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序論：在您撰寫輪崗交流履職報告時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、基本原則
堅持以德為先、能力為要、實績為重的原則，綜合運用民主推薦、民主測評、個別談話、實績分析、綜合評價等方法，客觀公正、全面準確考核評價中層干部工作實績，充分發揮考察考核的激勵、導向和監督作用，營造任人唯賢的氛圍、唯才是舉的用人機制，引導中層干部愛崗敬業、開拓進取、奮發向上，為進一步加強財政工作、提升財政管理水平提供堅強的組織保證。
二、工作目標
全面掌握考察考核對象德、能、勤、績、廉等情況，重點掌握考察考核對象在工作期間履職盡責情況以及工作的積極性、主動性和創造性，突出考察考核對象存在的主要問題和不足，并作為下一步中層干部輪崗交流及后備干部推薦的重要依據，真正做到看德才、重實績、憑能力選拔任用干部。
三、組織領導
根據工作需要，組建考察考核組，具體負責本次考察考核的組織實施工作。
組長：州財政局紀檢組長
成員：州財政局人事科長
州財政局監察室主任
四、考察考核對象
局內各科(室)、局、中心副科實職以上干部。
五、考察考核時間
考察考核對象于9月20日前向人事科上報述職述廉報告(紙質、電子檔)。9月20日至9月30日期間，考核考核小組根據實際情況，開展述職述廉、民主推薦、民主測評、個別談話等考察考核活動，匯總后進行綜合評價。
六、考察考核的方式和程序
采取述職述廉、民主推薦、民主測評、個別談話、綜合評價等方式和程序，對中層干部進行全面考察考核。
1.述職述廉?？疾炜己藢ο缶徒?年以來履職情況，圍繞德、能、勤、績、廉等各方面工作情況撰寫字數1500字左右的述職述廉報告，并及時上報人事科，正科級干部要求在全局干部職工大會上進行公開述職，述職時間控制8分鐘以內。
2.民主推薦和民主測評。召開民主推薦和民主測評會議，組織全局干部職工對中層干部的德、能、勤、績、廉及綜合表現進行民主測評，對科級后備干部和干部輪崗交流進行民主推薦。
3.個別談話?？疾炜己私M通過個別談話，進一步了解掌握考察考核對象德、能、勤、績、廉等有關情況；了解考察考核對象的履職盡責及工作目標任務完成情況；征求對考察考核對象的輪崗交流和提拔任用的意見和建議。
“致治之道，首重隊伍；發展升級，關鍵在人。”黔南州州委書記龍長春說，加快黔南后發趕超和全面小康建設步伐，全州廣大干部必須有激情、在狀態。因此，必須堅持高標準、嚴要求、快節奏，下決心讓干部動起來，激發干事創業的激情，增強敢于擔當的勇氣，讓黔南“不僅醒得早，更要走得快”。
用實績說話：綜合分析研判筑牢“用好干部”基礎
2014，對金姝來說，這是意想不到的一年。
在臨近退休的當口，黔南州衛計委政策法規科科長金姝“意外”地被提拔為黔南州局副局長，成為該州“用實績說話、不唯年齡”提拔的一個范本。
2013年以來，黔南州以年度履職測評、屆中考察、專項調研、專門督查為載體，實施領導干部綜合分析研判，選出德才兼備、實干精神足、業績強的好干部，著力建設開放型創新型領導干部隊伍。
2013年4月和2014年7月，黔南州兩次采取“上評下，下評上，同級互評”多維度測評方式，對州直部門及縣（市）、開發區黨政正職履職情況進行專項測評，對重要崗位干部履職情況進行了綜合分析研判。
2013年9月，在一大批干部參與都勻市棚戶區改造工作啟動之際，黔南州委組織部與都勻市委聯手，共同組織對這一重大工作進程中干部履職情況開展專項督查，對表現突出的干部給予關注。
2014年7月至8月，黔南州委組織部先后派出16個考察組深入州直部門和各縣（市），開展領導班子屆中考察。同時，開展優秀干部專項調研，發現和掌握一批優秀正科級干部。
