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1、范圍
本制度規定了薪酬管理的范圍、方法和內容。
本制度適用于貴陽自游空間汽車俱樂部薪酬管理。
2、制定原則
2.1本制度總體依據同行業工資水準，本地區社會經濟所得水平，以及公司經營狀況和社會人力資源供求狀況制定。
2.2根據員工工作核定基本工資。
2.3根據公司的崗位設置、職位繁簡、責任輕重核定職務津貼。
2.4根據國家相關規定及人性化管理核定各項津貼。
2.5根據“效率優先、兼顧公平”原則，綜合員工工作績效、公司經營業績核定年終獎。
2.6根據《員工守則》之獎勵條件核定帶薪休假。
2.7根據公司《考勤管理制度》核定全勤獎。
3、薪酬體系構成
薪酬
工資
工資
基本工資
基本工資
工齡工資
基準外工資
基準外工資
職務津貼
誤餐津貼
交通津貼
通訊津貼
保險津貼
獎勵
獎金
全 勤 獎
年 終 獎
注：：項目合計為月總收入 ：項目合計為年獎金收入
4、工資支付形式
公司實行計時工資制，員工工資以月工資制為基準，實行明示工資；以人民幣為計算單位現金或實物形式支付。
5、工資計算時間
本公司工資計算期間為當月1日至當月末日。
6、工資支付日的確定
工資原則上在每月15日支付，遇見支付日為休假日時，則順延至最近工作日支付。
7、基準內工資
7.1基本工資的支付依下列三條原則辦理：
7.1.1員工的工作經驗及工作績效考核結果；
7.1.2員工在本公司的職務年資，所任職位、職務繁間及責任輕重；
7.1.3同行業的工資水準，社會經濟所得水準，以及本公司的經營狀況和社會人才資源供求狀況。
7.2本公司員工的基本工資分為三個等級，每一級又分為1至17個薪級，如下表所示（單位：人民幣/元·月）：
基本工資等級劃分表
等級
薪級
普通職員
中級管理人員
高級管理人員
I級
II級
III級
1
400
1000
2000
2
450
1100
2200
3
500
1200
2400
4
550
1350
2700
5
600
1500
3000
6
700
1650
3200
7
800
1800
3500
8
900
1950
4300
9
1000
2100
5000
10
1100
2300
6000
11
1200
2500
8000
12
1300
2700
10,000
13
1400
2900
12,000
14
1500
3100
14,000
15
1650
3400
16,000
16
1800
3700
18,000
17
2000
4000
20,000
7.3工資定級按下表對照核定
崗位
試用期
轉下定級范圍
備注
高級管理人員
總經理
可執行協議工資
綜合管理副總
可執行協議工資
連鎖運營副總
可執行協議工資
市場運營副總
可執行協議工資
中級管理人員
連鎖運營助理
市場營運助理
策劃
行政人事助理
汽車旅行部
會計
庫管
店長
出納
客服
業務
職員
收銀
泊車員
洗車工
7.4試用期薪酬為試用期試行工資，不享受任何津貼及補助，權責主管對試用期滿的員工薪酬仍有建議權。
7.5轉正定級
①試用期員工轉正后每崗位定級范圍2—7級，根據轉正定級表核定并按“轉正考核管理辦法”辦理。
②對于特殊定級的情況，由員工所在部門及行政人事部提出申請后，報總經理審批。
7.6工齡工資
在本公司連續工作達一年以上的員工，每月可享受工齡津貼。工齡津貼每年均為100元。
8、基準外工資
8.1職務津貼
具有監管職位（部門負責人）以上員工，依以下“職務津貼表”領取職務津貼。
職務津貼表 單位：元/月
副總經理
200
總經理
300
8.2誤餐津貼
為提高員工福利，公司特設誤餐補貼，按每月150元發放。
8.3交通津貼
公司員工除公司配車者外，每人每月可享受交通津貼60元。
8.4通訊津貼
中級管理人員
100
高級管理人員
200
8.5保險津貼
員工轉正后，公司為其辦理社會保險統籌，公司按規定比例為員工交納“三金”；
已參加社保統籌但未將手續轉至公司的員工，公司每月發放300元保險津貼。
8.6節日禮金
逢元旦節、春節、端午節、中秋節等國家規定節假日公司根據實際情況發放節日禮金或節日禮物。
9、獎金
9.1全勤獎
為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退現象者，發給50元全勤獎。
9.2年終獎
9.2.1年終獎獎金的計算基礎為基本工資，根據年度績效考核結果等綜合因素，評審確定系數，春節前一周發放。
年終獎基本工資×系數
普通員工、中級管理人員的發放金額由行政人事部報總經理審批。高級管理人員的發放金額由總經理核定。
凡是在公司經營活動中有突出貢獻的員工給予獎勵，獎勵額度根據貢獻大小及事件的影響程度由總經理辦公會會議研究決定。
10、帶薪假期管理
10.1婚假
10.1.1按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天帶薪婚假。
10.2喪假
10.2.1直系親屬（父母、配偶、子女）以及岳父母喪亡的，經批準可請3天帶薪假。
10.3產假
10.3.1休產假需在休假前1個月辦理請假手續，以便作好工作安排，呈交《請假申請單》；女職員可享受90天的帶薪產假（工作未滿6個月只付一半基本工資），在公司服務滿一年的男職員，其夫人合法生育第一胎，可享受3個工作日的有薪陪護假；產假需提供如下的證明材料：社保指定醫院開具的且蓋有醫院印鑒的診斷證明書原件。
10.4年假
10.4.1員工在公司工作滿兩年以上者，可享受帶薪休假津貼。
10.4.2普通員工每年享有2天帶薪休假（節假日除外）。
10.4.3中級管理人員每年享有3天帶薪休假。
10.4.4高級管理人員每年享有7天帶薪休假。
11、員工薪酬調整辦法
11.1每年十二月底作績效考評，考評結果作為薪級調整依據。
11.2每年三月一日為員工晉級調薪基準日。
11.3績效考評辦法參見人力資源相關制度。
12、工資核發程序
12.1每月5日前行政人事部交員工考勤統計表，并填寫工資報酬核準單，每月10日前匯總，報總經理審批后交財務部，作為工資依據，并存檔。
