時間：2023-03-10 14:59:30
序論：在您撰寫任職資格舉證報告時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、個人概況
二、回顧一年來主要工作
2.1施工技術管理方面
2018年5月份至7月份期間，與項目經理一部同事一起參與了站前路雨水管頂管的施工管理。本工程雨水管管徑大（DN2000mm），埋深大（8m～12m），頂進距離長，施工環境復雜，施工難度高，本人也是第一次參與此類工程施工管理。對于人工挖掘頂管與泥水平衡式機械頂管施工技術和工藝控制要點均有了一定的掌握。
2.2技術培訓
為進一步提升管理人員自身專業技術水平及管理能力，期間本人組織項目經理一部相關技術人員展開了公路及市政工程施工專業技能培訓工作。結合自己以往的施工管理經驗，盡量為大家豐富課堂內容，從心態以及專業技能上對自身是一個很大的提高，受益匪淺。
2.3崗位職責梳理
2018年九月至十一月期間全程參與了崗位職責疏理及工作流程圖的編制工作。通過此次崗責梳理及流程圖的編制工作，我更加明晰了作為一名項目管理人員的工作要點、工作流程，在后續的項目施工及管理過程中，將嚴格履行崗位職責，規范工作流程，提高自身管理效能。
2.4任職資格申請
前段時間向公司遞交了任職資格申請（中級三等），并通過了任職資格考試，目前已搜集完舉證材料準備認證答辯。對標舉證材料里面的行為項，發現有些行為由于受限于本崗位權限而未接觸到，有些行為以前都做過但并未留下痕跡，以致搜集不到完整的證據。這提醒我在以后的工作中一定要注重資料的搜集，保留工作痕跡。為了能夠更進一步提升自己，對照任職資格標準里面自身還未涉足的行為項，要求自己務必在今后的工作中去積極面對未知工作，力爭下次申請更高級別。
三、管理過程中存在的問題
3.1執行效率不高
(1)管理人員執行率低
員工技術水平參差不齊，缺乏培訓鍛煉，碰到未干過的工作不知道怎么干；不知道干好了有什么好處，知道干不好沒什么壞處。因為工作積極性不足，經常會出現拖延的情況，這樣一來就容易出現消極怠工的傾向。直接表現出來的就是工作的推延及工程施工的質量得不到保證。
(2)作業隊伍執行率低
面對技術人員的指令無動于衷，認為自己經驗豐富，無需技術員插手；缺乏被管理意識，隨意而為之。
3.2人員不固定，一人多崗
項目施工過程中，管理人員流動性較大，上一任手里遺留的問題到現任手中很難得到高質量的解決；人員不足導致一人多崗現象仍存在，如物機員同時做著安全員的工作，質檢員做著技術員的工作，這樣直接導致大家工作都沒做好。
劉經理查閱了公司內部管理文件，查找有關門衛崗位的身體健康詳細標準，但由于公司人員眾多，崗位名稱十分繁雜，各崗位的身體健康標準并沒有作為勞動規章制度寫入《員工守則》，只是作為人力資源部招聘員工時內部掌握的參考文件。劉經理因為缺乏執行依據，無法辭退張某。為了避免類似問題再次發生，劉經理開始著手規范《職位說明書》管理工作。
職位說明書的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡。就規避勞動法律風險而言，以下方面內容必不可少。
崗位標識
1.內容說明
崗位標識也稱為崗位基本信息。主要包括職位信息和員工信息兩部分，前者包括崗位名稱、崗位編號、所屬部門、直接上級等；后者包括員工姓名、性別、身份證號、職等職級等。崗位標識信息應與《勞動合同》約定一致，《勞動合同》有編號的，可以在職位說明書上注明，使職位說明書與《勞動合同》形成關聯，互為補充（如表1）。
2.涉及的法律風險
職位說明書的主要功能是《勞動合同》和勞動規章制度內容的延伸或補充，一般而言，并不是孤立地作為員工規范文件。只有與《勞動合同》和勞動規章制度互相印證的信息，才能加強各自的規范效力，而在勞動糾紛中，則具有更強的證據效力。否則只能達到相反的證明效果。
崗位標識是職位說明書與《勞動合同》、規章制度關聯的基礎和關鍵部分，職位說明書的崗位標識一定要與其他規范性文件形成明確且唯一的對應關系。這樣才能相互印證，互相補充。
工時安排
1.內容說明
工時安排主要是明確工作起止時間。對實行標準工時工作制的崗位，確定工作起止時間較為簡單。但如果不同崗位，以及同一崗位的不同員工工作起止時間有不同的安排，必須逐一予以明確規定。對實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位職工，如交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工，有的無法提前預測工作起止時間，則可在職位說明書上約定：以上崗簽到、交接班簽字時間作為工作起止時間（如表2）。
當然，休息日也可以是周一到周日的任意兩天。休息日工作的，安排補休后可以不支付加班費。
2.涉及的法律風險
用人單位應該依據法律規定做好工時安排。確定工作起止時間，是判斷員工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作時間內勞動紀律責任等的基礎。工時安排不明確，發生法律糾紛時，一般都由單位承擔不利后果。
當前我國的標準工時工作制是實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位，需要省級勞動行政部門審批。此時，參照標準工時工作制進行核算，保證勞動者每工作8小時就有16小時的休息時間。如火車司機工作16小時后，應休息32小時。
需要注意的是，實行標準工時工作制，每天工作8小時是上限。有的單位體恤員工，上下午都允許員工提前半小時下班，并將這個做法體現在工時安排上。此時，勞動者只在工時安排規定的時間內對單位有勞動義務。一旦單位在超出書面規定的工作時間安排工作，即便是在8小時以內，也會被認定為是加班時間。
