時間：2023-03-14 15:14:58
序論：在您撰寫領導干部個人培訓總結時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
【關鍵詞】高校領導干部；教育培訓；集中培訓
高校教育發展的首要動力在于高校領導干部的引導與發展，尤其是高校是為市場提供高質量人才的主要場所，高校領導干部為了更好的適應市場發展，必須不斷學習與充實自身能力，積極開展高校領導教育培訓。高校改革正在如火如荼的展開，對高校領導干部教育培訓需求增加，同時也需要具有針對性與實效性的展開培養，真正組建專業性、高素質的高校領導干部團隊，為高校未來發展鋪平道路。
1.研究方法
1.1問卷調查法
以湖南5所高校為研究對象，參與調查的高校干部為100人，發放高校干部培訓情況調查表格，一共發放100份，回收90份，其中有效問卷為85份，回收率為85%。
1.2文獻檢索法
根據游小波,馬玉良,詹松青《優化高校干部教育培訓工作研究——以完善現代大學制度為視角》、杜曉成《以市場運作推進干部教育培訓高校基地辦學模式創新——以全國干部教育培訓武漢大學基地辦學為例》、楊智平,汪麗紅《發揮高校優勢開展干部教育培訓工作——以海南高校為例》,黃友生《高校干部培訓模式創新研究——以安徽師范大學為例》，徐慧《新時代下高校干部培訓教育機制創新與研究》,戴永新《論高校干部培訓的理論與創新》等文獻，針對當前高校領導干部教育需求以及具體培訓實施總結了其中存在的共性問題，同時也滲透到文章研究中，在下文中具有明確體現。
2.結果與分析
通過對調查表進行統計分析，發現高校領導干部在培訓上存在著以下問題，一是培訓經費投入不足，二是培訓時間難以保證，三是培訓內容針對性不強,四是培訓與個人的職業發展有效統一不夠。高校領導干部培訓與時代對高校干部素質要求標準距離較大的從表面上看是領導干部認識不到位、培訓管理機構疲軟、培訓內容吸引力不夠及培訓師資力量薄弱等原因造成的，而從深層次上看，卻是培訓執行力缺失、多種價值觀的影響及培訓結構體制不合理造成的，對此，我們要加以解決。
3.高校領導干部教育需求與培訓工作實效性有效對接實現策略
當前的高校領導干部教育存在一些問題，結合上述資料調查研究總結發現，高校領導干部教育培訓不夠深入，同時缺少完善的領導機構與長效機制，導致培訓的實效性并不突出，同時創新模式單一，缺少突破性。再者培訓體系籠統，教育培訓不能更上一層。對于這些問題，必須具有針對性與目的性的解決[1]。
3.1健全領導干部培訓機制，強化領導干部培訓的重視力度
高校領導干部培訓一直備受高校黨委的關注，尤其是當前高校改革創新的環境下，高校干部不僅需要具備領導與教育能力，還需要與市場發展緊密相連。同時高校發展更上一層樓，高校的領導干部培訓需求增多，從傳統的局部發展轉移到全面發展，不斷提升思想政治與綜合素質，強化專業領導能力，這樣才能真正認識到領導干部對高校的責任感與使命感。在此基礎上提高領導重視，建立全方面的培訓領導機制，幫助高校領導培訓工作做好基礎性工作內容，貫徹落實高校領導培訓目標。高校領導培訓期間，培訓機構必須整理領導小組與相關的管理辦公室，真正做到高校領導培訓服務工作，并且在保證培訓機構正常運行的同時，領導小組能夠選舉專職管理人員，負責處理培訓期間遇到的問題，協調各部門之間的關系，保證高校領導培訓工作的有效運行[2]。比如湖南某高校，在進行領導干部教育期間，以校長為主的領導小組，選擇領導能力與執行能力較強的人員組成監督小組，就高校領導教育培訓具體工作開展情況展開全方面監督指導，同時積極參考其他高校教育培訓小組，相互探討與總結經驗，經過一段時間的考察，該校高校領導干部教育培訓工作進展迅速，并且實效性顯著。
