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序論：在您撰寫技術人員論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
摘要:本文旨在通過對和諧社會下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫院綜合實力所起到的積極推動作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫院的未來發展。并通過對醫院專業技術人員需求量統計,為今后醫院專業技術人員配置提供依據。
關鍵詞:和諧社會;醫院;人力資源統計
在和諧社會下,醫院的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭,而從根本上表現為人才的競爭。同樣,優秀的醫學人才就是醫療技術的根基,人力資源管理的好壞關系著醫療服務質量的高低,幾乎所有醫院的領導者都意識到人力資源是醫院最重要的無形資產,為了提升醫院綜合實力,獲取獨特的競爭優勢,醫院必須重視人力資源的開發和管理。不過在當前,盡管我國醫院人力資源隊伍取得了較大發展,但與我國經濟社會發展和衛生企事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫院系統人才培養和發展的重要性認識不足;醫院人力資源總量過剩;醫院人力資源整體素質不高;地區分布不均衡尤其是城鄉差距較大;醫院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強醫院人力資源管理及統計研究,以推動整個衛生事業的發展進程。
1、新時期下人力資源管理的新特點
1.1人才競爭加劇
隨著高科技的發展和市場競爭的加劇,醫院要想持續經營、不斷發展,就要有優秀的專業醫學人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫院對人才的需求更為強烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫院間人才流動成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵人才成為醫院重要的管理工作。
1.2人才身份改變
傳統的人才是醫院的財產,為醫院所獨有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進行資源管理,人才將由“單位人”變為“社會人”、“市場人”,成為社會共享的資源,這樣有利于對人才進行科學合理的資源配置,優化人才結構,也有利于疏通醫院的人才流動渠道。
1.3人力資源管理模式改變
在市場經濟下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統一管理向分類管理轉變,由行政管理向法制管理轉變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。
2、人力資源統計的內涵
2.1人力資源統計的含義
統計是指對現在與未來環境的分析。人力資源統計是指在評估和預言的基礎上,對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源統計可分為人力資源需求統計和人力資源供給統計。其中需求統計是指為實現既定目標而對未來所需職工數量和種類的估算;供給統計是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。
2.2人力資源統計的方法
人力資源有許多種統計方法,常用的方法有經驗統計法、現狀規劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統計類型。
2.2.1經驗統計法
經驗統計法是人力資源統計中最簡單的方法,它適合于較穩定的小型企業。經驗統計法,顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的統計可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合統計或查閱歷史記錄等方法提高統計的準確度。要注意的是,經驗統計法只適合于一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況,對于新的職務,或者工作的方式發生了大的變化的職務,不適合使用經驗統計法。
2.2.2現狀規劃法
現狀規劃法假定當前的職務設置和職工配置是恰當的,并且沒有職務空缺,所以不存在職工總數的擴充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發生。所以,人力資源統計就相當于對對人員退休、離職等情況的統計。人員的退休是可以準確統計的,但是離職是無法準確統計的。通過對歷史資料的統計和比例分析,可以更為準確地統計離職的人數,現狀規劃法適合于中、短期的人力資源統計。
2.2.3專家討論法
現代社會更新非常迅速,用傳統的人力資源統計方法很難準確預計未來的技術人員的需求。我們知道,相關領域的專家由于把握技術發展的趨勢,所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出統計。為了增加統計的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨立拿出自己對技術發展的統計方案,管理人員將這些方案進行整理,編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源統計。
3、和諧社會下醫院人力資源統計的發展方向
3.1觀念更新
首先要從觀念上和體制上為人才創造一個更為寬松、更加充滿活力的環境,要營造這樣一種環境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人員專業化
眾所周知,現代醫院人力資源管理從業人員應該具備四個方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進行的薪酬系統的設計等;(2)管理能力:包括組織內的政治和權力、組織財務的整體評估、組織工作設計、發展戰略和策略聯盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構建、多元的價值觀;(4)個人能力:包括個人的影響力、感召力、專業的知識技能和技巧、領導風格等。人事部門如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理上,那就無法研究和統計、分析、制定計劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業人員只有對單位存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識,才有可能為各業務職能部門提供有益的幫助。
3.3職能轉變
和諧時代的到來,要求人力資源管理部門必須轉變職能,從傳統的行政支持者轉變為經營管理合作者。為組織發展尋找合適的人才,為保持組織強勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實措施留住人才,發展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統的人事行政工作應逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業化機構運作,而將大部分精力用于統計、分析、溝通各部門人員,根據組織的長期、短期發展目標和組織文化的需要,制定有效的人力資源發展戰略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調動和開發人的潛能,使人力資源戰略成為組織發展總戰略的重要組成部分。
3.4管理體制和機制創新
在和諧社會中,人力資源管理必須實現管理體制和機制的創新。從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統,建立以知識和貢獻衡量人的價值的新制度。比如要鼓勵和培養職工的創新意識,建立知識創造和共享的機制;培養和發揮團隊精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導職工將個人發展目標與組織發展的戰略目標結合起來,規劃職工實現自我超越的職業生涯,激勵職工努力學習、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發展而不斷進步。
總之,在現今和諧社會,醫院間的競爭歸根結底就是人才的競爭。任何一個醫院都必須提升人力資源的素質,才能創造醫院的競爭優勢。
參考文獻:
[1]宛小燕,曾誠,王星月,等.淺談衛生人力資源的預測方法[J].中國衛生事業管理,2004;(4):250-251.
