時間：2023-03-10 14:59:33
序論：在您撰寫地鐵公司人力資源工作時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。換言之，企業文化就是由企業內部全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果。企業人力資源管理和企業文化的建立是密不可分的，要想有優秀的企業文化，必須有高效而且人性化的人力資源管理模式作為基礎。地鐵公司作為城市窗口，對完善城市的交通運輸系統有著重要的意義，尤其是隨著城市規模的不斷擴大，地鐵以其無比的優勢完善城市的交通網絡。地鐵的屬性決定地鐵公司企業文化對社會公共事業需求和社會穩定有直接影響，而且，地鐵公司的社會公共事業責任及城市發展需求對地鐵企業文化的制約和導向不容忽視。地鐵公司企業文化的建立不同于一般的企業文化，因此，更應該通過加強人力資源管理和人力資源的建設來完善企業文化的形成，構建新時期地鐵公司特有的文化形象。
一、人力資源是企業文化的建設者與捍衛者
企業文化是指在企業中形成一種全員共享的信仰、價值和行為準則，人力資源是針對企業中“人”的管理，企業文化決定人的價值觀、團隊意識和上下級之間及同事之間的關系等。因此，人力資源管理離不開企業文化，同時企業文化又離不開人力資源管理，比如說員工激勵機制的建立、員工繼續教育等。但總體來看，人力資源管理的定義較為寬泛，人力資源具有文化建設的職能，包括人力資源增值開發。而良好的企業文化氛圍是人力資源工作的基礎，也就是說營造良好的文化氛圍，是人力資源管理的目標之一。所以說企業文化管理是人力資源管理的一部分，同時人力資源又是企業文化的建設者與捍衛者。因此，針對地鐵公司的人力資源管理和企業文化建設而言，企業要堅持以人為本的管理模式，從生活、工作、心理等各個角度真心地去關注每一個員工，并給每個員工以施展才能的平臺，這樣才能使企業上下一心，共同構建企業優秀的人文文化。
二、人力資源是企業文化的推進者
企業文化決定企業的生存，好的企業文化能夠促進企業發展，企業長期健康發展會吸引有能力的真正的好的人才，先進的理念促進企業文化發展。因此，我們說高效率的人力資源是企業文化建設的有力推動者，任何企業都需要充分利用人力資源管理，在企業文化建設中合理地融入人力資源管理的理念。針對地鐵公司而言，地鐵公司的企業管理理念要求人力資源管理從單純的招聘、培訓、工資、檔案等事務性管理，走向策略性的業務伙伴和變革的代言人。從這一意義上說，從人力資源管理入手，推進企業倫理建設方案，進行組織的倫理建設和員工的職業道德建設，將是一條有效的途徑。
三、人力資源是企業文化的升華者
團結、信任是合作的開始，也是企業管理運作的基礎，一個沒有團結基礎的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊，一支沒有凝聚力的團隊，是一支永遠不可能形成優秀企業文化的團隊。因此，團結精神對于一個團隊來說具有相當重要的作用，對于任何類型的企業文化的建立是不可替代的。地鐵公司同樣需要通過人力資源管理來樹立員工的團結精神、集體凝聚力，只有具備高度的集體凝聚力和團結精神，員工之間才能和諧合作，才能互相包容，才能真實地感受自己與他人存在的價值。隨著地鐵公司規模的不斷擴大，人員的不斷增多，更需要通過科學的人力資源管理樹立企業集體主義凝聚力，促進企業文化的深層次升華，共同推進企業的發展。
關鍵詞：南京地鐵 檢維修 人力和物力
中圖分類號：U231+.3文獻標識碼：A 文章編號：
1人力資源
地鐵公司在地鐵運營前，在建設期就開始籌劃地鐵運營管理的模式，地鐵運營維保模式可以劃分為完全維保模式、聯合維保模式和運營商維保模式，聯合維保模式被大多數地鐵公司所采用，把集中維修或者根據車輛的采購合同把其中的部分比較獨立系統統一外包給供貨商維修，如車輛的空調系統。在這種模式下，要根據具體的外包情況選擇制定合理的維修人力資源的配置。對于車輛維修的人力資源來說就需要絕大部分涵蓋車輛所有專業的維修人員，又要保證所有的專業的維修人員能夠充分的利用，還要有比較合理的技能梯度，這對于企業制定詳細的人力配置有一定的難度，對于員工多技能有更高的要求。不同技能水平的員工對于提高維修效率，構建合理的組織結構，促進組織健康有序的發展有著積極的作用。人力資源的技能培訓是有必要的，主要原因如下:
①員工的技能水平提升是企業核心競爭力的體現從企業與企業的比較來看，人力資源勞動能力的先天并沒有太大差異，起決定作用的是人力資源的學習屬性，因此人力資源的專業技能水平培訓的高低決定了人力資源勞動能力的強弱，與此同時也就決定了企業的競爭力的強弱。
②多而繁雜的車輛系統需要技能培訓出合適的員工車輛系統本身就涉及多專業、多系統的知識，而車輛的檢維修工作就有可能面臨、涉及到所有的工作，因此只有通過不斷的培訓才‘能使員工了解掌握更多專業、系統的知識。
③一專多能也是企業精益化維修的必然途徑在精益化、經濟化維修的大的背景條件下，企業越來越重視員工的多技能培訓工作，在尋求員工技能水平深度發展的前提下也在尋求員工技能的橫向發展。聯合維保中委外人力資源和公司人力資源在服務等方面優缺點如表1所示。
表1人力資源維護服務比較
委外人力資源 公司人力資源
提供靈活的服務 更熟悉工程和設備的勞動者
大量潛在的能力能夠迅速完成 能夠及時解決問題的勞動者
具有技能和經驗處理復雜的工作 可能沒有特長的勞動者，需要培訓
完成主要工作后沒有減少勞動人員的問題 由于生產負荷的波動很難雇傭和解聘
委外商可以提供專用的工具和設備 當需要時，要提供附屬或專用的工具
有可能受到運營商的監督 要求內部有監督工作
具有多種技術的勞動力能處理各種類型的工作 發生故障或緊急事件會延誤其他工作
2物資資源
地鐵車輛的維護管理工作的物資消耗可以分為日常消耗件、通用件和專用備件更換，這也是地鐵車輛維修管理不同于常見的維修物資管理的地方。
(1)日常消耗件
