時間：2023-03-10 14:56:30
序論：在您撰寫招聘調查報告時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一個企業在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現出來。我鎮日資京瓷光學有限公司等數十家知名企業均參與了本次現場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場切實地為求職者提供了一個展現自我，鍛煉自我的平臺。
為深入了解本次活動在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關活動提供依據與指導，我中心于招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。
根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：
1. 求職者畢業后找工作所考慮的首要因素：
39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會;33.07%的受訪者認為是該單位的發展前景;42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會;15.75%的受訪者認為是工資收入;1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。
2. 求職者成功就業的決定因素：
59.84%的人認為是個人實力;7.09%的人認為是家庭關系;33.07%的人認為是社會關系;1.57%的人認為是信息渠道。
3. 求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：
20.47%的人認為是員工勇于創新的品質;25.98%的人認為是員工誠實守信的品質;27.56%的人認為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大;0.79%的人認為是其他方面。
4. 求職者于擇業過程中遇到的主要問題是：
36.22%的人認為是其自身專業面太窄;34.65%的人認為是其缺乏社會關系;37.80%的人認為是信息不足;17.32%的人認為是因為經費不足;6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。
5. 求職時間：
36.22%受訪者需要1個月的時間;29.13%的受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認為需要多于3個月的時間。
6. 求職者的創業心態：
18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題;48.03%的受訪者表示曾經考慮;30.71%的人認為自己對創業的程序不大清楚;18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。
7.求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：
29.13%的人認為是創業的有關信息;55.12%的人認為是創業的有關技能，占總人數的一半;10.24%的人認為最缺乏的是創業所需的資金;5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。
8.受訪者的看法：
29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大;
55.12%的人認為幫助不大;10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。
近日，中國知名的網絡招聘機構專業數據分析師依據后臺龐大的數據，以2月份求職者投遞簡歷行為進行樣本分析，對招聘市場進行揭秘。
行業方面，從求職者簡歷投遞上看，2月份深圳的十大熱門行業分別是電子、通信、互聯網、計算機軟件及服務、貿易、房地產開發、電氣、金融業、儀器、多元化 工商企業。其中，高科技行業(電子，占比26%;通信，占比19%;互聯網，占比13%)更是作為職場領頭羊奔跑于其他行業之上。
從深圳熱門行業招聘供需關系圖可以看出，互聯網、計算機以及金融業的行業需求(藍色)明顯高于行業投遞(紅色)，三個行業的招聘壓力相對較大，其他幾個行業的行業投遞雖然高于行業需求，但優勢也并不明顯，可以看出各行業的招聘都不輕松。
