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序論：在您撰寫日本企業文化論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
在當今世界的商業競爭中，日本經濟的快速發展與日本企業顯示出的出色競爭力，開始引起了國際上的矚目。對世界上大多數企業來說，最大的競爭對手被認為是日本企業，可以這么說，20世紀80年代至90年代日本的企業在世界經濟范圍內起到了市場領導的作用。日本在世界經濟的地位如此重要，其中隱含著許多讓人深思的東西。五年的企業靠機遇，十年的企業靠管理，二十年的企業靠戰略，要想基業常青的企業只有靠文化。忠孝觀念作為日本社會系統的中心價值，對于日本社會的政治、經濟、文化呈現出的當下狀態有著重要意義，在以往的研究中，有學者指出，忠孝觀念“是保駕日本走向現代化的文化因素”。本文試圖在分析日本忠孝倫理的基礎上，論述其在日本企業文化建設中的作用。
一、日本的忠孝倫理
(一)忠孝觀念的淵源
日本的“忠孝”觀念源于中國儒家傳統文化，在日本得到了適應性的發展。儒家的“家、國、天下”的理念在日本發展為“國民一體”的倫理觀，并強化了“忠孝觀念”。在日本文化中，把一個人的“義務”分為兩種不同的類型：對父母之“恩”的報答為“孝”，對天皇之“恩”的報答為“忠”。日本忠孝觀念的形成是同日本宗教的世俗化過程相一致的。日本傳統社會中的宗教主要有神道教、佛教和儒教。其中，神道教和佛教都將神視為大慈大悲的高級存在者，這包含了要求信徒忠誠和報恩的義務；而儒教的《孝經》在日本也得到了廣泛的傳播。例如，孝謙女帝(治世749―758)曾要求每個家庭必備一冊《孝經》，學校要講授《孝經》。對《孝經》的重視，可以看作是“孝道”在日本社會中所具有的重要性日益增強的一個尺度。孝是僅次于忠的最高道德，也就是說，宗教使家族本身滲透了政治、價值，并成了政治形態的一個縮影?？傊毡咀诮叹竦氖滓獋惱砑词侵嘎男惺浪字械闹?政治義務)和孝(家庭義務)。在統治階級的推行下，日本宗教逐漸與世俗倫理相結合，忠孝觀念成為日本宗教的核心教義，同時由于宗教的社會功能，忠孝觀念作為日本社會系統的中心價值，便又被賦予了終極意義。
(二)忠――政治義務
以忠孝為倫理的體系中，居首位的當然是忠。早在幕府時期，由于天皇一幕府一地方諸侯之間的權力分化，忠誠觀念的對象性并不明確，“忠”通常講的是對自己的主君的忠誠，而當時的“主君”一詞在其意義和內容上都是模糊的。隨著“尊王”口號的提出，忠誠觀念的對象逐步指向“最高主祭者和日本統一與永恒的象征”――天皇。對天皇頒布的政令，所表現出的尊敬之情，證明了人們對政治權威的盲從程度。忠誠在中國理解為自我良心的忠誠，而在日本則將忠誠理解為家臣必須為自己的君主奉獻出全部生命。其忠誠基本上是一種旨在完全獻身于自己領主的盲目的真誠。就像武士接到上級的命令之后，甘愿剖腹自殺以示忠心那樣。忠便是作為一個大和子民的首要政治義務，是對至敬者的。
(三)孝――家庭義務
在這個體系中，與忠緊密相連的便是孝。在日本，早在公元初期，就已經形成了太陽女神和天照大神為統治一切神和大和民族的神圣祖先的神話傳說。對日本人來說，人的肉體是由父母分出，父母及祖先皆是家族之神，孝順父母，敬畏祖先是理所當然的。日本國社團法人倫理研究所創始人丸山敏雄認為“這種對雙親和祖先的真情和尊敬自古以來被稱作‘孝’，是道德之本?！薄靶ⅰ笔且粋€家庭成員的第一家庭義務，是對至親者。
但是，日本的“孝道”也有其自身的特點。首先，日本人僅僅拜祭最近的祖先。除了對那些還被活人記著的人以外，日本人并不重視孝行。日本式孝道最主要的實際意義就在于把“孝”的義務限于活著的人們。日本人對孩子的照顧也被視為“孝”的一種，他們把自己受過的照料移到弦子身上，以此來報答祖先的恩德。其次，“為孝盡心”，并不是指必須在家庭內實現互愛，在中國這些互愛是大家族道德法則的主要點。但在日本并非如此，就像一位日本作家所說的那樣，“日本人非常尊重家庭，正因為如此，不太尊重家族的個別成員或成員相互間的家族紐帶?！比毡救怂鶑娬{的是義務和恩情債的償還，長者本身承擔了重大的責任，責任之一就是務必使他們下面的那些人付出必要的犧牲，即使他們怨恨這些犧牲也無濟于事。他們必須服從長者的決定，否則他們就是沒有履行“義務”。
(四)孝先于忠而忠重于孝
在日本“孝子門前求忠臣”應該是忠孝辯證關系的精辟體現。在個人的成長過程中，孝先于忠；而在以政治價值優先為特征的日本，忠卻重于孝。培養孩子之孝，是為了成人之后盡忠，孝同時也強化了忠。
在日本，“忠”的血親源流在于天皇的種族高貴性。日本人把天皇純正的血統泛化為大和民族的神性，使日本理所當然地成為神及民族的代言人。當對天皇的高度尊敬在跟忠與孝相關聯時，‘國家的概念便產生了一些變化。血親關系和政治關系相融合，作為養育者的神性被替換成政治權威。神、天皇、君主及父親傾向于被當成等同的東西。整個國家成了一個單一的親族。天皇就是“神”，就是“君主”，就是民族家族之“父”。人民即是崇拜者，是臣民，是兒女。忠誠便是“大孝”，獻身父母則是“小孝”，小孝只是為了能履行大孝而存在。這樣，回報天皇之恩的義務便超越了其他一切義務之上。由此不難得出這樣的結論：孝順父母(及祖先)、忠于主君、效忠天皇是每個日本人的天命。這一思想不是把社會視為一種必須維系的和諧均衡，而是傾向于將社會看作是在履行對上司義務的單一方向上的運動。至此，“忠”與“孝”便超越了血緣關系而具有了共同體的屬性。
二、忠孝倫理與日本企業文化
(一)忠孝觀念關注集體最終目標。企業員工成為命運共同體
日本人的忠孝觀念使其忠于上級、忠于天皇，但這并不是因為上級或天皇的人格魅力；而是由于對象的地位及其命令對于實現集體目標是至關重要的。在日本人看來，集體的目標是最高的，個人及子集團的目標必須嚴格服從于集體目標，當集體有著明確的系統目標，并且該目標對所有人都明了和有意義時，個人與集體的同一化過程將會變得最為強烈，人們將用關涉到集體目標的強有力和持續不斷的行為來表現這種獻身。
