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關鍵詞:共青團;組織建設;創新
隨著世界多極化和經濟全球化的不斷發展，西方文化和意識形態對當代大學生的滲透日益增強，對當代大學生的世界觀、人生觀、價值觀，以及成才觀都產生了強烈的沖擊。在這樣的背景下，高校共青團能否對廣大學生產生凝聚力、輻射力和導向力，是中華民族優良傳統、社會主義、集體主義的價值觀能否在大學生群體中堅持和弘揚的關鍵。
一抓隊伍，在自身建設上創新是凝聚力、輻射力和引導力的基礎
新時期，要做好共青團的自身建設,就必須不斷創新，按照“學習型、服務型和育人型”的目標來建設團組織。
首先，要加強團的專職干部隊伍建設。團的專職干部隊伍素質的高低，直接關系到學校團組織工作的成敗，因此，團的專職干部要加強學習，提高素質，認清形勢，緊跟時代步伐，保持清醒的頭腦，用敏銳的眼光審時度勢，積極團結廣大團員青年。
其次，要加強學生組織建設，充分發揮學生組織的橋梁紐帶作用。學生組織是共青團開展工作可以依靠的一支有生力量，在豐富學生課余文化生活、營造良好校園文化氛圍等方面有著積極作用。在學生干部隊伍建設上，要重視選拔培訓。學生干部的選拔上要做到標準明確、程序規范。在學生干部的培訓上要體系化、多樣化和常規化，努力建立一支思想覺悟高、工作能力強、群眾基礎好的學生干部隊伍。
最后，要加強團組織思想建設，轉變觀念，服務育人。全國第三次教育工作會議提出：全面貫徹實施素質教育，要“以培養學生的創新精神和實踐能力為重點”。素質教育不僅對教學工作提出了新的要求，而且對共青團工作也提出了新的挑戰，因為學生創新精神和實踐能力的培養主要依靠第二課堂，而第二課堂恰恰是共青團活動的大舞臺。面對素質教育的挑戰，共青團組織就必須在觀念上實現由“管理型”向“服務型”的轉變，努力構建面向青年學生的全方位服務體系，滿足廣大學生提高自身綜合素質的要求，培養德智體全面發展的社會主義事業建設者和接班人。
二抓特色，在工作內容上創新是凝聚力、輻射力和引導力的保證
團的活動內容是增強團組織吸引力的核心。高校團的工作既要圍繞黨和政府對團員青年總的要求去開展，充分發揮黨的助手和后備軍作用，又要針對工作主體—青年大學生自身發展需要和在一定時期所關注的熱點問題而進行。這一特點要求高校團的活動內容要不斷豐富，要有創新。真正給大學生提供展示才華、發揮特長的機會，從而達到培養能力，樹立正確價值觀，培養良好道德品質的目的。
一是團的活動內容要豐富。團組織的活動主題，體現了團組織的凝聚力和輻射力，代表了廣大青年學生的意愿，能夠振奮精神，喚起斗志，激發熱情和參與意識。因此，團的活動主題應主題鮮明，能把握黨所期望，社會所要求，廣大青年學生所期盼。
二是團的活動形式要多樣化、生動化和民主化。團組織在設計活動形式時，要廣泛聽取各方面意見，做到有的放矢，設計出的學生活動形式，盡可能滿足不同年級、不同層次和不同品味的學生的要求。從而通過團的活動增強團組織的群眾基礎，來提高團組織在在廣大學生中的凝聚力、輻射力和引導力。
三是活動形式盡量社會化。團的活動也可以根據特定主題的需要，和社會建立聯系，共同舉辦，拓寬活動領域，創新活動形式，使團員有新奇感，主動參與。通過與社會的聯系，廣大學生干部和團員可以盡早的接觸社會、適應社會，為以后走向社會培養實踐經驗。
四是團的活動內容科技含量要高。團的活動內容要緊緊圍繞有利于培養大學生政治堅定，品德高尚和諸多能力這一宗旨，提高活動品位，增加活動內容科技含量。要通過活動使大學生內在潛能得到充分發揮，科研成果能夠轉化為生產力，直接為社會發展和經濟建設服務。
三抓載體，在工作手段上創新是凝聚力、輻射力和引導力的關鍵
面對網絡時代紛繁復雜撲面而來的信息世界，我們不應束手無策，要在認識和利用網絡上要保持清醒的頭腦。團組織應精心打造一個或多個點擊率極高的思想政治工作品牌網站,提供及時更新的校內新聞、教學生活、課外活動等信息，盡可能提供各類免費網絡資源，把教育、管理和服務功能有機結合，通過開展豐富多彩的網絡文化活動，不斷增強思想政治工作的時代感和針對性、實效性。
團組織應該鼓勵和支持學生開展大學生科技活動，創辦為學生科技成果轉化的中介服務體系，幫助學生的科研成果走向市場，服務于經濟，使學生的自身價值得到社會的認可和尊重。運用社會實踐活動這一活動載體，提高學生的實踐能力，加快學生實現由“校園人”向“社會人”轉化的進程。開展豐富多彩、靈活多樣的校園文化活動，在豐富學生課余文化生活的同時，提高學生的素養。
四抓觀念，在工作思路上創新，是凝聚力、輻射力和引導力的源泉
團組織要想不斷增強對大學生凝聚力、輻射力和引導力，必須不斷更新工作思路，積極探索現代社會與現代青年學生的發展需要相適應的工作新思路。圍繞學校育人為本這一中心工作，以培養有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義建設合格人才為根本任務。高校共青團工作要以青提高年學生的素質為己任，確立“以人為本”的工作理念，真正形成一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切的觀念，堅持把培育高素質、創新型的人才作為團組織的根本任務和首要職能，大力推進素質教育，提高大學生綜合素質，特別是注重培養青年學生的創新精神和實踐能力，實現人的全面發展。同時還要樹立終身學習的理念，強化資源意識,培養國際化視野，大膽借鑒國內外青年工作的先進經驗。要重視對現代青年學生身心特點的研究，注意從現代青年學生的身心發展需要出發開展共青團工作。要重視現代社會人才需求結構與人才成長規律的研究,引導青年學生適應現代職業發展的要求，樹立正確的職業觀。
參考文獻：
