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序論：在您撰寫職稱改革論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
[關鍍詞]圖書館學；專業技術職稱；改革
在分配體系還沒有實現根本變革的今天。專業技術職稱的高低就成為體現個體收入差異的主要依據。因此，對于從事專業技術的人來說。職稱就特別重要。在分配體系過于依賴職稱的情況下，建立科學合理的職稱改革體系不僅關系著每個人的切身利益，同時還可咀充分調動每個人的積極性與創造性，推動本學科的發展。
圖書館學專業從1981年國務院頒發的《圖書、檔案、資料專業干部業務職稱暫行規定》后，啟動了圖書館學專業技術職稱改革。這項工作的開展。對推動圖書館事業的發展起著巨大的作用：一是穩定了圖書館專業隊伍，二是提高了圖書館干部隊伍的素質。三是提升了圖書館專業形象。二十多年的實踐證明，圖書館學專業技術職稱改革的成效是顯著的，也是必不可少的一項工作。但是隨著社會綜合改革的深入和圖書館事業的發展，舊的職稱改革體系的局限性也暴露出來。
一、現行的圈書館專業技術職稱改革體系中存在的問題
1.1重科研成果，輕工作能力和工作業繢的考核。職稱是一個人工作能力、學識水平和工作業績的綜合體現，具體要求應包含以下一些內容：學歷、專業知識。工作能力、外語水平以及現代技術運用的基本技能。而現行的職稱改革辦法中，除通過簡單的專業技術職稱外語考試和計算機基礎知識考核外，其它方面都是以他的論著水平和科研成果來體現。在職稱評定過程中，的多少，是能不能獲得相應職稱的決定性因素。而一些長期從事圖書館具體工作的同志，疏于寫作，在職稱評定過程中就很難通過，極大打擊了一些同志的工作積極性。特別是一些老同志，由于歷史的原因，他們很難獲得一個自己理想的職稱。圖書館雖然是一個學術機構，但它更是為教學和科學研究服務的服務性機構，在某種意義上說其服務性是第一位的，對于多數工作崗位，大多數的同志。踏實工作更為重要。而在職稱評審過程中，專家組根本無法詳細了解被評者的工作業績和工作能力。因此只要“評”職存在，這一矛盾還將長期存在。
1.2重科研成果是導致學術腐敗的主要原日。職稱改革中過于重視科研成果和學術論文的數量以及發表刊物的級別是導致學術腐敗的主要原因。一些地區或學校在職稱評審過程中過于看重科研成果與論文數量，不僅將許多不具有這方面優勢而腳踏實地工作的同志拒之門外，同時還導致了“學術腐敗”現象的蔓延。
1.3重文憑的獲取，輕專業知識的繼續教育。在職稱評定過程中有明確的學歷要求。因此圖書館工作人員對學歷的培訓積極性異常高漲。這是一個好現象。但如何利用這種積極性來提高廣大職工的業務水平，是圖書館領導者必須考慮的一個問題。在職教育與學歷培訓的根本目的是提高職工的工作能力和業務水平，調整他們的知識結構。但由于現行的職稱評審條件中并沒對繼續教育內容作明確的要求，因此許多人在接受繼續教育時不是結合自己的工作去學習，而是選擇‘些更容易獲取文憑的學?；驅I學習，這樣的結果是學非所用。表現較為明顯的是近幾年圖書館全體員工學歷層次有了明顯的提高，基本上都達到了大專以上學歷，但圖書館工作質量和服務水平卻沒有因為員工的“學歷”提高而得到相應的提高。
1.4濃厚的計劃經濟色彩。指標是計劃經濟時代的產物，如今雖已是市場經濟時代，但指標仍然盛行在眾多行業中。圖書館學專業職稱評審中也不例外。單位有指標。你才有資格申報，能評幾個關鍵看指標有多少。過多的強調指標，不僅違背職稱評審的初衷。同時容易在職稱評審中形成一種“關系風”，一些與直管部¨關系較好的圖書館。每年可以爭取一定數量的指標，而關系一般或沒有關系的則機會甚小甚至沒有機會。
因此現在流行一種“職稱評審的不是個人的工作能力。而是評圖書館的關系”說法。
1.5暗箱操作嚴重。在職稱評審中。一貫形成的嚴格的“保密制度”，不但參評者絕對不知道其具體情況，就是參評者部門的領導往往也不知情。至于結果，很大程度取決于少數專家學者的意見，而過于忽視本館領導和同事對參評者的意見。
1.6職稱的終身制?，F在是一朝獲得職稱，終身受益。這種制度讓一些人失去丁應有的動力。在未獲得理想職稱前。工作還能盡心盡力?？炭嚆@研業務。努力從事科研和寫作；而一旦評到理想職稱后，在工作中就得過且過。失去進取心，還美其名日“與世無爭”。他們這種工作作風不但給同事帶來負面影響。也給圖書館的管理帶來一定困難。
二、建立新的職稱改革體系探討
有研究表明：短期內存在的問題我們可以從管理上去尋找解決問題的辦法。而一些長期存在卻得不到根本解決的問題，就只能從體制上找原因?，F行的圖書館學專業技術職稱改革中存在的一些問題已經引起了一些業內人士的廣泛關注，更有一些人甚至要求停止進行職稱改革。這些現象說明現有的圖書館學專業技術職稱改革中存在的問題是非常嚴重的。
這些問題已經不是通過加強職稱改革過程的管理就能解決的。我們必須從多年來形成的職稱改革體系著眼，才有可能徹底解決現有矛盾。在此作者提出任職資格制度、考試制度與年度審核制度相結臺，構成圖書館學專業技術職稱改革新體系的構想。
2.1建立圖書館從業資格制度。從業資格制度目前在其它各行各業得到廣泛應用，圖書館也應盡快建立從業資格制度?！百Y格”作為從事圖書館工作的最基本的條件。任何人到圖書館工作必須獲取圖書館從業資格證書。資格考試應由國家統一組織，由具有一定權威性的機構來組織。實掩?？荚噧热輵▓D書館學基礎理論和圖書館工作所必須的基本技能。從業資格制度的考試同時應具有廣泛性，不能局限于已在圖書館工作崗位的人員。更應鼓勵其它行業或在校學生（包括非信息管理專業的同學）參加這種資格考試。讓他們成為圖書館的后備軍。建立從業資格制度，一方面能夠激發現有從業人員學習專業知識的積極性，克服當前職稱改革中主要看論文數量而不看業務能力的弊端。有利于深化圖書館的人事制度改革；另一方面，職業資格制度是向全社會開放的，無論是哪個專業的畢業生，只要通過圖書館職業資格考試，就有機會進入圖書館工作。這有利于圖書館吸納自己所需要的優秀人才。優化員工隊伍。長期以來，圖書館人員紊質偏低的一個重要原因就是圖書館沒有建立一個科學的進人機制、始終擺脫不了進人中的關系戶問題。有了從業資格制度，圖書館就有充分的自主選擇人員的理由，從而拋棄長期扣在圖書館頭上“收容所”的帽子。
