時間：2023-03-14 15:18:12
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為認真貫徹落實縣政府三次全會精神，切實抓好農村人力資源開發工作，圓滿完成市下達我縣農村人力資源開發任務?？h政府決定召開全縣農村人力資源開發工作會議，這次會議的主要任務是認真總結前階段人力資源開發工作，對下階段工作進行全面安排部署，進一步分析形勢，明確目標，強化措施，扎實工作，加快推進全縣人力資源開發工作健康協調發展。
下面，我講三點意見。
一、前階段工作簡要回顧
今年以來，在縣委、縣政府的正確領導下，全縣各級各有關部門積極協調，緊密配合，堅持把勞務輸出工作作為促進農民增收的一項重要手段來抓，不斷健全網絡，加強引導，強化培訓，大力組織農村勞動力外出務工。截至4月底，全縣已轉移輸出農村勞動力80538人，占全年目標任務的91.3%，實現務工工資性收入2.89億元、務工純收入1.45億元。總結前階段工作，取得的成績主要有：
（一）措施有力，返鄉農民工安置工作有效開展。一是對返鄉農民工進行摸底調查，研究和掌握農民工返鄉原因及進出情況，對正常返鄉和受金融危機影響返鄉農民工進行分類造冊，實施返鄉農民工動態監測管理，并實行零報告制度，定期報告返鄉農民工動態情況。二是積極對返鄉農民工進行創業培訓，切實幫助解決農民工最迫切、最需要的問題，針對返鄉農民工技能單一的實際，在摸清返鄉農民工底數的基礎上，突出以提高返鄉農民工專業技能為重點，對返鄉農民工提供就業援助。同時，以市場需求為導向，制定返鄉農民工“特別”培訓計劃，大力開展技能型人才儲備培訓，為返鄉農民工實現再就業做好“充電”服務。三是積極引導返鄉農民工自主創業。協調金融部門將小額擔保貸款發放到有意愿自主創業的農民工手中，逐步把開展創業培訓等扶持政策向農村延伸，協調相關部門優先為返鄉創業農民工辦理相關證件，簡化辦證手續，及時幫助解決農民工創業中遇到的困難。目前，全縣因金融危機返鄉農民工達18200人，已實現就業13335人。
（二）拓展培訓項目，提高農村勞動力就業能力。以市場需求為導向，積極實施“陽光工程”培訓、示范基地培訓和大面扶貧培訓項目，采用“流動課堂”、“夜校培訓”等方式，扎實開展農村勞動力引導性培訓和基本技能培訓。截至4月底，全縣共開展培訓85期6045人，實現培訓后轉移3900人，其中：開展引導性培訓62期4558人，開展以電工、電焊工、縫紉工、鋼筋工、砌筑工等專業技能培訓23期1487人。
（三）加強市場對接，促進農村勞動力有序轉移。充分發揮人力資源市場與社會中介機構的作用，積極為農民工轉移就業牽線搭橋，做好市內外務工人員創業情況調查統計，采取內外輸出結合的方式，合理有序引導農民工轉移就業。自去年10月以來，共為我縣重點工程建設項目及縣內企業輸送農民工4380人。截止今年4月底，全縣新增轉移輸出農村勞動力21790人，其中因受金融危機影響返鄉農民工重新安置轉移12950人，尚有4865人待逐步培訓后轉移。
在看到成績的同時，也要清醒地看到我縣在農村人力資源開發工作中存在困難和問題。一是返鄉農民工安置問題不容忽視，若不能及時再就業，部分返鄉農民工家庭將出現返貧。據統計，我縣返鄉還未實現再就業的農民工有4865人，若不能實現再就業，年內將有4500個左右農村家庭戶均減少收入10000元以上。二是農村勞動力素質偏低，勞動技能單一，大部分外出務工人員從事勞動強度大而收入低的行業。三是組織化輸出程度還需進一步提高，農民工盲目無序流動的局面還需進一步扭轉。四是部分鄉鎮對農村人力資源開發工作的重視不夠，工作流于形式，應對農民工返鄉工作有針對性的分析研究和抓落實不夠，培訓補助資金的使用渠道不明確等情況普遍存在。這些問題將嚴重影響今年我縣農村人力資源開發目標任務的順利完成，各鄉鎮和縣直相關部門務必引起高度重視，采取切實有效措施，認真加以解決。
二、分析形勢，正視困難，切實增強抓好農村人力資源開發工作的責任感和緊迫感
盡管今年勞務輸出面臨很大困難，但我們也要看到人力資源開發工作的有利條件和積極因素：一是縣委、縣政府高度重視。勞務輸出是我縣農民增收的重點項目，抓好農村勞動力轉移對實現全年農民增收目標起著決定性作用，近年來，縣委、縣政府高度重視該項工作，有利于我們調動和整合各類資源。二是培訓力度不斷加大。以“陽光工程”、勞動力轉移培訓、農民工夜校培訓試點、“科技入戶”工程等項目為載體，深入開展職業技能培訓和創業培訓，有利于提高農民工素質。三是國家為應對國際金融危機，實施擴大內需項目加大固定資產投資的政策，我們要緊緊抓住實施國家擴大內需項目需要大量農民工參與建設這一大好機遇，抓好重點工程、重點項目建設與勞務輸出工作的對接，有效促進擴大農民工就業。
抓好農村人力資源開發，是推進我縣農業和農村經濟結構調整，增加農民收入的重大舉措；是統籌城鄉發展、推進農村城鎮化的的根本途徑；是提高農村勞動力素質、調動農民積極性、促進農村社會穩定的重要保證。受金融危機的影響，面對返鄉農民工人數增加，勞動力轉移輸出壓力大等困難，我們的思想不能松懈，措施要更加扎實，充分看到危機中的機遇，把勞務輸出作為我縣農民增收的重點項目抓緊抓實，堅持農村勞動力轉移就業和返鄉農民工創業“兩手抓”。各級各部門必須加強領導，明確目標，落實責任，把人力資源開發工作納入重要議事日程，以高度的責任感和使命感，大力推進農村勞動力由農村向城鎮轉移，向非農產業流動，培養一支合格的勞務大軍，做大培強我縣勞務經濟。