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為貫徹落實____總書記在紀念“三八”國際勞動婦女節____周年大會上發表的重要講話，各級婦聯組織都把建設“婦女之家”、“溫暖之家”作為婦聯工作的“重頭戲”去抓。作為最基層的婦聯組織，如何把婦聯建設成“婦女之家”，何如讓“婦女之家”更加溫暖，自然也成了社區婦聯工作的重心。和平街道婦聯依托“婦女之家”積極開展“十型家庭”創評、“牽手婦女，走進家庭，共促和諧”以及積極組織婦聯參與社會管理，開展維權維穩等工作，豐富“婦女之家”的功能與內涵，賦予了“婦女之家”生機與活力，努力把“婦女之家”建設得更加溫暖，使其不斷地制度化、規范化，最大限度地發揮作用與功能。
（一）“十型家庭”創文明
和平街道婦聯以“牽手文明”為主題，本著傳承家庭傳統美德、弘揚文明和諧新風的宗旨，組織動員轄區廣大家庭、婦女姐妹積極參加“十型家庭”創評工作。大力選樹體現時代精神的婦女典型，營造良好的婦女發展環境，凝聚婦女共創和諧，不斷提高轄區女性素質，促進社會文明。
目前，“十型家庭”的創評工作已經成為和平街道婦聯的一項常態工作。下轄10個社區均設有“十型家庭”評選工作組，積極開展“十型家庭”的創評活動，樹立典范，引領廣大家庭積極爭創，并在“十型家庭”的創評過程中形成文明、健康、和諧的生活觀念，形成構建和諧家庭的良好氛圍。全街的創評活動也取得了一定的成效，在____0年望花區三八節表彰“十型家庭”中，我街的10個家庭分別獲得了勤勞致富、熱心公益、鄰里和睦、平安健康、“雙合格”、讀書學習、綠色環保、愛心奉獻等八個類型的榮譽，為日后全街“十型家庭”的創評起到了很好典范作用。
在“十型家庭”的創評工作中，為打造和平街道婦聯工作特色，街道婦聯在風華社區進行試點實施，以門棟小組為單位，在全社區27個樓院建立111個門棟小組，組建“門棟婦女之家”，配備義務兼職婦聯干部，并將她們的名字、職責、聯系電話以及社區維權服務熱線在樓院掛牌公示，做到婦聯工作深入樓院、門棟，以及時將廣大婦女的心聲反映到社區。
（二）走進婦女促和諧
為進一步貫徹落實市婦聯“千名婦聯干部走進婦女，共促和諧”和市婦聯“百名優秀女性牽手百戶重點家庭”主題活動精神，和平街道婦聯積極開展走進婦女共促和諧活動，并注重實效，通過走訪與交談，傾聽民情、了解民意，懂得婦女群眾的所思、所想、所盼、所怨。通過多種形式的幫扶、教育和疏導等手段，以化解案件，幫扶困難家庭，幫教劣跡人員，扶持婦女就業。____0年，我街道共走進家庭285戶；走進婦女488人；召開各類座談會25次，參加人數達379人；收集問題106個，其中已幫助解決85個。
（三）維護權益保穩定
近年來，婦女維權及穩定工作在新的形勢下也呈現出了新的趨勢和特點。女性在家庭暴力、財產權益、勞動和社會保障權益等方面仍受到一些不平等待遇，因此，如何維護婦女權益，確保全街穩定，成了街道婦聯高度重視的問題。街道婦聯積極開展“牽手維權”工作，幫助婦女姐妹解決難題。
李某是風華社區居民，原撫順特殊鋼廠多種經營公司退休職工，當時公司未給連同其在內的621名退休職工辦理醫療保險。因此，幾年來，她牽頭帶領5名婦女進京集體訪。社區婦聯了解到這一情況后，由樓院兼職婦聯干部梁亞環與李某結成幫扶對子，并由社區書記、婦聯主席吳振華多次到撫順特殊鋼廠、望花區經貿局進行代領訪，并將情況及時反饋。與此同時，社區婦聯還經常幫助李某解決家庭生活當中的困難，讓李某非常感動，雖然她表示不再給社區添麻煩，但社區婦聯干部還是把她的事情看得很重，最終通過社區婦聯的不懈努力讓問題得到了圓滿的解決。
近年來，和平街道婦聯緊隨上級婦聯的前進步伐，不斷加強基層婦聯的建設和管理，在發展中堅持尋求創新與拓展。服務大局，緊扣黨的中心工作，努力把基層婦聯建設成女性的“堅強陣地”。特別是創先爭優活動開展以來，和平街道婦聯立足實際，創新舉措，穩步推進創先爭優活動，并將此項活動與婦聯“五牽手”工程相結合，充分發揮基層女性優秀黨員的先鋒模范作用，服務婦女，共促和諧。
（一）婦聯關愛進萬家
和平街道婦聯緊緊圍繞“黨的溫暖進萬家” 扶貧幫困的宗旨，積極開展以“牽手幫困”為主題的“走進婦女，共促和諧”活動，針對社區內三無老人、貧困母親等特殊群體，實行婦聯干部、優秀女性包保措施，努力將街道婦聯的關愛送進千家萬戶。閆某，風華社區居民，____8年大學畢業后就不幸患上了紅
斑狼瘡，父母為她治病花光了家中的所有積蓄。了解情況后，街道和風華社區婦聯干部親自帶領婦聯干部、優秀女性代表主動到她家走訪，詢問病情。為爭取治療時間，社區婦聯不僅在社區內進行大力宣傳，而且還積極聯系逸夫小學，擴大救助范圍，先后為她籌得捐款12300余元，使這個陽光女孩的生命得到了延續。為了讓這個幾近崩潰的家庭重燃生活的希望，社區婦聯還分別給她的父母安排了工作，并在每次節日來臨前為其申請臨時救助，以解決一家人的生活窘境。平日里，社區婦聯及“愛駐風華”志愿者服務隊還經常到她家走訪，為她送書，讓她豐富知識并在讀書中尋找快樂；與她聊天，讓她樹立對生活的信心，感受婦聯的關懷。（二）協助就業促和諧
和平街道婦聯始終將社區婦女的利益作為工作的重心，針對社區內下崗職工和需要就業人員眾多的特點，積極開展各類培訓，幫扶就業困難群體提高素質和技能；積極聯系用工單位，幫助和鼓勵下崗失業女性實現再就業的夢想。邵某某，我轄區的居民，____0年7月畢業的便是社區婦聯協助就業的典型。通過街道和社區婦聯的走訪了解到，她畢業以后一直在家待業，父母都是鋼廠曙光公司的下崗職工，并且身體殘疾，全家人僅靠微薄的低保收入維持生計，生活十分困難。為幫助她從根本上走出困境，街道和社區婦聯決定為她解決就業難題。經過多次努力，最終在街道婦聯組織的一次招聘洽談會上為她找到了一份會計工作，她和家人都十分高興，大贊社區婦聯切實解決了女性就業難的問題。通過“走進婦女，共促和諧”活動的實施與開展，街道和社區婦聯了解到許多諸如此類的情況，并根據她們的不同需求，制定相應的服務措施，先后為下崗失業女性郭鳳云、李秀芬等百余人找到了合適的工作，為廣大女性同胞解決實際了問題，促進了全街的和諧穩定。