崗位方面，根據數據顯示：2月份深圳企業崗位前十依次是外貿業務類、銷售工程師、銷售經理、前臺文員、銷售代表、會計、業務員、結構工程師、軟件工程師、銷售助理。排名前十的崗位中，有多個崗位都跟銷售相關，顯然，節后各大企業都急需大量的銷售類人員。
從投遞量上看，會計、結構工程師、外貿業務員職位最受求職者青睞。特別是會計，簡歷投遞量高達37%，遙遙領先于其他崗位。而涉及到銷售類的崗位如銷售工 程師、銷售經理、銷售代表、銷售助理、業務員，卻分別只占6%、6%、4%、4%、3%，出現比較嚴重的供不應求。
關鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調查報告
1 調查背景、對象和調查方法
1.1 調查背景
當前，我國市場經濟體制日趨完善，國內企業經營模式也隨之發生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。
人力資源管理理論的快速發展為企業招聘提供了大量有益思考，但現實的經濟生活又是如何運行的?企業的招聘職能發展究竟如何?企業是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市――武漢為例，通過對其各類企業人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。
1.2 調查對象和調查方法
本次調研對武漢市的22家企業進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業的規模來看，大型企業一共7家(其中包括4家外資企業)，中型企業5家，小型企業10家。
從行業類別方面來看，包括工業企業、住宿和餐飲業、金融業、教育培訓、商貿企業、零售業以及網絡等其他一些服務業。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業的行業類別特征。
2 主要調查內容及結論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。
互聯網招聘是隨著網絡技術的發展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多簡歷需要檢閱，電子郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。
人才市場一般用于招聘素質較高的人才，但往往成本較高。
勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。
除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業提到了一種新穎的渠道――拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發現優秀的人才后引進企業的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業。使用獵頭的成本較高，并非每個企業都適用。
2.2 選拔方法方面
不同選拔方法在各類規模企業招聘中使用狀況如下表所示：
(1)使用選拔方法的種類數與企業規模大小正相關的規律及其原因。
由不同選拔方法在各類規模企業招聘中使用數量表可以看出，選拔方法的使用種類數量隨企業規模而變化。大中小型企業平均使用種類數分別為：3.7家、2.6家、2.3家，呈遞減規律，與企業規模正相關。
大型企業的選拔方式豐富一些，除了常規的筆試、面試，還較多地運用了心理測驗、背景調查、評價中心等方法。40%以上的企業在招聘過程中運用了心理測驗和背景調查，近30%的企業用到評價中心，這是與中小型企業在選拔方法上主要的不同之處。
使用選拔方法的種類數與企業規模大小正相關的規律有以下兩個主要原因。
①大型企業組織機構及招聘工作的特點要求其采用較多形式的選拔方式，這是其必要性。大型企業一般人員和層級較多，組織機構較為龐大，不同崗位對人員素質的要求差別很大。特別是對中高層管理人員的素質要求則非常高，要求其不但目前在知識和技能上相當優秀，還必須具有較大的發展潛力和非常強的心理等其他素質，并且這些崗位的應聘者往往都比較優秀。所以對這些素質的測評，如果僅通過傳統的筆試和面試，不足以區分應聘者，對人員素質的高低也不足以充分判斷，必須用到一些更為適合的測評方式。例如在選拔中高層管理崗位的應聘者時，用評價中心的方法就能更好地對應聘者的管理能力作出比較和判斷。
