時間：2023-03-08 15:35:29
序論：在您撰寫校長培訓個人匯報材料時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
“更新觀念是前提，教師素質是根本，教研教改是動力，學生發展是目的?！边@是我們校長的口頭闡。本期在中心學校楊主任等一班子人帶領下，在我校尉校長及班子成員和全體更生共同努力下，我?！跋r增效”教研教改模式說實話在原基礎上又邁進一個新的臺階。校長班子成員出外參觀學習后親身寫匯報材料，帶頭講匯報課，使我們真正體驗到在現今時代中提高教師素質的重要性。從上期開始學校就為教師搭建成長平臺，要求教師每周日記五則，大楷五頁，說真的剛開始時教師真有些忙不過來。教師也埋怨過，又比如學校開展特色教育，下午安排2節閱讀、寫字課，教師每天備課上課再這樣加重負擔，教師能受得了嗎？學生能受得了嗎？漸漸教師嘗到了甜頭。我清楚地記得有一次期末測試好幾題是課外閱讀題型，我校的學生回答的正確率明顯高于我外校學生。這是我校平時苦練基本功的結果，這更是學校領導高瞻遠矚為學生搭建平臺的作用。再比如，上次王勇老師報告后，校長讓教師當場寫鉛字文，平時對我們說，有幾個對論文不發愁的？然而1個小時，教師幾千字的論文拿下了?，F在教師肯下筆了，似乎下筆也順當多了。俗話說，每個人都有惰性，文章是“逼”出來的，這些話不能說沒道理。從這個意義講我們還得感謝學校這一“逼”的決措。
為了提高教育教學質量，校長講光本學期要投資一定的資金完成35%以上教師進修培訓學習，其余教師在下期全部外出學習結束。本期又采取和“實小”結“對子”舉措，在校長和班子成員帶領下我們奔赴實小聆聽他們名師出外考察后優質匯報課，真使我們大開眼界，明確教學方向，看到自己教學不足，回校后匯報材料、匯報課，使我們真正領略了名校風采，體驗“教改”“教學先進理念”在課堂教學中重大作用。因此，每位教師精神振奮，信心十足，喜上眉稍，心中充滿喜悅。
王勇老師報告，紀家莊考察，以及此次鄭州行，對自己真是無不感動。王勇老師成長經歷，王勇老師反思教育。紀家莊素質教育，促進學生全面發展。對于本次鄭州學習，校長親自聯系，親自送行，。鄭州學習，對自己影響更大，名師教學風度，扎實素質功底，駕馭教材熟練程度，強烈教改欲望，對教育一顆虔誠的事業心，真是聽君一席話，勝讀十年書。學校從育人角度出，時時為教師為學生搭建了一個個成長平臺，教師練筆、墨、紙、大黑板、小黑板、學生大板面、小板面……真正體現我們領導班子的工作力度。我想這正驗證了校長講的“素質教育是根本，教研教改是動力，學生發展是目的?！钡拇_每天下午師生在美妙音樂中堅持練功，師生共同練筆，共同提高，身為教師我們何樂而不為呢？
只有努力才有發展，只有努力才有生命，只有努力才有生存機會，我們應珍惜，把握學習機會，珍惜學校為我們搭建平臺，努力學習，努力奮斗，才會實現教師專業化人型要求，才能真正成為時代“驕子”。
本學期，干訓部在各級領導的關懷和支持下，認真落實上級的文件精神，扎實開展各項培訓工作，在總結“十五”期間工作的基礎上，探索“十一五”校長培訓工作的新思路?，F將我個人在這學期的工作情況匯報如下：
一、 培訓工作
本學期干訓部共舉辦三個不同層次的培訓班，即道里區中學副校長教學職能培訓班、區級骨干校長培訓班和村級教導主任培訓班，培訓學員94人，其中我擔任兩個培訓班的班主任工作。為了確保培訓的針對性和實效性，我們深入基層，通過調查和訪談，了解培訓需求，制定培訓計劃，切實解決基層的實際問題。到目前為止，道里區中學副校長教學職能培訓班已經集中學習兩次，完成40學時培訓任務，區級骨干校長培訓班完成了市里的統一培訓任務后，在區內又開展了各項特色活動。在培訓過程中，我能夠認真履行班主任的管理職責，嚴格考勤和培訓紀律，加強培訓檔案的建設和管理，精心制定培訓計劃和安排培訓課程。
二、 課題研究
由干訓部承擔的“十五”期間省級重點課題《專家型校長的必備素質和培訓模式的探索與研究》（于2001年4月開題）經過四年的研究工作即將申請結題。在研究過程中，我能夠根據課題的要求和需要，編寫一系列課題的相關材料，同時受干訓部的委托負責撰寫課題研究報告的第二部分，通過問卷調查、專家訪談、查閱文獻等形式，聯系培訓工作的實際，形成了15000字的研究報告。同時，我們將研究成果匯編成集，出版了《道里區教育科研成果論文集》，全書收集92篇文章，54萬字，這是全區校長管理工作的結晶，也是干訓部全體同志的研究成果。
三、 網絡工作