（三）以德教子創特色
和平街道婦聯還圍繞少年兒童所需、所想、所盼開展各類特色主題活動，優化兒童成長環境，真情關愛貧困兒童，牽手教子，以德相教，不斷提升未成年人思想道德素質。
和平街道婦聯針對家教管理不夠規范、家教知識不盡科學等特點，不斷完善社區家長學校制度，積極圍繞“牽手教子”開展工作。____0年初，和平街道婦聯依托風華社區家長學校組織了一場“感恩親情”的互動活動。席間，雷鋒中學的學生和家長代表就未成年人的學業與生活進行交流與探討。同時，街道婦聯還邀請了望花好人翟丹和張富，他們也以《久病床前有孝子》、《學會感恩》等話題與現場的未成年人進行了溝通與交流，讓未成年人在輕松愉悅的氛圍中收獲教育。
街道婦聯始終認為未成年人的思想道德建設工作不應該僅僅停留在宣傳和教育階段，應該充分調動他們的積極性，參與其中，自得其樂，才能更有意義。世博會期間，和平街道組織未成年人舉辦了一次別開生面的“你我同攜手、世博共參與”喜迎上海市博會書畫展，這不僅豐富了未成年人生活的文化氛圍，也增進了他們之間的溝通，提高了未成年人的文化素質，寓教于樂，促進了轄區的和諧。
關鍵詞電子商務企業企業電子商務虛擬企業組織形態演進
1電子商務組織形態
從企業組織形態的發展歷史來看，它主要經歷了家庭手工勞動作坊、工廠作坊、簡單的工廠制度、合股公司、企業集團、虛擬企業等多個階段。自從電子商務產生以來，就以其獨特的競爭優勢帶來了企業組織形態的巨大變革，使得傳統的實體企業為適應競爭的需要不得不向電子商務組織演變，電子商務組織形態為了適應經濟發展的需求，也不斷地在發生變化和自我完善。至今，電子商務組織形態有三種：電子商務企業、企業電子商務和虛擬企業。
1.1企業電子商務
企業電子商務是一種介于實體企業和虛擬企業之間，以計算機技術、通信技術和網絡技術為支撐平臺，將傳統的生產、營銷等數字化、網絡化的組織形式。企業電子商務的組織要素包括活動、資源、制度以及目標。企業電子商務的活動要素指企業的電子商務活動，它具有虛擬性、實時性、公平性、全球性、低成本性及高效率性。資源要素始終占據著企業最重要的組成部分，可分為物質資源、信息資源或知識資源。在傳統的實體企業中，物質資源是企業最重要的資源，而在企業電子商務中，信息資源特別是知識資源已獨占鰲頭，成為企業的核心資源。因此，企業電子商務要想真正發揮信息資源的價值，必須有效地開發、組織與利用信息資源。制度要素是管理體制的反映，也是管理體制的重要組成部分，它是企業電子商務系統正常運轉、實現電子商務目標、完成電子商務計劃的重要保障，由于企業電子商務活動的虛擬性和組織的分散性，使得制度規范顯得更加重要。目標是企業電子商務存在并繼續發揮價值的動因，企業電子商務的目標可分為短期目標和長期目標，短期目標是為了完成特定的任務，因此又稱為任務型目標，長期目標是企業戰略計劃的反映，因此又可稱為戰略型目標。
1.2電子商務企業
電子商務企業是提供公共交易信息服務、公共交易平臺服務和公共應用系統服務的帶有中介性質的組織。電子商務企業的收入來源主要有：交易服務費、廣告費、社區會員費、深層次的信息服務費、應用系統運行平臺租賃費、應用系統租賃費、應用系統實施咨詢費等。電子商務企業的模式主要有：經紀模式（brokeragemodel）、廣告模式（advertisingmodel）、信息媒介模式（infomediarymodel）、銷售商模式（merchantmodel）、制造商模式(manufacturermodel)、合作模式(affiliatemodel)、社區模式(communitymodel)、訂閱模式(subscriptionmodel)、效用模式(utilitymodel)。從這九種模式可以看出，電子商務企業的主要特征有：中介特征、虛擬特征、公平特征、有償服務特征、知識性和情報性等。
1.3虛擬企業
虛擬企業是指一些企業、顧客甚至同行業的競爭對手，以商業機遇中的項目、產品或服務為中心，利用計算機技術、網絡技術和通信技術組合各方的核心資源和技術，以實現優勢互補、利潤共享和風險共擔的網絡化組織，又稱為動態聯盟。虛擬企業的特征主要表現在：①虛擬性。虛擬企業沒有正式的企業名稱，不具有獨立的法人資格、沒有固定的生產廠房、沒有正式的企業員工，其成員企業分布于世界各地，他們是通過信息技術進行溝通和聯系，以合同或契約規范日常的經濟行為；②實時反應性。虛擬企業超越了時間的限制，面對急劇變化的市場環境，以商機為中心，迅速成立動態合作組織，并且其組織結構是扁平化的，使決策層貼近執行層，從而可以對環境做出快速響應；③并行作業。虛擬企業超越了空間的限制，也不受生產鏈條的約束，并聯作業，實現了最高形式的專業化分工；④“明星組合”。虛擬企業的各成員企業都擁有獨特的核心競爭力，并且只提供自己最專長的功能，從而形成優勢互補的統一體，實現了強大的“明星組合”；⑤組織結構扁平化。虛擬企業的成員是平等互補的，沒有上下級的關系，因而其組織機構是高度扁平化的，呈現出“橄欖型”或“啞鈴型”，所以虛擬企業對快速變化的市場環境，能迅速調整戰略和戰術決策，從而其適應能力很強；⑥合作不持久。虛擬企業是一種動態的聯盟關系，是基于商業機遇中的項目、產品或服務組合而成的，因而項目結束也標志著合作關系的停止，這也使得虛擬企業具有很強的靈活性。
2電子商務組織形態的演進過程
