時間：2023-03-14 15:18:09
序論：在您撰寫導師帶徒季度總結時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
2014年公司團委在團市委、集團公司團委的正確領導下，主要安排做好以下工作：
1、一月份主要安排布置2014年團委工作計劃;編排節目參加2014年八冶春晚。
2、二月份主要安排召開團委全委(擴大)會議，對新一年團委工作進行安排部署，如“導師帶徒、青年突擊隊、青安崗、青年志愿者等”;組織第一次集中學習;在新疆招金項目部成立團支部，配齊團組織管理人員。
3、三月，組織青年志愿者活動，(植樹、交通協管、街道清掃等);組織第二次集中學習。
4、四月份主要對第一季度團組織工作做一個小結;出第一期團委宣傳板報;籌備“五四”活動事宜及集團公司“十佳青年”評選活動。
5、五月份，“五四”前后組織一次關于“團史”的學習(第二次集中學習)，回顧團史，重溫入團誓詞，學習優秀典型;舉辦一次青年聯誼會(與八冶醫院或德生堂);在八冶團委博客上大力宣傳“十佳青年”人物的優秀事跡。
6、六月份組織一次廠務學習(第四次集中學習);年中組織一次在金地區團干部會議(外地分公司、項目部用電子郵件形式將會議內容下發);籌備迎新工作和新加入公司團員團籍接收工作;總結2013年導師帶徒活動，有條件可舉辦一次表彰大會，對2013年優秀師徒進行表彰獎勵;出第二期團委宣傳板報;二季度團組織工作小結。
7、七月份主要安排迎新工作;簽訂2014年新分配大中專學生“導師帶徒”合同書，確保師徒配備率100%;組織第五次集中學習(學習黨史);觀看有關黨史的文獻紀錄片;舉辦迎新座談會，聯合人力資源部、工會完善“導師帶徒”考核制度，爭取公司領導的最大支持，將“導師帶徒”活動真正落到實處。
8、八月份更新公司青年花名冊(團員、青年名冊);在有條件的分公司、項目部開展“青年突擊隊”活動;組織第六次集中學習。
9、九月份跟蹤2014年“導師帶徒”第一季度活動開展情況;組織在金團員、青年打掃辦公樓;總結第三季度工作;出第三期團委板報。
10、十月份組織籌備舉行“十一”活動;舉辦青年羽毛球、乒乓球比賽;組織第七次集中學習;組織青年志愿者活動。
11、十一月籌劃2014年初步工作總結;跟蹤2014年“導師帶徒”活動開展情況，對半年“導師帶徒”活動進行摸底，小結。
12、十二月份總結2014年全年工作;組織第八次集中學習;出第四次團委板報;團委工作手冊填寫、團組織基礎資料整理、團費收繳、推優工作等。
除以上主要工作外，今年公司團委重點還要開展或探索以下幾項新工作：
1、在分公司、項目部開展特色活動如“小發明、小革新、小創造”三小活動。
2、探索“導師帶徒”新內容，原則是在現有活動的基礎上開展新內容。
關鍵詞:導師帶徒;人才培養;交通企業;獎勵制度
中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1009-2374 (2010)18-0116-02
一、“導師帶徒”的背景
為了應對國際金融危機,國家加大了基礎設施投資力度,廣西壯族自治區黨委、政府作出產業優先發展、交通優先發展、北部灣經濟區優先發展的重大戰略決策,廣西的交通建設持續興起新。2009年,廣西壯族自治區的交通建設達到了一個高峰,建設項目數量和投資金額都達到歷年最高。投資規模大,全年完成交通建設投資645億元,同比增長82%,增速高于同期全社會固定資產投資35個百分點,其中鐵路建設完成投資222億元,同比增長5.1倍,超過前10年總和;公路水路完成投資406.2億元,增長76.47%。新開工項目是廣西交通建設史上最多的一年,公路水路建設全年開工項目1043個,其中高速公路項目11個、1217公里,鐵路項目9個、835公里。重大交通項目建設規模大,續建和新建鐵路項目21個,區內建設里程3000公里,投資規模1930億元;續建和新開工21個高速公路項目,建設總里程突破2100公里,投資規模1330億元。2010年,廣西交通運輸已進入大建設大改革大發展的新階段,全年交通基礎設施投資力爭完成1200億元,其中鐵路投資力爭完成450億元,公路(含水運)投資力爭完成620億元。
大批交通基礎設施投資項目的上馬,不管是建設單位,還是監理單位、施工單位,都需要一大批高素質、創新型的專業技術人才和經營管理人才作為重要支撐。但是,人才隊伍的現狀與交通大發展的需求相比存在結構、數量、分布等方面的不協調。在這種背景下,加強交通企業專業技術人才隊伍的培養顯得尤為重要。如何培養造就一支數量充足、結構合理、素質優良、競爭力強、貢獻突出的專業技術人才隊伍,能夠支撐和引領交通現代化建設,成為一個共同關注的話題。