三、明確目標，強化措施，認真抓好農村人力資源開發工作
轉移農村勞動力、發展勞務經濟是一個復雜的系統工程，也是一項長期而艱巨的任務，既要全面部署、整體推進，更要突出重點、狠抓關鍵，總的要求就是要堅持“政府引導、市場運作、能人帶動”的原則，按照培訓服務齊抓、需求供給對接、就業創業并舉的思路，加強培訓，規范管理，搞好服務，提高勞務輸出的數量和質量，促進農民增加收入，為建設社會主義新農村打下堅實的基礎。我縣2009年農村人力資源開發工作總體目標是：全年轉移輸出農村勞動力8.82萬人；實現務工工資收入8.1億元以上，凈收入3.43億元；完成大面農村勞動力培訓轉移1.6萬人，高田鄉務工人員夜校培訓4900人。圍繞以上目標，重點抓好7個方面的工作。
（一）加強領導，落實責任。為切實抓好農村人力資源開發工作，做大培強我縣勞務經濟產業，真正把勞務輸出當作一項“富民工程、德政工程”來抓，在今天的會上，縣政府將與各鄉鎮簽定目標責任書。同時，各鄉鎮和縣直相關部門要切實加強領導，按照張縣長4月24日在縣政府三次全會上對全縣農村人力資源開發工作的安排部署，結合今天會議的要求，明確目標任務，強化工作措施，落實人員責任，認真抓實各項工作，確保年度目標任務的順利完成。
（二）強化宣傳，營造氛圍。與周邊地區和沿海發達地區相比，我縣農村人力資源開發起步較晚，尚未形成一套完整的運作體系，廣大農村群眾對該項工作的認知度不高。各鄉鎮要深入搞好宣傳發動，擴大宣傳聲勢，開辟宣傳專欄，加強對農村勞動力的轉移培訓、勞務輸出、務工信息、維權保障等方面的宣傳報道，認真抓好相關宣傳資料的制作和發放，切實做到在服務中宣傳，在宣傳中抓好服務，營造密切關注農民工的良好氛圍。各級各部門要進一步加強合作，密切配合，緊緊圍繞讓農民“出去有路、就業有崗、務工有為、回鄉有成”的思路，認真做好輸出前、輸出中和輸出后的各項服務工作，真正把勞務輸出做成一項“富民工程、德政工程”。
（三）加大培訓力度，提高勞動力就業能力。要進一步提高農村富余勞動力的就業能力，一是要認真實施農村勞動力轉移各類培訓項目，制定培訓計劃和方案，合理設置培訓課程，要以提高職業技能為重點，進一步突出開展市場急需的職業技能培訓。二是要加強與各大企業、用人單位聯系，建立長期的勞務合同關系，大力組織定單培訓，同時要開展政策、法律法規知識、安全常識和公民道德規范等引導性培訓，增強農民工遵紀守法意識，保護農民工合法權益。三是要多渠道、多形式開展培訓?？h人力資源辦、勞動就業局、職教中心要聯合建成培訓系統，整合現有培訓資源，充分利用現有培訓機構的培訓場所、設備、師資等，積極探索低成本、高效率的新培訓模式，把培訓班延伸到鄉村，促進更多的農村勞動力培訓就業，努力做到培訓一人，合格一人，轉移就業一人，確保技能培訓時間達20天以上，培訓后轉移就業率達85%以上，培訓發證率達60%以上。同時，實施勞動力培訓必須做到“兩個公示”，一是要把實施的農村勞動力培訓項目公示到村組一級，二是要把每期培訓的時間、地點、內容、資金使用情況等公示到村組一級。
（四）加大市場開發力度，促進農村勞動力有序轉移。由于我縣農村勞動力轉移工作起步較晚，勞務市場機制發育不健全，尚未形成良好的基礎和優勢，目前還有許多農民工屬單槍匹馬、零星分散地盲目外出，遠遠適應不了勞務市場對農民工大批量的集中需求，因此，加強區域內外的勞務市場對接，努力開辟勞務用工市場，積極引導組織農民有序轉移輸出，是提高轉移質量和打造勞務品牌的必然途徑。一是要通過參加各種勞務洽談會搞好對接，進一步拓寬沿海發達地區勞務市場，積極同輸出地的用工企業進行溝通聯系，認真考察用工崗位，確立合作意向，有組織地輸送農村勞動力，完成縣委、縣政府下達的有組織輸出任務。二是要依托務工能人、勞務中介機構、勞務經紀人開辟縣外用工市場，充分發揮其信息靈通、聯絡面廣的優勢，使其成為政府組織的有利補充，在組織引導勞動力合理流動中發揮更大的作用。三是縣人力資源辦要制定出具體的組織化輸出方案，將具體任務分解到各鄉鎮?？h人力資源辦、勞動就業局、縣職教中心、各鄉鎮人力資源辦等相關部門要形成合力，充分發揮各自職能作用，建成一套完善的組織輸出系統，認真搞好農民工的轉移輸出服務，真正達到“輸出一個、帶動一批，輸出一批、帶動一方”的效果。
（五）抓好維權服務，保障農民工合法權益。目前，農民工權益受侵害的現象時有發生?？h人力資源辦要積極協調有關部門切實做好農民工維權救助工作。一是要在維權重點上實現突破，加強農民工勞動合同管理，完善勞動合同，規范勞動合作行為，堅持做到“四不轉移”：即用人單位合法資質不全不予轉移，勞動強度過大不予轉移，工資收入沒保證不予轉移，國家規定的工傷等保險不繳不予轉移。要規范中介市場，嚴厲打擊黑中介坑害農民工的行為。二是要在維權環境上形成聲勢。要積極協調各職能部門有計劃開展專題咨詢活動，借助新聞媒介廣泛宣傳農民工對社會所做的貢獻，努力營造全社會共同關心、關注、關愛農民工的良好氛圍。要通過多種方式，積極向農民工普及維權知識，強化維權意識，努力形成在參與中維權、在幫扶中維權、在輿論監督中維權的強大聲勢。三是在維權工作上形成合力，加強與勞動、教育等部門的聯系與合作，要加強跨地區越部門合作，在維權過程中協調溝通，做到農民工合法權益受到侵害有人聽、有人管、有人為之伸張正義。要充分發揮好農民工法律服務中心的職能作用，發揮好駐外農民工服務站及聯絡點的作用，使之成為農民工轉移的橋梁和紐帶，切實維護所在地農民工的合法權益。
