時間：2023-03-14 15:15:13
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嚴重超編的公務員隊伍
據報道，隨著中國改革的一路推進，很多人的工作都成了泥飯碗，只有公務員還穩穩當當捧著鐵飯碗。而經過幾次加薪，公務員現在的待遇也算優渥。福利待遇更是一流，按照公務員法，公務員的生老病死基本上由國家包下來。隱利更是多多。
雖然近幾年行政體制改革也一直在推進，但公務員并沒有受到根本的沖擊。有關數據顯示，過去幾次機構改革，機構似乎精簡了，但官員總人數卻呈增加趨勢，平均每次機構改革，財政都要增加15%的開支。中國公務員正以每年20%的速度增加，只進不出，公務員在未來幾年中將嚴重超編。
行政體制改革一路推進卻總是治標不治本，問題的癥結就在于沒有建立公務員正常退出機制。
今年3月31日，國家公務員局低調掛牌，直屬人力資源和社會保障部，是《公務員法》的具體實施機構，將集中考慮國家公務員管理的問題，是對公務員錄用、培訓、考核、獎勵、監督、懲戒的專門機構，因為它的職能單一，便于對公務員的管理。這為公務員制度的進一步改革奠定了基礎。
《工作規劃》中提出“建立公務員正常退出機制”，意味著國家可能從2014到2014年建立并完善公務員正常退出機制，以確保公務員隊伍的高度專業化。但公務員到底如何正常退出，還有太多的問題需要解決。歷史上凡是涉及吏治的改革阻力都非常大，因為吏治改革往往牽涉許多人或集團的利益。
國家行政學院教授汪玉凱認為，體制的慣性很強，現在是想推進公務員正常退出機制的建立，但能不能按設想實施，是個問題。困難不只在設計本身，更在于實施。有中國，即使有了實施細則，中國的法律也常常會受政策文件影響。
有空間的退出途徑
國家行政學院教授宋世明說，“公務員的正常退出，現在大概有七種途徑?！薄霸囉闷跐M不合格取消錄用、開除、辭職、辭退、退休、解聘、在職死亡?！比绻耆凑铡豆珓諉T法》，開除、辭退和退休其實大有文章可做。
《公務員法》第八十八條明確規定，公務員符合下列條件之一的，本人自愿提出申請，經任免機關批準，可以提前退休：工作年限滿30年的；距國家規定的退休年齡不足5年，且工作年限滿20年的；符合國家規定的可以提前退休的其他情形的。
但現在自愿退休的人很少。宋世明認為：“在公務員辭職的最低服務年限上，應當適當考慮利于建立公務員正常退出機制這一要素。第二是在公務員自愿退休制度上進一步完善，沒到法定退休年限，可以讓他走，給他適當的利益補償。這樣以提前退休方式退出的公務員數量會大大增多。
事實上，實行公務員聘任制并不是一時之舉，而是按照法律要求規范推進的。我國公務員法第九十五條規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔職位實行聘任制?！?/p>
還應指出的是，公務員是“鐵飯碗”本身就是一種誤讀，不能簡單地把實行聘任制看成是將公務員變成“瓷飯碗”的舉措。
公務員是“鐵飯碗”還是“瓷飯碗”，并不在于實行聘用制還是委任制。不管是選任制、委任制，還是聘任制，都要有嚴格的懲戒和退出機制，以便最大限度地避免杜絕人浮于事、不負責任、公權濫用等現象。
按照國家原有規定，我國公務員并不在勞動合同法調整范圍，但早在1993 年，《國家公務員暫行條例》出臺，正式確立了公務員的辭職、辭退制度。
1995 年原人事部制定下發了《國家公務員辭職辭退暫行規定》，明確了辭職辭退的程序、條件及相關要求。2006 年《公務員法》開始實施，其中對公務員辭職、辭退等做出了更加嚴格、詳細的規定，并首次以法律形式將“引咎辭職”、“責令辭職”引入公務員管理之中，進一步完善了公務員的退出管理。
各地也相繼制定了一定的相關配套規章制度，使得公務員退出管理更加完善，更具有可操作性。比如北京市首次明確，年度考核連續兩年不稱職的公務員將予以辭退；天津市制定了公務員獎勵實施細則，落實國家關于公務員辭職辭退的規定，依法開展獎勵、懲戒、申訴控告和辭職辭退工作。
