時間：2023-03-17 18:08:31
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Abstract
Thisstudyisacomparativestudyofapplyingthetheoryofmotivationtobusinessmanagementbetweenstate-ownedenterprisesandforeign-investenterprises.
Thisstudyfirstresearchesthedevelopmentandsignificanceofmotivationtheory.Thenonthebasicofthis,acomparativestudyhasbeenperformedthroughanalyzinghowtoapplythetheoryoforganizationbehaviortobusinessmanagementbetweenGEco-operationinGermanyandLegendGroupinChina.
關鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；
一、激勵機制概述：
1.2激勵機制原理：
激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
1.2運用激勵機制的意義
國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。
二、案例分析
本論文通過對GE公司和聯想集團各自的激勵機制做一個分析，比較中外企業對于激勵機制的不同運用。
2.1GE公司的員工激勵機制
GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說："我不喜歡這個想法，但那個主意非常好"。這樣的交流更有創意。”在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
2.2聯想集團：業績為重
聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。
聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
三、中外企業在建立激勵制度上的聯系與差異
3.1中外企業在建立激勵制度上的共同點
在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。
3.2中外企業在建立激勵機制上的不同點
3.2.1概述
由于企業的性質不同，兩家公司在機制上也有不同的側重。因為對于不同企業來說，影響工作積極性的因素所產生的排序也不同，詳見下表：
不同因素對不同類型的企業的影響力排序
國外企業國有企業中外合資企業
成就公平與發展成就與認可
認可認可企業發展
工作吸引力工作條件工作激勵
責任報酬人際關系
發展人際關系基本需求
責任領導作風
基本需求自主
福利報酬
*摘自魯直《人類功效學》1999年第一期
3.2.2外國企業激勵機制的特點
作為外資企業，GE公司就十分注重培養員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發揮創造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責任感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更重要。因為只有當員工發揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動員工的積極性。
3.2.3國有企業激勵機制的特點
作為國有年輕的IT企業，聯想根據高科技企業的特點激勵多條跑道，以效益為主導。同時，由于集團員工的年齡結構普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以聯想在組織結構上淡化領導層的貴族化傾向，強調每個員工的公平發展。例如不做經理可以走技術職稱的道路，有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯想集團認為激勵機制應該是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯想集團在國內IT行業中始終處于不敗的地位。
通過以上的研究，不難發現對于企業來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業的性質各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據企業自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。
四、參考文獻：
①孫彤《組織行為學》高等教育出版社2000年
②作者不詳《GE公司的員工激勵體制》中企人力資源網
由于設計師和其他部門的工作人員心理和行為上存在差異性，導致設計部門與其他部門溝通不順暢，因此有必要對設計師在和其他部門交流過程做出心理和行為上的研究。本文基于心理學和組織行為學的理論知識，提出了“設計關節”概念，試圖從心理學和組織行為學的角度解決這一問題?！霸O計關節”主要由以下五個原則構成。
1)基本事實設計師在與其他部門合作交流時，通常會遇到下面等情況:其他部門會認為設計就是美工，在企業中的地位是無足輕重的，因此設計部門與其他部門溝通時經常處于弱勢，這樣會導致即使設計部門提出的觀點是對的，其他部門也不會去聽取，從而導致設計部門一味的妥協。雙方進行溝通時，應遵循基本事實。基本事實應包括以下內容:(1)設計需要建立在企業的經濟基礎、工藝水平、生產條件的基礎之上;(2)設計必須符合企業發展戰略的要求;(3)設計必須符合社會化大生產、市場規律及相應的指導方針、設計準則的要求［5］。只要在符合基以上本事實的情況下，設計師應該堅持自己的創意或思想，而不是一味的妥協。
2)語言語言是一門藝術。在日常生活和組織運行中，個人和組織都需要通過語言和其他方式相互交換信息，特別是設計師的思想和創意，更要通過語言溝通來實現的。然而，大部分設計師精于視覺形象溝通而不善于語言溝通，頗影響思想和創意的表達。設計師與其他部門工作人員由于專業背景、思維方式，心理和性格等的明顯差異，溝通起來就會存在明顯的障礙。因此設計師，在與其他部門交流與合作時，必須注意用語言的溝通，應遵循以下原則:(1)換位思考。俗語說，要想知道，打個顛倒，說的便是人與人溝通時，必須要有換位思考的意識，只有換位思考才能產生同理心，才能發現交流雙方的需求，才能更加深刻的理解對方，提高溝通的成效。設計師往往自我意識很強;并且要其他工作人員理解的都是概念，思想，創意等比較抽象的事物，這些比陳述一個基本事實更加難以理解，因此設計師需要站在別人的立場，運用換位思考的原則使他人更好的理解自己，提高溝通的效率。(2)創造正面的氛圍。由于設計師以前的學習環境和現在的工作環境相對于其他部門員工來說比較松散自由，因而會形成松散、倨傲的性格，在與其他部門溝通時，這種性格往往會導致不友好的溝通氛圍。因此設計師在與其他部門溝通時，應該注意語言的親和力等因素，盡可能創造正面的交流氛圍，提高溝通效率。(3)多說。我們經常聽到這樣一句話，與別人交流時要多聽，少說。但是這對于設計師來說是不適用的，因為大多數設計師因受的教育原因，往往不善言辭，常常將自己的設計通過效果圖展示給別人，讓別人自己理解，語言的交流較少。這對于交流的有效性來說，是極為不利的，因此，設計師在與別人交流時，不光要靠草圖、效果圖，更需要要多說，多用語言表達自己的設計，這樣必然提高溝通的效率。
