時間：2023-03-07 15:19:56
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中圖分類號:G647文獻標識碼:A
以“按需設崗、競爭上崗、按崗聘用”為主要原則的專業技術崗位聘任制度正在河北高校逐步實施。這次新一輪高校人事制度改革,強化了崗位聘任,目的是建立符合高校特點的用人制度,轉換用人機制,變身份管理為崗位管理,形成“能上能下”、“能進能出”的激勵競爭機制,以促進專業技術人員隊伍建設,培養出更多符合社會需求的優秀人才。
一、實施專業技術崗位聘任制度的意義
1、崗位聘任制度符合科學發展觀的需求?！耙涣鞔髮W應該站在國際學術的最前沿,緊密結合先進生產力的發展要求,依托多學科的交叉優勢,努力進行理論創新、制度創新、科技創新,特別要抓好科技的源頭創新,并推動科技成果加速轉化為現實生產力”?？梢?高校的辦學宗旨是成為社會科學發展的動力站,成為國家繁榮的推動力。而以往高校的薪酬制度主要取決于專業技術人員的職稱,與學術成果基本不掛鉤,不利于高校與科技前沿接軌,不利于高校成為實現科技創新、推動生產力發展的主要基地?，F行的崗位聘任制度把專業技術人員的崗位分成一至十一個級別,對專業技術人員的科研、崗位工作進行量化,客觀公正地評價專業技術人員工作業績。這種靈活的激勵制度充分調動了每位專業技術人員的工作積極性,實現了可持續學術成果的產出,促進了高校的科學發展。有實力的高學歷中青年專業技術人員憑借過硬的科研成果和工作業績被聘上重要的高級別崗位,極大地激勵了優秀青年專業技術人員努力拼搏的熱情?？梢?崗位聘任制度是隨著科學發展方向而建立起來的以激勵、競爭的用人制度和淘汰制度為主要內容的目標管理制度。它不僅是高校內部分配制度的創新,更是科學發展觀的產物。
2、崗位聘任制度符合責、權、利統一的原則。崗位聘任制度實施的前提是按需設崗。許多高校根據自身特點設置了不同具體崗位,之后按照以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的原則,對在科研、崗位工作上承擔重要責任并做出優異成績的專業技術人員理直氣壯地給予優酬。如,我校針對專業技術人員的學科建設意識普遍較為淡薄這一點,在設崗時突出了國家級、省級精品課程建設的重要性。設置了三類關鍵崗位,包括國家級精品課程建設帶頭人崗位、省級精品課程建設帶頭人崗位、學術帶頭人崗位,關鍵崗位的報酬遠遠多于一般崗位。各級各類崗位都有不同的崗位職責和上崗條件要求,包括在教學與教改工作、學科與梯隊建設、科研與學術成果等方面均有具體規定,有的還有量化的要求,對每一崗位上崗的基本條件都給予了明確規定。聘任時,由學校公布招聘信息,通過公開、公正的聘任,讓每位專業技術人員明確不同崗位的不同職責及上崗條件和所應得到的報酬,實現了責、權、利的統一。
二、實施專業技術崗位聘任制度的原則
1、科學設崗、總量控制原則。崗位的設置要根據本單位的實際工作需要和工作任務,以事定崗,因事設職,按完成工作任務所需的專業知識和業務能力的要求以及工作量等不同情況,確定不同的職務崗位。對事的分解要適度,充分考慮人力資源的綜合利用效應,能少設崗位就可滿足需要的,決不多設崗位。設置崗位要保證教學、科研兩個重點,其崗位數不應低于總崗位數的70%。所設崗位保持合理、優化的結構比例,一般單位的高級、中級、初級各崗位應呈金字塔形結構,形成學術梯隊,使設置的崗位之間,職責任務協調、配合、有序,能夠發揮最佳的整體效益。
2、公開競爭、擇優聘用原則。為此,在崗位聘任過程中,應做到崗位聘任信息公開,崗位聘任程序公正,崗位聘任結果公平。信息公開包括,對于擬聘崗位的指數、職責、條件等信息,擬參加競聘人員的各項相關信息,聘任過程中競聘評價信息,以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括,組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結果的公平性主要體現在,被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求,能夠獲得大家的廣泛認可。