（六）抓好基礎建設，完善工作機制。一是要規范臺帳管理，加強信息網絡平臺建設。各鄉鎮要在健全臺帳的基礎上，認真抓好農村人力資源數據庫建設，搞好動態追蹤管理，進一步摸清本地農村勞動力資源情況，及農村富余勞動力資源總量、求職愿望、外出務工人員輸出數量、務工地點等基本情況?？h人力資源辦要充分利用縣人力資源開發網，隨時收集和勞務用工信息，加強對外勞務市場對接，努力搭建勞務信息平臺。縣、鄉兩級人力資源辦要認真做好培訓臺帳及轉移就業臺帳的管理，切實做到帳實相符。二是完善制度管理，建立健全農民工服務體系。要建立完善一系列管理制度，包括農村人力資源調查制度、農村勞動力培訓管理制度、農村勞動力轉移輸出制度、農村勞動力維權救助制度、情系農民工活動制度等。要進一步完善工作手段，提高服務能力，形成一套工作運行高效、督促檢查有力、信息反饋靈敏、上下步調一致、左右協調配合的工作機制。要及時成立農村勞動力職業技能鑒定工作站，建立健全技能鑒定工作制度，加大技能鑒定工作力度，使更多參加技能培訓的農民工獲得職業技能鑒定資格證書。三是嚴格資金管理。各培訓項目資金要嚴格按照相關管理辦法的規定，用好管好培訓資金，杜絕出現違法違紀行為，確保培訓資金使用安全，使有限的資金發揮出最大效益。
面對中國版圖，我國西部地區廣大的土地便映入眼簾，這片土地物產豐富，自然資源豐饒。西部地區是我國人口比較稀疏的地區，經濟不發達，社會生產力處于一個相當低的水平，西部地區經濟的發展受到許多因素的制約，其中一個重要的原因就是人力資源開發存在一系列問題。西部人力資源開發是西部經濟振興的關鍵因素，如何解決人力資源開發過程中的問題是當今西部經濟發展極其緊迫的問題。我國是一個人力資源大國，也是一個人力資源開發力度較晚的國家。
人力資源開發已經成為世界許多國家尤其是一些經濟發展速度較快的國家關心的熱點。人力資源開發最早出現在國外,國外人力資源開發活動由于開始的比較早,因此比我國成熟,研究國外的人才開發戰略具有極其重要的意義，對于我們西部人力資源開發有著重要的指導意義。
一、國外人才戰略
1、人力資源開發的特點與現狀
人力資源是一個國家或地區能夠作為生產要素投入到社會經濟活動中，并為社會創造物質財富或精神財富的勞動人口，也是衡量當地經濟發展潛力的重要指標。人力資源是把人力當作一種財富的價值觀，人力資源開發旨在全面提高人的素質，充分發揮人的潛能，從而有效的推動經濟發展和社會進步。
人力資源不同于人力資本（HumanCapital）。人力資源包括社會的、人文的、個人的因素，具體的表現在人口的特征與結構，民族的文化程度與健康狀況，勞動者的工藝技術水平以及整個公民群體的工作熱情，奮發向上的精神。人力資本是也被稱為人力資源，表現為知識、技能、體力價值的總和。
1970年，麥迪遜（Maddison）研究了1950～1965年的22個發展中國家的經濟增長狀況，在考慮了勞動者年齡構成、勞動者素質的基礎上，認為“有效的”勞動供給(包括就業增長、勞動者素質的變化、勞動者年齡構成的變化)對經濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里（Nadiri）對一些發展中國家經濟增長的實證研究進一步證實了人力資源投入對經濟增長的顯著貢獻。
人力資源開發這一專業術語最早出現于1967年，是由美國華盛頓大學教授奧納德·納德勒教授提出的，其內涵包括三點：一是，由雇主為員工提供有組織、有計劃的培訓體驗；二是，在特定時間段內完成培訓；三是，培訓目的為提高員工個人發展的可能性，并提升其個人績效。近年來，西方人力資源開發的涵義不斷更新，在最初時主要使用培訓開發（T&D）這一詞匯，著重于個人能力發展，對人才執行任務所需的主要能力進行了規定與集中開發；后來，逐漸使用人力資源開發（HRD）這一詞匯，意在綜合運用培訓、組織開發、職業生涯規劃等手法提高個人、團隊、企業的效率；最近，美國有出現了職場學習和績效（Work－placeL&P）這一新詞匯，主要指采用多種手段為提升個人和組織績效提出解決方案。美國人力資源管理專家羅斯維爾（1985）指出，人力資源開發是由企業所開展的有計劃、有目的的教育、培訓活動，其能夠將企業中員工的個人發展需要同職業理想結合起來，有利于組織戰略目標的實現，不僅提高了個人對企業、對崗位的滿意度，還有效提高了企業的勞動生產率。人力資源專家杰利認為，人力資源開發是一種有益于幫助員工改進工作方式、促進員工職業成長、提高企業工作效率、實現企業發展戰略的有組織的學習活動。我國著名管理案例專家余凱成教授認為開發是人力資源管理（HRD）中的一項重要內容，其能夠為員工提供職業培訓等發展機會，使他們明確自身優勢與劣勢，為今后職業生涯指明方向。復旦管理學院創始人鄭紹濂教授認為，企業人力資源開發是指有組織、有計劃地對高級技術、工程等專業人員和高級管理人員的實踐能力、理論水平進行再提高、再更新的教育培養活動，同以往以企業全體員工為對象的培訓不同，HRD主要針對工程、科技等專業人員或高級別管理人員而言，其更注重知識水平與技術水平的提高。通過以上國內外學者對人力資源開發涵義的不同觀點簡述我們可以看出：人力資源開發是企業為打造核心競爭力而開展的一項教育活動，其對象為企業員工。