“專項調研沒有條塊之分，也不局限于黨政機關，目的就是要在更大范圍內發現人才，盤活干部資源，促進合理流動。開展屆中考察和專項調研是要進一步把領導班子和干部情況摸清，把各個層面的好干部發現出來、培養起來、選拔上來?！鼻现菸Ｎ⒏Ｈ形瘯洠ㄔ吻现菸Ｎ?、組織部部長）黃偉直言解讀此項工作的目的和意義。
為有效運用屆中考察和專項調研結果，黔南州制定實施了綜合分析研判辦法，考察調研組對屆中考察和優秀干部專項調研情況分析研判，并形成報告后，州委組織部部務會議再進行綜合分析評判，達到個人自我評價、日?？己嗽u價、實績考核評價和綜合分析研判的統一。
“其中，綜合分析研判充分運用增比進位、小康建設、目標考核、干部年度考核等指標來綜合衡量干部?！鼻现菸M織部副部長黃怡對記者說。
通過綜合分析研判充實干部隊伍，截至目前，黔南州“70后”縣（市）黨政正職13名，“80后”縣（市）黨政班子成員6名；新提拔“70后”州直部門班子成員31名，其中正職3名；新提拔的縣級干部中45歲以下74人，占42.3%。干部激情得到調動，進一步樹立了良好的用人導向。
干部大交流：優化資源配置讓干部“動起來”
2014年10月25日，黔南州森林防火工作部署會舉行。參會人員發現，與會領導多數換了新面孔，林業局“一正三副”的班子格局中，局長韋成波與另外兩名副局長分別從惠水縣、州委組織部、州扶貧局等單位調任。
2014年9月以來，黔南州以政府機構改革為契機，率先深入推進干部交流輪崗以激活干部隊伍：230名縣處級領導干部、215名科級以下干部“換座”；部分州直機關干部“沉底”到縣以下基層單位或事業單位，乃至“橫跨”至企業；基層部門或事業單位的干部“上行”到州直機關……
黃偉介紹，本次調整共分兩階段進行。第一階段為2014年7-10月的縣處級干部交流。第二階段為2014年11月至今的州直機關科級以下干部交流。兩個階段共涉及干部445名，僅第二階段調整就涉及61個部門，占州直部門的78.2%。
“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”“人崗相適、合理配備”是輪崗交流的第一要義。黔南州在2014年屆中考察和州直機關科級干部履職情況專項考察時，專門要求領導干部填寫履職情況自我評價表，并設置“個人崗位意向及理由”欄目，讓干部填寫“志愿”，突出干部交流意愿；在綜合分析研判中突出對干部特點和適崗性的分析。
“干部交流輪崗‘牽一發而動全身’，極其考驗組織人事工作的辯證法和系統戰略思維”。黃偉告訴記者，總結回顧3月底結束的交流輪崗工作，“統籌”是最為醒目的關鍵詞：
統籌政府機構改革與縣市聯動調整。突出全州一盤棋，打破干部部門化、地域化傾向，破除“中梗阻”，與政府機構改革和縣市聯動調整融合統籌。一方面以政府機構改革為契機，整合“兩辦”督查室、外事僑務辦、對臺辦等9個部門，并實行部門“大科室制”，整合機構編制和人力資源。另一方面，進一步打通州直機關與縣（市）、機關與事業單位干部之間的交流輪崗通道，避免干部交流淪為“內循環”。
統籌推進州直部門領導班子年齡結構優化和梯次配備，既加強優秀年輕干部的選拔，又合理使用好其他年齡段干部。不作為改非2人，不適宜現職調整崗位15人。
統籌推動干部交流輪崗，明確州直部門領導班子成員“兩個必須交流”的年齡段和任職年限，確定交流調整的“硬杠杠”。
統籌消化歷次機改和換屆超職數配備的干部，州直部門班子配備一律“不拉長板凳，不疊加整合”，行政正職是黨員的部門一律不實行黨政分設。
據了解，經交流輪崗調整，黔南州縣級領導班子的結構更加合理，功能更加強化。目前，33名州政府工作部門正職的平均年齡比調整前降低了2歲，副職比調整前降低了3.2歲。
圈內外監督：用互聯網方式防治“為官不為”
激活干部隊伍，既要交流輪崗，也須加強干部監督。
用互聯網方式給干部監督帶上“緊箍咒”，成了黔南組織人事部門的又一創舉。
“手機一點，工作盡顯?！睘閺娀瘜︻I導干部的日常監督管理，黔南州開發了“州管干部工作記實報告系統”，改以往的書面記實為電子記實、一月一記為一周一記。同時配套開發手機客戶端，便于隨時記錄、隨時查閱。
