時間：2023-03-17 18:05:23
序論：在您撰寫資本投資論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
構建在與結構性融資相關的前景理論和協同理論的指導下，對民間資本投資文化產業進行結構性融資的構建要確定參與主體，要制定民間資本投資文化產業結構性融資的流程，要充分發揮一些輔助參與人的作用。。
（一）明確參與主體民間資本投資文化產業結構性融資的參與主體包括：文化產業獨立法人、政府、民間資本投資者。文化產業獨立法人是資金的需求者，融資的目的是為了解決文化產業發展過程中的投資不足，擴大文化產業規模，實現更好的經濟效益。政府是文化產業融資的推動者和監督者，政府參與文化產業融資的根本原因在于文化產業具有社會性，文化產業需要樹立正確的社會價值觀。它對整個社會的全面發展具有十分重要的作用，政府應該為文化產業提供相關的補貼支持，同時監督文化產業的思想導向。民間資本投資者是資金的供應者，投資的目的是為獲得良好投資回報率，由于文化產業的風險性較大，通過結構性融資產品的設計，可以認購文化產業結構性融資的優先級和次級投資，實現與風險相匹配的投資收益。
（二）梳理結構性融資的流程首先，要從文化產業項目進入資產池的篩選開始，市場基礎和持續穩定的資產現金流是篩選文化產業項目的標準，只有具備這兩個條件的文化產業項目才能進入資產池。其次，要對進入資產池的文化產業項目成立風險隔離的SPV，資產評估機構需要對資產進行評估，融資主體和政府可對SPV進行信用增級；證券發行機構設計出結構性融資產品，報請相關部門進行審核，由承銷機構把產品推薦到市場。再次，完成資金募集。文化產業結構性融資的劣后資金可以由融資主體或政府補貼資金來承擔，承擔的比例根據SPV的情況而定，為民間資本的投資者增設一道安全墊，民間資本根據風險與收益的偏好選擇優先級和次級的結構性融資產品。
（三）積極發揮輔助參與人的作用民間資本投資文化產業結構性融資還需要充分發揮一些輔助參與人的作用。資產評估機構對選進資產池的文化產業項目必須進行資產評估，對資產的公允價值進行判斷，對資產價值、資產現金流和資產信用質量提供全面立體的評估報告。信用評級機構的投資風險評估也是民間資本投資者進行投資決策的重要依據，民間資本投資文化產業結構性融資必須取得信用評級，才能發行證券，信用評級決定著證券發行籌資成本的高低。證券發行機構可以為民間資本投資文化產業結構性融資提供全面的專業，結構性融資產品的發行過程是一個有機整體，必須相互協調和配合，一般在主承銷商的組織下，各相關機構分工負責，共同工作，保證融資順利實現。
二、民間資本投資文化產業結構性融資的關鍵點分析
對民間資本投資文化產業進行結構性融資必須要處理好三個關鍵問題：
（一）對資產池進行信用增級信用增級是指運用各種有效手段和金融工具確保債務人按時支付債務本息，提高資產證券的質量和安全性，從而獲得更高級的信用評級。內部信用增級是通過證券化結構的內部調整，將資產創造的現金流重新分配，使債券達到所需要的等級。內部信用增級的主要形式有：優先級和次級結構安排、超額抵押和直接追索權、現金抵押、儲備基金、利差帳戶等，都是為了減少投資者承擔與資產組合有關的信用風險。外部信用增級是指由第三方機構對證券化交易發行的票據的償還進行擔保，以其較高的信用級別提升證券化票據的信用級別的安排。第三方機構是指除發行人、發起人、服務人、受托人以外能提供信用增級的中間機構，這些中間機構通常都具有充足的現金流，與資產池相關性較小，且信用等級高于資產支持證券本身的信用級別。外部信用增級的方法主要有：單線擔保公司擔保、一般保險公司擔保、政府擔保、回購條款和不可撤銷擔保信用證等。
（二）設立風險隔離的SPVSPV是證券化當事人設立的一個法律意義上的實體，是一個“典型”的空殼公司，自身不擁有職員和場地設施，只擁有名義上的資產和權益，其實際管理一般委托原文化企業進行管理，其權益則全部移交給一家獨立的受托管理機構進行托管，然后發行資產支撐債券，引導民間資本進行投資。SPV是民間資本投資文化產業結構性融資交易結構的中心，也是結構設計中最重要的關鍵點。文化產業是一種高風險投資行業，為了有效地防范破產風險，在融資主體和投資者之間設立特殊目的載體SPV，以保障交易的安全性。SPV可以實現文化產業結構性融資與發起人的破產風險相隔離，這種隔離保障SPV無破產風險，民間資本投資文化產業結構性融資的產品設計后，發起人募集到現金實現融資后，發起人自身的各種信用風險，都不影響到已經證券化的資產，即使發起人破產了，已經售出進入SPV的資產，與發起人無關，不會當作發起人的資產用于償還發起人的債務。
（三）結構性融資產品定價靜態現金流折現是結構性融資中最早最簡單的定價方法，最大的特點是計算簡單和原理簡明。靜態現金流折現模型的關鍵是求出每期的現金流量和證券的內含收益率，使證券未來現金流通過這一收益率折現以后的值等于證券的現價。靜態現金流折現法的缺點是：只考慮了貼現率的變化，冷建飛未考慮現金流的變化；未考慮實際的利率期限結構，未來利率波動的加劇將使定價結果產生的誤差不斷放大。盡管如此，靜態現金流折現法的分析結果對其它定價方法還是很好的檢驗，是民間資本投資文化產業結構性融資定價中最基礎的方法。蒙特卡洛模擬法是一種通過模擬標的資產價格的隨機運動路徑得到結構性融資價值期望值的數值方法，也是一種應用十分廣泛的結構性融資定價方法。其基本思路是：從初始時刻的標的資產價格開始，運用蒙特卡羅模擬的方法，產生隨機利率路徑來模擬現實的利率變動，由此模擬出的是一系列遠期利率，利用它進一步計算出未來的現金流量，并將其貼現為現值，完成證券的定價。選擇蒙特卡洛模擬法可以很好地完成對民間資本投資文化產業結構性融資的定價。
