班級管理工作由傳統的說教束縛式管理變為了無為而治，管理工作變得輕松，在學生愿意接受的同時改善了管理的效果。
2、有效的將學生個體發展與學校發展結合到一起
目前，班級是學生活動的主要場所，已經成為學校的重要部分。因此，班級管理質量的好壞將會決定學校整體的管理質量。以職業生涯規劃為導向來進行的高職班級管理工作，在優化班級管理的同時保證了學校的整體管理得到好的效果，此外通過職業生涯規劃的方法讓學生明確了自己今后的職業方向，幫助學生確定奮斗的目標，不斷完善自身，促進個體的發展。而使每個學生能夠健康全面發展是學校的教育目標，也是學校管理的目的。因此，以職業生涯規劃為導向進行班級管理在學生得到發展的同時實現了學校的管理，使二者有機的融合到一起，完成了學校的管理目標。
3、促進學生與學校和諧發展
要想進行職業生涯規劃就要對自己的興趣、愛好、特長、能力進行全方位的分析，以達到不斷了解自己的目的。高職生的職業生涯規劃除了是在技術層面進行設計外還需要將思想政治因素考慮在內，這樣才能培養學生正確的擇業觀以及就業觀，使他們全面發展。高職院校對培養學生的素質有重要的意義，同時也是高職院校的基本任務，高職生的成長和發展離不開班級，因此只有班級管理到位，學生才能健康的成長發展。以職業生涯規劃為導向進行高職班級管理主要是借助科學管理方法對學生的行為進行合理的規劃，保證每一個學生都能得到提升，使每一個學生能夠張揚自己的個性，使學生個人和班級共同發展，以推動學校的可持續發展。
三、以職業生涯規劃為導向進行班級管理的主要措施
1、以就業為導向，注重培養職業道德
高職院校在開展班級管理工作時應把學生作為主體，學生的需要是首位的需要，而不能一味的對學生進行管制。班級管理的目的是讓高職生充分認識到自己的角色，以便更好的適應社會。實施以職業生涯規劃為導向的班級管理是由職業教育本身的性質決定的，他的本質就是以就業為導向的教育，這是職業教育區別于其他教育的特色，因此對職業意識、職業理想、就業觀的培養較為重視。在班級管理中以職業生涯規劃為導向是就業價值觀的引領作用得到了充分的發揮。大部分高職生在畢業之后會進入相關企業參加工作，所以在班級管理中可以借鑒企業的管理制度，幫助學生更加了解企業的需求，使高職生向滿足市場需求的方向努力，不斷提高自身的綜合素質。在班級建設過程中要充分發揮高職院校的基本特色，注重培養學生的就業精神，在培養職業興趣的同時更要注意職業道德的培養。在班級的日常管理中始終堅持培養學生的職業道德，是學生養成高尚的職業道德以及良好的行為規范。結合本專業的特點以及將來有可能走向的企業文化規范對學生日常行為的評價，保證工作的整體質量。有了就業素質的感召和管理人員的引導，才能使高職生更好的結合自身實際，不斷在就業觀、價值觀上發展自己，使自己滿足職業的要求，不斷完善自身。很明顯與施加外部道德紀律規范管理相比，這種運用自發的素質要求作為內部驅動力的管理方式更加有效。
2、強化高職生的做人意識和自我規劃意識
要想保證以職業生涯規劃為導向的高職班級管理順利進行，就需要不斷提升高職生的做人意識和自我規劃意識。如今沒有明確的學習目標是許多高職生面臨的問題，如果學生是盲目的學習，將會導致學生行為散漫，缺乏學習的動力和紀律意識，不能有效的堅持以職業生涯規劃為導向，高職生會對自己將來的職業發展感到迷茫。而通過以職業生涯為導向的班級管理可以幫助高職生對自己有深層次的認識，對自己進行剖析，明確自身的長處和不足，發現自己的興趣，掌握自己的特點。因此應在高職生剛入學時就注重強化學生的職業規劃意識，使學生有明確的職業規劃意識，這樣有助于學生明確自身的學習目的，樹立正確的職業觀，不斷激發學生的潛能。這樣學生在充分了解自身后，以自己的職業理想為中心，努力學習，掌握相關的職業知識，實現自我價值。此外還要以職業生涯規劃為主要手段，更好的培養學生去如何做人。教育的本質是教學生如何做人，終極目的是教育學生怎樣做人。在21世紀，高等教育肩負了教學生做人和教學生做事兩項重任。在19世紀初就有相關人員指出大學的最高成就是完善學生的人格。因此在以職業生涯規劃為導向的班級管理中，需要同時教會學生做人，在今后的工作生活中要講誠信，否則在生活會有損個人形象，在工作中有損壞企業利益，所以在班級管理的過程中需要培養學生的責任心，建立完善的人格，提高班級管理的有效性。
3、開展與職業生涯設計相關的活動
為了增強學生的集體意識，可以開展一系列以職業生涯規劃為主的活動，改善管理的效果。例如可以請企業中的優秀人才來校開講座，或請優秀的畢業生來傳授相關的經驗，通過這些人的介紹使學生加深對職業要求的了解，給高職生帶來啟發。還可以開展一些職業角色扮演活動，讓學生通過活動提高自己的能力，此外還可以組織學生互相討論自己的職業規劃，通過與他人的對比，發現自己存在的問題，在班集體中成長發展可以增強高職生的集體觀念，有利于管理工作的進行。根據學生未來的發展方向開展活動可以使學生在集體中提高自己的能力，培養高職生的團隊精神，使班級管理的難度風大大降低。
四、小結
實在地說，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，作好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因所在。
一般地講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人，這也是更多的企業設立知識總監的一個原因，可以大膽設想，未來人力資源管理工作會朝著知識管理發展，知識管理、文化管理將取代現在盛行的人力資源管理。
所以，人力資源管理者的第一個出路是知識管理總監。這個職位賦予人力資源管理者更多的內涵，更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發展道路。屆時，人力資源管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識，當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發展和人力資源管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。
HR管理者的第二個前景是財務總監。似乎財務和人力資源差的遠一點，似乎兩者不達邊，仔細分析，則可知其祥。財務在管理者中起著越來越重要的作用，企業的每一部發展都離不開財務，不和財務掛鉤的人力資源管理是不存在的，在英國，不具備財務知識是做不了中層管理者的。那么，財務總監怎么和人力資源管理聯系起來。現在越來越多的外企將財權和人事權劃到一個人手中，直接對總經理負責而企業的最終目的就是贏利，所以財務在企業的作用可想而知，人力資源總監對財務總監負責也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務總監。