因此，日本人認為，出色地完成工作、達到集體目標，就是履行上天賦予自己的義務，是自己獲得社會權利的前提。對于日本人來說，工作本身并不是價值，而作為對集體的無私奉獻的一種表現時工作才有價值。這很類似于新教徒的“天職”觀，不是用修道禁欲主義超越塵世道德，而是完成每個人在塵世上的地位所賦予他的義務。
日本人在從封建主義到資本主義過程中，又將這種獨特的倫理觀念帶進企業管理，員工形成“命運共同體”，強調職工與企業共存共榮。在日本社會團體中，任何個人對它所屬的，
社會都負有重大責任，個人對集體應負的責任是沒有止境的，集體中的每一個成員，不論其表現如何，都必須承擔整個集體的榮辱毀譽。他們相信唯有集團一致，工作才能產生最好的效果。日本企業文化中所表現的集團生活制度，就建筑在這種文化上面；企業一般都會抓緊各種機會向職工灌輸個人與企業休戚相關的思想，培養他們忠誠于企業的意識。在制度上通過終身雇用制、年功序列制、企業工會制、企業風險分擔等一系列的制度，減少職工在職業、職務、和收入等方面的不安全感，提高職工的合作精神和集團意識；在內部管理上，講究方法，如采取不過分表揚個人成績，不過分追究個人責任等手段，加強集體管理和集體效益。這種群體力量和效益，又反作用于企業，通過互相促進，強化了企業職工的集體主義觀念和集體精神。個人忠于企業，從企業中獲得利益，企業給予照顧，換取企業的發展和利潤，這種命運共同體的思想，成為日本經濟迅速發展的潛在因素。
(二)忠孝觀念重視企業業績，企業員工兢兢業業。恪盡職守
在日本，每個人的良心(道德觀)在很大程度上影響著每個人的行為。由于“終身雇傭”及其他一切的關愛在每個日本人的腦海中都有一本帳，這本帳上詳盡的記載著給予別人的恩惠和所接受別人的恩情。日本人的忠是建立在報恩這個深層次文化基礎上的，“恩”的概念源自血親關系和宗教教義。人的一切皆是祖先和神的無限授予，忠孝的義務也是天定的，因而，當然是無限的。
在日本，忠誠并不意味著被動的恭敬和獻身，而是與成功和奮發努力相結合的能動的服務與表現。要求人們在工作中為實現業績價值而不斷創新，埋頭苦干并且嚴格遵守交易中的正直紀律。只有在本職工作中做出良好業績的職員才算履行了忠孝義務。
因此，日本企業員工倍奉熱愛勞動的企業價值觀，日本企業文化倡導職工勤奮的工作，竭盡全力，許多人下班后還要留在公司里1―2小時甚至更長，周六理應休息，仍不計報酬的去工作。今天，在日本比較富裕的情況下仍普遍出現“工作狂”和“過勞死”的現象，便是一個有力的證據。他們不盼望退休后無所事事的悠閑生活，愿意在緊張的工作中走完自己的人生歷程。企業倡導生活的價值在于勞動創造，勞動不只是為了自我改善而進行的個人奮斗，其首要意義在于它是人的應當自覺分擔的一份社會義務和社會責任；勞動不僅僅是一種與經濟利益聯系在一起的純經濟活動，還是一種高于經濟活動的與為善相聯系的宗教修煉事業。因此，人僅僅求生存是毫無意義的；只有工作生命才有意義，幫助自己的公司成長、繁榮是企業價值觀的核心。
這種勞動狀態和勞動狀況對日本資本主義的發展產生了積極的影響，尤其是對第二次世界大戰后擺脫戰爭帶來的災難，在短時期內實現經濟騰飛起到了不可估量的作用。
(三)忠孝觀念提供團結的心理基礎，使企業具有凝聚力和向心力
忠孝觀念為日本社會形成高效的整合機制提供了文化的和心理的基礎，使個人與集體緊密結合，呈現“機械團結”的狀態。機械的團結也就是一個把個人直接而和諧地同社會聯系在一起的社會結合形式，它使日本社會各個單元具有巨大的凝聚力和向心力，使企業主體易于統一意志、統一思想、統一步調、統一行動。
忠重于孝使日本企業營造了強有力的企業團隊精神。日本企業里上下級關系被稱為“親分”與“子分”，“子分”可獲得“親分”的扶助與支持，同時有義務為“親分”隨時效力。在集團內人與人之間的關系上，日本人認為只有努力地與同伴配合，盡量的照顧別人，才能有自己的利益，而不能靠與同伴為難，拆同伴的臺來爭取自己的利益。所以，在日本的許多公司中，上至經理，下至最下級的職員，確實做到了上下一心，大家全心全意維護公司的利益，盡自己的努力，團結協作，共同進步。如果說西方經濟發展的動力來自于個人激發的個體創造力，那么日本經濟發展的動力則來自于企業內部員工的精誠合作。
日本的公司往往實行終身雇用制，員工也承諾不會因為高薪而跳槽。雖然彼此有書面協議，但是真正的約束力不是來自契約，而是道德的力量。員工個人不能要求企業終身雇用，否則被認為不得體，而且可能被雇主廢棄終身雇用，違背合約將受到嚴厲的制裁，他們往往會被社會拋棄。日本人選擇工作的機會一生往往只有一次。這賦予了員工生存安全感，強化了他們對企業的忠誠，為他們提供了工作的動力。
日本企業家相信，人最富于感情，只有得到尊重和信任才會在生產和實踐中激發出創造力，企業給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁回報企業，所以，日本企業非常注重感情投資。例如員工在工作中做出成績提職獲獎時，企業除了組織慶祝會，向本人頒獎外，企業負責人還常常親自到員工家中或向其家屬打電話祝賀，使員工感受到企業的溫情，從而更加效忠企業，更加竭心盡力的為企業工作。
日本企業家把“人”作為企業經營管理的基礎。在他們看來，越是現代社會，人越顯得特別寶貴，在企業的生產經營活動中，人是最重要的資源，著名企業家松下幸之助指出，“經營的基礎是人……在企業經營上，制造、技術、銷售方法、資金固然重要，但人都是這些東西的主宰。盡管有錢、有產品，要是沒有一個會利用這些的人才，那么這些東西也產生不了任何作用。所以，不管怎么說，人才是最重要的?！?/p>
日本企業著力建立的“以人為本”的管理模式，使企業處于一種高度的和諧狀態，鑄就了企業強大的凝聚力和向心力，強化了員工的忠誠觀念，為樹立忠于集體，患難與共的價值觀念奠定了堅實的基礎。
三、結束語