2011年年初，在公務員法實施5周年之際，國家公務員局曾公布過一組數據，全國有600多萬公務員，5年來辭退了4778名公務員。雖然數量不多，但退出機制的威懾作用確實存在。而對于實行聘用制的公務員，更應該明確其退出條件，以確保有效行使職責。
不論是聘任制還是委任制，公務員可以辭職，這是公務員擇業權利的一種實現形式，也可能被辭退，這是建立高效廉潔透明的公務員隊伍的客觀要求，不以實行何種管理和任用形式為轉移。
實行公務員聘任制改革中長期看，有利于建立健全相應的公務員養老保障機制，這對于促進我國機關事業單位養老保險制度改革具有重要意義。
目前，公務員并未參加社會養老保險，退休后則按在職期間工齡長短和職務高低領取與其在職期間工資不同比例的“退休金”。
如果試行公務員聘任制，就意味著部分公務員將進入勞動合同制，而在勞動合同制下，他們的社會保險問題就顯現了出來。
【關鍵詞】公務員職位聘任制；可行性；探索
一、新疆實施公務員職位聘任制的可行性分析
根據《中華人民共和國公務員法》的規定，公務員職位聘任制是指根據工作需要，依據法律規定，經省級以上公務員主管部門的批準，對專業性較強的職位和輔的職位以聘任合同的方式建立與公務員的任用關系。它的核心是依據合同對公務員進行管理。聘任制公務員是國家公務員，職位聘任在規定的編制限額和工資經費限額內進行，形式是聘任制。
（一）公務員職位聘任制的特點
與傳統的委任制和考任制相比較，公務員職位聘任制是一種非常靈活的用人方式。它在人才管理中引入了契約化管理模式，打破了公務員的職務常任制，有力地促進了人才的合理流動。公務員職位聘任制的實施不但可以精簡人員，降低成本，還可以滿足對高層次專業技術人才的需求。
（二）政府雇員制的實施證明新疆需要開放型的用人制度
面對社會的需求，在公務員制度缺乏彈性和不能大量引入高層次優秀人才的弊端還不能馬上克服的情況下，作為一種嶄新的、靈活的用人機制，烏魯木齊市高新技術產業開發區（以下簡稱高新區）和烏魯木齊市經濟技術開發區（以下簡稱開發區）實施政府雇員制是解決人才需求問題的有效途徑。
政府雇員制的實施是用人觀念和機制上的創新與突破，它借鑒企業用人的制度和做法，通過市場化運作方式和契約式的合同雇用，開辟了一條將優秀人才引入政府管理的新的渠道，解決了公務員制度缺乏靈活性和新陳代謝機制不暢等問題，成為現行公務員制度的有益補充，促使新疆整個人事行政制度不斷走向健全和完善。政府雇員制的實施不僅為政府的提供了人才保障，還為園區的持續發展創造了條件。因此，新疆需要構建開放型的用人機制，而政府雇員制是當時的最佳選擇。但在實行中暴露出許多的問題，如：政府雇員角色定位難、制度實施缺乏法律依據、制度實施穩定性差等問題。而公務員職位聘任制可以解決政府雇員制在實施過程中出現的這些問題和矛盾。
目前烏魯木齊市高新區對政府雇員制的實施處于停滯狀態，所以建議高新區實施公務員聘任制，同時還建議正在實施雇員制的開發區從政府雇員制過渡到公務員職位聘任制的實施。
二、新疆實行公務職位聘任制的探索
（一） 制度的實施需要一個良好的運行環境
首先任何制度的實施都有賴于一個好的運行環境作支撐。新疆實施公務員職位聘任制，需要制度環境的完善。
1.建立相應的地方性法規和具體的實施細則
《公務員法》中對公務員職位聘任制的規定為政府雇員的實施提供了法的依據，但這遠遠不夠，《公務員法》只對職位聘任制提供了一個基本的制度設計框架，還無法完全起到指導和嚴格規范制度實施的作用。因此，我們還需要建立適應地方發展的地方性法規和具體的實施細則。
政府雇員制在新疆實施了一年多了，在政府雇員制向職位聘任制的過渡問題上以及如何實施職位聘任制的問題上，我們還需要系統研究制定適應我區發展的地方性法規和具體的實施細則。一方面用于指導制度的具體實施，另一方面用于規范制度實施的具體每個環節。
2.建立健全人才市場，使流通渠道更加暢通
人才市場是社會主義市場經濟體制下一個重要的要素市場，是人事部門服務經濟建設的窗口和前沿陣地，人才市場的發展水平直接影響到人事人才服務水平。只有建立公平有序的人才市場才能保證用人單位能夠通過適當的方法選擇所需的人才，這是保證公務員聘任制實施的第一步。
第一，完善人才市場的政策法規。