三、招聘專家。人力資源管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識，培養自己的獨特的用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。
四、培訓專家。人力資源的培訓職能使他們鍛煉了深厚的培訓功力，在企業日益注重培訓的今天，人力資源管理者抽身出來專做培訓工作也不失為一條好的出路。
五、薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。
六、績效經理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患?，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
七、企業管理咨詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，應該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達，愿意分享。
八、企業總經理或者職業經理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。
九、勞動爭議處理專家和法規咨詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。
論文關鍵詞：高職院校就業教育實效化淺析
由麥可思研究院（MyCOS Institute）撰寫、中國社科院社科文獻出版社出版的2010年就業藍皮書《2010年中國大學生就業報告》中指出，中國2009屆高職高專畢業生半年后的就業率連續4年與非“211”本科生差距縮?。?ldquo;211”院校畢業生半年后的就業率約為91.2％、非“211”本科院校畢業生半年后就業率約為87.4％、高職高專院校約為85.2％），高職高專院校的就業率漲幅明顯高于本科院校。全國示范性高職院校2009屆畢業生的就業率（88.1％）已經高于非“211”本科院校（87.4％）。表面上我們的高職就業形勢喜人，但如果將目光投向更長遠一點的地方，我們就會看到2009屆高職高專院校畢業生半年內的離職率為45％，遠遠高于“211”院校22％、非“211”本科院校33％的離職率。“工作好找，干下去不易”已經成為高職學生就業中的普遍現象。
筆者認為，造成這種現象的主要原因在于目前我國高職院校的就業教育片面強調畢業生短期就業指導行為，過于將精力集中在如何提高一次性就業率上。這雖然反映了市場經濟對大學生就業的壓力和就業教育轉型的必然性, 也對學生具有直接的有用性, 但在實踐中往往會導致一種治標而不治本的作法, 即主要側重于求職方法、擇業程序等操作性內容的傳授, 會使得就業教育無法觸及學生深層的思想問題, 整個就業教育給人的總體印象也是單薄、片面、蒼白、零散, 缺乏系統性、思想深度和持久的影響力。同時，盡管各高職院校對就業教育已有一定程度的重視, 但很多高職院校并未開展經常性的、系統的就業教育, 更未展現出校、系各級各部門齊心協力進行就業教育的規模效應。不少高職院校只是將實施就業教育的任務下達給分管學生工作的基層領導或畢業班政治輔導員( 或班主任), 只對畢業生進行。因此, 無論是就施教主體還是接受主體而言, 這種就業教育都是不全面的, 也無法收到應有的教育效果。筆者認為，應從以下幾個方面入手，來加強高職院校就業教育的實效化。
一、注重正確引導教育管理論文，傳遞就業觀念
盡管我們不能將向學生傳授擇業求職技巧、指導學生做好就業的心理準備等內容排除在就業教育之外, 但我們更不能忘記就業教育的主旨雜志網。實際上, 傳導就業觀念,幫助學生樹立正確的就業觀, 才是就業教育的主要任務。
就業觀，是由一個人的人生觀、事業觀與道德觀所決定的，在就業過程中所體現出來的關于自身職業選擇與長期職業規劃的觀念。我們必須引導學生樹立正確的就業觀，即應選擇能兼顧自身興趣與經濟需求、符合自身能力水平與性格特點、有利于自身發展與服務社會的工作崗位。就業觀的全面培育, 要求我們必須在就業教育過程引導學生進行正確的自我定位，妥善處理好職業理想與社會現實之間的矛盾、個人興趣與技能需求之間的矛盾、既得利益與長期發展之間的矛盾等等。同時, 還要教會他們如何正視在求職過程中所遇到的種種挫折；如何樹立良好的職業操守與職業道德；如何在就業后盡快的實現角色轉換, 建立起正確的職業角色觀念和行為模式,；如何在工作中保持積極的心態，克服職業倦怠；如何在自我管理中完善職業行為, 走向職業成功等等。
二、延長教育周期，將就業教育貫穿高職教育始終
由于傳統的就業教育被片面的理解成就業指導，所以其教育周期也大為縮短。一般高職院校的就業指導課程不超過40個課時，大多集中在學生離校前的一個學期內完成。如此短的時間顯然無法達成我們為就業教育定下的培養目標。
而相比之下，就業教育工作在國外發達國家的高職教育己有較長的歷史，并且積淀了較深厚的工作基礎和成功的經驗，其中尤以歐美發達資本主義國家的高職就業教育課程建設成果突出，其課程實施早己常態化，比如美國在20世紀60年代就己認識到，學校就業指導工作只針對畢業生具有較大的局限性。因此，美國對學生的就業教育延伸至大學全過程，貫穿于學生高職教育的始終。德法兩國的作法更加成熟，不僅注重將就業指導貫穿于學生教育的全過程，而且還將就業指導工作前移至高校招生的宣傳和指導壞節中，引導學生根據自己的特長、興趣、愛好以及自身的綜合素質來進行專業的報選，并依據社會需求來為學生進行職業生涯的設計咨詢。
筆者認為，在當前我國中小學缺少職業發展教育的前提下，若不能有效的將就業教育貫穿于整個高職教育過程中，則必然產生高職學生由于教育周期過短而導致的職業目標模糊教育管理論文，降低其學習主動性的問題。這一方面加大了我國人才市場的就業壓力，另一方面也是對教育資源的一種浪費。因此，高職院校應有意識的將就業教育貫穿于學生高職教育的過程中，將就業觀與職業能力的培養作為與技能培養同等重要的教學任務來進行對待。杜絕階段性、突擊性的就業教育，積極探索統籌兼顧、分步實施的就業教育體系。不斷加強就業教育的課程研究與改革，深入開展就業教育的理論研究，推動就業教育的規范化與實效化。
三、完善就業教育課程體系建設
筆者認為，若要達到將就業教育貫穿于學生高職教育始終的目的，則必須建立完善的就業教育課程體系。完善的就業教育課程體系建設應該包括就?到逃課程體系框架與就業教育課程目標標準兩個方面的建設?
