時間：2023-03-15 15:03:45
序論：在您撰寫企業管理培訓方案時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
林業企業管理過程中存在的問題
改革將林業企業從計劃經濟下政府的懷抱中解脫出來，進入了市場經濟的海洋，林業企業不適應市場經濟發展的要求日益顯現。盡管企業管理曾經在一定程度上借鑒國外管理模式，進行了有益的探索，但是，在“向市場經濟過度”的進程中，林業企業管理不可避免地帶有過度期色彩，計劃經濟時代的管理模式烙印依然清晰，其弊端逐步暴露出來，主要存在以下幾個突出問題。
1.林業企業管理體制問題
大部分國有林業企業的管理體制改革只在表面層次上做文章，沒有深入下去，殘留著太多傳統經濟下的管理體制，已無法適當經濟社會對企業發展的需求，人力資源的結構性矛盾日益沖突，嚴重阻礙了林業企業的生存和發展。
2.林業企業管理機制問題
國有林業企業受傳統經濟思想影響較大，企業在機制的改革上還不完善，缺乏必要的激勵措施，多數管理機制還只是形式主義，只是走過場講空話而已，在管理機制上缺乏靈活性，企業之間及內部各相關部門之間也缺乏有效的溝通聯系，嚴重制約了林業企業的經營管理。
3.林業企業管理觀念問題
在目前林業企業中，特別是大型的國有林業企業中，部門員工受傳統經濟模式的影響，還存著“等、靠、要”的思想，還在以為是吃“大鍋飯”的時代，在觀念上對現在企業的改革和發展缺乏必要的認識，企業改革的步伐有一點風吹草動就無法承受，安于現狀，缺乏創新意識，所以要加強對員工觀念的引導，使員工對企業的發展有憂患意識，把自己真正當成企業的一員。
管理創新在林業企業的作用
1.管理創新可以提高企業的經濟效益，促進企業的快速發展
可以說，管理創新最直接的目的就是企業發展，提高企業的資源配置。管理創新一方面可以在一定程度上降低生產的成本提高生產的效率;另一方面可以通過優化企業內部的環境從而促進企業穩定快速的發展。
2.管理的創新的發展會在最大程度之上帶動新技術的發展創新
技術創新才是企業的成長與發展的力量之源。技術創新往往會收到企業內部環境的影響，而管理的創新恰恰在這一方面為技術的創新提供了所需的土壤。企業可以在內部設立專門的機構進行技術創新以實現對企業技術的突破。
林業企業創新管理的途徑
創新經濟管理是林區經濟的主體管理創新的現實表現形式有多種，但是，對林業企業創新來講，最重要的有三種形式：
1.林業企業內部管理模式的創新
林業企業管理創新的過程，是改進管理方法的過程，是提高生產率的過程，因為管理創新的目的是為了達到產品創新、技術創新、新經濟領域創新的目的，是為了提高管理的效率。管理創新的方法其實蘊涵管理過程中，其實就是一個PDCA循環過程，不斷地提高生產率，不斷地改進，就達到了創新的目的。林業企業管理創新必須要嚴謹細致，企業發展是需要每一個環節的完美配合，企業要創新，就必須抓好企業經營活動的每一個細節。特別是在新技術、新產品等環節更要做大力度的改進。這也是使管理向合理、科學化發展的要求。
2.管理理念的創新
根據目前的一項調查顯示，目前我國的部分企業因受傳統經濟思想影響較深，在企業管理中還秉承著一貫的作風，在制度、營銷方法。經營管理上都缺乏創新意識，不關心有關企業經營的法律法規。所有這些都嚴重影響了企業經濟體制改革的深入進行。未來的企業，管理的好壞與企業的命運息息相關，所以在林業企業中，要求企業的管理者及時轉變管理觀念，加大教育力度，開闊自己的視野，引起優秀的管理人才，使管理創新上有一個良好的基礎。
3.企業營銷模式的網絡化創新思想
營銷在一個林業企業運營過程中起著至關重要的作用，企業營銷是企業生存和發展的保障，所以任何一個企業想持續性的發展下去就需有一套先進的營銷模式。傳統的營銷模式已不適應當今信息代市場的需求，在信息化廣泛普通的今天，企業的營銷模式也應建立起網絡化，網絡化的營銷模式打破了傳統營銷模式信息傳遞慢，反饋不及時的缺點，不僅能使企業的信息及時傳遞出去，還在無形中減少了企業運營的成本，網絡營銷模式的發展，有利于林業企業木材及其它產品的快速銷售，能近距離的和顧客溝通，提供適合消費者特點的個性化商品，為林業企業增加了經濟效益，所以林業企業應充分利用網絡的平臺，做好林業企業的網絡營銷，加快林業企業的管理創新。
4.制度創新是管理創新的宏觀基礎，管理創新是制度創新的微觀運行
林業企業進行制度創新首先要完善產權制度，進行產權創新。林業企業肩負營林、提供林產品、實現生態效益和經濟效益的雙重任務，根據具體任務，運用現代化企業制度，對企業實行產權多元化改組，經濟成份上由單一公有制向多種所有制關系并存轉化。這完全是和人才的引進、新產品、新技術、新功能創造思維的引進是同步進行和同步實施的。
5.文化創新是管理創新的內在源泉，管理創新是文化創新的外在表現
企業文化的建立不僅要能體現企業獨特的個性，還要符合時代的發展與要求，企業文化也要不斷創新，與時俱進，體現企業文化的先進性。我們林業企業的文化，就是要在企業做大、做強、吸引人才、留住人才、發揮人才的優勢，使企業不斷發展的企業文化也在不斷發展的歷程。林業企業要實現長足發展，必須制定可行的企業長期發展戰略，實行流程管理，理順內部管理程序，以薪酬管理實現有效激勵，以制度實現有效制約，重視企業文化建設，提高企業的凝聚力。
林業企業管理過程中存在的問題及創新途徑相關文章：
1.企業管理工作匯報材料
為了完成本年度培訓目標，有效提高企業中層領導的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執行能力，繼續推進學習型組織的建設，企業將在本年度將對中層領導以及基層員工兩大培訓目標主體進行一系列針對性的培訓。