干訓部非常重視網絡資源環境建設。干訓主頁經過多次改版，以功能強大，方便快捷等特點對各項工作起著深刻的影響。在培訓工作中，我們充分利用干訓部的網絡資源優勢，積極開展網上論壇和學術研究，及時回復校長來帖，與學員探討與學科及培訓有關的問題，實現了培訓者與被培訓者之間的互動。
四、 調查研究
為了進一步總結“十五”期間的培訓經驗，探索“十一五”的培訓思路，我設計了題為“哈爾濱市中小學校長素質現狀調查問卷”，分別在道里區、南崗區、動力區、平房區、道外區等五個區的校長中做了問卷調查，發放問卷500份，回收400份，其中有效問卷300份，通過對數據的分析整理和運用軟件分析系統SPSS10.0的統計分析得出研究結果，并形成4萬字的研究報告。此項調查為“十一五”校長培訓工作提供了有利依據。
五、 協助市、區工作
1. 帶領道里區校長在船舶學院參加省、市骨干校長培訓
2. 帶領校長在市教育研究院參加區級骨干校長培訓
3. 干訓部召開了“中學校長赴華東師大學習歸來匯報會”
4. 帶領區骨干校長到愛國小學參觀
一、考核目的
以考核為抓手，深入推進全市中小學法制教育工作，切實發揮學校教育主陣地、課堂教學主渠道作用，有效增強中小學法制教育的針對性和實效性，大幅提升中小學法制教育質量和廣大師生法治素養，深化德育改革，推進依法治教。
二、考核對象
全市各中小學（含民辦，下同）。
三、考核內容
見附件
四、考核程序
1、開展自查
各中小學對照考核內容逐項認真開展自查和總結，進行整改，并將考評表與總結于每年10月上旬前報市中小學法制教育工作考核領導小組辦公室。
2、考核組考核
從領導小組成員單位中抽調人員組成若干考核小組開展現場考核工作。現場考核工作在每年11月底前結束。
考核的主要工作方式和形式：
（1）聽取匯報：召開會議，聽取工作匯報；
（2）查閱資料：查閱相關文件資料，包括工作方案、總結材料、相關文件和有關活動的文字、圖片、影音等相關資料；
（3）現場檢查：對照相關指標，現場考查學校教學計劃安排、教研活動資料、教師備課記錄、教案設計以及相關文件和有關活動的文字、圖片、影音等資料；
（4）問卷調查：對學校領導、學生代表、教師代表、學生家長進行隨機問卷調查；
（5）召開座談會：召開教師、學生、家長座談會，了解實施情況。
五、考核結果運用
考核評估綜合得分計算方式為：綜合得分＝基礎得分＋激勵加分?；A分實行倒扣分制，滿分100分；激勵加分實行申報制，10分封頂。
1、考核綜合得分在90分以上（含90分）的學校，由市普法宣傳教育工作領導小組授予“市中小學法制教育示范校”稱號，并給予一次性獎勵。
2、考核綜合得分在75-90分（含75分）的學校為合格單位。
3、考核綜合得分在75分以下的，為不合格單位。考核不合格的進行通報批評，并列為下一年度重點整改考核單位。
六、有關要求
1、加強組織領導。各中小學要把法制教育考核工作納入重要工作日程，完善工作方案和工作機制。市法宣辦、教育局要加強對學校法制教育工作的指導督促。
2、政法各部門要積極支持本單位派出法制副校長的工作，督促其定期到學校開展工作，并將工作情況納入個人年度工作考評，與個人晉職、晉級和立功受獎掛鉤。
3、法制副校長要有一顆視學生如子女的愛心，有對青少年健康成長的責任感；要樹立“三不三講”精神，即：不辭勞苦、不圖名利、不計報酬，講責任、講奉獻、講愛心。要發自內心地把開展青少年法制教育作為自己義不容辭的責任。同時，還應有“四心”，即：對青少年朋友要有愛心；與學校領導、老師在對學生素質教育上要同心；當法制副校長要熱心；對工作要多動腦、多盡力，要有責任心。
一、為了得到“認可”，教育管理人員都在忙些什么？
校長及學校的所有管理人員是一所學校的靈魂。對學校而言，教育管理人員不僅像樂隊指揮那樣，對學校發展起著“定音”的作用，而且是引領全校教師專業成長的中堅力量。但現實情境是，校長及各部門負責人只是一般意義上的行政領導，其主要工作就是傳達和貫徹上級精神，對教師工作進行檢查，或者是老生常談的教學常規的維護者與強化者。在很多時候，其管理工作職責已由“服務于教學”異化為“服務于檢查”。
不可否認，走上校長崗位的教師大多是教學與學生管理的能手。若讓他們做一輩子普通教師或班主任，或許他們能成為教育家。但走上校長崗位后，他們的工作重心發生了徹底改變，不得不參加的垃圾會議、泡沫會議占據了校長很多時間，校長們在教育教學上投入的精力越來越少，致使校長離教育的本源越來越遠。校長們難以擺脫政績與利益的驅使，以致“社會上刮什么風，校園里就起什么浪”。校長作為一名有行政級別的官員，其關系網和人脈不僅決定了自身的仕途，也左右著學校的發展，因此他們不得不花很多精力在人際關系運作上――接待不完的不請自到的各級領導、無任何實際意義與價值的研討與論壇、套話連篇的報告、議而不決的會議、以進修或培訓為掩護的公費出國及旅游等迎來送往、非教育教學事務成了校長重要的工作內容。急于出政績的地方政府，有時也將教育創新與“眼球效應”掛鉤，用浮淺的指標量化學校教育，校長們只能身不由己地迎合，甚至造假。數字化的指標導致的淺薄、浮躁乃至作假，嚴重傷害了校長及教育的創造力。