“但凡有空我總會記上一筆?！彪m然從培訓到使用才剛剛過去3個多月，黔南州委組織部副部長黃怡已經是使用“記實報告系統”的老手了?！八兄莨芨刹棵恐茉谝幎〞r間內，將本周工作開展情況和下周工作計劃錄入‘系統’，半年和年終也要對工作情況進行總結并錄入系統?！?/p>
據了解，黔南州四家班子領導、法檢兩長、干部監督管理等相關人員能夠通過電腦和手機隨時查閱所有州管干部的工作記實情況，并可進行評價和“點贊”；部門正職、縣（市、區）正職之間能互相查閱；各部門、各縣（市、區）本班子成員之間能互相查閱；部門（單位）班子成員之間，縣（市）四家班子成員及法檢兩長之間，都勻經濟開發區黨工委、管委會成員之間能互相查閱，便于互相了解掌握工作情況、互相監督履職。
近年來，黔南州以黨的群眾路線實踐教育活動為契機，深入推進“效能革命”，堅決整治“惰癥”、“庸政”。
都勻市為糾正部分領導干部“為官不為”傾向，進一步解決落實群眾所牽掛的難點熱點問題，組織開展“廣場問政”活動，在首次“廣場問政”活動中，兩家單位由于滿意率低于70%，負責同志被市委追責免職。貴定縣探索推行“干部召回制度”，對新提拔科級領導干部實行跟蹤回訪，對不具備領導干部能力素質的干部進行“召回”；加強對現任科級領導干部的日?？己斯芾恚瑢Σ粍偃维F職的干部進行“召回”。同時，黔南還涌現出“背篼干部”、“伙計干部”、“快遞干部”等一批為民務實清廉的“好干部”。
[關鍵詞] 銀行業務經理；內控能力；制約因素；建議
[中圖分類號] F830.33 [文獻標識碼] B
為適應IT藍圖上線后銀行機構及網點運營內控管理的需要，強化派駐業務經理管理內控的作用，中國銀行總行2011年下發了《進一步加強派駐業務經理管理的指導意見》（中銀發[2011]556號），以“四個堅持、六個統一”為原則，推動派駐業務經理向網點運營內控副職轉型發展，突出其“內控網點重大風險，保障網點正常營運”的核心職責。但是由于業務經理思想認識存在誤區，以及專門考核措施缺乏、非監督工作擠占等因素，制約了內控能力的發揮。
一、制約業務經理內控能力的因素分析
（一）風險防范意識有待提高
近年來，總行一直致力于內部控制的管理，但是分支機構和網點的業務經理未能及時良好地解讀領會總行精神，缺乏對內部控制的重視，在把工作重點放在傳票、柜面的表面整理合規上，具體業務操作中，風險防范意識還有待提高，對柜員和事中監督崗位人員進行監督時存在情面綠燈現象，這主要原因就是派駐業務經理的風險認識存在誤區，認為各類業務風險應該由主管內部控制的部門進行掌握和把關，再配合個金條線、運營條線內控檢查專員的監督檢查，不會出太大問題，業務經理一職不會對內控有太大意義。而且，在日常工作中，業務經理職責也不只有監督檢查，還包括對檔案整理、日常報告、報表、客戶問題解釋等其它不相關業務。而且對于監督檢查任務認為是糾錯工作，會得罪同事，影響團結，長此以往，思想麻痹，進而產生意識誤區，對內控產生不利影響。
（二）提升業務經理內控能力的專門考核措施不健全
雖然全行從上到下都在強調日常業務應以“內控優先”為前提開展，但目前對內控能力的考核只針對部門和條線進行，對派駐業務經理內控監督檢查的考核并沒有及時健全與執行，也沒有根據派駐業務經理考核評價結果設立明確具體的約束機制和積極的獎勵措施，這樣，派駐業務經理就缺少了前進的動力和監督檢查的嚴肅性，內部控制檢查流于形式，自然不會形成積極的內控氛圍。在內控考核不與個人績效、職位提升掛鉤的情況下，根據相關文件要求，派駐業務經理職責非常具體詳細，但是針對派駐業務的管控機制卻有待詳盡具體，因此，應該建立一個全面、系統的針對派駐業務經理的約束機制和激勵機制，從政策上具體解決執行力問題，提高業務經理對內控管理的吸引力。
（三）缺乏專門的內控信息交流平臺