2.2建立專業職稱的考試制度。建立職稱考試制度的核心內容是通過專業考試獲取相應的職稱。從業人員獲取了圖書館工作的任職資格，從事一定年限的實際工作，滿足定的基本條件后，參加國家組織的統一的圖書館學專業職稱考試，通過了相應的職稱考試。即可獲取相應的職稱。目前我國已有～些專業職稱改革是通過考試來獲取相應職稱的，如財務、醫藥衛生等系列的職稱改革。圖書館學專業技術人員的職稱考試。應由全國統一制定具體要求，對每種職稱的學歷、任職年限，公開發表的論文數量或科研成果都要做出具體的要求，在達到基本條件后，就可參加圖書館學技術職稱改革委員會組織的專業知識考試。對于專業知識考試，可選擇幾門圖書館學專業課程考試。也可以綜臺幾門課程形成一份綜臺考試科目?！耙钥即u”有利于職稱改革中的公開、公正，標準統一，能夠做到人人平等。同時職稱考試委員會也容易根據圖書館事業的發展需要，在不同條件下對職稱改革提出新的要求（考試內容），從而推動圖書館事業的發展。
2.3建立年度審核制度。職稱的高低應當是一個從業人員工作能力大小的體現。獲取了相應的職稱，得到相應的報酬，同時也應付出同等的勞動。這樣才能體現按勞分配的原則。由于我國的職稱是終身制，分配制度又始終與職稱緊密結合。在“評17與”聘“沒有實現根本分離的時候采取年度審制就是唯。
有效的辦法。年審制就是國家在制定職稱改革條例時。同時制定出獲取相應職稱后應履行的基本職責，發證機關可根據這些要求與該同志的表現（材料由個人述職和單位意見組成）相比較，給予審核或注冊。對于那些不稱職的、或不熊勝任相應職稱工作的給予一定的寬限期責令其加強學習和努力工作；如果連續一定年限內還沒有達到相應職稱要求的，應當降低其職稱。年度審核翩度可以促進圖書館工作人員堅持不懈地學習和努力工作，讓圖書館的人員隊伍始終充滿活力與競爭。
綜上所述，現行的圖書館學專業技術職稱的評定工作存在許多不足。但我們應當看到職稱評定對圖書館事業的發展及每位工作人員所具有的重要意義，不能因噎廢食，也不能因為有問題就取消職稱改革的繼續進行，只要我們建立合理科學的職稱改革體系。必然能夠解決現有的一些問題。使圖書館學的專業技術職稱改革朝著健康、有序的方向推進。在此作者提出自己的一點意見。以期引起同行的關注。
參考文獻：
1.黃宗忠。圖書館學導論[M].武漢大學出版社。1986.8
實施職稱制度改革不僅有利于發掘人才和促進人才的成長，也有利于調動專業技術人員的積極性和創造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現今職稱制度改革有必要進行研究和探討。
一、可喜成績
為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學技術和經濟的發展，取得了可喜成績。
一是專業技術職務職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業技術人員隊伍建設，推動了科學技術發展和社會進步，為全面建設小康社會提供了人才智力支持。專業技術職務聘任制度的建立和落實，使廣大專業技術人員的學術技術水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業技術人員的積極性和創造性得到充分的發揮，他們在社會主義現代化建設中，為科技進步、經濟繁榮和各項事業的發展作出了貢獻。
二是通過對學術、技術、專業水平及成就的認定和評價，激勵了專業技術人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業的發展。
三是通過職稱評定發現了大批優秀人才，為發展社會主義市場經濟和全面建設小康社會提供了人才保證。
四是專業技術人員待遇得到提高，實行專業技術職務職稱評聘和專業技術職務工資，以及在住房、調動、政府特殊津貼等方面享受優厚待遇，使專業技術人員得到實惠，生活得到改善。
二、存在問題
在社會主義市場經濟體制下，我國加入世貿以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關鍵。我國現行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰，逐步暴露出一些問題和弊端。
一是重評審，輕聘用。從推行專業技術職務職稱評聘制的情況看，用人單位和專業技術人員十分關注技術職務任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據職位要求選擇適合本崗位需要的專業技術人才，缺少用人自。
二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業技術人才的能力、業績、學說技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業技術任職資格評價作為提高專業技術人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責、貢獻大小、技術高低和生產要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術崗位、貢獻突出的專業技術人員與在一般崗位、業績平平的專業技術人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調動專業技術人員的積極性。
三是評審標準不一，導致了評價不公現象。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規定嚴格把關，有的評委卻筆下留情，這樣做的結果導致嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。
四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學歷作為評價的先決條件，忽視專業技術人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產和工作在一線、業績突出的專業技術人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業技術任職資格，嚴重挫傷了一部分專業技術人員的工作積極性，導致了買文憑、假論文的現象時有發生。這樣一來使得有能力、懂技術、擅管理、業績突出的年輕的專業技術人員得不到職稱資格，從而壓制了優秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業技術人員的積極性和創造性。
三、改革方向
以上種種現象的存在，已經嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現象，制約了職稱工作的杠桿調節作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導向，與現今市場經濟的發展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調查研究的基礎上，對現行的職稱評價體系進行調整、補充和完善。