3.2創建長效培訓管理機制，加強培訓制度建設
高校領導教育培訓工作的開展，必須正確認識高校領導教育培訓工作的需求，同時制定詳細的培訓計劃，具體計劃的執行需要長效培訓管理機制的輔助。尤其是當前培訓教育工作中存在一些不足，更需要做到扎實培訓、科學發展。制定完善的培訓制度為高校領導教育培訓工作順利開展提供保障。具體黨委會需要結合培訓實際情況進行制度制定，可以劃分為近期計劃與長期計劃，這樣能夠很好的將培訓工作實現協調處理與統一培訓。采取干部輪訓制度，配合考核制度、任前考核與任期考核，與此同時還需要完善激勵與約束方面的管理制度，按照教育培訓計劃有步驟的開展教育培訓工作。在培訓工作中盡量保證多樣性與靈活性，創新培訓思路，重視三位一體的培訓理念，并且做到培訓工作的規范有序，保證運行機制的科學合理[3]。比如，某高校開展在領導干部教育培訓期間，以季度為周期，干部輪訓監督與考核，在季度任職之前會進行全方面考核，任職期間依然會接受考核，如果考核期間存在問題，及時處理，以免影響后期的培訓工作。
3.3合理規劃培訓內容，做到知識更新與時代同步
高校作為社會主義接班人的培養陣地，就必須強化“政治理論”培訓內容。緊扣中央要求，與時俱進，將黨的最新理論成果及時納入培訓內容之中，以增強高校干部執行黨的路線方針政策的敏感性和時效性，增加政治定力和戰略定力、鑒別力；帶著問題讀原著、學原理，以增加高校干部的政治理論素養和運用馬列主義的基本原理、方法解決實際問題的能力，強化理論聯系實際的能力。另一方面，也要增強“政策法規”培訓內容。學法、知法、懂法，強化依法治校、依法管理能力，守住法線底線；牢記黨的紀律，恪守黨的規矩，將“忠誠黨的教育事業”“立德樹人”意識滲透到教、學的每一個環節，自覺落實到教育教學管理的全過程；通過培訓，發揮高校領導干部在“培養健全人、塑造合格人”的價值引領作用。此外，還要加強“科學人文素養”培訓內容。高校領導干部多數因專業（學科）建設方面有突出成績或有所建樹、具有領導潛質而被組織培養和選的；是比較典型的“專家型”干部，正因如此，他們或人文素養比較高，但科學技術素質不強，或是科技領域的引領者，但人文底蘊有所欠缺。而當代高校管理，無論是教師還是學生、其他教育工作者，由于信息化，其所擁有知識面、信息量大且多，客觀上要求管理干部不斷加強“科學人文素養”，以其豐富的知識底蘊支持其管理創新、提升其管理能力和管理水平。
3.4創新培訓方式，升級培訓結構與提高培訓質量
對于當前的高校領導干部教育培訓來講，需要積極創新培訓方式，為培訓灌輸更多新思想與新活力，這樣才能真正突顯出培訓的針對性與目的性，達到提高培訓質量的目的。領導干部教育培訓中，需要提高自身綜合素質與思想組織，認識到個體的發展與整體的進步，打造學習型干部培訓途徑，做到集體與個人的相互輔助與督促，培訓實效性得以實現。一是運用“互聯網＋”，構建實體＋虛擬的立體化課堂。一方面，發揮傳統培訓教育優勢，對“面對面”情感互動效果突出的課程、理想信念教育類課程，可繼續采用實休課堂面授的方式，以保證培訓效果；另一方面，通過“互聯網＋”的方式，將模塊的理論、知識、技能通過“互聯網＋”向受眾推送，方便受教育者隨時隨地學習，通過實體、虛擬課堂有機對接，實現線上線下培訓相互配套組合。二是開展分層分類培訓，強化培訓覆蓋面。強化“黨委（黨組）中心組學習”這一教育方式，發揮領導干部率先“學一步、學深一步”的模范帶頭作用；充分利用黨校、行政學院、干部學院的主渠道、主陣地作用，有計劃分批次將領導干部送到上述院校培訓；發揮高校自身優勢，采取“集中輪訓”“專題培訓”等形式，全方位、多層次培訓高校領導干部的政治理論素養與業務能力。；“對重要崗位的干部可以實行點名調訓”；借用新媒介，如采用“微課”、微信等方式進行“點對點”培訓。