再來看看學校的中層干部，由于學校被行政支配，中層干部們為了得到校長的認可，大部分時間沉浸在數字媒介里，偏向于視覺圖像而非科學的教育教學管理。為完成校長下發給各部門的各項工作指標，整日面對繁瑣無比的表格、敷衍了事的材料，已成為部門領導的主要工作。各部門不是以服務教育教學、把學生培養成全面發展的人作為部門工作目標，而是把本部門取得好的排名作為工作目標。中層干部們把本部門教職工當成可以分解為若干指標的“事務”，各項數字化舉措魚貫而出。無章法的評價導致教師的工作繁重且慌亂。為追求量與效率，他們把部門工作做成了“夾生飯”，也造成學校教育教學宏觀上的失序。中層干部為了得到校長的認可，整日沉浸在淺薄的效率追逐中，很少去討論教育問題、學術問題。在這種崇尚權力和地位的文化氛圍中，教育與學術嚴重萎縮。開會時，對領導的講話皆點頭稱是，很少有人搖頭；討論時，對領導的發言，皆俯首稱是，鮮有不同意見；表決時，眾人皆舉手，頗為壯觀。為了得到校長的認可，很少有人思考教育、尋求創新，附庸已成為教育發展的桎梏。
二、浮躁的認可焦慮癥導致用GDP主義衡量教育
教育管理人員為追求政績，在浮躁的認可焦慮癥的驅使下，簡單地以量化的、可顯性的指標來衡量教育。經濟指標可以量化，而具有“滯后效應”的教育是一項系統工程，是一門慢的藝術。學校作為培養人的地方，作為社會文明的高地，若用衡量經濟效益的GDP主義，以量化的指標為依據，一切教育活動都以追求具體數據為目的，必導致教育的整體浮躁，使教育本質和教育目的嚴重異化。
1.各部門為追求量，工作目標太多，抓不住重點
教育是一門慢的藝術，對學生人格的塑造不像工廠生產產品那樣，結果顯而易見，可以用數字來量化。但很多校長習慣于在“盤點”前完成工作，計劃下階段該做些什么時，把工作目標下放到各個部門。各部門為了在信息報送時內容多一些而絞盡腦汁，力求使本部門所做工作數量居于領先地位，缺乏宏觀科學的思考。例如，在一周內，教務處開一個講座，學工處開一個講座，科研處開一個講座。各部門辦講座只是為了追求工作數量，對講座的質量并無要求。教師們奔波在被功利控制的、無價值的工作流程中，疲憊萬分、怨聲載道。目標太多就等于沒有目標，因為太多了就抓不住重點。這種低效、淺薄的工作作風，不僅阻礙了教師的專業發展，更嚴重扼殺了教師的個性。
2.垃圾會議、泡沫會議成為匯報工作的重要內容
正常的課堂教學無法在報送工作量時增添數量上的光彩，于是會議成為了報送工作量的重要內容。各部門頻繁召開教師會議、班主任會議、教研組長會議、教育科研會議、全體學生會議、學生干部會議……不論大會小會，為了使上報的工作量充實些，都要拍照、錄像；為了追求圖像上的美，即使是幾個人的會議也要花錢租鮮花、盆景等裝飾會場；無論什么形式的座談會，都要買水果、瓜子、飲料等，把會場布置得充滿人情味。許多垃圾會議、泡沫會議占用教師寶貴的時間，浪費學校寶貴的教育資源，其主要作用就是在各部門報送工作量時，起到“量”的作用，而無任何實際意義。
3.為追求量，管理缺位、越位、錯位狀況嚴重
用GDP主義衡量教育的模式，使得許多工作都體現在數字、表格與材料上，甚至管理也停留在文件規定上。大家注重的是做匯報材料，導致管理中缺位、越位、錯位等現象嚴重。校長們除了聽匯報、看材料，就是思考大手筆、大計劃、大投入，很少考慮如何解決一些實實在在的問題。如果學校工作中出現明顯問題，就來一次“刮風式整治”，來得急、去得快，給人一種“過山車”式的起落感。中層干部們為了追求“量”，今天一個計劃，明天一個指令，后天一個活動，各種教育計劃與活動像風一樣來得急、去得快。一陣風刮過，很少去思考、研究、總結。這種管理方式由于注重的是量及表面文章，很難從根本上解決學校教育的實際問題。
4.濫用競爭，把教師成長綁在了排名上
