時間：2023-03-07 15:20:06
序論：在您撰寫隊伍建設匯報材料時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
尊敬的各位領導，各位同仁：
今天，我匯報的題目是《突出“三抓”，實現“三好”，著力打造德才兼備、素質一流的師資隊伍》。
一直以來，我園緊緊圍繞“博愛、尚美、健康、快樂”的辦園理念，高度重視師資建設，全面實行人文化管理，以優良的園風和學風，贏得了家長、社會的好評。20xx年以來，先后被評為“xx市一級園”、“學前教育三年行動計劃市級先進單位”和“xx市優秀團隊”一等獎；xx、xx、xx等教師分別被授予“區優秀教師”、“百優班主任”、“區教育系統先進女教職工”稱號?；仡櫧陙淼墓ぷ鳎覀冎饕チ巳齻€方面：
一、抓學習、提素質，打造堅強有力的“好班子”。
抓好教師隊伍建設，首先要有一個精通業務、善于管理的領導班子。因此，領導班子始終把學習放在第一位，努力提高素質。一是向書本學理論。堅持“兩手抓、兩手硬”，一手抓政治學習，提高理論素養，一手抓業務學習，提高履職能力。堅持集中學習與個人自學相結合，班子每周開展一次集中學習，班子成員結合個人實際，制定個人學習計劃，自主選擇一本幼教管理方面書籍，學期末班子內開展學習研討，相互交流，共同提高。二是向同行學經驗。加大外出學習力度，采取參觀考察、交流學習等方式，經常組織班子成員到省市示范園學習先進的管理經驗。近年來，通過去區外的新洲區直幼兒園、陽邏街中心幼兒園，到區內的區直機關幼
兒園、前川一幼、前川二幼等兄弟單位的學習，豐富了工作經驗，提高了管理水平。三是向老師學業務。在加強管理知識學習的同時，班子成員虛心向園內老師請教，學習幼兒教育專業知識，掌握幼教專業技能。一方面，定期組織骨干教師為班子成員講課，在課堂上學。
人文管理，重視教職工思想道德建設做人貴在素質，而對教師，則有更加嚴格的素質要求。我始終認為，營造溫暖的工作環境，解決教師后顧之憂。幼兒園領導應該以平等的態度對待教師，把每個教師看成是我們大家庭中不可缺少的一分子。經常抽時間與教師進行思想交流，鼓勵和肯定那些默默奉獻、腳踏實地的教師，又要根據貢獻大小能力高低確立獎勵工資機制，讓教師體會到只要塌實工作，同樣可以受益。要教師以幼兒園為家，首先要求幼兒園把每個教師的切身利益看成是自己的利益。
二、做好職業規劃工作，關注教師專業成長
1.實施名師工程。對于每一位在園教師，幼兒園管理者要幫助他們分析自身優缺點，指導他們進行職業規劃，使其明確今后發展的方向與途徑，鼓勵廣大教師積極向“名師”發展，并為每一位教師設立成長檔案袋，詳細記錄他們的專業成長歷程。
2.鼓勵教師自我提高。幼兒園管理者應倡導教師進行教學反思，及時總結教學中的經驗與教訓，同時要鼓勵他們開展自學，通過閱讀與思考，用新的理念武裝自己的頭腦，并不斷地改進保教行為。
3.鼓勵教師之間開展結對活動，共同分享培訓體會與心得。幼兒園管理者要積極引導骨干教師與普通教師開展師徒結對活動，組織他們進行聽課、評課等活動，在外出培訓的教師學習歸來后，可讓他們談一談參加培訓學習的體會，以達到“少數人培訓，多數人受益”的效果。
4.專家引領。幼兒園可以開通專家扶持熱線，建立專家輔導平臺，請專家來園講學，以便讓教師與專家進行直接對話，架起專家與教師相互溝通的橋梁，從而促進教師的專業成長。
5.以教研帶動教師的專業成長。幼兒園除了完善現有的教研學習制度和交流匯報制度外，還應將園本教研工作與教師評價工作有機結合起來，用制度來規范教師的教研行為，引導他們參與課題研究，激發他們謀求專業發展的動力。
三、規范管理，建立健全園所規章制度俗話說的好“沒有規矩，不成方圓”。