②大型企業在制度和經費方面的優勢使得其運用較多的選拔方法具備可能。心理測驗、背景調查及評價中心的使用需要素質較高的工作人員，時間和資金的成本也遠遠大于筆試和面試，有一些企業在需要運用這些方法時干脆找一些專門的機構進行外包，這樣所花費的成本可能更大。大型企業在這些方面的優勢遠大于中小型企業，加上其招聘工作對這幾類選拔方法的必要，許多大型企業就在招聘環節中運用了更多種類的選拔方法。
大部分小型企業招聘高層管理者的機會較少，加上人力資源管理方面的制度也不夠完善，許多企業中甚至沒有專門和專業的人力資源管理人員，招聘成本也有限，因此其招聘過程中就較少地運用其他招聘方法。
(2)面試流程有待規范化。
面試在企業招聘過程中的應用最為廣泛，是最常用的測評技術之一。通過讓應聘者與主試面對面交流，可以將履歷、申請表、筆試和推薦信等提供的信息整合起來，并觀察應聘者的應對和表現，從而更深入全面地了解應聘者。但是有效面試也不是自然發生的，必須經過精心設計，并遵照一定的流程，才能對應聘者作出科學準確的判斷。
調查樣本中的許多企業在使用面試這一測評選拔方法時操作并不規范，以至于面試在招聘中沒有產生應有的效果。特別是一些小型企業，在面試之前既沒有制訂規范的任職說明書，又沒有設計明確的評價要素和評價標準。雖然這在招聘時會節省一部分招聘成本，但如果不能保證效果，企業的長遠利益將會受到更大的損失。
(4)試用期是選拔過程的重要補充。
根據調查，超過一半的大中型企業重視試用期的使用。人員試用期可以作為選拔過程的一個有益和必要的補充。即使企業有嚴格的招聘選拔體系，也不能保證100%的效果，有一些人員素質在較短的招聘時間內無法準確判斷。而在試用期則可以明顯地表現出來。一家企業的招聘負責人表示，應聘者的一些素質在15到20分鐘的面試中可能看不出來，但加上一個試用期，人員的主動性、溝通表達能力、反應能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鑒別了。
3 招聘渠道評估
企業認為效果較好的招聘渠道中，共有8家企業認為最好的是熟人介紹，其次，分別有4家認為是校園招聘和報紙廣告，再次是互聯網招聘。熟人介紹這一渠道在招聘中也是被使用頻率最高的渠道之一，這一途徑在企業招聘過程中有著很多獨特的地方。
熟人介紹包括企業管理層熟人的推薦和企業員工推薦，不管是大型還是中小型的企業，大部分企業在招聘過程中都會運用，而且通過這一途徑招聘的員工的比例較高，在一部分企業中這一渠道所招聘員工的比例甚至占所招員工總數的80%之多。這是招聘渠道中一個重要的渠道。
這一渠道有很多優勢。首先，通過這一渠道進行招聘所花費的成本較低，只需簡單的通訊和聯系，有時幾乎不花費成本。其次，很多企業認為這一渠道招聘的效果較好。熟人介紹的員工大部分會比較勝任，而且因為是熟人，對員工比較熟悉，了解比較深，在工作中也更容易磨合，這一渠道招聘的員工通常也會比較穩定，流失率較低。
但是這一渠道同樣也存在一些不足。首先在于渠道的不穩定和偶然性，企業不是隨時都可以通過這一渠道招到需要的人才，在需要的時候可能臨時招不到，因而具有一定的偶然性；第二這一渠道不夠規范，可能會影響招聘的公正性、產生用人上的腐敗。通過熟人介紹的人員在測評過程中可能與其他渠道的人員有所不同，通常會簡化測評程序，比如縮短試用期，這樣就可能影響到招聘的公正性；第三這一渠道可能會影響人力資源部功能的正常發揮。通過熟人介紹的一些人員，企業仍然會進行測評考核，但是一部分通過企業中高管理層介紹的員工就省略了這一步驟，這樣就影響了人力資源部招聘選拔功能的正常發揮；第四不是每個企業運用這一渠道招聘的效果都很好，有一些企業正好相反。原因是認為通過這一渠道招聘的員工心態不好，通過熟人介紹進企業的員工很多有依賴和惰性心理或者容易情緒化，他們認為工作有了保障，因而不再努力，所以工作態度不好、主動性也不夠。
參考文獻
[1]馮忠銓.現代人力資源管理[M].北京：中國財政經濟出版社，2002.
[2](中)肖鳴政，(英)Mark Cook.人員素質測評[M].北京：高等教育出版社，2003.