第一，推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業技術人員的能力和業績。學歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學識、業績將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員不授予專業技術職務任職資格。
第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，實現專業技術人才評價標準的突破，充分調動企事業專業技術人員和有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。一是獲得國家發明專利或實用專利，專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業專業技術人員論文數量不作限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造性、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術發明獎，自然科學等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。
第三，建立科學化、專業化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務領域，把職稱評價延伸到民營企業和社會團體，打破人才身份和所有限制，發展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業化評審組織，打破現行的評審委員會按行業、部門組建的模式，由本地區的政府人事部門或其委托的主管部門、行業協會等有關單位按照科學化、專業化、社會化的要求設置評審委員會。評審專家應在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家庫，吸納知名學者、專家，組建一支專業性強、學術研究水平高、作風正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業評議組成人員在評審專家庫中隨機產生。消除評審中存在的利益、人情因素。
三要創新人才評價方法，提高職稱現代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規范有序的職稱評審程序，研究設計職稱評價軟件，試行網上填寫職稱表格，報送材料，網上傳閱申報材料，網上評價，網上查詢評審結果。同時，建立以考察專業技術人員創新能力和工作業績為主的科學、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質、學術水平、業務能力、工作業績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學合理。
四要對高層次人才直接認定職稱資格。
為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內外優秀人才直接認定相應的專業技術資格，用人單位可直接聘任相應的專業技術職務，留學歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關政策，實現高層次人才評價政策的突破。
第四，全面推進專業技術人員職業資格制度，實行職業資格注冊管理。中國加入世貿后，現行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，建立起執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。目前，對國家已實施的執業資格制度，要加強對實施情況的指導和監督，并逐步擴大專業技術人員從業資格制度實施范圍。建立執業資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱評審職能，專業技術人員的執業資格將由社會進行評價和公認，專業技術人員也不再是單位所有，可以自主擇業，從而實現人才資源的合理配置和科學管理。
關鍵詞：職稱改革；職務評聘；職稱評審
隨著市場經濟體制的不斷完善和發展，高校教師職稱工作正面臨著嚴峻的考驗。不管是評聘結合模式，還是評聘分開模式，其實質都有悖于市場經濟原則。高校教師職稱改革的模式必須與社會主義市場經濟體制相適應，實行真正意義上的教師職務聘任制。為此，高校教師職稱必須職務化，制度的重心必須聘任化，從人員的評價到職務的聘任必須組織化，模式的運作必須市場化。
一、職稱改革問題的起因
我國不同時期的高校教師職稱制度都是在一定的歷史條件下形成的，應該說與我國當時的政治經濟體制、經濟發展水平、社會意識形態等在某種程度上都保持著一種相適應的關系。隨著改革開放的深入發展和社會主義市場經濟體制的確立，與計劃經濟體制相適應的傳統的高校人事管理制度已經不能滿足形勢發展的要求，正在向與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度轉變。
在這個轉變中，作為高校人事管理制度重要組成部分的職稱制度已經成為改革的焦點問題擺在人們的面前。能否有效改革高校教師職稱制度，使之與社會主義市場經濟體制相適應，這是高校人事管理制度改革成敗的關鍵之一。
1986年，我國高等教育系統根據中央有關文件精神實施了以專業技術職務聘任制為核心的職稱改革。實踐表明，這次以專業技術職務聘任制為核心的職稱改革的大方向是正確的，在提高高校教師待遇、發揮高校教師積極性、促進高校教師隊伍建設等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效。
但是我們必須看到，由于當時我國尚未確立社會主義市場經濟體制，以專業技術職務聘任制為核心的職稱改革難免帶有計劃經濟體制的痕跡，因而難以滿足20世紀90年代以來我國社會主義市場經濟發展的需要。再加之評聘制度本身管理機制尚不完善，運行模式尚不規范，致使職務評聘過程還存在著諸多問題與不足。當然，這么評價并不是要否定1986年的職稱改革，而是要在肯定的基礎上使之與社會主義市場經濟體制全面接軌。