實施“導師帶徒”不失為加速人才培養的好機制。在這里,“導師帶徒”應該包括企業高層帶中層、中層帶骨干、骨干帶新入職員工。導師帶教徒弟的思想、作風、管理、技術,為學員徒弟成長成才搭建舞臺,引導學員徒弟走崗位成才之路,為學員徒弟提高管理技巧、掌握崗位技能創造條件和機會,為培養一支高素質、高水準的隊伍而進行不懈努力。
二、健全機制,整合資源
要想“導師帶徒”活動取得實效,得到有效推進,就必須在組織上得到保障,在機制上不斷健全。對此,要組建活動領導小組及辦公室,全面負責“導師帶徒”活動方案制定與實施、組織協調、檔案管理、信息溝通、考核驗收、總結交流等各項工作,在制度上給“導師帶徒”活動提供保障,做到各項工作有章可循,不斷加強“導師帶徒”活動的過程管理,促進帶教形式上的不斷創新,使各種帶教形式逐步適應不同層次員工的需求,形成傳幫帶上的良好氛圍,使人才培養形成梯隊和良性循環。
三、建立師徒關系
交通企業要做好該項工作,首先要在企業內組織員工拜師需求調查,通過對組織需求、崗位能力要求和員工現有能力分析,按照專業對口、個人自愿與組織協調相結合的原則促使學員徒弟與有豐富經驗的師傅確定師徒關系。師徒關系一旦確定后,必須簽訂《導師帶徒協議書》,明確師徒培養目標、培養方式、培養內容、培養時間、考核標準、獎勵措施等內容,為導師帶徒、拜師學習工作的順利開展夯實基礎。新參加工作的學員必須按照指導老師的教學計劃學習完所有規定培訓的專業內容,通過“導師帶徒”活動領導小組的評定合格后才能到相應的崗位工作。
四、活動相關機構(部門)及人員相應職責
活動領導小組及辦公室:全面負責“導師帶徒”活動方案制定與實施、組織協調、檔案管理、信息溝通、考核驗收、總結交流等各項工作。
歸口部門:根據培養對象的工作崗位制定培養目標、學習內容;明確導師必須傳授的管理、業務知識;負責導師帶徒活動的過程指導與監督;負責對學員的考核評定工作。
各用人單位(職能部門、項目部):負責對本單位“一對一”導師帶徒活動的過程控制;定期組織師徒交流座談,加強溝通,如因用人單位工作需要或通過考核了解發現學員不適合原制定的培養方向等,應立即與歸口部門協商及時調整師徒關系;配合開展考核評定。
導師:負責編制教學方案和計劃,報領導小組審批;根據培養目標及要求,悉心傳授本崗位技藝,并從思想、生活等多方面關心愛護學員;每季度書面總結培訓情況,改進培訓效果;負責學員的考核評定工作。
學員:在導師的指導下,明確自身的發展目標,虛心向導師學習管理技巧、專業技術技能,按時自覺地完成導師布置的各項任務;主動向導師或歸口部門匯報學習和工作情況;每天做好活動記錄,每季度進行書面匯報,學習結束后進行期末總結;自主地進行一些專業技術專題研究。
五、豐富導師帶徒活動形式
進一步提高“導師帶徒”活動的覆蓋面,拓展“導師帶徒”活動的參與性,爭取在帶教的數量和質量上都有所提高。在“導師帶徒”結對的形式上可以是一位師傅帶一位徒弟或多位徒弟,也可以是一位師傅或多位師傅帶一位徒弟;在帶教的內容上可以是帶管理理念、操作技能、理論水平、職業道德等一個方面或多個方面的內容;在帶教過程上可以是在日常工作、工程建設、課題攻關等活動中開展進行;在帶教的時間跨度上可以是一個階段、一個工程、一項活動等時間段內進行。通過不斷拓展帶教的對象和帶教的形式,不斷豐富“導師帶徒”的內涵,讓更多學員徒弟在“導師帶徒”活動中得到幫助和提高。
六、規范考核,公平實施
考核分為季度考核與期滿考核,為雙向考核,既對學員考核,也對師傅考核。由“導師帶徒”活動辦公室成員到各項目、單位對學員及導師進行考核,以查看資料和座談及發放調查評分表的形式開展,主要分為以下4個方面:(1)查看文字記錄。主要查看師徒們在《導師帶徒活動記錄本》的填寫內容及其他書面材料,了解導師帶徒活動情況;(2)通過座談了解“導師帶徒”的實際效果;(3)征求項目領導班子成員、普通員工及黨、團支部意見;(4)向師徒、項目領導班子、代表性群眾發放評分表,進行考核評分,其內容包括工作態度、學習表現、業務能力等。
各級組織在“導師帶徒”全過程活動中要積極發揮監督、協調、配合、組織落實等職能。在考核環節,把季度考核和期滿考核結合起來,抓好活動過程管理的同時實現考核的動態化。徒弟進行季度學習小結,導師提出帶教意見,考核部門評價帶教情況,實現全面的過程管理;堅持理論考核與技能考核相結合,全面提高學員徒弟的管理技能、業務技術素質;加強業務素質與思想道德考核相結合,樹立良好的職業道德;采取“導師帶徒”活動過程考核與各項業務工作考核相掛鉤,調動工作積極性。
七、獎勵制度
為鼓勵導師帶徒,明確責任,對帶徒導師實行導師津貼制度。學習期滿,經導師帶徒考核小組考核合格后一次性發放。
凡在帶徒活動中工作責任心強,所帶學員成績特別突出或有重大貢獻的一次性給予導師一定的物質獎勵,學員表現特別突出或有重大貢獻的提前給予轉正定級、提拔使用或給予一定的物質獎勵。
八、結語