結合本年度經濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數企業包括我們自身來說，業務都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業務下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態度也更加積極。另一方面，培訓也是企業向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業員工得到技能提升的同時保證心態的平穩和健康。當然，金融危機對于企業財務方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業內部培訓，及在線培訓等，從而達到節約成本的目的。
針對我們企業自身來看，主要業務的開展應圍繞著新產品的推出來進行。根據往年的情況，每年11月份到次年的農歷新年是公司推出新產品的主要時期。因此，從培訓設計和時間安排上來講，應當盡量避免在此段時間內安排培訓?；谝陨显?，本培訓計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。
二.培訓內容及具體時間安排
a.中層管理者培訓計劃
b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)
三.培訓執行方案
培訓的執行與開展，是整個培訓的主要活動發生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監督和推進培訓的參與情況。
此培訓計劃，根據今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設定相應的激勵制度來配合此績效指標。
四.培訓評估重要性及方案
項目背景介紹：
企業中高層管理者，一般是指總經理、副總經理、各部門負責人、高級技術人員及總經理指定人員，是一個企業的主要負責人，是企業戰略、規劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質和管理水平直接關系到企業的執行力，關系到企業的生存發展。當企業規模逐漸擴大或企業停滯不前時，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動整個團隊的成長。而現實工作中，中高層管理人員多數沒有經過專業的管理培訓，很多人是從業務或技術骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業帶來時間、金錢和機會的代價。中高層管理團隊的水平低下已經成為很多企業發展的瓶頸，導致企業雖有很好的戰略，也很難實現?，F為客戶公司量身定制中高層管理者培訓方案，以提升中高層管理者的管理能力，實現客戶公司的快速發展。
一、培訓對象
客戶公司主管級以上管理人員，包括承擔部分管理職責的高級技術人員。
二、培訓目的
通過本次培訓會讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益：
1、懂得做領導的真正含義;
2、明白作為一名優秀的領導應具備的素質和能力;
3、掌握系統思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展;
4、提升上下級和各部門之間的協調溝通能力;
5、學會組織管理、團隊建設，合理利用本部門的人力資源，優化配置;
6、提高目標、計劃、時間、執行、控制等領導能力，從而提高團隊整體效率;
7、提升有效授權的能力，讓員工和管理者一起行動起來，提高團隊作戰能力;
8、提升個人的領導力，擁有個人的影響力，激發團隊，支持公司實現整體目標。
三、培訓需求分析
關于中高層管理者培訓的需求分析主要通過三方面來進行：
1、戰略與環境分析
主要是通過分析公司未來三年的發展規劃，由此得出公司對中高層管理者的發展要求，并總結出中高層管理者的培訓重點。
2、工作與任務分析
主要通過分析中高層管理者的任職資格標準，得出公司對中高層管理者在項目/任務執行能力等方面的要求，并由此總結出培訓要點。
——中高層管理者能力(素質)模型
管理類工作是素質模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關注。國外專家們通過大量的統計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質模型。他們發現，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質(見圖3-1)，否則很難成為一名合格的職業經理人。其中基本要求：組織認識、關系建立、專業知識。這里所講的管理人員素質模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業，企業在實際應用過程中，還應根據企業的文化特點和實際情況對這個模型作適當的修正，從而得出企業自己的個性化的管理人員素質模型。
圖3-1中高層管理者的能力(素質)模型
3、人員與績效分析
企業的中層管理人員是企業管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔著部門的日常工作事務、提出工作計劃，組織部員有效率完成其目標事務，作為企業的中間力量，他們在企業起著上接公司上層，聽從調遣;下連員工，指揮協調。他們的管理對于企業的發展是不言而喻的，而他們素質的提高也直接影響著企業的水平和效益，因此，對中層管理人員的培訓也格外重要，但是，由于種種原因，對他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業的調查研究中發現中層管理人員培訓的一些問題，這與很多企業存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。
【關鍵詞】
中層管理者;培訓