進入21世紀以來，國內的一些具有評聘自的高校紛紛對本校的教師職稱制度進行了大力度的改革，使教師職務聘任制在很大程度上得以實現。但同時我們也能看到，還有更多的學校，特別是那些不具有評定自的高校，仍然被現行的職稱制度所困擾著。每年一度的職稱運動，聲勢浩大，不僅浪費了大量的人力、物力、財力和精力，而且還對教師們形成了巨大的心理壓力，把他們折磨得疲憊不堪。不僅如此，還造成了社會的攀比，不正之風也隨之興起。高校與教師個人擇聘的單一性和封閉性，造成師資隊伍結構不合理，配置剛化，效率低下；教師流動不暢通，人才緊缺與過剩同在；近親繁殖，素質退化。這種職稱制度不利于高校教師資源的優化配置、充分利用和隊伍建設。因此，改革現行的高校教師職稱制度勢在必行。
為要真正徹底地實現高校教師的職務聘任制，需從四個方面對高校教師職稱改革模式進行選擇。
一是在稱謂上要把“職稱”變為“職務”；二是在制度的重心上要從評定轉向聘任；三是在評聘的主體上要從社會轉向具體的高校單位；四是在運作的模式上要從行政計劃轉向市場選擇。
二、稱謂的抉擇：從職稱到職務
最早人們把職稱稱為學銜。比如我國早在1956年6月起草的《高等學校教師學銜條例》與《科學研究工作者學銜條例》就只有學銜的稱謂，而沒有職稱的提法。這兩個條例分別把高校教師和科研工作者的學銜規定名為教授、副教授、講師、助教和教授、研究員、副研究員、助理研究員。在此次起草的報告中把學銜明確定義為：“國家根據科學研究人員，高等學校教師在工作崗位上所達到的學術水平，工作能力和工作成就所授予的學術職務稱號。”也就是說，學銜是某種崗位的學術職務的稱號。那么職稱又是什么呢？據《辭海》的注釋，學銜是“根據高校教師所擔任的教學工作及其專業水平授予他們的職稱”。也就是說，“學銜”就是“職稱”。因此，現在人們常把“職稱”理解為對專業技術或學術水平進行區別的等級稱號，是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”，這是有一定道理的。
這樣，“職稱”與“職務”的關系就清楚了：對于高校教師來講，“職稱”就是一種崗位的學術職務的稱號，而不是教師本人身份的稱號。
但是，從“”結束后到1986年前，社會上對職稱概念的理解十分寬泛，包括了職務、職位、學銜、稱號、資格等多種意義。雖然到1986年后全國統一實行了專業技術職務聘任制，但職稱一詞仍被人們習慣性地沿用著。不過此時職稱的內涵已經發生了根本的變化，職稱一詞已被界定為區別專業技術或學識、水平、能力與成就的等級稱號，是作為反映專業技術人員學術水平、工作能力及過去成就的標志，是對專業技術人員的一種評價和承認。其實，無論是職務的名稱還是學銜，職稱都只是代表一種稱號，一種對專業技術人員水平進行區別的稱號。這種稱號一旦獲得，只要沒有明文取消，就是一種終身稱號。由此看來，這種意義的職稱從邏輯上來講應該具有這樣一些特征：首先是不與工資待遇掛鉤，沒有數額限制，只要專業技術、學識、技能水平與成就達到一定的等級就給予相應的職稱。
其次是一旦取得，終身享用。再次是有標準控制，相同等級的職稱，評定的標準應該是相同的，不因地區、民族等原因而有所差異。最后是與使用無關，既然只是一種稱謂，離退休人員也可以參加評定。其實，這個時候的職稱已經異化了，既像是資格認證制度中的“資格”，又像是水平等級制度中的等級稱號。
職務則是指具有明確職責和權利的工作崗位。早在1960年3月國務院頒發的《關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》以及1978年3月國務院批轉的《教育部關于高等學?；謴秃吞嵘處熉殑諉栴}的報告》中，對高校教師職務的內涵都有明確的界定，是與工資待遇掛鉤的有一定職責要求的工作崗位。只是在當時，人們忽略了享受相應職務工資的同時還應履行相應的職責，忽略了責權利相統一的原則。從邏輯上來講，既然是職務，首先就要有明確的崗位職責，完成相應的工作任務，實現相應的職責。其次要與工資待遇掛鉤，擔任什么樣的職務就應該同時享受什么樣的工資待遇。再次要有數額限制，職務不像職稱只是一種等級稱謂，而是具體的工作崗位，根據工作的需要而設置，因此應該有數額限制。最后要求任職者具有相應的任職資格條件，相同的職務可因具體崗位不同，其任職條件也有所不同。具體職務具體要求，不可能有全國大一統的標準和要求。凡是不適合職務要求的就不能任職，即使原來適合的而現在不適合的也應退出該職務。職務既然是一種工作崗位，只有在其位，才具有相應的職務，退休教師也應退出相應職務，當然也就不能再申報擔任職務。因此，就職務而言，教師能否被聘用，首先取決于崗位的需要，其次才是自身條件?？己私處熓欠窬邆淙温殫l件，不僅要考察其學術水平、工作能力及工作實績，而且還要看其思想素質、職業道德、發展潛力、自身狀況、年齡因素等多方面的情況，以便其能更好地履行職責。
通過以上比較我們不難看出，就高校教師而言，職稱要么職業資格化，要么職務化，否則已經不能適應時展的要求。職稱的職業資格（即什么樣的資格才可以從事高校教師職業）化要有根本性的轉變，這不在本文的探討范圍之內。職稱的職務化也要有根本性的轉變，這正是本文要探討的。當然，什么職稱應該職業資格化？什么職稱應該職務化？這應該具體分析。但是，高校教師的職稱職務化則是不爭的大趨勢。不論是什么高校，不管是教授、副教授，還是講師、助教，都應摒棄現有社會流行的“職稱”的概念，回歸到教師“職務”的本位上來。
三、重心的抉擇：從評定到聘任
我國教師職稱評審制度的演進總是與其當時的社會背景、社會形勢、經濟發展有著密切的關系，從最初的任命制到職稱評定制，再到職務聘任制，每個階段都刻有時代的烙印。1986年我國實行的專業技術職務聘任制，雖然大方向是正確的，但是由于我國當時還沒有確立社會主義市場經濟體制，因而在具體執行時難免帶有計劃經濟的痕跡。高校教師職務聘任制雖然幾經改革完善，但現行的職務聘任制仍有其不足和弊端。我國高校教師職務聘任制實施以來，先后走過了三個階段，經歷了三種模式。
第一階段是評聘結合模式，也叫評聘合一模式。所謂評聘結合模式指的是教師的職稱評定和職務聘任在過程上合二為一的模式，也就是說教師申報的職稱一旦通過評審，就必須在職務上給予聘任。在實施時，一般是由有關行政主管部門對高校下達各層次職稱的指標或比例，若教師崗位出現空置時，除中級以下職稱由申請人所在學校自行評定聘任外，正副高級職稱的申報，須經學校審查同意后報到行政主管部門組織的高評委進行評審，評審通過后所在高校即必須聘任。這種模式在過程上把崗位定編、資格審查、業績考核、職稱評定、職務聘任等環節有機結合起來，用人好似符合因事擇人的原則，管理好似符合責權利相統一的原則，在當時條件下對于廣大高校教師積極性的調動也起到了很好的作用。然而我們很容易看到，雖然說評聘結合模式是以職務聘任制為核心，但實際上仍然是以職稱評定為核心，職務聘任不過是職稱評定的邏輯必然的結局而已。因而在這種模式下，教師只要評審通過，就肯定能被聘用，而且具有終身效應。