三、民間資本投資文化產業結構性融資的運行機制研究
（一）資產評估機制資產評估是民間資本投資文化產業結構性融資的首要環節，把文化產業項目進行篩選后，注入民間資本投資文化產業結構性融資的資產池，對資產池中的資產進行評估，構建資產價值評估、資產現金流評估和資產信用質量評估的三維立體資產評估體系，保證民間資本所投資文化產業資產的質量。資產價值評估是對文化資產的市場公允價值進行評估，運用公允價值的評估代替歷史成本的評估，更能準確反應出文化資產的實際價值。資產現金流評估是建立在文化資產的未來盈利基礎上的，是對未來文化資產產生的凈收益做折現的準備，可以較好地反映出文化資產的創造價值的能力和規模。資產信用質量評估是對文化資產背后的管理人的信用狀況進行綜合分析，結構性融資設立的SPV一般還是由原有的文化企業作為管理人經營資產池中的資產，這些管理人的信用質量狀況直接影響文化資產的價值創造能力。資產價值評估、資產現金流評估和資產信用質量評估分別對文化資產本身、文化資產未來利潤創造能力和文化資產管理能力三個方面進行全面評估，可以為民間資本投資文化產業結構性融資做出較好的基礎性準備。
（二）投資者保護機制民間資本投資文化產業結構性融資的核心是民間投資者的保護。首先要建立民間資本投資文化產業結構性融資的資產隔離機制，資產池中的資產是投資權益的基礎，把進入資產池中的資產與原有文化企業進行分離，讓隔離資產成為民間資本投資文化產業的基石，才能打消民間資本投資時的顧慮，堅定民間資本的投資決心。其次要建立民間資本投資文化產業結構性融資的風險監測機制，對風險進行預警管理，盡早對民間投資者可能遇到的風險狀況，培養他們對文化產業經營風險的合理預期，做好處理風險的準備工作。再次要建立民間資本投資文化產業結構性融資的訴訟保障機制，一旦損失發生，必須保障民間投資者的合理合法權益，健全民間資本投資文化產業的法律制度，結合文化產業的特點，規范民間投資者文化產業保護的維權流程，解決民間投資者的后顧之憂。最后要建立民間資本投資文化產業結構性融資的外部監督機制，可以充分發揮外部力量保障民間投資者的安全，成立民間資本投資文化產業保護協會，充分發揮行業與媒體的監督力量，完善各類社會監督與配套制度的形成，促進各類外部監督力量積極參與協調共進，共同保護民間資本投資文化產業的權益。
[關鍵詞]上市公司股權制衡度投資行為
國內外許多學者對中國的股權改革持有不同的意見，呼聲最高的就是國有股的減持，但是學術界和實務界也有不同的觀點，認為不能一味的要求減持國有股，而要看企業所處的具體環境。而學者們對股權制衡度對資本投資的影響也是存在不一樣的觀點。那么針對中國上市公司的具體情況，股權制衡度與投資之間存在什么關系，我們應該采取何種措施來應對股權改革，本文將以實證分析的方式探討這兩個問題。
一、研究假設
當第一大股東持股比例增加，股權制衡度越來越低，不存在其它控股股東對控制權的分享時，上市公司傾向于對增加公司價值的項目進行投資。但是隨著股權的集中，存在其他股東對第一大股東進行制衡時，就會出現投資扭曲行為，因為如果其他股東持股比例與第一大股東相差不大時，他們對投資項目的選擇都有很大的影響，而且出于利己的目的，投資目標可能出現分歧，因此對控制權的爭奪導致投資項目的選擇就不一定符合公司價值最大化的準則。另一方面，股權制衡度的提高對于減輕“大股東控制”和其掏空行為是有利的。從這方面來說，股權制衡度提高又會對投資科學化產生正面影響。因此我們暫且提出：
假設：在其他條件相同的情況下，隨著股權制衡度的提高，上市公司投資容易出現扭曲行為。
二、實證分析
1.變量選取
在構建投資模型時，通常我們認為，企業的投資同時受到短期投資機會、長期投資機會、企業的內外部融資成本的影響。為了控制規模因素，我們將被解釋變量和控制變量用其除以期初總資產的相對數表示。變量描述如表1。
綜合以上因素，我們選取了在滬深兩市上市的A股制造業企業2001年～2004年的數據，剔除了PT和ST公司，數據缺損的公司以及在四年內股權性質不一致的公司。最終滿足條件的上市公司共有359家，所得樣本觀察值為1436個。本文所有的數據全部來自于北京大學CCER數據庫。
2.模型設計及實證結果分析
為了檢驗股權制衡度對投資的影響，建立模型：
回歸結果見表2。
上表表明所有模型都是顯著的，加入股權制衡度后，調整R的平方沒有變化，說明股權制衡度對投資的影響是不顯著的，但是股權制衡度的系數為負，說明了隨著股權制衡度的增加，投資有所減少。加入交叉項后，我們發現交叉項的系數為負，表明隨著股權制衡度的增加，出現了投資扭曲行為，對樣本的分組回歸也得出了一致的結論，而非國有上市公司交叉項系數的絕對值比國有上市公司大，可能的原因是隨著股權制衡度的增加，非國有上市公司對控制權的爭奪更加厲害，導致更加嚴重的投資扭曲行為。
三、結論分析及建議
通過實證分析，我們發現前面提出的假設是成立的，也就證明了理論推導是正確的。通過這樣的結果，筆者建議不論是國有上市公司還是非國有上市公司，都要保證第一大股東的絕對控制地位，保證沒有其他控股股東和它進行權力的爭奪，在這種前提下，增加第二到第五大股東的持股比例，形成對大股東的制衡。
參考文獻：
[1]陳曉江東:股權多元化、公司業績與行業競爭性[J].經濟研究,2000,(8):28～35
[2]孫永祥黃祖輝:上市公司的股權結構與績效[J].經濟研1999,(12):23～30
關鍵詞投資決策投資期權