[2]侯紹明.目標規劃法在企業人力資源需求預測中的應用[J].中國勞動,2006,(2):57-58.
[3]馮虹,陶秋燕.現代人力資源管理[M].北京:經濟管理出版社,2006:6.
[4]沈遠平,陳玉兵.現代醫院人力資源管理[M].北京:社會科學文獻出版社,2006:3.
摘要:地質勘查工作作為一項基礎性、先行性、戰略性的工作,在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國務院《關于加強地質工作的決定》的頒布實施,地質工作得到了進一步加強,各地勘單位對技術人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機制存在的問題為出發點進行探討研究,進而提出合理有效的技術人才激勵機制。
關鍵詞:地勘單位技術人員激勵機制
1引言
在由計劃經濟向市場經濟轉化過程中,從事地質勘查的地勘單位為適應市場經濟的需要,逐步開展事改企與商業經營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業化管理,但傳統的事業型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業單位的市場化進程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認識不夠、激勵制度不完善等問題,導致了地勘單位出現招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當務之急。
2地勘單位技術人員激勵機制存在的問題
2.1技術人員薪酬分配上未體現艱苦性
地質勘查單位92%以上的專業技術人員從事著野外技術工作,其工作環境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質勘查單位實行的崗效薪級工資制中,從事一線野外技術人員沒在福利及其他補貼上予以考慮,影響了野外技術人員的工作積極性和主動性。以前,面對地質條件復雜、自然環境惡劣的客觀因素,在外的地質技術人員一次又一次出色地完成工作任務。但隨著市場經濟的發展和商業經濟在中國經濟社會的影響,技術人員工作環境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現出來,造成技術人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。
2.2薪酬分配上沒有體現績效業績
由于單位領導與技術人員思想意識本身的原因,特別是作為從濃厚的計劃經濟背景下走出來不久的地勘類事業單位,平均主義思想尤為深刻,表現為:一是技術人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現在野外工作時間與項目的工期長短上,而與技術人員的工作能力、工作業績沒有太大關系;二是反映在崗位工資制度的標準差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關聯,而與實際績效掛鉤不夠明顯。
2.3技術人員的個人理想與用人現實存在差距
任何一名從事地勘事業的技術人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個人職業生涯規劃,但在地勘事業單位中傳統的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術工作。這種技術人才的職業生涯規劃與組織目標之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術人才資源的浪費和內耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看,管理干部與技術干部之間存在著錯位現象,使技術人才產生錯誤的職業生涯規劃,不利于技術人才發揮其應有的價值。
2.4對專業技術人才的人力資本投入不夠
地勘事業單位未能體現使用、培養和開發的核心環節,是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進出、業績的考核等具體事務占據了人事工作者的大部分時間,對人力資源的引進、培養、開發等缺乏長遠性和系統性的科學規劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發展戰略的高度。部分地勘單位出現對職工教育培訓投資力度小、培訓形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓開發的問題,阻塞了技術人才專業提升的直接通道,也沒有滿足作為技術人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動性。
3地勘單位技術人員激勵機制探討
3.1科學配置技術人才隊伍,充分發揮技術人才資源價值