一、建立和完善新任領導干部政治理論考試制度。凡新提拔擔任科級領導職務的人員，一律參加新任領導干部政治理論考試?？荚嚭细裾?，進行任命；考試不合格者，取消任用資格，并將考試結果裝入個人檔案。
二、堅持和完善任前談話制度。凡新提拔擔任科級領導職務的人員，由市委有關領導和市委組織部主要領導同志對新任職干部進行任前談話，指出干部考察中了解和掌握到的缺點和不足，并提出希望和要求。
三、堅持和完善領導干部試用期制度。凡是非選舉產生的領導干部，均實行試用期制。試用期滿，經考核合格的正式任職，不勝任的免去試任職務，另行安排工作。今年，該市已對新提拔的75名科級領導干部中的21名非選舉產生的副科級領導干部實行了為期一年的試用期。
四、堅持和完善廉政談話制度。通過干部監督工作聯系會議、群眾舉報以及平時檢查工作等方式，一旦掌握、發現干部在廉政建設上存在一些不良傾向時，便及時找其談話，對其進行開導式、提醒式、告誡式教育，幫助其增強拒腐防變的能力。
五、堅持和完善上崗前培訓制度。該市對新提拔的科級領導干部實行上崗前培訓已經形成制度。近年來，他們對新提拔任用的115名科級領導干部均進行了為期一個月的崗前培訓。培訓中，堅持注重針對性、層次性、互動性、科學性和靈活性，專門聘請大學院校的客座教授、離退休老領導以及基層具有豐富實踐經驗的領導同志為新提拔的領導干部授課，同時堅持搞好了黨性分析活動，切實提高了新任領導干部的黨性修養和理論素養。
六、試行領導干部任職承諾制度。在加強新提拔領導干部培養、教育、管理工作中，該市試行了新提拔領導干部任職承諾制度，嚴格要求其任職前對自己在今后的工作中的德、能、勤、績、廉等方面的情況進行公開承諾。
七、建立和推行新任干部述職制度。該市注重對新提拔的科級領導干部進行了跟蹤管理，一旦發現不良苗頭，結合全市干部隊伍實際，對其進行監督或提醒式教育管理，重點是進行了集體述職。目前，該市已對**年1月以來新提拔的75名科級領導干部進行了集體述職。
八、建立和完善誡勉談話制度。對一些新任領導干部在思想、工作、生活、學習、社交以及班子建設等方面出現了比較嚴重的問題，但又沒有構成黨紀政紀處分的，本著從教育、幫助的角度出發，對其進行誡勉談話，并將誡勉通知書送達所在單位黨組（黨委）和本人，要求其本人寫出書面整改意見交市委組織部和所在單位黨組（黨委）。今年，該市已對1名新提拔副科級領導干部進行了誡勉，效果良好。
一年來，組織部在市婦聯黨組的領導下，圍繞全會工作總體要求，深入開展了“以城帶鄉幫扶工程”，統籌城鄉婦女共同發展，借助換屆有利時機，大力促進女干部參政工作，以提高女干部素質為根本，不斷加大培訓力度，提高培訓質量，較好地完成了全年工作任務。
一、大力開展“以城帶鄉幫扶工程”，推動城鄉婦女統籌發展一是創新活動載體，促進工作深入開展。組織了“以城帶鄉征文活動”，下發了爭當“先進巾幗幫扶工作隊”的意見，激發了城市婦女組織做好工作、爭先創優的積極性。二是加強調研，跟蹤督導推進。通過召開工作推進會，對這項工作進行再動員、再部署。8月，與市駐村工作考核組一道深入到有關縣（市）區駐村點調研“以城帶鄉幫扶工程”工作情況，及時總結工作經驗，查找存在不足。三是整合社會資源，擴大工作影響力。市、縣兩級婦聯分別組建和完善了科技、法律、衛生、文化、女企業家五支巾幗志愿者服務隊。據統計，全市共有巾幗志愿者500余名，為廣大農村婦女群眾提供科技、文化、法律、衛生等方面服務30余場次，發放藥品、書籍等物品價值8000余元，受益群眾達20000余人次。四是統籌城鄉發展，實現共同進步。我市370個城市婦女組織與354個村婦代會結成幫扶對子，市縣兩級婦聯共舉辦各種業務培訓班34期，培訓機關婦委會主任769人次。通過結對幫扶，加強了村婦代會自身建設，進一步鞏固了婦聯基層組織。城市婦女組織在幫扶工作中也實現了自身的發展，我市縣（市）區直婦女組織由原來的352個增長到361個。初步實現了城鄉婦女組織有效對接，統籌發展。