3)態度溝通的目的在與，達成共識，使事情能夠順利的進行。在任何組織中，態度都很重要，因為它會影響工作行為，良好的溝通態度會產生良好的溝通行為，相反，不好的溝通態度會產生不好的工作行為［6］。據統計，態度占溝通成敗的60%，技術和口才只占40%。在工作中，經常有同事反映其他部門工作人員不好溝通，究其原因，主要是溝通態度有問題。因此設計師在與他人溝通時要保持良好的態度。良好的溝通態度，主要包括以下兩方面:(1)包容包容就是設計師在與其他部門工作人員溝通時，要學會包容他人的意見和建議，學會接受和讓步，這樣此才能和和氣氣地繼續合作。(2)尊重尊重就是設計師在與其他部門工作人員溝通時，要學會尊重他人，尊敬對方，只有尊重對方，對方才會尊重你，溝通才能順暢。
4)情緒和心境從進化論的角度來看，積極的情緒總是會讓群體成員相互之間主動接近，會使雙方更多產生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成。心境的形成是由相同或相似的情緒積累產生的，積極的情緒積累到一定程度就會產生積極樂觀的心境，消極的、負面的情緒積累到一定程度也會產生消極悲觀的心境。保持積極樂觀的情緒對于設計師尤為重要。因為設計師從事的是創意性的工作，注重靈感和發散思維，但是我們都知道，靈感和創意并不是隨時都會產生的。因此設計師在日常工作中遇到沒有創意和靈感的時候，工作的壓力可想而知，進而會產生消極悲觀的情緒和心境，這種消極悲觀的情緒和心境對于設計師在與其他部門交流時是極為不利的。因此設計師在與他人交流時，要調整自己的情緒和心境，以保證溝通能夠順暢的進行。
5)選擇性知覺在溝通的過程中人們的注意力有高度的選擇性，接受者會根據自己的需要、動機、經驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息，即在接收信息時的選擇性注意、選擇性理解、選擇性接受和選擇性記憶。設計師在與他人溝通的過程當中，會根據自己的內在需要、經驗、背景以及個人觀點選擇性的去獲取信息。并且在信息解碼的過程當中，還會把自己的觀點、期望和興趣轉化為信息的一部分。因此設計師在與他人溝通和交流的過程當中，要適當注意克服選擇性知覺，全面客觀地接收溝通對象所發出的信息，以做出正確的判斷。
2．“設計關節”理論模型及內容
基于以上對”設計關節“內容的研究和分析，本人得出的“設計關節”的理論模型，它是從設計師心理和行為的角度對于設計師與其他部門合作時所遇到的問題的一種解決方法。如圖1所示:圖1“設計關節”的理論模型首先，它將設計師在與其他部門交流所要遵循五個原則:基本事實、語言、態度、情緒和心境、選擇性知覺羅列在一張圖表上，將問題可視化，然后每個原則用從0到9九個數字分段，用以表示設計師的完成程度。5個數值的連線所圍成的圖形面積表示設計師的總體交流水平。每次設計師與其他部門交流完以后，都用此圖表來判斷自己的心理和行為，單個原則的完成值通過讀取圖表上的數字可以獲知;總體的交流效果可以通過圖形連線圍成圖形的面積得到。反復使用此圖標，可以看到設計師長期的交流效果，從而改進設計師與其他部門的交流水平。圖2設計關節理論模型圖使用圖例1圖3設計關節理論模型圖使用圖例2圖2所示，設計師基本事實完成度為7，語言完成度為3，態度完成度為7，選擇性知覺完成度為8，情緒和心境完成度為9。由此我們可以得到，設計師在與其他部門交流時，語言的使用還需要很大的提高，設計師的情緒和心境處理的很好;通過5個數值連線所圍成的圖形面積可以看出，設計師的總體溝通水平不是很好。與圖2相比，圖3所顯示的設計師的總體溝通水平有了很大的提高。
3．結論
摘要：組織行為學；專業基礎課；教學改革；課程建設；教學質量
管理學科是一種應用性很強、實踐要求高的學科。在大學的校園里培養出符合市場要求的高素質管理人才，這就要求大學管理學科教育更多地把把握系統理論知識、練習操作技能、提升實踐能力作為教學根本目標。以學科專業基礎課——組織行為學為例，我們積極進行了管理類課程的改革和實踐，通過教學方法的改進、課程內容的建設，努力提高管理類本科生的教學質量。
一、分析課程特征、明確教學定位是提升教學質量的首要工作
搞好課程質量工程建設，首先就要分析管理類課程的基本特征，明確教學的目標和定位。作為管理類專業的基礎課，組織行為學是探究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理人員猜測、引導和控制人行為的能力，以實現組織既定目標的科學。具體來說，這門課程有以下特性摘要：
第一個特性是綜合性。以其內在構成來看，跨越了多個學科，它融合了社會學、心理學、人類學、政治學、經濟學等多門學科的知識。從探究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為及組織結構設計、組織變革、組織文化對于組織的影響等幾個方面的知識。系統地整合這些知識是教師搞好課程質量建設的首要環節。
第二個特性是權變性。由于組織行為學的探究對象是人、人和人、人和組織，而有關人的學問往往比較復雜，有很多不確定性。這和技術性學科通過公式、定理、程序解決結構性新問題有很大不同，同樣的管理行為，可能產生不同的管理結果；同樣的結果，可能由不同的管理行為造成，所以，組織行為學主張，根據不同情境采用不同的管理方法，這就要求教師在教學環節中給予學生正確的引導，通過更多的實踐教學內容，樹立學生權變思維。
第三個特性是互動性。企業管理的過程實際是一個人際互動的過程，在人際互動中，管理者對員工的猜測、引導和激勵都依靠于組織行為學的科學內容。要想取得良好的授課效果，提高課堂教學質量，就要讓學生在學習中了解、把握并實踐這種互動性。作為授課教師，必須學會靈活運用各種教學方法，寓教于樂，理論和實踐相結合。
二、加強教學內容建設是提升教學質量的重要基石
深化教學內容改革有助于建設滿足經濟社會發展所需要的實用課程，有利于培養社會所需的專業性人才，是提升本科教學質量的重要基礎。有鑒于此，我們認為應重點開展以下幾方面的工作。
1．大力搞好教材內容的遴選工作
目前，國內各高校工商管理學院使用的管理類教材大多是翻譯版本，盡管國外的科學探究已經形成較為完整的體系并擁有較為完備的內容，但是，由于文化背景的差異導致很多依托國外情境獲得的探究結論在中國的實踐當中有一定的局限性。要讓學生在學習的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結合中國實際，讓所學知識落地生根，搞好教材內容的遴選十分重要。我們認為教學的內容構建在國外探究的成功體系之上，系統介紹國外相關探究結論；同時還要大力開發轉化可體現國情、反映最新實踐成果的本土化探究項目．以實現國際前沿理論的“軟著陸”，使內容更加適用于高校管理類課程教學。因此，組織行為學課程一方面選用了國際公認、被眾多國際知名商學院采用、由美國教授加里·德斯勒編寫的《組織行為學》第9版作為教材，同時又選取由中國人民大學李劍峰編著的《組織行為管理》作為參考教材。
2．切實做好雙語教學的課程建設工作
鼓勵雙語教學是教育部對高等教育提出的明確要求，在全球經濟一體化趨向日益加深的背景下，我們始終認為具有良好的專業英文水平是學生真正成為一個能和國際管理接軌、成為一流人才的關鍵，采用雙語教學正是一舉多得的好辦法，既能讓學生學習了專業知識，又能促進專業英文表達能力。因此，在教學內容的建設過程中，我們堅持以兩種語言來組織課程體系，一為展現原版教材的原汁原味，二為開拓學生的國際化視野、培養專業化技能。除了選定了英文教材之外，我們還給學生預備了大量的諸如Disneyland(美國迪斯尼樂園)文化分析等豐富生動的英文教學案例，幫助學生全面提高專業知識和英文水平。