企業中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰的經營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現的需要。首先，他們擁有企業內較為稀缺的知識技術資本，是實現企業目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業的技能，因此也是企業的技術骨干，他們更加追求創新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現;最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業最具難度及創新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。
一、企業中層管理人員培訓目的
一個企業的成長發展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發是最重要的手段。對企業中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調動他們的積極性，同時也可以保證企業的發展充滿活力。企業中層管理人員的培訓，由于行業、崗位、職務及企業發展戰略不同培訓的內容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：
（一）業務能力
企業中層管理人員業務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業務的人才。他們的成長有利于協助企業領導者制定合適的戰略計劃，同時能夠協調各方資源，為企業創建競爭優勢，使其適應不斷變化的環境。
（二）管理能力
在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業管理的核心內容，也是企業不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調工作的結果，而且重視過程，追求的是過程和結果的有機統一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內容中要重點訓練的內容。
（三）預測能力
作為一個企業的中層管理人員，應當具備較強的行業發展研判能力，了解本行業的發展方向，了解企業的長期發展目標、企業的現狀和現行發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力，這是企業穩步發展的前提和基礎。
（四）文化意識
企業中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業中層管理者中不斷地深化企業的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關系，可以幫助宣傳企業文化，實現組織內部的規范教育。
二、企業中層管理人員培訓方案問題分析
本為對海南這家企業參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數14人，其中認為過去幾年企業領導層忙于產能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總人數的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總人數的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數的42%。綜合以上訪談結果和培訓需求問卷調查結果顯示：中層管理人員工作心態良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結海南這家企業的中層管理人員培訓存在三方面的問題：
（一）培訓觀念的不重視
長期以來企業資源主要集中在進行產能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰略性認識不足，缺乏完整的規劃;培訓經費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質模型缺失，缺乏員工素質標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發展沒有任何關聯;培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執行。
（二）培訓師資缺乏
培訓師資匱乏，沒有內部培訓師培養和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業發展需求;員工培訓缺乏系統性平臺內容支撐，基本上沒有針對各專業、各職能和各工種的內容開發，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發和培訓材料的發缺乏統一的規范和規劃，沒有體系，內容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業人力資源部門并不負責培訓的管理和規劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規劃，培訓的開發和實施則由各職能部門自行負責。
（三）培訓流于形式
很多企業的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調查，更談不上設置科學合理的培訓計劃，多是領導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。
以上問題制約著企業的產品升級和品牌形象的樹立，企業任何經營活動和戰略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業的健康成長。
三、企業中層人員培訓方案升級
（一）綜合考察企業、員工的需求分析