要進一步健全高級專業技術人才的吸引、培養、任用機制。一是建立寬松靈活的人才引進機制,對地勘單位急需和崗位緊缺的專業技術人才堅持特事特辦、減少環節,以各種靈活的方式利用專業技術人才的智力;二是建立多元一體的人才培養機制,根據專業技術人才成長規律和總隊發展需要,推行以職業技能培訓、職業資格培訓等為主要內容的培養和培訓體系;三是競爭擇優的人才使用機制,努力使優秀專業技術人才脫穎而出;四是制訂適應技術人員自身特點的職業生涯通道,讓他們實現個人的人生價值。
3.2注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結合
作為地勘單位隊伍核心的技術人員,在當前實行的項目經理制與承包制模式下,更多的需要發揮項目團隊的作用來共同完成組織安排工作任務,而盡管物質需要是人們從事一切社會活動的基本動因,但有機地發揮基于團隊考慮的績效激勵機制以及目標激勵、工作授權激勵、參與決策激勵與榮譽激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用,更能在較高層次上調動職工積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。
3.3建立針對性強的具體激勵措施
應建立能對地勘單位技術人員起明顯激勵作用的激勵機制。一要建立差距較大的薪金制,實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度,除地勘單位統一設立的質量獎、安全獎與年終獎之外,可以依據廣大技術人員設立重大勘查項目或找礦成果獎、技術革新(管理)創新獎并設置技術帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優秀技術人才構筑施展才華的舞臺,為技術人才創造晉升的機會。
3.4完善績效考核機制,講求獎勵效果
地勘單位的技術人員分布在技術生產與技術管理等不同崗位,其工作性質、內容與條件存在著很大的差異,所以應建立完善的績效考核體系,同時量化的評價結果不僅為實施有效的激勵約束機制提供了準確的依據,而且對于在地勘單位內部建立起職工“能進能出、能上能下、獎罰分明”的管理新機制創造有利的條件,從而實現對技術人才的激勵。
1.1培訓方式的需求分析
通過對調查結果進行統計分析，得出以下結果。在所有180名被調差的社區衛生技術人員中，有30.0%的技術人員希望采用脫產培訓的方式進行培訓，而另有70.0%的技術人員希望采用非脫產培訓方式進行培訓。通過中的統計數據可以看出，社區衛生技術人員對于培訓方式的需求對比具有統計學意義（P＜0.05）。
1.2培訓方式的需求分析
通過對調查結果進行統計分析，得出以下結果，在所有180名被調差的社區衛生技術人員中，有49.4%的技術人員認為培訓的時間在1周之內比較合適，有19.4%認為2周之內和1月內比較合適，11.8%認為1月以上比較合適。而在不同的工作崗位中，除了臨床類的衛生技術人員有36.1%認為培訓時間在1月內比較合適外，其他三類中，61.5%的公衛類衛生技術人員、57.5%的醫技類衛生技術人員以及46.2%的護理類衛生技術人員則都認為培訓的時間在1周內比較合適。數據可以看出，社區衛生技術人員對于培訓時間的需求對比具有統計學意義（P＜0.05）。
2.討論
摘要:本文旨在通過對和諧社會下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫院綜合實力所起到的積極推動作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫院的未來發展。并通過對醫院專業技術人員需求量統計,為今后醫院專業技術人員配置提供依據。
關鍵詞:和諧社會;醫院;人力資源統計
在和諧社會下,醫院的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭,而從根本上表現為人才的競爭。同樣,優秀的醫學人才就是醫療技術的根基,人力資源管理的好壞關系著醫療服務質量的高低,幾乎所有醫院的領導者都意識到人力資源是醫院最重要的無形資產,為了提升醫院綜合實力,獲取獨特的競爭優勢,醫院必須重視人力資源的開發和管理。不過在當前,盡管我國醫院人力資源隊伍取得了較大發展,但與我國經濟社會發展和衛生企事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫院系統人才培養和發展的重要性認識不足;醫院人力資源總量過剩;醫院人力資源整體素質不高;地區分布不均衡尤其是城鄉差距較大;醫院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強醫院人力資源管理及統計研究,以推動整個衛生事業的發展進程。
1、新時期下人力資源管理的新特點
1.1人才競爭加劇