2中小企業進行人力資源開發的舉措
2.1進行人力資源開發的投資價值分析，增強中小企業積極性
中小企業規模較小、資源有限，在進行人力資源開發前，十分有必要對人力資源開發的投資價值展開數據分析，這不僅能為廣大中小企業主是否進行人力資源開發投資提供有效判斷依據，更能提升中小企業的積極性。人力資源投資價值分析簡而言之就是人力資源投資收益與成本的比值，當B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1時（公式左邊表示某一時段（t）內的年收益流（B1，B2…，Bt）的現值，r為利息率，公式右邊的C表示投資成本），就是值得投資的，反之則是不具有投資價值的。投資成本主要指機會成本和直接成本，投資收益主要指未來收益和現期收益。在上述人力資源投資價值判斷公式中，總收益∑Bi/（1+r）t同總成本C的比值越大，投資價值就越高，反之則越低?？梢哉f，對人力資源開發的投資價值進行測算、分析，就是將人力資源現今和未來一段時間的收益現值總和同當前企業人力資源投資成本進行對比，并以此決定是否進行投資。
2.2展開人力資源開發戰略規劃，構建戰略導向的人力資源開發體系
韓國expertconsulting.co社長、受雇于多家世界500強的人力資源培訓顧問金政紋在“探索21世紀HRD戰略方向”國際研討會上分析了未來企業人力資源開發的三個主要方向，其中一個就是建立包括組織環境、外部環境等在內的戰略性系統。適應企業特點的人力資源戰略系統能夠讓決策者明確人力資源開發的理想結果與現實情況之間的差距，而認識到這種差距則是企業制定人力資源開發戰略，并將具體開發活動同企業重點工作結合起來的關鍵。具體到國內，我國中小企業的人力資源開發較少考慮到戰略規劃層面，很多企業甚至不能區分人力資源開發戰略與戰術。為此，我們嘗試建立戰略導向的中小企業人力資源開發，來引導廣大中小企業加深對這一問題的了解，幫助它們建立適合中小企業規模、適合自身發展、可操作性較強的人力資源開發體系。戰略導向的人力資源開發體系設計基本思路：企業戰略與核心能力人力資源開發戰略是企業人力資源戰略體系中重要的組成部分，其中的人力資源開發戰略同企業業務戰略一樣均需要有確切的目標制定，同時還要結合人力資源管理戰略予以實施。人力資源開發目標人力資源管理目標企業戰略與核心能力目標的實現是人力資源開發投資價值不斷顯現、企業整體價值不斷提升的過程。企業人力資源開發結果最終要反映到企業在市場上的競爭優勢以及企業核心能力上，為此，企業在制定人力資源發展戰略時要綜合考量自身特點以及自身行業發展特點，在明確自身核心能力的基礎上依靠戰略導向的人力資源開發目標來完善人力資源開發體系，從而不斷提升企業競爭力，最終實現企業整體戰略目標。戰略性的人力資源開發體系能夠將企業業務戰略同人力資源開發戰略有機融合，使人力資源開發工作為企業核心競爭力的提升提供人才支點?？梢哉f，設計適合企業自身條件的戰略導向人力資源開發體系不僅能夠為企業現在和未來一段時間內的人力資源開發工作提供方向和依據，更能夠幫助中小企業在市場經濟中贏得競爭優勢。
2.3建立中小企業人力資源開發的實現途徑
2.3.1做好工作分析
在開展人力資源開發前，要進行工作分析和任職資格分析，并將這兩部分分析結果匯總成工作說明書。在工作分析部分，我們要明確本崗位的具體工作內容，以此為培訓開發提供依據；在任職資格分析部分，我們要明確本崗位現有員工是否具備崗位要求的基礎條件，員工可通過此環節了解自己的崗位目標，為自己未來的職業發展指明方向?？偟膩碇v，科學、系統的工作分析是企業人力資源開發的必要準備，它能為企業人力資源開發提供現實依據。
2.3.2重視人力資源規劃
近年來，隨著市場競爭的日益加劇，人才的競爭也更為激烈。在企業發展同人才資源規劃間建立確切而明晰的關系已成為企業整體戰略的重要組成部分。所謂人力資源規劃就是根據企業未來一段時間內的組織任務以及環境對企業的要求而設計的實現人力資源開發的過程，其作為人力資源開發的細化環節能夠為人力資源開發的具體實施提供行之有效的指導，需要企業管理者提起高度重視。
2.3.3加強對招聘的管理
招聘是企業人力資源管理中最初的同時也是最關鍵的環節，它同企業的人力資源開發效果以及企業其他業務戰略的實施效果密切相關。尤其對于人才流動較大的中小企業，招聘更是直接影響到了企業的長遠發展。在招聘過程中，企業管理者要充分了解和滿足優秀應聘者的需求，使他們愿意長久地為企業服務，以此保證未來人力資源開發工作的順利開展。
2.3.4做好培訓開發的評估
人力資源培訓開發評估是確保整個人力資源戰略體系順利進行并且獲得滿意效果的關鍵。企業的人力資源管理部門要在每次培訓任務結束后，對參加培訓的員工進行考核、調查，以此評價和反饋培訓效果。除此之外，企業還應當將人力資源培訓的各項費用列入到企業預算費用當中，以資金的形式支持培訓開發評估工作的開展。最后，企業還要將評估結果同員工的任用、職稱評定、定級、轉正、升職以及薪酬管理等結合起來，以提升員工參與培訓、參與企業人力資源開發的積極性。