二、抓好機遇，促進女干部參政。以2007年縣（市）區人大、政府、政協換屆為契機，積極向黨委、組織部門建議、采取多種措施，推薦優秀女干部，換屆后，我市五縣（市）四區黨政班子中至少各配備有1名以上女領導干部，四大班子中女干部達到38人。
三、加強培訓、提高素質
一、聯合舉辦培訓班。2007年6月14-26日，市婦聯與市委組織部聯合舉辦了第十期優秀中青年女干部培訓班，組織我市33名優秀中青年女干部赴青島蘭德培訓中心學習。豐富的授課內容、靈活的培訓方式使女干部增長了知識，開闊了眼界，拓寬了工作思路，交流了各自的工作經驗和方法，收到了良好的學習效果。二、積極配合上級部門完成女干部調訓任務。11月份，組織、推薦我市7名女領導干部參加省委組織部、省婦聯舉辦的河南省第十八期女領導干部培訓班，并為學員涉外培訓辦理了相關的外事和政審手續。三、制定培訓規劃。為全面貫徹落實《2006—2010年安陽市干部教育培訓規劃》和《2006—2010年河南省婦聯干部教育培訓規劃》，進一步加強婦聯干部教育培訓工作，培養造就一支高素質的婦聯干部隊伍，制定下發了《2007—2010年安陽市婦聯干部教育培訓規劃》。
四、創新手段，強化服務，作好聯誼工作
根據我市女領導干部的職務變動，年初我們及時對女領導干部協會執行會長進行調整，對會員進行了補充。2月份，舉辦“女領導干部健身運動會”，以比賽的方式達到了使女領導干部鍛煉身體，交流溝通的目的；“三八”節期間召開了女領導干部年會，總結了去年的工作，安排部署了今年的工作。會上中國農業大學副教授范志紅為我市240余名女干部做了“營養、環境與健康”專題知識講座，豐富了大家的知識面，提高了生活質量。開展女領導干部“卓越女性領導力”征文，組織女領導干部專題學習考察活動，以多種形式的活動豐富女領導干部的生活，增強她們的群體意識。積極與派聯系，促進黨派建婦女組織工作。
要走出三種誤區，樹立三種意識。一是克服盲目學習的心態，樹立職位不等于能力的意識。有些干部抓學習胸中無數，沒有系統地有計劃地學習，認為職位就是能力的化身，不學習也可以；二是克服學習淡漠，“三重一輕”的思想，即重專業學習、重技術學習和重應用性知識的學習，而輕理論學習，樹立全面學習理念；三是克服學習自滿心態，樹立文憑不等于水平意識。
必須要加強理論思維。黨的十六大報告指出，各級黨委和領導干部要“善于進行理論思維”。理論思維突破了直接經驗的狹隘性，突破了認識事物發展規律的自主性，使人的思維具有全面性、深刻性、普遍性和創造性，并具備對實踐的洞察力和預見性，從而對人的認識和實踐活動產生重要指導作用。
強化學習理念，樹立全新的學習觀念。樹立學習則生存發展的理念；樹立學習則強、學習則勝的理念；樹立學習工作化、工作學習化的理念。作為一名領導干部，如果只埋頭工作而忽視學習，即使有敬業精神和干好工作的良好愿望，工作也難以上臺階，不僅個人成長進步受到影響，黨的事業也會受損失；樹立學習終身學習的理念。領導干部應該審時度勢，自覺地重視學習、善于學習，推動全社會形成學習為本，終身學習的良好風尚。