任職資格
1.內容說明
在新聘用員工時，任職資格也叫錄用條件。根據任職資格要求的不同特性分析，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性三類。顯性的任職資格包括年齡、身體條件、受教育程度、工作經驗和職業資格等能直觀表現的方面；半顯性的任職資格包括專業知識、專業技能等可以間接表現的方面；隱性任職資格則包含了各種技能、能力的水平和個性特征等通過員工行為表現的方面。對于不同層級、不同專業領域的人來說，在這三類任職資格方面要求的重點也是不同的。
2.涉及的法律風險
任職資格設定的合理性和合法性對試用期勞動合同的處理會產生很大的影響。用人單位與勞動者簽訂《勞動合同》后，用工成本即已確定，而勞動效率則需在勞動過程中方可預測。因此在試用期確定能否繼續聘用是提高用工效率的有效手段。而試用期內也不得任意解除勞動合同，根據《勞動合同法》之規定，勞動者需具有該法第39條和第40條第1、2項之情形，用人單位方可解除勞動合同。由于試用期較短，最常見的解除勞動合同的事由一般是第39條第1項“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。同時，根據《勞動合同法》第26條第1項，在錄用、任職時不具備相應條件，以欺詐手段、采用虛假證明材料騙取用人單位簽訂勞動合同的，可以認定勞動合同無效或部分無效。要適用上述法律在試用期解除《勞動合同》，或認定《勞動合同》無效，單位需舉證錄用或任職的條件和標準明確并已向勞動者明示，仲裁、司法機關才會予以采信。因此，錄用或任職的條件和標準納入職位說明書確屬必要。
就任職資格的合法性而言，任職資格不得違反《就業促進法》的規定。勞動者就業，不因民族、種族、性別、等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動權利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。如果違反上述規定，任職資格就會因不合法而無效。
職責任務
1.內容說明
職責任務由相互聯系的兩方面內容構成：一是崗位職責，即該職位所要承擔工作任務。二是業績衡量標準：即用哪些指標以及標準來衡量每一項工作任務的完成情況?？茖W的做法是一項工作職責對應一個業績衡量標準（如表3）。
2.涉及的法律風險
依據《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。而能否勝任工作，則需依據工作職責結合、業績衡量標準進行考核。缺乏其中一項，都無法單獨證明勞動者能否勝任工作；二者未一一對應或形成關聯，也會導致考核結果缺乏有力支撐，難以使人信服。
操作規范
1.內容說明
操作規范指為保證本部門的生產、工作能夠安全、穩定、有效運轉而制定的，相關人員在操作設備或辦理業務時必須遵循的程序或步驟。對于涉及廉潔自律的事項，也應該予以明示。
操作規范是由于崗位的特殊性，針對某一崗位所作的特別要求。由于只對某些特定崗位進行規范管理，不宜將針對這些崗位的特別規定寫入具有普適性的規章制度，這部分內容可選擇在崗位說明書中明示（如表4）。
2.涉及的法律風險
操作規范對于容易發生違規操作和工傷事故的崗位尤其重要。對于涉及生命安全、危險性較大的鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、客運索道等特種設備操作；電工作業、焊接與熱切割作業、高處作業、制冷與空調作業、煤礦安全作業等特種作業，具有行業規范，應依據行業規范執行。企業要為員工設定規范的操作程序、步驟和手段，員工應按規操作，以保障安全運行，避免工傷事故發生。
勞動規章名錄
1.內容說明
勞動規章名錄，是以目錄形式將該崗位需遵守的勞動規章制度逐一列出，向員工明示規章制度內容的一種可選擇方式。是否將勞動規章制度名錄列入職位說明書中，可視企業勞動規章制度的運行實際情況而定（如表5）。
2.涉及的法律風險
在職位說明書中列出勞動規章制度名錄的必要性在于：①規章制度需經明示，對員工才有約束力。在職位說明書中列明規章制度名錄是規章制度的一種明示方式和途徑，便于員工查詢和學習。②職位說明書與勞動規章制度形成關聯，增強各自的規范效力。③規章制度規定了勞動者的行為規范，是職位說明書的構成部分。
薪酬構成
1.內容說明
薪酬待遇由《勞動合同》約定，并依其執行。但具體到薪酬發放時，一般會根據管理需要，設置個性化的薪酬項目。各薪酬項目的發放依據和標準如何確定、與《勞動合同》約定的薪酬待遇是何關系，應當對勞動者進行說明。哪部分是《勞動合同》上規定的數額（固定項），哪部分是在薪酬管理辦法中規定的數額（變動項），應當予以注明（如表6）。
2.涉及的法律風險
薪酬待遇中發放和管理的規范可以在薪酬管理辦法中予以規定，但當公司涉及的崗位和人數較多時，各崗位薪酬項目具體的數據標準，規章制度難以做出具體規定。因此，各崗位各員工的每個薪酬項目的數據標準就需要在職位說明書上明示，否則勞動者可能就薪酬標準和實際所得產生異議。尤其是加班費、解除勞動合同經濟補償金的計算基數如何確定，是爭議的多發地帶，不但在薪酬管理辦法中要規定清楚，也需要在職位說明書中做出明確。
填寫和管理要求
1.語言描述
基于規范崗位管理、防范法律風險，在管理中作為權利義務說明書、在法律糾紛發生時作為重要證據的職位說明書，有更加嚴格的設計要求和填寫規范。要將日常的工作內容通過書面化的語言描述出來，努力采用科學、規范、準確的職位說明書的描述方法和要求。