隨著高科技的發展和市場競爭的加劇,醫院要想持續經營、不斷發展,就要有優秀的專業醫學人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫院對人才的需求更為強烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫院間人才流動成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵人才成為醫院重要的管理工作。
1.2人才身份改變
傳統的人才是醫院的財產,為醫院所獨有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進行資源管理,人才將由“單位人”變為“社會人”、“市場人”,成為社會共享的資源,這樣有利于對人才進行科學合理的資源配置,優化人才結構,也有利于疏通醫院的人才流動渠道。
1.3人力資源管理模式改變
在市場經濟下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統一管理向分類管理轉變,由行政管理向法制管理轉變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。
2、人力資源統計的內涵
2.1人力資源統計的含義
統計是指對現在與未來環境的分析。人力資源統計是指在評估和預言的基礎上,對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源統計可分為人力資源需求統計和人力資源供給統計。其中需求統計是指為實現既定目標而對未來所需職工數量和種類的估算;供給統計是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。
2.2人力資源統計的方法
人力資源有許多種統計方法,常用的方法有經驗統計法、現狀規劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統計類型。
2.2.1經驗統計法
經驗統計法是人力資源統計中最簡單的方法,它適合于較穩定的小型企業。經驗統計法,顧名思義就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的統計可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合統計或查閱歷史記錄等方法提高統計的準確度。要注意的是,經驗統計法只適合于一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況,對于新的職務,或者工作的方式發生了大的變化的職務,不適合使用經驗統計法。
2.2.2現狀規劃法
現狀規劃法假定當前的職務設置和職工配置是恰當的,并且沒有職務空缺,所以不存在職工總數的擴充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發生。所以,人力資源統計就相當于對對人員退休、離職等情況的統計。人員的退休是可以準確統計的,但是離職是無法準確統計的。通過對歷史資料的統計和比例分析,可以更為準確地統計離職的人數,現狀規劃法適合于中、短期的人力資源統計。
2.2.3專家討論法
現代社會更新非常迅速,用傳統的人力資源統計方法很難準確預計未來的技術人員的需求。我們知道,相關領域的專家由于把握技術發展的趨勢,所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出統計。為了增加統計的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨立拿出自己對技術發展的統計方案,管理人員將這些方案進行整理,編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源統計。
3、和諧社會下醫院人力資源統計的發展方向
3.1觀念更新
首先要從觀念上和體制上為人才創造一個更為寬松、更加充滿活力的環境,要營造這樣一種環境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人員專業化
眾所周知,現代醫院人力資源管理從業人員應該具備四個方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進行的薪酬系統的設計等;(2)管理能力:包括組織內的政治和權力、組織財務的整體評估、組織工作設計、發展戰略和策略聯盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構建、多元的價值觀;(4)個人能力:包括個人的影響力、感召力、專業的知識技能和技巧、領導風格等。人事部門如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理上,那就無法研究和統計、分析、制定計劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業人員只有對單位存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識,才有可能為各業務職能部門提供有益的幫助。