綜觀廣西交通企業“導師帶徒”活動,上下掀起了一股“教、學”熱,均取得了良好的效果,在導師們熱情、高度負責地“傳、幫、帶”過程中,徒弟們如饑似渴地汲取知識,拼勁十足?！皩煄健笔菑V西交通企業長抓不懈的一項人才培養機制,該機制讓徒弟找到了一條有效的成長途徑,也讓師傅充分實現了個人價值,導師帶徒讓師徒一同成長進步,實現了“1+1>2”的效益,加速培養了一批德才兼備、技能精湛、貢獻突出的交通行業人才。
參考文獻
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1.護理人員培養的重要性
首先，護理人員隊伍的人員流動和更替，需要新鮮血液的加入，與此同時，作為護理隊伍自身人才梯隊的建設，需要為后續未來工作業務的發展做好人員儲備和培養，以應對日益增長的護理資源需求。此外，人力資源成本是與崗位人員的業務熟練程度和經驗豐富程度成一定的反比，崗位人員的業務熟練程度更高和經驗越豐富，所能在單位時間完成的任務和創造的價值越多，所需的人力資源成本就越低。其次，護理人員培養是護理人力資源管理中非常重要的一部分，尤其是對于新畢業的護士。在從事專業的早期給予有計劃、有針對性的培養指導，有利于她們盡快適應臨床環境，有利于她們從學生到專業護理人員的角色轉變，更有利于她們的專業成長和發展。
2.護理人員培養特點
2.1 時間緊 用“時間緊”這幾個詞能比較準確地描述當前新任護理人員崗位的主要特點。在現在醫療系統內緊張的護理人員資源狀況下，對新任入崗的大中專護理專業畢業生，要求在最快的時間內完成見習和熟悉工作內容及流程，能夠相對獨立地處理日常護理工作。
2.2任務重 從課本到操作，從理論到實際總是會有些許的差距，對新任入崗的護理人員，需要在最短的時間內適應并修正這些差距，調整心理期許，另外動手實踐能力不足的制約將在短期內影響崗位工作的開展。在進行輪班制的值班時刻表中，需要新人能盡快融入隊伍，同時醫院的各類規則規范、操作流程、新員工考察，都要求新員工要在較短時間完成多項任務。
3.導師帶徒模式及考核制度
3.1導師帶徒模式 結合實際護理工作崗位，制定符合本區域崗位的導師帶徒協議，規定各項內容及詳細考核指標，一般以半年或一年為期限。針對新任護理人員，選定區域業務骨干作為導師，一對一輔導，導師與徒弟簽署帶徒協議。導師在日常的護理工作中，依據實際案例和具體情況，對徒弟進行工作檢查和傳授經驗。徒弟向導師進行固定頻次的工作進展匯報，如需支持解決問題，需及早報告。
3.2 考核制度 只管布置任務而沒有工作進度檢查，那任務就是不受控的，只設工作目標而沒有具體實施方案和制度，那目標就是一句空話。除了參考徒弟固定頻次的工作匯報外，導師可參考PDCA管理循環法進行計劃[1]、實施、檢查和總結的四步階段回顧，導師應該進行定期的工作任務進度檢查和在平時的交流中獲悉更多的信息，以及時修正或指導徒弟的工作。徒弟應每季度進行具體的工作總結和下季度的工作學習計劃，與導師充分溝通，定期更新修正下一階段的工作方向和內容。此外，為了能提高導師帶徒培養工作的積極性和持續性，在本區域內進行繼續優秀導師和優秀徒弟的季度評比、半年評比和全年評比，在精神上進行表彰和鼓勵，進行有力的宣傳以擴大影響力。
文/白德貴 王清泉
青年是企業發展重要的有形和無形資源，更是企業中促進安全生產和經營管理的一支生力軍。唐山分公司始終堅持以“人”為本，努力做好人才培養工作。從近幾年導師帶徒制度在項目的落實執行情況和實施結果來分析，逐步摸索出一套快速提高學徒管理、技術水平及整體素質的思路。
嚴選導師，建立導師庫
對導師的選擇是導師帶徒制度中最為重要的一個環節，導師的人格魅力足以影響學徒的一生。唐山分公司以專業為單位，立足項目，通過項目推薦、主管領導審核，評選思想過硬、職業道德良好、綜合素質高的員工為導師，建立導師庫。并對導師進行分類、分級管理，根據導師的學歷、參加工作年限。業務能力及水平等，定為高級導師、中級導師、初級導師三種級別。如由初級導師帶新入職員工，中級和高級導師帶參加工作兩年以上的后備人才，對青年后備人才進行階梯式的培養和管理。每年年終由分公司主管領導對導師所帶徒弟出題考查，由徒弟所得分數來確定導師的年終考核級別，考核級別和導師津貼掛鉤。
嚴選學徒，建立后備人才花名冊
對新入職員工，有針對性地結合員工個人特點，制定職業規劃，配備相應級別的導師，由導師幫助徒弟更好更快地完成從學生到員工的角色轉變。
唐山分公司選拔后備人才，主要分兩個步驟。第一步：由分公司制定評選辦法和打分標準，再由項目班子對青年員工進行打分，分最高者直接進入分公司級后備人才庫，其它人由項目班子集體協商確定項目后備人才花名冊，報分公司，分公司跟蹤了解，定向培養。進入分公司級后備人才庫的青年員工重點培養，配備高級導師：項目后備人才庫的青年員工配備中級導師。
第二步：分公司一年至少兩次到項目上進行人力資源情況摸底，通過和項目班子成員溝通，了解青年員工的情況，并且有針對性地召開青年員工座談會，與青年員工面對面地交流。