在銀行內部都會有一個信息縱向傳遞介質和信息橫向流轉平臺，但這些信息交流平臺的設置并沒有考慮“內部控制優先”的原則，各項業務信息、數據信息、提示信息、文件信息都在這個平臺里體現，沒有自動分門別類功能，只能依靠事中監督人員在查看郵件時自行查閱所有當日信息并分檢，不僅占用工作時間而且對所需要文件不能夠進行統一管理，由于各類文件都儲存在同一個空間里，自然會存在空間不足的情況，如果其它工作人員進行定期刪除，很容易將內控相關信息進行刪除，不利于日后所需信息的調閱，因此，缺乏一個系統、專業的內控信息交流平臺。
（四）缺乏專門內控管理的時間
派駐業務經理對于內控監督檢查時間有限，因為在日常的業務處理中，有相當一部分派駐業務經理存在“雜活多”的問題，承擔了中低風險業務核準、回復郵件、填工報表、巡檢離行式自助設備、廳堂引導分流客戶和秩序維護等繁雜工作，核心職責被沖淡。這就使業務經理用在專門內控監督檢查上的時間縮短，最終造成在有限的時間進行相關業務的檢查并不能發現長久以來一直存在的隱患問題，短時間不可能進行全面的大規模檢查，也不可能實現有針對性的個例檢查。
（五）缺乏對派駐業務經理隊伍的建設
在業務經理的選聘上缺乏對專業知識考核和內控意識考核；在業務經理的任用上缺乏專業培訓，在執行監督檢查中，配置的業務經理對相關業務如果不明確或者一知半解，那么檢查工作將流于形式。即便檢查也很難發現問題。另外，檢查工作也不外乎有礙于人情，派駐業務經理瞞報、遲報網點的業務差錯會使隊伍履職出現“梗阻”，業務經理角色的轉變，很難杜絕有對熟人開綠燈的現象，這樣就使監督檢查工作存在片面性。
二、提升業務經理內控能力的建議
（一）提升思想意識，為提高內部控制能力提供思想基礎保障
一方面，派駐業務經理要提高內部控制意識，在思想上進行轉變，樹立“高壓線”意識，改變以往對監督檢查工作的忽視，端正想法，把內部控制監督檢查工作做為工作的重心，強化“四個堅持、六個統一、七項核心職責”的管理原則，保證思想與總行精神的統一，提高職業素養，熱愛本職工作；另一方面，改變管理淺表化、形式化的作用，糾正履職中的思想偏差和走形，提高對日常糾錯工作的認識，從思想上提高高度，將內部控制工作從狹隘中解放出來，形成共識，把監督檢查工作從表面化提高到理解業務來龍去脈的風險分析上來，站在統領的高度，控制各環節的風險點，挑起重擔，成為風險防控專員。
（二）完善內控的獎懲措施，為提高內部控制能力提供物質保障在銀行的日常經營中，所有的經營活動都是“人”在執行，人既是風險的管理者，也是風險的制造者，因此，以人為本，建立一套完整的內控獎懲機制事在必行。商業銀行只有完善對內控監督檢查人員的獎懲措施，才能實施有效的監督，調動積極性，形成主動管控、自覺履職的氛圍。首先，落實派駐制經理的相對獨立的考核制度，賞罰分明。其次，加大激勵程度，發揮主觀能動性，鼓勵派駐業務經理認真履職、嚴格把關。
（三）設立全方位的信息管理平臺，為提高內部控制能力提供良好的軟件保障
首先，對于資源收集，建立與內控相關的所有信息收納平臺，方便共享與查閱；其次，對于功能分區，實現新制度規范的自動替代功能；最后，對于信息流通，建立針對于派駐業務經理的責任要求、日常工作重點、監督檢查情況報告、內控反饋等信息集一身的綜合內控專業信息平臺。
（四）加強派駐管理的唯一性，為提高內部控制能力提供監督保障
首先，強調派駐業務經理的唯一性和獨立性，突出核心職責，剝離非核心職責。圍繞“七大核心職責”，重新厘定派駐業務經理的崗位責職和工作范疇，形成制度體系。對于派駐業務經理承擔的非核心工作，要盡可能取消、歸并和剝離。需要特別強調的是，核準工作應盡量由核準人員承擔完成，派駐業務經理原則上不逐筆核準，同時禁止工作時間外出營銷、禁止承擔離行式自助設備巡視、廳堂引導分流客戶和秩序維護等工作，必須嚴格統一業務經理的職責。其次，強調業務經理的坐班制度，業務經理封閉在獨立的辦公室，必須實行堅守現場原則，盯住網點運營風險?，F場檢查是最直接發現問題的良好途徑，業務經理可以通過現場蹲守，獲得直接的現場問題，并能夠現場指導操作人員履行合規操作，及時解決問題。
各位領導、各位同仁：