培訓需求分析是做好培訓工作的基礎性工作，培訓目標設定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關鍵環節?？梢詮囊韵聨讉€方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業層面進行培訓需求分析。企業層面的組織需求分析是通過對企業戰略目標、實現目標的關鍵驅動因素、組織所處環境、行業特點等因素進行分析，發現組織存在的問題及產生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內容。工作業績是進行人員分析的依據，通過對企業中層管理人員的業績進行分析，找出實際工作業績與目標之間的差距，這些差距就是企業需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經驗、態度、專業、能力等方面入手。
（二）確定培訓目的
企業的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發展的環境;使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念和企業文化、價值觀;培養出個別骨干分子，使之成為未來高層領導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設計合理的訪談提綱，其內容包括對公司戰略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業最終的培訓計劃。
（三）培訓手段、方式的多元化
在方式方法考量之前，必須規劃好培訓內容。對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛。其中業務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓的主要內容包括戰略思維能力，行業發展研發能力，團隊建設能力等的培訓。
培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網絡學習引入培訓當中，豐富培訓手段。
1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協調能力、管理素質和專業技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關系，通過教學相長，達到共同提升的目的。
2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業經營過程，感悟正確的經營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業集團公司在舉辦針對技術人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業展開調研，通過跟企業高層、培訓負責人、質量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領下，受訓者們以企業中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。
3.網絡學習。我們處在一個信息化、網絡化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關企業文化、管理理論和專業知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態化、現場化、長效化的目的。
（四）重視培訓后的評估
即在培訓項目結束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業管理人員績效層的評估必須依賴于企業的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果。在假設指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。
在新的形勢下，要高質量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業迅速發展，才能提高中層管理人員的隊伍素質。但中層管理人員數量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。
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關鍵詞：管理培訓生項目；需求分析；項目實施
當今正處于一個競爭日益激烈的時代，企業環境和競爭對手都呈現出了動態化、多元化的特點，這使得企業對人才的重視程度也隨之提高，管理培訓生項目也猶然成為一個幫助企業獲取高素質管理人才的重要工具。管理培訓生的概念和制度最先是由跨國大型企業展開研究和實踐的，例如：聯合利華、匯豐、強生等。隨之諸多國內外企業也開始對此進行效仿，用以企業的人才開發、人才培養和人才儲備，并產生了一系列關于管理培訓生的制度和方法。但是在實際應用中，不同的項目實施機制在很大程度上影響著項目的實施效果。
一、企業管理培訓生項目概要
（一）企業管理培訓生定義
管理培訓生這種提法已有近百年的歷史，它真正的起源可追溯到1919年?？傮w而言，管理培訓生就是企業中具備高層管理者潛能并且正在同時接受企業一到三年系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的年輕員工，它重點強調的是企業員工的身份。
（二）企業管理培訓生項目定義
管理培訓生項目（Management Trainee Program，簡稱 MTP）就是企業為了能夠成功培養出所需要的中高層管理人才而進行的系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的一系列工作，目的在于為企業未來中高層管理者開發人才、培養人才、儲備人才。
（三）企業管理培訓生項目特點