3．扎實做好特色教學案例的編寫工作
注重和行業的聯系，加強專門人才的培養是我國高等教育改革的現實要求。怎樣培養出符合相關行業需求的人才，開展特色鮮明的本科教育至關重要。作為教育部直屬的唯一一所以電力為特色的“211工程”大學，我校以服務電力工業為目標，培養電力企業管理人才為己任。因此，以提高本科教學質量為出發點，我們在教學內容的建設中，大力進行了特色案例組織編寫工作。在教學內容建設過程當中，我們選擇了許多具有電力特色的案例，諸如國外聞名的跨國公司、電力行業的巨頭ABB公司的戰略設計案例等，并結合教師自身參和過的企業科研項目，創意編寫了中國電力企業的相關案例，力求培養和行業密切相關的管理人才，使我們的學生成為未來電力行業的合格的管理者。
三、改進教學方法、強化課堂實踐是提升教學質量的根本途徑
為了切實有效的提高教學質量，在課堂教學中我們大膽探索、勇于實踐，通過采取經典案例學習、角色扮演和情境模擬、現場測試等多種靈活多樣的教學方法，教會學生建立分析組織的思維框架，讓學生熟悉自己和熟悉他人，培養團隊合作意識，促進他們內在素質的提高和實戰技能的增強。
1．創造主動學習的課堂環境
管理類課程的學習首先就應該把灌輸式教育方式轉變為啟發式的教學，引導學生主動學習，積極參和課堂實踐。因此，在開課之初，教師就和學生約法三章摘要：取得好成績要靠自己的課下自學和課堂互動。教師充分相信每位學生，走進課堂的學生就意味著已經閱讀了教材、輔導材料和案例，沒有認真預備的教師將扣除學生平時成績的得分。這種方式保證了每個學生都是帶著新問題、帶著思索來聽課并主動參和課堂討論，課堂效果非常好。
2．鼓勵團隊學習，以團隊表現作為評分依據
促進學生主動學習僅有精神激勵是不夠的，把學生的表現和學習成績掛鉤能夠規范他們學習的行為。我們采用了團隊學習的方式，以學習小組的表現作為評價每個學生學習成績的評分基礎。對于大部分已經是獨生子女的這一代大學生，這種方式可以很好地培養他們的團隊精神，增強每位學生的使命感和榮譽感。具體來說，是把學生分成若干個相對等額的案例討論小組，每次作業都要求他們以小組的形式完成案例的分析工作。課堂上，每個小組推選出來的代表進行案例陳述，案例的分析和陳述者的水平直接關系到所在小組的成績，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數才能高。
日常的案例分析是考察學生成績的重要組成部分，我們統一制定了案例分析的評分標準，讓學生對案例匯報的評價有客觀依據并明確團隊努力的方向。
該評分標準目的在于打造學生成為學術基礎扎實、有創新意識、職業化素質的管理人才。
案例匯報的評分主體也進行了變革，評分依據一個是來自于教師對學生的評判，另一個是沒做案例匯報的其他幾個小組對匯報小組的評分，然后進行加權平均。學生之間相互測評，十分認真，學生的主觀能動性得到了充分的調動，達到了相互促進、相互學習的目的。
3．開展性格測試引發學生自我思索
開展性格測試等和課程緊密相關的課堂實踐環節，能夠充分調動學生的學習熱情，啟發他們自我反思。組織行為學作為管理類的專業基礎課，可以幫助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、價值觀、成就取向，進而增強管理者對于他人行為的猜測和引導能力，提高管理技能。因此，在課堂實踐中，我們開展了大小近10次教學測試，包括摘要：圖片投射測試、選擇性知覺測試、價值觀測試、MBTI的人格測試、冒險性測試、權力和影響策略測試、決策風格、領導風格測試、國際文化智商測試等。通過自我測試和教師講解，每個學生明晰了自己的個性特征，把握了不同類型員工的行為特征，從而為他們規劃自己的職業生涯和就業方向，并為成為未來的優秀管理者打下堅實的基礎。
4．進行角色扮演等管理游戲，寓教于樂
角色扮演是管理類課程課堂教學中非常吸引學生的教學方法，其目的在于讓角色扮演者參和其中，體驗真實場景，提高管理技巧和能力。在講授到組織行為學文化差異這一部分時，我們采用了跨文化管理的經典角色扮演練習，讓學生通過角色體驗，充分地心得文化差異的實際效用和跨文化管理的藝術性，學生們的參和熱情都非常高；此外，在課堂教學中我們還采用了情境模擬的教學方法，通過模擬真實場景，觀察不同人對同一情境的不同反映，引導學生思索權變要素在管理中的運用。我們在課上共采用了兩次情境模擬摘要：一個是決策練習；一個是傳銷情境模擬。角色扮演和情景模擬讓學生在參和活動中把握了理論，學會了方法，學習效果十分顯著。
5．大力開展案例教學，激發學生創新激情
案例教學不僅是國際上公認且通常采用的管理學科教學方式，同時也是教育部對管理類教育明確規定的必選要求，采用案例教學方法，能夠培養學生運用理論框架提高分析實際新問題的能力。為幫助學生搭建組織行為學宏觀層次的理論和分析框架，我們分別從組織戰略、組織政治、組織文化、組織變革幾方面結合經典案例進行講授，所選擇的案例堅持了以下原則摘要：啟迪聰明，契合實際，電力特色。這種教學方法很有啟發性，學生參和積極，見解各異，思想碰撞之時有很多好想法、新思路都迸發出來。在每次學生做完案例報告之后，教師會進一步對案例做出具體的分析和講解，給出學生一個導引，一種點撥。
我在所主管的產業園工作中，在組織戰略調整期的組織結構變革中遇到的主要問題和解決辦法是：公司原來是一較大規模的的石油化工企業，隨著公司的發展壯大，企業不斷向多元化方向發展，現在公司已從原有的小煉油、小化工企業逐漸轉型成小油頭、大化工，尤其是大力發展化工新材料，公司發展戰略已轉向大型、國際化的化工新材料產業園建設，員工人數也翻了將近一倍。變革前組織結構和總體戰略已出現不匹配和不平衡，管理中存在部分混亂現象，工作出現滯后，不能跟上公司節點要求，由于工作專門化導致各部門之間出現相互沖突，影響工作進展，有時甚至出現1＋1＜2的桶板效應，因此組織結構變革已勢在必行。我對公司組織結構的調整，并不是為調整而調整，而是在尋找、選擇與經營戰略相匹配的組織結構，以提高企業溝通效率、激勵員工參與公司建設。
從組織行為學理論分析：組織結構是管理人員用以達到組織目標的一種手段，組織目標是由組織的總體戰略決定的，因此，組織結構應該服從組織戰略，如果組織戰略發生了重大變化，組織結構也應作相應的調整，以支持組織戰略的變化。當企業制定了戰略后，企業各部門就要按照這個戰略構建實現這個戰略所需的組織結構，沒有一個有效的組織結構，就無法有效地實現組織的戰略，達到既定的戰略目標。戰略能指明企業經營的方向，戰略的本文來源：文秘站 制定決定了企業以何種形式來發展，如果組織結構與組織戰略不協調時，企業的發展就會受到抑制。
反過來看，公司以前是一較大規模的生產制造型企業，調整以前的組織結構近似于組織設計中的機械模型，其特點是工作的專門化、廣泛的部門化、高度的正規化、集權式、嚴格遵循命令鏈、有限的信息網絡（主要是自上而下式的溝通）和基層員工幾乎不參與決策。高度的正規化使員工以完全同樣的方式投入工作，從而保證穩定一致的產出結果。公司有明確的工作說明書，如操作規程，有大量的組織規章制度，有對于工作流程的詳盡規定。公司員工由于工作的專門化而得到十分規范的操作任務，無需考慮其他行為方案。公司一般將任務根據職能部門進行組合，集中權威，控制跨度窄，通過命令鏈進行決策。當時的優勢是，以前公司是一石油化工的單一生產型企業，創新程度小，這樣的組織結構能夠確保以高效方式進行標準化的活動操作。通過把同類專業人員配置在同一個職能部門中而實現規模經濟，最大程度地降低了人員與機器的重復配置，員工有機會與自己的使用“相同的語言”進行交流。而且，這種結構形式對中低層管理者的要較低，也因此節約成本。在組織中廣泛存在的規章制度代替了管理的決策自。由于實行標準化操作，再加上高度正規化的經營，使得決策可以集權化。因此，對員工來說，只是參與正常生產，并不太需要創新能力和決策經驗。員工們遇到的問題多是他們平時碰到過，而且解決該問題的程序化規則已然存在，所以當時的組織結構非常適合并促進了企業的正常經營和發展。