2.3.5運用企業文化，為人力資源開發創造適宜的環境
企業建立人力資源開發戰略體系的根本出發點和落腳點在于充分“激活人”，即充分調動企業員工的積極性和創造性，尤其是對于競爭壓力較大的中小企業來講更是如此。廣大中小企業要利用各種手段為人力資源開發創造適宜環境，通過完善的機制、切實可行的規章制度來保證人力資源規劃的高效落實。除此之外，企業還要在企業文化中樹立起以人為本的科學發展理念，提高員工認同感，增強他們的執行力，使企業上下形成良好的人才發展氛圍，從而促進人力資源開發的順利進行。
3戰略導向的人力資源開發體系設計模型在企業的實踐
3.1M公司簡介
M公司是一家具有近10年發展歷史的中小型企業，其品牌創建于2006年。2011年底，M公司為了應對日益復雜的市場外部環境，結合自身優劣勢與市場處境，做出戰略規劃，確立了走專業化產品發展的路子。為進一步配合總體戰略目標的實現，M公司在人力資源方面也做出了一定的調整與投入。由于M公司所在行業為新興產業，其具有一定經驗的專業管理人才非常稀缺，公司為保障總體戰略目標實現，從長遠利益出發，做出了在企業內部選拔、培養中高級管理人才的計劃。2012年3月，培訓與發展事業部成立，這標志著M公司戰略導向人力資源開發體系的正式啟動，公司未來要將培養和提拔管理人才、打造中高層管理隊伍作為人力資源的重中之重，逐漸推進管理人才培養計劃。
3.2管理人員培訓開發過程
M公司十分注重管理人才的培養，通過“選擇人、培養人、評估人、會用人、留住人”等一系列人力資源管理流程的開展來實現公司的五年人才培養計劃。此外，M公司還將企業的總體戰略目標轉化為了對員工能力素質的具體要求，并將這些能力要求按照培養計劃進行歸納、整理，幫助企業快速形成適合的人才培養機制，打造企業優秀的項目經理與項目管理團隊，助力企業實現戰略管理導向的人才培養體系。第一步，制定了有針對性的管理人才培養計劃。2012-2013年大力培養公司內部的管理人員，使之工作能力和專業水平都能得到提升；2013-2014年側重培養肯干事能干成事的管理人員，并將之發展為公司的中堅力量，使之成為競爭性的人才，能夠適應不斷挑戰的工作環境和變革；2015年進行綜合考評，對不符合要求的予以調整。第二步，打造內部培訓師隊伍。在對技術人員進行培養的過程中，M公司希望更多的中高層管理者參與進來，以提升人才培養的關聯性，增強培養效果。為此，M公司通過應征、選聘建立起企業內訓師隊伍，通過企業內部管理者、經驗豐富的部門負責人的講授來落實培養計劃。此外，為了方便管理人員授課，確保更多優秀的企業員工走上講臺“現身說法”，M公司還采用了“扶上臺、送一程”的講師培養策略，這有利于培訓內容的充實。第三步，重培訓與開發的成果轉化。M公司不僅重視人力資源開發方式與內容的設計，更注重后續成果的轉化。具體來講，M公司主要采取了兩種手段提升培訓成效：一是，建立評估體系與反饋通道，進一步促進相關管理人員對未來工作方式的改進；二是，加強培訓學員對管理語言的學習，使他們能夠熟練地做出和說出標準化管理動作。除此之外，M公司還利用精英選拔、考核選拔等方式全面提升培養團隊素質，從而讓管理人員實現自我督促、自我監督，提升管理者的學習積極性，進而提升他們的培訓效果。M公司管理人員培養開發體系持續提升了公司的核心能力，培育優秀的項目團隊，提升和發展了員工能力，幫助企業實現戰略目標打下堅實的基礎。
4結語
摘要：近年來，我國對農村經濟重視越來越大，發展農村經濟是實現我國經濟可持續發展的內在要求。在我國農村經濟中，人力資源是我國農村重要資源，加大農村人力資源的開發可以緩解農村就業壓力，拉動農村經濟的發展。本文就農村人力資源開發進行了相關的分析。
關鍵詞 ：農村經濟 人力資源 開發
我國是一個農業人口大國，農村人口基數大，人口素質偏度，農村人力資源開發難度大，進而影響到我國農村經濟的發展。在走可持續發展道路中，發展農村經濟是實現我國經濟協調發展的重要內容，而農村經濟的發展與農村人力資源開發工作有著必然的關聯。為此，發展農村經濟中，就必須認識到農村人力資源現狀，采取有效的措施，加大農村人力資源的開發，進而推動農村經濟的穩步發展。
一、農村人力資源開發中存在的問題
1.人力資源開發的重視不夠
在農村經濟發展過程中，當地政府對農村人力資源開發的重視度不夠，沒有充分認識到人力資源的重要性，進而使得農村人力資源開發工作無從著手，農村人力資源的開發尚未提到應有位置，更沒有得到有效開發。其次，我國農民自我要求開發的意識不強，他們大多安于現狀，過著朝九晚五的生活，自給自足，對農村人力資源開發的認識不足，進而影響到了人力資源的開發。另外，我國經濟發展正處于轉型時期，受經濟、制度等多種因素的制約，我國農村人力資源開發進程緩慢，缺乏資金保障，進而影響到了農村經濟的發展。
2.文化水平低
我國是一個人口眾多的國家，勞動力豐富，但是就我國農民文化水平來看，他們接受文化教育水平較低，許多農民認為孩子沒有必要接受高等教育，許多孩子大都是初中未畢業，甚至是小學未畢業就被家里人拉出來打出，干農活，進而造成我國農民集體文化素質偏低，不利于農村經濟的發展。在我國國民經濟穩定快速發展的現狀下，由于農民文化素質偏低，造成我國農村人力資源閑散，不能得到合理的利用。