制定完善的人才招聘、人才流動、人才派遣、檔案管理等規定，在完善原有政策基礎上，制定與公務員職位聘任制相關的人才招聘、管理的規定和文件，切實維護用人單位和各類人才的合法權益，營造公平競爭的市場環境。
第二，建立統一的人才大市場。
人才市場的統一，是指市場機制能夠在一個較大區域內暢通無阻地運行，充分發揮市場機制對資源配置的基礎性作用，是成熟市場的主要特征之一。
目前新疆人才市場存在市級，區級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現共享，使人才資源配置的效率只能局限于區域市場，無法在全新疆的人才市場實現。 因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成統一的人才市場，只有這樣才能為人才的流動提供一個公平，有序的選擇環境。
?第三，加快人才市場信息化建設。
辦好新疆人事人才網和烏魯木齊市人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化；建立專業化的人才信息庫，重點高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、建立人才信息定期制度，及時反映人才市場供求變化情況。同時還要及時的提供市場需求信息，促進人才的合理流動。
（二）新疆公務員職位聘任制實施中需要注意的幾個問題
《公務員法》對聘任制單列一章并進行了比較具體的規定，這是我國公務員制度的一大創新，也是對我國近幾年來實行聘任制的經驗總結和完善。但是如何踐行并完善這一制度，仍然需要我們不懈地努力。自《公務員法》頒布至今，全國各地已陸續有關于實施聘任制公務員的報道，聘任制公務員已處于探索試行階段，目前對于聘任制的實施我們還不可能發現其中暴露的每一個問題，我們只能對這些問題進行未雨綢繆，為避免整個制度在實施中變形走樣，以最大可能地強化其正面的效果。
1.建立系統的用人計劃
要建立系統的用人計劃，首先就要對聘任制公務員的需求量進行分析。一個組織中未來人員的需求量基本上取決于組織的計劃，組織結構的規模與復雜程度，以及組織的擴充計劃和人員的流動率。通過對以上的變量進行分析的基礎上，來確定聘任制公務員需求，當然這也不是絕對的，這個數量的準確性受到前期工作的準確性以及后期不可預知的變化的影響。所以這個需求量是相對的，不是絕對的。但通過科學的預測后得出的需求量是具有可考性的。在確定了實際的人員需求量后，再根據實際的編制情況來建立相應的招聘計劃。
通過建立系統的招聘計劃一方面可以提高制度實施的穩定性，另一方面也可以讓聘任制公務員清楚的看到職業的未來發展方向，提高其工作的積極性。
2.協調好聘任制公務員與公務員的關系
在正確定位聘任制公務員的同時，一定要協調好聘任制公務員與公務員兩者間的關系。因為一種新規則的出現，必然會對傳統的規則產生影響。如果協調不好，不但不能起到積極的作用，反而會使兩套體制產生沖突。因此，協調溝通好兩個制度的關系，對于減少制度成本和制度間的沖突是很有必要的。對此，要把握好以下幾點：
第一，公務員職位聘任制的實施應積極穩妥。由于這項改革有涉及部分公務員的根本利益，因而在實施中既要積極又得穩妥。一方面要充分考慮自身的經濟發展水平、人員素質、客觀現實需要和財政支付能力，最好先試點、再總結，再規范、再實行。另一方面要充分考慮現有編制內人員的心理承受力，把保持公務員隊伍本身的穩定性、確保公務員制度的正常運轉放在第一位。在具體操作中可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，并給予一段時間作為過渡期。
第二，對于公務員職位聘任制相關實施方案的制定一定要密切關注國家立法的方向和原則。目前，聘任制公務員已處于探索試行階段，公務員職位聘任制要注重總結其它地方的經驗和教訓。同時在改革過程中，應積極爭取上級有關部門的支持。
3.重視聘任制公務員的培訓與開發