但隨著公司戰略的變化，企業的組織結構出現不適應組織戰略的傾向，因此在現階段，按照中國藍星（集團）總公司的要求，結合公司實際，經公司黨政聯席會研究決定，對公司原有的組織機構變革，設立了八個行政職能部門，成立了產業園項目指揮部，并在指揮部下設六個職能部門，包括總項目辦、總采購部、總施工部、總控制部、總安全部；同時，產業園指揮部下設六個項目部，包括××聯合項目部、××項目部、××項目部、××項目部、××項目部、pc項目部。整個公司以矩陣方式運作。變革后有效地實行了兩種部門化形式的融合――職能部門化和產品部門化。一方面職能部門化把同類專業人員組織在一起，從而最大程度地降低了所需人員數目，在生產不同產品時可以實現具體資源的集中和共享。另一方面，產品部門化協調更有利于專業人員之間的協調，使他們在預算范圍內按時完成任務。因此，矩陣結構的實行突破了統一指揮的框架，與產品有關的各種活動都有著清晰的職責范圍。由于目前公司在建設階段，組織的各種活動比較復雜又互為依存，所以這種組織結構大大改善了各種活動之間的協調，不同的專業人員可以通過直接而頻繁的接觸進行更好的交流，達到更高的靈活性，組織中的信息能夠更迅速地到達需要的人員那里，也避免了組織成員只忙于保護本部門利益而組織整體目標的現象。另一個最突出的優點即是有利于公司對專業人員進行高效配置。矩陣組織不但為提供了最好的資源，而且提供了一種有效辦法確保這些資源得到最佳配置，因而，它有助于實現公司規模經濟的優勢。
雖然在組織結構的變革過程中，不可避免地遇到一些來自組織成員的阻力，但通過教育和溝通，部分持反對意見的人被吸引到公司組織變革過程中來，一些人在壓力下也采取了默許的態度。通過解凍現狀－移動－重新凍結后，組織結構變革取得較大成功。變革后，給員工提供了較大的活動自由，集權化程度降低，員工參與決策的程度和積極性都比以前有了較大提高，工作滿意度也有所提升，對工作有了極大促進。
論文摘要：本文在分析雙語教學與跨文化關系的基礎上，探討了文化差異對組織行為學雙語教學的影響，并對在組織行為學雙語教學中實施跨文化教學的必要性進行了分析。提出了在組織行為學雙語教學中進行跨文化教學比較中西方文化差異，在課堂上設置具體的“情境”和“語境”，教師應熟悉西方文化知識，學生要進行多渠道自主學習。
隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要大量既懂外語又有專業知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應這一需要，培養出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創造條件使用英語等外語進行公共課和專業課教學”；2007年又明確指出：“推動雙語教學課程建設，探索有效的教學方法和模式，切實提高大學生的專業英語水平和直接使用英語從事科研的能力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校積極開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學的熱潮。在此背景下，組織行為學課程雙語教學便應運而生。組織行為學課程開設雙語教學，開創了全新的“教”與“學”的思路，學生通過對原版教材的提前預習及仔細閱讀，再通過授課教師的英文授課，學生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學科，能更好地跟蹤本學科發展的前沿理論與方法，保證組織行為學學科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學核心知識和核心理論，增強對世界一流學術大師及其思想的了解，把握學術精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學雙語教學過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學雙語教學中所涉及的跨文化教學進行探討，并給出一些對策建議，希望有助于促進我國雙語教學的順利開展。
一、雙語教學與跨文化的關系
所謂雙語教學，是指在學習母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學科的教學， 其實際內涵因國家、地區不同而存在差異。在雙語教學中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習得一種民族語言知識的時候，就是習得這個民族的文化和他們的傳統。所以雙語教學與跨文化交際是緊密聯系的。在雙語教學過程中，文化教育是重要的環節。由于雙語課程不僅承擔著語言能力目標的實現，還承擔著專業知識目標的提升。因此，在雙語教學中，為了更好地實現以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學，從而將學生培養成掌握學科知識的雙語人，雙語文化人。
另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言?！币虼?，語言教學不僅僅要掌握“語言規則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學雙語教學中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導入，才能使學生對西方社會逐漸形成系統、全面的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。
二、文化差異對組織行為學雙語教學的影響
語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學雙語教學的影響，主要表現在以下幾方面。
（一）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學課程知識點的理解
組織行為學是一門應用性、實踐性極強的學科，其研究對象往往是和我們人類社會聯系緊密的政治、經濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學課程雙語教學大多使用國外原版教材，因此，學生對于該門課程雙語教學知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關。也就是說，文化差異對學生在理解雙語教學知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節儉、持久與傳統，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環境和傳統教育，課堂上大部分學生都認為長期取向比短期取向更可取?？紤]到文化差異，筆者告訴學生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優劣之分。這樣，就讓學生對該知識點有了準確的理解與把握。