大家好！在各級行的高度重視、正確領導和大力支持下，在各位同事的配合下，一年來，我能緊緊圍繞省行24項履職要求，著重在業務經營、窗口建設、基礎管理和財務核算上下功夫，團結和帶領全體同仁恪盡職守、努力工作，圓滿完成了全年各項工作任務?，F將一年來本人的主要履職情況向大家匯報如下：
一、認真貫徹落實會計基礎管理會議精神狠抓會計內控建設
作為副行長兼會計主管，我的壓力很大。為從根本上解決困擾我行的基礎管理較差，內部控制力弱的的問題，我行于年初召開了高規格的會計基礎管理工作會議。認真查找了我行會計基礎管理方面存在的問題，深入分析了問題存在的原因，提出、制定了提高我行會計內控管理水平的具體措施。作為會計出納部的負責人，我把貫徹落實會計基礎管理工作會議精神作為首要任務和履職工作的切入點，并從以下幾個方面開展了工作：
1、以抓《中國農業發展銀行會計內控管理盡職指引》和在年初會計基礎管理工作會議上簽訂的責任書的落實為契機，把各部室的負責人、臨柜柜員、內勤主任、監管員以及辦公室等相關職能部門納入會計內控管理組織體系，大家各司其職、齊抓共管、相互制約、相互監督、一體考核，讓會計內控管理關系更清晰，內控管理層次得到顯著提升。
2、堅持按月組織開展監管檢查工作，促進會計內控管理水平逐步提高。會計監管是內控管理的重要組成部分和操作風險的重要防線。盡管面臨各種各樣的困難，我還是堅持按計劃、按程序每月對營業部進行一次認真細致的檢查。做到每次檢查都有方案、有通知、有記錄、有整改、對責任人有處理。
從已經結束前十個月的檢查監管情況來看，累計查出問題37個次，絕大部分問題得到整改或改善，處理或建議處理責任人2人次，其中扣發考核性工資4人次，扣款金額400元。我始終把實質重于形式作為監管的重要原則，通過持續、認真細致的監管，我行的會計內控管理水平有了明顯的進步。
3、堅持突擊輪崗帶班制度，充分發揮會計監控系統的監督作用。一是能促使各崗都能熟悉掌握不同崗位的業務操作，提高操作技能，另一方面讓柜員自己互查，在離崗交接時顯現隱性問題，創新防范風險的手段。我每月會不定期突擊要求員工臨時休假，然后自己臨柜代班。/fanwen.chazidian.com) 今年來我已經累計代班23天，涉及柜面所有崗位。通過崗位輪換和全日制代班，已發現糾正涉及印鑒管理、借據管理、賬簿記載、檔案歸檔等方面共12處問題。通過調看監控錄像觀察臨柜人員的操作程序是否合規，每周調看監控工作的加強和持續，直接促進了我行臨柜人員工作效率的提高，規避了操作風險，更重要的是對會計人員產生了一種持續、強大的監督和威懾作用。
4、注重提高副行長兼會計主管的業務素質和履職能力。副行長兼會計主管履職到位與否，是會計內控好壞的關鍵一環。一年來，我認真履行副行長兼會計主管職責，加強業務學習，分析內控形式，學習新的文件精神，研究解決管理中存在的實際問題。以會帶訓，不斷提高副行長兼會計主管的履職能力。
三、加強隊伍建設創建文明規范窗口
今年以來，我一直將內塑隊伍素質，外樹窗口形象，創建行業品牌作為重點工作來抓，主要表現為：
一是建立獎懲制度，樹立積極的農發行新風。
開展創建行業品牌活動以來，我明確了考核標準和落實檢查監督措施，形成嚴格的獎罰制度。創新出臺《營業窗口文明服務規范考核辦法》，設立“周服務之星”、“月文明之星”、“季規范之星”、“業務精英獎”等，對客戶口碑好、業務技能強、服務質量高的員工進行特別獎勵。
二是發揮窗口作用，全員倡導職業文明。
在窗口環境建設上切實做到“形象統一規范”、“設備使用正?！?、“環境整潔宜人”、“服務設施到位”、“宣傳醒目規范”；(述職報告 fanwen.chazidian.com)在禮儀形象中嚴格執行“著裝統一規范”、“形象整潔大方”、“行動文明得體”；要求員工貫徹執行“三好一提高”，即：服務好、態度好、業務好，提高辦事效率的服務宗旨，還要做到“六聲”，即：來有迎聲、去有送聲、咨詢有答聲、求助有請聲、不足有歉聲、合作有謝聲；做好“五心”，即：服務態度要“熱心”、接待客戶要“誠心”、言談舉止要“虛心”、宣傳解釋要“耐心”、關心他人要“真心”的服務承諾，切實將職業文明落到實處。