將期權理論引入資本投資決策的理論研究越來越引起國內有關學者的關注。但從目前研究的情況看，國內學者大多否認以NPV法為核心的傳統投資決策方法，而從其他途徑尋求解決問題的方法。相反，近年來國外學者卻并不完全否認傳統的投資決策方法，而是將其與期權理論結合，對其進行改進，從而更好地解決資本投資決策問題。這種改進方法的關鍵是確定基于期權理論的資本投資決策準則。本文將利用資本投資決策的期權特性來對投資決策重新進行評估，從而為投資決策提供依據。
1現階段投資決策的特征分析
1.1投資的不可逆性
所謂投資不可逆性是指當環境發生變化時，投資所形成的資產不可能在不遭受任何損失的情況下變現。資產專有性是造成投資不可逆的重要原因之一。因為資本所形成的資產都存在一定程度的專有性，而專有性資產在二級市場上的流動性較差。換言之，這些具有某個企業或行業特性的資產很難為其他企業或行業使用，投資后很難收回而變為沉沒成本。現階段投資的不可逆性更加突出，每個企業都想開發出具有市場獨占性的產品，以獲得超額利潤。這種產品往往是以前是市場從未出現的，對其的投資也是前所未有的。所以新產品的開發一旦失敗，其投資不可收回也就不言而喻了。例如：銀根緊縮可能使國內外投資者無法出售資產以收回他們的資金。
1.2投資的可推遲性
所謂投資的可推遲性是指投資項目在一段不很長的時間內可以被推遲的可能性。也就是說投資機會是可以選擇的。多數投資選擇并不是那種“nowornever”的機遇，即“要么現在投資，要么永遠不投資”。這是說投資者在投資時機上有一定的回旋余地。投資者可以推遲行動以獲得有關未來的更多信息。在大多數情況下，只要某項投資存在可推遲性，則在面臨外生風險的情況下，企業就可能通過推遲現在的投資以期獲得更多的收益。
1.3資本的未來回報是不確定的
理論上，確定性是指投資者知道其投資在將來的所得回報或收益的概率為1的情況。因此，在嚴格確定的概率意義上，不確定性是至少有兩個不同的可能發生的價值狀態的聯合。一般地，不確定性有兩個方面：“好”的一面和“不好”的一面，就不確定性變量的性質角度而言，可把不確定性分為經濟上的和技術上的不確定性。經濟上的不確定性與經濟的總體運行(產業價格、運行成本)相互關聯。技術上的不確定性與經濟行業的總體運行不存在相互關聯性。這種不確定性是由決策過程內生的。不確定性主要產生于信息的不完全性。因此，在作投資決策時，對投資回報的任何估計總是不精確的。投資的這種不確定性與期權有著密切的相關性。一般來講，投資的不確定性越大，期權的價值就越大。
2投資決策的期權特性
期權是一種選擇權，期權最核心的特點是，期權持有人有選擇買或賣的權利，而并非義務。換言之：期權最后是否被執行，完全取決于持有人，如果最后不執行，其最大損失僅以付出的權利金為限。公司得到一個投資機會如同擁有一種購入期權，它擁有可選擇在未來某個時間購入一項資產的權利(但不是義務)，以求從項目中獲得利潤流的權利。因而，投資決策權類似于金融市場中的期權。其中，企業為獲取某一投資機會，需先期進行可行性研究、技術和人力資本積累、資本投入等，這相當于支付的期權費。企業在已獲得這一投資機會后，就擁有了選擇投資或放棄投資的權利，即相當于擁有了買方期權。企業可以在有利的條件下進行投資，即相當于行使期權，此時投資機會具有的價值就喪失，轉化為投資的成本，而最終獲取的投資收益則可能很大。企業也可以在不利的條件下不進行投資，即相當于放棄期權，損失的也只是已支付的期權費。
3基于期權理論的投資決策與傳統投資決策理念的比較分析
傳統投資決策方法是指以凈現值(NPV)法為核心、根據NPV大小判斷一項投資計劃是否可行的一系列方法的統稱。它是目前國內外投資決策所普遍采用的方法。按照這種方法，一旦NPV非負，項目即可投資；反之，則投資不可行。
舉例說明：假設一個投資項目投資額為110萬元，1年后，該項目產生的現金流有兩種可能性：市場向好為180萬元，若不景氣為60萬元，以后一直保持不變。從目前測算，其現金流為100萬元。項目的壽命為1年。再假定市場向好、向壞的概率各為50%，無風險利率為8%。由資本資產定價模型(CAPM)估算出的資金成本為20%。
由傳統的NPV法則，可求出：
NPV＝E(C1)/(1＋k)－I0
＝(0.5×180＋0.5×60)/(1＋0.2)-110
＝－10
因為NPV＝－10<0，故應拒絕該項目。
由期權理論，可以用二項式定價模型求出其價值。因為該項目相當于一個看漲期權，當現金流上升并超過執行價I1時，便執行，否則放棄。在第0年決策時，現金流為100萬元，小于I0＝110萬元，故放棄并等待。1年后，若市場看好，現金流為180萬元，則投資，收入為E+＝180－I1＝180－110×(1.08)＝61.2萬元；而向壞時，現金流為60萬元，放棄投資，E-＝0；S+＝180/100＝1.8，S-＝60/100＝0.6。在不嚴格的情況下，可以不使用連續復利。由二項式期權定價理論可得：
P＝[(1＋r)－S-]/(S+－S-)
＝[(1＋0.08)－0.6]/(1.8－0.6)＝0.4
項目價值為：
C＝[PE+＋(1－P)E-]/(1＋r)
＝(0.4×61.2+0.6×2)/1.08=22.67(萬元)
項目價值C>0，故該項目不能拒絕。