由于聘任制公務員任期有限的原因，我們在實踐中有可能忽視了對聘任制公務員的培訓與開發。對聘任制公務員的培訓與開發主要表現在首先是崗前培訓，使其盡快了解政府機關的工作性質、運行特點、基本程序、很快適應新崗位的要求；接下來重點是思想道德培訓，塑造和強化聘任制公務員的奉獻精神和團隊精神，提高其解決問題的技能、溝通技能和團隊合作技能等，這也是最重要的。
4.加強聘任制公務員的績效管理
聘任制公務員作用如何，聘任制公務員能否起到真正作用，從某種程度上取決于績效管理工作。客觀有效的考核就能使聘任制公務員發揮更大的作用，相反如果考核工作沒做好，會削弱聘任制公務員制的作用。目前的聘任制公務員還沒有通過考核晉升的通道，因此對聘任制公務員的考核主要是圍繞合同進行，以合同目標為基礎，著重能力的考核。并通過考核結果，確定合同規定的獎懲。公平合理的績效考核有利于激發聘任制公務員的工作熱情。
5.強化聘任制公務員的薪酬管理
合理有吸引力的薪酬制度能夠有效地激發聘任制公務員的積極性，促使其努力工作完成工作任務，提高政府的工作效率和效益。
目前高新區和開發區推行的政府雇員制對雇員的待遇方面并不是實行高薪策略，一定程度上體現了我區的區情，但這樣的待遇對高端人才還缺乏一定的吸引力，即便招到了合適的人才目前的待遇水平也無法給他們帶來相對的穩定性。聘任制公務員和雇員一樣都存在極高的職業風險，所以在向職位聘任制過渡的過程中，在薪酬方面應參考人才的市場價格的實際情況，并在此基礎之上追加一些相應的福利。
6.建立相應的保障機制，解除人才流動中的后顧之憂
對聘任制公務員的保障機制主要應包括兩個方面的，一是聘用期間的保障，主要是收入問題和權益保障問題。二是聘用期滿后的保障，主要是退路問題。前者在《公務員法》作出了相應的規定，但實際操作中地方還需要根據情況而定。后者是需要解決的主要問題。聘用期限結束后，聘任制公務員有可能成為“社會人”，政府不負責其出路。這勢必會給聘任制公務員帶來后顧之憂，例如聘用期限比較短，住房、養老、醫療、保險等制度和解聘后的就業政策都會對聘任制公務員產生一定的影響。需要一些后期保障配套措施，所以我們還需要進一步探索，建立相應的保障制度，擴大保障內容，免除聘任制公務員的后顧之憂，充分發揮其才能。
參考文獻
[1]張士寬，陳美霞，崔茹.淺析公務員職位聘任制[J].政法論壇，2006，12.
一、公務員培訓
（一）培訓內容
1、把弘揚公務員精神貫穿培訓工作始終。公務員是治國理政的主體，其品行、作風和能力直接影響小康事業和民族復興大業，政治素質是公務員素質的靈魂，政治素質具體表現為“熱愛祖國、忠于人民，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作，恪盡職守、廉潔奉公”32字公務員精神。通過培訓就是要造就一支具有公務員精神的公務員隊伍。
2、抓好《公務員法》及其配套法規、政策的培訓，使廣大公務員知曉《公務員法》的各項制度，尤其是獎勵制度、懲戒制度、辭職辭退制度和保障制度。
3、把公務員通用能力和行為規范作為培訓的重要內容。
4、按照省上要求，抓好公共管理之《公共經濟》知識的全員培訓和考試工作，9月15日前完成。
（二）培訓方式
市縣分級負責。市人事局負責實施市級機關科級干部的培訓，科級及以下干部的培訓由各部門負責實施。
二、專業技術人員繼續教育
（一）培訓內容
1、認真實施“653工程”。國家提出年起，用6年時間在現代農業、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理等5個領域，開展專項繼續教育，重點培訓300萬名緊跟科技發展前沿、創新能力強的中高級專業技術人才。
2、按照國家“653工程”的總體要求，結合*實際,人事行政管理部門要重點開展專業技術人員公共科目培訓。尤其要抓好現代管理、職業道德、信息技術、最新科學理論、創新能力等公共科目的知識培訓，。
3、從2007年起，用3年時間，在全市專業技術人員中開展《職業道德》、《創新能力》、《知識產權保護法規》、《科學發展觀》、《社會主義榮辱觀》、的培訓。
（二）培訓方式