對于就業教育課程體系框架的建設，目前職教界已達成初步共識。大家普遍認為應根據國家有關文件的精神和學校的具體規定，結合就業市場的現狀以及學生的實際情況，本著以提高畢業生就業率為主線，以提升學生綜合就業能力為出發點構建就業教育課程體系框架。一種較普遍的觀點是構建三個階段的就業教育層次，即認知、定位與執行三階段。
1、 認知階段
這一階段學生的主要任務是自我認知與專業認知。由于我國現階段教育的局限性，學生在高考前很少會去考慮自己的專業選擇問題，很多考生都是在高考后填報志愿的幾天內迅速而盲目的做出了專業選擇雜志網。所以我們必須引導大學生在入學后正確的認識自我、認識所學專業、了解未來就業方向和就業環境，以便為其今后進行職業生涯規劃，甚至是重新選擇專業提供決策支持。
2、 定位階段
在學生已經對自身處境及學習任務有了較清晰的認識的基礎上，應適時對學生進行職業發展與自身成長的定位教育。這一階段的課程主要是初步的職業生涯規劃。通過學習職業生涯規劃決策方法和技能，引導大學生從長遠的角度思考和確立自己的職業方向，進而確定人生不同階段的職業目標。職業生涯規劃規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點教育管理論文，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。
在這一階段，學生應對自身的職業生涯進行初步的規劃，并在老師的指導下進行職業生涯規劃方案評估與調整，教師在課堂內外對評估反饋給予指導和修正，并將典型方案、問題進行課堂討論。綜合各方意見和實際情況的變化調整確立每個學生的職業生涯規劃方案。
3、 執行階段
經過認知與定位階段的教育，學生應該普遍明確了自己的職業方向和奮斗目標，也確定了一系列的努力方案。那么大學三年級就是執行和實現這些目標的階段。主要包括兩大模塊，一是成為社會人普遍需要具備的綜合素質和能力培養;二是基于專業相關的職業或其他目標職業素質和能力培養。本階段學習的目標是幫助學生培養成為合格社會人和職業人所普
遍要求具備的基本素質，主要通過實踐活動進一步了解社會、職業，培養社會需要的通用職業化意識和素質。并且使學生掌握和了解與就業有關的法律法規和程序，以利于大學生能充分利用各種有利政策和規定，避開不利的方面，特別是減少和避免因對相關法律法規以及相關程序的無知而導致不必要的失誤和損失。
關鍵詞 職業生涯教育 中職 班主任 班級管理
1 中職班主任開展職業生涯教育現狀調查的背景和過程
1.1 調查背景
職業學校人才培養過程就是學生職業技能和職業精神的雙重動態塑造過程，基于學生職業生涯的可持續發展，幫助學生實現職業興趣培養、職業性格調適、職業能力提高和職業價值觀調整，順利實現從“學校人”向“職業人”的角色轉變。因此，中職班主任作為學生職業生涯的引路人，要遵循職業教育規律和學生身心發展特點，將職業生涯教育與班主任日常工作緊密結合，這是每個中職校班主任的重要使命和必備能力。但是在實際班級管理中，班主任職業生涯教育的經驗不夠豐富，班級管理和活動職教特色不鮮明，對學生職業生涯教育缺乏系統性和針對性，未能有效促進學生職業素質的提升，中職班主任開展職業生涯教育的能力有待提升。
1.2 調查過程
為了解福州市中職校班主任開展職業生涯教育的現狀和水平，以提高職業生涯教育能力為突破口，提升班主任管理水平，讓中職班主任隊伍建設專業化。我們特進行此次問卷調查，2015年12月到2016年2月共發出《中等職業學校班主任開展職業生涯教育現狀調查問卷》180份，調查象為福州市省屬和市屬11所中職校的一線班主任，回收有效問卷168份，回收率93.3%，男女比例為4：6。通過對調查問卷的統計，對福州市中職學校班主任開展職業生涯教育的現狀進行分析，結合對部分班主任的訪談交流，適時發現中職班主任開展職業生涯教育存在的主要問題，并提出解決問題對策以供參考。
2 中職班主任開展職業生涯教育現狀存在的主要問題
2.1 從教育意識看， 班主任職業生涯教育意識有余而理論素養不足
調查結果顯示，有95.2%的班主任會有意識地對學生進行職業生涯教育，有97.6%的班主任認為有必要對學生進行職業生涯教育，說明對學生進行職業生涯教育是班主任的共識，對職業生涯教育對中職生成長的重要性也持認同態度。
與此對應的是，只有54.7%的班主任表示比較了解職業生涯規劃理論，只有42.9%的班主任滿意自己為學生職業生涯發展服務的能力，有49.8%的班主任表示職業生涯規劃教育應該主要由職業指導師完成，只有20.2%的班主任認為職業生涯規劃應該由班主任完成，說明由于自身能力和理論素養的缺乏，導致班主任開展職業生涯教育“心有余而力不足”，但也說明班主任職業生涯教育能力處在起步階段，提升空間巨大。
2.2 從實踐角度看，班主任職業生涯教育以理論說教為主，缺少企業實踐體驗
調查結果顯示（圖1），班主任職業生涯規劃知識主要來源于書本理論、網絡媒體和生活經驗，且學習不系統，以碎片化感知為主。班主任主要學習途徑有報刊雜志（50%）、專業書籍（67.9%）、廣播電視（48.8%）、網絡微信（45.2%），還有77.4%的班主任依靠自身社會工作經驗，46.4%的班主任通過就業機構來了解職業生涯規劃相關的知識?！凹埳险劚K覺淺，絕知此事要躬行”，絕大多數班主任由于自身企業實踐和職場經驗的匱乏，無法現身說法，以空洞的理論說教為主，感染力不夠，班級活動的實踐性不強。