GDP主義把一切教育教學活動都用數字來量化。教師之間通過對教師進行量化考核的分數來競爭。競爭可以產生效率，但把競爭隨意用在教育上，產生的效果不僅可能是短期的，而且可能偏離教育本質。教師發展不是不要競爭。競爭作為一種手段，關鍵在于如何使用。教師自身發展需要合作，需要在相互學習、相互借鑒、相互幫助中獲得發展，在這樣的高地上，不應信奉弱肉強食的叢林法則。很多學校對教師的量化考核中都有“學生測評”這一項，有的教師為了使自己這一項分數高一些，不敢批評學生，對學生的錯誤睜一只眼閉一只眼；有些教師為了博得學生的“好感”，在課堂教學中經常來一些“小段子”，以迎合部分不愛學習的學生。用量化考核的分數對教師進行排名和篩選，致使目光短淺的管理者看不到“晚熟”教師的潛在能量。隨意丟棄這些教師，不但斷送了他們的前程，也影響了學校的整體發展。
5.評優時只算經濟賬，不計算優秀資源含量
在市場經濟深入人心、無孔不入的今天，利益的刺激往往被認為是一種必要且正當的手段。GDP主義導致學校評優時只算經濟賬，不計算優秀資源含量。對教學能力突出的教師和品學兼優的學生給予一定的物質獎勵無可非議，但一張獲獎證書和獎金發完后，對優異成績的肯定就結束了，這種做法是對優秀資源的極大浪費。評優的目的遠不是對優秀的肯定那么簡單，重要的是，應該讓優秀經驗得以推廣，讓大家學習與借鑒。如果一切教育活動都在具體數字的引導下功利化了，那么這種被功利化的教育便沒有長久生命力。
三、由GDP主義教育管理向生態管理回歸
教育不能也不必苛求，教育不能也不必熱烈，它就那么平淡無奇！在教育管理中，有的因素的指標可以量化，例如教師完成教學目標的人數、成績、課時、第二課堂活動等，而教學態度、講授能力、教書育人、創新及奉獻精神等指標是無法直接量化的。很多隱性教育目標，往往需要多年后才能真正看到實效。若用數字來評價教育，只能導致人們把目光盯在升學率、獎狀與獎金上，使教育功利化，使教育背離其正常發展的軌道，與“真教育”南轅北轍。摒棄數字化的GDP主義教育管理，探索符合教育發展規律的“生態”管理辦法，是教育和諧發展的迫切需要。
1.清晰厘定地方政府對學校管理的邊界
學校肩負著培養人才，促進地方發展，維護社會穩定等社會責任。學校的發展離不開地方政府的支持，但有些地方官員存在這樣一種治理思維：希望學校的一切都在自己的掌控之中，讓學校循著政府希望的方向前行。把教育與政績掛鉤，導致教育秩序失范。面對日益復雜的教育生態和教育環境，要清晰厘定政府對教育干預的邊界，減少非教育因素對教育的影響，祛除學校運行過程中的人為性和隨意性，革除各種無序和失范，重構一種學校運轉范式。
2.清晰厘定“教改”與“折騰”的邊界
“教改”與“折騰”之間可能只有一步之遙。教育不改不行，亂改也不行，過快改革更不行，要把相應措施逐步建立起來。如果只是為了在向上級領導匯報或總結工作時在“量”上出彩或有突破，可能會使一些荒唐的舉措借改革之名大行其道。在制定某些舉措時，即使有著良好的初衷，但若缺乏科學的態度，也會物極必反、事與愿違，不但不利于教育的發展，而且可能會使教育步入歧途。在制定每項政策時，一定要把改革的策略、方式、途徑、可承受力和可能帶來的各種后遺癥考慮清楚，要對各種可能出現的問題提出可操作性的解決辦法，用一種平常的心態關注教改的文化品質，追求教育可持續發展，避免浮躁與急功近利。
3.教育管理部門勿用具體數字對不同學校進行統一量化
教育管理部門肩負著促進與協調一方教育和諧發展的重要使命。若教育管理部門能對教育有正確的認識，有科學的管理理念與管理方法，就能制定出科學的管理策略，讓一方教育振興起來。反之，就會制約甚至破壞教育的發展。每個學校都有其獨特的文化背景，各學校間由于地理位置、教師結構、辦學條件等的差距，其辦學理念、對學生的培養目標等都存在一定的差別。教育管理部門要對各學校的實際情況進行認真的分析與研究，制定出能讓各學校更好發展的管理策略，切忌用GDP主義、用具體數字對不同學校進行統一量化。在管理中要管住不管死，要求不苛求，獎勵不唯利，形成價值觀開放多元的格局，讓地方教育呈現出多種聲音齊奏、變奏、充滿活力的新局面。
4.管理中勿用一個標準對全體教師進行統一量化
對教師工作進行評價，不應只是學校管理工作的一個形式與環節。要讓評價具有實際意義及作用，就必須讓評價科學、公正、以人為本，用適合教師成長規律的生態考評。忽視教師的經驗、能力，全體教師一個標準進行橫向評價是不科學的。橫向評價應該有，但應弱化其在評價中的作用，強化教師的個人縱向評價，建立教師個人成長檔案，關注教師個人成長過程。只要教師是處于進步、發展的狀態，即使評價結果不比他人突出，也要對其進行鼓勵。教師們各有各的長處，教師異于他人的亮點，評價時應充分肯定并挖掘其長處，讓其在培養學生創新能力的教學過程中充分發揮作用。在評價過程中，應充分捕捉教師的創新能力，對教師的創新給予保護，避免因為量化考核限制了教師的創新自由。
5.管理中勿用不科學的評價指標限制教育的發展