按照屬地管理，市縣分級負責。市人事局負責實施全市高級技術職務人員、市級機關所屬事業單位專專業技術人員的培訓。市衛生局、市教育局負責其直屬事業單位專業技術人員的培訓。區（市、縣）人事局負責本下去中級及一下專業技術人員的培訓。
集中培訓是專業技術人員繼續教育的方式之一。經組織安排，事前向人事行政部門申報，到基層、生產第一線提高技術服務、參加“三下鄉”活動的，事后報人事行政部門確認，也可以計入當年繼續教育學時。
每年繼續教育時間不少于80時學時。繼續教育考試考核成績登記到《四川省專業技術人員繼續教育證書》上，作為年度考核和技術職務晉升的依據之一。
三、培訓管理者及師資隊伍建設
培訓者先培訓，通過各種途徑提高培訓教育管理者的服務水平和管理能力。
加強師資隊伍建設，建立以兼職為主，專兼結合的高素質教育師資隊伍。本局選送一批學歷高、業務精的干部出去學習，拓展領域，更新知識，充實師資庫，爭取在全市范圍內實現資源共享。
四、規范培訓管理
一、公務員培訓
（一）培訓內容
1、把弘揚公務員精神貫穿培訓工作始終。公務員是治國理政的主體，其品行、作風和能力直接影響小康事業和民族復興大業，政治素質是公務員素質的靈魂，政治素質具體表現為“熱愛祖國、忠于人民，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作，恪盡職守、廉潔奉公”32字公務員精神。通過培訓就是要造就一支具有公務員精神的公務員隊伍。
2、抓好《公務員法》及其配套法規、政策的培訓，使廣大公務員知曉《公務員法》的各項制度，尤其是獎勵制度、懲戒制度、辭職辭退制度和保障制度。
3、把公務員通用能力和行為規范作為培訓的重要內容。
4、按照省上要求，抓好公共管理之《公共經濟》知識的全員培訓和考試工作，9月15日前完成。
（二）培訓方式
市縣分級負責。市人事局負責實施市級機關科級干部的培訓，科級及以下干部的培訓由各部門負責實施。
二、專業技術人員繼續教育
（一）培訓內容
1、認真實施“653工程”。國家提出年起，用6年時間在現代農業、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理等5個領域，開展專項繼續教育，重點培訓300萬名緊跟科技發展前沿、創新能力強的中高級專業技術人才。
2、按照國家“653工程”的總體要求，結合*實際,人事行政管理部門要重點開展專業技術人員公共科目培訓。尤其要抓好現代管理、職業道德、信息技術、最新科學理論、創新能力等公共科目的知識培訓，。
3、從2007年起，用3年時間，在全市專業技術人員中開展《職業道德》、《創新能力》、《知識產權保護法規》、《科學發展觀》、《社會主義榮辱觀》、的培訓。
（二）培訓方式
按照屬地管理，市縣分級負責。市人事局負責實施全市高級技術職務人員、市級機關所屬事業單位專專業技術人員的培訓。市衛生局、市教育局負責其直屬事業單位專業技術人員的培訓。區（市、縣）人事局負責本下去中級及一下專業技術人員的培訓。
集中培訓是專業技術人員繼續教育的方式之一。經組織安排，事前向人事行政部門申報，到基層、生產第一線提高技術服務、參加“三下鄉”活動的，事后報人事行政部門確認，也可以計入當年繼續教育學時。
每年繼續教育時間不少于80時學時。繼續教育考試考核成績登記到《四川省專業技術人員繼續教育證書》上，作為年度考核和技術職務晉升的依據之一。
三、培訓管理者及師資隊伍建設
培訓者先培訓，通過各種途徑提高培訓教育管理者的服務水平和管理能力。
加強師資隊伍建設，建立以兼職為主，專兼結合的高素質教育師資隊伍。本局選送一批學歷高、業務精的干部出去學習，拓展領域，更新知識，充實師資庫，爭取在全市范圍內實現資源共享。
四、規范培訓管理
【關鍵詞】 國家公務員 培訓 問題與對策
從《國家公務員培訓暫行規定》實施起到《干部教育培訓工作條例（試行）》、《公務員培訓規定（試行）》公布實施以來，按照干部教育培訓工作應遵循的以人為本，按需施教；全員培訓，保證質量；全面發展，注重能力；聯系實際，學以致用；與時具進，改革創新的原則，培養和建設公務員隊伍，使公務員培訓工作有很大的提高，整體上已經走向制度化和規范化的發展軌道。但公務員培訓工作的現狀離《國家公務員培訓規定（試行）》的要求還相差很遠，公務員培訓工作還存在許多問題和不足。這些問題的存在，在一定程度上制約了公務員培訓事業的發展，更不能滿足于我們建設一支學習型、創新型、實干型的高素質公務員隊伍的戰略需要。