以職責任務為例，職責是對崗位所需要完成的工作的概括性描述；任務是對職責的細分，能比較具體地直接用來指導行動的職責。首先要匯總出該崗位的所有職責，把這些職責進行業務輕重或者是時間長短的分門別類，然后對各個類別再進行二次分解，把該崗位的內容分解到能夠清晰闡述一個事件甚至是一個具體的動作。在這個過程中關鍵是要先了解所有的業務，以及業務的具體情況，然后再進行分解。對應職責任務，業務衡量標準是對每一項工作任務應該達到的程度的具體要求，主要從“時間、數量、質量”等方面來闡述。
2.簽收聲明
用人單位制訂職位說明書后，應由員工簽收，員工和用人單位分別留存。為了增強職位說明書規范性內容的約束力，在員工簽收職位說明書時，應要求員工做出“本人已知悉并同意職位說明書全部說明事項，自愿受職位說明書規范內容的約束?！敝惖穆暶?。未經勞動者簽收并做出聲明，不能表明已與勞動者就其內容達成合意，職位說明書只是用人單位的單方意見表示。這樣，職位說明書防范法律風險的功能就大打折扣了。
為了增強職位說明書的法律效力，在簽訂《勞動合同》時，可將職位說明書作為勞動合同的附件。
一、清算人的法律地位
清算人的法律地位指清算人與清算中公司的關系。清算人的法律地位涉及到公司與其股東、債權人、第三人等各方利益關系，并從根本上決定清算人的行為性質，因而是清算人制度中的一個重要的理論問題。關于清算人的法律地位，主要有兩種觀點，一種觀點是特別機構說，即清算組不是公司的機構，也不是公司的人，否則，就不能解釋清算組如何能夠作為公平的機構，處理公司與債權人的債權債務關系。清算人是一種法定的特別機構。另一種觀點是機關說，即非依破產程序進行的清算，其清算人的地位是清算法人的代表及執行機關，對內執行清算義務，對外代表法人了結債權債務，在清算目的范圍內，與清算前法人的機關具有同等的法律地位。
（一）對特別機構說的分析。特別機構說認為，清算人不是清算中公司的機關。那么，清算人執行清算事務和代表公司的權力源自何方的授予呢？筆者認為，不能因為立法規定了清算人的職權而直接推定其為法定的特別機構。況且，各國公司法通常規定，股東大會隨時有權罷免或撤換清算人，如《日本公司法典》第479條、《瑞士債法典》第740條都有這方面的規定。顯然，如果清算人不是公司選任的清算執行機關，則公司不可能擁有隨時撤換清算人的權利。實際上，在通常情況下，不僅清算人的選任由股東大會確定，而且，清算人的職權也由股東大會授予，不存在選任某人擔任清算人而不同時授予其相應職權的情況。否則，將是不符合邏輯的。清算人的根本職責在于妥善處理公司解散后的未了結業務和財產問題，公平處理公司與債權人或第三人的利益關系。同樣作為公司的執行和代表機關，清算人與公司董事的重要區別是，清算人的職權被嚴格限制于公司清算范圍內，主要是妥善處理公司與債權人的未了利益關系，以公平和妥善為目標；否則，將受到法院的公權干預。董事的職權發生在公司正常經營中，主要是追求公司的最大營利，以效益和效率為目標。因此，否認清算人是清算中公司的機關，而將其看作法定的“特別機構”的觀點，是有待商榷的。
（二）對機關說的分析。筆者認為，機關說理論較為合理。因為清算中公司是原公司的繼續，公司解散后，隨著清算人的選任和組成，清算人代替原公司的機關而成為清算中公司的機關。在此意義上，清算人與公司解散前董事的法律地位相同。也有人認為，在特別清算中，清算人往往由法院選任。法院選任的清算人如何能夠成為清算中公司的機關，公正處理清算中涉及的多方利益關系？筆者認為，特別清算中法院選任清算人的情況，不過是公司不能自行選任清算人情況下的補救措施，是一般之中的個別。通常，自愿解散的公司自行選任清算人。但由于各種原因，有的公司解散后不能自行選任清算人組織清算，長期下去就可能導致債權人和第三人的利益遭受損害。在這種特殊情況出現后，法院根據利害關系人的申請選任清算人進行特別清算，成為一種普通清算之外的補救措施。如《日本公司法典》第478條第2款規定，無依前款規定成為清算人的人的，法院依利害關系人的請求選任清算人?！兑獯罄穹ǖ洹返?487條也有類似規定。特別清算中，法院選任的清算人必須向法院匯報其清算工作，并受法院和債權人的監督，這是特別清算與普通自愿清算的主要區別。
二、清算人的任職資格和程序
清算人的選任是清算程序中的重要環節，包括確定清算人的任職資格和選任程序。
（一）清算人任職資格。清算事務具有很強的專業性和技術性，清算人無疑應具備一定的任職資格，才能更好地履行清算職責。任職資格分為積極資格和消極資格，《公司法》作為公司清算的一般規則，應對清算人的消極資格作出規定，公司章程則應對清算人的積極資格作出明確規定。這樣，如果清算人上任后發生重大事由，不能勝任其職務或應回避，就可以依照相關程序解任清算人，保障清算工作的順利進行。
（二）清算人選任程序。各國公司法關于清算人選任的通例是：公司選任清算人為主，法院補充選任為輔。具體而言，若公司章程對清算人有指定的，以指定的清算人為準；若公司章程沒有指定清算人，但規定有清算人選任程序的，按選任程序確定清算人；如果公司章程沒有規定清算人選任程序，則由股東大會選任；如果沒有以上程序產生的清算人，以董事為法律上當然的清算人。如果公司內部不能選任清算人，則法院可以根據利害關系人的申請選任清算人。如《日本公司法典》第478條、《意大利民法典》第2487條等，均規定了清算人的選任原則。