制約我國教育發展的瓶頸是評價制度，無論是社會對教育的評價，上級主管部門對校長的評價，還是學校對教師的評價，評價指標都存在膚淺的功利化傾向。忽視教育發展規律，忽視校與校之間、人與人之間的差異，不從育人角度出發，不以學生健康成長為最終目標的教育評價，勢必導致學校工作的無序和失范。用一把尺子來丈量，結果只能是忽略甚至扼殺多元化人才的個性[1]。若學校和教師接受的各種考評太多、評價壓力太大，教師疲于應付，就會使得學校工作重心發生轉變。應完善各種評價體系，堅持發展性原則，對學校宏觀工作和教師具體工作進行生態評價。將平時評價與定期評價結合起來，突出評價的科學性和人性化，激發教師的工作積極性，促進教師間的團結協作，促進教育創新。
6.金字塔式教育管理向扁平式管理過渡
金字塔式教育管理致使管理級別越高，離教育的本源越遠。管理高層對教育信息的掌握基本上靠聽匯報，對教育的管理靠檢查。而匯報與檢查很難聽到或看到原生態教育現象。層層匯報、級級檢查，每項程序的完成最終都落實在文字與數字上，這樣的匯報與檢查不僅沒有實際意義，而且還造成學校與教師工作的繁重與慌亂。扁平式管理能讓管理者走出辦公室，聽到原生態的聲音，直面教育現實，真實掌握各種教育信息。金字塔式管理讓管理高層在逐級檢查、逐級匯報后利用其獲得的不太真實的信息源，對現有制度進行修修補補。其管理工作主要沉浸在文字與數字之中，導致解決一個問題時往往又引起或加劇了另一個問題。而扁平式管理能讓管理者看到真實的教育現象，練就一雙善于發現問題的眼睛，在智慧的凝聚中解決問題，在問題的突破中實現超越。
追求教育的可持續發展，就是要培養一種平常心態，避免浮躁與急功近利，避免為了急于得到認可而偏離教育本源，避免在奉承與迎合中喪失教育真諦。整治被功利踐踏的教育，需要從教者用平常心做平常事，管理者用平常心辦平常教育，摒棄GDP主義管理理念，減少非教育因素對教育的影響，讓教育只服從真理的標準，拒絕服從任何功利與權威。在具體實施中雖然會面臨這樣或那樣的挑戰，但只要教育管理部門發揚硬骨頭精神，就一定能摒棄功利與浮躁催生的認可焦慮癥，摒棄GDP主義教育管理，用生態管理促進教育的和諧健康發展。
參考文獻：
上午好！現將我校責任督學掛牌督導工作向大家作個匯報。
一、認識到位，高度重視
責任督學掛牌督導，顧名思義，就是對學校工作進行監督指導。那么作為校長，應該有怎樣的態度呢？有的人認為這不是又多了一個婆婆嗎？頭頂上面又壓了一座大山？我不這樣認為，因為，婆媳間的問題是千年難題，要是把督學當成婆婆，那就必然會產生防范心理，很難做到配合默契。而我認為校長與督學的關系更像夫妻，像兄弟，相濡以沫，戮力同心。正因為如此，面對上級檢查，我們可能像雄孔雀一樣，展翅開屏，展示五彩斑斕的成績而刻意把骯臟的屁股深深的隱藏起來，而督學來了，則素顏以對，期待發現問題，共同把學校建好。因為，我們一切工作的出發點和最終目的，都是為了學校的發展及為學生的終身發展服務。這些經驗豐富的督學的督導工作有助于及時發現和解決學校改革發展中出現的問題，推動學校端正辦學思想，規范辦學行為，實施素質教育，提高教育質量，實現內涵發展。這些都是與校長的使命和責任是相一致的。
二、配合到位，認真整改
怎么配合？一是硬件設施、辦公條件按規定配備到位。二是聯絡互動要到位，為此，我們成立了責任督學掛牌督導工作領導小組，并配備了專職的督導聯絡員。我校的重大決策都向責任督學匯報，重大活動都邀請責任督學參與。并定期邀請責任督學到校全面開展督導工作。三是要抓住一個關鍵詞“改”，首先是改什么，每次督學到校督導，我們都根據督學反饋的問題，整理成問題清單；其次，怎么改，針對問題清單，針對問題的性質采取有針對性的措施，有的問題是管理過程中忽視的一些細節問題則立即整改，刻不容緩，如范伍金督學提出校內還存在明溝，不安全，我們采取措施立即整改，可以說督學前腳剛走，施工人員后腳就入校，并將整后的照片及時上傳。又如督學提出的食堂留樣不規范，我們當天就安排購買規范的保鮮盒進行留樣。當然，大多數需要整改的問題，我們更多的著眼于問題的反思，做到舉一反三，抓好制度建設，做到長效機制到位，如督學們提出的宿舍評比問題、書法教育進一步深入開展問題、進一步加強書香校園文化建設的問題、“生命化十星教育”評選進一步操作落實問題等等，針對這類問題的整改，我們首先召開師生座談會，了解實際情況，對問題的形成和解決方案形成初步構想，同時，召開行政會或校務會，針對問題清單集體討論確定整改方案；第三，誰來改，把整改清單逐條落實到人，并形成書面整改方案；第四，誰抓整改落實，成立以校長為組長的督導問題整改工作領導小組負責督促落實。并定期召開會議，匯報整改進度，討論后續整改方案。