具體做法是期初不能投資，但也不能否決這項目，而應保留該項目的投資權?；蛘?，應該以C＝22.67萬元的價值出讓該項目的投資權。啟示：由上分析可見，以NPV法為核心的傳統決策方法忽視了投資的不可逆性和可推遲性，因而在實際運用中存在著缺陷。而將期權理論引入資本投資決策，可彌補傳統的投資決策方法不考慮投資不可逆性和可推遲性的缺陷。資本投資大多具有不可逆性和可推遲性。這十分類似美式看漲期權的特性。為了尋找更有利的投資機會，推遲資本投資的權利就是一種期權——可稱為資本投資期權。當一個企業進行一項不可逆的投資時，它就執行了投資期權，也就放棄了等待新的信息的機會，而新信息可能會影響投資效果的好壞和投資時間的選擇。這也意味著即使市場條件發生逆轉，該企業也不能不投資。這種期權價值的損失是一種機會成本，應作為投資成本的一部分加以考慮。即是：對一項不可逆的、同時是可推遲的投資而言，推遲投資的權利就是投資期權，且這種期權具有的價值必須在投資決策中予以考慮。
4對傳統資本投資決策準則的改進
4.1項目的價值構成
任何項目的價值來自如下三個方面：首先，來自項目的盈利價值(in-the-money-value)，該值僅為現在(t=0)投資時項目的NPV；其次，來自項目本身所形成的內含的期權價值，如信譽、市場地位等；最后，因資本成本和價格運動所帶來的期權的價值。因此，在評估投資期權價值和進行投資決策時，必須考慮投資期權的價值。
真實NPV(TheTrueNPV)＝項目的基本NPV(TheBasicNPV)＋（內含的）期權價值＋（因資本成本和價格運動所帶來的）期權價值
4.2可推遲項目的價值構成
我們知道，考慮投資時間期權的價值(TheValueoftheInvestment-TimingOption,ITOV)，推遲投資將增加投資項目的價值?；綨PV按現行(t=0)折現率對項目的所有現金流折現后計算而得。真實NPV與基本NPV之間的差值即為投資時間期權的價值。一個可推遲項目的真實NPV等于考慮了投資時間期權的NPV(TheOptionAdjustedNPV,OANPV)，而OANPV可按美式看漲期權來估價?？捎霉奖硎救缦拢篛ANPV=NPV+ITOV。
4.3基于期權理論的投資決策準則的確定
由于項目推遲的不確定性，則無論利率多大，OANPV總不為零。當利率等于OAIRR(TheOptionAdjustedIRR)時，期權的價值為零，因為此時期權充分盈利，即為了保持期權而推遲投資所得正好抵消了未立即執行期權并實現正的NPV在價值上的損失。例如：如果當商品市場價格等于約定價格時，期權的價值為0，此時期權已充分盈利。保持期權而推遲購買所得正好抵消了未立即購買而消費商品而有的損失。也就是說如果OAIRR小于IRR(內部收益率)可保證隨時執行期權有足夠的價值。
這樣，對于現行的短期利率r，有OAIRR準則：若rOAIRR，則推遲投資。注意，這一決策準則實際上是執行美式看漲期權的標準準則。當ITOV=0時，OANPV=NPV，這時對于給定的現行短期利率來說，該項目的NPV達到了它的最高值。此時，如果擁有投資時間期權(ITO)的企業投資該項目，那么該企業就能充分利用項目中隱含的所有期權的價值。這種情況發生在OANPV=NPV時，而此時在ITO的壽命期間內可能不止存在一個利率。這就定義了該項目接受域，即OANPV=NPV時所對應的利率范圍。由此，可得到OANPV準則：若ITOV=0，則進行投資；若ITOV>0，則推遲投資。
總之，在給定現行短期利率的基礎上，投資項目的NPV能達到了它的最高值，期權能充分盈利，則進行投資；否則推遲投資。
5改進的投資決策準則的意義
改進的投資決策準則，有助于識別更多的有價值的投資機會。改進的投資決策準則中包含了對未來不確定性的定價和對增長期權的分析，它通過給不確定性賦值，將那些靈活性價值大于投資現金凈損失的項目識別出來，為企業和國家找到了更多的有效投資機會，拉動了有效投資需求。
改進的投資決策準則，有助于彌補傳統投資決策工具的不足，為項目評枯、決策及經營管理提供更客觀有效的分析結果。
總之，期權理論應用于投資決策，不是對傳統方法的否定，而是在保留傳統投資分析方法合理內核(貨幣時間價值等)的基礎上，對傳統方法固有局限性(忽視投資的不可逆性和可推遲性)的重大突破，增加了投資決策的靈活性和合理性。
參考文獻
[關鍵詞]民營企業雇傭關系人力資本投資
一、我國民營企業雇傭關系穩定性及人力資本投資實證分析
民營企業可以理解為除外資、國有獨資或國有控股的國有企業之外的企業。近年來，我國民營經濟對我國經濟持續保持高速增長發揮了十分重要的作用。與此同時，民營企業自身也經歷著飛速發展的過程。然而，民營企業在發展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結合相關實證調查，就我國民營企業中企業雇傭關系穩定性和企業人力資本投資狀況做一介紹。
1.民營企業雇傭關系穩定性
翁杰等對浙江66家企業中選擇2045名員工抽樣調查的結果如下：
不同類型企業下的企業離職率分布
資料來源：翁杰，《基于雇傭關系穩定性的人力資本投資》,2006
從表1看，被調查的34家民營企業中有近80％的離職率在5％以上,有52％的企業離職率在5%到10％之間。另外，通過任職期的比較發現，我國的勞動力市場應該屬于最具靈活性和流動性的一類，企業雇傭關系比較不穩定。
2.民營企業人力資本投資狀況
趙曙明在一項調研報告中指出,38.7%的國內企業培訓預算僅占工資總額的0.5%甚至以下,只有22.6%的企業培訓預算占員工工資總額的1.5%以上。劉湘麗認為，我國民營企業以中小企業為主,經營規模小,技術水平低,企業辦培訓的積極性和主動性低,培訓投入相對更低。所以我國民營企業人力資本投資是不足的。結合民營企業人力資本投資相關研究可得出以下結論。