調查結果顯示（圖2），大多數班主任呼吁急需創造企業實踐的途徑和系統學習的機會來提升班主任開展職業生涯教育能力，其中職業生涯理論學習培訓（79.8%）、參觀學習（79.8%）、企業實踐調查（75%）、引進校企合作（75%）這四個途徑成為了班主任認可的，可提升對學生職業生涯教育能力的有效途徑。
圖1 您的職業生涯規劃知識主要來源于（多選題）
圖2 您認為提升班主任開展職業生涯教育實效性的途徑有（多選題）
2.3 從教育過程看，班主任職業生涯教育以日常隨機滲透為主，缺少全面系統的過程性指導
調查結果顯示，只有5.7%的班主任能夠有意識地將職業生涯教育貫穿在兩年的班主任工作計劃中，有69.5%的班主任對學生的職業生涯教育在時間上隨機安排。與此同時，班主任職業生涯教育內容上也缺乏系統性和完整性。如圖3所示，在職業生涯教育的內容上主要集中在人際關系（86.9%）、自我認知（85.7%）、職業道德規范（61.9%）等方面，而對于更具職教特色的企業文化（25%）、專業認知（44.1%）、職業價值觀（45.2%）等方面內容涉及較少，這和班主任知識能力結構有關。
2.4 從活動形式看，班主任職業生涯教育以常規性活動為主，缺少職教特色
調查結果顯示，只有28.6%的班主任會主動根據班級學生專業特點有針對性開展班級活動，55.9%的班主任則看情況。對所帶班級學生所學專業有20.2%的班主任表示非常了解，有58.4%的班主任表示比較了解生所學專業，有12%的班主任表示知道一點，有9.4%的班主任表示努力了解中。如圖4所示，在指導學生開展班級各項活動時，班主任考慮的因素前三位分別為心理素質磨練（82.1%）、社會適應能力（81%）、專業動手能力提升（72.6%），后三位分別為職業性格調適（40.5%）、健康管理（45.2%）、職業興趣培養（54.8%）。班主任對學生職業生涯教育活動的針對性不足，不能有效調動學生學習積極性，幫助學生更好認識自己專業的職業要求和職場文化。
圖3 您是否圍繞以上內容開展過班級主題活動（多選）
圖4 您指導學生開展班級各項活動時，考慮過哪些因素（多選）
2.5 從管理創新角度看，班主任職業生涯教育有創新沖動但自信心不足
調查結果顯示，92.6%班主任認為為職業生涯規劃理論有助于班主任提高班級管理水平，88.1%班主任認為職業生涯規劃理論有助于班級管理方法創新。職業生涯規劃理念指導下的中職班級職場化管理，是中職班級管理創新的方向，也是班主任展示才能的舞臺。但在班級職場化管理方面，只有15.5%班主任取得明顯成效，22.7%班主任效果有限，有45.4%班主任擔心班級管理制度會流于形式，有16.4%班主任表示還沒嘗試。
2.6 從就業指導來看，班主任職業生涯教育以就業教育為主而忽視創業教育
調查結果顯示，86.9%的班主任有對班級學生進行擇業就業指導，只有13.1%的班主任忽略指導。42.9%的班主任對班級學生進行創業指導，57.1%的班主任直接忽略創業指導。調查結果顯示，僅4.8%的班主任非常了解自己班級學生職業發展去向，44.1%的班主任比較了解自己班級學生職業發展去向，高達51.1%的班主任對學生未來職業發展動態缺乏深入了解。這些數據表明，大多數班主任具備了對學生擇業就業指導的意識，但是對學生職業生涯的可持續發展關注不夠，覺得把學生送出去就完成任務了，對畢業生實際去向，實際收入水平，職業生涯發展路徑和前景都缺乏研究和跟蹤。對學生的創業指導更是班主任職業生涯教育的薄弱環節，平時的班級活動也忽略了對學生創業能力和創新意識的培養。
3 中職班主任開展職業生涯教育的主要問題的解決對策
3.1 原因探討
調查結果顯示（圖5），班主任認為開展職業生涯教育能力不足的原因排在前三位的是企業工作實踐經驗不夠（83.3%）、不了解企業文化（65.5%）、職業生涯規劃理論素養不足（63.1%），說明制約班主任職業生涯教育能力提高的，首先是企業實踐問題，其次是知識結構問題，最后才是觀念問題。
圖5 您認為班主任開展職業生涯教育能力不足的原因是（多選題）
3.2 對策分析
3.2.1 加強具有中國特色的職業生涯規劃理論體系的研究，為班主任職業生涯教育提供理論依據
第一，加強職業生涯規劃理論的國情化研究。職業生涯規劃理論是從西方發達國家引進的，不管理論研究，還是教學與實踐在我國都處在起步階段，如何將之與中國國情相結合，與中國學生學情相結合，與中國企業文化相結合，與中國經濟發展水平相結合，使之服務于職業教育，值得教育工作者去研究。
第二，加強班主任職業生涯教育的專題研究。教育主管部門或相關教育協會機構，每年定期舉行以職業生涯教育為主題的德育研討會，為班主任職業生涯教育交流創造機會。通過經驗交流介紹，班主任可就職業生涯教育過程中出現的問題進行研討，收集相關論文專著促進職業生涯教育的理論研究。
3.2.2 加強職業生涯教育的組織領導，凝聚共識，集體參與，為班主任職業生涯教育提供組織保證
首先，凝聚領導層面的共識。職業生涯教育關系學校辦學水平，關系到學生職業素質的培養及就業，教育部門及學校領導要把學生職業生涯教育看成職業教育的特色，要在各級領導中普及職業生涯規劃理念，讓他們真正意識到職業生涯教育的重要性及面臨的問題，愿意采取措施鼓勵班主任開展職業生涯教育，加大人力財力的投入。