3、嚴格考核、動態管理原則。崗位聘任后,必須建立合理化的考核體系。根據崗位目標和責任,制定科學合理、可操作的考核體系,通過自我評價、服務對象評價、同行評價和專家評價,結合述職、業績展示等多種評價形式,采用定量考核和定性考核,平時考核與年終考核相結合的辦法,對測評人員進行全面考核。對于崗位設置目標以及不同崗位特點,建立分類考核體系和方法,如學術骨干崗位以個體業績對學科的貢獻作為主要考核指標,學科帶頭人崗位以個體業績對學科的貢獻及學科整體的發展作為主要考核指標,這樣有利于高校整體崗位資源效益和每個崗位作用的發揮。考核結果與任用、職務變動、培訓深造、待遇升降等直接掛鉤,作為續聘、緩聘、解聘的重要依據,形成優勝劣汰的機制。對于考核優秀的人員進行獎勵和升遷,使考核結果呈正強化作用,對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘,使考核結果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉變為動力,真正起到激勵作用。
4、以崗定薪、按績取酬原則。以崗定薪就是將崗位的責、權、利統一起來,根據不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調整后,進行及時的薪酬調整,實行崗變薪變。按績取酬就是將工作報酬分為崗位薪酬和績效薪酬兩部分,績效薪酬部分根據工作業績發放,績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作,并且注重工作質量。
三、實施專業技術崗位聘任制度的主要步驟
1、健全組織機構。高校應成立專門的聘用工作領導小組,由學校主要領導任組長,有關部門負責人、有名望的專家和有威信的專業技術人員組成。下設辦公室,選拔一些業務能力強、作風好、公道正派的同志承擔日常工作,確保專業技術崗位聘任平穩順利實施。
2、進行崗位調查。調查內容主要包括:本單位專業技術崗位編制核定及其使用;現有各類各級專業技術人員的任職資格、崗位聘用及其結構比例;崗位的工作性質、任務多少、難易程度、責任輕重等狀況;完成崗位工作的復雜程度、所循依據、職權與影響、信息溝通、接受指導或提供指導等情況;承擔崗位工作的所需知識、所需能力等資格條件。崗位調查可以采取個人填表、設計問卷、分別訪談、查詢文獻資料等多種方式和方法進行。
3、崗位分析評價。在業務處室、系部等申報崗位意見的基礎上,單位工作班子重點分析評價崗位設置的科學性、合理性,側重把握兩個方面:一是該崗位設置有無必要,依據是否充分,職責、任務是否明確具體,等級層次是否對應;二是該崗位與其他崗位之間,工作任務、職能權限是否交叉重復,是否互補配合,以有利于發揮組織整體功能。經科學論證評價后,首先,把本單位所承擔的總體目標和工作任務分解為職能部門即具體處室的工作項目;其次,將職能部門的工作項目按照工作流程,劃分為比較明顯、相對獨立的工作單元;再次,經過評估或測算,視工作單元的任務多少、責任輕重、難易程度等基本要素,把一個或幾個工作單元合并為一個崗位,勾勒出本單位專業技術崗位的類型、數量、等級和名稱的“全景圖”。
4、明確崗位任職條件。專業技術高、中、初級崗位內部不同等級崗位的任職條件,由學校在不低于國家和省以及行業崗位設置管理指導意見規定的基礎上,根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。這是高校自主聘用專業技術人員的關鍵環節,理應縝密研討,嚴格制定,認真實施。所制定的任職條件應既符合高校的共性要求,又結合本院的具體特點,便于單位與個人之間的雙向選擇,具有較強的可操作性。
5、制定和實施崗位聘用方案。高校需從科學性、系統性的層面和視角,結合本單位的工作性質、職責任務和人員構成特點,以實施范圍、基本原則、崗位數量與結構比例、崗位等級與名稱、崗位聘用、合同管理等為主要內容,研究制定崗位聘用方案,報主管部門審核和政府人事部門核準后實施。