3.3職能轉變
和諧時代的到來,要求人力資源管理部門必須轉變職能,從傳統的行政支持者轉變為經營管理合作者。為組織發展尋找合適的人才,為保持組織強勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實措施留住人才,發展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統的人事行政工作應逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業化機構運作,而將大部分精力用于統計、分析、溝通各部門人員,根據組織的長期、短期發展目標和組織文化的需要,制定有效的人力資源發展戰略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調動和開發人的潛能,使人力資源戰略成為組織發展總戰略的重要組成部分。
3.4管理體制和機制創新
在和諧社會中,人力資源管理必須實現管理體制和機制的創新。從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統,建立以知識和貢獻衡量人的價值的新制度。比如要鼓勵和培養職工的創新意識,建立知識創造和共享的機制;培養和發揮團隊精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導職工將個人發展目標與組織發展的戰略目標結合起來,規劃職工實現自我超越的職業生涯,激勵職工努力學習、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發展而不斷進步。
總之,在現今和諧社會,醫院間的競爭歸根結底就是人才的競爭。任何一個醫院都必須提升人力資源的素質,才能創造醫院的競爭優勢。
參考文獻:
[1]宛小燕,曾誠,王星月,等.淺談衛生人力資源的預測方法[J].中國衛生事業管理,2004;(4):250-251.
[2]侯紹明.目標規劃法在企業人力資源需求預測中的應用[J].中國勞動,2006,(2):57-58.
[3]馮虹,陶秋燕.現代人力資源管理[M].北京:經濟管理出版社,2006:6.
[4]沈遠平,陳玉兵.現代醫院人力資源管理[M].北京:社會科學文獻出版社,2006:3.
1．1實驗技術人員隊伍的結構不合理實驗教學的師資無論是從職稱、人數、還是學歷上與理論教學師資相比，都存在較大差距，而且實驗技術人員的科研意識較弱，在職稱評定方面存在一定劣勢，晉升難度較大，接受進一步深造的機會也較少，因此，造成高學歷的人才不愿從事實驗教學工作。目前，就本校衛生檢驗與檢疫專業實驗技術人員隊伍的現狀分析，以中老年為主，年輕實驗人員很少，出現斷層現象，實驗技術隊伍學歷結構和年齡結構亟待優化。
1．2實驗技術人員自身定位不準受傳統教學觀念的影響，加上學校對實驗教學環節和實驗師資隊伍建設的重視程度不夠，在人才招聘方面相對教學崗位的教師，要求也較低，一些實驗技術崗位人員就認為自己的工作就是儀器、試劑的采購員和保管員，工作的任務只負責上課之前準備好實驗用品和實驗儀器，認為預實驗和學生實驗課過程都是帶課老師的事情，也很少進行集體備課。結果造成上課和實驗準備工作完全脫節，準備的玻璃器皿不合適，配制的儲備試劑不合格或上課之前一些儀器配套不完善等事情時有發生，給教學工作帶來很大麻煩，同時也給學生學習帶來負面影響。
1．3實驗技術人員科研能力和業務素質相對較差正是由于學校或學院對實驗技術人員的地位、任務、內涵、功能定位不明確，實驗技術人員隊伍的學歷水平較低，高學歷人才較少，教學和科研任務主要由教學崗教師承擔，一些實驗技術人員往往忽視科研工作，科研能力薄弱，嚴重制約了自身和學科的發展。同時，也由于實驗技術人員很少參與科研工作，對于一些科研用大型儀器和進口儀器的實驗操作和技術參數了解很少，帶課教師也很難對每種儀器都非常熟悉，使得實驗儀器很難得到充分利用，發揮其教學作用，有些新進先進儀器長期閑置，無形之中造成實驗室資源巨大浪費。甚至有些實驗技術人員只負責實驗室開門、關門，儀器的開機、關機，即使儀器出現很小的問題，也束手無策，需請廠家提供服務，產生一些不必要的經費支出。
2加強實驗技術隊伍建設的策略研究
2．1強化激勵機制，吸引優秀人才和專家充實實驗隊伍高等學校實驗技術人員能力和素質的水平高低，將決定實驗室水平的高低和教學質量的高低，對學生的學習效率和興趣也有很大的影響。要建立一支高素質的實驗技術隊伍，需要有效的激勵政策導向和優秀的領導和管理人才的引導。學校應加強激勵機制，實驗崗人才招聘采用和教學崗相同的標準，職稱評定和獎勵績效方面，同樣采取與教師相同標準的評定方法，打消他們的顧慮，充分調動實驗技術人員的科研積極性，使他們成為完成學?？蒲腥蝿盏闹匾獏⑴c者和完成者。同時，制定引進人才機制，吸引高層次人才來引導實驗團隊，對不同層次和特長的實驗人員分別進行業務培訓，做到每個實驗室和每個大型儀器有專人負責，這樣既能保證實驗教學任務順利完成，又可以增強實驗技術人員科研能力和實驗技能，還可以通過學習和業務培訓，促進實驗技術人員整體素質的提高。