第一，認識上存在誤區。民營企業對企業中層管理人員、基層員工的培訓重視不足。在對民營企業的培訓調查中發現,有92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓。廣東貿易學院的調查發現，只有10.15%的民營企業對基層員工進行定期的培訓,同時只有10.15%的民營企業愿意對高層員工進行定期培訓。民營企業在用人時都熱衷于使用立即能夠工作的人,有67.01%的民營企業更傾向于根據具體的工作情況對員工進行培訓。
第二，缺乏系統完善的企業培訓體系。培訓忽視了需求分析，導致培訓流于形式，同時培訓內容范圍比較狹窄，員工的滿意度較低。胡孝德等調查發現，只有5％的受訓管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點用，“聽比不聽好”。目前民營企業培訓往往僅限于簡單的技能培訓上,而且多以應急式業務培訓為主。員工對企業提供的學習和培訓不滿意率達到60％。同時培訓缺少科學有效的評價機制。培訓的效果難以量化和顯現,即使有也主要是以定性資料為主要評價依據,缺乏客觀性和操作性。
第三，缺乏與企業培訓有關的配套制度。缺少將培訓與考核、待遇相結合的整體運行機制,沒有發揮培訓對員工的激勵作用。一些民營企業很重視培訓,并為員工提供了較多的培訓機會,但卻忽視培訓后對員工的激勵，培訓效果不大。同時，由于勞動力市場化,一些企業擔心風險,沒有建立有效的風險防范機制,于是就減少培訓投入,但又出現人員流失更嚴重的情況,形成惡性循環,使企業處在兩難的局面。
二、我國民營企業雇傭關系及人力資本投資現狀分析
不穩定的雇傭關系會削弱企業人力資本投資的動機，導致人力資本投資的不足。通過實證研究可知，我國民營企業雇傭關系不穩定，因此有些企業主不愿進行投資，擔心自己投資是在為別人做嫁衣。翁杰曾提出促進我國企業人力資本投資應該采取的措施應包括：實施市場穩定措施；允許在勞動合同中加入合適的償還期條款等。鑒于勞動力市場改革的目的就是增強勞動力市場的流動性以優化勞動力資源的配置，故強制性的市場穩定措施在可行性及操作性上值得商榷。同時，當前我國勞動力的廉價程度，以及大學生們普遍為工作而瘋狂都反映出，我國勞動力供給是相當充足的。因此，如果勞動力市場制度是外因。那么當前包括民營企業在內的雇傭關系不穩定更大程度源于內因，集中表現為企業的人力資本投資供給與員工相應需求的不匹配。具體分析如下：
1.企業文化和人事管理制度的不完善，造成了在認識上的不足。我國大多數民營企業目前仍主要采用家族式的管理，企業主個人決定著企業成敗興衰。而絕大多數民營企業主素質普遍不高，難免影響決策的科學性，如往往忽視需求分析，只是進行應急式的培訓；甚至因為擔心員工流失，干脆就不培訓。
2.企業規模偏小，投資能力有限。調查發現，我國民營企業絕大部分都屬于小型規模，這直接導致企業的人力資本投資能力的不足。因為，傳統民營企業的發展基本上主要靠自身的積累，融資較大型企業困難。
3.培訓不科學，收效甚微。即使有部分民營企業組織員工參與培訓，也往往缺乏科學性，收效甚微，甚至可能打消員工參加企業培訓的積極性。缺乏科學性主要表現在從培訓前缺乏需求分析，到培訓后缺乏有效的反饋和評價體系，導致員工的滿意率很低。此外，由于缺乏將培訓與員工個人的報酬相掛鉤的整體運行機制，沒能發揮培訓的激勵作用。
4.競爭戰略滯后。從我國民營企業的行業分布來看，多數還處在勞動密集型企業，競爭方式仍局限于大規模批量生產。然而，從2004年民營企業50強的行業分布可以看出，大多數都是分布于資金密集型和技術密集型行業。所以，著眼于長遠的民營企業應積極采取差異化戰略，增強自主創新能力。而企業自主創新的基石是良好而穩定的人力資本積累，尤其是專用人力資本的積累。
5.員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。通過調查發現，員工的教育程度在中西部較低，尤其是處在傳統勞動密集型行業中的民營企業，他們對培訓的認識很有限。但是，如廣東等地區員工教育程度相對較高，資金密集型行業也好于勞動密集型行業，這從2004年民營企業50強調查報告可以看到，這些地區及行業中民營企業員工更加關注培訓是否有助于提高自身的能力和自身職業的發展。所以，從發展的角度來看，員工對人力資本投資的需求有增強的趨勢。
三、我國民營企業人力資本投資促進策略
從前面的分析可知，我國部分民營企業對人力資本投資的需求還不強烈，而部分企業盡管有較強的人力資本投資的需求，但是由于種種原因，現實的人力資本投資的供給相當有限。為了促進人力資本投資，實現我國民營企業的可持續的快速發展，應該同時兼顧內因和外因，在以下幾個方面采取措施：
1.提高企業經營者的素質，尤其是實行家族式管理的民營企業中企業主。這有助于企業認識到人力資本投資對企業發展的戰略作用，并產生較強的人力資本投資的需求。
2.突破規模限制，積極進行人力資本投資。規模較小，僅靠原始積累進行大量人力資本投資不太可行。因此，應該積極實施投資方式上的創新。一種可行的方式是，允許關鍵技術或管理人員參與企業剩余價值的分配，形成共同治理的企業治理結構。這有助于小企業實現創新，通過開辟新市場迅速實現擴張，同時利于及早形成重視人力資本的企業文化。