6、實行合同管理。按照國家有關法律、行政法規,在平等自愿、協商一致、誠實守信的基礎上,由高校法定代表人或者其委托人與專業技術人員以書面形式訂立聘用合同。通過合同方式明確雙方在聘期中的權利、義務、職責、待遇等問題。合同是學校確定專業技術人員是否履行崗位職責的重要依據。專業技術人員也可以根據合同進行自我評價,對不公正的考核結果提出申訴和仲裁。
四、實施專業技術崗位聘任制度應注意的問題
實施專業技術崗位聘任制,是一項政策性很強的工作,事關專業技術人員的切身利益,其中有許多復雜的問題有待認真地考慮和解決。在實踐專業技術崗位聘任制時,應注意處理好以下幾方面的關系:
1、學校整體利益與專業技術人員個人利益的關系。崗位聘任,實際上是利益的重新分配。有崗位職責,就有相應的酬勞。從這個角度看,崗位聘任制應認真照顧到各方面的利益。因為利益對個體而言,是觸動神經的事情。不照顧個體的利益,不能算是一個成功的制度。但如果只照顧個體的利益,不考慮學校整體的利益,也不能算是一個成功的制度。所以,在處理這一關系時,要堅持在照顧個體利益的基礎上最大限度地維護學校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學校的整體利益融進各個聘任崗位的職責之中。
2、崗位工作與科研的關系。崗位工作是學校日常的中心工作,崗位工作質量是人才培養質量的重要保證。所以,在崗位職責和上崗條件中,對崗位工作的量和質都有明確的要求和規定,這是理所當然的。但是,作為高校的專業技術人員,既要傳承、傳授好知識,也要創造知識,這是社會對高校的要求。所以,搞科研是高校專業技術人員必不可少的職責和任務。為此,應樹立“以科研帶動崗位工作,促進崗位工作質量提高”的指導思想,從思想認識上擺正崗位工作與科研工作的關系,并按不同崗位規定科研工作的質和量。
3、職稱與能力的關系。如何處理好職稱與能力的關系,可以說是搞好崗位聘任制的關鍵“神經”。職稱是對專業技術人員過去工作成就的肯定,在一定程度上反映出應聘人的學術水平。但能力更為現實,體現出個體有沒有真正的本事,低職稱的人同樣也能出大成績。對于解決崗位和職稱這一矛盾,應特別著重強調的是,隨著改革的深入,唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當前則要考慮和尊重歷史事實,考慮到教職工心理承受能力,由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個:第一,明確每一個崗位的職責并進行全面的崗位競聘,使每個應聘者都有機會進行崗位競爭;第二,多勞多得,做出成績多的,不問職稱高低,按業績給予獎勵。
4、競爭與合作的關系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能,挫傷功能主要表現在會影響人際關系,因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害,這又會影響組織的凝聚力,不利于良好的組織心理網絡的建立。因此,在充分發揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時,也要盡力預防和消除其挫傷功能。要達到這個目的,關鍵是要正確處理好競爭與合作的關系,一方面要大力提倡競爭,強化其激勵功能;另一方面要將競爭與合作協調統一起來,以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。為了強化崗位聘任的激勵作用,要為專業技術人員創造一個機會均等、公平競爭的前提條件,并引導專業技術人員把注意力從結果均等轉到機會均等上來。同時,要分析崗位聘任考核的結果,搜集專業技術人員反饋的信息,通過不斷地實踐總結經驗,凝聚廣大專業技術人員的智慧,最終建立起成熟的崗位聘任制度。同時,雖然以績效考評為重心的崗位聘任的確能激勵專業技術人員更加努力工作,但參與管理、改善工作環境等因素在激勵專業技術人員方面也同等重要。實施崗位聘任后,更要重視培養高層次、創造性人才的團結協作、團隊合作和奉獻精神,重視加強引進人才工作,從國內外吸引一批能夠領導本學科進入國際先進水平的優秀學術帶頭人,才能達到建設一支高水平專業技術人員隊伍的目標。