企業文化是指企業的指導思想，經營哲學和管理風貌。它包括企業在實踐中形成的經營理念、價值標準、道德規范、行為準則、群體意識、精神風貌、文化傳統、風俗習慣及規章制度等等。其中企業的價值觀念體系是形成企業文化的前提和基礎。
我們可以發現這樣一個事實，在國際上具有影響力的能夠保持長久不衰的企業都擁有自己的特色企業文化，優秀的企業文化能夠團結內部，引領企業的良性發展?？梢赃@樣說，是日本的企業文化創造了世界第一流的企業效率和規模，創造了今天的世界經濟強國。
【關鍵詞】日本文化；服務意識；啟示
游客到日本，一走進日本酒店，服務員就會滿面笑容地說：“歡迎光臨?！睂︻櫩捅硎練g迎。只要顧客路過他們旁邊時，他們會鞠躬對顧客打招呼。顧客離店，即使走出30米，還能看到日本人在向顧客鞠躬道別或揮手致意，正是這種一對一的認真體貼的服務和在不同狀況下的應對，使日本成為了“服務王國”。因此，酒店管理專業的學生學習日本文化，將日本文化中的精華融入到酒店管理專業的人才培養中來，培養酒店管理專業學生的“日本式”的服務意識和服務理念，意義深遠。
一、日本文化的特點
日本民族是一個非常重視外在形式的民族。與此相關的是，日本民族在長期的社會生活中逐漸養成了一種非常重視禮儀教育的社會風氣和習慣，并形成了一套完整的文化模式。
（一）寒暄文化。在日本，人們平時見面最常用的問候是，“您早”、“您好”、“再見”、“請休息”、“晚安”、“對不起”、“拜托您了”、“請多關照”、“失陪了”、“失禮了”等等。無論是誰，外出離開家門時，總要說句“我走了”，回來的時候又必定要打招呼“我回來了”。家里人總要相應地說“路上小心”、“回來啦”等寒暄語。
（二）等級文化。日本社會被細微的等級關系所劃分，即使是同等實力的公司職員，也要根據其年齡、入社年份、工齡長短等論資排輩。因此，日本人在言行中常常需要首先考慮一下自己所處的等級位置。比如初次見面時交換名片，年紀較輕或身份較低的人要先遞上名片。在接過對方的名片后，一定要仔細地審閱一番，根據名片的內容來相應地安排自己的言談舉止。
（三）儀表文化。日本人十分注重自己的儀表和穿著打扮。有位日本人曾在書中寫道：“一個身著破舊T恤衫、牛仔褲的人不管他的演講多么出色，也沒人會認真地去聽他的演講?！比毡救苏J為，服裝和儀表在某種意義上可以說是自我的表現，同時也是得到對方信賴的第一步。也就是說，與人交往時，日本人首先從他（她）的服裝和儀表來判斷其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交場合他們非常注重自己的服裝。
（四）氣遣文化?！安唤o別人添麻煩”是日本人常說的一句話。當經過別人面前時，特別是別人在講話時，日本人一般都彎低著身子說聲“對不起”或做個“勞駕”的手勢后再通過。在洗手間，要求把擦過手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。給人遞東西時，日本人要求兩手遞。遞刀類等危險東西時，要把帶有刀、尖等危險處朝向自己再遞給別人。日本人會充分考慮對方，站在對方的角度，這在日本叫做“氣遣”文化。
二、日本文化對酒店管理專業人才培養的啟示
（一）注重培養學生自然的發音和禮貌的談話方式。語言是溝通的基礎與橋梁，語言面貌直接影響溝通的效果。缺失基本語言能力或不流暢、不優美的語言表達都會給酒店業服務帶來負面效應。因而，酒店管理專業的人才培養對語言能力有一定的要求。要求學生在為客人服務過程中，要做到普通話發音純正，不帶有方言，音質柔和，給人以親切感；在與入店客人對話時應嫻熟地運用敬語。具體的要求有以下兩點：
1. 學習并運用“誠心接待”的表現方式。日本服務員對客人都使用禮貌用語，又稱敬語，表達真誠接待客人的態度，如：
歡迎光臨（いらっしゃいませ）。請這邊走（こちらへ、どうぞ）。
請稍等（少々お待ちください）。
站在客人的立場，恰當地學習并運用“誠心接待”的表現方式，與客人的溝通要順暢?！皻g迎光臨?！薄罢埪?，路上小心?！薄爸x謝您的光臨，祝您旅途愉快。”運用語言的溫暖貼心的力量，對客人傳達自己的歡迎、感謝、道歉等心意，以心傳心，使客人有賓至如歸的感受。
2. 學習傳達完善服務內容的措辭表現。學習向客人傳達完善服務內容的措辭表現，在什么時間，酒店可以提供什么樣的服務，將服務內容正確周到地傳達給客人。讓學生學習傳達周到體貼的服務內容的措辭表現，細致地介紹酒店能為客人提供的全方面的服務，學生的介紹代表酒店的形象，減少因粗心、遺漏而給酒店造成的損失。對于服務價格要謹慎，介紹服務內容時要注意觀察客人的表情，會傾聽客人的訴求，做到“擅聽會說”。
（二）接受禮儀教育，進行崗位禮儀訓練。教師手把手教會學生日常生活到工作過程中的一些最基本的行為規范、待人接物的規矩，接受禮儀教育。進行系統的禮儀崗位培訓和禮儀訓練，從發型、衣著、坐立姿勢、鞠躬角度、打電話和接電話的口氣用語到表情道怎樣帶路和開門，以及如何奉茶、如何與客人談話等都要一一規范，各項規矩要求清楚明了。
（三）精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。行為舉止彬彬有禮，語言得體的同時，要理解日本文化中的“不給別人添麻煩”和“氣遣文化”（考慮他人感受）的精髓，要求教師以身示范，手把手教學生，帶學生，形成從禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。
三、總結和思考
學習鄰國日本的文化，能夠增強學生對日本文化的理解，取其精華，學習日本人的勤奮好學、刻苦鉆研和待人禮貌周到的精神。在酒店管理專業人才培養的思路中，融入日本文化的精華。注重培養學生自然的發音和禮貌的談話方式；接受禮儀教育，進行崗位禮儀訓練；精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。最后，將上述幾點啟示融入酒店管理專業各門科目的教學中，培養出有近接性、包容性、協調性、繼續性、責任性五大綜合能力的酒店管理專業的人才。
參考文獻