（二）文化差異會影響學生進行組織行為學雙語學習的思維習慣
具體來講，這種影響突出表現在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學生傾向于總是潛意識的拿所學語言與自身母語進行比較，導致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關鍵不在于是否遷就學生的習慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導學生了解、掌握新的認知方法（學習第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學生受困于中式的詞義理解，往往難以領會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關宣傳、產品宣傳和企業宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”。可見，“宣傳”一詞在兩種不同的文化環境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。
（三）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學教材的案例理解
案例教學法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經常會由于文化的差異而讓學生對案例的理解不準確。在組織行為學的雙語教學中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節時，由于文化的差異，學生們受傳統理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結果，應當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產生積極意義的“沖突”、創造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。
三、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的必要性
（一）能夠提高學生的學習興趣
雙語教學面臨著激發學生學習興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現這一目標的途徑就是引入跨文化教學。在雙語教學中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學生的探究式教學?！疤骄渴浇虒W”是在課堂教學過程中，以學生自主學習和合作學習為前提，以教材為基礎，在教師啟發誘導下，學生主動探究問題、自主建構知識體系的一種教學方式。將跨文化教學引入雙語教學，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學生形成學習的主動性、探索性和創造性，從而提高學生的學習興趣。
（二）能夠培養學生的英語交際能力
組織行為學課程的雙語教學，既是一門學科基礎課程的知識技能傳授，也是對語言應用能力的培養和提升。許多語言學家經過研究，普遍認為除了培養和發展學生的語言技能，還需要培養他們的文化能力。當前大學生普遍表現出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學的各個環節，鼓勵學生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學生的交流溝通水平在專業知識的學習過程中得以提高。
（三）能夠提升學生的個人修養和文化感悟
文化通識和個人修養越來越成為國內外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學可以使學生在更寬廣的課程領域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學生的視野，使他們擺脫傳統狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應能力，以開放的心態和跨文化的素養迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰。
四、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的方法
由于缺少西方國家的語言環境，在組織行為學課程的雙語教學中，學生不能身臨其境的去學習和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設法在雙語教學的各個環節中，最大限度地將文化背景和文化內涵導入教學過程。
（一）比較中西方文化差異
要在雙語課堂上努力增強學生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學生的課程內容理解產生障礙。而一旦正確引導學生分析中西方學者這種文化背景和學理的差異，將有助于其形成雙重文化的學習能力。
（二）在課堂教學中設置具體的“情境”和“語境”
情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能得到發展的教學方法。情境教學法實際上是一種極具實踐性和可操作性的教學方法。教師可以通過多媒體技術展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學場景、角色扮演等方式將組織行為學實踐中的跨文化沖突展現在課堂上，給學生創設一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔任其中的一個角色，這樣給學生以身臨其境的感覺，讓學生可以體驗跨文化的實踐活動。
組織行為學雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現實模擬表演。前者能夠鍛煉學生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學過程組織成近乎實際的交際活動，讓學生體會在不同場景下應該講什么，從而達到良好的雙語教學效果。
（三）教師應該同時熟悉專業課程材料和西方文化知識
教師在教學中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養出具有跨文化意識的學生。而雙語教學對教師的專業課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學的課程不同，組織行為學引入雙語教學，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學生準確地理解文章。
（四）鼓勵學生進行多渠道自主學習
雙語教學的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發創造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。
參考文獻
[1] 錢 芳，俞麗偉.高校管理學教學中跨文化意識的培養[J].教育學術月刊，2009（12）：103-105.