這樣就會造成三個方面的弊端：一是教師普遍重視職稱的評定而忽視職務的聘任；二是使教師特別是具有高級職稱的教師產生不思進取的懈怠心理；三是使聘任流于形式；四是制約了后續人才的培養和發展。在這種情況下就會導致教師以評職稱為導向，對照評審條件找出自己的差距加以調整努力，而一旦評上卻會忽略對職務職責的履行。這就使高校教師職務聘任制與其實施的初衷有了很大偏差，也使聘后管理工作舉步維艱。
第二階段是評聘分開模式。所謂的評聘分開模式是把職稱的評定和職務的聘任徹底分離開來，實行個人申報、社會評價、學校聘任的三段式管理。
個人自由申報，社會權威評審，學校自主聘任，申報、評審聘任三權分離。職稱資格的申報權利在個人，只要個人想申報便可不受限制地申報，沒有身份資格及其他條件的限制。職稱資格的評審權利在社會，由行業、系統或地區依法組成的評審委員會對申報人進行審查評定，確認申報人是否具有某一類別某一層次職稱的資格。教師職務的聘任權在學校，學校根據教學科研崗位的需要，對具有職稱資格的教師給以聘任。也就是說，教師只有通過了社會評審后，才有資格參加學校的職務聘任，但并不是說只要具有了職稱資格條件，學校就必須聘任。學校一般把社會評定的職稱資格作為基本的聘任前提，再輔之以其他條件綜合考慮是否聘任。
這種模式引進了激勵和競爭機制，有利于打破專業技術職務終身制，淡化資格，強化聘任，推動競爭上崗，從根本上克服論資排輩。同時，有利于人才的合理流動，打破單位的禁錮，使人才成為自由的社會人。但是從另一個角度看，這種評聘分開模式在實行過程中也存在著不少問題，問題主要出在社會評審這一環節。高校的聘任過程以資格為前提條件，這樣在無形中又進一步強化了社會的評審。高校教師要想獲得高校的某一職務（主要指高級職務），必須先通過社會評審取得相應的職稱資格，反過來，高校擇人也必須是在經社會評定取得相應職稱的那部分教師的范圍內進行。然而每一所高校都是根據自己所設定的崗位職務需要來聘用教師人選，針對這些具體的崗位職務進行社會評價的可靠性是值得懷疑的。社會無法詳細知道高校有哪些具體的崗位職務，這些崗位職務需要履行什么樣的職責，什么樣的人擔任這些崗位職務合適。由此可見，社會評定的職稱不一定就是適合高校崗位職務需要的。這種評聘分開模式很容易造成評聘的脫節，不是有悖人才成長的規律和特點，就是有悖崗位管理的規律和特點。
第三階段是以聘代評模式。所謂的第三階段，并不是說在經過了第二階段之后才出現的一種模式。其實在第一階段就有這種模式的雛形，少數具有職稱評審權的高校早在80年代末就開始探索適合我國的高校教師職稱模式。隨著取得職稱評審權高校的增多，這種模式在社會上的影響越來越大。以聘代評的最大特點，不是不要“評”這個環節，而是整個過程的重心從社會外部移到了組織內部，除了請有限的幾個校外專家對高級職稱申報者的學術水平進行評審外，其余的過程都在學校內部完成。也就是說，以聘代評不是不要評，而是取消了社會評審這個環節，以組織內的職務聘任過程完全取代了社會上的職稱評定過程。這種模式圍繞著聘任這個中心，采用公開競爭的方式，使職稱的稱號與職務的實際工作及職責一體化，不但有利于發掘人才、吸引人才和激活人才，而且對建設一支高水平的教師隊伍、打造高校的核心競爭力有重大意義。
高校教師職務聘任制的最大特點是高校自主聘任教師，校內評價只是聘任過程的一個環節，聘任全過程的所有權利都由用人單位———高校行使。
高校根據自身的需要制定具體的標準對教師進行評價，來判斷其是否符合職務的要求，然后給以聘任。這種聘任制度有利于加速建立適應社會主義市場經濟體制的高校人事管理體制，提高人才評價的目的性和準確性。
四、主體的抉擇：從社會到單位
相當長的一段時期，大多數高校的教師職稱制度都是采用社會評審、高校聘任的模式。這種模式的本質就是組織外評審、組織內用人，亦即現在通常所說的把申報權交給教師個人、評審權交給社會、聘任權交給學校的三權分立模式。很多人都以為，這種三權分立的模式是目前階段高校教師職稱制度的最優化模式。然而，在這里我們忽略了一個最重要的問題，那就是在這三者中最后只有教師和用他的高校發生交易行為。也就是說，最后的交易發生在個人和用人單位之間：用人單位———高校選擇適合校內職務的教師個體進行招聘，教師個人選擇自己滿意的高校為其提供服務，而作為社會評審的機構（并不是具有評價職能的法人機構）只能算是與交易無關的組織外的機構。這就使我們有充分的理由來質疑，由這種機構評審出來的人是否就是適合某高校的某職位所需要的人呢？只有一個具體的高校才有可能了解自己需要什么樣的教師配置校內相應的職務，才有可能了解這個職務的責權利，才有可能對自己用人的行為后果負責。而作為社會的評審機構，既無可能也無必要清楚了解某一具體高校對某一崗位職務的具體需求，更談不上對用人的行為后果負責。因此，我們有必要重新審視這種職稱制度模式的合理性。
不可否認，在歷史上把高校教師職稱的評審權交給社會也曾起到一定的積極作用。為了打破計劃經濟所形成的頑疾———人才單位所有制和部門所有制，促進人才的社會流動，高校教師職稱社會評審無疑是一種有效的手段和途徑。社會評審其實質是對高校教師隊伍的一種普遍性選拔，在理論上具有面廣路寬、相對公平的優點。這種普遍性可以使高校教師在整體層面上得到標準認可，有助于高校教師素質的提升。由于社會評審統一了社會標準，因而給人才的流動提供了基礎。其實這種組織外評審的方式，在國際上也普遍存在?，F在很多國際證書如項目管理（PMP）等就是通過組織外的中介機構進行評審的，由于標準統一，因而一旦通過，在全世界的范圍內就都通用。但是這種組織外的評審只是作為用人單位選人用人的參考條件，而且其參考程度也不一樣，并非像職稱制度那樣作為一種準入制度、終身制度而存在。
然而在市場經濟條件下的今天，社會評審對高校產生了很大負面影響。社會評審的普遍性選拔與用人單位的目的往往相悖，某一高校一定崗位職務上所需要的教師，必須是具有一定的專業特長和技能并能承擔具體的職責的人。社會評審采用的是一種通用的、普遍的、統一的標準，從理論上來講這種評價沒有數額的限制，凡是夠條件的人都應該評上某種職稱。但由于從及格到優秀即通常所說的（60分到）100分差別太大，這樣教師隊伍就在同一標準下出現了一種人為的能力上的剪刀差。具體的高校正是要消除這種能力上的剪刀差，選擇更為優秀的教師到合適的職務上工作，實現職務聘任的特殊性。任何組織內的職務設置都是根據組織的實際工作需要來確定的，不同學校的不同教師職務對具體教師在知識、技能、資格、經歷、經驗以及其他素質等方面的要求是不同的。如前所述，這些恰恰是社會評審機構所無法解決的。