三、督導到位，力求實效
開展掛牌督導創新縣建設以來，縣教育局、督學及各個學校都對督導工作給予了高度重視，各位督學更是激情滿懷，舞出新風采，唱響第二春，督導風格也隨之出現重大改變。
一是由過去只看表面轉變為注重全方位深入視導。過去，督學們到學?；旧暇托@面上走走，而現在督學們每次到校都深入到教室、宿舍、食堂、門衛及各辦公室等各處進行全面深入的檢查指導。
二是由過去只偏重向校長了解情況，轉變為善于找師生座談，全面深入地了解實際辦學情況。以往督學們到?；旧现蓖ㄐｉL室，主要是向校長單方面了解情況，現在督學則注重向一線老師、學生了解情況，更精準的找出問題。如聶新揚督學通過學生了解到個別學生飯量大，食堂標配的飯量不夠的問題，我們立即召開班主任會議，要求班主任告之學生，飯不夠的可免費乘飯。
三是由過去側重結果，轉變為更加關注過程。過去督學由于側重于聽匯報，看結果，因而容易造成有的學校虛假匯報。而現在，督學們都能非常認真的查看過程性材料，并提出一些組織過程中的建議。如賴進榮督學指出我校的黨建工作中“學習園地”的個人先進事跡不夠祥實，更新周期也太長，對此，我們進行了整改。
四是由過去浮于表象，轉變為注重深層次的原因分析。過去督導工作較為粗淺，因而往往浮于表象，而今，督學們善于發現問題，并針對問題分析原因，以便于采取更有針對性的對策。如范伍金督學針對部分老教師職業倦怠現象，指出老教師幾十年從事單一職業，感覺單調枯燥，且現代教師往往承擔多重角色，以及現代教育理念和手段的更新周期過快，導致他們很難適應，身心疲憊，從而造成職業倦怠。同時強調，一個學校的實力所在是教師隊伍的水平，而教師水平取決老師專業發展的精神。為此，我們近年來注重派出老教師外出交流培訓，并注重獎勵和肯定他們的個人價值，不斷提高和維護他們的工作激情。
五是由過去只下整改通知，提出整改要求，轉變為側重于給出整改思路和建議。過去督學檢查，主要是發現問題并下發整改通知書，而今則側重于參與學校行政會、校務會，與學校班子一起分析問題、提出整改思路和建議。如督學們提出，我校教育現有方案操作上存在時限不明、責任人不明確的現象，并建議將每年年底一次性評出十星，改為每月精心評出一星。
六是由過去只重視巡視督導，轉變為既重視督導，又注重整改落實。目前，每次督導發現問題后，督學們都會進行后續的跟蹤了解，直至問題解決為止。
一、指導思想
以教育局教學工作要點為依據，以校本教研為依托，結合我校實際，在現有學校教研和教師現狀的基礎上，繼續以教師群體和個人能力發展為宗旨，從教師專業成長的需要入手，轉變教學觀念，提升教師執教能力，提高學校的教學質量，促進學校和持續發展。
二、教研組成員
設立巖頭鎮中心小學蒼坡校區教研組
組長：李 科
組員：陳 苗 王曉敏 劉素珍 劉建瓊
陳秀娟 周麗婭 李陳明 李吾新
三、培訓目標
以科研興校、教研強師為理念，以教學研討為渠道，以課堂教學為主陣地，以校本教研活動為抓手，積極探索校本教研活動形式，在校內努力形成“民主、開放、實效”的教研機制，用心營造“支持信賴，合作分享”教研氛圍。樹典型，抓普及，促提高，引導中青年教師專業素質的不斷提高，逐步探索校本校研新模式，力求我校校本教研工作逐步走向科學化、規范化、系列化。
1.通過校本培訓，更新教育理念，課堂上實現師生互動，力求課堂教學體現新理念，實現三維目標的有機結合，切實提高課堂教學實效性。
2.通過校本培訓，學習新理念，促進教師的自我反思，提高教師的教學總結能力、評價能力與教學理論水平。這是本學期的重點。
3.轉變觀念，抓好教研組工作，使之成為提高教育教學質量和促進教師專業發展的平臺。
4.觀看或實踐優秀課，嘗試案例分析、自學研討，充分利用網絡資源(文章轉貼自實用工作文檔欄目) ，促進教師專業水平的提高。
四、具體步驟和方法
1.組建機構。成立以校長為組織長，教導主任為副組長，教研組長為成員的校本教研領導小組。結合我校實際建兩個教研組。
2.深化制度。繼續加強校本教研制度建設，在已有的制度基礎上，繼續完善各項制度，同時制定相應的獎懲制度，以制度促發展，以制度作保障。
3.發揮“專業引導”作用。
繼續推行“走出去”的培訓方式。教師的發展需要專業的引導，在名師引導中明確方向，在“課堂拼搏”中“學會教學”，這是教師們獲得發展的重要歷程，因此，要改變目前課堂教學的“瓶頸現象”，通過進行大量的教育思想和理念的引導及教師自身教學實踐研究，從中不斷地獲取新的理念、尋找新的方法、積累新得經驗。學校將繼續安排一些教師出外學習，并且學校要求出外學習、考察培訓的骨干教師，必須寫出學習匯報材料，并利用小本培訓時間對全員教師進行培訓，傳達學習精神。培訓采用作專題講座、經驗交流、講匯報課等多種形式，產生一人學習，多人受益的效應，讓更多的教師收益。