[2] 呂雪松.案例教學法在組織行為學課程教學中的運用[J].湖南廣播電視大學學報，2004（4）：31-33.
關鍵詞：跨文化；雙語教學；組織行為學
中圖分類號：G44 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2012）09-0116-02
The Cross-cultural Teaching in Bilingual Class of Organizational Behavior
WU Hao
（College of Tourism and Management Engineering， Jishou University Zhangjiajie， Hunan 427000）
Abstract： On the basis of analyzing the relationship between bilingual teaching and cross culture， this paper discussed the impact of cultural differences on organizational behavior bilingual teaching， and explored the necessity to conduct the cross-cultural teaching in bilingual class of organization behavior. Finally， some methods of conducting the cross-cultural teaching in bilingual class of organization behavior were proposed.
Key Words： Cross Culture； Bilingual Teaching； Organization Behavior
隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要大量既懂外語又有專業知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應這一需要，培養出國際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要創造條件使用英語等外語進行公共課和專業課教學”；2007年又明確指出：“推動雙語教學課程建設，探索有效的教學方法和模式，切實提高大學生的專業英語水平和直接使用英語從事科研的能力”。在這些政策的影響下，越來越多的高校積極開辦雙語課程，培育雙語人才，在全國各地掀起了雙語教學的熱潮。在此背景下，組織行為學課程雙語教學便應運而生。組織行為學課程開設雙語教學，開創了全新的“教”與“學”的思路，學生通過對原版教材的提前預習及仔細閱讀，再通過授課教師的英文授課，學生能夠以英文的思維方式思考國外的原著學科，能更好地跟蹤本學科發展的前沿理論與方法，保證組織行為學學科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織行為學核心知識和核心理論，增強對世界一流學術大師及其思想的了解，把握學術精髓。然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學中碰到了許多因文化差異所帶來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學雙語教學過程的順利開展，并明顯制約了雙語教學效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學雙語教學中所涉及的跨文化教學進行探討，并給出一些對策建議，希望有助于促進我國雙語教學的順利開展。
一、雙語教學與跨文化的關系
所謂雙語教學，是指在學習母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學科的教學， 其實際內涵因國家、地區不同而存在差異。在雙語教學中，由于語言具有交際功能， 當交際的雙方分屬于不同的社會文化群體時，就產生了跨文化交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習得一種民族語言知識的時候，就是習得這個民族的文化和他們的傳統。所以雙語教學與跨文化交際是緊密聯系的。在雙語教學過程中，文化教育是重要的環節。由于雙語課程不僅承擔著語言能力目標的實現，還承擔著專業知識目標的提升。因此，在雙語教學中，為了更好地實現以上兩個目標，就有必要在雙語課程中滲透文化知識，進行跨文化教學，從而將學生培養成掌握學科知識的雙語人，雙語文化人。
另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：“不了解語言當中的社會文化，誰也無法真正掌握語言。”因此，語言教學不僅僅要掌握“語言規則”（the rules of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握“語言使用規則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組織行為學雙語教學中，教師只有通過對中西方文化差異進行多角度、多層次的對比，加強跨文化知識的導入，才能使學生對西方社會逐漸形成系統、全面的了解。進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際能力。
二、文化差異對組織行為學雙語教學的影響
語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學中，由于母語和目的語所蘊含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言現象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學雙語教學的影響，主要表現在以下幾方面。
（一）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學課程知識點的理解
組織行為學是一門應用性、實踐性極強的學科，其研究對象往往是和我們人類社會聯系緊密的政治、經濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學課程雙語教學大多使用國外原版教材，因此，學生對于該門課程雙語教學知識點的理解就和目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關。也就是說，文化差異對學生在理解雙語教學知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學生講解霍夫斯泰德評估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長期取向是指人們總是想到未來，而且看重節儉、持久與傳統，而短期取向是指人們看重此時此地。由于我國的社會環境和傳統教育，課堂上大部分學生都認為長期取向比短期取向更可取?？紤]到文化差異，筆者告訴學生，美國是一個多元國家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學的觀點，長期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易接受變革，他們對于工作的忠誠度也很穩定。因此，長（短）期取向是不同文化背景下人們對過去、現在和將來的價值觀取向，它們共同存在，其本身并沒有優劣之分。這樣，就讓學生對該知識點有了準確的理解與把握。
（二）文化差異會影響學生進行組織行為學雙語學習的思維習慣