主要是指因列車自身消耗所需補給的物資以及在檢維修工作過程中所消耗的物資，例如在檢維修過程中的清潔劑、五防布等。這類物資的消耗一般比較固定，不會隨著時間的變化即列車的性能變化有很明顯的變化，屬于生產輔料，不會嚴重影響運營生產，且可以及時獲得。為了節省庫存企業一般采取零庫存策略。
(2)通用件
這類部件主要是指用量大、更換頻繁的備件，這類部件的管理應該是致力于管理成本的最小化，在庫存管理方面可以采用經濟批量等優化方法，并采用信息技術等手段簡化管理程序，提高業務效率。
(3)專用備品備件
是指在維修運營過程中因設備故障且對運營照成重大影響需要更換或者維修的部件，這類部件一般是在設備檢維修過程中根據檢測標準發現不符需要更換，或者已經發生故障需要更換的部件。部件的更換周期具有比較大的隨機性，但長期服從一定規律的分布，如正態分布，泊松分布。因此對于這類備件需要深入研究，制定相應的庫存策略來避免因備件不足所造成的運營損失。然而地鐵公司一般會根據一定的標準、將物資分門別類，根據不同的類別建立起不同的物資庫存策略。
3檢維修關于人力和物資優化后的意義
按照經濟學上的理念，城市軌道交通車輛維修資源配置是指將各類用于維修的資源有機優化和組合，使得列車的運營可靠性能夠滿足運營安全需求，從而使得各類資源能夠達到最大化，產生最佳的社會效益和經濟效益。地鐵車輛維修資源配置有別于其他生產型企業設備的維修資源配置。其中主要特點有:①可靠性要求高:地鐵車輛是運載乘客出行的工具，乘客的安全是至關重要的;與此同時很多乘客選擇軌道交通也是看中其準時、快捷的特點，因此，對于地鐵的可靠性要求很高;②系統性強:城市軌道交通車輛是集機械、電子、通信等多個系統于一體的高度自動化的集合體，且與軌道交通的其他系統的聯調程度要求很高。因此，在維修過程中要涉及多個專業的、多個系統的資源配置。資源配置系統結構分析和動態關系可知，關鍵問題是配置的內容，即人力和物料資源的配置，這是因為:從資源配置的動態關系來說。所有因素的歸結點是資源配置內容;由資源配置研究內容之間層次關系可以知道，配置內容是研究的基石。
3.1人力資源配置優化
檢維修制度決定了維修工作的需求和工作內容，從而決定了維修資源配置的需求，維修資源的配置是在檢維修制度的約束條件下進行的，人力資源配置也不例外。地鐵車輛維修人力資源配置是地鐵車輛維修中的關鍵環節，影響著地鐵車輛維修任務的實施過程。地鐵車輛人力資源配置為優化維修生產任務提供了可能。尤其是當地鐵進入網絡化運營后，在線路條數多、人員多、維修任務繁重、維修修制眾多等情
況下，維修人力解決實際問題的能力以及維修工作效率決定了車輛的上線能力，同時也決定了地鐵車輛的運營服務質量。地鐵車輛的維修人力資源主要是指維修人員以及部分管理人員，但是對于一次實際的維修工作來說，本文將維修管理人員忽略不予以考慮。維修人員是具體維修工作的實施者，是維修任務的保障者，合理的進行組合和優化人力資源配置是地鐵車輛安全、高效、可靠運營的重要保障。所以，地鐵車輛維修人力資源配置的關鍵問題是人力資源的合理、有效的配置。根據地鐵維修資源需求分析以及地鐵維修資源的概念可知，在既有的維修規程條件下地鐵車輛的資源配置主要是維修人員以及物資配置的變化，所以在資源配置前要
充分分析和研究檢維修制度下的維修規程的維修需求，量化維修的任務量和標準化維修作業模塊，使得維修工作標準化和模塊化，便于維修工作的建模和優化組合。
關鍵詞：人力資源管理技術；地鐵運營籌備；現代企業管理
與過去的人力資源管理工作相區別的是，現代人力資源管理技術不再是指單一對于選拔職員進入用人單位或較為固定的人事管理，而是更加動態的、科學的管理技術，將管理的重點放在“人”身上，更具有人性化。它綜合了現代的多種技術和因素，融合職業心理測試、職位分析考量和動態工作業績分析等方面，通過充分發掘員工的工作潛能從而提高單位效益，實現員工的自我價值和職業價值。更重要的是，可以通過現代人力資源管理技術，為單位選擇更優質的人才以保證企業的核心競爭力。
1現代人力資源管理技術的優勢
1.1注重動態人事分析
動態的人事分析是現代人力資源管理技術中較為創新的一部分，也是最重要的部分之一。眾所周知，現代企業所需要的人才是高素質、高水平、綜合性較強的專業人才。而在以往的人力資源管理中，往往有失偏頗，對學歷和專業知識，以及工作經驗的比例掌控不夠，缺乏對入職后員工成長的檢測。實際上，動態的人力資源管理不僅能夠在錄用人才時更為靈活，還能夠在人才入職后根據工作中各個方面的業績和水準重新定位和考核人才，對員工進行更有針對性的培訓。如此，才能發揮出每一位員工最大的工作潛能，使企業的效益最大化。
1.2人性化特征更為顯著
人性化的工作管理是現代企業管理工作中必不可少的規劃環節。要想企業效益提高、員工擁有積極的工作熱情和飽滿的工作狀態，人性化的人力資源管理是必不可少的。相較于傳統的人力資源管理工作，融入了現代技術后的管理是以“人”為本的，也就是在保證公司效益的基礎之上，充分考慮員工的“獲得感”和“幸福感”，從而使員工具有吃苦耐勞、積極奉獻的工作精神，也是保留人才的一種管理政策體現。具體體現在員工福利、資源分配和員工考核的獎懲方面。
1.3目標量化使執行力增強
在現代企業中，人力資源管理工作也需要提出明確的工作計劃、量化的工作條目和考核標準，輔以較高的執行力。也就是說，現代的人力資源管理工作雖然具有“人情味”，融入了人性化設計，但不是對員工消極怠工的一種姑息縱容。相反，它需要每一位員工提供更加具體明確的工作指標和綜合數據用來集中考核測評，以保證企業中員工的綜合水平標準。
2如何在地鐵運營籌備工作中運用現代人力資源管理技術
要解決如何在地鐵運營籌備工作中運用現代人力資源管理技術的問題要從人力資源管理工作的基礎入手?；谌肆Y源管理工作的幾個基本點進行綜合運用。
2.1人力資源管理要充分體現企業文化