其次，建立職業生涯教育服務機構或部門，完善配套的政策法規。借鑒國外職業生涯規劃教育的成功經驗，政府可設置相關職能部門負責職業生涯規劃教育在學校的組織、指導、協調，并制定了相關的政策法規，推動學校與企業等社會組織更好地配合實施。
第三，建設以班主任為中心的職業生涯教育隊伍。2015年我國中等職業教育在校生達到2250萬人，職業生涯規劃指導是個浩大的工程，調查表明，有63.8%學生希望獲得有關職業生涯規劃的服務。有不少中職校設立了專門的就業指導部門或者招生就業辦，但很少能夠切實履行職業生涯教育的職責，在職業規劃行業人才匱乏的背景下，充分調動班主任積極性，有效發揮班主任在職業生涯教育中的作用是最現實的選擇，因為他們是學生職業生涯教育的直接實施者。
3.2.3 加強班主任隊伍職業生涯規劃理論的學習，優化班主任隊伍知識結構，為班主任職業生涯教育提供師資保證
首先，建立系統的班主任職業生涯教育培訓體系，促進班主任隊伍專業化。職業生涯規劃是與職業教育聯系最密切的新型德育學科，具有科學性、實踐性、指導性。通過課堂培訓完善班主任的知識結構，具備一定的職業生涯規劃教育理論素養和技能。定期邀請行業專家入校給班主任做職業生涯規劃專題講座，讓班主任了解專業發展最新動態，收集更多客觀和全面的職場信息，為學生職業生涯教育打下堅實的基礎。
其次，加強職業教育類師資和“雙師型”教師隊伍的培養。這些教師擔任班主任更熟悉職業教育規律，對職業教育的本質有更深的認識，在班級管理中，能根據職業教育特點和學生學情進行有針對性的教育。
第三，鼓勵班主任參加職業生涯規劃指導師的考試。目前全國僅有1萬多人取得由國家勞動保障部門頒發的職業指導師職業資格，高級職業指導師不足千人。班主任通過考試，進一步接受系統、規范的職業生涯規劃培訓，理論功底和專業水準提高，能為學生提供真正個性化、有價值的全程職業規劃教育指導，為滿足按師生1：500的比例配備專職就業指導人員的要求創造條件。
3.2.4 加強班級管理創新研究，倡導以“職場化”為目標的班級管理模式改革，為班主任開展職業生涯教育提供經驗借鑒
第一，開展職場化班級管理制度的研究與探索。班級職場化管理將班級管理制度企業化，打造班級職場氛圍，營造班級企業精神，讓學生在職場環境的熏陶下，主動參與職場體驗，成為“職場化”的中職生。如企業冠名班制度、公司化組織制度、“7S”管理制度等班級管理制度的創新實踐。職場化管理將傳統班級管理模式和現代企業運作模式相結合，它是職業學校最有生命力的班級管理模式，彰顯職業教育的創造力和為企業服務的精神。
第二，開展職場化班級活動活動的研究與探索。班級職場化活動是指以職業生涯規劃理論為指導，設計以職業生涯教育為主題的班級活動，強化學生職業技能和職業精神的塑造，以適應未來職場的需要。如“自我認知類”、“職業興趣培養類”、“職業素質拓展類”、“校企業合作類”、“技能展示和（下轉第143頁）（上接第75頁）競賽類”等融入職業生涯規劃元素的班級活動。中職班級職場化活動設計的開展，改變了中職學校班級活動缺乏鮮明主題，缺乏系統規劃，流于形式的現狀，讓班級活動具有時代氣息和創新元素。
3.2.5 加強校企合作，班主任通過企業實踐，了解企業文化和管理制度，了解就業動態，構架雙向溝通橋梁，為班主任開展職業生涯教育提供企業實踐經驗
首先，完善教師到企業實踐制度，在制度和經費上落實保證。根據《教育部關于建立中等職業學校教師到企業實踐制度的意見》，要求中等職業學校專業課教師（含實習指導教師）每兩年必須有兩個月以上時間到企業或生產服務一線實踐。教師到企業實踐，了解企業的生產情況，熟悉了企業管理制度，學習了生產實踐中的新知識、新技能，明確了企業的用人標準，彌補了企業實踐經驗不足的缺陷，增強學生職業生涯教育的針對性和實效性。
其次，利用多種校企合作形式，深化職業生涯教育。職業教育的校企合作，就是在職業院校與企業及行業間建立起多種形式的密切聯系，共同打造教育過程，有利于校企互惠雙贏，有利于學生和企業的“零對接”。班主任是校企合作的紐帶，要親臨企業一線，考察各個工作崗位，幫助學生和企業解決實習過程中出現的矛盾，校企合作不僅是實踐環節的合作，更是學校管理制度和企業管理制度的融合，是職業道德規范養成教育的實踐，是就業觀和擇業觀教育的時機，更是技能提升的最佳途徑。班主任可抓住校企合作時機對學生進行有效的職業生涯教育，還可以加深自己對職業教育的認識。
第三，引進就業機構，定期指導。邀請就業咨詢機構專家入校給班主任學生做就業專題講座，介紹互聯網時代就業創業的新趨勢，企業需求的新特征，就學生就業創業提供建議，提高班主任指導學生就業創業的能力。班主任要培養學生創新創業意識，對學生創業提供建議和指導，拓寬學生未來就業路徑。建立學生就業數據庫，實現職場長期追蹤，填補職業生涯教育研究和認知的空白。。
4 結論
在校企文化融合，校企聯合育人的職業教育新趨勢下，通過理論研究、政策支持、培訓交流、企業實踐和班級管理實踐，有效提升班主任開展職業生涯教育的能力，讓教師育人理念與企業精神一致，讓班級管理模式與企業管理制度相承，營造班級職場氛圍，是改變目前中職班級管理現狀，提升中職班級管理水平的突破口。
參考文獻
[1] 周甜甜.職業素養培育視角下中職班級管理模式變革研究[D].華中師范大學，2015.
[2] 楊光建.淺談職業生涯教育在班主任工作中的開展[J].科技視界，2013（16）：105-105.