電子商務組織形態的演進過程是：實體企業企業電子商務電子商務企業虛擬企業。本文是從形成時間和發展趨勢兩個角度來加以分析論證的。
2.1從形成時間
EDI（電子數據交換）是電子商務的早期形式，是在20世紀70年代誕生于美國，它通過傳遞標準的數據流，可以避免人為的失誤、大大縮短交易的時間，從而在很大程度上提高了貿易的效率。在20世紀80年代，由于EDI的廣泛應用，引起了全球范圍“無紙貿易”的熱潮，企業某些傳統的經營活動可以通過電子商務進行，如采購、營銷等。企業電子商務就是在這種環境下應運而生，當然這只是企業電子商務的早期形式，由于技術、政治、法律等多方面的限制，還不能實現企業所有商務活動都電子化，和現在的企業電子商務有很大的距離，其實我國現在廣大中小企業的電子商務也基本上處于發達國家的企業電子商務的初級形式上。在企業實現商務電子化的同時，商業主體之間的交易效率得到了空前提高，交易成本也大大下降。交易主體之間“多對多”的交易關系推動了全球網絡化供應鏈的形成，交易主體在選擇合適的交易對象時，由于選擇范圍很廣而影響了交易的效率。在這種情況下出現的，在交易主體之間按商品類別建立網上“公共交易社區”或“網上超市”有效地提高了交易的效率，從而衍生出純粹的電子商務企業，為交易雙方提供公共的交易信息服務和交易平臺服務。因此企業電子商務電子商務企業，這個過程只需要較短的時間?，F在電子商務企業得到了很大的擴展，出現了很多形式的電子商務企業，如ASP、ICP、ISP等。虛擬企業即動態聯盟，是在20世紀90年代，由美國里海大學牽頭，在向美國國會提交的《關于美國制造業21世紀的發展戰略》的研究報告中首次被提出的，顯然它的產生時間晚于電子商務企業。所以，從產生時間來看，電子商務組織形態的演進過程是：實體企業企業電子商務電子商務企業虛擬企業。
2.2從發展趨勢
企業電子商務一般是由傳統的大型實體企業如石油、化工、汽車等行業中的企業轉化而來，這類企業由于其資金雄厚、采用先進的生產技術、擁有強大的科研隊伍等使得單位產品的生產成本低于同行其他企業，再加上實施電子商務戰略，企業的管理、科研、生產、營銷等成本大幅度下降。但有兩個問題使大型企業面臨很大的挑戰：①隨著企業的規模擴大，其靈活性不斷地減弱，并且規模越大，其靈活性就越差，而當今市場環境變化迅速，使得企業需要不斷地調整戰略戰術決策，這使得企業受到很大的壓力；②由于人們生活水平的提高，消費者的消費越來越追求產品的個性化，同時，產品的壽命周期日益縮短，產品更新換代加快，使企業只有采取小批量、多樣化的經營方式才能滿足市場需求，原有規模經濟的大批量的成本優勢被產品的單一所弱化，很難適應市場發展的需要。這兩大問題是企業電子商務自身所無法克服的，隨著經濟的深入發展，企業電子商務逐漸失去優勢而被市場淘汰，但這需要很長的過程。
電子商務企業是為了提高供應鏈的運作效率，以中介人的身份出現的，只不過這種中介人是虛擬的，為廣大企業和消費者提供公共交易信息服務、交易平臺服務和公共應用系統服務?！疤煜聸]有免費的午餐”，中介人所提供的服務是有償性的，其報酬來源是以犧牲企業和消費者的利潤為代價的，從而增加了企業和消費者的成本，本質上也就增加了市場的交易成本。按照科斯的觀點，如果的費用超過了企業與消費者或企業與企業直接交易的費用，中介就失去了存在的價值。從電子商務的發展趨勢來看，供應鏈的上下游將更多的直接進行交易，而不需要中介人，這也是B2B、B2C、C2C、B2G等的本質。因此中介人的作用將越來越小，以至消失。當然，從目前全世界電子商務的發展現狀來看，中介人正發揮著不可缺少的作用，并繼續扮演重要的角色，因此，電子商務企業被市場淘汰需要很長的階段。
自從亞當·斯密的分工理論提出后，世界范圍內各行業的專業化分工與協作得到了空前的發展和應用。正如當今已很難再找到像馬克思、富蘭克林等類型的全才，只有像比爾·蓋茨等類型的專才一樣，盡管富可敵國的跨國公司的經營戰略是多元化的，但其已不可能在每一種產品的經營上都是最強的，至多只有一項，甚至許多產品需要多個大型企業合作生產才能獲得最佳的經濟效益。虛擬企業就是在市場需求多樣化、個性化、快速變化，而傳統實體企業和電子商務企業很難應對的形勢下產生的，它超越了時間、空間和生產鏈的限制，并聯的作業；它的靈活性極強，能很好地響應急劇變化的市場環境；它是最好的“明星組合”，成員企業只提供自己最專長的功能，從而可以達到優勢互補、利潤共享、風險共擔的目標；它有強大的學習機制，作為一個動態的開放式系統，成員企業能學習各方最擅長的優勢，不受時間和空間的約束?？傊摂M企業具有最強的競爭優勢和適應能力，代表著未來知識經濟時代的產業發展方向，電子商務組織形態的最高形式也必定是虛擬企業。所以，從發展趨勢來看，電子商務組織形態的演進過程是：實體企業企業電子商務電子商務企業虛擬企業。
3結語
本文從產生時間和發展趨勢兩個角度論證了電子商務組織形態的演進過程是：實體企業企業電子商務電子商務企業虛擬企業。然而由于許多原因，目前這三種組織形態并存在社會經濟形態中，相互影響，共同發展，并且這種狀況會持續很長的時間。同時也應看到，虛擬企業作為當今一種重要的電子商務組織形態，符合當代市場經濟發展的要求，為我國廣大中小企業提供了新的發展戰略。我國中小企業“小而全”的發展模式已很難應對強大的國際競爭，但“船小好掉頭”，盡管我國中小企業的實力較弱，但靈活性很強，采用虛擬企業的組織模式，和其他企業合作，改“小而全”為“小而精”、“小而?！保瑯涌梢院痛笮推髽I同臺競爭，爭奪市場份額，以獲得更多生存和發展的空間。
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在學習組織中，組織學習的內容不僅包括而且遠遠超過學校教育的內容，在建立學習組織的過程中，應注重如下基本要素。