具體來講，這種影響突出表現在語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學生傾向于總是潛意識的拿所學語言與自身母語進行比較，導致無法跳過難句或語法，而對整個語篇的含義進行分析。大學生是成年人，他們的認知模式和思維模式早已定型。關鍵不在于是否遷就學生的習慣性思維（漢語思維），而在于幫助并引導學生了解、掌握新的認知方法（學習第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學生受困于中式的詞義理解，往往難以領會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學雙語教材中，多處涉及到“宣傳”這個詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關宣傳、產品宣傳和企業宣傳”等等。漢語里“宣傳”指的是“對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行動”。而英語詞典中對“propaganda”的定義是“政治團體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”。可見，“宣傳”一詞在兩種不同的文化環境有著不同的褒義和貶義，從而反映出不同的文化特點。所以，“產品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當然的認為是“product propaganda”。
（三）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學教材的案例理解
案例教學法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經常會由于文化的差異而讓學生對案例的理解不準確。在組織行為學的雙語教學中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節時，由于文化的差異，學生們受傳統理念的影響，對“沖突”這個概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結果，應當避免沖突”的認識上。如果就理論解釋理論，學生們是很難接受“沖突從績效的角度，是可以產生價值的”這一觀點的。為此，筆者在課堂上就我們學校如何充分利用競爭手段，通過增加工資、獎金、表彰、晉升、待崗等形式，產生積極意義的“沖突”、創造新局面的實例，借用我們自己的文化，說明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績效所必需的”、“沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判斷沖突的價值”等觀點。
三、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的必要性
（一）能夠提高學生的學習興趣
雙語教學面臨著激發學生學習興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現這一目標的途徑就是引入跨文化教學。在雙語教學中，通過文化比較和文化差異分析，一方面可以幫助學生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到二元文化的有趣差異；另一方面，還可以推進學生的探究式教學?！疤骄渴浇虒W”是在課堂教學過程中，以學生自主學習和合作學習為前提，以教材為基礎，在教師啟發誘導下，學生主動探究問題、自主建構知識體系的一種教學方式。將跨文化教學引入雙語教學，能夠促使教師通過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學生形成學習的主動性、探索性和創造性，從而提高學生的學習興趣。
（二）能夠培養學生的英語交際能力
組織行為學課程的雙語教學，既是一門學科基礎課程的知識技能傳授，也是對語言應用能力的培養和提升。許多語言學家經過研究，普遍認為除了培養和發展學生的語言技能，還需要培養他們的文化能力。當前大學生普遍表現出英語交際能力差，溝通自信不足，過分偏向英語應試教育。只有將跨文化意識充分融入雙語教學的各個環節，鼓勵學生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學生的交流溝通水平在專業知識的學習過程中得以提高。
（三）能夠提升學生的個人修養和文化感悟
文化通識和個人修養越來越成為國內外本科生教育的主要指標。語言是文化的載體，一種語言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語教學可以使學生在更寬廣的課程領域接受兩種文化的熏陶，有助于開闊學生的視野，使他們擺脫傳統狹隘觀念的束縛，形成一種對文化的潛在反應能力，以開放的心態和跨文化的素養迎接全球化社會所帶來的諸多挑戰。
四、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的方法
由于缺少西方國家的語言環境，在組織行為學課程的雙語教學中，學生不能身臨其境的去學習和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設法在雙語教學的各個環節中，最大限度地將文化背景和文化內涵導入教學過程。
（一）比較中西方文化差異
要在雙語課堂上努力增強學生對中西文化的敏感性。如對許多中國人來說communism，collectivism，interdependence等都含有正面積極的意義，但這些對西方人來講卻含有反面、消極的意義。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對中國人來說有一定的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯在不少社會科學中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學生的課程內容理解產生障礙。而一旦正確引導學生分析中西方學者這種文化背景和學理的差異，將有助于其形成雙重文化的學習能力。
（二）在課堂教學中設置具體的“情境”和“語境”
情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能得到發展的教學方法。情境教學法實際上是一種極具實踐性和可操作性的教學方法。教師可以通過多媒體技術展示跨文化管理活動的視頻資料、模擬組織行為學場景、角色扮演等方式將組織行為學實踐中的跨文化沖突展現在課堂上，給學生創設一個跨文化管理實踐的情景。教師也可以擔任其中的一個角色，這樣給學生以身臨其境的感覺，讓學生可以體驗跨文化的實踐活動。
組織行為學雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現實模擬表演。前者能夠鍛煉學生用西方語言進而到用西方思維來考慮問題，激發其用英語表達觀點的愿望。后者則是將整個教學過程組織成近乎實際的交際活動，讓學生體會在不同場景下應該講什么，從而達到良好的雙語教學效果。
（三）教師應該同時熟悉專業課程材料和西方文化知識
教師在教學中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養出具有跨文化意識的學生。而雙語教學對教師的專業課程熟悉程度和語言能力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學的課程不同，組織行為學引入雙語教學，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語教師多學科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授課前進行充分地查閱和注釋，也就無法幫助學生準確地理解文章。
（四）鼓勵學生進行多渠道自主學習
雙語教學的課堂時間是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學生的英語思維是不可能形成的。這就要鼓勵學生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進行接觸，從而自發創造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。
參考文獻：
[1] 錢 芳，俞麗偉.高校管理學教學中跨文化意識的培養[J].教育學術月刊，2009（12）：103-105.
[2] 呂雪松.案例教學法在組織行為學課程教學中的運用[J].湖南廣播電視大學學報，2004（4）：31-33.