必須強化干部的培訓。首先要創新培訓觀念，突出培訓重點，健全完善黨政領導干部、企業經營管理干部、年輕后備干部“一齊抓”的培訓對象體系；其次要創新培訓內容，注重按需培訓，健全完善政治理論、現代知識、崗位技能“三位一體”的培訓內容體系，堅持缺什么、補什么、需要什么、培訓什么；第三，創新培訓方式，追求培訓實效，健全完善“學習、研究、實踐”三結合的新機制。著力推行“學習、研究一體化”的培訓機制，努力提高教育培訓的質量和效果，做到“出人才、出干部、出成果”；第四是創新培訓渠道，整合社會資源，健全完善發揮黨校主陣地與借助高校優勢相結合的培訓基地體系。
積極創造工作學習環境，不斷提高領導干部的實踐學習能力。領導干部要提高執政能力，必須善于向實踐學習，善于總結實踐工作經驗，提高實踐學習的能力。學習的目的在于運用，在實踐中學習。一要善于借鑒、吸收在工作實踐中的經驗教訓，他山之石可以攻玉；二要善于總結歸納，把實踐中得到的經驗上升到理論性的知識加以推廣應用，從而不斷提高領導干部自身的綜合素質。
一、大力開展“以城帶鄉幫扶工程”，推動城鄉婦女統籌發展一是創新活動載體，促進工作深入開展。組織了“以城帶鄉征文活動”，下發了爭當“先進巾幗幫扶工作隊”的意見，激發了城市婦女組織做好工作、爭先創優的積極性。二是加強調研，跟蹤督導推進。通過召開工作推進會，對這項工作進行再動員、再部署。8月，與市駐村工作考核組一道深入到有關縣（市）區駐村點調研“以城帶鄉幫扶工程”工作情況，及時總結工作經驗，查找存在不足。三是整合社會資源，擴大工作影響力。市、縣兩級婦聯分別組建和完善了科技、法律、衛生、文化、女企業家五支巾幗志愿者服務隊。據統計，全市共有巾幗志愿者500余名，為廣大農村婦女群眾提供科技、文化、法律、衛生等方面服務30余場次，發放藥品、書籍等物品價值8000余元，受益群眾達20000余人次。四是統籌城鄉發展，實現共同進步。我市370個城市婦女組織與354個村婦代會結成幫扶對子，市縣兩級婦聯共舉辦各種業務培訓班34期，培訓機關婦委會主任769人次。通過結對幫扶，加強了村婦代會自身建設，進一步鞏固了婦聯基層組織。城市婦女組織在幫扶工作中也實現了自身的發展，我市縣（市）區直婦女組織由原來的352個增長到361個。初步實現了城鄉婦女組織有效對接，統籌發展。
二、抓好機遇，促進女干部參政。以20*年縣（市）區人大、政府、政協換屆為契機，積極向黨委、組織部門建議、采取多種措施，推薦優秀女干部，換屆后，我市五縣（市）四區黨政班子中至少各配備有1名以上女領導干部，四大班子中女干部達到38人。
三、加強培訓、提高素質
一、聯合舉辦培訓班。20*年6月14-26日，市婦聯與市委組織部聯合舉辦了第十期優秀中青年女干部培訓班，組織我市33名優秀中青年女干部赴青島蘭德培訓中心學習。豐富的授課內容、靈活的培訓方式使女干部增長了知識，開闊了眼界，拓寬了工作思路，交流了各自的工作經驗和方法，收到了良好的學習效果。二、積極配合上級部門完成女干部調訓任務。11月份，組織、推薦我市7名女領導干部參加省委組織部、省婦聯舉辦的*省第十八期女領導干部培訓班，并為學員涉外培訓辦理了相關的外事和政審手續。三、制定培訓規劃。為全面貫徹落實《20*—2010年*市干部教育培訓規劃》和《20*—2010年*省婦聯干部教育培訓規劃》，進一步加強婦聯干部教育培訓工作，培養造就一支高素質的婦聯干部隊伍，制定下發了《20*—2010年*市婦聯干部教育培訓規劃》。
四、創新手段，強化服務，作好聯誼工作