不少人都擔心，高校自己評定職稱，能保證公平公正嗎？這種擔心是多余的。各個高校的校長、院長、處長等重要職務在任職前并不需要到社會上進行評價，為什么教師一定要經過社會上的評價取得資格才能被聘用。其實，將現行高校教師職稱制度中的這種社會評審模式轉變為高校組織內聘任模式，正是市場經濟體制的基本要求。把聘任教師的自回歸高校，做到誰用人、誰管人、誰評價人，用管結合，評用結合。職稱評審從社會轉到組織內，有利于消除教師能力上的剪刀差，也有利于教師的合理流動。當然，高校教師的流動，也并非是越頻繁越好，也需要相對的穩定，因為教師的頻繁流動不利于學術氛圍的形成和穩定。為了使教師隊伍在流動的同時保持相對的穩定，根據美國高等教育在留人機制上比較成功的經驗，我國的一些高?？梢钥紤]建立終身教授制度。當然，這種終身教授的評審高校要根據自己的實際情況嚴格把握，從比例上看一般不應超過教師總數的20%。
五、運作模式的抉擇：從行政計劃到市場選擇
正如前面所說，我國高?，F行的教師職稱評定和聘任制度還或多或少帶有計劃經濟的色彩，這對于我國已經實行多年的社會主義市場經濟體制而言，不能不說是一種諷刺。從運作模式來看，我國高校教師職務聘任制的根本導向出路，就是從傳統的與計劃經濟體制相適應的行政計劃模式轉變到現代的與社會主義市場經濟體制相適應的市場選擇模式。市場可以提高高校師資配置的效率，優化教師結構。這就需要建立和培育高等教育人才（教師）市場，而這正是我國人才市場體系建設的欠缺之項。
經過幾年的改革，盡管人們普遍認為高校教師高級職稱評得有些過濫，但各具體單位仍然還是爭著要增加評聘指標，教師個人也爭著要晉升。高校教師的職稱評聘到底應由誰來控制？向什么方向控制？在傳統模式中，高校教師的職稱評定不管是宏觀總量，還是微觀結構，都由政府的行政計劃來定。而在市場經濟體制的今天，無論是政府管宏觀也好，還是具體高校管微觀也好，都必須遵循市場規律。高校根據職務的需要到市場上選聘合適的教師，教師根據自己的專業特長和學術水平到市場上選擇合適的高校職務；教師受聘于某一高校的某一職務后，根據聘任合同在這一職務上實行職務權利，實現職務職責，完成職務工作，作出職務績效，領取職務報酬。也就是說，職稱評聘工作再也不是一種政府行為了。在社會上，是一種市場行為；在高校里，是一種組織行為。不管是市場行為，還是組織行為，歸根到底都是市場機制在起作用。各學校根據自己的實際情況，向社會公開提供一定的教師職務空缺，校內或校外的教師可以憑借自身的能力和水平來競聘這些職位，通過市場的雙向選擇來達到人職的優化配置。某教師在甲高校是教授，在乙高校就不一定是教授；某教師今年是教授，經過一個考核期，如果不合格也就不再是教授。這樣，社會上長期存在的職稱論資排輩和終身制也就被徹底打破。
在高等教育人才（教師）市場上，運行的主體就是用人單位———高校和擇校競聘的教師個人。
高校真正的擁有自主聘用的權利，并把這種權力面向全社會行使。教師真正的擁有自由擇業的權利，不必非在本校競聘達到晉升職務的目的。這種高校教師職務聘任制，通過市場的供需機制、價格機制和競爭機制的作用，無形中促使各高校不斷地提高自身吸引人才的能力，促使廣大教師不斷地提高自己的能力和水平，從而使我國高校整個師資隊伍水平得以提高。然而我們必須看到，我國的高等教育人才（教師）市場還遠沒有建立起來，更談不上成熟了。
建立和培育高等教育人才（教師）市場，要從五個方面入手：一是要明確政府在市場中的定位，完善和強化對高校教師資源的宏觀調控；二是建設高水平高效率的市場體系，使高校教師資源的培養、配置和使用全面市場化；三是加速培養市場主體，尤其要使具體高校和教師個人在市場中成長和運行；四是高校教師的個人收入分配與業績和市場接軌，由市場評價教師和高校的業績，從而確定教師的個人收入分配；五是以市場的原則來構建高校教師的社會保障體系。高等教育人才（教師）市場的建設，不僅要完善市場服務網絡，而且還要大力推進市場信息化建設，合理利用市場價格調節功能，提高市場活力。同時還要健全完善高等教育人才（教師）市場的政策法規體系，加大對市場的監管力度，從而為高等教育人才（教師）市場的發展創造良好環境。
一、打破神秘感，增加透明度
在高校，職稱改革工作必須打破神秘感，做到該公開的公開。因為它是一件十分敏感的事，牽動著每個教職員工的心。人們十分愿意了解凡與職稱改革有關的問題。進入評審范圍的人，更想知道自己能否評得上。因此人們就設法到處打聽，打聽的情況有真有假，做出的分析和結論也有對有錯，在人們思想當中就會形成這樣那樣的思想間題，結果給職稱改革工作增加了難度。因此，打破神秘感，增加透明度，做到能公開的公開，暫時不能公開的，向大家說明情況，十分必要。我們認為，有以下幾個方面應該公開：
（一）職稱改革的文件公開。職改工作一開始就需要把中央、省的有關文件，向學校各系、各單位的領導原文傳達，將省主管部門對此項工作的指導性意見，原原本本地講清楚。有些重要文件，或某些文件的有關部分，可翻印出來，發到各系各有關單位，便于負責同志們傳達貫徹和加深對文件的理解。被評審人員吃透了文件精神，就會用文件去對照自己，哪些方面自己夠條件哪些地方自己欠缺，都會心中有數。這樣做，同時也起到了教職員工監督學校在執行政策方面有無差錯的作用。在職改中，遇到文件中尚未涉及，但學校存在的問題，都應及時向上級主管部門請示，請示的結果也應及時在各系各單位領導中公開，及時傳達給群眾。群眾掌握了文件精神，學校又嚴格按文件辦事，在職改過程中，出問題就會少，工作進展就會順利。
（二）崗位數額和進入評審范圍的人數公開。職改工作中，本次晉升多少個正高、副高、中級，是大家非常關心的。對此應做到公開。在公開崗位數額的同時，也要把學校經匯總后各系、各單位的情況，進入評審范圍的人數加以公開。兩個數字擺出來，被評審人員就會考慮自己的情況，他人的情況，何人通過無問題，何人是邊沿人物，何人根本無望，自己屬于什么情況，都會有個概略分析。當然，在這時明知自己條件差點，碰碰運氣者有之，但碰不上就算了，覺得理所當然，怨言也少了。根據崗位數額，各單位往學校推薦人選，就能本著好中選優，優中選尖子的原則辦理。
因為被評審人都有了較多的分析，有的人獲得通過當然高興通不過去，覺得學校所做的工作符合文件精神，心情也就很快得到平和，反之，大家對崗位數額一概不知，就會形成亂打聽，更因為思想準備不足，通小過乃·思想扭彎的時間也會加長，給學校增加很多工作星。