管理培訓生項目是個人職業發展的助推器。企業管理培訓生項目會根據項目規劃在一定周期內給予管理培訓生不同程度的培訓、實踐、評估等個人發展培養，此時管理培訓生不僅可以得到鍛煉自我和挖掘潛能的平臺，而且還能擁有一個高效、省時的升遷途徑。
管理培訓生項目是企業儲備人才的蓄水池。首先，管理培訓生項目的廣闊晉升空間是吸引優秀人才的關鍵；其次，在實施管理培訓生項目過程中，管理培訓生通過不同崗位的培養能快速成為企業所需要的高效率管理人才，從而避免由于人崗不匹配或人才缺失導致不必要的損失。
管理培訓生項目是經濟社會發展的奠基人。當每個企業都能成功培養出大量優秀管理人才時，不僅有利于增強企業的綜合實力，而且有利于為社會增添高素質管理人才，為經濟發展進步做出巨大的貢獻。
二、企業管理培訓生項目實施流程
目前，很多企業的管理培訓生項目正在如火如荼的進行，而管理培訓生項目流程卻存在著一定的差異。本文根據目前我國企業的需求狀況對管理培訓生項目流程進行了梳理，如下圖：
第一，企業對現有人力資源配置狀況和企業戰略發展目標進行分析，確定人才需求。
第二，制定管理培訓生項目實施方案，根據企業自身特性確定管理培訓生的甄選標準，為管理培訓生設定合適的人才素質培養方向、培訓與實踐周期、個人職業規劃設計、考核機制、企業導師與專門導師的選定、以及項目執行對企業文化產生的影響。
第三，根據企業制定的甄選方案，通過校園招聘或網站招聘選拔具有潛質的人才。同時在企業內部進行宣傳，為管理培訓生確定企業培訓師和崗位導師，確保企業員工的積極配合。以上三步是管理培訓生輸入階段，代表著企業對管理培訓生的培養起點。
第四，在管理培訓生的培養階段，采用培訓與實踐交叉培養的方式，真正實現理論與實踐相結合。管理培訓生通過企業培訓師明確企業的發展需求和未來的發展方向；通過崗位輪調機制，在崗位導師的帶領下掌握企業發展的關鍵崗位技能、經驗和相關管理能力。
第五，通過對管理培訓生在各崗位培訓與實踐中的綜合績效考核與反饋，以及個人職業發展，采用企業與管理培訓生雙向選擇的方式確定崗位，從而為企業輸出匹配的管理培訓生。
三、企業管理培訓生項目現行實施機制分析
目前企業管理培訓生已經逐步成為了諸多大中型企業吸引優秀人才的橄欖枝。通過招聘網站以及各企業的招聘信息，不難發現眾多企業對管理培訓生的需求數量正在逐年遞增，它既反映了企業對人才的追逐程度，同時也反映出管理培訓生項目逐漸成為企業實現人才儲備的新渠道。但是從效率方面來講，這并不能從根本上幫助企業實現更高的收益?；陧椖空w實施過程的相關理論，本文從以下幾個方面對企業管理培訓生項目的現行實施機制進行分析。
（一）企業管理培訓生項目方案制定
系統完整的企業管理培訓生項目方案設計是保證項目順利實施的前提，主要包括項目需求、項目目標、項目執行標準、項目成本投入等規劃工作。第一，管理培訓生項目需求分為短期需求和長期需求。短期需求指企業近期由于某原因導致崗位臨時空缺，迫切引入企業人才形成的需求。長期需求指企業對未來人才需求的預測，進一步完善企業的人才儲備建設和提高企業綜合實力的需求。第二，項目目標分為宏觀戰略目標和項目實施階段目標。宏觀戰略目標指企業要站在行業層面上，明確企業自身在經營狀況、企業實力和行業定位等方面的目標。項目實施階段目標指企業要根據項目制定的時間結點，確立每階段管理培訓生的成長進度和項目完成情況。第三，項目的執行標準包括招聘、培訓、實踐等項目環境、時間進度安排、階段性考核等一系列標準。第四，在企業管理培訓生項目中，成本投入主要體現在方案設計成本、培訓費用、以及其他費用。
（二）企業管理培訓生項目實施過程
企業管理培訓生項目實施過程包括招聘、培訓、實踐、風險控制等內容。第一，招聘過程是企業人才發展戰略的關鍵環節。管理培訓生招聘不僅要滿足企業目前崗位需求，更要滿足項目的長期戰略目標，因此，對人力資源管理部門提出了更高的要求。第二，企業管理培訓生項目的培養過程一般采用輪崗制度，在培訓過程中應根據不同時期的崗位性質配備相應的培訓導師。第三，在實踐過程中應為管理培訓生配備相應崗位的企業導師，并對其進行實時性指導與階段性實踐考核。第四，由于人力資源的主觀性強、流動性高等特點，管理培訓生項目加強實施過程中的風險控制，通過完善的考核與激勵制度著力降低培訓生的流失造成的損失。
（三）企業管理培訓生項目實施效果
企業管理培訓生項目實施效果主要體現在培訓生的成長程度、企業的經濟效益與社會效益等方面。首先，管理培訓生的個體素質能力是衡量項目實施效果的一個重要指標，表現在管理培訓生的崗位技能、工作態度、對企業文化的認同、創新能力等方面的成長程度。其次，管理培訓生項目實施周期較長，投資回收期具有不確定性，對企業產生的經濟效益也會受到一定程度的影響。再次，管理培訓生項目通過嚴謹周密的實施不僅為企業提供了中高層管理人員，同時對整個社會人才素質的提高也起到一定的作用。因此，企業應全面地進行管理培訓生項目的實施效果評價，實時監控與調整項目的執行過程，確保與戰略目標相匹配。
四、企業管理培訓生項目實施的保障機制
管理培訓生項目的發展成效吸引了大量有志之士的青睞，也逐漸成為企業吸引優秀人才的籌碼。于是眾多企業紛紛效仿管理培訓生項目的開展與實施，但是管理培訓生項目作為企業中一個跨部門的龐大工程，在項目機制、項目流程、項目評價等方面存在種種不足之處，在一定程度上影響了管理培訓生項目的實施效果。因此為了促進我國企業管理培訓生項目實施的健康發展，本文根據以上管理培訓生項目實施流程，從以下方面完善其保障機制。
第一，形成完善的項目方案建設機制。企業管理培訓生項目的完成需要各部門共同參與，并保持各部門之間的良好溝通與協調，因此建立健全的項目方案制度，明確管理培訓生在企業中的定位，是管理培訓生項目順利開展的必要條件。管理培訓生項目的方案中要明確管理培訓生的發展定位、管理培訓生進入企業后對原有組織氛圍帶來的影響等內容。另外，項目方案建設應考慮企業對中高層人才需求的持續性和發展性，滿足企業的長期人力資源需求。