（三）清算人解任程序。清算人解任的通行規則是，公司選任的清算人可以隨時由股東大會決議解任；有重要事由的，法院也可依據一定條件，如自6個月前或公司章程規定的更短時間內，持續持股3％的股東請求，解任公司清算人。法院選任的清算人，法院認為必要時，可予以解任。我國公司法僅規定了清算人的選任。依《公司法》第184條規定，有限責任公司清算組由股東組成，股份有限公司的清算組由董事或者股東大會確定的人員組成；逾期不成立清算組進行清算的，債權人可以向法院申請，指定有關人員組成清算組進行清算?？梢姡覈谇逅闳诉x任上采用的是以公司選任為主，法院補充選任為輔的原則。按照這種原則選任清算人存在的問題是，有限責任公司的固定有大股東和小股東之分，如大股東不予清算，小股東也就不能清算，而且不能申請法院選任清算人；若股份有限公司無法確定清算人，則只能由債權人向法院申請選任清算人，而個別股東、董事、監事等則無權向法院提出該申請。鑒于公司清算涉及多方利害關系人的利益，我國應完善公司選任清算人的方式，擴大申請法院選任清算人的利害關系人范圍，由債權人擴大到小股東、董事、監事。
三、清算人的代表權
清算人的對外代表權歸屬也是清算制度的一項重要內容。若清算人為1人，則代表權歸屬這唯一的清算人；若清算人為數人，則應由全體清算人共同享有代表權，還是由其中一人或少數幾人享有代表權？國外對清算人代表權立法主要以兩種原則為基礎：一種是以共同代表制為原則，單獨代表制為例外，如德國。另一種是多元代表制為原則，共同代表制為例外，如日本。我國《公司法》對清算人采用的是“清算組”一詞，說明我國的清算人只能是數人，而非一人。但在清算人的對外代表權方面并無明確規定，企業在清算實踐中如何安排清算人的代表權缺乏法律依據，立法上必須及早予以解決。筆者以為，我國的清算人代表權應以單一代表制為原則，多元代表制或共同代表制為例外。理由是：（1）單一代表制有利于明確責任，提高決策效率。而且，我國的法人代表制度實行單一代表制，清算人代表權采取單一代表制符合我國法人內部運作的習慣。（2）多元代表制和共同代表制雖有相互制衡、相互監督的優點，但也可能帶來嚴重的責任風險和發生責任相互推諉的弊端。因此，多元代表制和共同代表制只能作為補充，允許公司章程選擇采用，以發揮公司自治性。鑒于此，我國清算人的確定規則應補充為：清算人有數人的，應準用選舉方式，推選其中一人對外代表公司；如未能推定，則各清算人均有對第三人代表公司的權力。公司章程也可以規定或經股東會決議確定一名或數名清算人共同代表公司。法院選任清算人時，由法院決定清算人代表。
四、清算人與清算中公司股東大會、監事會的關系
清算中公司的機關與清算前相比，只是由清算人取代董事的地位而成為清算事務的執行和代表機關，而公司股東大會、監事會兩個機關依然存在。在公司清算階段，股東大會仍然是公司最高權力機關，有權對清算中的重大問題作出決定；監事會或監事不再監督董事、經理的業務經營，而改為對清算事務實施監督，以防止公司與大股東、清算人之間發生利益沖突。
（一）國外清算人與清算中公司股東大會、監事會的關系。對于清算人與清算中公司股東大會、監事會之間的關系安排，德國、日本及我國臺灣地區的立法都規定，清算人就任后，應立即檢查公司財務狀況，編制資產負債表及財產清單及財務報告，并報股東大會確認；經股東大會確認之后，盡快向法院提交資產負債表及財產清單。日本、韓國及我國臺灣的相關法律還規定，資產負債表及財產清單在提交股東大會確認之前，必須經監事會審查，由監事會向清算人提交監察報告書，然后再由清算人向股東大會提交資產負債表及監察報告書，請求其確認?！度毡竟痉ǖ洹返?97條還規定，清算人必須向股東大會提交事務報告書；清算結束時，清算人應及時編制并向股東大會提交決算報告書，并得到股東大會認可。決算報告書只有經股東大會認可，才可視為清算人的清算責任解除。
（二）我國清算人與清算中公司股東大會、監事會的關系。根據我國《公司法》187、189條規定，清算組在清理公司財產、編制資產負債表和財產清單后，僅須在正式清算前向股東大會提交清算方案，在清算結束后向股東大會提交清算報告，并經股東大會確認，不須報股東大會確認資產負債表和財產清單等，也無須受監事會對清算事務的監督。與國外立法相比，我國公司清算過程不僅缺乏股東和股東大會的有效監督，而且從根本上忽視了監事會的監督作用，難以切實保障公司、股東和債權人的利益。（1）股東對公司財產狀況了解不全面。公司資產負債表和財產清單是反映公司剩余財產狀況的直接資料，資產負債表和財產清單的內容是否真實，只有經股東和股東大會審查、質詢才能最終確認，股東僅僅審查確認清算方案，并不能完全了解公司實際的財產狀況。而且，清算方案的制定必須以資產負債表和財產清單為依據，是清算工作的基礎。（2）未能發揮監事會的監督作用。股東大會是非常設機關，基于“搭便車”心理，許多小股東不參加清算會議，難以對清算事務進行有效監督。而監事會作為常設監督機關，能真正發揮監督實效。因此，我國《公司法》借鑒國外立法，明確監事會在清算中的監督者地位。
五、清算人不履行清算義務的民事責任
清算人作為清算事務的執行和代表機關，應忠實執行清算業務并盡善良管理人之應盡義務。就責任對象而言，清算人的責任分為對清算中公司的責任和對債權人的責任；就責任關聯性而言，分為清算人的個別責任和連帶責任。
1.1加強醫療業務檔案管理根據醫院業務改革歸檔范圍：一般醫院的醫務部、護理部均抓質量、管理，由于兩個部門各自獨立，難以把醫療業務綜合反映。隨著醫院管理專業化的要求，綜合業務部門走向專業化之路已成必然趨勢。為此成立專門質量管理部門-質量控制部，把質量控制的職能從醫務部和護理部中分離出來，同時全面監控全院的醫療質量，負責檢查、督促、改進、醫療糾紛事件的管理等，使質量管理工作逐步走向系統化、規范化、標準化。醫務部負責醫療制度的制訂與落實、進修管理、醫務人員調配、各科室業務協調、資源調配等日常醫務管理工作，管理病案室、院感科，醫務部就會形成較全面的相關資料。護理部負責全院護理人員的培訓、護理制度的制訂與落實、流程改造、人力資源調配、護理市場拓展、新技術、新項目開發等?？平滩控撠熑嚎萍忌陥?、報獎，帶教工作、繼續教育管理等工作，主要職能部門形成的資料較全面地反映一家醫院整體醫療業務的管理水平。根據日常工作和職能，職能部門之間需要經常溝通了解，及時變更歸檔范圍。