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[關鍵詞] 終身雇傭 年功序列 特點 利弊
日本企業文化，強調以人為本，各大公司普遍實行“終身雇傭、年功序列、企業內工會”制度，這三者把員工和企業的利益連為一體。日本學者認為，上述制度好比“三件神器”，憑借它們的威力，日本企業才得以縱橫天下，傲視群雄。
一、日本企業“終身雇傭和年功序列”制度的起源和發展
年功序列制和終身雇傭制是日本企業從明治維新時期就開始推行的勞動人事制度。在這一時期，日本為了富國強民，迎頭趕上西方的工業化發展，在各個產業領域大力引進和推廣西方先進的新技術，新工藝；但是受制于技術基礎薄弱，技術人員稀缺，國家和大企業（財團）從長遠的發展考慮，要優化社會人力資源和物資資源，減少因為人員流動性過大而帶來社會財富流失和企業經濟損失，就必須構建一支長期、穩定的技術人員隊伍，于是就有了“終身雇用制”的原型；而為了有效地刺激生產，鼓勵提高員工勞動生產率，不得不采取定期提薪、發獎金和晉升等手段，這就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企業里的職工為了能夠有安定的生活保障，也愿意遵守這種制度。在二戰之后，日本經濟和產業界面臨全面重建國家的種種困難，人力資源更成為國家珍貴的財富，為了穩定生產隊伍，日本企業不但進一步完善了“終身雇用制”和“年功序列制”，同時還將西方的“工會制度”加以改進，本土化為“企業內部工會制度”，這種日本式的工會制度不僅不同于西方“工會與資方”對立的狀況，反而形成了“以和為貴”為主導思想的獨特工作特色，其組織存在于企業內部，規模較小，工作重在協調勞資雙方的關系，避免使用對抗和沖突方式來解決勞資糾紛。
得益于這些企業組織形式和管理方式，技術人員數量不斷得以增加，素質不斷提高，推動了日本的工業化生產效率，單位產量和質量發展迅速，從上世紀80年代，日本已經成為了世界技術強國之一，而且日本工業化過程中，甚至沒有出現過大規模的“工潮”。
二、日本“終身雇傭和年功序列”制度的特點
終身雇傭”制度認為：企業一旦錄用員工就不能隨便解雇，對員工負有責無旁貸的責任。而被錄用者也必須采取極為慎重的態度來選擇職業，一次錄用定終身，優秀的人才選擇的是一些有發展前途的企業。這種制度有如下特征:1.錄用剛畢業的大學生;2.以綜合能力為基準進行錄用;3.被錄用者主動要求將本人的一生奉獻給企業，但企業必須保障本人一生的職業以此作為前提條件。
“年功序列”制度認為：隨著工齡的增長，業務能力和技術熟練程度將隨之提高，而且工齡越長的員工對于企業的貢獻越大，因此工資應隨工齡增加。也就是說，新員工進入企業后，在相當長的一段時期內，工資待遇隨著工齡增加，資歷也逐年平穩上升，不產生明顯的個人差異。此外，在干部提拔使用和晉升制度中也規定了必須具備的資歷條件，達不到規定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。 由此，可以看出年功序列制具有以下幾個特點:1.重視資歷，以職工工齡、學歷等作為決定基本工資的主要條件;2.員工收入比較穩定，同工齡段或同級別員工之間的工資收入相近，內部工資差距不大;3.內部等級森嚴，一般員工提薪和晉升競爭的過程都比較長。
三、日本“終身雇傭和年功序列”制度的利弊
“終身雇傭和年功序列”制度，是日本企業凝聚人心的法寶。日本公司的正式員工，從受雇之日起，每隔幾年職務便會提一級，待遇也隨之水漲船高。在企業干的時間越長，資歷越深，職務和收入也就越高。實行這項制度，講究的是先來后到，同時進廠的員工，頭10年職務、待遇一般拉不開差距，只有在企業服務多年，才有可能接受領導層單獨審核。審核不僅對個人的能力、貢獻嚴格評分，還要經多數員工的認可，否則很難破格提拔。這樣，后來者沒有“踩著別人往上攀”的機會，先來者也要注意與同事打成一片，員工之間的利益沖突小了，相處自然和諧、默契。
在終身雇傭和年功序列制度背景下，企業就會大膽地培訓員工。有的日本企業甚至將員工送到美國學習兩年，工資照發。于是，企業和員工之間形成了一種榮辱與共的關系，員工肯與企業共進退。如果企業效益好，員工的工資就會相應提高；一旦碰上經濟蕭條，企業經營出現問題，員工也自愿降低工資，減少福利，和企業一起共渡難關。
“終身雇傭和年功序列”制度，使日本企業受益匪淺。但凡事有利亦有弊，由于長期實行終身雇傭制，日本的大公司患上了“肥胖癥”，機構繁多，員工隊伍龐大。年功序列制帶來了“熬年頭”的傾向，對年輕一代員工的吸引力大不如前。它主要有以下幾個弊端:1.“年功序列制”以論資排輩作為個人晉升的階梯，不利于挖掘員工今后的工作業績和能力，助長了部分職工論資排輩，人浮于事的現象，導致激勵機制弱化;2.在主張自我、強調競爭的年輕一代看來，是不利于發揮員工才干的，它所造成的秩序主義以及風險與報酬的背離，不利于培養員工開拓進取，勇于創新的奮發精神，造成了人力資源的僵化;3.它也導致了人才自由、橫向交流的不平等現象，企業難以從外部獲得理想人才，而企業內部人才卻比較容易被外界挖走。
總之，“終身雇傭和年功序列”制度，是在日本特殊條件下形成的，在當時日本的現實情況下，是國家，企業，個體三者利益巧妙結合的產物，它使員工隊伍對企業產生強烈的歸屬感，從而對企業忠誠服務并關心企業的興衰，塑造了日本獨特的企業文化。但是隨著經濟全球化形式的快速發展，企業要求生存，求拓展就必須擁有前瞻性的戰略視覺，根據環境的變化制定適宜的經營和管理政策。
早在上個世紀80年代初，就有人提出，這種日本式企業管理以經濟高速增長為依托，一旦經濟長期低迷，這種管理方式就難免走進死胡同。果不其然，隨著90年代初泡沫經濟崩潰，日本企業的這種管理模式也蒙上了陰影。“終身雇傭和年功序列”制度也面臨著前所未有的挑戰。
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[3]羅長海.企業文化要義[M].北京：清華大學出版社，2003(8).