第二，建立有效招聘制度。企業管理培訓生通常來自剛剛邁出校門的應屆畢業生，如何選拔出有資質的管理培訓生是企業面臨的一個難關，它關系到整個項目的實施進程與實施效果。一方面企業應建立嚴格的招聘甄選理念，改變傳統招聘中偏重院校排名、專業方向等條件的觀念，重視與未來需求相吻合的管理潛質；另一方面要建立完善的招聘篩選技術與標準，通過綜合素質能力測評篩選具備領導與管理能力的高素質人才。目前國內外招聘技術研究成果豐富多彩，各企業的招聘選拔方式也不盡相同，企業應根據管理培訓生的發展定位選擇合適的招聘方式與甄選標準，盡可能在有限的時間內全面準確地捕捉候選者的才能。
第三，培養制度建設。管理培訓生項目的特殊性對企業的培養制度建設提出了新的要求與挑戰，本文根據管理培訓生項目的時間跨度長、任務重等特性，把其培養機制建設分為培訓制度和實踐制度。首先，完善的培訓制度是確保人才培養質量的關鍵。企業應根據特定需求制定不同崗位的培訓內容與培訓方法，在項目執行的不同階段，專門的培訓導師或指定導師需要根據項目培養方案依次對管理培訓生進行培訓與指導。其次，實踐機制建設的主要任務是加強各部門溝通協調和部門管理者的參與程度，以及不同崗位的導師配備情況，堅持“實踐-認識-再實踐-再認識”的培養機制建設，從而為管理培訓生的實踐環節提供良好的內部條件。
第四，完善考核激勵制度建設?？己酥贫扔靡栽u估培訓生在項目參與過程中的工作表現，為企業設計與調整管理培訓生的獎懲制度提供依據。由于項目的收益期較長，投資風險大，為激勵企業導師的積極參與和避免管理培訓生成熟后流失所導致的損失，管理培訓生項目的考核制度應包括崗位導師對管理培訓生的考核、企業對崗位導師在項目參與中的考核，并據此制定相應的激勵制度。
五、結論
企業管理培訓生項目是一個全方位的系統工程，其核心在于解決企業長期的中高層人才需求問題，該項目包括人力資源管理的崗位配置、員工培訓、績效管理、薪酬與激勵管理等各職能，同時也包括各部門的專項管理等內容。因此，企業管理培訓生項目的整個流程不僅僅涉及人力資源部門，并且也需要企業各部門的共同參與。完善的管理培訓生項目既有利于員工的個人成長和職業發展，也助于企業選拔并培養出符合企業長期發展的戰略性管理人才，提高人力資本的實用性，并降低企業人才甄選和培養過程中的風險。
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關鍵詞：管理培訓；調查分析；對策建議
一、企業管理培訓與管理培訓市場
管理培訓，在企業管理理論的廣泛應用這一過程中起著重要的橋梁作用。在企業尋找適合自身發展的管理制度時，主要通過管理培訓來實現對相關理論的系統學習和實踐操作。所謂管理培訓是指企業決策者以提高企業管理效率和企業競爭力為目的，通過對相關管理主張和管理理論進行全面的學習和系統的培訓，并在培訓后將之靈活運用到企業的日常運作中，實現企業整體的經營決策、管理技能、生產技術等方面全面提升的一種企業進修手段。
所謂管理培訓市場是指包括管理培訓的供應方和管理培訓的需求方以及實現管理培訓這一產品交換的一切條件和手段。其實指的是通過一系列營銷手段，實現包括管理理論、培訓方式和其他與培訓相關的一切服務在內的管理培訓系統這一產品，從管理培訓的供應方即管理理論的研究者、管理培訓的設計及組織者等，交換到管理培訓的需求方即企業去的整體過程和活動。
二、龍游縣企業管理培訓市場現狀調查與分析
為了更好的了解市場信息，筆者對浙江省龍游縣的企業管理培訓狀況進行了隨機抽樣調查，共發放問卷230份，實際收回187份，有效問卷179份。以下是對問卷數據進行的統計分析。
（一）企業管理培訓市場需求程度分析
1.企業對管理培訓必要性的認識。在調查收回的有效問卷中，所涉及到的企業包括國有、民營和合資企業，行業也從造紙到餐飲等各個行業，數據覆蓋較為全面。通過對調查問卷的整理，發現有近36.3%的企業認為進行培訓對企業自身的發展是有好處的。但是將近51.9%的企業認為，培訓對企業的發展實用性不大，不能即刻解決或是改善企業經營狀況，因此覺得培訓對企業而言并不是必須的。
2.企業管理培訓的頻率。通過對企業管理培訓的頻率情況調查來看，無論是正在進行培訓的企業還是將培訓作為未來發展的一個主要項目的企業，都對自身所需的培訓頻率進行了估量。將近5成的企業認為，一年進行一次培訓可以滿足企業的需求。有一成的企業表示每個月進行一次培訓才能滿足企業的需求。
（二）企業管理培訓市場活躍度分析
1.企業進行管理培訓的比例。在調查問卷的統計中，有98家企業進行或正在進行企業管理培訓，而這其中也包括部分認為管理培訓實用性不大，不是企業必須的培訓。沒有培訓過的企業也占整體數據的45%。由此可見，龍游縣的企業管理培訓市場發展不樂觀，企業對于管理培訓的需求還未真正被激發出來，企業自身的培訓欲望還需要靠各種內外力的共同作用來誘導。
2.企業管理培訓的活躍度。關于培訓活躍度的調查，以企業何時進行管理培訓這一數據來反映。調查顯示，企業一般會在新進員工中開展培訓。這類培訓多是企業自身業務需求所開展的業務培訓，而用于企業日常運營的培訓僅占總數據的9%，比重較少。同樣，對于新的管理主張一類的培訓，企業也并不是相當的熱衷，反而是對于企業革新時企業更能主動的尋求培訓的供應者，為企業的管理革新和體制改革作相應的培訓，以此來推動企業的改革。
（三）企業管理培訓市場發展方向分析
1.企業對管理培訓內容的需求。在對企業培訓需求度進行分析時，可以看出在179份有效問卷中有116個企業認為自己是需要培訓的。在調查中，被調查的企業表示，目前市場上的培訓機構所提供的培訓，大多是較為籠統的，對于企業自身的針對性并不強，尤其是管理方面的培訓?？雌饋硎且粋€不錯的管理主張，對于企業的發展可能有很大的推動，但是實際培訓后，卻不能在企業的日常管理中很好的運用起來。因此市場上的管理培訓，很多企業都是望而卻步。
2.企業管理培訓的主要培訓方向。對于企業培訓方向，很多企業都把企業文化和技術作為培訓的主要方向。這是由于這些都是企業自身可以完成的培訓，也是企業對自己員工的基本要求。企業自身不能進行培訓的，如管理方向的培訓，企業的培訓需求并不是很大。
（四）企業對管理培訓效果驗收方式的調查分析