建立健全幼兒園規章制度對完成幼兒園各項任務，建立正常工作次序，提高管理效率，具有重要的意義。許多民辦幼兒園因為沒有健全規章制度，任何事情都由園長臨時處理酌情拍板，而且事情處理過后并沒有留下記錄，當下次有類似情況發生時，無章可尋。這樣難免存在處理草率不公平的情況，引起教職工的不滿，當有了不滿，沒有及時處理，就會使教師產生消極情緒，直接影響到保教工作。這樣還容易造成各方面人員各自為政，自行其是，工作混亂無序，幼兒園的教育任務自然不可能完成。因此，要實現幼兒園的工作目標，必須制訂具體的制度。教職工崗位職責是所有幼兒園制度的核心，應讓全體教職工了解其
內容，明確要求。知道什么時候該做什么；知道幼兒園里提倡什么，禁止什么；應該怎樣，不應該怎樣。做到人人明確職責，事事有章可循，堅持原則，獎罰分明。只有這樣才能使教職工心服口服，各負其責，照章辦事。并逐漸將外部規范制約內化為自覺的責任意識，培養起良好的工作作風。而良好的工作作風正是建設良好師資的保障。
四、構建幼兒園師資培訓體系提高幼兒園師資隊伍整體素質是提升教學質量的重要保障。
因此我國需要加大對幼兒園教師的再教育力度，構建幼兒園師資培訓體系，進一步提升幼兒園教師的專業素養與教學水平。我國需要辦好師范類幼兒園教育專業，在課程設置上合理安排專業課程，為幼兒園培養一批高素質、高技能的教師。此外，國家還可以開辦一些幼兒師范學校，有針對性地進行學員的招募，嚴格制定學業考評制度，確保上崗教師具備一定的資質水平。幼兒園要提高幼兒園教師的錄用門檻，提高幼兒園師資隊伍的整體素質水平，對在崗教師要進行定期培訓，加強與師范學院和幼師培訓機構的聯系，獲得更多的幼兒園教師人才儲備力量，從而確保幼兒園師資隊伍質量。
五、強化師資隊伍管理，完善教師考核制度
1.加強師資隊伍管理的制度化建設。幼兒園要認真貫徹實施國家有關的法律法規，并結合幼兒園的實際，盡快形成一套有關教師錄（聘）用、培訓、考核獎懲、津貼分配等規章制度和管理辦法，以使師資隊伍管理工作步入規范化、科學化的軌道。
2.制定科學、有效的考核辦法，加大教師考核力度?？己说闹攸c應放在“師德”和“業績”上，考核結果要作為教師聘任、獎懲、晉升、院內津貼分配的依據。幼兒園應盡早地制訂學科帶頭人、中青年骨干教師和普通教師的工作業績考核辦法，以使考核工作更加規范化、科學化。
一、應急救援隊伍
隊長：徐輝
副隊長：劉仁儀
隊員（13人）：胡東平、謝紅雨（女）、鄧銘強、袁龍源、徐紅發、譚遠海、郭訓濤、葉華、廖祖***、彭修榮、盧普祥、鄒曉輝、李士俊
二、應急救援隊伍現狀
1、隊伍性質：綜合
2、管理模式：兼職
3、隸屬關系：公司黨支部
4、裝備情況：熔接機、備品備件、儀器儀表
5、培訓演練情況：無
6、訓練場地情況：無
三、意見和建議
1、專門培養一批技術型、技能型人才，以及高素質、年輕的知識技能型人才。
2、借鑒軍隊的管理方法、管理模式及管理經驗，提高隊伍建設的執行力、戰斗力。
一是大局意識需要進一步增強。盡管年初我們專門出臺了為經濟建設服務的有關舉措，但在具體執行各項規定上還是有著一定的差距。主要體現在履行檢察職能時體現服務大局的意識欠缺，有時存在著單純的辦案觀念，導致考慮辦案的法律效果多，注重辦案的社會效果相對較少。
二是責任意識有待于進一步增強。班子成員能夠按照職責分工，對分管工作做到認真負責，但往往重視分管線的業務建設，在抓隊伍建設問題上的精力相對薄弱，存在著重案子、輕腦子傾向。
三是協作意識需要進一步增強。班子成員能夠做到團結協作，始終做到分工不分家。但還存在站在全院性高度來提出工作意見和建議和隊伍建設的一些舉措等情況相對較少，合心、合力、合拍在來開展工作的意識比較缺乏。
四是創新意識需要進一步增強。工作中往往重視一些常規性工作，墨守成規，按部就班的現象也時有存在，同時對抓一些特色性、亮點工作相對較少。同時也沒有發揮好班子成員各自應有的特長，來創造性地開展好各項工作。
二、隊伍建設中存在的主要問題：
一是工作的進取性不強。表現為少數干警對工作只就過得去，不求過得硬，對自身要求不高，導致上進性和進取性缺乏。
二是工作不夠用心。表現少數干警工作不飽和，過于清閑，惰性重。少數科室負責人在自己的崗位上很少去考慮把工作做好、做出成績，精力不是很集中。