[4]黃靜.以人為本的企業文化[M].湖北：武漢大學出版社，2003(9).
論文摘要：日本人的集團意識被稱為日本民族性格文化的核心，這種意識在日本人的語言、行為等方面都能體現出來，并且，它已融入到日本企業的管理之中，形成了日本式的企業管理理念，其表現形式多種多樣。本文通過分析日本人的集團意識及表現形式，以求最終探析日本企業文化形成的意識根源。
一、集團意識的涵義及表現形式
集團意識，就是認為個人歸屬于某個集團，個人以對集團的歸屬感為基礎，集團內的個人之間相互合作，相互依賴，忠誠于所屬的集團，為了集團發展而共同努力。圍繞著這一核心含義，日本人的集團意識又呈現出極為豐富而多樣的具體內涵，主要表現在以下幾個方面：
1.從眾心理
首先，通過一個故事來初步理解集團意識。
一艘油輪即將沉沒，船上的乘客來自多個國家。船長讓水手奉勸乘客跳水逃生。水手告訴美國人“你是一位勇者，跳吧”，美國人立馬就跳下去了；水手對英國人說“拿出你的紳士風度來吧”，英國人就跳下去了；水手對德國人說“你必須要服從紀律”，德國人也跳下去了；水手對法國人說“你跳水的姿勢一定很優美”，法國人跳下去了；水手找到日本人，但無論如何勸導，他都不敢跳。水手無計可施。這時， 船長走到日本人身邊，在他的耳邊輕聲說“你看大家都跳了，你還不跳？”這時日本人才毫不猶豫地跳下去。
這個故事形象說明了日本人總是把個人置身于某個集體之中，盡量避免自己的行為異于他人，只有做到自己與他人的行動保持一致才安心。
2.內外意識
日本人認為每個人都從屬于某個特定的集團。同時，也因為每個人在社會生活中扮演多個不同的角色，而從屬于多個集團。集體內的人視為“內”，而集團外的人就視為“外”。例如, 將同一公司的同事視為“ 內” ,公司以外的人視為“ 外” ；同屬于一個協會的會員視為“ 內” ,非會員的人視為“外”。
日本人有很強的內外意識。對待集團內的人，在心理上有一種親近感，語言表達都顯得非常親密融洽；而對待集團外的人，則從心理上保持一定的距離，語言表達要謙遜客氣，行為舉止也要彬彬有禮。這種對“外”所持的態度實際上表現出的是一種的距離感，是疏遠排斥對方的表現。
3.序列意識
日本人認為集團內人際關系是一個從上至下的等級序列，按工作年限、年齡、學歷、資歷等論資排輩。例如：先進入公司的同事為“前輩”，后來者為“后輩”，等級高者為尊。各等級者都會注意自己的言行，不可逾越等級關系。如果有人有越級的言行的話，便會被認為是不遵循規矩的人，將受到集團內其他人的排擠。
二、集團意識對日本企業文化的影響
1.利用從眾心理，強調個人行為與集團行動保持一致。
日本很多企業都有開“早會”的慣例，即每天一上班，就先進行唱社歌、朗誦企業理念、或是高喊口號等形式的早會，然后才開始一天的工作。這是企業為了增進員工之間的協作關系，加深員工對企業理念的理解，增強員工對企業的認同感，建立個人與企業命運共同體而設定的集體活動。
日本企業文化十分重視團隊合作精神。認為工作應該是大家通力合作完成的，功績也是大家共同的，不提倡突出個人。在日本企業中，個性很強的人往往難以和其他人和諧相處，甚至會被認為是破壞企業和諧氣氛的異類者。要想融入集體就必須去掉個性，與大家統一步調。只有將自己完全融入在集團中，才能很好地維系與集團內的人的關系，才能在企業中獲得個人的發展。
2.注重內外意識，強化員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。
內外有別是日本企業的特點之一。將公司的同事視為“ 內” , 公司以外的人視為“ 外” 。這一點可以從日語商務用語的使用上看出來：公司內部人員對外一定要使用敬語，而對外人稱呼本公司上司或同事時卻不使用敬語。
日本的企業很多都是終身雇用制，日本人一旦進入一家企業后，便一心一意為企業服務，不會輕易跳槽。企業也十分重視員工對企業的忠誠度。在企業內部強調對“內”和諧的同時，又有嚴格的對“外”意識。在集團內努力維系和諧的關系，對集團以外的人采取一種疏遠，冷淡，默然的態度。這種群體外的排他性，增強了集團內部的凝聚力，避免出現不必要的爭斗和內耗，確保集團在對外競爭中的戰斗力。
3.強調等級序列意識，維系集團內的和諧。
年功序列制是日本企業管理模式中的“三大法寶”之一。 年功序列制是指隨著員工在企業工作年限的增加，逐步提高其工資和資歷；并把員工在公司工作年限，作為其晉升的主要依據和標準，形成了競爭和協調有效融合的序列制度。
日本企業中，先進入企業者為先輩，后進入者為后輩。先進入企業的人比后進入企業的人資歷要高，后輩對先輩要尊敬。企業內的員工都遵循這樣的序列制度，認為只要努力地為企業服務，個人的資歷，職務也會按部就班的晉升入更高的等級序列。
注重等級序列意識是日本企業維護經營穩定的管理理念，這種等級序列制度增強了企業人才的穩定性，促進了企業內部競爭體系的和諧發展，促使員工安心地為企業長期效力。
三、結語
日本民族性格文化是日本企業文化形成和發展的根源，集團意識僅是其中一個具有代表性的例子。日本人的集團意識在客觀上促進了企業內部人際關系的和諧，增強了凝聚力，培養了員工忠于企業的觀念 , 樹立了團隊精神，使員工對企業有信賴感和歸屬感。這是日本企業文化的重要特點，也是日本企業文化的精華。
參考文獻：
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論文摘要：企業文化一詞是美國人提出來的，它的最早實踐者卻是日本人。日本企業文化是由宗教和企業的發展決定的，日本企業文化帶有濃厚的宗教色彩，這就是日本企業文化最大的特點。本文從宗教信仰這個角度對日本企業文化進行新的詮釋，以便把握日本企業文化的實質。
眾所周知。第二次世界大戰中日本國內經濟遭到嚴重破壞，世人都以為它需要較長時間才能恢復，不久便發現事實并非如此。當日本產品相繼敲開世界各國國門，特別是電視、汽車等占領了美國大部分市場時，美國研究起日本經濟發展的奧秘。20世紀80年代，美國學者紛紛發表文章，指出日本企業發展迅猛的原因在于日本企業有自己的企業文化，于是企業文化成了日本企業高速發展的首要原因。