1、結構化的培訓過程：結構化的學習在發展初期是非常重要的，應該同工作緊密結合起來，培訓應該與改進小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對動態變化做出快速響應。
2、結構化的信息過程：事實上，用結構化的方式傳授知識和技能，必須在掌握外部變化信息和內部變化信息的基礎之上進行，這也是開發組織策略所必需的。3、過程管理：只有把學到的知識應用于實踐之中，才能體現出知識的價值，過程管理的實踐遠遠超過任何培訓，引入具有交叉功能的過程管理的內容是十分必要的，如若不具有關于過程的全面知識，改進組織是不可能的。
4、改進小組：團隊是連續改進和連續學習的核心，由此引起的比、學、趕、幫、超的學習熱情將是組織實現最終目標的關鍵，因此，改進小組是教育過程中的基本要素。在結構化的連續學習過程中，改進小組不再是非正式組織，而是必要的管理工具，有效的改進總離不開改進小組的貢獻和支持。
學習型組織是要求一個組織能夠持續不斷地學習，以及運用系統思考的方法來從事各種不同的實驗與問題的解決，進而增強個人的知識與經驗并改變整個組織的行為，以強化組織變革和創新的能力。學習型組織是一種精干、靈巧、信息化、層次少、柔性高、應變力強，能不斷自我學習、革新、充滿活力與創造力，能持續開拓未來的組織。簡言之，它是一種高柔性、扁平化、學習化的組織，是一種善應變，能不斷學習、創新、不斷自我超越的組織，學習型組織中的成員有共同理想、目標與前景，富有進取精神，善于思索，能相互切磋、共同發展。
學習型組織正是一種充分發揮人的主觀能動性的組織與管理模式。學習型組織作為應運而生的管理創新的組織形式，適應知識經濟時代的經營環境，具有以下鮮明特征：
（1）強調學習，適應能力強。在信息技術飛速發展的時代，企業以往積累的知識和經驗快速老化和貶值，甚至成為企業發展的絆腳石。在這種情況下，快速獲得新知識的學習能力就成為決定企業成敗的關鍵所在。
（2）鼓勵創新，允許失敗。企業獲取競爭優勢開始于學習，并通過創新而實現，而創新不但需要前期投入，而且是一項高風險的活動。掌握某種知識和將這種知識轉化為實際行動并創造出價值并不能完全等同起來，企業要鼓勵創新，允許失敗。
（3）組織結構扁平化，強調自主管理。為提高企業對外界變化的反應速度，降低管理成本，組織結構扁平化成為企業的當然選擇。與此同時，信息技術的迅速發展和信息設施的廣泛使用也為增大管理幅度，減少管理層次提供了物質條件。組織結構的扁平化要求強化職工的自主管理，發揮職工的主觀能動性。
（4）尊重個人，強調個人和企業的共同成長。時代的進步和自我意識的覺醒，今天的企業雇傭的不僅是一雙手，而是一個有思想、有追求的完整個體。學習型組織十分強調尊重個人，以及個人與企業的共同成長，將其視為贏得優秀人才和調動職工積極性、創造力的根本。
2吐哈油田學習型組織建設的必要性
2.1思想觀念落后，不適應時代的要求
吐哈油田自開始建立以來就存在著與其他的油田企業相似的計劃觀念的問題，缺乏危機意識，企業是國家的企業，干多干少與自己的收入關系不是很大。同時覺得石油企業是國家重點保護和關系國家安全的企業，國家不可能不重視，這樣以來就缺乏創新的觀念，不能緊跟世界石油技術的步伐。
2.2團隊學習意識不強，培訓力度不夠
企業文化理論的本質特征是以人為本的管理哲學，強化團隊學習，建立學習型組織，是當前企業的重要任務。近幾年油田對組織職工學習、培訓做了大量工作，有的培訓缺乏長遠計劃，團隊學習缺乏激勵手段;有的培訓面太窄、時間太短。
2.3員工數量多，素質不高
吐哈油田員工數量較多，但員工的文化素質不高,員工的“知識化”程度低。在一般的前線員工中，接受過中等以上專門技術學歷教育的人數越來越少，而且有些企業出現了人才的“青黃不接”。近幾年招來的本科以上的人才，流失也比較嚴重。
2.4吐哈油田整體技術水平落后
雖然目前吐哈油田的科研體制和機制正在改革中，但總的看來，科研部門和單位與生產實際相脫節、科研成果轉化為生產力慢、科研人員積極性和創造性調動發揮不夠、科技創新能力不強的問題依然不同程度存在。這種狀況直接影響了吐哈油田的技術進步。與跨國公司相比有較大差距:煉油裝置規模??；鉆井、采油、煉油等的設備國產化率低；產品結構不適應市場需求；高附加值產品比重低。
3吐哈油田建立學習型組織的措施探討
3.1轉變思想，樹立起先進的觀念
學習型組織的出現，代表了關于組織觀念的根本性轉變，它要求我們轉變思維，改變態度或看法。建立學習型組織首先要做的是觀念的改變，本文認為，吐哈油田應該樹立起下面三種先進的觀念。
（1）發展觀念。吐哈油田是中國石油集團下屬的一個集生產原油和天然氣并進行處理的分公司，在國民經濟的發展中具有舉足輕重的地位，吐哈油田的發展不僅僅是企業的生存問題，更是關系到國民經濟和國家石油安全的大問題，同時還關系到18000名員工的生存和發展的大問題，保持持續穩定的發展在吐哈油田顯得尤為重要，是吐哈油田的第一要務。吐哈油田面臨的諸多難題和矛盾，也只有在發展的前提下，才能得以很好的解決。
（2）危機觀念。吐哈油田的主業是石油勘探開發，而石油是不可再生的資源，吐哈油田應該居安思危，在主業還能支撐發展的時候加速發展替代產業，并且使替代產業盡快形成規模。只有樹立起危機觀念，吐哈油田才有可能保持長久的生命力，油田公司提出的“穩油、增氣、提效，保持經濟總量持續增長”的目標才能實現，才不至于成為“青蛙現象”中的案例。
（3）創新觀念。人對于地質理論的認識是無止境的，對于勘探開發技術的追求也是沒有窮盡的。只有永葆創新觀念，才能不斷突破舊的思維模式的束縛，才能不斷解決一個又一個前進道路上的難題。只有不斷創新，才能不斷超越競爭對手，贏得市場主動權。