三是個別干警紀律觀念單薄。主要表現在遵守辦案紀律上存在著通風報信、違反規定自作主張、辦案紀律觀念不強的現象。在遵守工作紀律方面存在著抓而則緊，不抓則松的現狀，自覺養成、自我約束、遵循規則的意識不強。
四是個別干警交友不懼。主要表現為一些重點業務辦案部門的少數干警，通過辦案結交一些老板，有時接受他們的一些吃請，導致在社會上的形象不佳。中國教育查字典語文網 chazidian.com
五是鉆研業務的氛圍不濃。對新知識、新法規的學習不夠重視，往往工作憑經驗，方法老一套，尤其是對新形勢下相對應的工作思路和方法研究不夠。全院缺少叫得響的業務尖子和辦案骨干。
六是少數干警存在著怕苦怕累的思想。缺少善于打硬仗、打惡仗、肯吃苦的作風，有時在工作上取得一些成績時會產生驕傲自滿情緒，自感疲憊想輕松貪懶現象也時有存在，同時在困難時刻、關鍵環節意志不夠堅強。
三、班子成員存在的共性問題：
一是抓全局工作的能力欠缺。主要表現為重視抓好分管的業務工作，而忽視對分管部門的隊伍建設，同時全院性工作考慮的較少，沒有真正樹立全院一盤棋的思想。
二是自身業務學習不夠重視。表現為對業務學習抓得不夠緊，滿足于現狀，沒有靜下心來去鉆研一些業務理論，來指導辦案實踐，缺少悟心。
三是管理上缺乏大膽嚴格。有時放松對所屬人員的嚴格管理教育，怕得罪人，往往考慮只要不出問題就行，從而出現對一些制度、規章的執行流于形式。
一、引進一個機制
優勝劣汰是大自然的基本規律，科學發展、以人為本是當今社會的主流，改革開放、競爭激勵是我們的成功經驗。對此，局黨組有著深刻的認識，在制定方案之初，就把科學發展和以人為本作為本次基層國土資源所改革的大前提，特別是在所長、副所長的聘用方面，在堅持以往個人申請、單位推薦、民主測評和組織考察、聘用的同時，大膽引進競爭機制，做到擬聘用職位公開、職數公開、任職條件（資格）公開。動員符合條件的人員積極報名，大膽競爭，真正使哪些政治業務素質高，工作組織領導能力強，年富力強，想干事，能干事且干成事的優秀人員選聘到領導崗位上去。在人員優化組合方面，以改過去領導選同志的做法，實行雙向選擇，即所長選工作人員，同時工作人員也反過來選所長，增強競爭意識，危機意識，形成逆水行舟不進則退，達到以壓力促動力，以動力促發展的目的。
二、堅持兩個原則
本次競聘上崗和優化組合我們在堅持黨管干部等組織人事有關規定的同時，將擇優錄用和公開公平作為兩個基本原則，貫徹整個活動的始終。
㈠堅持擇優錄用原則。根據組織人事和選拔干部有關規定，結合基層國土資源管理工作實際，我們將“優”定到四個點上。即政治素質優，能夠堅持黨的路線方針政策，能夠時刻與局黨組保持高度一致，無違法違紀等行為；思想道德優，看人品用人，要有服務意識，為人正派，作風扎實，要有大局意識，勇挑重擔，務實苦干；業務素質優，國土管理政策性、業務性強，必須精通國土資源業務知識，并有一定的工作閱歷；工作能力優，要有組織領導能力，能夠統攬工作全局，要有溝通協調能力，善于破解工作難題，要有一線實踐經驗，能夠創造性地開展工作。
㈡堅持公開公平原則。立足基層國土所人員、編制等現實，本著維護工作人員切身利益的原則，首先確定競聘上崗和優化組合在全縣定編定崗的基層所工作人員中進行。二是競聘前現任所長一律免職，使全體基層所工作人員在同一個起跑線上競聘。三是將競選的職位、職數、條件等明確在方案中，下發到工作人員中，使同志們有充分的知情權。四是在人員聘用的決定上，以改以前單純局黨組研究，將決策權下放至科級干部和局屬單位、股室負責人，組成*人的評審團，無計名綜合評定打分，大家說了算，以成績決定聘用。
三、重抓三個環節
基層國土資源所競聘上崗和優化組合，我們擬定*個環節進行規范操作，其中重抓了資格審查、競聘演講和優化組合三個關系改革能否取得實效的環節。
㈠資格審實際。在對所長、副所長競聘資格審查環節我們堅持把軟條件，不把硬條件，把實不把虛。在政治素質方面，必須立場堅定，無違紀前科；在文化水平方面，必須有中專（高中）以上學歷；在業務素質方面必須通曉國土資源業務知識；在工作能力方面，必須有基層一線實戰工作經驗。而在年齡、身份等方面，只要是特別優秀的，則可適當放寬。