1.2建立一支高素質的專、兼職檔案管理員
目前兼職檔案員隊伍常不穩定，行政人員實行輪崗制，人員一年半載就會更換。應向各級領導宣傳檔案工作法規，提高員工的法規、責任意識。在人手方面予以支持。綜合檔案室要及時了解人員調動情況，并對新同志進行檔案管理培訓，每年邀請檔案局老師對全院兼職檔案員進行專業培訓，鼓勵檔案員參加繼續教育學習和外出理論研討交流。職能部門是醫院管理的主要部門、日常事務煩瑣，人員少、工作忙，希望把原始材料全部提交綜合檔案室，就不用再管了。檔案員需要不厭其煩地上門指導，有計劃重點幫助整理，從分類、裝訂、整理各個環節進行指導。1.3業務檔案的收集、整理、歸檔
醫療業務檔案的收集和整理，需要制定《醫療業務檔案歸檔制度》，參照文書檔案整理規則，按照年度－問題分類。(1)醫務管理主要有：醫療制度的落實、進修管理、會診協議和記錄、病例討論制度及記錄、學術委員會記錄、技術水平年度考核資料、醫療隊衛生支農工作匯總、下鄉證明、臨床醫療質量與工作效率年度報表、健康教育宣教資料、傳染病報告記錄、醫院內感染管理措施、監測記錄、執業醫師注冊管理，以及藥劑、檢驗、病理、麻醉、放射的管理。質量控制管理主要有：醫療事故爭議登記報告處理、醫療安全報告措施效果評價，安全教育內容會議記錄、服務質量監控組織、病歷書寫質量標準及監控考核方法、年及季度監控匯總。護理管理制度落實檢查記錄、護理查房記錄、護理教學培訓記錄、護士技術操作考核評價記錄、護理書寫質量考核。(2)專業技術人員業務檔案的收集整理：為全面反映員工的專業技能和業務素質，對每一位專業技術人員建立業務檔案。一人一卷，按照姓名拼音排序建立人名索引。事先向各部門說明要提供的材料范圍，讓他們平時有意識地積累資料。向多部門收集，需要較好的溝通協調能力。各部門提供的材料較瑣碎且數量大，每年由各部門派人一起整理。專業技術人員的業務檔案包括四方面主要內容：①基礎材料：個人基本情況，包括個人簡歷、工作經歷；有關學歷、學位證明、證書；從事專項技術工作的年限證明材料；參加各種專業培訓學習的證明、證書、鑒定、成績單；參加支農和衛生下鄉等醫療工作情況。②從事衛生技術工作的成果材料：著作專題研究報告；學術論文；專業技術新成果鑒定書；其他具有備案價值的各種技術工作成績的證明。③專業技術任職、技術資格評聘材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考評表、審批表、證書復印件、聘任合同、任命書。④其他材料：三基考核材料、先進工作者證書、獎狀；對外合作攻關成果材料；參加專業學會的證明；工作失誤差錯材料。(3)完善的病歷檔案：病歷檔案對醫院有著特殊意義，它是醫療工作的全面記錄，客觀地反映了疾病診斷、治療及其轉歸的全過程。病歷檔案是醫療活動信息的主要載體，教學的極佳教案，科研的良好素材，而且也是評價醫院醫療質量、技術水平、管理水平的依據，同時又是在發生醫療糾紛時醫院舉證的重要依據。特別是近年來，病歷檔案在刑事訴訟、金融保險等服務方面發揮了主要作用。病歷檔案保管完好，能及時地收集、整理、歸檔、利用，并且與醫院管理系統數據接口，使用方便，為臨床研究發揮了很大的作用。
1.4重視利用，加強編研為臨床服務
根據醫院醫療業務管理的需要，檔案管理人員在各部門調研溝通的基礎上，編輯出：《醫院管理制度匯編》、《各部門崗位職責和人員職責》、《基礎數據匯編》、《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》、《醫學論文匯編》、《疾病病種索引》等十余種匯編材料，為醫務人員在平時工作參考提供方便。其中《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》對每位醫生來說都非常重要。
2加強醫療業務檔案管理的建議
1醫療業務檔案管理探索
1.1加強醫療業務檔案管理根據醫院業務改革歸檔范圍：一般醫院的醫務部、護理部均抓質量、管理，由于兩個部門各自獨立，難以把醫療業務綜合反映。論文百事通隨著醫院管理專業化的要求，綜合業務部門走向專業化之路已成必然趨勢。為此成立專門質量管理部門-質量控制部，把質量控制的職能從醫務部和護理部中分離出來，同時全面監控全院的醫療質量，負責檢查、督促、改進、醫療糾紛事件的管理等，使質量管理工作逐步走向系統化、規范化、標準化。醫務部負責醫療制度的制訂與落實、進修管理、醫務人員調配、各科室業務協調、資源調配等日常醫務管理工作，管理病案室、院感科，醫務部就會形成較全面的相關資料。護理部負責全院護理人員的培訓、護理制度的制訂與落實、流程改造、人力資源調配、護理市場拓展、新技術、新項目開發等?？平滩控撠熑嚎萍忌陥?、報獎，帶教工作、繼續教育管理等工作，主要職能部門形成的資料較全面地反映一家醫院整體醫療業務的管理水平。根據日常工作和職能，職能部門之間需要經常溝通了解，及時變更歸檔范圍。
1.2建立一支高素質的專、兼職檔案管理員
目前兼職檔案員隊伍常不穩定，行政人員實行輪崗制，人員一年半載就會更換。應向各級領導宣傳檔案工作法規，提高員工的法規、責任意識。在人手方面予以支持。綜合檔案室要及時了解人員調動情況，并對新同志進行檔案管理培訓，每年邀請檔案局老師對全院兼職檔案員進行專業培訓，鼓勵檔案員參加繼續教育學習和外出理論研討交流。職能部門是醫院管理的主要部門、日常事務煩瑣，人員少、工作忙，希望把原始材料全部提交綜合檔案室，就不用再管了。檔案員需要不厭其煩地上門指導，有計劃重點幫助整理，從分類、裝訂、整理各個環節進行指導。1.3業務檔案的收集、整理、歸檔