（三）職稱改革工作的日程公開。職稱改革上作一開始，就應把日程安排好，便務系、各單位領導、教職員工，知道哪一天干什么這樣領導心里有數，被評審者哪天于什么也清楚，上作有條不紊，既加快工作進度，又防止了領導和被評審人員的忙亂和誤事。
（四）學科組和評委會投票表決結果公開了令孕科組和校評委會，投票表決后，作人員應當場統計，當場宣布己獲以仁票的通過人員名單。被評審人得知了自己的情況，不再到處打聽。使學校穩而有序。
二、讓被評審人到會陳述
在職稱評審過程中，為較全面廠解被評審人員的情況，讓被評審人到學科組或評委會陳述的辦法是個好辦法。被評審人能在評委會或學科組講一講自己的成績，讓評審人員了解自己，他們會感到機會難得，也是晉升職稱關鍵的一步，會認真對待。被評審人員到會上講一講，對評審成員了解被評審人員實屬必要。陳述時間的長短，可根據具體情況確定，但不宜過長。
這樣做可表現出如下幾點好處：
（一）被評審者到評委會或學科組陳述目己的情說，因時間短，要求他們必須講的集中、精煉、清楚明白，把自己任現職以來的主要思想表現和業績情況都概述出來。因此，評審人聽后印象深刻。并為評審人員對被評審人員進行對比分析，提供了很有利的條件。
從而能夠較好地做到好中選優，優中選尖子，避免一了對被評審者情況一了解不全面，而做出片面結論，得出不理想的結果。
（二）被評審者到會陳述，不是單個人自已在那里講，而是除了評委或學科組成員外，還有同學科組的其他被評審人參加聽和講。誰的成績大，業績突出不僅評委們聽見了，被評審者們也都聽見了。會上，他們自己通過與別人比較，大體知道自己排行第兒，估計出自己能否通過。成績稍差的人，也會暗下決心，今后要抓緊時間，積極努力，爭取大的成績。實際上，通過這一講，交流情況，同時提高了大家的競爭意識，進一步鼓了大家的干勁。
（三）校評委或學科組成員一般都有校領導、系單位的負責人在內，他們聽了被評審者們的陳述，對學校各系、各單位專業技術隊伍有了進一步了解。幾年來專業技術人員的業績如何，出了哪些成果，當前的問題在哪里，將來怎樣改進學校的衛作，怎樣進一步關心培養知識分子，等等，都有了不少感性材料，做到了心中有數。
三、結合學校實際情況制定具體規定
職稱改革工作的好壞，黨委、校長的重視是關鍵，是保證。但學校如何根據上級的文件精神，結合學校的實際情況，制定出對某些焦點、難點問題的具體規定，非常重要。
一、深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性
截止到2006年底，我局現有職工362名，其中專業技術人員182名，占職工總人數的55％；具有正高級專業技術職務任職資格的7名，副高級專業技術職務任職資格的49名，中級專業技術職務任職資格的46名，初級專業技術職務任職資格的93名。
在我省實行“嚴格條件，放開申報”的政策后，灌區每年都有符合職稱申報條件職工，在獲得資格后，因沒有完善的崗位設置與職稱掛鉤，多年來形成了既評即聘的習慣模式，全部聘用兌現薪酬。近幾年，工資福利政策一調再調，工資福利經費呈猛增趨勢，水費收入絕大部分被人頭吃掉，用于工程投入很少，若不是近幾年國家對續建配套工程項目的投入，灌區的工程狀況將得不到改善，用水戶澆地難、負擔重的問題就很難解決，灌區灌溉面積萎縮速度將更快。長久如此，灌區自身生存發展舉步維艱，技術人員的積極性難以發揮，在大力推進人事制度改革的今天，積極深化職稱改革，已變得十分必要和緊迫，這也是灌區廣大專業技術干部職工的普遍認識。
二、現行職稱評聘制度弊端分析
主要表現在以下幾個方面：第一，評聘合一，形成了重評輕聘、論資排輩傾向。以往在職稱評定中主要是參照兩個硬件條件，即學歷與資歷，因而輕視了實際能力和工作水平。在薪酬方面，只要獲得專業技術職務任職資格，就可以享受這一職務的相應待遇，而不管他們是否承擔與專業相符的崗位，以及他們的業務能力、工作業績如何。這樣做，使得部分人把職稱作為終極奮斗目標和一切工作的出發點，一旦職稱到手，就安于現狀不思進取，專業技術隊伍缺乏生機活力和進取精神；第二，在職稱評定中，出現了過多、過濫的現象，降低了技術標準。在硬件條件符合以后，發表幾篇符合政策的論文，就可以參加評審，有的評委還憑主觀印象打分，不能充分體現個人的能力和水平；有的同志雖然取得了相應的技術職稱，但是個人獨立工作能力欠缺，所完成的工作質量不高，徒有虛名，在群眾中產生了很不好的影響；職稱評審過程中，出現了照顧個人情緒，為了讓某人的工資待遇上去，就從職稱上打主意；第三，由于受指標的限制，僧多粥少矛盾日益突出。我單位在1998～2005年的7年時間，共計接收中專以上（含中專）學生90名，年均增學生13名。單位每年大約有十幾名職工達到了晉升相應職務的學歷、工作年限條件，而且每年都有調入職工需要晉升相應職務，但每年靠自然減員形成補缺晉升的高中級人數僅1～2名，僧多粥少矛盾日益突出。凡此種種，都是亟待加以解決的。
按照工作過程由易到難道復雜程度，遵照“強化實踐、突出實訓、講求實效”的原則，從專業職業崗位實際需求出發，以突出職業技能培養為重點，基于工作過程[2]導向的課程開發與設計理念，充分體現了高職教育的實踐性、開放性和職業性的要求，使本課程具有鮮明的高職特色。結合制冷設備維修工高級職業標準和崗位技能要求，調整了課程標準，把實訓內容融入項目式教學。為加深學生對專業技能的掌握，本課程主要實施實踐教學。將整個課程以不同類型的小型制冷設備為出發點，以專業知識為依托，通過實踐教學，使教學活動更具體化，突出可操作性。
2.課程目標設計
《小型制冷裝置安裝與維修》是為培養適應制冷與空調技術發展需要的、應用型的、高層次的專業人才服務的一門課程。講授這門課，要聯系和應用制冷原理、電工電子及機械工程基礎的相關知識，闡述小型制冷裝置的安裝方法、故障分析的方法及使用方法，使學生掌握家用電冰箱、商用電冰箱（冰柜）以及房間空調器等常用小型制冷裝置的調試與維修技能，著力培養學生分析問題、解決問題的能力。
（1）知識目標：使學生掌握常用小型制冷裝置和房間空調器的調試與維修技能。
（2）能力目標：1）通過自學獲取新技術的能力；2）利用網絡、文獻等獲取信息的能力；3）自我控制與管理能力；4）制訂工作計劃的能力；5）評價工作結果（自我、他人）的能力。
（3）素質目標：通過任務驅動、項目教學的方式，培養學生的服務意識和團隊協作精神，具備一定的溝通和拓展等綜合素質。
3.課程考核方式
根據《小型制冷裝置安裝與維修》的課程特點，我們打破傳統的理論考核模式，采用綜合考核的辦法，將過程考核與結果考核相結合。過程考核主要參照平時的學習態度、學習任務操作、平時提問等；結果考核是指隨機抽取任務，每組學生(2人)要在規定的時間內完成相應的任務，并說明操作的依據。
4.結束語