三是嚴格執行晨會制度，保證各項工作的出色完成。
目前，重慶車管部門實行“市所、分所、縣級車管所”三級管理模式，區縣車管所系屬地公安機關交巡警支（大）隊管轄，業務工作由片區車管分所指導、監督和考核。車管所堅持個人找、互相查、科室審、班子定，突出重點崗位和風險人群，認真查找在思想道德、崗位職責、業務環節、制度機制和外部環境等方面可能發生不廉潔行為、責任事故的風險點，梳理出十一個風險點：（一）機動車查驗崗為不符合規定的機動車通過查驗違紀風險；（二）機動車登記審核崗違規發放機動車牌證違紀風險；（三）機動車檔案管理崗違反檔案管理相關規定違紀風險；（四）駕駛人受理崗違規核發駕駛證或錄入體檢信息違紀風險；（五）駕駛人考試崗考試民警自由裁量權大違紀風險；（六）駕駛人檔案管理崗違反檔案管理相關規定違紀風險；（七）系統管理崗違規授權或篡改系統參數違紀風險；（八）機動車遠程查驗監督崗違規遠程審驗機動車違紀風險；（九）資質備案審批崗私設門檻、權力尋租違紀風險；（十）科級領導干部崗以職務便利謀私違紀風險；（十一）輔助考試員崗權錢交易違紀風險。
二、風險防控對策
（一）狠抓廉政教育，筑牢思想道德防線。一是適時開展公安廉政文化進警營、進民警家庭活動，定期召開民警家屬懇談會，通過家人規勸、期盼等溫情措施強化對民警8小時外監督。二是堅持對初任領導干部、新進民警和重點崗位民警輪崗交流進行集體或個別廉政談話制度，對重點崗位民警進行常態化提醒談話，針對特殊事項一事一談，及時發現、糾正不良苗頭和問題人員。三是固化每月一次廉政專題學習、每季度一次隊伍狀況分析、每半年一次隊伍建設經驗交流、每年一次隊伍建設專題研討制度。四是開展廉潔從警專題培訓，將法紀教育作為培訓必備內容，增強廣大車管民警防腐拒變的意識和能力。五是豐富廉政教育形式，采取不定期召開廉政警示教育會、在轄區或周邊監獄建立警示教育基地、簽訂《廉政承諾書》、印制《警示錄》（全國車管系統及本部門車管民警違法違紀典型案例匯編）等措施，警醒民警堅守法律底線。六是堅持節假日向廣大車管民警發送廉政短信和向社會車駕管行業發放廉政倡議書，在各級車管部門和社會車駕管行業倡導廉政新風。
（二）狠抓業務培訓，全面提升綜合素質。一是開展查驗員、輔助查驗員、考試員、輔助考試員的車駕管業務、網絡安全和服務禮儀等專業培訓，強化部令規定規范和業務辦理知識培訓，提升車管民警和工作人員車駕管業務專業技能和服務群眾能力。二是完善車駕管業務網上學習考試系統，每季度對全市車管民警網上學習進行抽考，每年組織一次集中考試。三是建立內網溝通平臺，互動交流；在車管所主頁建立“基層答疑”欄目，及時解決基層疑問；開辟學習專欄，車駕管業務法律法規和規章制度。四是修訂完善車管所各業務崗位操作手冊，固化崗位工作辦理程序，明示可能產生腐敗問題的關鍵節點，把對權力運行的監督滲透到業務流程的各環節之中。
（三）狠抓制度建設，完善監督制約機制。一是充實配齊科所領導和系統管理、監督指導、紀檢監察等崗位民警，制訂《車管所科級領導干部輪崗交流和民警交流暫行規定》，分期分批輪換科室、主城分所、遠近郊分所領導干部和民警，堅持考試崗民警每季度、查驗崗每半年、普通崗每年輪崗一次，提前預防和化解因長期處于同一崗位可能導致權力失控的潛在風險。二是進一步建立健全重點崗位廉政風險防控機制，建立業務數據月分析研判制度、機動車駕駛人考試誤判管理規定、汽車類科目三人工評判考試規程及紀律規定、上門服務規定、機動車查驗規范、業務受理規范和檔案管理規范等，切實從制度上預防、遏制違法違紀問題。三是進一步簡政放權，放開考試名額限制，全面推行網上自主預約考試；試點下放進口車、危化品運輸車等登記業務，將汽車駕駛人科目一、二、三考試業務分級下放到區縣等級車管所。