醫療業務檔案的收集和整理，需要制定《醫療業務檔案歸檔制度》，參照文書檔案整理規則，按照年度－問題分類。(1)醫務管理主要有：醫療制度的落實、進修管理、會診協議和記錄、病例討論制度及記錄、學術委員會記錄、技術水平年度考核資料、醫療隊衛生支農工作匯總、下鄉證明、臨床醫療質量與工作效率年度報表、健康教育宣教資料、傳染病報告記錄、醫院內感染管理措施、監測記錄、執業醫師注冊管理，以及藥劑、檢驗、病理、麻醉、放射的管理。質量控制管理主要有：醫療事故爭議登記報告處理、醫療安全報告措施效果評價，安全教育內容會議記錄、服務質量監控組織、病歷書寫質量標準及監控考核方法、年及季度監控匯總。護理管理制度落實檢查記錄、護理查房記錄、護理教學培訓記錄、護士技術操作考核評價記錄、護理書寫質量考核。(2)專業技術人員業務檔案的收集整理：為全面反映員工的專業技能和業務素質，對每一位專業技術人員建立業務檔案。一人一卷，按照姓名拼音排序建立人名索引。事先向各部門說明要提供的材料范圍，讓他們平時有意識地積累資料。向多部門收集，需要較好的溝通協調能力。各部門提供的材料較瑣碎且數量大，每年由各部門派人一起整理。專業技術人員的業務檔案包括四方面主要內容：①基礎材料：個人基本情況，包括個人簡歷、工作經歷；有關學歷、學位證明、證書；從事專項技術工作的年限證明材料；參加各種專業培訓學習的證明、證書、鑒定、成績單；參加支農和衛生下鄉等醫療工作情況。②從事衛生技術工作的成果材料：著作專題研究報告；學術論文；專業技術新成果鑒定書；其他具有備案價值的各種技術工作成績的證明。③專業技術任職、技術資格評聘材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考評表、審批表、證書復印件、聘任合同、任命書。④其他材料：三基考核材料、先進工作者證書、獎狀；對外合作攻關成果材料；參加專業學會的證明；工作失誤差錯材料。(3)完善的病歷檔案：病歷檔案對醫院有著特殊意義，它是醫療工作的全面記錄，客觀地反映了疾病診斷、治療及其轉歸的全過程。病歷檔案是醫療活動信息的主要載體，教學的極佳教案，科研的良好素材，而且也是評價醫院醫療質量、技術水平、管理水平的依據，同時又是在發生醫療糾紛時醫院舉證的重要依據。特別是近年來，病歷檔案在刑事訴訟、金融保險等服務方面發揮了主要作用。病歷檔案保管完好，能及時地收集、整理、歸檔、利用，并且與醫院管理系統數據接口，使用方便，為臨床研究發揮了很大的作用。
1.4重視利用，加強編研為臨床服務
根據醫院醫療業務管理的需要，檔案管理人員在各部門調研溝通的基礎上，編輯出：《醫院管理制度匯編》、《各部門崗位職責和人員職責》、《基礎數據匯編》、《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》、《醫學論文匯編》、《疾病病種索引》等十余種匯編材料，為醫務人員在平時工作參考提供方便。其中《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》對每位醫生來說都非常重要。
1 醫療業務檔案管理探索
1.1 加強醫療業務檔案管理根據醫院業務改革歸檔范圍：一般醫院的醫務部、護理部均抓質量、管理，由于兩個部門各自獨立，難以把醫療業務綜合反映。隨著醫院管理專業化的要求，綜合業務部門走向專業化之路已成必然趨勢。為此成立專門質量管理部門-質量控制部，把質量控制的職能從醫務部和護理部中分離出來，同時全面監控全院的醫療質量，負責檢查、督促、改進、醫療糾紛事件的管理等，使質量管理工作逐步走向系統化、規范化、標準化。醫務部負責醫療制度的制訂與落實、進修管理、醫務人員調配、各科室業務協調、資源調配等日常醫務管理工作，管理病案室、院感科，醫務部就會形成較全面的相關資料。護理部負責全院護理人員的培訓、護理制度的制訂與落實、流程改造、人力資源調配、護理市場拓展、新技術、新項目開發等?？平滩控撠熑嚎萍忌陥蟆螵?，帶教工作、繼續教育管理等工作，主要職能部門形成的資料較全面地反映一家醫院整體醫療業務的管理水平。根據日常工作和職能，職能部門之間需要經常溝通了解，及時變更歸檔范圍。
1.2 建立一支高素質的專、兼職檔案管理員
目前兼職檔案員隊伍常不穩定，行政人員實行輪崗制，人員一年半載就會更換。應向各級領導宣傳檔案工作法規，提高員工的法規、責任意識。在人手方面予以支持。綜合檔案室要及時了解人員調動情況，并對新同志進行檔案管理培訓，每年邀請檔案局老師對全院兼職檔案員進行專業培訓，鼓勵檔案員參加繼續教育學習和外出理論研討交流。職能部門是醫院管理的主要部門、日常事務煩瑣，人員少、工作忙，希望把原始材料全部提交綜合檔案室，就不用再管了。檔案員需要不厭其煩地上門指導，有計劃重點幫助整理，從分類、裝訂、整理各個環節進行指導。1.3 業務檔案的收集、整理、歸檔