本次調查中，企業大多表示培訓效果不明顯，不能很好的為企業服務。通過調查發現，只有35%的企業對培訓效果進行驗收，在這為數不多的企業中，有40個企業是通過企業自身的實際運用情況來檢驗，僅有29個企業是運用培訓機構提供的檢驗工具來進行驗收。部分企業表示，很多培訓機構只是在培訓時給予企業相應的指導，培訓結束后，就沒有下文，至于培訓是否被企業完全吸收了，是需要企業自我摸索的。
三、存在主要問題及原因
（一）企業管理培訓市場供需不平衡
通過上述現狀的分析，不難看出，當前的管理培訓市場發展還不健全。需求方的需求不明確，不強烈，同時對于供給方所提供的培訓也不是相當的信任。企業的培訓需求更多的是通過自我滿足來實現。這使得供應方和需求方不能實現良好的對接，以致整個市場出現嚴重的不平衡現象。
（二）企業管理培訓市場存在誤區
1.從需求方來看
第一，對培訓定位認識不足。對于企業來說，培訓就是技術培訓，技術培訓才是全面的。而管理方面的培訓是企業管理者的學習范疇，如果管理者的領導力夠好，那么是否進行管理培訓都不是很重要。這是對培訓定位認識的嚴重不足。培訓具有針對性，但是不能因為培訓針對性的存在，就忽略了培訓的全面性。
第二，培訓的形式化、盲目跟風。部分企業在進行培訓時，大部分情況是因為政府或上級領導公司對其的要求而開展的。形式化的培訓，使得企業對培訓的印象也就不是很樂觀。同時，很多企業對于名人講堂、大師說教很是熱衷。對于當下什么管理理論比較流行，就去追逐，往往忽略了企業自身的實際需求。
第三，培訓的重心把握不準確。關于培訓的重心把握，是每個企業都要重視的，應該對那方面進行培訓，應該對那個層面進行培訓，都是企業在對培訓重心進行把握是所需要考慮到的。只有將培訓重心把握準確了，才能使得企業在進行培訓產品的篩選過程中找到企業目前急需的培訓產品。
第四，不注重培訓評估和監督。在調查中發現，179個總量中，僅有69個企業對培訓的效果進行了評估和后期的驗收。企業在消費時，要對其進行評估和監督，才能對企業所作出的這個培訓決策進行判定，判定這一決策是否合理，是否給企業帶來經濟效益。
2.從供給方來看
第一，對企業真實需求探索不深入，把握不準。管理培訓市場中，企業管理培訓的供給方往往將自己的意識凌駕于需求方之上，我能提供什么培訓，那么需求方就能夠接受怎么的培訓，這是典型的賣方市場思想。
第二，培訓內容大同小異，忽視個性的差異和需求。很多管理培訓企業提供的培訓課程大多都一致，針對不同的行業、不同的企業，所提供的培訓課程和服務都不能夠切合企業的實際情況來進行具體化和細化。
四、推進企業管理培訓市場健康發展的若干建議
（一）從企業管理培訓市場需求方的角度看
1.革新觀念、提高企業對管理培訓的執行力度。要實現整體市場良性發展，企業必須對管理培訓的利益有更好的認識，必須要做到觀念上的轉變革新。
首先，企業自身應該有良好的覺悟。當今社會，很多做大做強的企業，對于自我提升相當重視。不論是德國、美國還是日本，作為經濟發展比較好的幾個國家，他們都將企業的管理培訓作為企業發展的一個重要環節來對待。因此對于中國的各成長中的中小型企業，以及正在騰飛的大企業而言，應該有所借鑒，把企業管理培訓將作為企業成功的助推器，推動企業的穩步發展。
其次，政府部門作為企業發展的標桿和燈塔，對于企業的成長有著一定的導向作用，這集中體現在政府政策方面的指導。工商管理部門和企業協會組織在進行各種與企業相關的活動的同時，應當注重企業管理培訓。政府部門要做的，是從意識上引導企業正視管理培訓，從行動上將管理培訓落到實處，切實的選擇適合企業的管理培訓課程。同時，可以將企業的管理培訓作為企業考核的一個重要項目納入企業等級評定中。
2.注重培訓后期的評估，建立完善培訓信息系統。企業自身要在培訓進行時和培訓進行中建立自己的評估系統，嚴格考察培訓效果，對培訓進行適時監督。建立一套完善的培訓信息系統，是實現企業自身驗收管理培訓效果的方法之一。系統可設置如下。
篩選培訓項目培訓項目個性化培訓過程跟蹤培訓后效果驗收
這個系統大致分為四個部分，第一部分篩選培訓項目是指對于市場上可提供的培訓項目進行選擇，明確自身的需求點，找到切合企業發展需要的培訓項目。第二部分培訓項目個性化是指在確定培訓項目后，將項目與企業的特點相結合，對項目的相關部分進行進一步的改進，使得項目能夠與企業的實際情況結合起來，通過對項目的改進實現企業需求的最大化滿足。第三部分培訓過程跟蹤是指在培訓項目進行時，要對整個培訓過程進行跟蹤。第四部分培訓后效果驗收主要是指對培訓結束后的成效進行檢驗，很多情況下，企業參加培訓的成員在培訓中都能夠感到這場培訓對與自己的工作有幫助，但培訓后并沒有真正用到企業管理培訓中去。這就需要求企業對管理培訓后的效果進行驗收，驗收可以通過企業人力資源部門通過工作日志等來實現。
3.注重員工的技能培訓，全力突破管理培訓。培訓要全面，對于企業的各個層面都要進行既有針對性，更有全面性的培訓，實現企業整體素質的提高。企業在進行管理培訓時，要針對各個層面，進行與之相適應的管理培訓。打破管理培訓是管理者的專利這一傳統思想。
（二）從企業管理培訓市場供給方角度看
1.深掘企業培訓需求，把握準企業的需求。對企業進行量體裁衣，對癥下藥，針對不同的企業，對培訓方案進行適當的改進。由于各個企業都有其不同的特點，這就決定了企業的培訓需求點的各不相同，需要管理培訓市場上的供應方能夠為之提供適合的管理培訓。因此，對于管理培訓行業而言，要做的首先是將自己的培訓項目按照行業來進行個性化的設計和細分，然后再根據實際客戶的需求特點對每次的培訓項目進行個案的再設計，實現項目的具體化。
2.轉變傳統灌輸式培訓模式。傳統灌輸式培訓模式是培訓師講，學員聽的模式，要使被培訓對象在培訓結束后能夠得到真正的提升，必須改變這種模式，進行互動式培訓?；邮脚嘤柺菍崿F培訓雙方良好溝通的有效方法之一，可以使培訓對象更好的將培訓內容實際運用到企業中。
3.形成培訓機構自身的特色產品。不同的管理培訓提供者，應該樹立起獨屬于他自己的一個特色產品，增加其辨識度。而不是盲目跟風，把管理培訓當做一種潮流的追逐。當然，嚴格遵循管理培訓的時代性特征是無可厚非，但是，在目前發展還不是很成熟的管理培訓市場上，需要各個培訓者都能夠通過一種辨識度來增強其在整個行業中的競爭力。