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
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第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經理； 2、副總經理；3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結果經公司管理層審批后發放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
1企業薪酬策略的制定
企業薪酬策略的制定,對后續環節起著非常重要的指導作用。企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續環節提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業,其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。
(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業,一般都建立或找準了自己的標桿企業,企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。
(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先,即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本,這種企業的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。
(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型,也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
此外,企業在薪酬結構設計時,還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。
(1)戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。
(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。
(4)價值因素。指企業必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業薪酬設計原則
企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰略導向,經濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析,制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。
(2)經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。
(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平,保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。
(5)團隊原則。在合作性企業中,人員能夠認識到只有通過團隊協作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導致部分員工的心態不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。
(6)雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現自己的價值,企業希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業薪酬崗位設計
崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上,將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務,再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉。
4企業薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業的影響程度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價,反映崗位的內在價值;三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多,但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種:
(1)排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷,根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區,尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。
6薪酬結構設計
薪酬結構設計實際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關系。通過薪酬結構設計,可以將企業內部所有崗位的評價點值按照統一原則轉化為實際薪酬值。
薪酬規章制度 2019/8/14 17:28:53 點擊: 41次
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例?，F行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資，為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條：應發績效工資的計算：
本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第三十一條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。
公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。
公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表：
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。
第七章 薪資調整
關鍵詞：薪酬 薪酬管理 激勵 內在薪酬
薪酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從組織那里獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利，也包括無形收入，如組織認可、培訓和開發的機會及晉升等。薪酬實質上是組織和與員工之間的一種交易。員工為組織付出自己的勞動，組織為員工發給提供貨幣或非貨幣的報酬。
一、薪酬的作用
1、薪酬的功能―員工角度
（1）經濟保障功能。員工的薪酬水平決定著他們的生存、營養和文化教育的條件，是保證企業勞動力生產和再生產的基本因素。
（2）激勵功能。薪酬作為員工和組織之間有形契約的一種載體，對員工的工作行為，工作態度及工作績效會產生很大的影響。
（3）調節功能。薪酬的調節功能主要表現在兩個方面：勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。
（4）吸引和留住人才。有競爭力的薪酬制度，對于吸引和留住組織的核心人才具有經濟杠桿的作用。
（5）員工價值的一種識別因素。有效薪酬可以培養員工對組織的歸屬感，而薪酬水平的高低則往往被視為員工個人價值和職業成功的一種社會信號。
2、薪酬的功能―組織角度
（1）控制運營成本。組織既要對其核心人才支付有吸引力的報酬來吸納和激勵他們，同時也要控制人工成本的支出，通過做出不同貢獻的員工給以不同的薪酬水平，以達到有效控制運營成本的目標。
（2）促進組織發展戰略的實現?，F代人力資源管理必須突破傳統工業經濟時代的模式才能構建新的薪酬激勵機制，才能引導揮員工關注生產力和競爭力，企業才能形成具有持續發展的競爭力以推動組織戰略目標的實現。
（3）對員工的激勵導向性作用。薪酬體現員工的自身價值被認可，且薪酬有一部分與業績直接掛鉤，也就是人們常說的浮動工資或績效工資等。
二、國內企業薪酬管理制度的現狀及存在的問題
1、薪酬形式不夠全面。企業一般薪酬以工資為主要形式，結構單一，缺少其他激勵形式，如勞動分紅、帶薪休假等。
2、平均主義傾向嚴重。經營者與普通員工的收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，造成企業經營管理者激勵與約束機制不健全。
3、福利設計缺乏彈性。我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
4、考核不科學，激勵作用發揮不大?？冃Э己藛栴}較多，不能如實反映各個員工的實際情況。根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發展的需要。
三、企業的有效的薪酬管理制度的建立
1、建立有效的薪酬管理制度應該滿足以下原則：
（1）公平原則：薪酬需要實現外部公平、內部公平和員工公平
（2）競爭原則：組織提供的薪酬水平在人才市場上有吸引力
（3）激勵原則：薪酬體現出職位對組織貢獻的大小
（4）從實際出發的原則：薪酬的制定要考慮到各種內外因素
2、建立有效的薪酬管理制度需要明確薪酬的影響因素：
（1）戰略。不同的發展階段有不同的競爭戰略，戰略性薪酬需要隨組織發展階段的變遷而調整，并為不同階段的競爭戰略服務。
（2）職位。不同的職位在在工作要求、工作責任、工作條件和勝任條件等表現不同，這種差異是組織在設計薪酬制度時必須考慮的客觀因素。
（3）資質。資質是判斷一個人能否勝任某項工作的出發點，但是資質最后必須體現在能帶來優秀績效的行為上。
（4）績效。他直接影響著員工的工作態度和工作行為。績效可以衡量員工對組織所做出的貢獻，同時，薪酬水平也直接、明顯地反映績效水平的高低。
（5）市場。市場薪酬水平為組織指定薪酬戰略策略提供了宏觀的外部參照。
3、有效的薪酬管理制度必須有一套合理科學的薪酬管理體系：
（1）在建立有效的薪酬管理制度之前進行薪酬調查和職位評價，有助于設計更合理的薪酬體系。
（2）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。
（3）企業必須從戰略的層面來看待薪酬管理
①成本領先戰略。降低成本，鼓勵提高勞動生產率，詳細而精確的規定工作量。
②產品差異化戰略 。強調創新，把重點放在激勵工資上，以此鼓勵員工大膽創新，縮短從產品設計到顧客購買產品之間的時間差。
（4）建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度。根據員工表現的變化情況隨時調整獎金數額，讓員工有成就感和動力。公開，透明化的薪酬支付制度才能讓員工感到平等。
（5）重視內在薪酬。對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。
（6）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。 我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等。