關鍵詞：五年制高職校教師;職業生涯;專業發展;調研
作者簡介：王維婷（1968- ），女，江蘇徐州人。江蘇聯合職業技術學院徐州財經分院副教授。研究方向：工商管理，職業教育。
一、問題提出
教師是學校最重要的人力資源。面對職業教育的新一輪挑戰與機遇，高職校師資隊伍逐漸由規模型向內涵型轉軌。教師職業成長與專業發展密切度愈來愈高。
五年制高職校教師既不同于普通院校教師，也不同于其他職業院校教師。鑒于五年制高職校學生入學年齡為15-16歲，中考成績居中等水平，顯性心理指標是控制力弱、好表現、虛榮與自卑感并存等。所以，高職校教師雖然職業穩定，但壓力很大，它既遵循教師職業普遍性，又有其特殊性。以人為工作對象，培育的人才正經歷重要的人生轉換期，所以具有其他職業不具備的特殊復雜性和特別重要位置。既要重視學生精神世界的構建培養，還要突出專業技能引領示范作用。
與此同時，高職學校師資主要來源于大學畢業生，而大學又比較缺乏職業教育所需要的實踐教師和設備，所以絕大多數教師處于紙上談兵狀態，或呈現邊學邊用現象。有些學校注意到此現象，也從企業等部門直接聘用有經驗的技能型教師，但畢竟數量有限，效果不明顯。職業教育的發展需要長期的可持續發展的良好師資隊伍支撐，故而，加強高職校師資隊伍狀況研究,從教師職業生涯與專業發展聯動性入手,可以有效地整合學校人力資源，為學校可持續發展提供人力資本積累。
二、研究目標
通過對教師職業成長及專業發展的設計，指導教師確定專業發展路徑，協調教師個人內在需求和學校長遠目標需求，激發教師專業發展的欲望，實現個人和學校的共同成長和發展。
三、研究方法
本課題研究以學生發展為本，從可持續發展視角出發，以職業生涯成長與專業發展協調統一為總目標，運用文獻法、調查法、行動研究法、教育實驗法、個案法等，根據課題研究的不同方面及特殊性，進行綜合分析、論證、評價，保證課題研究目標的實現。
四、調研對象――以XX高職校為例
（一）基礎層面比較（數據略）
歸納原因：
（1）由于學生專業群選擇的偏差，導致專業教師需求呈現偏差，各專業師生比失衡加劇，可見，專業優化調整急需有實踐經驗、技能操作強的中青年教師。以KJ系為例，授課教師總人數減少，但由于在校教師人數增加，外聘教師逐年遞減，對教學跟蹤檢查可見，教學質量較好。而XX系授課教師總人數減少，外聘教師呈上升趨勢。原因在于教師年輕化較嚴重，處于生理變動活躍期，校內授課教師變動幅度大。
（2）專業結構失衡。由于建校時間長，專業失衡現象嚴重。直接導致高職稱教師專業分布不均，成熟專業群的教師老齡化趨勢增強，影響學校品牌專業后續發展；同時新增專業的教師實踐技能不足，對專業課程的把握度有待于提升。間接導致職稱結構呈現兩極分化趨勢，尤其隨著副教授職稱教師的老齡化，師資隊伍斷層愈加嚴重，以KJ系教師為最突出。
（3）“雙師型”教師專業對口率弱。雖然雙師型教師隊伍不斷擴大，且呈現多樣化趨勢。除會計師、經濟師外，還有物流師、電子商務師、網絡工程師、職業指導師等，但高學歷低技能的教師以及有證無實踐操作經驗的教師占相當比例，都有待于更加務實地參加社會實踐，提升專業技能。
（4）個別專業課程改革進度緩慢，紙上談兵現象比較嚴重，急需通過校企合作教師實訓基地加大培養力度。
（5）教師年齡結構失衡，工作時間短、初級職稱的師資隊伍比例逐漸增大，截至2010年已占到48%。
（6）數量結構失衡。具有豐富教學經驗和高級職稱的教師，隨著經驗積累，轉行從事行政工作的人數增加，對教學一線力量削弱產生一定影響。
（7）外聘教師隊伍逐年擴大，高學歷低齡化、缺少實踐經驗的外聘教師占較高比例，職業院校教學特色得不到保障，外聘教師管理、教學質量值得商榷。
本研究通過多渠道采集信息、歸類整理，在定量分析的基礎上，從動態、靜態兩角度對學校師資隊伍的顯性指標（職稱結構、性別結構等）以及隱性指標（教科研能力）做了多方分析，為師資隊伍職業生涯規劃與專業發展提供有力背景依據。
（二）關聯層面
針對不同職稱結構教師職業生涯與專業發展的認知度，在學校內采用隨機發放問卷130份，回收125份，有效率96.2%。經整理對比分析，考察對象比例基本平衡，問卷基本可以反映教師愿望。
1.對職業生涯規劃重要性認識不足
調研中，各層次教師對職業生涯都比較重視，認為無所謂的助講僅占2.6%，副教授稍高些，占15.4%，但也存在矛盾，成為副教授的教師都是在職業生涯認真規劃、目標明確的基礎上，一步步前行的。約16.7%高級講師對自己的職業生涯從未規劃，講師中54.8%的教師還不明確今后的職業發展道路，急需引導。認為教師職業生涯規劃對人生和事業的發展有作用的僅占39.2%，由此可見，對職業生涯規劃存在相當地認知不足?，F象也表明：教齡長的教師比較了解自己的特長，教齡短的教師比較了解自己的興趣。隨著工作穩定程度和工作經驗的增長，高職教師對自身特長認知度與對自身職業興趣關注度成反比例。職業生涯規劃根本目的就是尋找與自身特長和興趣同時匹配的職業和職業目標，否則不加以引導，其教師職業生涯規劃就會陷于窘境。
2.高職教師職業目標與高職院校發展目標存在偏差
在職業生涯與專業發展調研中，感覺管理層面重視程度高的主要集中在高級職稱獲益方，而在講師中約占46%的認為自身選擇的自主性不多，只能埋頭于完成工作任務，難以顧及個人發展。如此比例，需要引起高度重視，要加強協調引導。對助講的技能培訓，副教授的教科研提升也要加以制度保障。尤其講師中已經出現近38.1%在專業上處于高原倦怠期。既有高職師生比例失衡，教學學時過多，教科研任務加重等外因，也有人近中年，生活壓力，身體狀況等內因。如何穩定心緒，創造氛圍，讓他們體會教學的價值、職業的意義，提升教師生命的質量感，更是亟須解決的問題。只有適時適度調整專業教師隊伍結構、指導不同層次教師專業成長，才能協調總目標與個體目標的差異。
3.高職院校與教師的溝通機制效果不佳
調研中，各層次教師普遍感覺近5年教學、科研等任務工作量偏大，力不從心者占總體的43.4%，29.5%的教師已經自我感覺處于過度勞累狀態，需要加強調適。
與此同時，調研總體的高職教師整體素質較好，約占44.4%的高職教師處于職業生涯與專業發展差距彌補狀態，而苦于不知差距在哪里的占37.4%，不想探尋，沒有必要占16.4%，認為沒有差距的僅占1.8%，假若管理層面建立職業生涯規劃與專業發展檔案，對癥下藥，提供實施方案，則有利于雙方層面的共同發展。
4.高職教師對職業生涯規劃缺乏專業化指導和管理
調研中，雖然教師受多方面因素的影響，如自身認識、環境因素等，但主動選擇高職校教師職業的約占55.7%，有利于學校開展職業生涯規劃，引導專業發展。而目前由于缺乏專業化指導和管理，存在暗流現象，所以，專業化指導和管理可以使高職教師解除職業困惑，理清職業思路，克服職業挫折，重新樹立職業信心。
綜上所述，在分析研究的基礎上，構建五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動方案，更有利于學校主動引導教師做好職業生涯規劃，團隊引領個體，個體服務團隊，學校與教師互動，保證共贏實現。
五、構建五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動方案
高職院校的發展是高職教師職業生涯規劃的落腳點，因此高職院校在為教師提供職業發展空間和教師的職業生涯規劃的同時，應確保教師的職業發展能促成組織發展目標的實現。本研究以XX高職校師資隊伍狀況為研究對象，形成個案分析，由此及彼，希望對五年制高職院校教師職業生涯與專業發展有借鑒之用。
（一）方案構建依據
學校發展，教師是關鍵。以科學發展觀為指導，貫徹落實黨的十七大、十七屆三中全會以及《省政府關于進一步加強師資隊伍建設的意見》（蘇政發【2007】125號）、《江蘇聯合職業技術學院關于加強師資隊伍建設的意見》（蘇聯院【2010】1號）精神，結合學校整體發展，以加強教師職業生涯規劃為重點，搭建教師專業發展有效的平臺，促進師資隊伍優化調整，推動課程改革深入，提升學校建設內涵，實現教師個人職業奮斗目標與學校整體發展目標的協調一致。
（二）方案構建路徑
從學校的角度看，通過對教師職業生涯表現、綜合素質、教學水平、科研能力、管理能力、專業發展潛力等進行評估，為教師設置合理暢通的職業發展通道，通道不是單一的，而應是多元的，以便使不同類型的教師都能找到適合自己的職業發展途徑。當然，學校發展的動力與活力在青年教師，如何引導青年教師，關注中年教師，發揮老教師潛能，是學校義不容辭的責任。故構建以青年教師為主體的二者聯動方案有益于學校可持續發展。在費斯勒(R.Fessler)的教師職業生命周期階段論的基礎上結合人的生命自然的衰老過程與周期，設計高職校教師職業發展過程，形成如下高職校教師職業生涯與專業發展對應分析圖1，分階段提出成長目標，為構建高職校教師職業生涯與專業發展聯動提供路徑。重心在如何實施上。
（三）具體實施方案
1.初級階段