日本企業文化的宗教現象與宗教發展有著很深的淵源。在日本的宗教發展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。在5世紀前后和6世紀中葉，隨著我國和日本的相互往來，我國各種文化和哲學思想傳到日本，儒教和佛教也在此時傳入日本。這兩種宗教對日本真正形成影響是在7世紀初，圣德太子為鞏固對日本的統治，大力推廣佛教，并以儒教、佛教教義為思想基礎，頒布了“十七條憲法”，從此在日本推行以兩大宗教為主的“和”式統治。神道是日本的土著宗教，最先是對自然的崇拜，后來吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”為代表的教義。由于它提倡對國家、天皇的絕對忠誠而被指定為國教，對日本近代影響非常大。因此日本在宗教上一開始就以多元體系為主，它并不像西方國家那樣信仰主宰萬物的“一神教”，而是信仰無序列之分的“多神教”。大多數日本人并不只信仰某一個宗教，他們信仰兩個或兩個以上的宗教，由此可見宗教信仰對日本國民的重要性。我國的儒教對日本的影響巨大，“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”等倫理思想和日本“忠于大皇，拼死無憾”的神道精神從古沿襲到現代便形成了“忠”“和”為代表的企業文化，這種企業文化又利用宗教的形式得以實施。日本企業家認為：人生兩大需求是物質需求和精神需求，為使人們的生活美滿幸福，就要不斷滿足這兩大需求。物質需求通過大量生產物美價廉的產品得以滿足，精神需求則要依靠信仰。當然，這里所講的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解為一種追求、理想。人三分之一的時間在工作，作為工作載體的企業理所當然要負起這兩大責任，于是宗教的痕跡在企業里隨處可見。
日本企業文化的宗教現象也是由日本企業的特殊發展過程決定的。日本企業的現代化從明治維新開始，為使日本走上資本主義道路，政府把大量的企業廉價賣給私人。此時，武士階級的特權也被廢除了，大量的武士進入工商界，這些受神道思想和儒教教義熏陶的原武士一旦進入企業，就不可避免地給企業帶來宗教的各種思想和習慣，作為管理階級的資本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企業文化里包含有宗教色彩也就不足為奇。其實在此之前，由于受到傳統文化的影響，工商界的宗教現象并不少見，只是到了此時因政府各種政策的作用，宗教影響才真正在企業間擴散開來，所以宗教和企業文化的真正結合是從此時開始的，這就是他們自稱的“論語加算盤”或“士魂商才”的企業文化。日本企業文化與宗教的結合并不是某個企業家憑空捏造出來，它的出現是其傳統文化發展的必然性和經濟發展的客觀要求，這也是其他國家不可能擁有像日本一樣的企業文化的原因所在。
作為企業文化神經中樞的經營哲學是企業家精神和宗教思想相互融合的產物。經營理念、經營思想，經營哲學實質都是企業家在長期的經營實踐中總結出來的道德準則、行為規范和價值標準，它是企業家管理的指導原則，通過它把企業的員工凝聚起來，形成共同的志向和精神動力。日本的企業家把宗教思想融入到自己的經營哲學中，“產業報國、以社會責任為己任、和睦相處，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有著莫大的相似性。在大多數日本企業的經營哲學中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業都必須達到的目標放在首位，相反，他們更多地是強調企業對社會、國家乃至全人類所負的責任。如松下電器公司就把“產業報國”放在第一位；豐田公司社訓的第一條是：“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”；日本TDK公司精神：“創造：為世界文化產業作貢獻。”日本企業家們在談論企業目標、經營哲學時，與其說是產業者在發表經營心得，還不如說是一位宗教得道者在傳教布道，他們的談話充滿了哲學思想，“企業生存目的，企業如何生存”這些現代管理問題經過他們的注解都提升成整個社會，整個人類的發展、生存的哲學問題。有的企業直接將宗教問題導入企業的經營哲學中。如豐田汽車公司就明確提出：“尊崇神佛，心存感激，為報恩感謝而生活”。正是這種“感激”“報恩”的思想，使企業員工的奉獻精神發揮得淋漓盡致，生產已不單單是滿足個人物質生活的需要，更重要的是它能給員工這種精神上的滿足。由
于日本宗教信仰上的多元體系和兼容性，日本員工對企業這種充滿宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具體某家企業的經營哲學，則各種各樣，沒有統一體現，但都以儒家的“和”，神道的“忠”為基礎。由于宗教的影響，導致了企業的經營哲學都以倫理思想為基礎，再加上各個企業家的觀點，到處開花結果，形成了仿如宗教的各種流派，而企業好像是各種宗教，不過這只是局限在各個企業內部而已，我們把它稱為“企業宗教現象”。
企業日常的各種活動深受宗教的影響。除經營哲學之外，日本企業日常的一些常規活動也帶著濃厚的宗教色彩。在松下王國里，它的每家公司都設有一個神社，專門用來供奉神靈，公司的高級職員每周都要來這里，由主持神社的和尚給他們講法。使他們凈化心靈，更好地執行公司的有關命令。作為松下創始人的松下幸之助被譽為“經營之神”，他一生中最尊重的顧問就是一個和尚，通過各種宗教活動，企業民宗教的各種教義、精神和企業的巧妙結合起來，然后灌輸給企業員工，使他們相信工作目的并不只是為了個人和社團，更多地是追求人類生活的共同幸福。在企業家的言詞里，處處體現著種“因果報應”“順應同化”的宗教精神，他們用這種充滿靈性的宗教手法來解釋企業與社會、員工與上司以及員工之間的相互關系，強調人與人之間必須以“仁愛”的態度來相處，企業發展以人為主，貫徹這種人本主義就是“和”的精神。利用宗教活動，企業家很好地協調了企業管理部門之間的關系，同時也把下屬的思想引到他們所希望的境界，從而在管理層內部形成統一的指導思想，避免了企業的內耗。朝會、晚訓、社歌等可謂日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分鐘里，所有員工都必須集中一起高唱社歌，背誦社訓或檢查自己的過失。他們深信只有這樣才能真正做到所有員工心靈的一致。更加令人驚奇的是，他們真的做到讓每個員工就同一個問題做出完全相同的回答，而且這是他們所達成的“共識”。據說無論你問松下公司的任何一個員工，他們公司生產什么?他們都會一致回答說：“我們公司是培訓人才兼生產電器的公司?！笨梢娝麄儗θ瞬诺闹匾暫蛯窘洜I哲學的執著追求。這些和佛教和尚每天敲鐘念佛，基督教徒的禱告一樣，在每天不斷地重復強調之下，每個人都不知不覺地被潛移默化了。日本企業就像一個個的宗教，都具有自己的宗教思想，企業最高領導者就是教主，他為實施自己的教義，不斷向他的教徒傳播他的經營哲學，企業員工則是一群宗教的狂熱信徒，為維護他們的信仰可以舍生取義，因此日本企業能夠取得令人難以想象的成績來。