通過以上兩個步驟，選定工作表現良好，積極向上，有發展潛力的員工，制定分公司后備人才花名冊，多方位、多層次地建立導師帶徒，從而讓導師帶徒從機關到項目，從部門到科員，從項目的班子成員到項目的一般管理人員，搭建起一個層次分明、布局合理的導師帶徒框架圖。
實戰導師帶徒
經過導師甄選和學徒選定，如何把學徒盡快融入到企業文化中，完成很好的角色轉換、快速成長，唐山分公司大膽地提出了成立項目二級模擬領導班子的創新培養人才機制，并在石家莊項目實戰，主要做法是綜合考慮專業素養、管理能力、工作態度、上進心、發展潛質等各方面因素，從項目班子集體協商制定的后備人才中選出相對優秀的員工。任職“生產經理”、“項目總工”、“機電經理”、“商務經理”等，組成項目二級領導班子成員，二級班子成員不僅要在自己現有崗位上完成自己的工作，還要以主人翁的角色參與項目各項管理工作，如接下來要開展的砌筑、鋼結構施工，采用什么樣的方案、如何組織施工、如何投入勞動力、成本核算是多少等，均由二級領導班子成員自行研究確定一套方案，與項目一級班子的方案進行PK。項目一級班子是二級班子的導師組，由導師組對學徒組，即二級模擬班子進行監督和調控。在實戰過程中，二級班子成員提供的計劃和方案更具有靈活性和創新性，充分體現出年輕人頭腦靈活、反應迅速的特點，但同時也存在著較多的問題，理想化、缺乏實踐基礎是二級領導班子成員制定的計劃方案中出現的突出問題。項目一級領導班子成員在詳細地研究討論后，將計劃、方案中的不足之處逐一進行了講解，同時聽取二級領導班子成員的意見和建議，對計劃、方案進行了修改。并確定在以后的施工過程中，優先采用新的方案和計劃，在實踐中檢驗其是否具有指導性和可操作性。
和諧導師帶徒
唐山分公司在落實導師帶徒制度的同時，也將項目文化融入到帶徒制度中來。唐山分公司項目紛紛開展多種形式的優秀員工評比活動，其中石家莊項目的評比活動獨具特色，項目每一季度開展一次優秀員工評比，評比活動層次多、覆蓋面廣，名額不限一名，如最敬業員工、溝通最順暢員工、金點子員工、好管家員工等，評比結果有的是導師當選，有的是學徒當選，形成了比學趕超、互相學習的良好氛圍。
導師帶徒制不局限于工作內容上，在項目工作之余，導師和學徒是亦師亦友的關系，多溝通，勤交流，增進彼此感情，導師對徒弟能更好地融入新的工作團隊起了很重要的作用。公司下達的《談話交流制度》中規定，師徒每一季度至少交流一次，而唐山分公司為加大導師和學徒之間的交流頻率，要求一個月至少次，從分公司到項目上摸底調研中反饋的信息來看，導師和學徒之間的交流效果不錯。
人文導師帶徒
加強導師和學徒之間的情感交流也是導師帶徒中必不可少的。俗語說“一日為師，終身為父”，老師對于一個人一生的影響是巨大的。在如今略顯浮躁的社會里，尊師重教顯得尤為重要，它也是增強項目凝聚力的一劑良藥，是企業文化的奠基石。唐山分公司力爭打造尊師重教的氛圍，加大宣傳力度，于2013年9月在巴黎河谷項目上舉辦了一次“感恩導師，喜迎中秋”的青年員工座談會，在座談會上，學徒向導師遞上一杯辛苦茶，寫了一封感謝信，信中提到“任何可以為師的人對我們的幫助都是非常巨大的，只有他們無私的教導才能讓我們不斷進步，尊師重道在現在依然是很重要的，我要說：一日為師，終身為師”。
從項目上的初步嘗試到欣喜地初見效果，唐山分公司從中總結出為了更快地把年青人培養成為全面人才或班子人才，導師帶徒中每一環節都必不可少，都要引起足夠的重視，如導師的甄選、后備人才的選拔及和諧的項目團隊建議等，還要給予青年員工個實戰鍛煉的平臺，讓年青人站在更高的位置系統地看待問題或進行項目管理，這樣才能更快更好地成長。
自“十一五”以來，三鋼不斷引入大型生產設備和先進冶煉技術，產能規模逐年擴大。集團公司每年都有一批批不同學歷、不同專業的新員工充實到管理與生產崗位。由此，企業職工培訓每年都面臨一個亟待解決的問題：新員工崗位知識與操作技能如何才能和生產一線快速的生產節奏保持協調一致。針對這個課題，三鋼集團公司狠抓青工人才工程建設，以“導師帶徒”為迅速提高青年職工職業素質的著力點，持之以恒地實施“導師帶徒”培訓機制，堅持對生產一線新員工簽訂“導師帶徒協議”，充分發揮了企業自身人才資源的優勢，為新員工走崗位成才之路成功搭建平臺,,大大促進了新員工崗位技能的提升，有效注入企業持續發展的新鮮活力，取得了職工培訓管理的可喜成果。幾年來，三鋼在深入開展“導師帶徒”活動中主要抓好以下幾方面工作：
一、整合資源，健全“導師帶徒”運行機制
企業開展“導師帶徒”活動要得到預期的培訓效果,首先必須在機制上不斷健全，在組織上得到堅實的保障。三鋼集團公司在深入調研各單位導師帶徒活動的基礎上，先后出臺《關于實施導師帶徒試行辦法的通知》和《關于完善導師帶徒實施辦法的通知》等一系列文件，進一步規范了導師帶徒的管理方法。各分廠領導對開展“導師帶徒”活動極為重視，成立了導師帶徒領導小組，全面負責“導師帶徒”活動方案的制定與實施、組織協調、考核驗收、總結交流等各項工作, 在政策、人員、經費等方面給予大力支持，這樣就從制度上給“導師帶徒”活動提供保障,為活動的開展提供了有效的組織保證。