報告指出，企業供崗數量穩中有升。從企業抽樣調查看，七成企業反饋今年提供崗位相比XX年均有所增加，增長幅度集中在2%—10%之間。特別是金融業、現代服務業、高新技術相關企業對技術類崗位的人才需求量明顯提高，增長幅度均在5%以上。民營企業招聘需求居市場主導地位。調查顯示，民營企業仍然是春節后招聘的主要力量。服務業崗位需求占較大比重。從入場招聘企業的行業性質看，金融、餐飲、批發與零售、信息傳輸、計算機軟件以及租賃和商務服務、居民服務、社會保障和福利等各類服務業，成為市場上的納才大戶，崗位需求量達到3450個，占總量的75%。除餐飲業外，其他服務行業在節后的人才需求量同比均有明顯增加。實用技能型和基礎類崗位較為集中，企業招聘工資呈增長趨勢。應屆畢業生求職更趨理性。在經濟形勢和就業形勢的雙重壓力下，大學生開始逐漸放低身段。大學生求職渠道更趨多元化。本次抽樣調查顯示，大學生選擇現場招聘求職的約占52%，通過報紙、網絡、手機獲取信息求職的約占38%，人際關系推薦等其他渠道占10%左右。隨著科技、網絡的發展和推廣，手機客戶端、微信、微博等新技術逐步應用于企業招聘和人才求職活動中，尤其網絡招聘已成為大學生求職的重要途徑。
報告也指出了存在的問題，從市場招聘及抽樣調查情況看，青島市高校畢業生就業形勢總體平穩,但隨著就業形勢的發展變化，大學生就業的結構性矛盾更加突出。綜合分析，三個方面的制約因素尤其明顯：一是高校專業設置與快速變化的市場需求錯位。 二是就業觀念的影響更加明顯。三是經濟下行等因素對就業產生一定影響。
報告中的有關對策建議：
(一)大力加強大學生在校期間的職業生涯規劃和就業指導工作，以增強畢業生素質和適應社會的能力，提高就業成功率。
(二)健全高校畢業生就業評估機制。
(三)建立全國應屆畢業生數據信息庫。
報告也指出了存在的問題，從市場招聘及抽樣調查情況看，青島市高校畢業生就業形勢總體平穩,但隨著就業形勢的發展變化，大學生就業的結構性矛盾更加突出。綜合分析，三個方面的制約因素尤其明顯：一是高校專業設置與快速變化的市場需求錯位。 二是就業觀念的影響更加明顯。三是經濟下行等因素對就業產生一定影響。
報告中的有關對策建議：
(一)大力加強大學生在校期間的職業生涯規劃和就業指導工作，以增強畢業生素質和適應社會的能力，提高就業成功率。
(二)健全高校畢業生就業評估機制。
(三)建立全國應屆畢業生數據信息庫。
一般來說，調查報告的內容大體有：標題、導語、概況介紹、資料統計、理性分析、總結和結論或對策、建議，以及所附的材料等。由此形成的調查報告結構，就包括標題、導語、正文、結尾和落款。
一、標題
調查報告的標題有單標題和雙標題兩類。所謂單標題，就是一個標題。如《浙江省農村中學語文教學情況的調查報告》，其二是標明作者通過調查所得到的觀點的標題，如《調整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標題，就是兩個標題，即一個正題、一個副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調查報告》。
例：《向左走還是向右走？——大學生就業現狀及發展2006年度調查報告》
社會實踐調查報告的寫法
一般來說，調查報告的內容大體有：標題、導語、概況介紹、資料統計、理性分析、總結和結論或對策、建議，以及所附的材料等。由此形成的調查報告結構，就包括標題、導語、正文、結尾和落款。
一、標題
調查報告的標題有單標題和雙標題兩類。所謂單標題，就是一個標題。如《浙江省農村中學語文教學情況的調查報告》，其二是標明作者通過調查所得到的觀點的標題，如《調整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標題，就是兩個標題，即一個正題、一個副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調查報告》。
例：《向左走還是向右走？ ——大學生就業現狀及發展2006年度調查報告》
二、導語
導語又稱引言。它是調查報告的前言，簡潔明了地介紹有關調查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導語有： ①簡介式導語。對調查的課題、對象、時間、地點、方式、經過等作簡明的介紹； ②概括式導語。對調查報告的內容（包括課題、對象、調查內容、調查結果和分析的結論等）作概括的說明； ③交代式導語。即對課題產生的由來作簡明的介紹和說明。
例：
在經過了高考這座殘酷的獨木橋，踏入自己理想的大學校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應屆大學畢業生人數激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22％，而全國對高校畢業生的需求預計約為166．5萬人，比去年實際就業減少22％。專家認為“這意味著將有六成應屆畢業生面臨崗位缺口?！庇纱丝梢钥闯?，進了大學我們同樣“睡不成安穩覺”。本人對大學生就業方面的一系列問題通過搜集資料，進行了詳細的調查。由于數據收集上的原因，統計分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學生的就業狀況。其情況如下：