這三種觀念，實際上包含了彼得·圣吉模型中的最本質的系統思考觀點，即要系統地、動態地、本質地思考問題。當然，圣吉的系統思考觀點也是與馬克思唯物主義辯證法的認識論相吻合的。只有樹立了這三種觀念，才能使吐哈油田創建學習型組織的活動健康持續地開展下去。
3.2構建共同愿景，營造學習氛圍
吐哈油田作為一個大型的國有企業，應該建立起所有職工的共同愿景，也就是職工的共同理想，它能使全油田不同個性的職工凝聚在一起，朝著組織的共同目標前進，齊心協力開創新局面，創造組織新命運。目前，吐哈油田沒有建立起共同愿景，雖然部分二級單位已經建立了自己的團隊愿景，許多職工也都有自己的個人愿景，但這些個人愿景往往與企業目標并不一致。因此，當務之急，吐哈油田必須建立企業的共同愿景，提煉出企業的價值觀并不斷加以修正。只有建立起了組織大愿景，才能引領團隊小愿景和個人愿景。
根據吐哈油田的實際，可把吐哈油田的共同愿景概括為：成為掌握獨特的勘探開發理論，具備國際水平的勘探開發技術和施工能力的國內知名的石油和天然氣生產和處理的企業。為了實現共同的愿景，吐哈油田需要改善各級單位的學習條件和環境，加強組織學習，及時地將企業的共同愿景、企業文化、經營理念、經營戰略、經營宗旨、經營準則傳達下去，讓全體職工知曉、明白、掌握，在組織層面對個體學習、團隊學習進行引導和激勵，使企業和職工形成一種獨特的行為和思考方式，形成一種共同的價值觀，使個人愿景、團隊愿景與企業愿景目標一致，匯聚成企業發展的強大推動力。
3.3搭建學習平臺，完善學習制度
在形成了學習氛圍之后，吐哈油田應該及時搭建學習平臺，并形成完善的學習制度，通過物質投入和制度規范兩個方面鞏固前期的創建成果。搭建學習平臺首先可以向吐哈油田的中高級人員傾斜，他們是吐哈油田未來發展的中堅力量。油田近幾年集中財力培養、培訓高端人才，取得了很好的效果。其次，與國內許多著名高校合作，培養碩士、博士研究生，聯合舉辦個別油田急需專業的研究生班，這些人才己經在油田的各行各業發揮著重要的作用。再次，油田公司應充分運用吐哈油田高級人才培訓中心的條件使處級、科級干部和具有高級職稱的人才不斷充電。該中心應面向全國，時常聘請一些知名的專家、教授來油田講課、傳授新的思路和工作方法。另外，油田還應該和知名大學合作，對油田部分科級以上的干部進行MBA知識的系統培訓。
在完善學習制度方面，要根據每個人的特點和長短處，合理安排每個人的崗位，因人而異制定每個人的學習和提高措施。比如對于工程技術人員，要求積極參與科研項目、技術攻關、QC小組等活動。對獲公司級科研技術成果、QC成果，在省、部級以上專業刊物發表技術論文，成績顯著，群眾反映好的技術人員委以重任，并參照相關立功獎勵辦法予以獎勵。對于年輕的知識分子，敢于給他們壓擔子，出課題，使他們盡快成長，迅速獨擋一面，既解決了技術人員出現斷層，青黃不接的問題，又解決了他們的職稱評定問題；對于技術骨干，安排他們站排頭，頂關鍵，挑大梁，帶領大家共同努力，完成和超額完成各項工作任務和各項經濟技術指標。引進、消化、吸收新技術、新工藝、新動向、新知識，不斷否定自我、提高自我、超越自我。這樣，職工的整體素質和業務能力得到迅速提高。
3.4建立企業知識庫，促進知識傳播
企業內部知識管理系統不僅包括計算機網絡系統，還應擁有企業知識庫。企業知識庫的形成過程也就是隱性知識共享、集成的過程，它更有利于提高組織、團隊、個人的學習能力，從而進一步提高企業的核心競爭力。企業知識庫應由以下內容組成：①企業的基本信息，包括公共關系信息、年度報告、出版物、企業總體介紹等；②企業組織結構信息：包括地址、商、分公司、服務中心等的信息；③產品和服務信息：包括技術專長，服務特點等；④基本工作流程的信息；⑤關于專利、商標、版權，使用其它企業技術、方法許可證的信息；⑥顧客信息。某一信息是否存儲到知識庫中去，要看該信息是否是職工學習所需要的，是否能幫助職工有效地完成他的學習和商業目的。知識庫中的知識并不只限于吐哈油田所產生的知識，還應該有世界石油市場及技術情況等數據和信息，以便我們及時了解競爭對手及其產品的情況。
為了達到知識管理的目的，對企業知識庫有一些基本的要求，主要有：①組織數據庫并讓其有效。知識庫必須被很好地組織更新，以保證其內容、質量和深度，使職工易于進入和查詢，真正發揮它學習工具的作用；②數據庫中知識的精確性。信息的精確、及時是必須的，以保證知識庫的使用；③讓所有職工直接進入知識庫。特殊的部分因為數據的敏感性可需要口令或其他安全措施。
摘要介紹了學習型組織的概念和特征，指出了吐哈油田建設學習型組織的必要性，探討了吐哈油田建立學習型組織的措施。
關鍵詞油田管理創新學習型組織
參考文獻
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談及小微企業工會組織建設的現狀，必先熟悉小微企業的概念。什么是小微企業？官方的定義是資產在3000萬元以下，工業企業用工在100人(其它企業80人)以下，年繳稅在30萬元以下。此標準中兩項是經濟指標，一項是用工人數指標。談工會組織建設，當然只談與人數有關的指標。如果按此標準中的上限認定，在揚州所謂的小微企業已經是具有相當規模的企業了。規模大了設立工會組織是應該的也是可能的，如果把80人以上的企業比喻成“籃球”，本文只研究“乒乓球”大的“袖珍型”小微企業工會組織建設問題。列舉一組數據，且看揚州小微企業中“袖珍型”主體究竟有多少、有多小。
1.小微企業戶數和從業人數及占比。截至2015年2月底，揚州市共有在業企業(不含外資和個體工商戶)81243戶，從業總人數1293420人，具體分布情況是：個體工商戶207195戶，從業總人數389438人。這里，20人以下的企業有7.15萬戶，占企業總數的87.99%；人數40.85萬人，占企業從業總人數的31.58%。10人以下的企業有20.56萬戶，占個體工商戶總數的99.28%；人數36.69萬人，占個體工商戶從業總人數的94.26%。