教齡1-2年為職業生涯生存發現期。診斷為：環境陌生；茫然無助；角色轉化；有待引導?？傮w目標為：入職培訓；認知環境；師傅引領；教學摸索。階梯目標為：適應環境；融洽氛圍；主動觀摩；獨自教書。
教齡3-5年為穩定期。診斷為：教學程序規范；逐漸熟知專業方向；逐漸認知教育管理；嘗試有認知選擇；教育研究有方向?？傮w目標為：職業規劃目標定位；教育教學齊抓共管。階梯目標為：規范教學；專業定位；管理班級；角色升格。
初級階段的成長措施重在教育方面有想法，關鍵在專業發展有思路。
在教育方面：①學習師德、教師法讀本，熱愛、了解、尊重學生，不斷加強自身師德修養。②每年認真閱讀3本教育教學與專業書籍，加強教育管理策略學習應用，提高自己綜合素質。
在專業發展方面：①觀摩老教師、優秀教師教學，撰寫教學反思。②主講2-3門課程，精講1門，完成教材和課標的研讀，簡單梳理相關課程知識體系，并有完整、系統的理解。③每學期在學校上一次公開匯報課。④力爭適應教學環境，得到師生認可，爭取成為教壇新秀。⑤每年學校結合專業發展安排2周左右定崗跟位模擬實習，要求撰寫與專業相關的實習反思。
在教學科研方面：①鉆研優秀教學設計，認真組織每一課的教學，保質保量完成學校布置的教學任務，從合格教師過渡到優秀青年教師。②認真反思自己教學，及時總結成文，參加教育教學論文或案例評比1-2次。③積極參加各級教學實踐活動，虛心向同行名師請教。
2.中期階段
教齡6-15年為嘗新自疑期。診斷為：自我審視；尋求發展；教學實踐；演練技能；企業磨煉；增強素質；統籌兼顧；參與科研。總體目標為：教學創新；技能凸顯；科研帶動；形成特色。階梯目標為：演練技能；形成特色；科研引領；成果積累。
教齡16-25年為寧和保守期。診斷為：駕馭課堂；知識豐富；教學嫻熟；具有特色職業疲倦；熱情尚存；職稱到頂；進取漸弱?？傮w目標為：專業骨干；技能嫻熟；團隊管理；突破瓶頸。階梯目標為：業績突出；成果豐富；職稱升級；引導成長。
中期階段的成長措施重在教學科研有積累，關鍵在專業發展有特色。
在教育方面：①加強職業教育理論學習研討，了解職業院校學生心理狀態，摸索職業學校學生成長規律，形成管理特色，對突發偶發事件能獨立妥善處理。②每年繼續認真閱讀3本教育教學與專業書籍，加強對職業教育特性的認知，參與學生實習實訓管理，成為優秀班主任。
在專業發展方面：①主講3-5門關聯課程，精講1-2門，成為專業骨干或課程負責人。②開發教材，參與校企合作，能獨立運用專業知識幫助校企合作單位解決難點與焦點。③每學期在學校上一次公開示范課。④主動學習，力爭教學創新，負責團隊管理，推動學校課程變革，成為專業負責人。⑤每年學校結合專業發展安排4周左右頂崗跟蹤演練，利用專業知識為實習單位解決1-2個問題。
在教學科研方面：①開發教材，參與立項課題研究，爭取獨立主持課題。②研讀專業，反思自己教學，爭取每年在省級以上刊物發表專業學術論文或教育管理論文1-2篇。③積極參加各級教學實踐活動和各類教學論文評比，參與或指導技能大賽。
3.后期階段
教齡在25年以上為游離休閑期。診斷為：心理生理加強調適；體能下降動力減弱；經驗豐富規范清晰；理解教育激情漸逝?？傮w目標為：喚醒激情；發揮余熱；傳幫帶助；教學監督。階梯目標為：突出地位；增強動力；統籌兼顧；出謀劃策。
后期階段重在教育方面有經驗，關鍵在專業發展方面有引導。
在教育方面：①加強監督指導，發揮傳幫帶作用?？蓳谓虒W督導、專業發展顧問、指導青年教師、科研顧問等職。②參與或組織各類活動，發揮余熱。
在專業發展方面：①主講2－3門課程，完成教學平均工作量或基本教學工作量。②出謀劃策，指導教學團隊活動開展。③定期定量跟蹤指導2-3名青年教師教學等各項工作。④每年學校結合專業發展安排4周左右頂崗跟蹤演練，通過傳幫帶作用，引導青年教師，服務企業，為實習單位解決1-2個問題。
在教學科研方面：①主持立項課題研究，開展課題指導、技能大賽培訓等工作。②反思教學，指導或主持各級教學實踐活動。③發揮專長，評比各類專業技能和教學論文。④引導教學團隊，開發校本教材，申報精品課程或主持市級以上課題。
六、研究結論
馬克思在《哥達綱領批判》中說過：“一打綱領不如一個實際行動?！痹诙喾秸{研基礎上，立足校本，細致分析，切入教師職業生涯發展，制定教師職業生涯與專業發展二者聯動方案，只有不斷嘗試調整，激發教師潛在的尋求發展的欲望，避免教師職業倦怠，才能使教師專業發展服務于學?？傮w目標，助推學校教學質量提升，實現學校與教師的共同成長、共同發展、共同獲益，最終逐漸形成固化“以教師專業自主發展為核心；以雙師資格為目標取向；以實踐性知識建構為基礎；以校本、高校、企業三元合作為培養模式；以多樣發展為途徑和以自我評價為主體”的高職校教師專業發展觀。
參考文獻：
1.馬能和.五年制高職教育發展及實證研究[M].鳳凰出版傳媒集團，2008(10)
論文關鍵詞：中小企業，激勵，對策
一、員工激勵對中小企業的重要意義
1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發揮80%~90%，反之，只能發揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績效。據研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。
3.可以提高企業的競爭力。隨著經濟的發展和科技的進步，人才已成為企業最核心的資源，企業之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業所需的人才，是企業提高競爭力的重要手段。
二、中小企業員工激勵存在的問題
1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需求，物質需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業應根據不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調動員工工作的積極性。很多中小企業的管理者沒有意識到，員工的需求是動態變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。
2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。
3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業的一項成本，從節約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業在培訓方面的投入經費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經過培訓后，離開本企業跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業，企業前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業十分不滿，導致工作積極性下降。
4.企業文化激勵的缺失。很多中小企業的管理者由于對企業文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求，致使企業長期處于一種企業文化缺失的狀態。第一，他們認為企業文化是虛的，沒有什么實質內容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業的管理者認為，只有規模比較大的企業才會有企業文化企業管理論文，而小的企業沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業文化建設。第三，很多中小企業的管理者只注重企業是否盈利，過度地追求物質利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業文化的建設。中小企業由于企業文化建設的缺失，使員工對企業缺乏歸屬感，企業的人際關系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業員工激勵的對策
1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內在薪酬設計。中小企業在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現的體現，因此，中小企業應盡可能給員工創造讓他們參與企業管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業的歸屬感。