根據我市女領導干部的職務變動，年初我們及時對女領導干部協會執行會長進行調整，對會員進行了補充。2月份，舉辦“女領導干部健身運動會”，以比賽的方式達到了使女領導干部鍛煉身體，交流溝通的目的；“三八”節期間召開了女領導干部年會，總結了去年的工作，安排部署了今年的工作。會上中國農業大學副教授范志紅為我市240余名女干部做了“營養、環境與健康”專題知識講座，豐富了大家的知識面，提高了生活質量。開展女領導干部“卓越女性領導力”征文，組織女領導干部專題學習考察活動，以多種形式的活動豐富女領導干部的生活，增強她們的群體意識。積極與派聯系，促進黨派建婦女組織工作。
嚴把五關著力加強領導班子能力建設
科左后旗以蘇木鄉鎮換屆和機構改革為契機，以選優配強領導干部和領導班子為出發點，嚴把“五關”，著力加強領導班子執政能力建設。
一是嚴把推薦關。按照《干部任用條例》、《干部工作五卡制》、《推薦領導干部責任追究制》要求，通過年度工作實績考察推薦、領導干部署名推薦、談話推薦、組織推薦、群眾推薦、個人自薦等多種形式，擴大民主渠道，拓寬選人用人視野，把好推薦入口關。年初，在全旗科級以上干部大會上對12個新成立的蘇木鎮黨政正職進行民主推薦，參加推薦共計415人，在社會上產生積極的影響。二是嚴把考察關。后旗在總結歷年考察工作的基礎上，進一步量化管理、細化打分，客觀公正評價干部。2006年涉及到蘇木鄉鎮機構改革，旗委高度重視此項工作，由旗委常委領導帶隊，并對考察組成員進行業務培訓，提出紀律要求，為確?？疾旃ぷ鲌A滿完成提供組織保障。據統計，對全旗27個蘇木鄉鎮（場）領導班子的168名副科級以上領導干部進行了全面考察。共填寫測評票2355張，個別談話942人，查閱資料1783份。向分管領導、紀檢監察部門、涉農部門及有關方面代表征求意見83份，實地查看36處。通過細致入微的考察，對每名干部都有了更具體準確的把握，為選拔任用干部提供了可靠依據。三是嚴把培訓關。旗委組織部在采取“請進來教，派出去學，走出去看”的干部教育培訓方式的基礎上，提出“菜單”式培訓方法，因人而異為領導干部提供業務和理論知識培訓服務。這次調整蘇木鄉鎮干部，認真審查干部培訓登記卡，合格率達到100%。四是嚴把結構關。這次機構改革調整干部共涉及237人。調整后，新一屆蘇木鎮黨政領導班子平均年齡40.15歲，比上屆下降了1.7歲；大專以上學歷68人，占領導總數的79.1%，比調整前增加8.1個百分點；少數民族74人，占總數的86%；有7個蘇木鎮配備女干部；2個蘇木鎮領導班子中配備了黨外干部;30歲以下干部5名，占總數的5.8%。在調整中，著重考慮了干部素質能力、氣質搭配、專業結構上的優勢互補和年齡上的梯次配備等特點。五是嚴把票決關。對這次結合鄉鎮機構改革中涉及調整的180名干部，進行了常委會票決，對24名鄉鎮黨政正職實行了全委會票決。
關鍵詞：培訓需求 顯性 隱性 SWOT分析
培訓需求分析，簡單的說就是確保讓有需要的人在適當的時候得到有效的培訓。它既是確定培訓目標，設計培訓項目、開發培訓課程的前提，也是進行培訓評估的基礎。
就培訓的內容要求和選擇而言，實際上存在著兩種培訓需求，即培訓的顯性需求和隱性需求。目前我們進行的培訓需求分析很大程度上停留在對顯性培訓需求的研究，然而本文需要和讀者探討的是我們在進行顯性需求分析的同時，應一并重視隱性需求分析。從發展的角度來說，培訓需求不應僅僅局限于現時的需求，即所謂培訓的現時針對性，而更應以發展的眼光研究培訓對象的長遠需求
所謂培訓的顯性需求是指基于現時的需求，特指個人、組織和社會對培訓在當前狀態下的需要和滿足。包括組織層面的培訓需求、崗位層面的培訓需求、個人層面的培訓需求及社會層面的培訓需求。顯性需求是對當前狀態下培訓對象在知識結構、思維水平和工作能力等方面的需要和滿足，是基于現時的社會需要、組織要求和個人期望的培訓需求。