四、總結
運用科學發展觀、堅持一切從實際出發的原則來制定合理科學的薪酬管理制度。一套完善的薪酬管理制度，能反映出員工的價值，使其感到公平和滿意。公平公正的激勵可增強員工的自我認同感與成就感，同時，也會使員工產生危機感，促使員工大多要求進步，主動調整自己，或者更努力工作以求受到企業的重視和肯定。這樣有利于企業的戰略目標的實現和長遠發展，也為企業帶來更多的經濟效益。
參考文獻：
[1]張翼,梁斌.淺談企業的薪酬管理制度[J]
關鍵詞：現代企業 薪酬管理 作用分析
一、薪酬管理制度在現代企業中的重要作用分析
從現代企業來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻大小，保證員工工資合理發放的重要手段，其在現代企業中發揮著重要作用，具體表現在以下幾個方面：
（一）薪酬管理制度激發了企業員工的工作積極性
通過合理設置企業的薪酬管理制度，可以激發員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業做出更大的貢獻，便于企業實現對員工的全面管理。
（二）薪酬管理制度實現了對企業員工貢獻的衡量
通過薪酬管理制度的設定，企業能夠實現對員工貢獻大小的衡量，企業的薪酬管理制度不但是提高企業效益的重要手段，也是提升企業管理品質的重要保障，有利于企業的全面發展。
（三）薪酬管理制度成為了企業管理制度的重要補充
在現代企業內部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實現了對員工的有效管理，不但調動了員工的工作積極性，也使員工與企業融為一體。所以，從制度上來看，薪酬管理制度是企業管理制度的重要補充。
二、現代企業薪酬管理的主要內容分析
對于現代企業薪酬管理來講，其內容主要是指現代企業根據企業制定的特殊規則，對員工的工作內容和貢獻大小進行有效衡量，并按照企業內部的相關標準和要求支付給員工一定的薪酬待遇，其目的是肯定員工作出的成績，鼓勵員工為企業服務，為企業做貢獻。其內容具體體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理體現了決策的科學性
現代企業的薪酬管理都是根據企業的實際經營狀況和社會平均工資水平來設定的，在管理制度和薪酬標準的設定上都比較科學，體現了決策的科學性。
（二）現代企業薪酬管理是企業重要的管理過程
現代企業的薪酬管理對象為廣大員工，因此薪酬管理已經不僅僅局限于工資管理，同時也是人力資源管理、財務管理的重要分支。所以，現代企業薪酬管理使企業重要的管理過程。
（三）現代企業薪酬管理是員工管理的有效手段
通過有效的薪酬管理，現代企業實現了對員工積極性的調動和激發，實現了對員工的有效管理。所以，現代企業的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來體現的。
三、現代企業薪酬管理制度設計要點
對于現代企業來講，薪酬管理制度的設計十分關鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現實需要，又要降低企業的工資成本支出，我們要在員工和企業之間實現盡可能的平衡，使員工和企業處于雙贏的局面。從目前現代企業薪酬管理制度的設計來看，其設計要點主要體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理制度設計要結合企業文化和價值觀
現代企業在設計薪酬管理制度的時候，要根據企業獨特的文化環境和價值觀來設定，要使薪酬管理制度體現出企業特色，起到激勵員工的作用。
（二）現代企業薪酬管理制度設計要堅持全面有效的原則
由于現代企業薪酬管理制度設計是面向廣大員工的，因此必須體現出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠對企業的每一個員工發揮作用。
（三）現代企業薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現出差別化
現代企業的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數的員工能夠在同一標準下和同一規則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現象，還要根據員工的貢獻大小，體現出一定的差異。
四、現代企業薪酬管理制度實施的注意事項
由于薪酬管理制度是企業一項重要的基本制度，不但關系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關系到員工能否有足夠的積極性為企業工作，發揮員工的積極性。所以，現代企業薪酬管理制度在實施的時候，要注意以下幾個方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業中起到積極作用。
（一）現代企業薪酬管理制度應保證扁平化
扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據員工的等級和貢獻設定薪酬標準，使員工在相對公平的氛圍內能夠有合理的個性化差異。
（二）現代企業薪酬管理制度應采取有效激勵措施
要想取得良好的管理效果，現代企業應在薪酬管理制度實施的過程中采取激勵措施，可以采取長效激勵和短期激勵相結合的方式，有效調動員工的積極性。
（三）現代企業薪酬管理制度應加強對團隊的管理
目前現代企業中存在多個專業團隊，這些團隊作為有機的整體，在企業經營中發揮著重要作用。因此，企業在薪酬管理過程中要加強對團隊的管理，發揮對團隊的積極作用。
參考文獻：
[1]曹曉麗.企業激勵性薪酬制度設計 [J]；環渤海經濟瞭望；2004年01期
[2]鄭子瑩.論民辦學校激勵性薪酬制度的創新設計 [J]；樂山師范學院學報；2005年09期
[3]蘇英梅.當前我國國企的困境與深化改革的對策 [D]；廈門大學；2005年