3.農村人力資源開發的制度體系不完善
雖然我國開始著力于農村人力資源的開發將建設，但由于我國農村人口基數大，農民素質偏低，還沒有形成完善的組織、市場和制度體系。有的基層政府對于如何有效培訓和開發本地人力資源，增強經濟發展的內在動力，缺乏責任感、使命感和工作的主動性、自覺性，即使組織實施農村人力資源培訓，僅僅是為了完成上級布置的任務。而且一定程度上存在的條塊分割、各自為政的局面，更無法形成人才資源開發的整體合力。
二、農村人力資源開發策略
1.加大宣傳，提高認識
農村人力資源開發的目的就是充分利用農村人力資源，促進農村經濟的穩定發展。農村人力資源作為新農村建設的核心工作，為了更好地促進農村經濟的發展，充分發揮農村人力資源效率，不斷加大農村人力資源開發的宣傳極其重要。利用多種途徑，如廣播、電視、網絡、報紙等宣傳媒體，大力宣傳和推廣農村人力資源開發，形成強大的、多方位的視聽效應，提升農村人力資源開發的影響力，進而為農村人力資源的開發提供保障，帶動農村經濟的發展[1]。另外，各級政府相關部門及廣大農民要充分認識大力開發農村人力資源，提高農民綜合素質對經濟、社會，特別是對社會主義新農村建設的重要意義，增強農村人力資源開發的自主性和自覺性；從人力、物力、財力和組織等方面，加大投入，統籌兼顧、科學安排，有序高效地確保農村人力資源的開發和利用。
2.加大農村人力資源的教育和培訓
在農村人力資源開發過程中，首先，針對農民文化素質偏低問題，我國各地地方政府就必須加大財政支出，整合教育資源，轉好義務教育工作，全面提高農民的文化水平。其次，根據社會發展形勢，對農村的教育資源進行整合，優化城鄉教育布局，促進各類教育均衡發展；另外，要加強農村人力游資源開發這方面人才的培訓工作，不斷提高他們對人力資源開發相關的知識教育，不斷提高人力資源開發效率。在進行人才培養過程中，不僅要注重管理能力、創新能力的培養，同時還要加強管理、法律相關知識的教育，只有優秀的人才才能在人力資源開發過程中發揮應有的作用和功能[3]。通過實用技術培訓，提高農民的專業基礎知識和技能，為農村經濟發展培養留得住、用得上的專門人才，進而加快農村人力資源的開發和農村勞動力素質的全面提高。
3.建立靈活的競爭機制
在農村人力資源開發過程中，要想更好地提高農村人力資源開發效率，首先要拓寬人才招聘渠道，讓外面的人才流進來，例如網絡、報紙、廣告等形式，讓外面了解到本地區的特色。其次，要本著公平公正的原則，在人力資源開發中中建立靈活的競爭機制。社會競爭的實質就是強者生存，弱者淘汰。建立靈活的競爭機制有助于人力資源的更好開發和利用，讓農村優秀的人才得到合理的利用，讓他們能在在適合自己的崗位上得到發展。另外，在農村人力資源開發中還必須建立相應的考核制度，對考核優秀的農村實用人才給予一定的書報津貼，給予農村專業能人和強人以物質和精神獎勵，并積極向上級政府推薦具有較強經營管理能力的農村青年人才作為鄉（鎮）、村的后備干部，以鼓勵和帶動更多的人自覺學習和掌握新知識、新技能，實現農村人力資源的優化配置。
4.完善農民的各種保障制度
當前，農民最迫切需要解決的是建立和完善養老保險和醫療保險兩大社會保險制度。面對這個經濟快速發展的社會里，“三農問題”已經成為我國當代社會發展的急需解決的問題，只有解決了農民最為關心的問題，才能更好地跳動農民的積極性，進而推動農村經濟的發展。為此，在農村人力資源開發中，要根據農村實際發展情況，加強研究和規劃，采取有效措施分步實施，切實提高農村人力資源的社會保障水平，力爭在最低生活保障、養老醫療等方面實現農村與城鎮的接軌[5]。
5.加大人力資源戰略規劃
農村人力資源開發作為一項系統的工程，人力資源開發效率直接關系到我國農村經濟的穩定發展。就目前來看，在農村人力資源開發過程中，人力資源的開發還沒有建立詳細的人力資源管理規劃，進而造成了企業人力資源配置不合理，人才資源得不到合理利用。在這個競爭日益激烈的社會環境下，人才所起到的所用越來越突出[6]。為此，在農村人力資源開發過程中，就必須建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制，實現人力資源配置的動態管理，不斷完善人力資源管理戰略規劃，進而不斷提高農村人力資源開發效率，促進農村經濟的更好發展。
三.結語
隨著我國社會的進步與發展，發展農村經濟，加大農村人力資源開發已經為我國當代社會發展的重要工作。在農村，農民文化素質低，對人力資源開發的認識不足，進而影響到了農村經濟的發展。人力資源作為促進農村經濟發展的保障，為了更好地促進農村經濟的發展，在農村人力資源開發中就必須根據農村實際發展情況，加大農村基礎教育工作，不斷提高農民文化水平，完全農村各項保障制度，進而不斷提高農民積極性，為農村人力資源開發提供保障。
參考文獻
[1]劉德寬. 我國農村人力資源開發對策研究[D].中國農業科學院,2007.
[2]白一彤. 人的全面發展視域下的農村人力資源開發研究[D].廣西師范學院,2013.
[3]肖愛麗. 荊州市新農村建設中的農村人力資源開發問題研究[D].長江大學,2013.