人力資源管理工作不管運用什么樣的現代技術，歸根結底是企業的一種文化反映。因此，在人力資源的管理工作中需要充分體現出企業文化，使工作流程和核心符合企業發展的戰略目標和人才要求。尤其需要體現出公司對各個崗位的職業要求、工作流程和目標守則、員工工作規范制度等崗位說明書的內容，營造出良好的人力資源管理氛圍，便于工作開展和技術運用。結合地鐵運營的基本特征，在運營工作中的人力資源管理工作首要突出的是安全生產、安全工作、安全運行和保證質量的微笑服務工作。要做到這一點，必須在入職培訓、崗前培訓和日常的工作學習中融入“安全第一”和“優質服務”的信仰教育，形成一種蔚然成風的企業文化。尤其需要培養員工的服務意識，這不僅能夠提升地鐵運營的工作質量，還能夠提升員工之間的同事關系，使工作環境和氛圍更加和諧。
2.2保證科學的職位分析
運用現代的人力資源管理技術的原因之一還在于它更有效、科學的職位分析功能。眾所周知，人力資源工作是以職位分析為基礎的。想要做好人力資源的管理工作，必須根據員工的工作情況，不斷進行人事工作的調整和推進。首先，要結合企業的戰略和文化進行人事調整，調整工作的指向和目標。在企業文化作為堅定的風向標后，還要保證人力資源工作中職位分析的科學可靠性，也促進人事工作的完善和運營保障。一方面，它需要根據現代人力資源管理技術的先進性，通過網絡的大數據和員工的綜合性格、職業能力、工作業績等方面的評估，做一個階段性和系統性的工作考察。另一方面，只為分析不是一勞永逸的人事工作，還需要根據員工的工作狀態和工作進步或退步與否來不斷地進行調整，使每一位員工都最大程度地找到適合自己的工作崗位，發揮出自己的工作能力，為公司帶來最大的工作效益。
2.3保證人才選拔的質量
人力資源管理工作中最重要的一點是對入職人才的選拔，在招聘工作時就應該強調并展示出詳細的職務分析書和崗位說明書，使應聘人員有明確的自我定位和公司需求把握。除了應聘者的自我定位與把握之外，還需要地鐵運營單位的科學分析和綜合考量，運用科學的人力資源技術進行測評。需要注意的是，在人才選拔方面的工作能力測評方法，標準是一個企業人力資源管理水平高低的重要標志，因此，人力資源管理部門需要制訂詳細的人才選拔方案和目標明確的人才指向，以便于招聘時的應用。舉個簡單的例子，在招聘過程中，面試官通常最注重應聘者的能力選拔，而一個人的工作能力是較為明顯的內在特征，難以進行簡單的區分和比較，因此，應該設立一些具體的工作情形來考量應聘者是否具有該應聘崗位的工作能力。例如應聘者是地鐵中的秩序疏導員，需要開展一次地鐵應急狀態下的疏導工作，面試官則需要在給定情境下詢問對方的處理方法，在對方回答的過程中，仔細聆聽并辨別對方有沒有科學合理的邏輯思維和較好的溝通能力。在地鐵運營的籌備工作中，即使是一個小小的衛生打掃員也需要有很好的耐心和一定程度的溝通能力，良好的服務質量是保障地鐵運營工作的基礎，更是人力資源部門在進行人才選拔時需要考量的首要問題。在檢驗應聘者工作能力的同時，還可以檢查他的性格特征，進行性格篩選。應聘者的性格關系到他的工作態度，而地鐵運營是服務行業的一種。因此，對招聘人才的性格有較高的要求。
2.4進行有質量的工作培訓
招聘了合適的人才進入工作單位之后，人力資源管理部門的工作并沒有結束。結合現代的人力資源管理技術還需要對入職者進行職業培訓和日常的學習交流。首先需要有良好的企業文化作為支撐，在充分了解企業文化的基礎之上進行員工培訓，以工作能力為主要培訓內容，輔以一定的性格培訓和心理輔導。在每個階段的培訓工作結束后，還需要員工進行一定的學習匯報，以便于人力資源部門的綜合考察階段性測評，了解員工的進步和工作能力掌握的程度。這種培訓方法不僅能夠督促員工積極進行工作培訓，提高自己的工作能力，還能夠根據員工的培訓反饋及時調整培訓內容。舉個例子，在地鐵運營過程中，值班員就非常需要抗壓能力的工作，培訓需要一定的情緒疏導能力，使他們能夠在各種突況下鎮定地工作。不同部門之間的員工可以進行交叉培訓，采用角色扮演的方法使員工們互相了解，也互相理解。在互相理解與支持的和諧工作環境之下，能夠促進員工的“歸屬感”，保證和諧的工作環境。在平日的工作中互幫互助也是提升員工之間和諧關系、促進地鐵運營工作和諧發展帶來更高效益的一個好方法。另外，角色扮演還能夠很大程度上考驗員工的洞察力和應急處理能力，尤其是在簡短對話中的信息提取能力，幫助部門快速掌握每位員工的優點與缺點，以便后期進行有針對性的學習，使管理者能夠得到更直觀、更真實可靠的員工數據。在應急狀態下，一些員工的優秀表現還可以納入地鐵運營管理的備選方案，集思廣益幫助工作效率的提升。
2.5人力資源中的人才保留
除此之外，人力資源管理的工作還需要注重人才的保留。人才是一個企業核心競爭力的體現之一。除了要讓員工獲得應有的工資福利待遇，還需要幫助員工構建自己的職業生涯規劃，使員工在積極的狀態下工作，既能夠實現個人價值，也能夠幫助公司實現社會效益。這就需要使員工擁有“獲得感”和“幸福感”。在這項工作中，人力資源管理部門應該為入職者設立合理的晉升通道和獎懲機制，達到公平、公正、公開地對待每一位員工的工作業績，使員工的付出和努力有所回報。這種嚴格的工作考評制度也有效地避免了一些員工消極怠工的現象。在評定員工的晉升與否，同時應該充分考慮現代人力資源管理技術的運用，尤其是在工作性格方面的研究應該多考慮員工的工作心理，從企業自身情況和員工的工作業績方面進行綜合分析。有計劃、有步驟、有條理地將員工的工作動態進行總結分析，從而保證人力資源管理工作的順利進行和信息有效性保持。
3結語
總而言之，現代化的人力資源管理理念在地鐵運營中的運用是多方面的。它既涉及應聘者入職之前的人才選拔，又關系到入職之后的職位分析人才晉升和人才保留。因此，需要人力資源管理部門以企業文化為核心，堅持優質服務的理念來挑選適合的人才。既需要考察他們的工作能力，又需要考察他們的工作心理，將性格與能力綜合起來考察，使優秀的人力資源成為公司的無形資產，為開發資源、維系客戶和人力資源管理工作的后續展開提供最基本的保障。
參考文獻
[1]楊雪霞.淺談定額管理在地鐵運營企業中的應用[J].中國集體經濟,2019(20).