【關鍵詞】中國化管理 組織行為學 教學內容
一、什么是中國化管理
組織行為學強調人的因素在管理環境中的作用，主要研究人的心理、行為對管理活動的影響，是一門應用性很強的管理課程，所以是各類管理類專業培養管理人才的專業主干課和必修課。
什么是中國化管理？很多學者指出，雖然經過改革開放，中國人的信仰、價值觀變得多元化了，但是中國人的本質并沒有改變，幾千年的文化積淀使中國人形成了完全不同于其他民族的思維模式，這些模式深深影響著中國人的心理和行為，所以，用別人的管理觀念、管理模式來管理中國人有很多尷尬，沒有達到預期效果，有些組織反而是因此變得更加混亂了。所以，管中國人就要用中國化的管理。總結一些學者的觀點，本人認為中國化管理就是尊重并理解中國獨特的國民性格、思維模式、文化觀念，在對傳統文化進行創新的基礎上，保留中華民族的主體意識和文化主體性，以中國的管理思想與管理哲學作為指導，配合西方、日本等先進國家的成熟管理方式方法，中西結合，創造適合中國國情的、有中國特色的科學管理。
組織行為學起源于西方，我國從20世紀80年代引入其教學至今，都基本沿用西方的體系。但東西方政治制度、社會經濟環境、民族文化等諸多方面的差異，使得我們在教學中照搬西方的理論與研究成果對我國的管理人才進行培養是基本背離現實的，他們所學的東西不能很好地解決中國各類組織中所面臨的諸多復雜問題。尤其是目前，中國正處在一個前所未有的、不同于任何其他國家的社會轉型時期，存在著許多不同于西方管理發展中的特殊問題，這就更需要有中國化的組織行為學教學來滿足培養應用性、實踐性管理人才的目標。所以，對組織行為學的課程體系與教學內容進行改革，使之更加中國化，具有很強的改革價值和現實意義。
二、中國化管理研究取得的成果
從20世紀90年代開始，已經有很多學者從事中國管理、東方管理的研究，從中國古代的著作中尋找、挖掘我國的傳統優秀管理思想，并融合西方優秀管理文化，出版了諸多著作與論文，積累了大量成果。復旦大學東方管理創始人水教授的東方管理學研究，以“學、為、治、行、和”五字經為綱，內容豐富包羅萬象，但東方管理學派并不只是研究中國古代管理思想，同時融合了西方管理學以及華商管理思想，出版了一系列的東方管理相關著作與論文，如《中國管理通鑒》（四卷），《中國式管理研究》、《東方管理學》、《管理心理學》；被稱為中國管理之父的曾仕強教授，研究中國式管理30多年，出版《人性管理》、《超世紀大易管理》、《中國式管理》、《中國管理哲學的現代化應用》、《胡雪巖的經營管理》等著作，并致力于中國式管理的推廣，進行了大量的培訓，出版了大量的音像資料；中科院心理研究所的徐聯倉教授，把自己的本土化心理學研究應用到管理實際中，并出版了著作《走出叢林的管理心理學》，里面有大量中國化的管理研究成果；另外，朱永新主編的《中華管理智慧：中國古代管理心理思想研究》，于江山、王穎、許亞濤編寫的《中國化管理》，黃濤編寫的《歸零：論中國化管理思想》等。還有上千篇關于古圣賢管理思想的論文，這些研究成果為我們基于中國化管理的組織行為學課程體系與教學內容改革提供了指導思想與改革方向。
三、基于中國化管理的組織行為學教學體系與內容改革的一些看法
（一）課程體系改革的看法
1.教學目標：培養能深刻認識中國人心理與行為規律、科學管理中國組織的管理者。
2.構建課程體系的原則：①辯證唯物主義，歷史唯物主義的原則：要用辯證唯物的眼光看待每一個歷史人物和每一個觀點，真正做到取其精華，去其糟粕。②古為今用的原則：學習古代組織行為學思想，就是為了給我國現行管理提供歷史上有價值的思想和成功的范例，使我們在管理中少走彎路。③中西方雙重管理文化結合的原則，把我國傳統文化精粹中蘊含的大量珍貴的管理文化遺產同現代的管理文明相結合。④雙重服務相結合的原則，建立內容體系時，既要為教學服務，又要為建立我國組織行為學學科體系服務。⑤雙重發展相結合的原則，組織行為學思想的發展與管理實踐的變化，有時是同步的，有時又是不同步的。因此，思想的發展與實踐的變化要有機地結合起來。⑥核心概念與術語沿用現有的原則。經過幾十年的教學，一些概念已經得到大家的認同并被熟悉，沿用現有的核心概念與專業術語便于溝通與傳播。
3.課程體系的構想
在上述原則的基礎上，基于中國化管理的組織行為學課程體系應從10個方面內容來構建。經營心理與管理、人性與管理、激勵與管理、人際關系與管理、選才心理與管理、用才心理與管理、領導與管理、決策與管理、群體與管理、組織變革與管理。
（二）主要教學內容
經營心理與管理主要對著名歷史人物有關經營心理學思想進行探討、分析，并對中國、美國、日本等國家的經營思維、管理思維進行比較。人性與管理集中分析我國不同時期的人性觀對管理的影響。激勵與管理集中對我國古代在管理中如何根據人的心理活動規律，調動人的積極性問題進行闡述。人際關系與管理集中分析、探討我國古代管理者如何根據人的心理活動規律協調人際關系。選才與管理部分對歷史上各個時期成功的選才思想進行探討。用才與管理集中分析、探討古代管理者使用人才的心理與管理效果的關系。領導與管理集中分析、探討不同歷史時期著名歷史人物的領導心理學思想。決策管理著重探討歷史著名人物的決策心理學思想。群體與管理主要介紹美國在群體管理中的相關研究成果組織變革與管理主要介紹我國和西方主要的組織變革技術，并分析組織發展與變革中人的心理與行為變化。