4.深化“集體備課”校本教研模式，深化“一個課例多次研討”教研模式的研究與研討。
第一步，“1+1>2”模式構建教師管理模式
針對教師平均年齡偏大、師資緊張等現實情況，學校及時調整人才結構，合理搭配人才資源，采取“1+1”教師管理模式，全方位促進教師發展。這兩個“1”，一個是校級培訓級部主任負責制，一個是鎮及以上培訓教導主任負責制。兩個“1”直接為校長負責。
（一）校級培訓級部主任負責制
級部主任負責制是我縣大部分中學普遍運用的學校管理模式，在小學中運用還是一個大膽的嘗試。該校在充分借鑒了一些中學管理的基礎上，提出了具有本校特色的級部培訓管理機制。
每學期開始，學校選撥教學一流、思想過硬、具有靈活思辨能力和創新意識的教師擔級部主任工作，實行校長――級部主任――班主任、科任教師三位一體校級培訓機制，強化考核，實現教師成長長效機制。
級部主任除了承擔學校大大小小的日常工作以外，最重要的一項任務就是負責本級部教師的培訓工作。開學初，每個級部都要根據縣教研室和學校部署的教師培訓內容制定詳細可行的學期教師培訓計劃，報學校教導處審批。
在日常的校級培訓過程中，學校校委會都要根據每個級部上報的培訓計劃進行量化賦分，包括培訓時間、培訓人數、培訓內容的落實、培訓筆記的撰寫和培訓效果等；在學期結束，學校根據每個級部本學期培訓量化分和本級部學期內的教科研成果給每個級部進行綜合評價，評價結果納入級部量化考核總分。
級部負責制，是鎮中心小學的一個大膽的嘗試，學校合并很短的時間里就步入常規，教學秩序井然，良好的教風、學風已經形成，校園內蕩漾著著濃厚的人文氣息。
（二）鎮縣級以上培訓教導主任負責制
學校教導處除了認真審核級部培訓計劃以外，還要承擔級部培訓的日?？己斯ぷ?，最重要的是，鎮縣級以上教師培訓都要由學校教導處進行全盤規劃，具體負責。
本學期開始，鎮小學的業務歸中心小學負責，全鎮的教師培訓和校本教研工作。學校教導處每個學期初都要制定制定學期計劃，報學校校委會審批。本學期，鎮小學除完成上級組織的全員培訓和各級教科研活動以外，安排不少于兩次的教研活動，不少于兩次的業務學習，和不少于四次的信息技術專業培訓。
現在，“1+1”教師成長管理模式已步入正軌，初現“1+1>2”的成效。
第二步，“問題型老師”提高教師科研水平
學校合并初始，領導們發現，很多教師有較豐富的教學經驗和教訓，接觸過許多鮮活的教育事例，但是，如果不能及時把這些教學事實及反映進行分析、反思、概括，就不可能把理論和實踐結合起來，浪費了有效的教育資源。
要解決教師在教學實踐中遇到的問題，應充分運用科研的力量，在實踐中進行檢驗。為此我們構建了“基于實踐，獲得問題――基于問題，形成課題――基于科研，解決問題――基于成果，回歸實踐――基于反思，引領成長”的問題解決模式，本模式遵循實踐――問題――實踐――理論――實踐的唯物主義研究過程，使教師們在研究的過程中解決教育教學問題，促進了教師個性專業成長。
（一）基于實踐，發現問題
為了更好的得到問題，應遵循教師專業成長的基本途徑，即“課堂教學、校本教研、教育‘對話’”三個方面，來發現、積累、整理、解決這些有價值的問題。我們約定成俗，于每學期末開展對教師問題的征集工作。
1.從課堂教學中得到問題
課堂教學是老師教育教學的主陣地。每位教師都要立足課堂進行執教。在執教中隨時會遇到一些意想不到的事件，在處理這些事件的過程中，教師們往往會感到很多的困惑和靈感，那么如何處理這些困惑和靈感恰恰就是我們要解決的最佳問題。
2.從教研活動中得到問題
教研活動是教師專業成長的重要途徑，每一位教師的成長都離不開教研活動的參與，而在參與活動的過程中，教師往往會產生一些與自己思想碰撞的問題，這些碰撞的產生正是一些有價值的問題。
3.從教育“對話”中得到問題
教育“對話”主要包括與文本對話（包括讀書、自學）、與專家同仁對話（包括外出學習、聽專家報告、與優秀教師探討等）、與學生對話等。教育“對話”的過程就是思想交流的過程，更是知識重新構建的過程。在思想交流與知識構建中往往會產生與原有意識相沖突、相矛盾的方面，這些沖突與矛盾往往就是值得研究的問題。
（二）基于問題，形成課題
從問題中提煉課題，是教育科研極其重要的一環。為了真正從問題中提煉出課題，我們按照“問題征集-梳理分類-提煉課題-申請課題-審批立項-實施研究”的基本思路讓老師把問題轉化成課題，使教師在課題研究的過程中得到專業化成長質的飛躍。