[2]朱艷艷.人力資源管理的創新發展策略[J].管理觀察,2017(31).
[3]劉春.信息化條件下人力資源管理的影響因素研究[J].中國管理信息化,2016(16).
[4]張航,徐珂.企業人力資源管理的創新發展策略[J].學術交流,2015(05).
[5].現代人力資源管理技術在地鐵運營籌備工作中的應用[J].科技創新導報,2012(20).
我國是一個人口眾多的國家，無論是當代大學生，還是農民工都面臨著嚴峻的就業挑戰，就業問題成為國家十分關注的話題。當然，部分企業也存在著人力資源不充足的現象，使得企業結構不完整，企業人力資源規劃措施選擇偏好是企業優化人力資源的關鍵，所以，企業必須結合自身情況，制定出符合其發展的人力資源規劃方案，并為社會提供更多就業崗位，緩解就業壓力。
一、企業人力資源規劃概述
我國經濟體制的不斷改變，為企業帶來了更多的發展機會，同時，在市場經濟環境下，企業間的競爭也日益激烈，為了確保企業在市場上占有一席之地，必須要調整企業內部結構，優化人力資源，那么，人力資源規劃成為企業規劃的內容之一。企業人力資源規劃需要結合企業人員的供求情況，設置合適的崗位，招聘到能夠適應崗位的人員，并制定員工福利政策?？傊?，企業要發揮人力資源規劃的作用，不斷調整企業人才結構，為企業的良好發展創造良好的條件，同時，解決社會上存在的就業問題。
二、企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業影響的分析
（一）企業人力資源供大于求時，增加就業壓力
企業人力資源規劃措施的選擇偏好必須結合企業人力資源的整體情況，然后，對多重響應進行分析，多重響應可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數，進而對人員不足的崗位進行定位，并進行內部崗位調動，或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外，企業還存在人員富足的情況，當企業的人力資源供大于求時，也可以說明企業的經濟效益有了下滑，將重新調整人力資源結構，人力資源的規劃措施將采用減少工作時間，并采用裁員的形式，一旦企業人力資源供大于求，社會上將有很多人員面臨失業或者求職困難，導致就業壓力增加。
（二）企業人力資源供不應求時，促進就業
企業在經營過程中，不僅要不斷提升生產能力，而且要加強對人力資源的管理，企業為社會人員提供良好的就業機會，尤其是隨著經濟體制的不斷調整，我國越來越多的中小企業涌現出來，為就業者提供更多的崗位。企業在發展時，如果經營能力逐漸增強，獲得一定收益，為了擴大規模，必須要進一步完善內部結構，所以，需要增加工作負荷，同時，增加人員數量，企業的人力資源供不應求，能夠促進就業。
三、提高就業的策略
（一）政府加大政策扶持力度
由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業有一定影響，為了提高社會成員就業，企業在對企業人力資源規劃措施作出正確選擇的同時，政府也要加大政策扶持力度，政府應該建立減少稅收的政策，由于我國正大力建設地鐵事業，在政策的幫助下，每年都會有新開通的地鐵線，地鐵企業的發展態勢一片美好，所以，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司為了有良好的發展，必須招攬人才，不斷壯大隊伍，在地鐵人才緊缺的情況下，國家要加大教育力度，培養出越來越多具有綜合能力的人才，企業崗位增加，用人量加大，同時，提高了就業率。
（二）健全企業人力資源體系
由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業既有積極影響，又有消極影響，所以，正確的人力資源規劃措施選擇偏好對就業起到良好的作用，能夠提高就業率，企業必須健全人力資源體系，從而使得企業的人力資源結構更加合理，社會上的就業情況處于平衡狀態。深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司結合經濟類型維度，對企業的人力資源規劃措施選擇偏好進行準確評估，首先，該企業對原有的人力資源管理制度進行調整，廢除隨意辭退員工的人力資源制度，而是按照《勞動法》的有關規定，重新規定流程，對辭退的員工予以資金補助，從而維護員工的合法權益；其次，企業還建立了員工績效考核制度，將獎懲制度作為優化人力資源的重點內容，并花費部分資金吸引具有豐富地鐵經營的人才，該企業不斷健全人力資源體系，在優秀人才的努力下，共同做好地鐵事業[2]。
（三）加強對員工的培訓力度
人力資源是企業取得良好發展的關鍵因素，企業的人力資源規劃措施選擇偏好要以保證充足優秀人力資源為前提，由于企業的人力資源規劃措施選擇偏好與人員就業有著密切聯系，所以，在對人力資源進行規劃過程中，一定要加大對員工的培訓力度。該公司自成立以來，每年花費數萬元用于提高員工的地鐵設計與維修等技能，聘用先進地鐵經驗的優秀人才對本公司員工進行培訓，講解地鐵有關的技術知識，讓員工學習先進的理論知識，聘請的人員親自到技術現場指導工作，確保提高公司整體員工的技能水平[3]。該公司自從加大對員工的培訓力度以來，全體成員綜合素質有了明顯的進步，數年來，每年的收益均在提高5個百分點以上，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司收益逐漸增加，使得企業有充足的資金用于人才培養上，所以，企業的人才結構也更加完善[4]。
隨著社會與經濟的發展,我國各大城市修建地鐵成為城市建設的風向標,地鐵施工項目劇增,施工企業發展潛力巨大。然而當前地鐵施工企業在市場經濟的大潮中自負盈虧壓力較大,競爭激烈,為了在行業中站住腳,要加強企業現代化管理是大勢所趨。地鐵施工企業總體來說還是技術密集型企業,技術人員專業技能的掌握程度、施工人員的專業素質與企業發展密切相關,為確保地鐵施工企業穩定快速發展,要加強人力資源風險管理,認清當前形勢與問題,探尋地鐵施工企業人力資源風險管理的新路徑。
2.當前施工企業人力資源風險管理中的問題
2.1人力資源布局風險
總體來說,地鐵施工企業的人力資源部門管理不當,沒考慮企業的長遠發展,與國外同行業相比,國內地鐵施工企業的技術人員待遇很低,不能長期留住技術人員,人力資源的配置需要進一步優化。詳細說來,有關數據表明,整個維修隊伍人員分布不均衡,三線員工很多,二線員工懈怠,一線員工緊缺,這種局面顯然是不科學的,況且企業員工(技術工人)整體年齡較大,文化素質較低,再學習能力相當落后,而一線員工很少甚至沒有主動再學習的動力。企業沒有技術性人才,技術密集型企業沒有技術人才是很難發展的,所以要優化資源配置。
2.2人員招聘及培訓風險
地鐵施工企業的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能,沒能招到對口的人員,為合理分配人員埋下隱患,況且現有企業在招聘及培訓人才方面沒有統一的標準。招聘人才時,要綜合考慮學生的實踐能力及基礎知識,很多學生都是專業知識扎實而實踐能力較差,我們要重視人員的實際動手能力,這樣才利于維修水平的提高,進而增加企業的效益。在人員培訓時,要使員工充分認識企業的宗旨、文化、前景,要有實際性的內容,使員工對企業有信心,調動員工為企業獻身的積極性。