摘 要 伴隨知識經濟時代的飛速發展，我國各企業單位需要應對更為激烈的競爭，承受更大的壓力。人力資源始終為企業建設發展的首要資源，各企業之間的競爭更集中的體現在人才的較量以及競爭。本文從人力資源開發的角度入手，探討了該項工作的現實必要性以及實踐過程中包含的問題，制定了科學有效的應對策略。對激發人力資源積極主動性，提升企業綜合競爭力，實現可持續的全面發展，有重要的實踐意義。
關鍵詞 企業 人力資源 開發
一、企業人力資源開發現實必要性
人力資源的有效開發符合我國市場經濟快速發展需要，在改革開放起初階段，無論經費以及技術上均較為滯后，然而我國擁有較為豐富的勞動資源，因而勞動密集型產業實現了廣闊發展。伴隨現代社會的持續發展，我國逐步重視提升全民素質，優化工作人員文化知識以及技能水平，而該類目標的實現需要做好人力資源的有效開發。對企業發展經營產生影響的環境因素豐富多樣，例如企業自身以及外部環境。外部環境對企業的發展以及生存產生重要影響，關系到其效益水平甚至生死存亡。倘若企業內部欠缺具備全局意識與敏銳思維的管理經營人，則在外部環境產生突發轉變之時，便較難及時快速的進行反應并應用有效措施。為有效應對該類問題，企業應有目標、按部就班的做好人力資源開發，應用科學有效的培訓、激勵管理以及評估分析，持續開發培養出符合企業發展需要的各類人力資源。
21世紀，我國開放化程度不斷提升，因此更加需要積極面對經濟全球化局勢，方能在不斷激烈的全球市場競爭中持續發展。由我國企業單位開發人力資源的狀況來講，仍舊同國際行列包含一定差距，為縮短該差距，需要將開發人力資源至于企業建設經營的重要位置，打造培養出高素質、高技能的人才。另外，由我國市場審視，企業在我國市場之中的地位存在較大差別。針對企業來講，原材料、工具設施、經費為其不可或缺的重要條件，然而該類條件往往體現一定被動性，僅有人們從事的活動方是主動積極的。因此僅有合理科學的應用開發人力資源方能激發起核心作用。實踐工作中應持續提升企業單位員工素質，做好人力資源開發，方能符合國際以及國內市場發展需要，提升綜合競爭力。
二、企業人力資源開發包含的問題
縱觀當前企業人力資源開發工作不難看出，其仍舊包含觀念誤區、開發模式單一、缺乏有效科學評估方式與激勵管理制度的問題。一些單位將人才定義為高學歷以及高職稱的人員，并對該部分人群進行開發，體現了一定的觀念誤區。同時，無法樹立形成以人為本的科學意識，不能將開發人力資源至于首要位置，而僅僅機械式的配備現代化設備并引入高學歷人才，無法注重引領企業人員透過自身努力以及奮斗凸顯核心價值。
還有一些單位在開發人力資源工作中錯誤的認為僅有強化員工培訓便可，不告知員工培訓的重要目標以及具體內容、實踐效果，對員工培訓欠缺有關規劃。實踐方式也較為單調，無法同企業自身工作戰略全面融合，僅僅是從事重復簡單的教育培訓，欠缺針對性，令培訓針對高學歷員工缺乏應有的價值與意義，導致資源的不良浪費。
三、企業人力資源開發科學策略
（一）秉承以人為本的開發原則
企業開發人力資源工作中，應明確人在企業經營發展過程中的主體地位。針對企業發展生存環境條件的不確定性，企業單位為在激烈競爭中始終保持優勢，便應全面激發人的核心作用，秉承以人為本的工作觀念。實踐工作中企業不僅應重視員工應用，還應做好人力資源培養，基于工作特性以及自身工作現實狀況做合理科學的人力資源開發，便于開創形成優質的開發環境。
（二）應用多樣化人力資源開發模式
人力資源開發模式應確保豐富多樣，只有這樣方能令企業員工更為積極努力的為單位貢獻力量，推動企業的良性、持續發展。目前，應用廣泛的開發人力資源模式包括美國以及日本模式。我國企業應摒棄傳統固步自封的不良做法，持續不斷的汲取國外先進的工作經驗，創建有效的人力資源開發模式，在引進后還應依據我國國情特征以及企業現實狀況進行創新應用，全面激發市場機制在培訓教育人力資源工作中的核心作用，令企業培訓工作更為科學合理，進而完成整體社會中人力資源的全面優化配置。
（三）創建系統性評估以及激勵制度
企業開發人力資源工作并非一朝一夕之事，需要經歷持久的發展過程。人力資源開發階段中，應創建形成系統化的激勵評估管理制度。企業管理人員應做好系統開發的科學分析，實施全過程動態跟蹤評估，把握開發進度，確保開發對策同企業發展戰略的全面協調。另外，應促進物質激勵以及精神激勵的有效融合，基于現實狀況以及企業員工發展，創建形成協同化、科學合理的激勵管理制度，提升員工綜合滿意度，為企業單位開創更豐富的價值。
四、結語
總之，為全面激發企業人力資源內在潛能價值，我們只有針對該項工作現實必要性，明確人力資源開發包含的問題，秉承以人文本的工作原則，創建系統性評估與激勵制度，應用多樣化人力資源開發模式，方能真正提升企業核心競爭力，實現可持續的全面發展。
參考文獻：
關鍵詞：農村人力資源開發
一、人力資源開發在新農村建設中的重要作用
根據美國經濟學家羅默提出內生增長理論，“知識”或“技術”是經濟增長的內生要素，新知識生產以及人力資本的積累有助于阻止物質資本投資中出現的報酬遞減現象。通過人力資源開發形成的人力資本是經濟增長的核心動力。人力資源開發一般是指充分、科學、合理發揮人力資源對社會經濟發展的積極作用而進行的數量控制、素質提高、資源配置等一系列活動。開發、配置和利用好農村豐富的人力資源對新農村建設有著重要作用，突出表現在以下幾個方面：