在長期的“導師帶徒”活動中，三鋼一直注重有效促進青年員工早日成才。按照集團公司的統一要求，各單位密切結合實際情況，建立完善了“導師帶徒”活動的指導、檢查、考核等一系列規章制度，堅持日常抽查、月查和季度檢查等檢查評議活動，形成了領導機構健全、活動規劃具體、培訓措施得力、考核嚴格規范的運行機制，做到活動有目標、有檢查、有總結、有考核，使“導師帶徒”活動取得明顯的成效，促進了青年尤其是新員工的技能提升和崗位成才，為三鋼的跨越發展增添了后勁。
二、精心組織，深抓活動落實
長期以來，“導師帶徒”活動是三鋼青工崗位練兵的重要載體。集團公司要求各單位開展“導師帶徒”活動要緊密圍繞生產實際，突出提高青工業務素質。各生產單位在活動過程中做到精心組織，深抓活動落實，持久跟蹤，適時調整，取得了良好的培訓效果。
第一，認真篩選導師人選。成功開展“導師帶徒”的關鍵是選拔優秀的師傅，師傅的綜合素質對徒弟的成長有著直接的影響。三鋼強調在活動前認真做好導師的選拔工作。各單位從平時工作表現、技術水平等方面入手，挑選綜合素質較好的員工作為師傅。其中有“先進技術發明者”“ 金銀牌工人”和“崗位能手”，又有技師和專業技術人員等，由此建立了一支支素質優良、技術精湛，覆蓋了各個崗位的導師隊伍。同時，分廠組織的導師帶徒領導小組不定期對師徒進行雙向檢查，特別要求師傅從思想上、工作上關心徒弟的學習、工作和成長，并要求師傅及時向徒弟推薦與崗位有關的書籍和培訓資料。
第二，明確師徒職責。隨著“導師帶徒”活動在公司范圍內全面展開，各基層單位因勢利導，有計劃地落實師徒合同。其重點是要求師徒雙方在“包?！眳f議書上簽字，明確“二包一?！眱热??！岸本褪枪靖鲉挝粸榍嗄瓿刹艅撛炝己玫耐獠凯h境，每位導師負責對徒弟進行認真的職業素質的綜合培養；“一?！本褪峭降芤ＷC自己虛心求教，學有所成，并在本崗工作中做出成績。通過“導師帶徒協議”的簽定，就把師徒雙方的學習、培養的責任和義務量化起來，成為一項可考核的硬指標。做為師傅感到了肩上擔子的份量，在工作中必須想方設法給青年職工講技術、講知識、講操作要領。有的導師還在工作實踐中出一些考題，檢查徒弟學習情況以針對性地加強培訓力度。近幾年，三鋼又將“導師帶徒”活動內容向縱深推進，有些單位結合工作需要，已經把“導師帶徒”活動從“有專業就有師徒，有崗位就有目標”的鋪面普及階段，進入到“明確專項業務內容，要求出專項研究成果”的抓點提高階段。這樣就把“帶徒”向“帶研”上加深，進一步和公司發展需求緊密結合起來。
三、分層次開展“導師帶徒”活動
為了使導師帶徒活動能順利開展，形成公司全員參與、全方位傳幫帶的青工培養態勢，各主要生產單位根據師徒雙向選擇的原則，靈活采取多種方式，分層次培養青工成長成才。
第一，崗位培訓法。積極促成關鍵崗位新員工與水平高、素質好的師傅結成師徒對子。近幾年，三鋼有許多新進廠大學生簽訂了師徒合同。師傅們起了積極的導向作用，著重培養崗位操作技能。新員工很好地將理論與實際工作結合起來，既發揮了自身的專業理論優勢，又能夠很快彌補了實踐方面的欠缺。
第二，角色換位法。首先，師傅言傳身教，身體力行，徒弟當助手。通過師傅一段時間的傳幫帶，使徒弟了解并熟悉該崗位（項目）的基本工作程序和要求。在下一階段的帶徒工作中，師傅把徒弟推上前臺，再進行指導講解，新員工就很好地把師傅的經驗融到具體工作實踐中，起到了事半功倍的培養效果。
第三，定向培養法。選拔素質較高、基礎較好的青年為培養對象，請一些有經驗、有較高水平和知名度的技術人才發揮傳幫帶作用，結成對子，把多年積累的理論知識、實踐經驗、專業技能傳授給青年，盡快縮短“磨合”期，實現新老人員能力對接。
四、深化考核激勵機制 豐富培養方式
三鋼開展師傅傳、幫、帶活動有著深厚的群眾基礎。各基層單位為了防止活動流于形式，堅持從簽訂合同書抓起，從形式到內容加以豐富和拓展，并采取有力措施，加強監督考核，促進活動水平的提高。
第一，多渠道、多形式開展“導師帶徒”活動。三鋼針對新工程投產所帶來的崗位人員調動變化大的情況，及時為上（轉）崗員工挑選經驗豐富的師傅，重新簽訂師徒合同。保證做到師徒合同不因崗位調整受到影響，師徒培訓不因崗位調整中斷活動。同時，積極拓展“導師帶徒”活動運行方式，確保青工培養工作持續深入。如煉鐵廠編寫“高爐典型生產故障排除案例”，由師傅對徒弟進行分析講授；燒結廠、煉鋼廠推出“十大工種技能大賽”“技術比武”，為員工提供展示自身能力的平臺，不但提升了青工的專業技能，也是對導師帶徒活動成果的成功檢驗。