2．2加強實驗技術人員的崗位意識高等學校應從領導層面正確認識實驗室和實驗技術人員在教學中的地位，強調實驗技術人員的崗位意識，使他們意識到實驗教學是高等學校教學體系的重要組成部分，對于學生的分析解決問題能力和科研實踐能力的培養起著至關重要的作用。高等學校實驗技術人員不僅應參與實驗教學，還應參與科研和管理工作，實驗室以及實驗儀器各項功能的充分發揮都依賴于實驗室管理人員，沒有實驗技術人員認真負責的工作態度，學校的整體教學質量就不會提高，科學研究和科技開發也不會順利開展。因此，要求實驗技術人員應積極、主動地提高自己的科研能力和業務水平，優化自己的知識結構，接受新儀器和掌握新技術。
2．3規范實驗教學制度，保障實驗教學質量衛生檢驗與檢疫實驗課不同于其他課程，有些內容相互交叉，如果不同科目教師之間、實驗教師之間的溝通較少，實驗安排有時會存在重復或遺漏現象。因此，制定適當的實驗教學管理制度，保障實驗教學高效進行是很有必要的。如帶課教師集體備課和共同參與制定預實驗制度，實驗技術人員與帶課教師共同備課，同時進行預實驗，通過與帶課教師的討論，不僅可以發現自己在準備實驗過程中的存在問題，改進和完善自己的實驗準備工作，而且在不同教師之間還可以起到橋梁和紐帶作用，有利于優化實驗課程。定期舉行或參與師生座談會，認真討論和聽取帶課教師和同學們提出的有關實驗準備和實驗過程中存在的問題和不足，并根據一些好的建議在以后工作中進行改進，以便提高自己的工作能力和業務水平。
2．4規范實驗室管理方法衛生檢驗與檢疫實驗室涉及多種分析儀器和實驗試劑，造成實驗管理工作較為復雜，只有合理規范的管理方法，才能節約時間、事半功倍、以保證實驗教學的順利進行。實驗技術人員要健全低值易耗品帳冊，完善儀器設備管理制度，儀器購買損壞記錄、安全防護及危險品管理等制度，同時制作、完善教學輔助文案，保證實驗室和大型儀器正常順利運轉和實驗課前的實驗教學準備工作;建立每個儀器檔案冊、儀器使用記錄冊，儀器配件和配套裝置使用冊等文案，有利于提高管理效率和工作效率;對特定的實驗室和大型儀器指定專門人員進行安全衛生管理與日常維修，有利于創造安全、清潔的實驗科研環境;對于條件具備的實驗室，建立開放性對外服務項目，發揮其社會服務功能，這樣既可以提高實驗室的社會影響力，也可以增加收入，為進一步完善實驗室管理水平和儀器的維護提供經費支持，從而可形成良性循環。
2．5開展第二課堂，開放實驗室第二課堂是高等學校教育的重要組成部分，是拓展學生視野、激發學生學習興趣、培養學生能力、提高學生綜合素質的有效途徑。開放第二課堂的實驗室也是教師和學生開展教學科研的平臺和加強師生間聯系的紐帶。在教師指導學生進行試驗的同時，也能找到自己在教學方面和科研水平方面的不足，這樣有利于教學相長，進一步提高實驗技術人員的科研能力和業務素質。開展第二課堂，開放實驗室還有利于充分利用實驗中心先進的科研儀器和充足的實驗資源，鼓勵學生參與科研創新，最大限度地為教學實踐和科研服務，展示實驗技術隊伍的技術水平和崗位優勢。
近年來，隨著高等教育的發展及國家對高?？蒲泄ぷ鞯拇罅χС?，實驗室逐漸由默默無名的幕后轉到受人關注的臺前，實驗室的綜合實力既反映了高校的教學水平，又體現出一個學校的科研能力。各高校在實驗課課程體系建設、實驗室管理等方面進行了一系列卓有成效的改革，但在實驗室隊伍建設方面，尤其是對實驗技術人員綜合能力培養方面速度明顯相對落后，目前仍存在較多問題。
(1)實驗技術人員學歷層次偏低，專業知識水平不高。長期以來，各高校普遍存在對實驗技術崗位重視程度不夠的現象。實驗技術人員從事的工作科學研究的成分不高，大多是為別人的科學研究提供支持服務，自己的勞動在最終的科研成果中得不到承認，這直接導致高學歷人才不愿意從事實驗技術方面的工作，在引進實驗技術人員時存在普遍學歷層次偏低，專業知識水平不高的狀況。這將極大地影響學校的實驗教學水平和科研分析能力。目前高校實驗室均不同程度地存在缺少高水平操作及分析人員的現象，導致某些高精密先進設備的利用率和功能開發率不高，不但致使資源浪費，而且還將直接影響科研工作者的科研水平。
(2)實驗技術崗位定位狹窄，發展空間狹小，不能吸引并留住優秀人才。高校內部人員普遍分為高校教師、實驗技術人員、機關管理人員等幾大系列，學校為他們提供的發展平臺不一樣。實驗技術人員往往僅從事最基本的實驗教學和大型設備操作的工作，崗位定位狹窄。各高校尤其是重點院校重科研、輕教學和實驗的狀況依舊存在，對實驗技術人員的崗位聘任、職稱評審、工作量考核等方面缺少政策支持，導致實驗技術崗位人員的發展空間狹小，擁有高級工程師職稱的專業人才很少，不利于吸引并留住優秀人才扎根在此謀求長遠發展。