3.建立科學的培訓制度，提高培訓的效果。民營企業本身的人力資本就很有限，所以更應該注重投資的回報率和員工的滿意度。具體的措施為:（1）培訓前，針對員工的需求制定培訓計劃。員工的人力資本投資需求受到年齡和受教育程度的影響?，F在民營企業員工普遍比較年輕，但教育程度普遍不高，因此對培訓的需求較強。基于一般性投資與專用性投資的互補性，民營企業在培訓內容安排上注意兩類投資間的互補性，除了專業技能，還應該包括提高素質的再教育，并幫助員工認識到，培訓與企業和自身的發展緊密聯系的，以統一員工和企業的培訓目標。目前再教育的途徑很多，實行起來也很方便。同時，再教育滿足了員工在崗培訓的需求。因此，在培訓時應充分注意培訓方式的選擇要有針對性，具體取決于崗位、教育程度及年齡等。（2）培訓后，應該及時獲得反饋，并建立一套整體運行機制。培訓結束，應根據科學的評價體系及時對培訓結果進行評價，并努力使培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，以發揮激勵作用。而對于企業專用性的培訓，可以考慮將評價結果與員工的晉升和職業生涯發展計劃相掛鉤，這樣可以提高職工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。
4.先進的，規模較大的民營企業應努力強化和提升自身技術創新能力，積極采取差異化戰略。前面已提到，差異化戰略的實施依賴于良好且穩定的人力資本尤其是專用人力資本的積累。其中專用性人力資本是實現企業創新的關鍵，但是它主要通過企業內部培訓形成，因而也容易產生所謂的“套牢”問題?；谖覈壳暗臓顩r，這些“專才”供給還稱不上充足，而這些人往往思想又比較前衛，更加關注自身的發展。而且，這些人由于一般性資本存量較高，在相同條件下離職傾向較普通員工高。所以，企業對這些人可以從兩方面采取措施以提高雇傭關系的穩定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度?？梢钥紤]將晉升制度及其它各種稀缺資源，如出國培訓機會等與專用性人力資本的積累水平及其對企業的貢獻相掛鉤；另一方面，可以允許這些人力資本的所有者分享企業剩余的控制權，參與企業的共同治理。具體可以采取員工持股，期權激勵等，它能把人力資本和企業聯系起來結成“利益共享、風險共擔”的共同體。
此外，政府應該從外因入手，幫助民營企業提高雇傭關系穩定性。具體包括完善人力資本要素市場；制定利于勞資雙方形成平等談判能力的市場政策；維護公平的資本市場，解決民營企業融資難的問題；加大教育投入，提高國民的整體素質等。
參考文獻:
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[2]胡孝德張力:我國民營企業員工培訓探析[J].現代管理科學，2004年第1期
目前，國內外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關于績效審計、公營企業審計和審計質量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構或由財務機構加以控制時，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統以更經濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構在績效指標和信息以及人員使用控制系統方面的發展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領域，并將評價這類指標和系統是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構還沒有制定出適當的準則和指標時，最高審計機關應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發表于有關報刊。無疑，這些相關的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業人力資本投資風險主要由環境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現代審計理論，從企業人力資本投資內部控制制度評審入手，試對環境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
論文企業人力資本投資風險審計研究來自免費
四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
旅游飯店招收進來的員工，他們一般接受過一定的教育，積累了一定的資本，是飯店擁有的原始人力資本。但對員工來講，作為一種職業，他們需要接受與飯店工作特殊性有關的教育——職業培訓。
隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇。雖然競爭還多表現為產品、服務方式、質量等方面的競爭，但競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。飯店業內人士已清醒地認識到人才的重要性，對人力資本投資的主要方式——培訓，也日益重視。但整個飯店業培訓工作并不盡如人意，存在著培訓政策、培訓師資、培訓效果不理想等問題，這有飯店本身的原因，也有飯店管理部門的原因，歸根到底，是對培訓與飯店的經濟效益間的關系認識不清，沒有把培訓當作一種投資。所以本文引入人力資本概念，把培訓當作一種投資，使培訓與飯店的經濟效益緊密掛鉤，從投資的角度，從飯店全局和整個飯店業的角度來看待培訓。