1. 目前國家公務員培訓工作存在的問題
國家公務員培訓工作，從制度建設到培訓實施還存在以下問題
1.1公務員培訓制度建設還不完善，操作有難度
國家公務員培訓制度從中央到地方，大的體系已基本建立，這些已出臺的規則、規定、條例，對公務員培訓無疑具有相當的政策規范和指導意義，但是由于存在制度的不完善和不配套情況，使培訓工作在實施過程中難以操作，有些甚至到了無法開展的地步。如：公務員的初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓，培訓細則至今未出臺，尤其是“專門業務培訓”這一重點的公務員培訓，由于要求不明確，發展不平衡，還未作出這方面的培訓規劃和具體安排。
1.2培訓方案不科學，造成一些地方不能實現預期目標
培訓方案是培訓活動的“作戰圖”，如果培訓方案不能做到科學、合理、實用的話，培訓活動就無法實施。四類培訓中開展較好的是“在職培訓”，如：“普通話培訓”，它的培訓方案無論在城市、鄉鎮，無論是貧困、富裕的地方，在要求上實行了“一刀切”的管理辦法，由于沒有區別，所以在工作中，盡管我們用了很大力氣，在基層由于種種原因還是難以展開。
1.3培訓分工不明確，尚需理順
國家公務員培訓的分工雖然在“公務員培訓規定”上有管理的方向，可目前還有很多關系尚待理順。當前比較突出的有這么兩方面的矛盾：一是橫向上由現行的干部管理權限現狀帶來的矛盾。如：干部管理權限未規定各級干部的培訓管轄，因而出現某項培訓，同級有培訓權限的部門都已經作了安排或相互推諉扯皮，這就使公務員培訓落入了一個較為尷尬的境地；二是縱向上與各“一條邊”單位的矛盾。國家、省級安排的許多公務員必學的內容，常因責任不明確而在“一條邊”部門出現“不一至”的現象。如：創新能力的培訓，工商、稅務、技術監督等“一條邊” 部門，卻因沒人管或管不了而落空，不能參加培訓。
1.4培訓材料跟不上，培訓經費不能落實
培訓教材的編寫，是公務員培訓工作的一項非常重要的基礎性、建設性工作，但我們公務員教材編寫工作卻跟不上來，而且內容也往往落后于時展的需要。如:要搞“知識經濟”培訓、更新知識培訓，沒有教材或教材內容與時代有差距。另外，按照《公務員培訓規定（試行）》公務員培訓所需經費列入各級政府年度財政預算，并隨著財政收入增長逐步提高。對重要培訓項目予以重點保證。落實有難度，由于培訓經費沒有或不足，培訓活動難以達到預期效果。一般是虎頭蛇尾，走形式。雷聲大，雨點小。
1.5培訓措施不過硬，監督與紀律機制不健全
如：安排15天的公務員培訓，就有10天是“外地考察”，費用高額無監督機制約束。另一方面公務員培訓工作同人事部門其他工作相比，其自身的制約手段相對較弱。雖經過多年努力，一些培訓項目也采取和工資、考核等短期掛鉤，但沒有制度化，制約效果差，約束力不夠。
2. 解決國家公務員培訓工作中存在的問題的對策
2.1進一步完善法規體系
雖然《公務員法》、《公務員培訓規定（試行）》已指出了公務員培訓方向、內容，建立了培訓制度，但公務員培訓具體管理方案、細則還未出臺，這就需要國家、省級和市級人事部門，廣泛征求意見，認真總結實踐經驗盡快制定出國家公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、更新知識培訓等方面的實施細則或培訓管理辦法。只有法規體系健全了，公務員培訓工作才能有突破性進展的前提和條件。
2.2科學設置培訓方案，使培訓達到預期目的
不能操作的方案等于沒有方案。因此，在制定各類培訓方案，提出各種要求時，一定要從實際出發，事實求是的作出決策，要盡快提高培訓方案的科學性、合理性、有效性和可操作性。
2.3理順各方面關系，使培訓工作有效進行