(3)實驗技術人員知識更新緩慢，忽略繼續教育。隨著科技進步，知識更新速度加快。有人預測，近20年來人類的新發現超過了過去2000年的總和，我們今天所用的全部工藝知識將只占2050年所用知識的1%。每個人都只有處于不斷學習不斷研究中，才能跟上知識更新步伐、科技發展速度。但由于實驗技術人員并不處于科學研究最前沿，知識老化的現象并沒有引起足夠重視，再加上各高校普遍存在“重使用，輕培養”的問題，使得一部分人缺乏學習的動力和興趣，所以大家都忽略了繼續教育的必要性和重要性。按部就班，滿足現狀，吃老本的思想長期存在。
(4)實驗技術人員管理能力欠缺。大到一個國家，小到自己的一份工作，都需要用到管理學知識。實驗室工作也是一門管理藝術，有效提高實驗技術人員的管理才能，有助于協調教師、學生、設備、科研進度之間的聯系，提高工作效率，增加教師、學生和工作人員彼此之間的交流溝通，提升技術人員的服務水平和服務質量;同時還將有利于最大限度發揮實驗設備的價值，充分做到人盡其才，物盡其用，甚至做到為課題研究和科研進展提供思路和解決方案。而管理學是一門系統、深奧的學問，需要無管理學背景的實驗技術人員在后續的繼續教育中不斷地加強學習。
(5)實驗技術人員綜合素質有待提高。實驗技術人員的綜合素質既包含職業道德素質，也包含職業基本素質。職業道德素質中愛崗、敬業、奉獻的精神需要進一步加強。職業基本素質中的語言和計算機操作能力也有待提高。隨著國際化交流程度的加深，對技術人員的外語水平要求也越來越高，不但需要能看懂外文的論文、設備說明書，還需要可以同外國留學生進行基本溝通，以便于協助他們開展知識學習和科研工作。同時隨著計算機的普及，多媒體及網絡化教學方式的深入，需要實驗技術人員掌握基本的計算機使用技能，充分利用現代化教學手段開展教學及科研工作。而這些能力的培養都需要實驗技術人員在不斷地學習和工作中繼續鞏固加強。
2實驗技術人員繼續教育的實施方略
繼續教育在終身教育理念的潮流下，已經成為包括學歷教育、非學歷教育、大學后繼續教育、行業培訓、社區培訓等的大眾教育。1995年人事部印發的《全國專業技術人員繼續教育暫行規定》中指出，繼續教育是專業技術人員補充、更新、拓展相關專業知識和技能，完善知識結構，提高綜合素質，增強創新能力的教育，其屬于一種高層次、追加型教育。對于實驗技術人員的繼續教育，可以從以下幾個方面入手。
(1)完善法律法規、職業資格認證制度，建立可持續發展的繼續教育體制。我國雖然有《教育法》、《職業教育法》、《科學技術進步法》等相關法律法規去支撐繼續教育體系建設，但總體上說還不夠完善，不夠專業，繼續教育體系的建設缺乏強有力的法律保障。不但要保證人人都有享受接受繼續教育的權利，還要規定人們在接受繼續教育過程中所應承擔的相應的義務。盡快建立起符合我國實驗技術人員繼續教育體系建設的法律法規必將極大推動我國職業繼續教育事業的全面發展。當前我國的認證體系不健全，相互溝通、承認的難度較大，重復學習的現象比較普遍。國家承認的資格認證體系相對混亂，這就必須建立全國的職業技能認證體系。按照國家資格認可標準和認證框架491進一步規范繼續教育市場。打破只有低學歷低水平人員才需要參加職業資格認證的認識誤區，對高校內高學歷的實驗技術人員也進行必要的職業資格認證，才能保證實驗技術人員的知識面專而精，有利于提高他們的專業分析水平。
(2)學校予以政策扶持，提高實驗技術人員繼續教育重視程度。由于受工作壓力、工作時間的限制，很多實驗技術人員無暇參與繼續教育學習中。且沒有相應的鼓勵政策，學與不學一個樣，學多學少一個樣，勢必會弱化實驗技術人員對繼續教育的重視程度。此時需要各高校出臺相應的政策，適度放寬對實驗技術人員的考核，鼓勵實驗技術人員抽出部分時間和精力加強繼續教育學習，并將實驗技術人員接受的繼續教育納入評職、考核范圍，以提高人們對繼續教育的重視程度。同時把實驗技術人員納入課題組管理，參與課題組項目，給他們接觸前沿科技、先進技術的機會，這勢必會提高他們的專業知識水平。同時增加實驗技術人員的高級職稱比例，提高對他們工作質量的認可，可以提升他們的認同感和體現自我價值的滿足感。
(3)提供多渠道繼續教育學習途徑，提高實驗技術人員的綜合素質。倡導終身教育理念，建立多層次、多渠道、多元化的繼續教育體系。實驗技術人員接受繼續教育的方式有很多，其中包含在職學習與脫產學習、參加專題培訓或講座、短期交流和參觀訪問、參加學術研討會及參加各種職業資格考試和能力等級證書考試等。實驗技術人員可根據自己工作內容，結合自身能力狀況選擇合適的繼續教育方式，不斷充實完善自己，提高自身的綜合素質。同時要求實驗技術人員樹立終身學習觀思想，將被動的短期功利行為轉變為主動的貫穿整個人生的自覺意識?！澳サ恫徽`砍柴工”，加強繼續教育所帶來的綜合能力水平提升將大大提高技術人員的工作效率和服務水平。
3實驗技術人員繼續教育的意義
(1)實施科教興國戰略的需要。科教興國是建設社會主義現代化強國的重要政策，是一項根本性、長期性的戰略。目前國家綜合國力和國際競爭能力的提升越來越取決于科技進步和教育發展。貫徹科教興國戰略，既要充分發揮科技和教育在興國中的作用，又要努力培植科技和教育這個興國的基礎。因此，它要求包括繼續教育和終身教育在內的各項事業都不斷進行改革和創新。實驗技術人員繼續教育的主要培養對象是工作在實驗崗位第一線的技術人員，他們綜合素質的高低將會對我國科技進步、實驗技術發展產生重要影響。所以加強實驗技術人員的繼續教育將直接影響我國社會主義現代化建設的進程和發展，體現了實施科教興國戰略的需要。