基于工作過程的情景化教學模式體現了以學生為主導的“做中學、學中做”的教學理念，教師在整個教學過程中主要起到輔助、引導及示范作用，以培養學生以下能力：
（1）分析問題和解決問題的能力；
（2）自我控制與管理能力；
（3）制訂工作計劃的能力；
（4）評價工作結果（自我、他人）的能力；
一、把從職稱評定的硬條件中剔去有弊無利
如果我們從國家利益層面來考慮這一“舉措”，明顯欠妥。國家的一切發展基礎來自于教育，而教育的科學發展，從決勝戰略來說，取決于教育研究。教育同屬于國家發展基礎項目，它的發展同樣需要成千上萬的研究者，既包括高級研究者，也包括基層研究者即教師。沒有了對于論文的要求，就沒有了發展標桿，就會“指導”相當多的教師放棄實踐研究，沒有了研究，國家和教育何能繼續向高層次發展？難道說要永遠的繼承嗎？
教師寫作論文，就是在做研究。做研究不但可以為學生樹立榜樣，而且也鍛煉了教師自己的寫作基本功，也是教好書的基本能力。有研究才能有發展與前進的可能。筆者認為，寫作論文是教師必須具備的一項基本功，不管是優秀教師，還是普通教師，不管是高級職稱教師還是低級職稱教師都應該學會寫作，學會寫作教育論文。難道只有高職稱者才能寫出論文，低職稱者就寫不出論文嗎？論文的質量并不取決于職稱的高低，而取決于人的思想與理念。作為教師，難道在教育中就真的不會遇到問題嗎？就算你是一位“繼承派”教師，也會對現有的教育思想、教育方法等有不同的看法。其實不同的看法，就是我們需要尋找、挖掘的寶貴的教育資源，何況發表的論文可打破時間與空間的界限，供全國乃至世界教育工作者交流學習或借鑒，是教育的財富。如若將其寫出來與大家共享，就是對教育的貢獻。教育中人人都會有所思考，有所發現，所以人人都有可能寫出好的論文。為此，不應該規定哪類教師晉升職稱不需要論文。
“正方”甚至說取消這個條件，可以讓教師有更多的時間用于教學，這簡直是童言妄語！如果說教師沒有了論文任務，就一定會輕松，一定會把時間用于教育教學上，那么那些勤于研究與寫作的教師豈不是不務正業？那為了保證所有教師都專注于教育教學，索性連正高職稱的條件中也取消條款，好讓大家都“全心全意”地教書得了。更何況，不認真思考、研究、寫作的教師中，不見得在教育教學的工作中有多努力，多認真；對有些人來說，卸掉了論文的負擔而多出來的時間，也許消融在麻將桌上。
還有人說，現在不少論文是請別人寫的，還不如取消算了。筆者不否認有這種情況，這種說法作為發發牢騷也不犯大忌，但從政策的制定與執行層面來說，若是持這種想法是萬萬不可的，是荒唐的！這就好比現在有考試作弊的，你能取消考試嗎？！
所以，作為職稱評定的條件不僅不能取消，甚至還應該成為職稱評定的優先條件。
二、職稱與能力、職責的對應是改革的重點與關鍵
當前的教師職稱評價確實需要進行改革，而且應該深入改革，但得理性地進行。當前的職稱改革重點和關鍵不應該是簡單的取消“論文”，而是研究如何才能保證高級職稱者盡到相應的責任，進而促進教育和諧發展，促進全體教師積極進取，以及如何取消職稱終身制等有礙于教師和教育發展等問題。
其實，阻礙職稱評定朝著正確方向發展的瓶頸或者冰山，是一些地方出現的偏向。一方面常常看見評上高級職稱者，多是學?！案邔宇I導”以及有雄厚經濟實力或人際關系者，而且其中能力與水平真正對得起高級職稱者也不多；普通教師很難評上。還有的地方高級職稱者多不從事一線教育教學工作，從事的多是管理或教輔工作。在高級職稱名額一度受限的情況下，如果取消這一剛性條件，瓶頸只會越來越小，冰山只會越積越高。另一方面，這些現象的存在，挫傷了一線普通教師的工作熱情與激情，導致普通教師晉升高級職稱越來越無望，多數人就會選擇“混日子熬年頭”，缺乏工作熱情與激情。
還有，在實際工作中的確有很多能力與水平超過高級職稱者，但因名額限制所致未能晉升得了高級職稱。面對“現實”，普通教師或是等待高級職稱者退休，或是選擇調動到有高級職稱名額的學校；而一旦晉升了高級職稱，就會高枕無憂，再動用腦筋調到非教學崗位上來“養老”。這一現狀根本不利于教育健康、和諧發展，應該成為當前職稱評定工作改革的重點。
三、對于職稱評定工作改革的一些思考
針對目前情況，如何才能真正扭轉職稱評定工作中存在的諸多問題呢，筆者覺得可以從以下幾方面來予以考慮與實施。
第一，明確改革目的與目標。教師職稱評工作改革不應該著眼于“減負”，而應著眼于國家的利益與發展。兩萬五千里是多么的艱難，難道就因為難和苦而放棄革命嗎？難道寫論文，就是很重的負擔嗎？其實“論文”背后隱藏的不是“負重”，是缺少鉆研精神與研究的“真本領”。不思進取，不考慮問題，不去學習，不去研究問題及對策，總是“吃”現成的，當然輕松。總是吃“老本”能有發展與進步嗎？
第二，確定改革重難點項目。有了清晰的改革目標，就要不畏難、不畏懼，著力調研當前職稱評定工作中存在的問題，積極、深入探索研究對策，進行試點、推廣。在此，不妨借用總理講的一句話：改革已進入了深水區，也可以說是攻堅期，它必然會觸動固有的利益格局，觸動利益往往比觸及靈魂還難。但是，再深的水我們也得趟，因為我們別無選擇，它關乎國家的命運、民族的前途。這需要勇氣、智慧、韌性。當前的高級職稱者多未能盡到相應的責任。對此，如何去引導其承擔起相應的責任是改革的難點，也是重點。其次，需要建立職稱動態管理機制。對于已經晉升為高級職稱者，如何對其進行“體檢”，建立退出機制，也很重要。第三，要盡快取消高級職稱名額限制。對于符合晉升條件者，要保證能有機會晉升上高級職稱。只有真正建立起教師職稱動態管理機制，才能真正盤活教師這盤“棋”，使教育又好又快地健康發展。
第三，建立“硬性”考核指標。針對當前教師職稱申報與評審中存在較多人為因素這一情況，職稱評定工作改革時必須要制定出一套可“硬化”“量化”的指標，像這樣的可“硬化”“量化”的指標，讓申報者與評審者好操作，能對號入座，杜絕一切人為因素存在。如若遇到指標中沒有提及到的問題或條件，基層組織應該請示上級主管部門，上級主管部門對下級反映的問題，要成立專家組進行會商，入選條件應就高不就低。
第四，建立多層級考核組織。為確保評審工作公平、公正，考核評審可實行由基層考核組把關，上一級評審，再上一級復查、批復程序，杜絕人情因素等存在，保證真正有能力者能晉升得上高級職稱，無能力者或條件不成熟者不能蒙混過關，這樣可以有效調動與激發廣大教師工作積極性。
第五，建立考核組成員責任追究制度。為保證考核組成員工作態度端正、認真，還必須建立相應的責任追究制度，對評審過程中出現的舞弊、工作失誤或故意不負責任等行為實行嚴格的責任追究制度，輕者可取消其擔當專家評審組成員資格，重者通過相關部門審查取消其工作，如果情節更為嚴重且涉及法律的可移送司法部門處理。