人力資本是與物質資本相對而言的，是指凝結在勞動者身上，由資本投資費用轉化而來的，以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。人力資本投資是本世紀60年代初，諾貝爾經濟學獎獲得者、人力資本理論的奠基人美國經濟學家舒爾茨提出的。他認為，通過教育、改進營養和健康以及人力資源的流動等各種提高勞動者質量的支出可以看作是一種資本積累過程，能靠它來提高勞動者的生產率和收入。另一位人力資本理論的著名研究者加雷·貝克爾認為：用于增加人的價值含量即有用能力并影響未來消費和貨幣收入的投資就是人力資本投資。他在其著名的《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產性投資，對經濟發展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對飯店來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為飯店經濟增長的主要因素。
既然飯店員工是飯店擁有的人力資本，培訓是飯店的一種投資，那么就要考慮投資的成本和收益。就收益來看，通過培訓，提高員工文化素質，可以降低損耗、減少事故的發生、降低員工流動率、提高工作質量和工作效率。飯店培訓需要投入，這種投入是飯店經營的成本之一，但這種成本是一種投資成本，有收益并且這種收益與投資的力度、方式方法、投資者的觀念以及由這種觀念形成的培訓政策等有直接關系。在每年或每月的收益分析中，把這種成本與收益的關系從其他經營成本與收益的關系中剝離出來，就會發現這種培訓成本帶來的收益是豐厚的。根據美國飯店協會對紐約州飯店業的統計，培訓可以減少73％的浪費。飯店業的一些研究中還發現，未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。培訓可以降低損耗和勞動成本，提高勞動生產率，雖然有些培訓體現不出收益，但能從客人的滿意中得到體現。如果一次成本投入的培訓，沒有一定的收益，飯店不應否認培訓本身的作用，而應從培訓的力度、方式方法，從飯店本身或員工身上去尋找原因，不斷改善培訓計劃以提高培訓的績效。
二、飯店人力資本投資分析
1.投資形式分析
貝克爾在分析人力資本的形成過程時，著重剖析了在職培訓的方式、支出與收入之間的關系。他認為，職工通過在生產中或工作中學習新技術，能增加自身的人力資本存量；通過對職工的在職培訓，則更能增加職工的人力資本存量，從而提高勞動生產率，這對職工和提供培訓的企業都是有利的。貝克爾把在職培訓分為三種：第一種是職工得到由在職培訓帶來全部收益的培訓，也稱為一般培訓，職工接受培訓獲得的知識和技能，不但對本企業有用而且對其他企業也有用；第二種是企業得到由在職培訓帶來的全部收益的培訓；第三種是企業和職工都得到在職培訓帶來收益的培訓。后兩種培訓稱為特殊培訓，即接受培訓的職工所獲得的知識和技能，只對本企業有用而對其他企業用途很少或根本無用。
飯店業內培訓也包含這三種培訓。一般培訓包括廚師技能培訓、員工一般性的素質培訓如外語和計算機應用能力培訓、一般的服務要求培訓等，這些培訓的成本投入者為員工本人，作為他進入飯店的資本。這種一般培訓應主要由飯店服務行業組織，成本由個人負擔。在這些一般性培訓中，我國目前缺乏的是飯店服務員（包括前臺、餐廳、客房等服務人員）、主管、經理人員的上崗培訓，這種培訓不是補救性的、針對飯店業內現存人員的培訓，而是面向社會的，是飯店各類人員的后備培訓。這種培訓的目的，一是減少飯店培訓成本投入，提高飯店培訓的積極性；二是為飯店準備就業隊伍，既提高飯店經營發展能力，又為社會培養專業性人員，提高社會就業能力。這批后備人員對在崗員工提高自身素質是一種鞭策，對飯店發展是一種促進。目前我國飯店業組織的一般培訓還相當缺乏，無形中削弱了飯店辦培訓進行人力資本投資的積極性，限制了飯店業人力資本總量的發展，對我國飯店的集團化和跨國經營是一種障礙。飯店也要提供一部分一般性培訓，比如與本飯店計算機系統相關的計算機應用能力的培訓，管理人員的交流學習等，但組織這些培訓的目的主要是提高與本飯店相關的技能和素質，主要為本企業服務。特殊培訓毫無疑問主要由飯店提供，比如本飯店的經營理念和戰略，各種規章制度，特殊要求的技能等培訓。這種培訓要緊扣工作分析，以達到改善飯店現有經營服務狀況的目的。對于特殊培訓，飯店培訓的積極性比較高，培訓效果也比較好。
2.投資困境
飯店在進行培訓投資時，除了本身因素外，還存在許多單個飯店不可抗的外界因素。
（1）飯店員工流動頻繁。飯店員工流動分為飯店業內橫向流動和跨行業流動兩種。第一種流動，根據人力資本理論，是人力資本投資的內容之一，合理流動有利于行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。第二種流動，不僅對飯店而且對整個行業都是一種損失。頻繁的流動，飯店人力資本中投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了投資收益，削弱飯店辦培訓的積極性。飯店一般培訓由行業提供，成本個人負擔，是減少飯店損失的一種方法。
（2）培訓師資力量不足。這也是困擾飯店培訓的一大難題。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏實踐的結合；第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識；第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國現狀是一、二類師資不少，第三類師資相對缺乏。比較理想的狀況是，由第一類師資對第二類人員進行理論提高和教學技能培訓，把他們培養成為第三類人，并通過行業的選拔形成一批專業師資隊伍，持證上崗，拓展飯店員工的發展道路，同時留住行業人才。