三、正文
正文是調查報告的主體。它對調查得來的事實和有關材料進行敘述，對所做出的分析、綜合進行議論，對調查研究的結果和結論進行說明
1.師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂
調查結果表明：理科類和工科類的大學生對06年就業形勢的看法比文科類和師范類大學生更自信、積極，而師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂。詳細數據統計如下：
不同專業大學生對06年就業形勢的看法：
理科文科工科師范類
自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就業形勢堪憂擔心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.師范類的大學生對薪酬期望最低
文科及理科的大學生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學生更明顯，有55.71%的大學生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細數據統計如下：
二、導語
導語又稱引言。它是調查報告的前言，簡潔明了地介紹有關調查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導語有： ①簡介式導語。對調查的課題、對象、時間、地點、方式、經過等作簡明的介紹； ②概括式導語。對調查報告的內容（包括課題、對象、調查內容、調查結果和分析的結論等）作概括的說明； ③交代式導語。即對課題產生的由來作簡明的介紹和說明。
例：
在經過了高考這座殘酷的獨木橋，踏入自己理想的大學校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應屆大學畢業生人數激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22％，而全國對高校畢業生的需求預計約為166．5萬人，比去年實際就業減少22％。專家認為“這意味著將有六成應屆畢業生面臨崗位缺口?！庇纱丝梢钥闯?，進了大學我們同樣“睡不成安穩覺”。
本人對大學生就業方面的一系列問題通過搜集資料，進行了詳細的調查。由于數據收集上的原因，統計分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學生的就業狀況。其情況如下：
三、正文
正文是調查報告的主體。它對調查得來的事實和有關材料進行敘述，對所做出的分析、綜合進行議論，對調查研究的結果和結論進行說明
1.師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂
調查結果表明：理科類和工科類的大學生對06年就業形勢的看法比文科類和師范類大學生更自信、積極，而師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂。詳細數據統計如下：
不同專業大學生對06年就業形勢的看法：
理科文科工科師范類
自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就業形勢堪憂擔心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.師范類的大學生對薪酬期望最低
文科及理科的大學生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學生更明顯，有55.71%的大學生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細數據統計如下：
不同專業大學生對自己第一份工作薪酬的期望選擇比較（元/月）：
理科文科工科師范類
500-1000元3.66%5.57%1.56%15.71%
1001-2000元30.97%34.08%28.29%55.71%
2001-3000元36.99%29.14%33.41%18.57%
3001-4000元17.85%19.27%21.60%8.57%
4001-5000元5.59%6.69%7.57%1.43%
5001元以上4.95%5.25%7.57%0.00%
3.大學生區域樣本就業分析（北京 廣州）