在申請課題前，領導小組重點抓好教師課題申報前的指導，對不同層次的教師提出不同的申報要求，讓教師們做到根據自身教育教學經驗和長處選題，嚴格把好申報關。教師在申請課題后，立即寫出課題實施方案，填寫課題審批書，提交學校教科室，由學校教科室進行方案、審批書的審查，經審查合格后由學校統一編寫課題號，寫出同意并組織教師制定詳細的學期階段性研究計劃，嚴格按照課題研究的程序積極開展課題研究工作。
（三）基于科研，解決問題
1.規范課題操作，優化研究過程
一是學校教學管理者讀書學習；二是教師定期集體讀書制度；三是教師帶著問題自主讀書；第四學校定期召開課題研究專題會，并實行每年一次的教師課題評估；第五實行教師課題檔案袋動態管理。
2.把教師課題納入《規范化教研組申報驗收》之中，架起學校課題宏觀網絡，形成研究合力
學校為使課題研究充分發揮群體性的作用，把課題研究納入了《規范化教研組申報驗收制度》之中，在此制度中對課題研究從教師個人課題、學校課題、課題管理、科研成果等方面進行了詳細的規定，突出引領教師人人都成為研究者，有意識地培養教師的研究興趣與習慣，同時以教研組為單位的研究合力。
（四）優化成果，回歸實踐
學校在教師個人課題的管理上，尤其注重了對科研成果的后期推廣。通常我們都在個人課題結題后的新學期內，進行擇優推廣。在成果的推廣應用中，我們一般按照“個人申報-學校審批-成果展示一教師應用-撰寫體會”的程序進行。
（五）基于反思，引領成長
為了使教師們通過反思得到更好的發展，我們積極開展四層次反思。第一層是在研究過程中對自身課題研究的反思，第二層是階段性研究反思，第三層是課題結題成果反思，第四層是成果推廣應用反思。通過四層次反思，使教師始終沿著理論水平和科研能力并駕齊驅的發展程式，教師的專業水平得到了良好的發展，逐漸促就了一批名師。
第三步，“蒲公英式培訓”最大限度做到資源共享
當前，各個學校都非常重視縣級以上教師的外出培訓學習，都會安排年輕、思想超前、教學水平高的教師外出學習，但是，這些教師學習回來往往只是簡單的匯報一下學習情況，沒有很好的進行反思內化，導致了“外出學習私有化”現象，針對這種情況，學校除積極為教師外出學習創造條件以外，造性提出了“蒲公英式”外出學習教師培養模式，收到了良好效果。
“蒲公英式”教師培訓模式，探索出了一條理論――實踐――理論――實踐的反復性深化的新思路，同時又是一個由個體發展到小組發展繼而推至全員發展的培訓模式，其基本思路為“學習反思―實踐升華―研討拓展―全員深化”。
（一）學習反思
教師根據自身實際進行理論學習的反思和外出學習后的反思匯報。學校根據教師自學反思情況、教師的個人特長和學科特點，擇優選派外出學習人員。對外出學習的教師實行學習反思匯報制度，要求外出學習教師按時填寫外出學習情況表，在反思的基礎上及時撰寫外出學習體會。
（二）實踐升華
外出學習教師在反思的基礎上，進行備課執教，達到由理論到實踐的過程，課后，對自己的學習情況進行再反思，以達到理論上的升華。
（三）研討拓展
教師自己在實踐升華的基礎上，撰寫出學習體會，并在本組開展的研討會上做課示范，由理論再回到實踐。在教研組研討會上，要求參與教師集體評課、集體研討交流，集本組集體智慧與一體后由外出學習教師執筆，撰寫出整個活動的經驗性材料，在周五學校召開的全體教職員工會議上作典型經驗介紹。
（四）全員深化
全體教師在聽取介紹匯報的基礎上，進行內消外用，選擇適合自己需求的內容，充分運用到教育教學及教學管理中去，使外出學習的成果得到全面深化，使學校的教師得到全員性的發展。
四、三步走策略初現成效
我校的三步走策略，已經初見成效，較好的促進了教師的個性化專業成長。
一是骨干教師隊伍迅速壯大
三步走策略提高了教師自主學習、自主教研的積極性，現在，學校涌現出了一批年富力強的教師，老帶青、青教老，學習風氣濃厚。
二是教師的教科研水平有了顯著提高
有效的策略，帶動了教師科研的積極性，一年來，學校申報教師個人小課題30余項，結題率95%；縣教研室去年下學期組織的重大教育教學問題、創新燎原獎評選中，我校3人次活動一等獎；去年年底學?！鞍踩芾怼笨蒲姓n題通過中國教育學會結題，校長也被評為全國學校安全管理先進校長；本學期，學校教師課題研究參與率已達到90%以上。深化課題意識、課題帶動教育教學已經深入學校學每位教育者的心中。一年來，在縣市級以上教育教學論文、案例評比中有100多篇獲獎或發表，其中省市獲獎達20篇，自編出版了校本教材、教育專著5部。