㈡競聘演講重實績。競聘演講是體現工作人員綜合素質的最有效載體。為此，我們把此作為競聘上崗的關鍵環節突出抓好。一是在方案上明確競聘演講稿的主要內容，從演講稿的撰寫上看文筆、看業績、看思路。二是演講時規定一律脫稿，通過現場演講看氣質、看反應、看膽識。三是明確演講成績為綜合評定成績，看以往工作打分，看現場演講打分，看今后潛能打分。
㈢優化組合重和諧。優化組合的目的是整合人力資源，促進工作開展。為此，我們在人員的優化組合方面堅持以人為本，并做到三個兼顧。一是兼顧個人意愿，先由個人填寫擬工作單位申請表，充分聽取工作人員的個人意見。二是兼顧所長意見，由所長選聘所屬工作人員，維護所長的領導權威。三是兼顧全體人員結構，即年齡上老中青結合，文化水平上高中低結合，性別上男女兼顧，區域上方便生活，力求人和、氣順，增強基層所的凝聚力、向心力和戰斗力，以和諧促穩定，以穩定促發展。
四、達到四個目的
經過七個環節的規范運作，全縣*個基層國土所所長、副所長人選脫穎而出，工作人員得到優化，達到了選拔人才，優化隊伍的目的，得到了鄉鎮政府和上級部門的高度贊揚和充分肯定。
㈠選出了人才。通過競聘上崗，28位政治素質高、業務素質精、工作能力強的優秀基層國土所工作人員走上了所長和副所長的領導崗位上，達到了選拔人才的目的。特別是14位副所長人選的產生，為基層工作注入了活力，增加了基層領導新鮮血液，為基層國土資源管理工作提供了領導組織保障。
㈡優化了隊伍。在競聘上崗和優化組合工作中，每個工作人員都進行了一次自我鍛煉，經歷一次全新的挑戰，素質等方面得到了一次全面提高；理順了關系解決了一些遺留問題；整合了力量，增強了基層國土資源管理隊伍的整體能力。
㈢上級部門肯定。從制定方案、研究討論到組織實施，整個活動的每一環節，我們都積極主動的向上級業務主管部門和縣委、縣政府匯報、請示，爭取大力支持。嚴格依據組織人事有關規定，按照既定工作方案，認真對待，規范操作，取得了預期目的，得到了上級部門和領導的充分肯定。
尊敬的各位領導，大家好:
在眼鏡產業園區管委會的大力推進下，在消防支隊、大隊全力支持下，眼鏡園區專職隊于2017年11月1日正式揭牌投入使用。專職隊現共有隊員14人，文員2人，均通過了滅火救援員初級職業技能鑒定，隊員編為2個戰斗班進行倒班。水罐消防車2輛、手抬機動泵1臺，其他各類器材裝備200余件套。眼鏡園區地處余江中部地區，專職隊除負責本轄區滅火救援任務外，可兼顧錦江、平定、黃溪、洪湖等鄉鎮。專職隊成立以來，堅持制度管人、績效管理，每日堅持訓練、每月進行體能技能考核，大隊定期指派專人駐隊指導。2018年專職隊參加全市政府專職隊比武競賽獲得了第二名的好成績。一班班長周鵬龍獲得了江西省優秀專職消防員、江西省專職骨干培訓優秀學員、鷹潭支隊十佳訓練標兵等榮譽。專職隊成立以來，獨立或參與處置滅火救援41次，開展消防宣傳47次，開展水源普查4次。
下一步，眼鏡園區專職隊將繼續加強業務訓練，苦練滅火救援本領，不斷完善各項管理措施，積極與周邊兄弟單位交流學習，取長補短，不斷提升執勤備戰能力。
目前，縣司法局共使用司法行政編制62個，事業編制9個，其中，縣局機關司法行政編制18個，基層司法所司法行政編制38個，公證處司法行政編制6個，法律援助中心事業編制5個，社區矯正辦公室事業編制4個。全系統共有在職干部職工178人（在職在編53人），其中縣局機關14人，基層司法所29人，公證處4人，法律援助中心4人，社區矯正辦公室2人，全縣執業律師35人，執業法律服務工作者90人。
53名在職在編人員中，具有全日制法律本科學歷的有7人，占總人數的13.2%；在職大學24人，占45.3%；大專學歷20人,占37.7%;中專及以下學歷2人,占3.8%。其中，29名司法助理員中，具有法律本科學歷的7人，僅占13.2%，全日制法學本科學歷的2人。