隱性需求即當前狀態下尚未被組織和領導普遍認同，而又是客觀形勢發展所需要，組織尤其是各級領導應予了解、接受的培訓需求，也可以理解為遠期培訓需求。
隱性需求有以下幾個特點：
1、不明顯性。隱性需求不是直接顯示出來的,而是隱藏在顯性需求的背后，必須經過仔細分析和挖掘才能將其顯示出來。隱性需求來源于顯性需求，并且與顯性需求有著千絲萬縷的聯系。
2、延續性。在很多情況下，隱性需求是顯性需求的延續，滿足了送培單位的顯性需求，其隱性需求就會提出。兩者需求的目的都是一致的，只是表現形式和具體內容不同而已。
3、依賴與互補性。隱性需求不可能獨立存在，它必須依賴于顯性需求，離開了顯性需求，隱性需求也就自然而然地消失了。同時，隱性需求和顯性需求之間又是互為補充的，也就是說，隱性需求是為了彌補和完善顯性需求的不足而存在的，它可使需求目標更好地實現。
4、轉化性。是指以送培單位的顯性需求為基礎，通過與送培單位交流，可以啟發送培單位將隱性需求轉化為新的顯性需求。
為此，隱性需求是送培單位沒有直接提出、不能清楚描述的需求。隱性需求來源于顯性需求，并且與顯性需求有著千絲萬縷的聯系。這是因為，培訓需求是隨著社會的發展、組織的變化和培訓對象自身知識結構的改善而不斷變化的。一方面顯性需求在不斷變化，另一方面隱性需求不斷上升為顯性需求，同時又產生新的隱性需求。送培單位和培訓對象自身往往對顯性需求易于關注和把握，而對隱性需求則容易忽視和難以把握，作為培訓主體、施教主體的人和部門，對此應當有明確的認識，科學引領隱性需求，全面把握顯性需求，并根據兩種需求設計、制訂培訓的內容和方案。
培訓需求的調研尤其是隱性培訓需求的調研是做好培訓，提高培訓針對性的首要工作。培訓單位可以采用很多的調研方法，問卷調查法、訪談法、座談會法、資料查閱、測量工具調研等，借助這些調研方法了解組織、崗位、個人的培訓需求。實踐中我們也可以采用SWOT需求調研與分析方法。
20世紀70年代以來，在發展戰略策劃領域，國際上經常使用SWOT分析方法。培訓部門可以通過SWOT分析方法，分析送培對象培訓的優勢、劣勢以及所面臨的機會和威脅，挖掘優勢，化解威脅，捕捉機會以克服劣勢，緊急處理那些將加劇惡化劣勢的威脅，并根據相應戰略取向建立與之相適應的培訓模式，設計培訓內容。
以中國石化企業二級單位黨政正職領導干部培訓為例。
中國石化企業二級單位黨政正職領導干部培訓是為中國石化三支人才隊伍建設提供支撐的培訓。這支隊伍的主要特點是：決策型干部、中堅力量、承上啟下等。為切實提高培訓的針對性與實效性及長遠效益，我們對本次培訓的顯性需求與隱性需求進行了SWOT分析。
一、企業二級單位黨政正職領導干部的“優勢”（Strength）
企業二級單位黨政正職，是企業運行的中間力量，是員工的直接管理者，在企業運營過程中始終處于“兵頭將尾”的位置。既要嚴格執行決策層的領導意圖和戰略決策，又要靈活機動地調整局部戰術，并圍繞總體戰略制定計劃、組織實施；既要履行上傳下達的管理職能，還要落實組織計劃，激勵員工執行。在不斷深化、優化、細化、序化各項工作流程的基礎上，進行科學化、規范化管理。
總之，企業二級單位的黨政正職，不僅需要較高的政策理論水平，還必須履行抓班子、帶隊伍、出思路、謀長遠的職責，同時還要具備良好的計劃組織能力、領導控制能力和溝通培養能力，真正起到二級單位“班長”的作用。
企業二級單位黨政正職領導干部學歷較高，專業性較強。在領導風格上多為分析性領導干部及支持性領導干部，也有分析+支持型領導干部，親和力較好。
二、企業二級單位黨政正職領導干部的“劣勢”（Weakness）