本次調查采集了北京、廣州兩城市（典型代表南北兩方）的大學生數據作樣本統計分析，經過數據分析，發現兩地大學生在就業看法，就業態度、就業單位等方面有所不同。
（1）北京大學生比廣州大學生就業時更自信
從數據統計可以看出，北京大學生在對待06年就業形勢看法上比廣州的大學生更自信。北京大學生選擇"自信可找到合適工作"的比例明顯高于廣州大學生的選擇比例。詳細數據統計如下： 北京、廣州兩地大學生對06年就業形勢看法選擇：
北京廣州
自信可找到合適的工作23.44%16.67%
通過努力可以找到工作40.11%46.97%
對找到合適的工作信心不足 28.02%29.92%
就業形勢堪憂擔心找不到工作8.42%6.44%
（2）廣州大學生比北京大學生更青睞選擇外資企業
從數據統計來看，廣州大學生比北京大學生畢業時更青睞選擇外資企業，北京大學生比廣州大學生畢業時更青睞選擇國企。這可能和被北京廣州本地的企業性質比例有關系。詳細數據統計如下： 北京、廣州兩地大學生期望選擇就業單位的性質比較：
北京廣州
民營企業2.93%7.58%
國營企業27.29%14.39%
外資企業36.26%43.94%
私營企業6.23%1.52%
合資企業6.59%9.09%
政府機關16.30%18.56%
自主創業4.40%4.92%
4.企業招聘大學生現狀及需求分析
（1）大多數企業每年都招聘大學畢業生
調查顯示，絕大多數的企業都把招聘大學生作為充實自己企業人力資源的一個重要途徑。詳細數據統計如下：
每年都招聘：71.17%偶爾一兩年不招聘：12.52%
偶爾一兩年招聘：15.71%從來不招聘：0.60%
（2）對招聘的大學生評級整體趨于保守，滿意度一般
調查顯示，企業對已經招聘的大學生的評級整體趨于保守，滿意度一般。詳細數據統計如下： 滿意：11.93%一般滿意：47.91%一般：29.62%
不太滿意：9.54%不滿意：0.99%
（3） 多數企業年度招聘的大學畢業生在50人以下
多數企業年度招聘的大學畢業生在50人以下，詳細數據統計如下：
301人以上：3.58%201-300人：2.58%101-200人：4.77%
51-100人：12.52%11-50人：40.76%10人以下：35.79%
四、結尾
結尾的內容大多是調查者對問題的看法和建議，這是分析問題和解決問題的必然結果。調查報告的結尾方式主要有補充式、深化式、建議式、激發式等。
最后得出的結論：
a． 06屆畢業生對就業信心不足，對就業形勢表示不樂觀，在校大學生就業信心相對更不足，表示就業形勢堪憂的比例相對增加很多。大學生就業在就業區域、就業單位性質選擇上結構性矛盾突出，在期望薪酬上仍高于企業對其預期。
b． “先就業后擇業” 已經成為大學生的主流觀念，由此可能引發用人單位招聘大學生成為“為別人做嫁衣”，用人單位招聘大學生時可能更趨于保守。
c． 大學生與用人單位之間缺乏長期、有效的溝通。大學生對招聘單位的選人標準、用人單位招聘崗位的崗位知識等方面與企業本身有巨大差異。來自不同區域、不同籍貫性質、不同專業的大學生對就業選擇方面也不盡相同。
d． 大學生更注重知識和能力的提高，“道德”淪為大學生遺忘的角落，而對用人單位來說，“德才兼備”始終是其招聘人才的重要標準。這些方面，大學生和用人單位之間存在嚴重分歧。經過調查發現，大學生就業難問題不是簡單的由一個方面或兩個方面造成，從調查中至少可以看出社會、用人單位、高校、政府及大學生本身等對大學生就業難問題都造成了不同程度的一個影響。a．大學擴招：合理利用這柄雙刃劍高校大學生的急劇擴招直接造成了畢業生數量的急劇擴大，而原來容納大學生就業的主體單位并不能如高校一樣急劇擴大工作崗位，二者的增長不成比例。如何協調好二者間的關系仍是一個有待解決的問題。而從調查的結果看，這似乎是一個表面現象，深層的原因在于社會對大學生就業的引導還沒有到位。b．解決結構性就業難問題是關鍵企業人士更多的認為解決大學生就業難的問題首先在于調整大學生的就業心態，而從針對大學生的調查結果看，大學生在就業區域選擇、就業單位性質選擇上都有趨同現象，“經濟發達地區、高薪酬、外企或政府機關”仍然是多數畢業生的首先，但是現實的情況是能夠實現這種愿望的大學生的比例其實是很小的，那么多的大學生都在爭奪很少的職位而忽略的其他的職位，這可能是大學生就業難的很重要的一方面原因，而受教育成本的急劇增長，可能是造成這一現象的背后的真正原因之一。正如同企業對大學生建議一樣，既然不能改變既定現實，只能首先調整自己就業心態，在選擇就業區域、就業單位性質、薪酬期望等方面不要過度集中于一點，最好適當的擴大自己的就業選擇。c． 就業觀念的轉變應該慎重 品德不應該受冷落對比大學生和企業對大學生就業觀念的認識，可以看出，大學生如果一味的為“先就業后擇業”而“先就業后擇業”的話，并不一定是非常合適的就業觀念，這方面在用人單位那里已經有所反應。而該確立怎樣的就業觀念，仍然是一個值得探討的問題。而大學生就業時對品德的冷落，更是章顯出在當今社會的大背景下，大學生價值取向的重大轉變，而這種轉變值得人們深思，應該引起相當關注。向左走還是向右走？只要我們心中有堅定的信念，就不要徘徊在事業的端口，勇往直前吧！