醫療業務檔案的收集和整理，需要制定《醫療業務檔案歸檔制度》，參照文書檔案整理規則，按照年度－問題分類。(1)醫務管理主要有：醫療制度的落實、進修管理、會診協議和記錄、病例討論制度及記錄、學術委員會記錄、技術水平年度考核資料、醫療隊衛生支農工作匯總、下鄉證明、臨床醫療質量與工作效率年度報表、健康教育宣教資料、傳染病報告記錄、醫院內感染管理措施、監測記錄、執業醫師注冊管理，以及藥劑、檢驗、病理、麻醉、放射的管理。質量控制管理主要有：醫療事故爭議登記報告處理、醫療安全報告措施效果評價，安全教育內容會議記錄、服務質量監控組織、病歷書寫質量標準及監控考核方法、年及季度監控匯總。護理管理制度落實檢查記錄、護理查房記錄、護理教學培訓記錄、護士技術操作考核評價記錄、護理書寫質量考核。(2)專業技術人員業務檔案的收集整理：為全面反映員工的專業技能和業務素質，對每一位專業技術人員建立業務檔案。一人一卷，按照姓名拼音排序建立人名索引。事先向各部門說明要提供的材料范圍，讓他們平時有意識地積累資料。向多部門收集，需要較好的溝通協調能力。各部門提供的材料較瑣碎且數量大，每年由各部門派人一起整理。專業技術人員的業務檔案包括四方面主要內容：①基礎材料：個人基本情況，包括個人簡歷、工作經歷；有關學歷、學位證明、證書；從事專項技術工作的年限證明材料；參加各種專業培訓學習的證明、證書、鑒定、成績單；參加支農和衛生下鄉等醫療工作情況。②從事衛生技術工作的成果材料：著作專題研究報告；學術論文；專業技術新成果鑒定書；其他具有備案價值的各種技術工作成績的證明。③專業技術任職、技術資格評聘材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考評表、審批表、證書復印件、聘任合同、任命書。④其他材料：三基考核材料、先進工作者證書、獎狀；對外合作攻關成果材料；參加專業學會的證明；工作失誤差錯材料。(3)完善的病歷檔案：病歷檔案對醫院有著特殊意義，它是醫療工作的全面記錄，客觀地反映了疾病診斷、治療及其轉歸的全過程。病歷檔案是醫療活動信息的主要載體，教學的極佳教案，科研的良好素材，而且也是評價醫院醫療質量、技術水平、管理水平的依據，同時又是在發生醫療糾紛時醫院舉證的重要依據。特別是近年來，病歷檔案在刑事訴訟、金融保險等服務方面發揮了主要作用。病歷檔案保管完好，能及時地收集、整理、歸檔、利用，并且與醫院管理系統數據接口，使用方便，為臨床研究發揮了很大的作用。
1.4 重視利用，加強編研為臨床服務
根據醫院醫療業務管理的需要，檔案管理人員在各部門調研溝通的基礎上，編輯出：《醫院管理制度匯編》、《各部門崗位職責和人員職責》、《基礎數據匯編》、《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》、《醫學論文匯編》、《疾病病種索引》等十余種匯編材料，為醫務人員在平時工作參考提供方便。其中《病歷書寫指南》、《常用藥物手冊》對每位醫生來說都非常重要。
章哲（以下簡稱章）：企業中有兩個數字可以很直觀地反映了溝通在企業里面的重要性，就是兩個70%。
第一個70%，是指企業的管理者，實際上70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現形式，所以說有70%的時間花在溝通上。
第二個70％，是指企業中70%的問題是由于溝通障礙引起的。比如企業常見的效率低下的問題，實際上往往是有了問題、有了事情后，大家沒有溝通或不懂得溝通所引起的。另外，企業里面執行力差、領導力不高的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。比如說經理們在績效管理的問題，對于下屬，經常是有恨鐵不成鋼的想法，覺得年初設立的目標他們沒達到，工作中給他們的一些期望，也沒有達到。
為什么這種下屬達不到目標的情況經常會出現？我們在企業里做了很多次調研發現，下屬對領導的目的或者說期望事先是不清楚的。這無論是領導的表達有問題，還是員工傾聽領會的能力不行，歸根結底都是溝通造成的問題。 溝通最失敗莫過于向錯誤的對象做表情
北風：經常聽很多經理們說，在工作當中感覺溝通起來很累，感覺人際關系很復雜。中國人要說溝通能力，應該不比其他人差，為什么中國的企業里老說溝通起來累呢？
章：這是因為很多人把人際溝通和組織溝通搞混了的緣故。
溝通有兩種情況，一種叫人際溝通，另一種是組織溝通。人際溝通是指我們與親朋好友同事領導之間的個人之間的溝通。另外一種溝通就是組織溝通，在組織當中的溝通。在企業里面，組織溝通不同于人際溝通，因為組織溝通有它自己特定的游戲規則。
溝通的第一個環節就是表達。這當中首要的問題是和誰表達，也就是溝通對象是誰。在組織里，溝通對象的選擇可以概括為兩個要點：
第一條是按照指揮鏈溝通。在組織當中的溝通，只能是按指揮鏈條，有什么問題和上下級溝通，可以越級申訴，但不能越級匯報。
第二條就是和當事人溝通。簡單說就是一句話，誰的問題找誰，我和你之間有了矛盾，有了沖突，我和你之間溝通。這兩條，就是組織溝通的原則，也是它不同于人際溝通的特點。
為什么說我們國內企業的人際關系有時候復雜呢？這種復雜實際上是大家不懂組織溝通的游戲規則所造成的。中午吃飯的時候，這個部門議論那個部門，下級議論上級，“聽說那個部門發了點獎金，多少多少錢，我們怎么沒有”，或者就是“銷售部那伙王八蛋太難伺候了，他們天天喊著，錢都是他們掙的，我們都是龜孫子！”
最典型的是，我和你有了矛盾，我可能給公司所有的人都講過了，就是不和你講。這實際上都是違反了組織溝通的基本規則，因為選錯了溝通對象，這就不是職業化經理人的一種表現。
為什么說外企經理做事的效率比較高，也不完全是人際關系簡單，而是一開始就強調組織溝通的游戲規則，溝通就是和當事人談，或者就按照指揮鏈，其他的就廢話別說。我相信，就這兩點，如果作為職業經理能夠堅持到，我估計企業里面的溝通就能有明顯的改善。 組織說明書不能解決所有的問題
北風：中國很多企業發展時間短，管理很粗糙，這幾年，很多公司開始花很大的精力進行制度建設，比如給每個崗位制定職位說明書，但據我所了解的情況，效果千差萬別，以前干事是靠老板的權威，老板說什么就干什么，現在老板逐步下放權力，部門之間反而拿著職位說明書開始互相扯皮、使絆了。
章：企業是一個整體的系統，里面各個部門各個崗位之間的邊界實際上并不是很清楚，編制職位說明書是想解決這個問題，但絕不是光靠職位說明書就能說清楚的。我們知道現在企業里面，職位說明書寫的東西都是脫離實際的。