國家、省、市人事部門應和組織部門以及各“一條邊”部門進行充分的協調，在明確公務員四類培訓分工的基礎上，切實劃分好各自在公務員培訓上的職責和任務。既不能使《公務員培訓規定（試行）》中的國家公務員的各項培訓任務落空，又要盡快的避免交叉培訓或重復培訓出現，以減少不必要的人力、物力和財力的浪費。
2.4加快編寫教材和落實培訓經費
國家、省、市級人事部門應根據公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓的需求，在教材的編寫上進行一下分工。同時，教材編寫應有一個中、短期計劃，這個計劃應包括擬編寫的科目以及時間和文字要求等。因為時展和知識更新較快，編寫工作如果受人力、物力、財力所限跟不上來，國家、省、市級人事部門也可同各級大專院校、高等院校合作或借用一些現成的教材，推薦給各級人事部門或行業使用，以解公務員培訓之急需；在公務員培訓經費問題上，國家應利用法律形式，明確要求，將公務員培訓經費列入各級財政預算。同時，根據社會發展的現實需要，培訓經費的提取比例也應當適當提高。建議財政部門的撥款可分為兩部分：一是撥給同級組織、人事部門，以解決四類培訓各科目培訓的實際需要。二是撥給各級部門解決專門業務培訓的實際需要。
2.5健立健全監督檢查約束機制和培訓考核機制
國家公務員培訓要真正做到變被動為主動，就必須進一步建立健全激勵和約束機制。一方面，對個人要進一步完善并落實培訓與使用相結合的制度，使培訓結果切實與公務員的年度考核、任職、定級以及晉升職務等掛起鉤來；另一方面，對單位或部門要建立公務員培訓的監督檢查和考核制度。只有做到了對公務員培訓工作有布置、有安排、有監督檢查、有考核、有評比，培訓才有可能真正落到實處。
參考文獻：
[1] 《河北省石家莊市國家公務員培訓暫行規定》.
[2] 《公務員法》.
[3] 《國家公務員培訓規定（試行）》.
[4] 《國家公務員培訓規定》.
近年來廣受非議的雙軌制，有望在深圳市率先改革。記者今天從深圳市政府官網了解到，《深圳市2012年改革計劃》提出將研究探索公務員制度改革，建立既與企業制度相統一、又體現公務員職業特點的公務員養老保障制度，并統籌研究事業單位工作人員養老保障制度改革。公務員和事業單位工作人員將像企業職工一樣，需要繳納社會保險。
根據《深圳市2012年改革計劃》，深圳今年將力推22個改革項目，其中包括研究探索公務員養老保障制度改革。但是，具體實施細則和實施時間還有待公布。
目前，我國養老制度實行“雙軌制”，行政序列公務員以及參照公務員法管理的事業單位職工，其養老金主要由國家財政統籌，而企業員工和社會個體勞動者的養老金主要靠社會統籌與個人賬戶相結合的模式。這造成公務員、事業單位職員與企業員工的養老金差距較大。
2008年，國家公務員局將全國唯一的公務員分類管理改革試點任務交給深圳。而深圳公務員養老保障制度改革亦隨著公務員分類管理體制改革而深化，從易到難，分別從聘任制公務員和事業單位職員到委任制公務員逐步推進。此次將公務員和事業單位工作人員養老金改革明文寫進政府改革計劃書中，被認為是破冰之舉。
實際上，兩年前深圳便已開始探索打破養老雙軌制，實行公務員聘任制和委任制，為聘任制公務員的社保單獨建制。目前，深圳聘任制公務員購買養老保險的標準為每月工資的18%，其中單位繳10%，個人繳8%。而委任制公務員沿襲之前的規定實行退休制。
今年，改革將拓展到事業單位，對2010年7月13日之后新進入事業單位的職員取消退休制度，基本養老和社會養老直接接軌。
許多市民為此叫好。在深圳某港資工作的李小姐告訴記者，希望破冰之舉能夠早日落實：“早就應該改了，憑什么我們交得多，退休時拿得少？”
也有市民表示擔心：“確實是好事，但真的能夠落到實處嗎？會不會雷聲大雨點??？”
一位不愿意透露姓名的深圳委任制公務員，“淡定”地告訴記者，對于此次改革他并不擔心：“可能是換湯不換藥，我相信會以提高工資或者其他名目補助，真正拿到手的應該不會少?！?/p>
有網友則在微博上建議：“制定改革方案的人，應該從自己先改起，改革的步伐才能大。” （記者 何東霞）
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