小朋友們，你們一定聽說過招聘這個詞吧？很多公司通過招聘，找到適合自己的員工，從而為企業創造價值?？赡懵犝f過招聘小伙伴嗎？今天這本書中，小女孩艾維就希望通過招聘活動，找到自己的小伙伴。那她成功了嗎？趕緊跟老師一起去看看。
二、故事里的精彩
小女孩艾維剛剛從巴黎搬家到鄉下，雖然那里環境很好，但面對一個嶄新的學習環境，她感到很孤獨。于是，她仿照大人的方法做了一份調查問卷，打算為自己“招聘”一個小伙伴?？墒?，在一次又一次的面試中，艾維發現按照問卷上的內容，她找不到自己滿意的小伙伴。直到她收到了一封信，她才明白……
三、精彩的片段選讀
艾維在廚房的餐桌上鋪開幾張紙，身旁冰箱發出的轟轟隆隆的聲音讓艾維覺得不那么孤單。她開始在紙上寫起來：
1 你喜歡番茄醬還是蛋黃醬？
2 你喜歡自己說還是聽別人說？
3 你有一個最要好的小伙伴嗎？
4 你喜歡和小伙伴玩還是談正經事？
5 你有煩惱嗎？你最害怕什么？
6 你和你的小伙伴吵過架嗎？
寫到這兒，艾維停了下來，她嘗試著用自己的方式去回答這些問題。第六題讓她想起了那次和法妮吵架的情景：法妮跑去找安娜，她們兩個不和艾維一起玩了。
7 你想要一個和你很像的小伙伴還是一個和你完全不同的小伙伴呢？
這道題艾維也不知道該怎么回答。她只想要一個小伙伴，能和她喜歡同樣的東西，尤其是番茄醬。
8 你會主動承認錯誤嗎？
9 你的朋友獲得了成功，你會為她高興嗎？
艾維想起來，上次薩里瑪獲得“未來之城”最佳海報設計大賽冠軍的時候，她是發自內心地為朋友高興啊！
10 你喜歡聊八卦嗎？
四、快樂的閱讀活動
1 在艾維招聘小伙伴的過程中，她的心情發生了哪些變化呢？你能分別用幾個詞概括一下嗎？
初到新家：______________________________________________________
招聘伙伴：______________________________________________________
找到伙伴：______________________________________________________
2 艾維用調查問卷的方法來招聘小伙伴，雖然她最后發現小伙伴是不能用這種方法來尋找的，但調查問卷確實是一種非常實用的方法，比如了解同學們喜歡的課外活動等等。你能模仿艾維的方法，設計一份調查問卷嗎？
五、閱讀中的寫作發現
實用的調查報告
小朋友們，我們已經寫了很多文章了，有寫人的，有記事的，有寫景的等等，這些我們都稱為記敘文。此外還有一些文章，如寫信、寫導游詞、寫調查報告等，這些文童因為在平日生活中經常會使用，我們稱為應用文，今天老師就來教大家寫寫調查報告。
首先我們要說明為什么要寫這篇報告，比如我們在街上看到廣告牌、宣傳稿上有錯別字，我們就可以寫關于街上錯別字的調查報告；再如我們看到校園里有破壞綠化、隨地扔垃圾的現象，我們就可以寫關于校園環境的調查報告。
接著也是報告最重要的部分，就是要調查對象的基本情況，包括現狀、存在問題，有時也介紹相關方面的意見。這部分的內容就要模仿艾維的方法，制成調查問卷，圍繞你所想了解的內容，設計幾個或者更多的問題，可以找一些同學幫忙完成，這樣就能知道大家的看法。
第三部分：針對存在的問題進行分析，分析形成原因。當調查問卷做好以后，要對大家的回答做出總結和分析，了解產生問題的原因。最后就是針對問題提出建議或是有關方面的意見。這樣，一份有針對性的調查報告就完成了。
六、有趣的模仿創作
江蘇省昆山市柏廬實驗小學二（2）班 張銘益
星期天，我和爸爸媽媽去飯店吃飯，一走進飯店，就看到墻上貼著“蛋抄飯幾個大字，老師說過炒飯要用火，所以是火字旁。我問媽媽：“這是錯別字嗎？”媽媽說：“是的?！蔽揖拖耄豪ド浇诸^會有多少錯別字呢？我們決定吃完飯一起在街上找錯別字。
很快，我就發現了一個錯別字――臣信房屋。我以前也看到過這個招牌，認為只是一個店名而已。但今天我不這么認為了，因為它有可能把一些學齡前兒童引入歧途。接著我又在“臣信房屋”附近發現了一個“另售商店”。明明是“零售”，卻寫成了“另售”，如果小朋友以為是正確的寫法，那作業、考試中都會出錯了；再過去一段路，看到一家水果店門口的菠蘿旁寫著“波羅”兩字。一個個錯別字招牌如小爬蟲般接二連三地在我眼前閃過。