由于企業二級單位黨政正職多是從技術崗位上提拔上來的，他們習慣于解決具體的問題，習慣于身先士卒，而很少去激勵和調動他人。
企業二級單位黨政正職領導干部絕大部分專業性強，管理能力薄弱，管理者受其自身性格特點、行為習慣等因素的影響會領導風格較為單一，在不同的管理情景下，針對不同的管理對象，總是表現出同樣的領導風格；不善言談，不善于團隊合作以及不善于領導團隊，擅長單打獨斗。而作為管理者，應該能夠根據管理情景的不同，管理對象的不同應用不同的管理策略和領導風格，從而提升管理的效率。這是企業二級單位黨政正職領導干部的劣勢。
三、企業二級單位黨政正職領導干部的“機會”（Opportunity）
中石化黨組提出“力爭再用10-15年的時間，把中國石化發展成為具有較強國際競爭力的跨國能源化工公司”的戰略目標。為實現這一戰略目標，中國石化教育培訓工作會議明確提出“以提高思想政治素質為根本，以能力建設為重點，把提高培訓質量和效益擺在更加突出的位置，積極推進改革創新，構建和完善具有中國石化特色的培訓體系，加大重點和骨干人才培訓力度，深入推進全員培訓，為建設具有較強國際競爭力的跨國能源化工公司提供人才保證和智力支持。”強調以實施“三項培訓工程”為載體，深入推進大規模培訓，其中“關鍵崗位人才能力提升工程”，中國石化準備用5年的時間，對經營管理、生產運行、科研開發中涉及關鍵技術、重要責任、重點環節的各類關鍵崗位人員開展一輪集中強化培訓，重點提高他們履行崗位職責和開拓創新的能力。這是增強企業二級單位黨政正職領導干部素質的機會。
四、企業二級單位黨政正職領導干部的“威脅”（Threat）
1、相對于企業目標的“績效差距”
相對于中國石化的戰略目標而言，各個企業相對于企業目標有了“差距”，也就表明出現了“狀態差”，這種“狀態差”是可以通過培訓來改善的，這就是培訓需求。
2、相對于崗位現狀的“能力短板”
前面已經談到很多企業二級單位黨政領導干部來源于技術干部，在管理能力上薄弱，因此在上崗前必然存在著“狀態差”，為企業和崗位要求的提升或工作環境的變化而產生了“不適”，也是一種“狀態差”。這主要是由于領導干部目前的能力有差距，一般稱之為“能力短板”，需要給予及時和相應的培訓。
3、相對崗位素質模型的“素質缺口”
崗位素質模型是針對企業發展要求和崗位實際需要建立起來的，是衡量在崗和上崗人員“勝任素質”的標尺，是對領導干部知識、技能、角色、特質乃至動機的全面要求，是“個人的勝任力”、“崗位的要求度”、“環境的適應性”的綜合考量。企業二級單位黨政領導干部相對于崗位素質模型存在“素質缺口”。
通過對企業二級單位黨政正職領導干部這一群體的優勢、劣勢、機會、威脅的SWOT分析，我們認為企業二級單位黨政領導干部的培訓需求可以歸納為從專業走向管理，具體為提升履職能力。這是企業二級單位黨政正職領導干部共同面臨的問題與挑戰，也是本次培訓應首要解決的問題，我們可稱之為培訓的顯性需求。
在明確了培訓的顯性需求基礎上，我們進行了進一步的分析。通過管理能力測試及領導干部領導風格測試等工具的應用，我們發現企業二級單位黨政正職領導干部群體80%為分析型領導及支持型領導，缺乏決策型領導，然而這一群體的很突出的特點是要帶隊伍，對重大生產經營問題進行決策。這是培訓的隱性需求，切不可忽視，應提前做好培訓準備。在滿足企業二級單位黨政領導干部從專業走向管理的顯性需求，促使領導干部崗位適應能力實現后，作為培訓部門應著手考慮企業二級單位黨政正職領導干部的領導風格錘煉，加強駕馭型領導風格領導干部的培養，以滿足隱性培訓需求，屆時隱性培訓需求即上升為顯性培訓需求。