1.開發農村人力資源是實現農業產業化和農村工業化的必由之路。走產業化之路，實現農業現代化是社會發展和進步的必然結果，其對農村勞動力的素質和人才結構提出了全新的要求。只有比較普遍地提高農村人口的素質，開發農村人力資源，才能為農業產業鏈條的每一環節提供高素質的初級產品生產者，加工產品制造者，銷售環節經營者，提供技術、物資、信息保障的高素質服務者。
2.開發農村人力資源是加快農村城鎮化發展的重要支撐。加快城鎮化建設，既是解決農村富余勞動力的重要途徑，也是解決“三農”問題、促進城鄉社會經濟發展的必由之路。農村城鎮化發展也對加強農村人力資源開發提出了要求。農村城鎮化離不開人力資源開發和人的素質的全面提高，都有賴于各級各類人才的支撐，農村勞動力素質決定了中國農村人口城鎮化的規模與進程。
3.開發農村人力資源是解決農民增收問題的治本之策。以增收為核心的農民問題的最終之依靠是開發農村人力資源，即農民問題的解決最終要靠科技、靠教育、靠人力資源的有效開發和利用。農村人力資源能否得到有效開發，能否全面提高農村人口素質，己成為影響農業可持續發展，從而制約農民增收的關鍵因素。
二、我國農村人力資源開發面臨的困難
1.農民對人力資源開發觀念還十分淡薄。農民較低的文化素質，使其在接受、培養相應勞動技能方面有一定差距。受到傳統農業自我完成型低水平經濟的影響，農民學文化積極性不高，從而阻礙了農民進入非農產業，這樣形成開發農村人力資源中的主體障礙。尤其是交通不便，信息閉塞的地區，由于長期生活在貧困中，農民形成了一種根深蒂固的認“命”的宿命觀。
2.存在勞動力制度。勞動力管理制度上的不健全，農村人力資源開發制度尚未建立，相應的就業制度急需改革。社會保障制度也不健全，目前我國的社會保障制度仍未完全覆蓋到廣大農村地區尤其是貧困地區，貧困人口的生育養老、醫療等基本上還是以家庭保障為主。這些都形成了農村人力資源開發的制度。3．勞動力市場不健全，嚴重妨礙農村勞動力的合理流動和轉移。我國農村勞動力流動呈現出自發性、分散性、小規模和不規范的特點，勞動力市場建設相對滯后，市場供求信息不暢，以戶籍劃分的城鄉勞力市場，嚴重阻礙勞動力的自由流動，抑制了市場對人力資源配置的基礎性作用。
4.基礎教育和職業教育層次低。在學校教育上，教學設備落后，教材內容陳舊，高校以及職業教育的專業設置在一定程度上脫離農村實際，脫離農村生產，脫離經濟建設與社會發展。重應試教育、輕素質教育，培養的學生適應能力和創新能力不強。勞動力就業能力不大，缺乏完善的職業培訓。受社會經濟發展狀況制約，一些農村地區社會治安狀況不好，農民缺乏安全感，農民教育難以持續下去，經濟基礎薄弱，農民難以跳出文化水平，智力帶動差，經濟生活貧困的文化怪圈。
三、我國開發農村人力資源的對策和思路
1.作為各級農村領導干部首先要樹立人力資源的觀念，認清自己的角色，摸清不同地域的特點，根據不同農村的情況，采取符合地方特色和實際的人力資源戰略規劃，并要求逐步完善相關的配套措施。比如有的農村盛產棉花，有的生產小麥，還有的可以開發旅游，發展鄉鎮企業，鼓勵民營企業，政府要在具有地方優勢的產業上加大對農民的科技培訓力度。一些地方沒有優勢產業，但是有土地，可以引進外面的企業建廠礦，帶動地方經濟，同時也可以促進農民的學習積極性和勞動積極性。
2.健全管理制度，減少勞動力流動中的自發性、盲目性，消除制度障礙，為勞動力合理流動提供組織保障。在不斷深化勞動和社會保障制度改革的基礎上，積極推進戶籍制度改革城市化步伐，變戶口登記制度為人口登記、管理稽核和了解人口分布和變化的制度，使之成為一種地域管理制度，實現城鄉居民的自由遷移。
英文名稱：Human Resource Development of China
主管單位：
主辦單位：中國人力資源開發研究會
出版周期：月刊
出版地址：北京市
語
種：中文
開
本：大16開
國際刊號：1004-4124
國內刊號：11-2822/C
郵發代號：
發行范圍：國內外統一發行
創刊時間：1987
期刊收錄：
中國人文社會科學引文數據庫(CHSSCD―2004)
核心期刊：
中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
期刊榮譽：
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期刊簡介
《中國人力資源開發》自1984年創辦以來，秉承“傳播人力資源開發的科學理論、方法和技術，深入研究我國人力資源開發實踐中的急、難、重、熱點問題，總結我國人力資源開發的實踐經驗”的辦刊宗旨，緊貼我國人力資源的開發實際，以服務科研、服務企業、服務社會、推進我國人力資源開發事業為己任。通過借鑒國際著名人力資源期刊的辦刊經驗和自身的不斷探索與創新，逐步形成了融“理論性、時效性、可操作性”三者于一體的刊物風格，在推動國內企事業單位進行人力資源開發方面起到了重要作用，受到中央有關部門領導同志的贊揚和人力資源業內專家、學者和企業界人士的高度評價。2001年5月亞太經合組織“人力資源能力建設高峰會”上，《中國人力資源開發》被指定為國內唯一一份參會刊物，受到APEC各成員政府、企業界、學術界代表的高度評價?！吨袊肆Y源開發》雜志作為業界最權威和最有影響的專業人力資源期刊，它正引領著我國人力資源開發研究與實踐的潮流。