第二，以國家職業技能鑒定和職稱評聘考核為切入點，深化“導師帶徒”活動。三鋼每年都組織電工、鉗工、焊工及燒結、煉鐵、煉鋼、焦化、軋鋼、化驗、火車、汽車、起重等數十個通用技術工種和普通工種進行職業技能鑒定考核，崗位理論和技能考核合格者都發給相應等級資格證書。公司每年有相當數量的通用技術工種和普通工種青年職工在“導師帶徒”活動中虛心拜師、學有所成，以優異的成績順利通過國家職業技能鑒定考試，取得初級、中級、高級工資格證書，并享受相應的崗位工資待遇，其中不乏在生產一線獨當一面的生產骨干和技術能手。同時，三鋼把“導師帶徒” 納入工程技術人員年度職稱評聘考核范疇，明確將培養指導低一級技術人員列入《工程技術人員綜合評價表》的七項考核內容之一，進一步發揮了工程技術人員在“導師帶徒”中的師資作用。
關鍵詞：供電企業；“師帶徒”培訓；創新
作者簡介：楊穎琦（1980-），女，福建廈門人，福建省電力有限公司廈門電業局，工程師；張興義（1971-），男，福建南平人，福建省電力有限公司廈門電業局，高級工程師。（福建 廈門 361000）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）26-0153-02
在新員工上崗、轉崗和低技能人員的培訓中，在采用傳統“師帶徒”培訓模式的基礎上引入現代培訓理論和標準化管理培訓模式，解決了以理論、技術為出發點的課程培訓班效果不甚理想的問題，取得了良好的效果。
一、“師帶徒”培訓模式在供電企業的創新應用
1.“師帶徒”培訓模式概述
師徒培訓制是一種常見的傳統培訓方式，是促進新員工和轉崗人員技能、技術快速提升的一種傳統培訓形式。主要通過確立培訓導師和培訓人員，即師傅和徒弟，通過師傅來帶（培訓）徒弟。在雙方約定好的時間內，通過師傅的傳、幫、帶、教，使徒弟掌握崗位（或工種）所需要掌握的專業理論知識和實際操作技能。出師后能獨立或與他人配合完成崗位工作。
通過“師帶徒”這種培訓方式，能夠使優秀員工工作經驗與技能技巧得到快速傳承，同時讓徒弟的技能在短時間內得到提升。
2.“師帶徒”培訓模式應用范圍
師徒培訓方式主要適用于技術性、技巧性較強的一線崗位（工種）的新員工和轉崗員工的培訓。這種方式的主要優點在于可以通過師傅的言傳身教來帶徒弟。對于技術性、技巧性強的崗位（工種），如果采用課堂教學來培訓，通過抽象的理論、概念來闡述原理或者通過一些幻燈片來展示現場操作技藝，往往使培訓人員的操作技能停留在印象階段，得不到實際操作技能的提高和改善，且記憶不深刻，到實際操作時又忘得一干二凈。因此，應用“師帶徒”這種方式，讓徒弟跟著師傅出門，在工作現場邊看邊學，不僅能夠迅速提升徒弟的現場操作能力，而且可使其從實踐中領悟技術理論，形成從理論到實踐，再從實踐提升到理論的不斷學習的過程。通過這種方式，減少徒弟在現場實際工作中摸索的過程，能夠有效地、迅速地提升徒弟的技能和技術。
3.“師帶徒”培訓模式的實施
由于傳統的“師徒”培訓模式已經不能適應當前現代企業的培訓機制，因此供電企業根據自身企業文化及企業特點，在傳統的師徒培訓方式的基礎上，引入現代培訓理念和標準化管理方式，使“師帶徒”這種培訓模式更加貼合供電企業，為供電企業技能、技術人才的發展發揮人才孵化器的功效。
在供電企業內部，建立一系列標準化的流程來實現整個“師帶徒”培訓的規范化管理，同時通過有效的激勵手段來推動和促進培訓效果。
（1）建立“師帶徒”培訓標準化流程。通過多年來“師帶徒”培訓活動的實施，在充分吸收以往經驗的基礎上，通過流程優化設計，最終形成具有供電企業特色的標準化培訓流程。同時明確了各部門之間的分工與職責。其具體的流程如圖1所示。
1）師帶徒人員的選定。在師傅的選擇上，應選擇具有熟練的崗位技能，較高實踐能力、理論水平和工作業績或科技成果突出的技術工人和科技人員，或者是單位中的崗位能手、技術能手以及各技能通道人才，同時具備優良的職業道德及較高的安全文明生產意識，能夠嚴守崗位紀律，堅守崗位職責，堅持安全文明生產的人員。在確認師傅人選的方式上，可以通過采取自愿報名、基層推薦、組織委派等方式進行。在徒弟的確認上，主要分成三個層次來選擇。一是針對新進單位員工或轉崗人員。二是參加工作兩年以內或轉崗工作一年以內的以及參加工作兩年以上但業務水平提高緩慢未經過專門培訓的青工。三是主動要求培訓提升崗位技能、技術的員工。
師徒結對的方式可以由徒弟自主選擇，也可以由培訓主管部門指定?？梢砸粋€師傅帶一名徒弟，也可以是一個師傅帶多名徒弟。一個師傅所帶徒弟最多不超過兩名。
2）師徒協議的簽訂。由徒弟所在部門根據其所在崗位的業務需要提出培訓總體要求，由師傅制訂貼合崗位要求的總計劃，并約定結對培訓期限及考核時間。商定后雙方簽訂師徒協議，培訓時間以三個月至一年為期。然后將協議送培訓中心進行確認備案，再根據培訓計劃安排具體培訓任務，指導監督培訓進展，并進行期末考核。