四是建立網絡輿情、投訴分析研判機制，采取短信、電話、評價器、調查問卷等方式進行回訪，建立市所、分所、區縣所各有側重的分析研判機制。五是在駕校、考場、檢測站等單位入口、業務大廳、檢測工位、教練車上等醒目位置公布行業主管部門監督舉報電話；通過968888電話服務平臺、網上車管所、車管微信微博等公布辦事程序、收費標準；在社行單位、服務對象、普通群眾中布建兼職紀檢員，對各級車管部門和車管民警依法履職情況進行監督。六是建立廉政問責追究機制，對不認真履行廉政風險管理責任和防控責任落實不力的，嚴格追究發生違法違紀行為的單位和個人；同時，建立重特大道路交通事故責任倒查問責機制，全面倒查三年以內駕齡發生道路交通死亡事故負主要責任以上的駕駛人在發證、考試環節和考試質量等方面是否存在違法違紀問題。
（四）狠抓科技應用，提升廉政防控水平。一是加快8個車管分所監管分中心和考試監管系統的建設應用，推進全市社會車駕管行業音視頻監控系統的改建升級，最大限度實現對每一筆業務、每一個環節的辦理情況和經辦人實施全程監督，著力減少人為因素。二是建立機動車紙質檔案電子影像和電子檔案數據庫，可以隨時查詢、核對，解決對違規落戶走私車、盜搶車、無手續車、偷稅漏稅車等問題無法監管的難題。三是全市各級車管部門建立健全專門查驗區、配備便攜式智能查驗終端（PDA）、安裝視頻監控系統，直接比對實車的參數、特征、圖片等信息，全方位反映、記錄查驗區工作情況，確保查驗公正透明。四是重點崗位民警全部使用執法記錄儀，全程記錄業務辦理、查驗、考試的過程，確定專人抽查執法記錄儀使用情況和聲像資料，每月通報抽查結果，每季度開展一次執法質量分析研判，及時發現問題、預警提示、立整立改。五是取消全市駕駛人體檢站聯網備案審批制度，只要具備部令規定條件的體檢站都可聯網，在偏遠無縣級及以上醫院的鄉鎮，摩托車駕駛人可憑鄉鎮醫院體檢報告辦理駕駛人業務。六是強化重點業務和異常業務監控、分析、研判，每筆異常業務落實責任單位、責任人、整改措施，倒查在查驗、受理、檔案等崗位存在的違規行為，對異常數據做到“三不放過”（異常原因不明不放過、異常不消除不放過、造成異常數據的人或設備不處置不放過）。
摘 要 本文闡述了基層央行職工隊伍存在的問題，并對問題產生的原因進行了分析，在此基礎上對加強央行基層支行員工隊伍建設的策略進行了探討。
關鍵詞 央行 基層支行 員工 現狀 建議
基層縣支行在支持轄區經濟發展、維護金融秩序穩定、提供優質服務等方面做出了積極的貢獻，確保了地方經濟又好又快發展。然而隨著人民銀行職能的轉化，對基層央行員工有效履行職責提出了新的要求，特別是近年來央行大興金融創新、調查研究等活動已經成為日常工作的重中之重。這就使得我們基層央行的干部職工要以全新的思想認識、飽滿的工作激情、精湛的服務技能和高度的責任心投入到各項業務工作中去。
一、基層央行職工現狀
由于人民銀行工作職能和性質的特殊性，縣支行干部職工長期奮戰在相對封閉的業務工作一線，加之與外部的交流接觸較少，久而久之形成了部分員工思想認識僵化、履職責任意識不強，甚至出現精神消極的現象。主要表現在：
（一）思想認識不高，進取意識不強
緣于其工作性質制約，基層央行職工只能立足于宏觀調控和金融服務的局面，做好本職各項工作，不能與地方黨政部門的廣泛交流接觸，同時有的放松了自身學習和鍛煉提高，慢慢地在一部分員工中形成了思想認識狹隘，進取意識不強的錯誤傾向，滿足于應付日常業務，工作上只求過得去，不求過得硬。
（二）人員結構老化，人力資源缺乏
基層央行十多年基本未進人、以及自然減員等實際，使得縣支行的人力資源嚴重不足，尤其是設庫縣支行。有的股室人員嚴重不足，存在著多重兼崗的現象，勞動工作強度相對較大，加之人員的老齡化實際情況，職工普遍對央行未來發展形勢認識不清，高效履職信心不強，一定程度上挫傷了員工學習金融知識和業務技能的積極性。
（三）文化結構相對不高，接受教育機會少