日本企業對員工的培訓充滿宗教氣氛。為使員工能更好地接受企業的經營哲學，成為企業集團的一份子，日本大多數企業從員工一進入公司就開始進行精神上和技能上的培訓，但最重要的是使員工在思想上和企業融為一體，這就是所謂的“咨詢制”，和田加津是日本八佰半集團的創始人之一，她為了使“成長之家”(實際上是日本一種宗教)的思想能在企業員工內深植，曾以67歲高齡親赴新加坡對新員工進行培訓，而引起宗教上的糾紛，差點導致員工的罷工。日本的雇傭制度采用終身雇傭制，他們從大學剛畢業或剛踏上社會的青年人中間挑選，然后通過各種考驗，選擇合適人才，被錄用的人將在這個企業里工作到退休為止。只要他們喜歡，可以一直工作到死。有些大企業設立專門埋葬本企業員工的墓地，他們把死去的員工埋葬在靈塔下，在節日里企業的領導和員工一起到墓地舉行大規模的宗教儀式，以表示對死去員工的緬懷之情，同時也是對新員工進行現場教育，使他們更忠于企業。
由以上分析可知，日本企業文化和宗教信仰的結合，是日本傳統文化和現代管理方法相結合的一個重要體現。從一定程度上說，沒有宗教信仰就沒有日本企業文化，宗教信仰是日本企業文化的重要組成部分。它在人們精神上所帶來的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達到的，這種精神上的作用反過來也促進了物質上的發展。從唯物論的角度來說，日本企業文化上的這種宗教思想只不過是一種形而上學或唯心論，它強調精神、心靈的重要性而把物質放在次要地位，但對日本這個“大和”民族而言，它有著特殊的作用。在未來相當長的時間內，宗教信仰仍然是日本企業文化的重要因素。
參考文獻：
[1]上山春平，日本與東洋文化[M]，東京：日本平凡社，1998
[2]羅伯特·克里斯托弗著，陳如為譯，大和魂[M]，北京：新華出版社，1987
論文摘要：企業文化一詞是美國人提出來的，它的最早實踐者卻是日本人。日本企業文化是由宗教和企業的發展決定的，日本企業文化帶有濃厚的宗教色彩，這就是日本企業文化最大的特點。本文從宗教信仰這個角度對日本企業文化進行新的詮釋，以便把握日本企業文化的實質。
眾所周知。第二次世界大戰中日本國內經濟遭到嚴重破壞，世人都以為它需要較長時間才能恢復，不久便發現事實并非如此。當日本產品相繼敲開世界各國國門，特別是電視、汽車等占領了美國大部分市場時，美國研究起日本經濟發展的奧秘。20世紀80年代，美國學者紛紛發表文章，指出日本企業發展迅猛的原因在于日本企業有自己的企業文化，于是企業文化成了日本企業高速發展的首要原因。
日本企業文化的宗教現象與宗教發展有著很深的淵源。在日本的宗教發展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。在5世紀前后和6世紀中葉，隨著我國和日本的相互往來，我國各種文化和哲學思想傳到日本，儒教和佛教也在此時傳入日本。這兩種宗教對日本真正形成影響是在7世紀初，圣德太子為鞏固對日本的統治，大力推廣佛教，并以儒教、佛教教義為思想基礎，頒布了“十七條憲法”，從此在日本推行以兩大宗教為主的“和”式統治。神道是日本的土著宗教，最先是對自然的崇拜，后來吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”為代表的教義。由于它提倡對國家、天皇的絕對忠誠而被指定為國教，對日本近代影響非常大。因此日本在宗教上一開始就以多元體系為主，它并不像西方國家那樣信仰主宰萬物的“一神教”，而是信仰無序列之分的“多神教”。大多數日本人并不只信仰某一個宗教，他們信仰兩個或兩個以上的宗教，由此可見宗教信仰對日本國民的重要性。我國的儒教對日本的影響巨大，“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”等倫理思想和日本“忠于大皇，拼死無憾”的神道精神從古沿襲到現代便形成了“忠”“和”為代表的企業文化，這種企業文化又利用宗教的形式得以實施。日本企業家認為：人生兩大需求是物質需求和精神需求，為使人們的生活美滿幸福，就要不斷滿足這兩大需求。物質需求通過大量生產物美價廉的產品得以滿足，精神需求則要依靠信仰。當然，這里所講的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解為一種追求、理想。人三分之一的時間在工作，作為工作載體的企業理所當然要負起這兩大責任，于是宗教的痕跡在企業里隨處可見。
日本企業文化的宗教現象也是由日本企業的特殊發展過程決定的。日本企業的現代化從明治維新開始，為使日本走上資本主義道路，政府把大量的企業廉價賣給私人。此時，武士階級的特權也被廢除了，大量的武士進入工商界，這些受神道思想和儒教教義熏陶的原武士一旦進入企業，就不可避免地給企業帶來宗教的各種思想和習慣，作為管理階級的資本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企業文化里包含有宗教色彩也就不足為奇。其實在此之前，由于受到傳統文化的影響，工商界的宗教現象并不少見，只是到了此時因政府各種政策的作用，宗教影響才真正在企業間擴散開來，所以宗教和企業文化的真正結合是從此時開始的，這就是他們自稱的“論語加算盤”或“士魂商才”的企業文化。日本企業文化與宗教的結合并不是某個企業家憑空捏造出來，它的出現是其傳統文化發展的必然性和經濟發展的客觀要求，這也是其他國家不可能擁有像日本一樣的企業文化的原因所在。