地鐵施工行業由計劃經濟體系轉變為市場經濟體系,同樣其績效管理體系也要隨之改變,以改以往的考核方式,要明確考核目的,統一考核標準,優化考核方法,要建立科學系統的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析,沒有統一的標準,顯然這是不公平的,不能反映人員真正的表現情況,導致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多,員工的工作積極性會減小甚至會仇視企業,整個企業會不團結,技術性人才可能會考慮換工作,企業剩下的都是工作懶散的員工,造成懶散的工作氛圍,企業效益顯然會下降,影響企業發展。
2.3風險管理文化尚未建立
要加強員工對企業文化的理解,要全面理解,不能片面。雖然企業文化取得了一定的成績,但并不代表所有企業都有成績,仍有少許企業在文化建設方面沒有成效,其員工沒能正確認識企業文化。會導致參差不齊的現象,每個員工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加強員工對企業文化的理解,要達到全面統一的認識,并且要大力開展文化活動,讓員工參與,使員工受益,這樣會加深對企業文化的認識,每年都要開展幾種文化活動,在工作的同時享受文化活動帶給的快樂,提高了工作的積極性,所以要建立完善的文化體系。
3.施工企業中人力資源風險管理效力提升的途徑
3.1建立合理的崗位設置和薪酬體系
要依據生產需要,將崗位的設置合理化,也要參考人員的技術水平、能力,綜合起來安排職位。要提高技術水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷,讓其掌握一定的權利,充分發揮自己的才能,嘗試對部分工藝流程進行改造,充分發揮流程上工作人員的積極性,提高公司人員的團結性,為公司創造更多的效益,確保公司快速穩定發展。
另外現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前地鐵施工企業的機構設置,人力、物力、財力的投入來看,都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前企業現實特點,降低管理成本,要抓住人力資源管理的關鍵,在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱“3P模式”)。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質,就可以避免地鐵施工企業人力資源風險管理困境,邁上較為規范化的軌道。
3P模式的內涵及操作步驟為:
(1)根據企業的生產經營特點,職務分析,明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析,應收集以下信息:①工作內容是什么;②責任者是誰;③工作崗位及其工作環境條件等;④工作時間規定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么要這樣做;⑦對操作人員崗位職責與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。
(2)根據企業的崗位職責,設計人力資源的工作績效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現;其考核結果以數字的量化形式表達;考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評、目標考評(MBO)以及關鍵指標考評(KPI)等;績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核?？己私Y果及時反饋給員工個人,同時,面談是十分必要的。
(3)使用績效考核方案和工具,對企業所有員工進行定期考核,并根據績效考核結果,設計工資福利,乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分:①考慮保障員工個人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時也體現了國家的有關政策;②根據各自的崗位職責及員工的相關情況,使用面談或宣傳的方法,為相關的崗位設定可變的工資待遇;③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績,根據這三者的業績情況,設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵
的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。 中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發放方案為: ①根據對各工作崗位的職責分析,和每位員工面談,確定每個人的基本工資和崗位工資額;②根據公司、部門、個人的考核結果,確定公司、部門及個人業績系數;③按“基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”的方案確定各位員工的工資額,并按時發放。 3.2建立科學的人員管理制度
為了更好地管理培訓工作人員,優化管理機制,第一步就是招聘新成員方面,分析并優化原有的人才引進體系,建立科學的人才培訓制度,只有將基礎打好才能引導正確的人力資源管理。定期引進新人才,為企業注入新思想,用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性,新老合作可以提高企業創新意識。校園招聘時既要考慮學生的專業技能也要考慮其實際操作能力,以綜合能力為標準;社會招聘時要綜合考慮人員的工作經驗,所做項目。要做到公平、公正、公開,為企業引進所需人才,這樣才利于企業的快速發展。地鐵施工企業涉及多方面內容,如勘查、規劃、具體施工等,其技術性較強,企業的核心就是技術,因此,對人員的專業技能要求較高,所需的是高技術人員,人力資源的管理至關重要,關系到企業的生存,要建立科學的管理制度。
為解決管理不善的問題,要結合企業自身發展情況,重新布局人力資源的分布,可以向其他在人員管理方面優秀的國外地鐵施工企業學習,取長補短,也可以聘請有經驗的專家為企業制定出適合自身發展的人員管理方案,幫助管理部門設置人力資源,使員工更好地為公司服務。通過以上兩種方法,可以使管理的具體環節有序化,管理措施具體化,更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益,建立獎勵制度,讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作,從經濟上獎勵工作能力強、表現突出的員工,或者給予職位的升遷,讓其當組長、項目經理等,讓其掌握一定的權利,給予一定的施展才能的空間,可以進行某些工藝的創新,調動同事工作的積極性,使整個團隊更加團結。在企業文化方面,可以定期舉辦一些健康有益的文化活動,使員工感覺到企業就是家,找到存在感、歸屬感,做到以人為本,使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作,激發員工的使命感,不斷充實自己,提高工作效率,更好地為公司創造價值。