2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵?？梢宰屢恍﹥炐愕膯T工擁有企業的股份，培養和建立他們對企業的歸屬感和主人翁感。這樣，企業的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業的發展。（2）職業生涯管理。不同的員工發展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業上得到發展。企業應針對員工的發展目標，幫助他們設計自身的職業生涯規劃，滿足他們的發展需求。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業應轉變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業不應將培訓的投入視為企業的成本，應將其視為企業的投資。據報道，一家汽車公司經過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節省成本支出200萬美元，第二年又節省300萬美元。由此可見，培訓是企業一項回報率極高的投資。因此，中小企業應充分重視企業的培訓企業管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業能夠獲得長期的經濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業扭虧為盈的重要手段。
3.加強企業文化建設。企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是企業的精神和靈魂。企業文化可以使中小企業對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，中小企業可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。中小企業要立足于自身的行業特色，總結自身的優勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業個性的企業文化，而且，要根據外界環境和企業自身的變化，不斷進行企業文化創新和發展，這樣才能保證企業持久的競爭優勢。
參考文獻
[1]齊少波.中小企業員工激勵問題與機制建立.現代企業，2009，（3）.
論文關鍵詞：中小企業，激勵，對策
一、員工激勵對中小企業的重要意義
1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發揮80%~90%，反之，只能發揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績效。據研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。
3.可以提高企業的競爭力。隨著經濟的發展和科技的進步，人才已成為企業最核心的資源，企業之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業所需的人才，是企業提高競爭力的重要手段。
二、中小企業員工激勵存在的問題
1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需求，物質需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業應根據不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調動員工工作的積極性。很多中小企業的管理者沒有意識到，員工的需求是動態變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。
2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。
3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業的一項成本，從節約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業在培訓方面的投入經費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經過培訓后，離開本企業跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業，企業前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業十分不滿，導致工作積極性下降。
4.企業文化激勵的缺失。很多中小企業的管理者由于對企業文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求，致使企業長期處于一種企業文化缺失的狀態。第一，他們認為企業文化是虛的，沒有什么實質內容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業的管理者認為，只有規模比較大的企業才會有企業文化企業管理論文，而小的企業沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業文化建設。第三，很多中小企業的管理者只注重企業是否盈利，過度地追求物質利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業文化的建設。中小企業由于企業文化建設的缺失，使員工對企業缺乏歸屬感，企業的人際關系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業員工激勵的對策
1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內在薪酬設計。中小企業在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現的體現，因此，中小企業應盡可能給員工創造讓他們參與企業管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業的歸屬感。
2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵?？梢宰屢恍﹥炐愕膯T工擁有企業的股份，培養和建立他們對企業的歸屬感和主人翁感。這樣，企業的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業的發展。（2）職業生涯管理。不同的員工發展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業上得到發展。企業應針對員工的發展目標，幫助他們設計自身的職業生涯規劃，滿足他們的發展需求。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業應轉變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業不應將培訓的投入視為企業的成本，應將其視為企業的投資。據報道，一家汽車公司經過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節省成本支出200萬美元，第二年又節省300萬美元。由此可見，培訓是企業一項回報率極高的投資。因此，中小企業應充分重視企業的培訓企業管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業能夠獲得長期的經濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業扭虧為盈的重要手段。
3.加強企業文化建設。企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是企業的精神和靈魂。企業文化可以使中小企業對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，中小企業可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。中小企業要立足于自身的行業特色，總結自身的優勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業個性的企業文化，而且，要根據外界環境和企業自身的變化，不斷進行企業文化創新和發展，這樣才能保證企業持久的競爭優勢。
參考文獻
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