2.目前小微企業工會組織建設的基本狀況。經過各級專職工會組織的長期努力，結合日常工作中掌握的數據估計，如果從業人員20人以上的企業、10人以上的個體工商戶已基本建立了工會組織，揚州市仍然有7.15戶企業、20.56萬戶個體工商戶基本沒有建立或參加基層工會聯合會，有77.54萬從業人員沒有“工會之家”可歸，在這部分企業和個體工商戶及從業人員中，基本沒有工會組織的概念，所涉及的面還是相當大的。
二、制約小微企業工會組織建設的因素
據調查，制約小微企業工會組織建設的因素有以下幾個方面：
1.市場主體規模太小、從業人數太少。有相當比例的小微企業是“夫妻檔”、“父子檔”，基本上是“校長兼校工，上課帶打鐘”，由于從人員太少，基本不具備單獨建立工會組織的條件，也就沒有建立工會組織的可能性。
2.抓小微企業工會組織建設的力度不夠。部分專職基層工會工作人員尚未從計劃經濟的思維方式中走出來，抓小微企業工會組織的組建仍然是“等上門”多、“走進門”少，基本沒有宣傳發動，沒有主動出擊，長期基本處于放任狀態。
3.小微企業本身積極性不高。因為沒有建立和參加工會組織，大部分小微企業沒有感受到工會組織對生產、經營、發展帶來的利好，有的業主甚至將工會組織視為對立面，認為工會組織是來“看管”業主的，造成外部沒有壓力、內部缺乏動力的狀況。
4.設立或加入工會組織程序繁瑣、渠道不暢。實事求是講，黨的十以來，簡政放權、減少審批在大部分行政機關都做到了，在企業“立等”就能拿到營業執照的情況下，而這個企業如果要申請成立或加合工會組織，肯定不是“立等”的事，甚至連到哪里申請、怎么申請都搞不清。這說明工會機關的服務還做得不夠。
三、加強小微企業工會組織建設的路徑
擴大工會組織的覆蓋面，既是法律的剛性要求，也是小微企業自身生存發展的需求。抓好小微企業工會組織的建設，對各級工會組織來講意義十分重大。針對小微企業工會組織建設的現狀，工會組織既要有長期的規劃，又要有短期的目標，在此基礎上按照“建起來、轉起來、活起來”的要求循序漸進，堅持不懈，終會取得成果。
1.建起來，就是要想方設法擴大工會組織在小微企業的覆蓋面。前面我們分析過小微企業設立工會組織的關鍵難點是小微，對“袖珍型”小微企業如何設立自己的工會組織，《中華人民共和國工會法》給予了足夠的法律支撐，其中第十條規定：不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。企業職工較多的鄉鎮、城市街道，可以建立基層工會委員會。同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立產業工會。第十一條規定：基層工會的建立，必須報上一級工會批準。上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。筆者以為，抓好小微企業工會組織建設，最直接的應是貼近基層的專職工會工作者，因為他們長期工作在第一線，能及時掌握新的市場主體增加情況，一旦有新的市場主體誕生，能主動跟進，零距離對接，作出最合理的安排。最有效的手段是“聯合”，除了人數相對較多的企業能夠自己設立工會組織以外，大部分小微型企業還是要依靠聯合來建立自己的工會組織。幾年來，揚州市依托基層工商所和個協分會建立“私營企業工會聯合會”的做法，有效解決了小微企業及員工“無家可歸”的問題。在試點中，對小微企業工會組織和聯合工會組織的設立，除了堅持“必須報上一級工會批準”的底線之外，免去一切繁文縟節，把申請、批復、選舉、批準、登記等所有反映工會組織設立的信息登記在一張表上，企業完成選舉后任意時間報市私營企業工會聯合會，立等可取，“一章審批、一紙搞定”。經過幾年不懈的努力，試點和探索取得十分理想的效果，截至2013年底，市直直屬的4000余家公司自主設立和參加聯合工會組織的達95%，基本實現了工會組織的全覆蓋。
2.轉起來，就是建立一支有激情的小微企業工會干部隊伍。小微企業工會組織建起來以后，僅僅是解決了工會組織有無的問題。有了健全的組織以后，工會工作能否正常開展，人的問題成了關鍵。為此，揚州市私營企業工會聯合會十分注重小微企業工會工作人員隊伍的建設。首先是注重小微企業工會和聯合工會從事工會工作人員的選拔和任用，無論是專職的還是兼職的，一定要熱愛工會工作，要有把工作做好的“激情”。其次是適時進行工會工作的業務指導，起碼的常識要知道，通過適時適當的培訓，提高小微企業工會干部的協調能力和組織活動的能力。再次是運用新型的通訊聯絡方式，建立健全網絡體系，通過建立QQ群、微信群等方式，做到工會組織上下級之間、與企業工會之間、與會員之間聯絡通暢，有聲音要傳得出、傳到底，有活動要喊得響、呼得應。
關鍵詞：醫院人力資源組織建設
大型綜合性醫院要健康發展，除了要有足夠數量的高素質業務人才，還要建設一支高素質的人力資源管理隊伍。市場經濟條件下經濟和社會的發展，要求綜合性醫院把人事工作人員作為一項重要的人力資源，建立運行機制，選拔創新人才，加強理論指導，完善黨務工作人才隊伍的結構與功能，為進一步加強綜合性醫院的發展提供強大的人才和組織保障。
1加強政治理論和業務技能學習，實現理論與實踐互動聯系。