作為企業文化神經中樞的經營哲學是企業家精神和宗教思想相互融合的產物。經營理念、經營思想，經營哲學實質都是企業家在長期的經營實踐中總結出來的道德準則、行為規范和價值標準，它是企業家管理的指導原則，通過它把企業的員工凝聚起來，形成共同的志向和精神動力。日本的企業家把宗教思想融入到自己的經營哲學中，“產業報國、以社會責任為己任、和睦相處，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有著莫大的相似性。在大多數日本企業的經營哲學中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業都必須達到的目標放在首位，相反，他們更多地是強調企業對社會、國家乃至全人類所負的責任。如松下電器公司就把“產業報國”放在第一位；豐田公司社訓的第一條是：“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”；日本tdk公司精神：“創造：為世界文化產業作貢獻?！比毡酒髽I家們在談論企業目標、經營哲學時，與其說是產業者在發表經營心得，還不如說是一位宗教得道者在傳教布道，他們的談話充滿了哲學思想，“企業生存目的，企業如何生存”這些現代管理問題經過他們的注解都提升成整個社會，整個人類的發展、生存的哲學問題。有的企業直接將宗教問題導入企業的經營哲學中。如豐田汽車公司就明確提出：“尊崇神佛，心存感激，為報恩感謝而生活”。正是這種“感激”“報恩”的思想，使企業員工的奉獻精神發揮得淋漓盡致，生產已不單單是滿足個人物質生活的需要，更重要的是它能給員工這種精神上的滿足。由
于日本宗教信仰上的多元體系和兼容性，日本員工對企業這種充滿宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具體某家企業的經營哲學，則各種各樣，沒有統一體現，但都以儒家的“和”，神道的“忠”為基礎。由于宗教的影響，導致了企業的經營哲學都以倫理思想為基礎，再加上各個企業家的觀點，到處開花結果，形成了仿如宗教的各種流派，而企業好像是各種宗教，不過這只是局限在各個企業內部而已，我們把它稱為“企業宗教現象”。
企業日常的各種活動深受宗教的影響。除經營哲學之外，日本企業日常的一些常規活動也帶著濃厚的宗教色彩。在松下王國里，它的每家公司都設有一個神社，專門用來供奉神靈，公司的高級職員每周都要來這里，由主持神社的和尚給他們講法。使他們凈化心靈，更好地執行公司的有關命令。作為松下創始人的松下幸之助被譽為“經營之神”，他一生中最尊重的顧問就是一個和尚，通過各種宗教活動，企業民宗教的各種教義、精神和企業的巧妙結合起來，然后灌輸給企業員工，使他們相信工作目的并不只是為了個人和社團，更多地是追求人類生活的共同幸福。在企業家的言詞里，處處體現著種“因果報應”“順應同化”的宗教精神，他們用這種充滿靈性的宗教手法來解釋企業與社會、員工與上司以及員工之間的相互關系，強調人與人之間必須以“仁愛”的態度來相處，企業發展以人為主，貫徹這種人本主義就是“和”的精神。利用宗教活動，企業家很好地協調了企業管理部門之間的關系，同時也把下屬的思想引到他們所希望的境界，從而在管理層內部形成統一的指導思想，避免了企業的內耗。朝會、晚訓、社歌等可謂日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分鐘里，所有員工都必須集中一起高唱社歌，背誦社訓或檢查自己的過失。他們深信只有這樣才能真正做到所有員工心靈的一致。更加令人驚奇的是，他們真的做到讓每個員工就同一個問題做出完全相同的回答，而且這是他們所達成的“共識”。據說無論你問松下公司的任何一個員工，他們公司生產什么?他們都會一致回答說：“我們公司是培訓人才兼生產電器的公司。”可見他們對人才的重視和對公司經營哲學的執著追求。這些和佛教和尚每天敲鐘念佛，基督教徒的禱告一樣，在每天不斷地重復強調之下，每個人都不知不覺地被潛移默化了。日本企業就像一個個的宗教，都具有自己的宗教思想，企業最高領導者就是教主，他為實施自己的教義，不斷向他的教徒傳播他的經營哲學，企業員工則是一群宗教的狂熱信徒，為維護他們的信仰可以舍生取義，因此日本企業能夠取得令人難以想象的成績來。
日本企業對員工的培訓充滿宗教氣氛。為使員工能更好地接受企業的經營哲學，成為企業集團的一份子，日本大多數企業從員工一進入公司就開始進行精神上和技能上的培訓，但最重要的是使員工在思想上和企業融為一體，這就是所謂的“咨詢制”，和田加津是日本八佰半集團的創始人之一，她為了使“成長之家”(實際上是日本一種宗教)的思想能在企業員工內深植，曾以67歲高齡親赴新加坡對新員工進行培訓，而引起宗教上的糾紛，差點導致員工的罷工。日本的雇傭制度采用終身雇傭制，他們從大學剛畢業或剛踏上社會的青年人中間挑選，然后通過各種考驗，選擇合適人才，被錄用的人將在這個企業里工作到退休為止。只要他們喜歡，可以一直工作到死。有些大企業設立專門埋葬本企業員工的墓地，他們把死去的員工埋葬在靈塔下，在節日里企業的領導和員工一起到墓地舉行大規模的宗教儀式，以表示對死去員工的緬懷之情，同時也是對新員工進行現場教育，使他們更忠于企業。
由以上分析可知，日本企業文化和宗教信仰的結合，是日本傳統文化和現代管理方法相結合的一個重要體現。從一定程度上說，沒有宗教信仰就沒有日本企業文化，宗教信仰是日本企業文化的重要組成部分。它在人們精神上所帶來的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達到的，這種精神上的作用反過來也促進了物質上的發展。從唯物論的角度來說，日本企業文化上的這種宗教思想只不過是一種形而上學或唯心論，它強調精神、心靈的重要性而把物質放在次要地位，但對日本這個“大和”民族而言，它有著特殊的作用。在未來相當長的時間內，宗教信仰仍然是日本企業文化的重要因素。
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