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一、企業中高層管理培訓的需求屬性演變
傳統的中高層管理培訓主要是系統化（通用化）、知識化、課堂化、規?；⑷蝿栈摹盁o差異”、“同質性”培訓，培訓內容通用、模式比較單一，培訓效果難以評估，短期難以顯現。在企業培訓的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業科班出身、從其它技術崗位轉崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓的狀況，這種培訓模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓內容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業管理培訓需要升級、創新。在互聯網、新經濟環境下，企業需要轉型升級，企業管理培訓需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內容、創新的多樣化培訓模式、更加清晰可視的培訓效果。對于專業的培訓機構來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓外，還需要為企業提供定制與內訓、咨詢與診斷、融資與上市輔導、論壇與沙龍、國內外游學以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務，為客戶企業提供集成化的解決方案。
歸結起來，新形勢下的中高層管理培訓表現為“個性化”、“異質性”培訓：定制化、個性化、操作化、創新化、可視化。需要根據企業管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環節，定制課程方案，滿足企業的個性化需求，指導管理人員落地操作，采用創新性的教學模式，取得看得見的效果。
這些異質性培訓需求，無論是對企業人力資源管理部門，還是專業培訓機構與培訓講師，都是一個全新的挑戰。本文認為，主要的挑戰表現在三個方面：
第一，企業培訓需求準確把握――前期調研與挖掘。企業管理培訓的組織者，要么是企業的人力資源部門，要么是專業的培訓機構，而培訓的需求方則是企業內部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓需求。企業管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓機構更是如此。企業除了內部的現實培訓需求，還有應對外部環境變化、企業轉型升級的培訓需求。因此，人力資源部門、培訓機構與企業各部門管理者的廣泛、深度的需求調研與挖掘既是定制培訓的關鍵，又是一個極大的挑戰。
第二，課程方案的設計與開發。根據培訓的需求、目標、預算，課程方案可以是系統的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統性的課程方案設計，不僅要圍繞培訓需求目標，還要考慮培訓對象的層次、接受能力、對應的教師資源匹配、理論與實戰的比例分配、教學模式與方法、培訓過程的可操作性、培訓效果的評估等。一個好的課程方案是培訓可否成功的基本保證。
第三，培訓機構與講師的選擇與評估。培訓講師是培訓能否成功、培訓目標能否達成的關鍵。目前，培訓機構眾多，培訓市場魚目混珠，培訓講師水平參差不齊。優質講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優質的講師資源也是培訓機構獲得競爭優勢的關鍵。通常情況下，企業定制的培訓課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓機構合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業培訓機構十分重要。專業培訓機構有其自身的資源、渠道、網絡、平臺，有各種行業企業的培訓經驗，有專業的課程開發團隊、有完善的服務流程和優質服務保障。對于培訓的需求企業來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓機構。
二、中高層管理培訓模式的創新
中高層管理培訓的方法或模式有很多，可以根據培訓的主體分為內訓和外訓；根據培訓學習的方式可以分為課堂講授式學習、案例討論式學習、體驗式或情景式學習、行動學習、翻轉式學習，等等；根據企業培訓內容的要求，可以分為通用化的學習、定制化學習，等等。根據為企業解決問題的程度，可分為行動學習、翻轉課堂學習、深度會談+培訓、培訓+微咨詢、培訓+咨詢及企業人力資源或企業管理解決方案的提供。
定制培訓、行動學習、翻轉課堂、體驗式學習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應用的培訓模式，都是緊緊圍繞企業個性化需求，強調問題導向，注重可操作性，注重培訓效果清晰可見的創新型培訓。本文對它們的內涵與特點進行了一個比較（見表1）。
三、企業中高層管理培訓建議
基于前文的分析，對企業中高層管理培訓提出以下建議：
1.高層重視，預算保證。現代管理以人為本，人才是企業最重要的資源。培訓并不只是人力資源部門的事情，是事關企業未來發展的戰略需要。在新環境、新經濟環境下，企業不是要不要培訓的問題，是為什么培訓、怎么培訓、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預算保證。
2.因地制宜，權變培訓。雖然從宏觀來看，互聯網、新經濟對每個企業都帶來前所未有的影響，但是，每個企業都有其特定的行業環境、任務環境與內部資源、能力、文化，企業具有不同的規模、所有制性質，企業及其培訓處在不同的生命周期。因此，企業要“因地制宜，權變培訓”，即企業管理培訓要根據自身的情況并隨著環境條件的改變而改變，切不可“以不變應萬變”。