3.3加強培訓
根據以上措施引進新的人才,然后要加強員工的入職培訓工作。雖然招進來的都是高素質人才,但其實踐操作技能要重新培訓,況且地鐵施工技術不斷更新,掘進方法和盾構技術也逐漸優化,為掌握最新的維修技術,需要保證員工能及時掌握最新技術,只有掌握核心技術,才能增強公司在同行業中的競爭力,所以,人員入職前的培訓工作至關重要。要建立完善的入職培訓體系,讓每一位員工規劃自己的職業生涯,并每月或每個季度對員工進行專業培訓,使員工的技術不斷更新,緊跟時代潮流。與此同時,也要定期開展全體員工大會,將最新思想及技術傳授給員工,并采取相應的方式考核并檢驗員工的培訓效果,例如專業考核、實踐操作,提高員工對培訓的認識,為以后培訓打好基礎。只有采取科學有效的培訓方式才能保證員工學到真本領,提高專業水平,總體素質,有利于公司提高生產效率和競爭力,只有員工掌握了核心技術才能在同行業中站住腳。
3.4建立企業文化
在重視員工技術的同時,也要關注工作人員的心理歸屬感,確保員工視公司為自己的家,同事為自己的家人,增強自己工作的責任感,讓員工發揮自己在公司中的價值,懂得與同事的合作,做到互利共贏。只有這樣,員工才會甘愿奉獻自己的所有,一心一意為公司服務,公司才能發展。工作人員在一個企業中的地位還是很重要的,而單槍匹馬是不行的,需要團結起來,增強企業的凝聚力,讓企業更好地發展,只有員工團結合作,才能更好地開發技術,集思廣益,提高創新意識。企業的發展離不開員工的努力,實力強大的企業反映其背后是團結合作的員工,團結合作的員工是企業良好的文化培育熏陶出來的,因此,要建立完善的企業文化體系。
隨著社會與經濟的發展，我國各大城市修建地鐵成為城市建設的風向標，地鐵施工項目劇增，施工企業發展潛力巨大。然而當前地鐵施工企業在市場經濟的大潮中自負盈虧壓力較大，競爭激烈，為了在行業中站住腳，要加強企業現代化管理是大勢所趨。地鐵施工企業總體來說還是技術密集型企業，技術人員專業技能的掌握程度、施工人員的專業素質與企業發展密切相關，為確保地鐵施工企業穩定快速發展，要加強人力資源風險管理，認清當前形勢與問題，探尋地鐵施工企業人力資源風險管理的新路徑。
2.當前施工企業人力資源風險管理中的問題
2.1人力資源布局風險
總體來說，地鐵施工企業的人力資源部門管理不當，沒考慮企業的長遠發展，與國外同行業相比，國內地鐵施工企業的技術人員待遇很低，不能長期留住技術人員，人力資源的配置需要進一步優化。詳細說來，有關數據表明，整個維修隊伍人員分布不均衡，三線員工很多，二線員工懈怠，一線員工緊缺，這種局面顯然是不科學的，況且企業員工（技術工人）整體年齡較大，文化素質較低，再學習能力相當落后，而一線員工很少甚至沒有主動再學習的動力。企業沒有技術性人才，技術密集型企業沒有技術人才是很難發展的，所以要優化資源配置。
2.2人員招聘及培訓風險
地鐵施工企業的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能，沒能招到對口的人員，為合理分配人員埋下隱患，況且現有企業在招聘及培訓人才方面沒有統一的標準。招聘人才時，要綜合考慮學生的實踐能力及基礎知識，很多學生都是專業知識扎實而實踐能力較差，我們要重視人員的實際動手能力，這樣才利于維修水平的提高，進而增加企業的效益。在人員培訓時，要使員工充分認識企業的宗旨、文化、前景，要有實際性的內容，使員工對企業有信心，調動員工為企業獻身的積極性。
地鐵施工行業由計劃經濟體系轉變為市場經濟體系，同樣其績效管理體系也要隨之改變，以改以往的考核方式，要明確考核目的，統一考核標準，優化考核方法，要建立科學系統的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析，沒有統一的標準，顯然這是不公平的，不能反映人員真正的表現情況，導致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多，員工的工作積極性會減小甚至會仇視企業，整個企業會不團結，技術性人才可能會考慮換工作，企業剩下的都是工作懶散的員工，造成懶散的工作氛圍，企業效益顯然會下降，影響企業發展。
2.3風險管理文化尚未建立
要加強員工對企業文化的理解，要全面理解，不能片面。雖然企業文化取得了一定的成績，但并不代表所有企業都有成績，仍有少許企業在文化建設方面沒有成效，其員工沒能正確認識企業文化。會導致參差不齊的現象，每個員工有不同的理解，片面的抽象的甚至是扭曲的，所以要加強員工對企業文化的理解，要達到全面統一的認識，并且要大力開展文化活動，讓員工參與，使員工受益，這樣會加深對企業文化的認識，每年都要開展幾種文化活動，在工作的同時享受文化活動帶給的快樂，提高了工作的積極性，所以要建立完善的文化體系。
3.施工企業中人力資源風險管理效力提升的途徑
3.1建立合理的崗位設置和薪酬體系
要依據生產需要，將崗位的設置合理化，也要參考人員的技術水平、能力，綜合起來安排職位。要提高技術水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷，讓其掌握一定的權利，充分發揮自己的才能，嘗試對部分工藝流程進行改造，充分發揮流程上工作人員的積極性，提高公司人員的團結性，為公司創造更多的效益，確保公司快速穩定發展。
另外現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前地鐵施工企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前企業現實特點，降低管理成本，要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION ）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面（簡稱“3P模式”）。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免地鐵施工企業人力資源風險管理困境，邁上較為規范化的軌道。
3P模式的內涵及操作步驟為：
（1）根據企業的生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析，應收集以下信息：①工作內容是什么；②責任者是誰；③工作崗位及其工作環境條件等；④工作時間規定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。
（2）根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現；其考核結果以數字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等；績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核?？己私Y果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。