（3）缺乏科學的績效評價體系。這是飯店引入人力資本概念的難題。有投資就要有收益，飯店培訓總體缺乏科學的投入產出量化指標，這淡化了培訓的效果。而飯店間的激烈競爭，日益成熟和不斷變化的客源市場，對個性化服務要求越來越多，對飯店業的員工素質培訓提出了更高要求，要求培訓從技能型轉化為技能、素質并重，但培訓帶來素質提高產生的經濟效益更難以經濟指標測定。
3.提高人力資本投資回報
（1）嚴格培訓管理。人力資本投資要獲得回報，培訓管理是關鍵。目前我國飯店缺少嚴密的培訓組織，往往只由人事部的某個人負責臨時抓一下，既不能根據組織發展的需要建設和發展課程，更沒有人和精力來做培訓市場開發工作，因而培訓工作表現出很大的隨意性，這是飯店培訓效果不理想的主要原因。對一個飯店集團來講，尤其是飯店管理集團，建立一個健全的培訓組織，周密安排培訓計劃，對培訓過程進行規范化和嚴格管理是保證培訓效果所必須的。在這方面，一些進入我國的跨國飯店的經驗很值得借鑒。
（2）企業文化和團隊精神。飯店業是勞動密集型的行業，從業人員總量多、層次復雜，把他們揉合成一個整體，以發揮他們的積極性和創造性，使飯店人力資本的效用充分發揮出來，是創建企業文化的主要目的。同時，飯店多以班組的形式進行工作，還要特別注重員工隊伍的團隊精神建設，這又基于企業經營理念的建立和大力宣傳，使之得到員工的認同、遵守并最終轉化為內在信念，使員工建立起對企業的歸屬感和深厚的感情。這是飯店員工隊伍穩定的重要原因，也是獲得理想培訓效果，使員工人力資本得以增值和充分發揮的重要條件。
三、與飯店人力資本有關的幾個認識誤區
1.由于員工流動，培訓得不償失
在目前勞動用工體制不健全的情況下，確實存在這種問題。飯店培養出來的一位高層管理人員的流失，給飯店造成的不僅是沉沒成本的增加，若這位人員流入競爭對手的飯店，戰略意圖和競爭理念的帶走，會給飯店造成更大的損害。但這并不能否定培訓。人員流失可以通過體制的健全和企業文化的建立來進行控制，而對培訓的否定必然限制企業的發展，由此使企業員工隊伍更不穩定，形成惡性循環，這種損失才是巨大的。而實際上，行業研究表明，受過培訓的員工隊伍更穩定。
2.招收有經驗的員工
這是目前許多飯店招收員工中很注重的一條。經驗意味著熟練，可以給飯店省卻培訓的物力和精力，在飯店開張之初，高比例的有經驗員工會起到很好的帶頭示范作用，使飯店迅速走向正規。但有經驗員工帶來經驗的同時也帶來了成規，它們往往成為飯店創新的阻礙。我國旅游飯店經過近二十年的發展，形成了特色，有了自己的成規，但日趨激烈的競爭更多需要的是全體員工的創新思維。有經驗的員工也要接受不斷升級的培訓，拋棄經營服務中的老觀念，建立與市場形勢、國際形勢接軌的經營服務理念。
論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業投資比率的計算公式，為企業進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據。
論文關鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論
貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。
作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。
1人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分。“人力資本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。“人力資本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。
2人力資本培訓投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。
根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的?，F實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。
然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：
(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。
這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過，企業對決定n與m大小關系并非無能為力，可以制定適當的投資策略(即改變q的大小)來適當改變n的大小，從而努力使得m>n成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。
3結論
在培訓投資的組合模式思想基礎上，運用博弈論分析培訓投資成本的組合方式，得出了關于確定企業投資比率取值范圍的計算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結合起來。因此，(7)式為企業在人力資本培訓投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據。同時該式也體現了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業投資越多就越好。