53名在職在編人員（其中女性人員8人），平均年齡46.7歲，其中30歲以下的3人，占總人數的5.7%；31--35歲5人,占9.4%；36--40歲18人，占34.0%；41--45歲12人,占22.6%;46--50歲12人,占22.6%;51--55歲3人,占5.7%；41歲以上的累計27人，占50.94%。
二、加強執法監督、深化隊伍建設的做法及成效
立足建設“政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正”的司法行政隊伍，不斷創新執法監督機制，完善執法監督措施，公正嚴格執法能力不斷提高，隊伍教育管理工作法治化、規范化水平不斷提升。
一是著眼群眾需求，提高服務能力。以群眾需求為出發點，把學法、懂法、提高執法執業能力作為一項政治任務和必修課來抓，采取業務比武、外出觀摩、參加培訓等多種方式提高隊伍業務素質，提升服務能力。近三年來，組織開展了法律服務人員誠信體系建設、公證機構“零錯證、零投訴、零上訪”、“千名律師趕大集、法律援助促和諧”等專題活動15個、組織集中培訓30多場次、到周邊縣區學習交流80多人次、參加業務上級組織的專題培訓300多人次，成功推行“一村一法律顧問”工作制度并得到市委主要領導的批示和充分肯定，司法行政干部隊伍的法律知識水平、執法執業水平、服務群眾能力得到明顯提升，群眾投訴案件大幅減少。
二是堅持勤政與廉政并重，積極改進工作作風。健全完善了政務公開、服務承諾、首問負責、限時辦結、一次性告知等制度，從源頭上遏制了政令不暢、行政不作為等問題，促進了機關工作提速增效。全面落實黨風廉政建設責任制，層層簽訂黨風廉政建設責任書，公開廉政承諾，廣泛接受監督，促進了各項制度的落實，保證了政風行風持續好轉。
三是嚴格遵守“禁令”，狠抓思想政治教育。以“創先爭優”、政法核心價值觀、“轉變作風、提升能力、服務群眾、促進發展”等教育實踐活動為載體，以集中學習法律法規政策為手段，以開展批評與自我批評為突破口，教育全體干部職工嚴格遵守“十要十不要”、“八條禁令”等行為規范，著力解決司法行政隊伍在作風、效率等方面存在的問題。
四是完善管理體制，提高執法監督效能。修訂、完善了出勤、學習、考核等34項規章制度，匯編成冊，下發到每一名干部手中。其中，與縣法院聯合下發的《關于規范基層法律服務出庭行為的規定》，實行案件出庭函制度，解決了基層法律服務人員收案收費不規范的問題，收到了良好的法律效果和社會效果。各項規章制度的健全完善，理順明確了班子成員、科室、處所的職責分工和工作任務，做到了人人有任務、人人擔責任，工作有章可循、有據可依，實現了執法執業行為的制度化、規范化、科學化。
五是注重加強“班子”黨風廉政建設，確?！鞍嘧印绷疂嵶月?。一個讓組織放心、群眾信服、干部擁護的班子，首先是一個廉潔的班子。班子成員自覺嚴守各項法律法規和規章制度，要求同志們做到的自己首先做到，要求同志們不做的自己首先不做，確保政治上經得起考驗、工作上經得起檢驗、廉政上經得起檢查，保證了模范帶頭作用的發揮。
近年來，全縣司法行政隊伍建設取得了可喜的成績：多次被省司法廳、市司法局評為隊伍建設工作先進單位，辛寨司法所長王法營被省司法廳評為“全國優秀人民調解員”“全省十佳人民調解能手”。全縣司法行政系統有1人受到司法部表彰，有1個集體受到省司法廳表彰，有1人受到省司法廳、省人社廳、省公務員管理局記功表彰，有4個集體和10名個人受到市司法局表彰，有2個集體和2名個人受到縣委、縣政府表彰，我局被省司法廳記集體二等功一次。
三、存在的問題
一是司法行政隊伍整體素質有待進一步提高。少數司法行政人員和法律服務人員存在愛崗敬業精神不強、社會管理知識缺乏、能力不足、水平不高、業務不熟、作風不實等問題，服務經濟社會發展、服務人民群眾的能力水平有待進一步提高，思維創新、制度規范、方法手段，還不能完全適應新形勢、新任務的要求，服務全縣中心工作的措施有待加強；法律服務隊伍中個別存有大局觀念不強，不講職業道德，受案虛假承諾，規避管理和監督，辦“關系案”、“金錢案”，不盡職盡責地維護當事人的合法權益等現象，服務能力和水平與群眾需求還存在一定差距；人民調解隊伍資源配置不盡合理，專業性、行業性調解組織建設相對滯后，工作發展不平衡的問題還比較突出。