3）按季度制定培訓計劃及培訓目標。師徒培訓中，師傅根據師徒協議的總計劃，由師傅于每個季度初制定本季度的培訓計劃、培訓方案、培訓內容及實施過程和要達到的培訓目標。并將月度計劃報送培訓部門，培訓部門根據季度計劃對培訓過程進行監督指導。
4）師帶徒培訓的實施。根據師徒協議的總要求及季度培訓計劃，由師傅結合徒弟的崗位實際，將相應操作規范、崗位規范以及相應的安全規程等向徒弟傳授。
師傅主要通過以下三種方式進行帶教：口耳相傳方式、現場帶教方式及情景練習方式。通過口耳方式，向徒弟傳遞工作規章規程、安全法規等應知應會規定和一些基礎工作理論，以及工作方式、方法的教學?，F場帶教的方式，通過師傅在工作現場的操作，讓徒弟有一個直觀感性的認識，逐步向加強徒弟動手能力的方向前進。情景練習的方式，主要是通過一些口頭或者模擬裝置的方式，向徒弟展示異常情況下可能發生的極端問題，并講解在極端條件下如何安全應對或操作。
徒弟根據師傅的教學方式，通過與師傅一起工作，現場觀摩、現場實習操作方式進行動手演練，在熟悉現場的同時提高動手操作能力，并進行每月培訓小結，將一個月以來學習到的內容進行復習小結，形成書面心得。
5）師徒培訓期滿考核鑒定。為加強對師徒培訓效果的跟蹤，在培訓期滿后對師徒培訓效果開展鑒定活動。鑒定首先由徒弟對培訓期間的所學所獲進行總結，再由師傅對徒弟培訓期間的表現情況以及技能、技術的掌握情況做出鑒定，最后由師徒雙方所在部門對本次結對培訓情況做出鑒定。為了更好地鞏固徒弟的學習成果，在每期師徒培訓活動結束后，由徒弟所在部門舉行學習成果會。由徒弟上臺匯報，通過PPT圖文并茂的形式，以自己的親身感受和體會，匯報學習成果。最后由培訓部門牽頭組織期滿考評，主要根據培訓工種，組織相關的專家對徒弟掌握的理論、操作技能進行考核，根據考評結果評選優秀導師和培訓對象。
6）師徒培訓全程監控指導。成立“師帶徒”考核領導小組，由領導小組負責“師帶徒”活動的順利開展，研究解決活動中存在的問題，落實各項措施。負責理論知識考試和實踐考核要求的審定，并負責組織統一的理論考試，監督實施實踐技能的考試。
在生產部門間成立“師帶徒”專業督導小組，負責檢查、審核每對師徒培訓計劃的內容、進度的可操作性，并按季度督促檢查計劃完成情況；負責期滿理論知識模擬試題的出題和評判工作；根據實際技能操作考核要求，負責配備必須的鑒定工器具、材料和設備；實施思想品德的考評和操作技能的考試考核。
7）資料歸檔。培訓部門制定標準檔案模板，徒弟及時收集培訓期間所有資料，按文件考核時限上報完整培訓檔案。
（2）出臺“師帶徒”培訓管理辦法。為促使“師帶徒”培訓有效發展，將該培訓模式的流程固化下來，推動該培訓模式的常態發展，同時促進該模式的有效化運作，由培訓部門制定相應的管理辦法并進行相應的激勵。
1）在培訓期滿后，按制度要求時限提交所有結對培訓資料并考核合格后按結對培訓時間3～6個月、6～12個月，向結對師傅分別發放培訓津貼400元、600元。
2）培訓關系結束次年度內，結對培訓員工專業技術資格和職業技能等級提高、崗級晉升、競賽調考獲本單位及以上獎勵的，嘉獎導師200元。
3）在師徒培訓時間內的培訓課時可計入受訓員工及指導教師當年繼續教育學時。
4）結對培訓的考核結果作為員工轉正、定崗、晉級的重要依據。新員工結對培訓、生產崗位轉崗結對培訓考核不合格的，將延期3～6個月轉正或定崗，導師在延長培訓期內取消津貼發放。強化結對培訓考核不合格的，轉入待崗管理。
二、“師帶徒”培訓模式對供電企業的意義
關鍵詞 師帶徒 創新 員工培養
一、“師帶徒”培養工作目標
（一）“師帶徒”培養的理念
公司教育培訓面臨的困境：
（1）公司高技能人才老齡化趨勢明顯。我公司人員結構偏老齡化發展，尤其是技師、高級技師等高技能人才老齡化趨勢明顯，各部門業務骨干年齡普遍偏大，年輕員工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匱乏。
（2）高技能人才重視程度不夠。公司各部門普遍存在重視技術卻不重視掌握技術的人，無法幫助技術人才解決待遇、職稱等問題，造成部分高技能人才責任感不強，工作態度消極，不能充分發揮其業務技能為公司發展服務。
（二）“師帶徒”培養范圍和目標
（1）“師帶徒”培養范圍：“師帶徒”培養覆蓋公司運維檢修部變電、配電、線路、電纜、營銷部計量、大客戶服務、營業電費、農電，調控中心調度、配網搶修專業等公司一線生產運行各專業部門。
（2）“師帶徒”培養目標：培育一批高素質的青年專家和能手，構建專業全面、業務精湛、梯次合理的青年員工人才隊伍，確保公司核心能力有效傳承。
（三）“師帶徒”培養指標體系及目標值
（1）“師帶徒”培養指標體系：以培養各類崗位人才為目標，以師帶徒管理辦法為基礎，以獎勵、考核、測評為手段，采用結對方式對年輕員工進行有計劃、有目的的培訓，充分發揮傳幫帶作用，建立起員工培養的標準化流程體系。