（3）使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現了國家的有關政策；②根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績，根據這三者的業績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。
中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發放方案為： ①根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資和崗位工資額；②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；③按“基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”的方案確定各位員工的工資額，并按時發放。
3.2建立科學的人員管理制度
為了更好地管理培訓工作人員，優化管理機制，第一步就是招聘新成員方面，分析并優化原有的人才引進體系，建立科學的人才培訓制度，只有將基礎打好才能引導正確的人力資源管理。定期引進新人才，為企業注入新思想，用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性，新老合作可以提高企業創新意識。校園招聘時既要考慮學生的專業技能也要考慮其實際操作能力，以綜合能力為標準；社會招聘時要綜合考慮人員的工作經驗，所做項目。要做到公平、公正、公開，為企業引進所需人才，這樣才利于企業的快速發展。地鐵施工企業涉及多方面內容，如勘查、規劃、具體施工等，其技術性較強，企業的核心就是技術，因此，對人員的專業技能要求較高，所需的是高技術人員，人力資源的管理至關重要，關系到企業的生存，要建立科學的管理制度。
為解決管理不善的問題，要結合企業自身發展情況，重新布局人力資源的分布，可以向其他在人員管理方面優秀的國外地鐵施工企業學習，取長補短，也可以聘請有經驗的專家為企業制定出適合自身發展的人員管理方案，幫助管理部門設置人力資源，使員工更好地為公司服務。通過以上兩種方法，可以使管理的具體環節有序化，管理措施具體化，更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益，建立獎勵制度，讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作，從經濟上獎勵工作能力強、表現突出的員工，或者給予職位的升遷，讓其當組長、項目經理等，讓其掌握一定的權利，給予一定的施展才能的空間，可以進行某些工藝的創新，調動同事工作的積極性，使整個團隊更加團結。在企業文化方面，可以定期舉辦一些健康有益的文化活動，使員工感覺到企業就是家，找到存在感、歸屬感，做到以人為本，使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作，激發員工的使命感，不斷充實自己，提高工作效率，更好地為公司創造價值。
3.3加強培訓
根據以上措施引進新的人才，然后要加強員工的入職培訓工作。雖然招進來的都是高素質人才，但其實踐操作技能要重新培訓，況且地鐵施工技術不斷更新，掘進方法和盾構技術也逐漸優化，為掌握最新的維修技術，需要保證員工能及時掌握最新技術，只有掌握核心技術，才能增強公司在同行業中的競爭力，所以，人員入職前的培訓工作至關重要。要建立完善的入職培訓體系，讓每一位員工規劃自己的職業生涯，并每月或每個季度對員工進行專業培訓，使員工的技術不斷更新，緊跟時代潮流。與此同時，也要定期開展全體員工大會，將最新思想及技術傳授給員工，并采取相應的方式考核并檢驗員工的培訓效果，例如專業考核、實踐操作，提高員工對培訓的認識，為以后培訓打好基礎。只有采取科學有效的培訓方式才能保證員工學到真本領，提高專業水平，總體素質，有利于公司提高生產效率和競爭力，只有員工掌握了核心技術才能在同行業中站住腳。
3.4建立企業文化
在重視員工技術的同時，也要關注工作人員的心理歸屬感，確保員工視公司為自己的家，同事為自己的家人，增強自己工作的責任感，讓員工發揮自己在公司中的價值，懂得與同事的合作，做到互利共贏。只有這樣，員工才會甘愿奉獻自己的所有，一心一意為公司服務，公司才能發展。工作人員在一個企業中的地位還是很重要的，而單槍匹馬是不行的，需要團結起來，增強企業的凝聚力，讓企業更好地發展，只有員工團結合作，才能更好地開發技術，集思廣益，提高創新意識。企業的發展離不開員工的努力，實力強大的企業反映其背后是團結合作的員工，團結合作的員工是企業良好的文化培育熏陶出來的，因此，要建立完善的企業文化體系。
關鍵詞 培訓 新途徑 人力資源管理 培訓評估 培訓管理體系
培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，增進其績效，更好地實現組織目標系統化的過程。隨著廣州地鐵新線的不斷建設，企業隊伍和競爭實力都需要同時加強，人力資本的重要性也不斷的提高，因此培訓作為人力資本的增值方式而倍受企業青睞。科學的培訓將不斷提高廣州地鐵經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。
1 目前培訓普遍存在的問題
隨著激烈的市場競爭，迅猛的技術變革，提高生產率水平的要求，我國企業界也開始重視培訓的作用，并逐步加大了在培訓上的投資。但是，從目前企業培訓的現狀來看還比較普遍地存在著以下問題：
1.1 缺乏正確的培訓理念
由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此企業管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式。
1.2 缺乏系統的、分層次的培訓體系
在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓I要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但較多的企業培訓卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。
1.3 缺少有效的培訓需求分析，培訓針對性不強，培訓的內容和形式枯燥，效率不高
從實踐來看，企業在培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。由于培訓的針對性不強對培訓的內容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。例如，在培訓中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成經理們在重復學習對他們來說是很基本的概念，而較低級別員工又在學習脫離他們崗位要求的內容。
1.4 培訓評估只停留在初級階段