二是高素質法律專業人才缺乏。司法行政機關肩負著法制宣傳、法治保障和法律服務三大職能，決定了司法行政隊伍必須是一支對法律掌握和運用比較透徹的隊伍。然而長期以來，基層司法行政隊伍普遍存在法律專業人才缺乏的問題。我局53名在職在編人員中具有全日制法律本科學歷的有7人，占總人數的13.2%；29名司法助理員中，全日制法學本科學歷的只有2個，真正能夠適應司法行政業務發展需要，具有高水準的法律專業人才不多，總體業務素質與工作需要存在較大差距。
三是年齡結構呈老化趨勢?，F有在職在編53人，平均年齡46.7歲，其中35歲以下的只有8人，占總人數的15.1%；41歲以上的累計27人，占50.94%，隊伍年齡結構老化對司法行政工作的制約作用越來越突出。
四、工作建議及下步措施
要加強執法監督、深化司法行政隊伍建設，進一步推動司法行政工作科學發展和更好地服務全縣經濟跨越發展，應從以下幾方面著手。
（一）注重人才引進和培養，增強隊伍活力。由人事部門通過公務員招錄，選拔一些具備法律知識、具有一定工作經驗、作風正、肯吃苦的人員參加到司法行政崗位,吸收年輕化、知識化、德才兼備的高素質人員進入司法行政隊伍，切實解決人員老化和專業人才缺乏的問題。根據有關交流、輪崗的規定，實現交流、輪崗的制度化，機關各科室與司法所之間、司法所與司法所之間、機關各科室之間干部進行輪崗，增強隊伍活力。
（二）加強教育培訓，提高隊伍能力。堅持培訓與使用相結合的原則，把業務培訓作為上崗、任職、晉升的必要程序。培訓時間方面，應涵蓋崗前培訓和入崗后培訓；培訓對象方面，強化重點人員培訓，把業務骨干和一線人員作為重點，全力培養優秀司法行政干部；培訓內容方面，邀請法學界專家、教授、法官、檢察官、公安干警、律師參與授課，講授法理知識、憲法、現行法律法規、黨的方針政策，同時開展職業道德教育和社會公德教育活動。在傳授基礎知識的同時，培訓還應具有針對性，為不同崗位設置特色課程，有效、快速提高其業務能力，如對從事社區矯正、安置幫教崗位的人員特別開展心理學基礎知識培訓，培養其心理分析輔導能力，確保能更好地完成調解、幫教任務。
（三）加強制度建設，規范隊伍行為。完善行政執法工作機制，建立健全工作制度，全面深入推行服務承諾、首問負責、限時辦結等工作制度，以制度的規范化來促進隊伍的建設和管理。形成一套科學、規范、可操作性和針對性強的司法行政工作管理體制，著力解決制度意識不強、制度執行不力等突出問題，促進各項工作和管理走上科學化、制度化、規范化的軌道。將制度執行情況作為目標績效考核一項重要內容，開展經常性督查，對違反規章制度、不履行或不認真履行相應職責的，實行層級問責，切實提高制度的執行力，確保各項制度真正落到實處。
全縣現有村干部2420人，其中：女村干部810人，占33.4%；35歲以下的436人，占18%，36歲至45歲的605人，占25%，46歲至55歲的847人，占35%，56歲以上的532人，占22%；小學文化程度的654人，占27%，初中文化程度的1113人，占46%，高中、中專文化程度的605人，占25%，大專及以上的48人，占2%。
近年來，隨著農村改革開放和現代化建設的不斷深化，特別是農村基層組織“三級聯創”活動的深入開展，廣大農村基層干部的綜合素質和“雙帶”能力不斷提高，為發展農村經濟、夯實黨的執政基礎作出了重大貢獻。
1、結構日趨合理。在農村積極推行的黨支部換屆“兩推一選”和村委會換屆依法“海選”，使一大批農村優秀人才脫穎而出。從年齡結構看，班子成員年輕化的程度越來越大，45歲以下的村干部占了將近半數，60歲以上的占很少比例，還涌現了一批20來歲的年輕“村官”。從文化程度看，初中以上文化的村干部達到73%；大專以上文化程度的也開始逐步增加。從性別結構看，我們提出了“一村一名女干部”的配備要求，全縣70%以上的村有女性進入支部、村委會班子，100%的村配備了女性計劃生育專干。結構的不斷優化，提高了班子的整體合力，基層組織的發展意識、發展能力不斷增強。