（2）“師帶徒”培養目標值：培育一批高素質的青年專家和能手確保公司人才當量密度指標值保持A段，形成長效培養機制，使“師帶徒”培養與現場培訓有機結合起來，著力提升青年學徒員工解決現場實際問題的能力。
二、師帶徒培訓工作的內涵及主要做法
建立完善的“傳幫帶”過程管控機制：
（1）流程各節點描述。節點1：組織機構。公司成立兩級管理小組：一是成立以公司領導為組長的領導小組，下設辦公室掛靠人資部。二是成立生產、營銷、產業三個專業工作小組。節點2：師徒結對。新入本單位員工報到后，由工作辦公室下發有關通知，組織各部門的師徒結對工作。師徒產生的辦法原則上是雙向選擇、組織確定，采用結對方式。節點3：簽訂師徒合同。在確定結對師徒后由各專業組明確每名“徒弟”的培養目標，由各部門按照“合同范本”組織導師及有關人員擬定《師徒合同》，審批合格后正式簽訂《師徒合同》。節點4：制定培訓計劃。按照崗位工作要求和員工發展需要確定針對性的培訓計劃，對徒弟進行職業指導和經驗傳授，達到培養目標，使其能盡快適應崗位工作需要。節點5：開展日常培訓。師傅按照培訓計劃，對徒弟實施在崗培訓。包括日常教學和拓展培訓。節點6：日常監督檢查。每季度末向公司“師帶徒”領導小組反饋徒弟學習情況和技能水平進步情況。節點7：津貼兌現。對完成教學計劃的帶徒“導師”，由工作辦公室按季度兌現帶徒津貼。節點8：期滿考核鑒定。師徒合同期滿，由工作辦公室負責組織各專業小組制定考核鑒定方案，并會同各專業小組，組織理論考試和現場考核工作。節點9：考核合格出徒。“出徒”鑒定分優秀、良好、合格、不合格四個檔次。對不合格者，重新簽訂《師徒合同》，最長延長一年。節點10：合同變更和解除。師徒雙方有一方由于崗位調整等原因無法履行合同的，需由各專業“師帶徒”小組向工作辦公室提交解除師徒合同申請，經批準后，解除師徒合同，對考核鑒定合格的，按期出徒，解除師徒合同。節點11：績效考核兌現。根據考核結果，對“導師”進行考核兌現，促進“師帶徒”工作的持續和健康開展。
（2）確保帶徒效果的控制措施。為保證“師帶徒”工作的順利開展和良好的效果，公司加強制度建設的同時采取了三方面措施：1）加強日常管理。堅持“一份《師徒合同》、一份帶教計劃、一本學習筆記、季度一次檢查、年度一次總結考核和表彰”的管理模式。2）加強過程控制。對各部門師帶徒工作進行階段性檢查，對工作中存在的問題進行集中反饋，加強師、徒在教、學方面的借鑒和交流，提高“導師”的帶徒質量和徒弟的學習效果。3）抓好“出徒”鑒定。一是高度重視。為“徒弟”量身定做“鑒定”題目。二是注重實踐。注重理論聯系實踐，組織各專業編寫了鑒定專用試題庫。三是精選評委。選擇評委不僅要重品行，講原則，還要求技術技能水平高，現場實踐經驗豐富。在評分方式上靈活采用了評委集體商定和單獨評分的方式保證考核結果的客觀公正性。四是周密組織。由各專業組進行考核所需設備、儀器的準備和布置，采取臨時通知，即時考核的方式，真實檢驗現場工作水平。
三、評估與改進
（一）專業管理的評估方法
（1）評估的主要方法、內容：對合同期滿的“徒弟”進行“出徒鑒定”，鑒定的主要內容是按照合同規定的“培養目標”進行理論和現場實際操作的考核。
（2）評估步驟：一是由各部門提交合同到期師徒的鑒定申請。二是由工作辦公室會同各專業小組研究確定各專業“出徒”方案。三是由各專業小組根據方案組織理論試題庫的編寫和現場操作題目的確定，并制定相關評分標準。四是專業工作小組組織出徒鑒定人員的理論考試，由工作辦公室會同各專業小組組織相關評委進行現場考核。五是工作辦公室對理論和現場考核的成績進行匯總，將綜合考核結果報公司“師帶徒”工作領導小組。
（3）衡量標準：綜合考核成績在90分及以上且處于本專業前20%者為優秀，80分及以上不含優秀者為良好，60分及以上不滿80分者為合格，60分以下者為不合格。
（二）專業管理存在的問題
（1）過程控制還需加強：部分“導師”片面強調理論或實踐，部分徒弟學習主動性不強，“優秀”出徒率與預期還有一定差距。
（2）探索科學的新途徑：個別專業由于專業性太強，存在著“導師”既是帶徒人又是試題庫編寫的參與者，雖然采取了“避嫌”等措施，尚不能達到理想的效果。
（三）今后改進方向
（1）加強信息化建設。編制“師帶徒”專業管理軟件，開發由“師徒合同管理、津貼兌現管理、試題庫管理”三個模塊組成的專業信息管理系統。逐步實現師徒結對情況的網絡審查、師徒合同的網上簽訂、各專業試題庫的網上隨機抽取，提高師帶徒的工作效率和考核鑒定的保密性。
（2）加強師徒雙方的約束。加強日常管理和考核，提高雙方的教、學主動性。探索分階段鑒定的途徑，變一次考核定結論為多次考核，掌握過程帶徒效果。
（3）探索科學評估新途徑。對“出徒鑒定”實行第三方評估，將“徒弟”工作業績和日常工作表現納入“考核鑒定”中，全面反映“徒弟”在職業道德、社會公德、技術技能等方面的綜合情況，切實檢驗帶徒效果，促進“師帶徒”工作的健康順利開展，打造人才管理和培養的品牌平臺。