改革開放和衛生人事體制的改革，給我國國有和私營醫院創造了廣闊的空間和創業機遇。在醫院可持續發展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來越大，如何建設一支高素質的管理人力資源的隊伍，關系著醫院未來發展的成敗。在經濟迅猛發展、科技日新月異的今天，綜合性醫院人事工作人員必須把握“學習、學習、再學習”這個時代要求，提高理論素質，加強理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰略思維能力，增強政策意識和政策水平。一方面，要加強政治理論的學習。深入學習“三個代表”重要思想和科學發展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，樹立堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實踐中來，不斷提高對人事政策、人才理論、人力運用的能力。
另一方面，要加強業務和技能的學習。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學習人力資源、公共管理、經濟學、心理學等相關科學知識，拓寬知識的深度和廣度，把理論知識轉化為以政策為準繩，在干部選拔工作中為醫院把好關、用好人的智慧和能力。
2修身立德，以良好的素質樹立公道正派的形象。
人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動都影響著黨在群眾心中的形象。行為理論研究表明，能否建立公正的形象對工作能否為受眾所接受起著至關重要的作用。因此，醫院的人事部門必須堅持“對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等”的要求，以公道正派的優秀品格，促進人力資源管理工作的開展。
樹立為民的觀念。始終從黨的立場和群眾的切身利益出發，以群眾滿意不滿意、高興不高興、答應不答應作為衡量工作得失的準繩。注意換位思考，深入了解員工的所思、所想、所憂、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從醫院長遠發展的大局出發，從關心員工的實際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環境下工作，體會工作的樂趣。事實上，醫院的人事部門要想成為溝通黨委和干部群眾的橋梁和紐帶，必須在員工中樹立可親、可敬、高效、公正的形象，成為員工的聆聽者、知心人、貼心人。
樹立務實的觀念。弘揚求真務實的精神，在評價醫護人員的能力時，要堅持從實際出發，用事實說話，不道聽途說、偏聽偏信；在決定進退去留時，要敢于表明自己的意見，敢于亮出自己的觀點，不做“老好人”，不說“昧心話”；在面對不同意見時，虛心聽取別人的看法，辨證地分析和評判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風面前，要敢于堅持真理，勇于批評和抵制。
樹立廉潔觀念。“公生明，廉生威”，廉潔自律是公道正派的重要基礎和力量源泉。人事部門要自覺遵守黨風廉政建設的各項要求，不該說的堅決不說，不該拿的堅決不拿，不該去的地方堅決不去，“一身正氣、兩袖清風”，做到自重、自省、自警、自勵，筑牢拒腐防變的思想防線，以公道正派的作風取信于民。
3把握人力資源管理的規律，不斷提高業務工作水平。
知人善任，選賢任能，使醫院的廣大黨員干部職工人盡其才、才盡其用，是人事部門的重要職能。
因此，必須加強人力資源的運用，強化三種能力。
要善于識才。人才的發掘，主要的場所就是業務工作，核心就是發現業務精湛優秀人員。要提倡依靠群眾的選拔方式，面對面地了解情況，取得真實而豐富的第一手素材，為醫院的任用決策提供科學依據。要以正確的政績觀為指導，把有德行修養、有工作實績、有創新精神、有群眾擁護的優秀人才選拔到各個領導工作崗位上來。要利用好選拔中民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價五個基本環節，用嚴謹公開的程序選拔出色勝任的能人，為單位和組織發展提供強大的人才保障。
要善于育才。創設“庸者下、能者上”的用人環境，激發人的斗志和上進心，激勵工作人員自我增值、自我提升。繼續抓好“三類專業人才”的培養，努力造就一批政治素質優秀、專業知識扎實、工作能力出眾的復合型人才。堅持把培訓的針對性和人員的特殊性相結合，把外派培訓和崗位實踐相結合，針對不同層次的干部和人才分門別類培訓；同時，要建立培訓情況考核制度，把培訓與工作情況聯系起來，定期跟蹤培訓的實際效果，及時修訂完善培訓計劃。
要善于用才。堅持以發展論英雄、以實績排座次、以優劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續執行公推、公選、競爭上崗等行之有效人才遴選機制，創造有利于優秀人才脫穎而出的制度環境。要根據醫護人員的學歷、經驗、能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。要重視人才使用中的“師承優勢”，把工作內容和業務要求理成規則、形成制度，在醫護人員中傳授教導，發展完善。超級秘書網
4堅持尊重人、關心人、激勵人，做以人為本的表率。
以人為本，就是要把滿足人的全面需求和促進人的全面發展作為經濟社會發展的根本的出發點和落腳點。人事部門必須注重“以人為本”的應用，統籌和平衡“個人”和“集體”關系，引導員工圍繞醫院的工作中心，在實現組織目標的征程中實現人生價值。
首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動和創造成果，尊重人的發展要求，發揮他們的優勢和特長，共同投入到醫院改革發展的總體目標中來。
要加強與醫護人員平時的交流，舉辦輕松有趣的集體活動，讓員工有更多的機會釋放工作中的壓力，有更好的環境理解醫院的發展，贏得醫護人員對醫院的支持和理解。