2、素質日趨提高。通過大力實施“亮創奔”活動，著力把經濟能人培養成黨員、把黨員培養成經濟能人、把黨員中的經濟能人培養成村干部，農村基層干部中懂技術、會經營的干部所占比例越來越高，具有“雙帶”能力的村干部越來越多，隊伍的整體素質有了較大的提升。為提高在職村干部素質和加強村級后備干部培養，我們積極實施“一村培養一名大學生”的計劃，三年來招收人數已達到500余名。同時，通過大力發展農村現代遠程教育，扎實開展農村實用技術培訓，全縣很多黨員干部掌握了農村實用致富技術，帶頭致富和帶領群眾致富的能力明顯增強，在群眾中享有較高威望。
3、管理日趨規范。近年來，我縣逐步開展了村干部規范化管理，我們制訂下發了《關于建立激發農村黨支部書記干事創業工作機制的實施意見》，建立了選拔任用、教育管理、干事創業、待遇保障、考評獎懲五個機制，進一步激發村干部的創業熱情，形成了良好的聯創態勢。這一作法得到省委組織部的肯定，并在《湖南日報》頭版頭條進行了推介。激勵機制的出臺，如招聘優秀村干部為公務員、逐步提高村干部待遇、對離職村干部按標準實行補貼、重視并探索為村干部解決社保問題等，較好地調動了村干部的工作積極性，全面促進了村級工作“村為主”的落實。
各鄉鎮建立了各自的村干部管理1000分制考核辦法和細則，使得村干部工作考核進一步細化和量化，并最終分解到村各項工作中去。考核結果也直接和村干部的報酬相掛鉤，通過獎優罰劣，拉大差距，進一步調動和提高了村干部在開展工作中的主動性和積極性。
4、隊伍日趨穩定。村干部待遇、報酬有所提高，并基本得到保障。全縣村干部工資主要分三種情況：一是主職村干部（支部書記、村主任）約為2000元至2800元，其中“支部書記村主任一肩挑”的村干部要適當高點；二是非主職村干部工資約為1600元至2000元；三是聘用制村干部（如一部分村的會計、出納等）工資按實際出勤時間計算工資，日工資約15元。各鄉鎮各村因經濟條件不同，村干部工資標準不盡相同，但差別懸殊不是太大，浮動范圍在1000元以內。村干部待遇、報酬除工資以外，主要是鄉鎮對村的目標管理考核及工作獎勵，每年總數在2000元以內，發放到村，由各村根據村干部工作情況發放到人，平均每名村干部可獲500元左右。由此可見，我縣村干部工作一年所得經濟報酬，主職村干部約2500至3000元左右，非主職村干部約1800至2300元左右。我們建立了離職村干部生活待遇保障制度，縣財政每年拔付20萬元專項資金，對離職村干部進行補助，同時建立了正常增長機制，逐年按比例增加撥付數額。
5、作用日趨強化。我縣實施的黨員民主評議、村干部目標管理考核工作，充分調動村干部的主觀能動性。特別是開展先進性教育活動以來，農村黨員干部找準了工作差距，帶領群眾解決了一大批影響及改革、發展、穩定的重點、熱點、難點問題，在推進發展農村經濟、加強基礎設施建設、維護社會治安、倡導文明風尚等方面發揮積極作為，為確保農村的穩定、基層政權的穩固起到了中堅的作用。
從總體上，我縣的村干部隊伍建設取得了長足的進步。但隨著農村改革的深化以及新農村建設的推進，村干部隊伍建設還不能完全適應新形勢新任務的要求。主要表現在：
1、村干部的結構還需要進一步優化。盡管這幾年拓寬了用人范圍，但由于村內優秀人才多數外出從事二、三產業，加上回鄉高中生、復退軍人等能任職者寥寥無幾，導致村干部選擇余地較少，少數村的村干部換來換去還是老面孔，干部缺少活力和戰斗力。長期以來村干部的選拔面偏窄，后備干部不足，造成了目前村干部結構不盡合理，呈現出年齡結構偏老，文化程度偏低，男性多、女性少，懂種植會養殖的多、懂管理會經營的少，等等。
2、村干部能力還不適應形勢的需要。村干部存在缺少學習，忙于事務、家務的現象，缺乏崗位所需的政策法規等基本知識，分析問題、剖析問題缺乏科學性和前瞻性，在困難和問題面前常常是束手無策，也不善于做群眾思想政治工作；從發展上看，一些村級班子缺乏駕馭市場經濟的能力，在帶領群眾調整產業結構、發展農村經濟、增加收入方面顯得辦法不多、能力不強。發展經濟的思路不清、路子不明、步子不快。村干部的培訓還需要進一步系統化。村干部的實用技術和科技致富培訓很多，但是存在著不夠系統、扎實的現象。一方面，培訓的針對性不強，村干部不感興趣；另一方面，村干部的認識不足，缺乏主動性。