(2)體現構建學習型社會的科學發展理念。黨的十提出的“完善終身教育體系，建設學習型社會”，是實現全面建設小康社會重大戰略任務的根本保障。繼續教育是一種對實驗技術人員進行知識補充和更新，不斷開發人的潛能，提高人的綜合素質，使之掌握新技能、新知識和創造能力的追加型教育。大力發展繼續教育，高度重視和加快推進完善的實驗技術人員繼續教育體系建設，充分滿足他們的各階段、各層次的學習需求，有利于全面開創學習型社會建設的新局面。
(3)實驗室和高?？沙掷m發展的基石?？沙掷m發展是一種注重長遠發展的經濟增長模式，是科學發展觀的基本要求之一。實驗技術人員的繼續教育是在一定專業知識基礎上的繼續學習和自我提升，這是實驗技術人員實現可持續發展的重要途徑。他們知識的拓寬和能力的提高也必將帶動實驗室乃至學校總體水平的提高，實驗室和高校也將在實驗技術人員的繼續教育中得到更大的可持續發展。
(4)有利于人自身的和諧發展。構建和諧社會，首先要以人自身的和諧發展為前提。人的和諧發展主要有兩層意義:一是人自身的身心統一，二是人與客觀外在的統一。在實驗室建設方面通過繼續教育實現實驗技術人員綜合素質提高和精神文化生活豐富，將有利于提升其自我滿足感，從而維護社會穩定;另外一方面也要明確他們是社會勞動的承擔者，其能力和水平將直接影響他們由此而產生的社會價值，其社會價值的提升將有利于推動國家經濟發展和社會進步。由此可見繼續教育是其自身和諧發展的重要因素。
4結語
現有教育技術中心技術人員的現狀和存在的問題
技術人員專業性不強，年齡結構不合理有些高校教育技術中心的管理人員所學專業有電子專業、計算機專業、物理專業等等，缺少教育技術學專業的專門人才，而且個別單位人員老化，跟不上現代教育技術的發展，阻礙了教育技術的應用，需優化組合，全面提高技術人員的管理能力和素質。技術人員服務意識差，素質亟待提高一線設備管理人員工作存在著工作理念不正確，服務意識不強、脫離教學實際等問題。不能正確認識自己崗位的特點和職責，少數多媒體教室管理人員僅將自己視為管理者而不是教學過程的服務者。因此，他們在工作過程中往往缺少服務理念，只負責多媒體設備的管理，而不參與教學過程，不能根據教學的實際需要提供相應的技術服務，缺乏耐心，對教師表現冷漠、態度生硬，容易造成矛盾，影響教學［2］。針對這一現象，提高技術人員業務能力和素質勢在必行。
適應現代化教學需要，改變原有管理模式
根據實際工作需要，優化人員結構將現有工作人員做統一合理安排，以專業對口的原則發揮作用。同時引進年輕的教育技術專業人才，使教學管理與教學改革緊密結合，這是提高教育技術中心管理素質和修養的捷徑，是有利于充分利用教學資源、發揮多媒體技術優勢的管理運行模式，以促進高校教育技術的可持續發展。提高業務素質，強化為教學服務的理念服務態度會轉換動能，影響使用者的心情。端正了態度，明確目標，在工作中就會變被動為主動，才能積極去接受新事物，積極去探索服務方法和技能。首先應該在思想上明確服務對象和在教學中優質服務的重要性，其次，教育技術中心的技術人員在做好保障工作的同時，除了要有精通的專業技能，積極熱情的態度也是極其重要的。開展技術練兵，學習交流會，提高技術人員的技術能力。在實際工作中，教育技術中心的工作人員，由于事情瑣碎，身兼多職，常常顧此失彼，工作效率不明顯。為提高技術人員素質，提高業務能力，定期舉行崗位練兵活動，實踐中檢驗能力，總結經驗?；ネㄓ袩o，交流經驗，力爭每一個技術人員都受到訓練，成為技術骨干。與教師配合，實踐中總結經驗，有效提高設備使用率在現代教育教學中，教師是多媒體教學設備的直接使用者。目前應用多媒體教學在高校中基本普及，但是由于教師對于多媒體技術掌握的程度不是很好，在使用過程中常常出現各種問題，導致設備不能正常運行，甚至影響教學。管理人員或技術人員在幫助教師解決問題時，應該靈活、有選擇地對教師進行相關技能的培訓。盡量做到現場指導，讓教師從中了解多媒體設備的性能，并進行實際操作訓練，提高教師對多媒體設備的了解和使用能力。通過對設備維護的宣傳，提高教師對多媒體設備的保養意識［3］。定期選派技術人員參加專職培訓活動，改變人才培養模式，充分發揮技術人員的特長，調動積極性和創新意識一是學校采取集中、分散、派出去、請進來的方式，加強對技術管理人員的培訓。具體做法是在不影響工作的前提下，分散、輪流地將技術骨干派出去進行培養;或對中心管理人員進行集中培訓以提高管理人員的業務水平;也可以通過與兄弟院校開展管理交流，相互取長補短。二是通過各種會議、座談會等方式，幫助管理人員轉變觀念，樹立“管理是服務，管理是科學，管理是專業，管理要創新”的理念。要求做到“門好進、臉好看、話好聽、事好辦”，努力建設一支高效務實、規范創新的多媒體教學設備管理團隊，為廣大師生提供優質服務。