照理說企業的職位說明書應該是這樣設計的:首先是確定企業的目標，圍繞這個目標需要什么樣的組織架構；然后是這個組織架構需要什么樣的部門和崗位的設置；每個崗位又需要什么樣的職責，這種職責它需要什么樣的人，什么樣的任職資格，什么樣的工作權限……職位說明書應該是按著這個順序推出來的。
但企業里的實際情況怎樣呢？一種情況是職位說明書是根據人來寫的，哪個人任職，就根據他的情況寫一個。另外一種是人力資源部經理從書上或咨詢公司提供的方案上抄來的，諸如什么要本科學歷，5年工作經驗等，實際上和任職人沒有一點關系。
何況市場是隨時在變化的，這就要求企業在面對市場新的挑戰、新的變化時自身的組織也要變化，企業的文件是不可能隨時變化的，但實際上職責在無形地變，那么組織如何才能維持良性運轉呢？必須靠溝通。 部門之間溝通的兩個要點
北風:企業里面，老總們非常頭疼的一件事是部門之間的不協調，你們拿著我的錢，還互相不配合，專門把精力用在互相扯皮、互相推諉上。
章：在企業里面部門之間的溝通，大家都感覺很難，但實際上上級和下級的溝通，也不簡單，只不過這個難被大家用權力掩蓋了。
下級不同意，但就這么定了，其實是掩蓋了人家的不同意，你就那么做了。而水平溝通難就難在它失去了權力的強制性。
水平溝通時，人家可以不買帳，你說要財務部辦理報銷，我就不報銷，我說帳上沒錢，這個款付不了，就不聽你的，你又不能天天找老板。所以大家感覺部門之間溝通難，實際上是因為失去了權力的強制性，但這些困難并不是沒有辦法解決的。
對于解決水平溝通的困難，我也歸結為兩點，第一點就是與當事人溝通。水平溝通的問題和我們剛才說的選擇溝通對象實際上是一致的，水平溝通當中最大的問題就是我和你不談，你和我不談。和你財務部有疙瘩，我向行政部、我向總辦主任、我向采購部講，我和別人都講，我就和你當事人不講。所以水平溝通大家現在碰到的最大的問題、首先要克服的難題，就是要養成和當事人溝通的習慣。
第二點是主動。水平溝通大家都知道，實際上是以三種方式來做的。一種方式是侵略的方式，第二種叫回避的方式，第三種叫合作的方式，我們叫積極的方式。
侵略的方式:有時候，公司里有些資深經理、或與老板有特殊關系的經理，有時候會采取這種方式，或者就是權力部門對非權力部門采用這種方式，但大多情況下這種方式在部門之間是行不通的。
但更多的情況是，企業里面出現的水平溝通的障礙是以一種“回避”的方式解決。你不吭聲，我也不吭聲，你找我辦事的時候，我就裝傻、裝糊涂。水平溝通里面70%的問題是這么來的，彼此都裝作沒看見。這種裝糊涂的結果當然我們都知道，就是公司的事情被耽誤了，公司受了損失。
另一種解決的方式就是彼此的矛盾積累到一定程度，來一個總爆發。
在這種情況下，只能采取積極的方式去溝通，而積極溝通的第一個特征就是主動。
我想起中央電視臺2套播出的一個節目，是著名演員英達采訪著名歌手韋唯和她的美國丈夫。英達問：“韋唯，你和邁克發生了矛盾，吵了架，怎么辦？”韋唯說：“我回到我房間去，把門一關，不理他。”然后英達問邁克：“你怎么辦？”“敲門，我要和她談?！庇⑦_說：“她關著門，不理你，她不開門，你怎么辦？”邁克說：“我采取的辦法就是一腳把門踹開，我要進去和她談?！?/p>
其實，部門之間的溝通并不需要很多的技巧，關鍵是誰邁出第一步。部門之間往往就是這樣，一扇溝通的門，就把大家隔開了。只有主動一腳把門踹開，主動溝通，部門之間的溝通問題才有可能去解決。 操練是唯一的捷徑
北風:說起溝通這個問題，企業上上下下都感覺是個事，但這個能力是個很軟的東西，不容易觀察，評估，不像制度，設計完了，就可以一條一條對照檢查是否完成。溝通能力的提高需要集體學習、集體演練，是日積月累的一個過程。從培訓的角度來看，有什么輔導方式可以讓企業從高到低，逐步來做這個事？
章：這當中應該說是沒有捷徑可走的，但是有一個辦法可以。實際上就是兩點：第一點是要明確職業經理人的一些游戲規則，就是我前面說的兩點，剛開始不用太復雜，兩點就夠了。第二點就是要舉證，在企業要形成一種大家舉證的氛圍，推動或者引導大家按照這種游戲規則去做，就像我們的C5培訓法一樣，要求大家進行操練，到月底的時候就討論，這個月里和其他部門溝通的情況，必須舉證出案例來。
有一個公司就在經理的管理水平這項考評中設計一項分數，今年就考核水平溝通，到時候舉證不出案例來，你這30分就沒有了。這項考核與自己的獎金、薪酬都掛鉤了，很起作用，一下子就引導大家朝著一種主動的要和別人去溝通的方式去走。而且如果說年末大家都舉出了很多案例，說我主動和別人溝通了，好事啊，這30分都給大家。這說明大家在這個方面確實是改變了，管理水平提高了。 表達是基本功
北風:溝通能力這一塊，內容最多，但是提高這方面的能力的輔助工具也很難找。
章:是這樣的，因為溝通能力需要一些基本功，而這個基本功不是一天兩天能建立起來的，比如說表達的技巧。
我就發現很多企業的很多經理人不會表達，如果一個經理表達不好，也就是說把自己的思想、想法不能夠清晰地向同事、上司、或下屬表達的時候，實際上溝通的障礙已經產生。表達技巧，或說演講技巧，作為一項基本功，正是我們中國的職業經理人現在最麻煩的地方。在國外管理比較成熟的公司里，新員工一進來就必須接受訓練，這樣大家都能充分表達自己的想法。
比如，要學會把要說的話歸納到幾分鐘里表達清楚。我們很多企業的經理人在開會的時候，可能會說：我來說幾句，結果幾句說下來可能就是半個鐘頭。而熟悉表達訓練的人，在說話之前會先問，我有幾分鐘的時間，說三分鐘，好，他馬上在自己腦子里歸納，先講基本的想法是一、二、三，中間如果時間允許就展開一下，最后再回顧，這樣保證在規定時間內表達清楚，不給別人添麻煩。