3、市場經濟大潮的沖擊使村干部心難穩、人難留。一些村特別是一些特困村，存在沒有人想當村干部的現象，即使是在任的村干部，也是經鄉鎮黨委反復做工作才勉強留任。究其原因，主要是：農村工作任務繁重。當前，農村各項工作實行“村為主”，不少鄉鎮還把各項工作分解指標落實到村級，村干部的工作壓力和責任越來越大；村干部事多利少。村級集體經濟普通較為薄弱，不少地方還是經濟“空殼”村，開展工作基本上“無米下鍋”或靠“墊米下鍋”。而村干部普遍待遇較低，一些村干部不但多年領不到誤工補貼，還要自己墊錢為村里辦事。他們覺得經濟上沒有甜頭，政治上也沒有奔頭，生活上沒有想頭，工作的積極性勢必受到影響；工作保障堪憂。農村社會保障不健全，村干部為黨和群眾工作多年，老了只有標準不高的微薄補助，有的甚至沒有。此外，村干部在工作中難免得罪人，打擊報復村干部的事也有發生，合法權益得不到很好的保障。隨著改革開放的深入和經濟的進一步發展，村干部無法面對任務重、工作難、報酬低的現實，村干部心難穩的現象較為突出，致使一些村的村干部任職“曇花一現”，一有門路，就丟下沙帽走人，給村級管理及工作的落實帶來很大的影響。
二、進一步加強村干部隊伍建設的對策和建議
1、提高待遇，增強村干部崗位吸引力。去年向省黨代會建言獻策時,毛紹武部長提出了關于加強村干部隊伍建設的建議,得到省委重視。該建議包括：政治上給奔頭。建立擇優錄用村干部為國家公務員制度，每年拿出一定指標，在政治素質好、工作作風過硬、工作業績突出的優秀年輕村干部中，通過組織推薦、公開考試的辦法優先錄用為公務員。經濟上給想頭。實行村干部固定待遇補貼制度，采取財政撥專款措施，保障村干部待遇補貼標準每月不低于300元；采取村黨支部書記、村委會主任“一肩挑”和撤組并村等措施，大力精減村組干部職數;采取上級支持一點、有集體經濟來源的村級補助一點、本人出一點的措施，大力完善村主職干部養老保險制度。保障上給靠頭。實行離職村干部固定生活補貼制度，省、市出臺相應政策，對累計任職10年以上、15年以上、20年以上的離職村干部，分別按每年不少于200元、300元、500元的標準給予補貼。省委10號文件的出臺，已經解決了很多政策性問題，但市縣配套實施還要加大力度，落到實處。通過建立村干部定額補貼規范化管理、村干部正常進入養老保險和農村大病統籌醫療保險等制度，調動村干部的工作積極性，使他們覺得工作生活都有盼頭，因而倍加珍惜現有的工作崗位。同時，使得村干部崗位吸引更多有志青年的目光，從而使村干部選拔范圍進一步拓寬，為吸引高層次的人才到農村工作提供良好的氛圍與條件。
2、創新制度，優化村干部選任機制。一是推進村干部選拔制度改革。一方面要進一步擴大基層民主在村干部選拔過程中的作用。在村黨支部中全面推行“兩推一選”，在村委會成員中全面推行“公推直選”，真正將懂市場會管理善經營、素質過硬，群眾信任的優秀人才選拔到村干部隊伍中來；另一方面要進一步擴大村干部選拔范圍。積極采取招考大學生“村官”、選派機關年輕干部掛職鍛煉等多種形式，改善村干部隊伍結構，提高村干部隊伍整體素質。二是加強村干部后備隊伍建設。要切實加大從致富能手、大中專畢業生、科技示范戶、務工經商人員、復退軍人中選拔后備人才的力度，建立村干部后備人才庫；要以黨員發展來帶動村干部后備人才培養，將優秀的青年通過政治培養的方式來加快成長；要健全完善村干部后備人才培養的責任機制，將村級后備干部培養列入村黨支部年終考核內容；要加大工青婦等群團組織的推優力度，注重從優秀青年、工人和婦女中培養村級后備干部。三是建立村干部資格準入制度。從村干部的年齡、學歷和培訓入手，根據農村工作的實際，科學合理地確定村干部資格標準體系，建立資格準入制度，從源頭上把好村干部的質量關，切實提高村干部隊伍的整體素質。