從人民銀行分設以來，基層縣行進人多是軍隊復轉軍人，高校應屆畢業生幾乎沒有，在職人員文化結構不高，大多通過在職函授教育相繼取得大專以上學歷。加之監管職能的分離，央行業務僅停留在金融服務層面，職工參加集體學習和接受全員脫產培訓學習教育的機會少，這無形中使員工不能勝任新形勢履職要求。
（四）職工福利欠缺，工作積極性不高
近年來，基層央行辦公經費逐年減少，只能維持正常的行政運轉，福利待遇與以前相比存在著一定的差距，并且職工在看重物質福利待遇的同時，更注重精神福利，希望在職務晉升、專業技術職務評聘等方面得不到組織的重視和關注，導致其缺乏積極鉆研金融業務的熱情和工作創新進取的動力。
二、成因分析
產生上述問題的原因是多方面的，一方面，作為基層員工放松了自身的學習改造，面對新形勢、新任務出現了工作上的不適應、不協調；另一方面，也與思想教育、管理機制不到位分不開。
（一）思想教育跟進不及時
缺乏與職工經常性的交流溝通，部分職工感覺到自己被組織遺忘和邊緣化，生發了失落情緒。
（二）職工崗位輪換不順暢
一些同志較長或更長的時間留守在某個崗位上沒有變動過，甚至個別同志長期從事一個工作，久而久之生發了厭倦情緒和心理，從而疲于應付狀態，使他們從內心失去了奮發鉆研業務知識的信心和決心。
（三）管理機制不盡合理
在大興央行業務創新的今天，相關管理機制不夠科學合理，業務培訓和學習教育只注重形式，沒有實質性，停留在表面。使職工對創新和接受教育失去信心，于是便產生了自暴自棄思想。
三、幾點建議
面對當前錯綜復雜的社會治安形勢，面對新的金融改革形勢，作為基層央行在不斷加強職工隊伍建設、開展心理疏導和強化學習教育的同時，也應不斷轉變思想認識和行為觀念，走出封閉與自我封閉的陰影，努力適應新形勢、新任務的變化需要。
（一）積極跟進思想政治教育及疏導工作
對基層央行職工開展經常性地理想信念教育、職業道德教育，運用先進典型人物事跡來感染和影響他們，從而達到啟迪心靈，安撫心理；同時采取“走出去、請進來”的辦法，組織干部職工不斷開闊知識視野，加強與外界了解，不斷陶冶心情，激發工作熱情。
（二）建立定期崗位輪換和合理的用人機制
在保障各項業務工作正常運轉的前提下，應建立定期換崗和合理輪崗制度，盡可能地發揮每個人的聰明才智，做到人盡其才，各盡所能。同時創新用人機制，也可采取面向社會公開招聘應屆高校畢業生等方式來彌補基層央行人力不足的狀況。
（三）強化職工的學習教育和業務技能培訓
面對新形勢下人民銀行的履職新要求，在現有的條件下繼續加強基層央行員工的經濟金融理論及業務知識教育培訓活動，采用定期外出輪訓、遠程網絡在職教育、專題講座、宏觀形勢報告等多種有效途徑來提高職工的理論素質，增加現有文化儲備，拓寬知識面，同時開展行之有效的業務技能培訓活動，逐步提升干部職工的履職能力和服務水平，為縣域經濟又好又快發展作貢獻。
參考文獻：
[1] 沈曉娟，徐鵬.基層央行人才隊伍建設的調查與思考――以人民銀行海東中支為例[J].青海金融，2012（10）.
整改措施：
一、積極履職盡責，服務社會發展。在做好接待服務的同時，更加注重經濟文化交流合作，結合滬實際，深入挖掘潛能，鞏固已搭建的招商引資平臺，努力拓展新渠道，做好雙向服務。積極與省直單位合作，開展對徽商回歸和改善營商環境等專題調研，形成專題報告，為我省掌握招商引資動態提供參考，為五大發展美好安徽做出積極貢獻。針對業務處無專人負責問題，積極匯報請示，盡快配備到位，以確保業務處工作更加規范高效。
二、強化理論學習，務求系統深入規范。嚴格執行中心組學習制度、“”制度，對于重要理論、講話和方針政策不僅原原本本傳達學習，更應豐富學習形式，積極結合工作實際深入開展調查研究，深入開展專題研討，充分發揚理論聯系實際的學風，務必做到學懂弄通做實。積極發揮班子成員帶頭作用，堅決貫徹落實“兩學一做”制度化經?；蟆Ｌ崆爸\劃，充分利用即將開展的“不忘初心，牢記使命”主題教育再次鞏固強化全體干部職工理論學習的自覺意識。強化痕跡管理意識，實事求是、規范有序的記錄學習內容，使學習記錄充分體現學習的成效。