一是培訓評估投入少，許多企業在培訓工作上舍得花錢，開展品種繁多的培訓項目，但對培訓評估工作不投入，導致培訓效果無法評價，使有些培訓工作收效甚微；二是培訓評估的方法欠缺，培訓評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業生搬硬套評估方法，沒有運用適合企業自己的方法；三是沒有對員工培訓后在工作崗位上行為的改變和對企業經營業績帶來的變化進行跟蹤。
2 探索廣州地鐵培訓的新途徑的問題
針對目前企業培訓中普遍存在的不足，同時結合廣州地鐵的企業文化需求，探索一些新的培訓途徑，提高地鐵員工的培訓效果，從而進一步提升地鐵員工的技能水平，真正實現“地鐵為廣州提速”的目標。
2.1 加強廣州地鐵人力資源管理，從戰略高度認識培訓的作用
廣州地鐵要取得發展，決不能憑一時的運氣，而是取決于地鐵公司內部高級管理層的戰略決策。戰略決策是一個企業行動的綱領，戰略的制定與實施取決于人的能力、技巧和知識，所以可以說“通過人的競爭”才是戰略管理的主旋律。只有當地鐵公司員工的技巧、知識和能力與競爭者截然不同，并且不能被其他人所復制時，公司就可實現并維持競爭優勢。人才競爭強調了這樣一個事實，企業戰略決策比以往更依賴于管理人力資本的能力。因此，人力資本，對地鐵公司來說就是具有經濟價值的個人的知識、技巧和能力，而獲得人力資本增值的最直接的途徑就是培訓。
地鐵公司要搞好培訓，在組織中建立人力資本，就必須重視發展戰略，加強人力資源管理，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的制度，營造一個良好的組織氛圍和地鐵企業文化。通過加強人力資源管理，為公司招聘、吸收最適應廣州地鐵發展需要、最有效、最有希望的人才，在此基礎上構建科學完善的培訓體系，確保員工在以后工作中增強知識、技巧和能力并與公司的整體目標完美結合，努力為員工提供發展的空間，并落實崗位責任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷地成長和學習，這樣人力資本才能得到更全面的利用。
2.2 分析廣州地鐵公司需求，增強培訓的針對性
地鐵公司要對培訓的需求進行審慎的思考，針對目前地鐵新線不斷建設和投入運營的現狀，確定哪些方面需要培訓，誰要培訓，采用哪種方式向員工傳授所需的知識、技能和能力，確保培訓的及時性、針對性，從而合理使用培訓費用，使培訓滿足戰略需求。對地鐵公司培訓需求的分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行。
(1)組織分析主要對環境、公司戰略和組織資源進行分析，包括地鐵公司戰略方向、技術方面、財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。
(2)任務分析主要是通過對公司工作任務和崗位責任的研究，根據地鐵工作的具體內容和地鐵工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。
(3)人員分析主要是將地鐵員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在培訓內容設計時有針對性地加強他們欠缺的地方。
2.3 選擇適當的培訓方法，豐富培訓內容
培訓方式和內容的選擇是相輔相成
的，其基本出發點是要滿足企業的需求和培訓的目的。地鐵公司在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，創造輕松、活躍的培訓環境，易于公司員工接受和理解知識、技能或轉變觀念。在職培訓、課堂培訓、研討會和大型會議、案例研究等傳統的培訓方式在地鐵公司及其它大、中型企業都有廣泛的使用。近年來，隨著科技的進步，互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等新的培訓方式不斷發展，這些方式較之傳統的方式更為行之有效和實用，因此地鐵公司可在實踐中及時引入這些先進的培訓方式，從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。此外，為了吸引學員，引導思考，啟發學員，公司在培訓時也可運用如經歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等方式方法。在培訓內容的設計上，也可充分考慮地鐵公司目前的日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業務技能的同時，更要注重團隊精神，激發員工的潛能和創造力。特別是為了適應我國加入WT0后，國際競爭日趨激烈的需要，我們更要重視多樣化培訓項目，開闊員工眼界，掌握和了解在不同文化、生活方式、價值理念下進行經營管理的知識和技能。
2.4 加強對培訓效果的評估
企業在培訓上進行了投資，因此要求通過培訓獲得回報是可以理解的。對培訓項目進行恰如其分的評估，可以客觀、公正地評價培訓的效果，促進企業拋棄短視行為，更加充分地發揮培訓的作用。地鐵公司在對培訓進行評估時應注意把握以下原則：一是評估培訓項目是否滿足廣州地鐵發展的需求，培訓方式和內容是否符合學習的目的，培訓對象即公司員工是否能接受和理解培訓的內容；二是公司員工是否能將通過培訓所學的知識應用到地鐵運營建設的實際工作中，并促進了工作效率的提高；三是在評估地鐵培訓短期投資收益的同時，要重點關注其“未來收益”，即公司培訓在多大程度上創造了獲得地鐵競爭優勢的知識和技能，以及時刻為不斷革新而準備的廣州地鐵企業文化。
3 構建有效的廣州地鐵培訓管理體系
公司培訓效果不僅取決于培訓需求、內容和培訓方法，也取決于培訓管理水平，低水平的管理會導致培訓實施效率低下，造成培訓工作的無序性，從而影響員工對培訓的期望和熱情。
因此，地鐵公司在培訓實施前，首先要確定好崗位或部門人員所應承擔的職能和責任，崗位職責要落實到崗位的任職人員身上，部門職責要落實在部門內所有組成人員的身上，如果責任不清，就會影響工作的有效進行。
其次，要為培訓創造良好的培訓環境。培訓環境因素包括培訓中心空間是否合適、培訓地點是否偏僻等。除此之外，確保環境舒適的相關要求還有：設備齊全、桌椅舒適、自然采光、溫度適中、教具直觀。一些細節因素如門窗開關自如、電源設施完備、教室形狀合適等也要提前考慮好。
再次，要設計好培訓中心教室的布局。培訓中心教室的布局可以有許多方式，如馬蹄形、扇形、會議形，最理想的安排方式要視房間的類型、座位的數量、參加的人數、培訓的方式等情況而定。
最后，要在培訓活動實施前對培訓活動所涉及到的物品進行總體檢查。要檢查教室預訂情況；檢查電腦、投影儀等設備是否到位；在臨上課前幾分鐘，檢查桌椅、教室的準備情況。
4 結語
廣州地鐵公司對員工進行培訓的主要目的是服從廣州地鐵日益發展的目標，提高地鐵員工為出色完成工作所必須具備的技能和知識，因此在廣州地鐵高速發展的今天，公司培訓的重要性和迫切性也將顯得尤為突出，同時培訓能夠代表公司促進員工學習和工作導向行為的一種有計劃的行動，只有不斷的摸索和探討更新、更好的培訓方式，才能將促進培訓工作的有效性，并使得培訓工作具有一個良好的持續改進的平臺。
參考文獻
[1]楊洪常．中國人力資源開發．2004.11