(作者單位:河北政法職業學院)
主要參考文獻:
關鍵詞：高等院校；專業技術；崗位；創新性
對高等院校專業技術人員的評價，是打破新常態下的終身制，促進高校的發展，是激發教師創造力的重要手段。專業技術人員在長期的就業工作績效評價，是高校人力資源管理系統的重要組成部分，是值班的當前高校在專業技術人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實踐，是評價結果的重要依據，可作為技術人員，評估晉升、獎懲等工作。
一、高校教師職稱評聘中存在的問題
回顧高職院校職稱改革的歷程，30年來教師職稱評審和聘任，有力地促進了高職院校教師隊伍的建設。然而，隨著經濟社會的發展和高等教育的發展，高校教師評價和聘任中存在的問題越來越明顯。
1.專業技術職務聘任制名不副實。
“職稱”是一個專業和技術崗位資格評價，資格條件是聘任制專業技術職務的條件之一，其目的是為聘任制的評審工作提供參考。專業技術職務是根據實際工作需要有一個明確的責任、資格和條件，并需要專門的知識和技能來工作，而為了獲得終身的程度，等各種學術和技術職稱。對于專業技術系統的任命，建立專業技術工作應根據崗位實際需要，明確崗位職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術崗位和結構比例合理。我國高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級教師崗位分為四個等級。實際操作上，考核和招聘往往與老師混淆。這是職稱評審工作的抓力的直接結果，而教師的職稱，導致高等教育部門、高校和高校教師的職稱評審，一再強調專業的崗位職責、任期、解雇。只要教師評職稱，將被任命到相應的位置，形成了標題為評論審核實際意義上的工資是平等的就業的結束，和保持、聘任制一個徹底偏離預約的心態，不能形成有效的競爭機制。
2.專業技術職務評聘管理工作不到位。
對組織工作的判斷不完善，有一個局外人來判斷現象。我們知道，高校的職稱主要采用了集中考核的方法。換言之，審查的標題是由專家組或法官審查由一個秘密投票的主題組申報材料。一般來說，課題組因其成員在同行業中，其評價結果客觀，但各級陪審團，因為一些強制性要求和專業的多樣性的評價對象，陪審團成員的組成往往是一些專業的混合，存在“外行評估專家”現象。特別是在省高評委會中，這種現象更為突出。省高評委會成員從每一所學校，由于日程安排緊張，材料，申報材料的一個一個由一個詳細的審查是難以實現的，一般是粗糙的。許多評委因為專業不同，基本情況不熟悉，容易被其他人引導，有一定的盲目投票。評價工作的嚴肅性、公平性、公正性和價值性也受到影響。
從職稱評審的實際過程來看，強監督工作略顯薄弱，主要表現在：一是輕監督重考核現象。認可機構，雖然對紀檢監察的要求，采取了一些措施，但對于完成評估任務，對紀檢監察審計的認識不足，重視不夠，要求不高。二是審查監督措施的過程中不到位。經常說，強調切實可行的措施，缺乏硬度，真正的東西少。對于整個封閉式管理的評價還不夠，外部干擾情況的優勢依然存在，甚至對評估組織和評估的情況有“運行漏風”的現象。三是審查規則不嚴密，自由發揮的空間，很容易受到人為因素的干擾，影響評估結果的公平性；民主選舉不可避免地摻雜個人；評估程序不嚴謹，對組織者的操作過程沒有約束機制，沒有相應的補救措施和責任追究等。
二、高校教師職稱評聘制度改革的對策
1.以職稱評審為基礎，不斷完善專業技術職務聘任制度。
專業技術聘任制不僅是一個專業技術人員和管理系統的評估，也是一種激勵機制，對員工的價值觀和行為具有重要的指導作用，是高校發展的潛在動力，高校應按照國家和地方相關專業技術職務聘任的文件精神，建立規范的合同管理系統根據高等教育的特點，培養專業技術崗位聘前、招聘聘用”實施細則，就業前，公開、平等、競爭、擇優的原則，建立科學、合理的專業技術職務的地位和建立“德、勤、績”的綜合定量評價，根據崗位聘任采取招聘，通過專業技術人員的聘任原則在高職學校的新兵，低就業、低緩聘或不聘。能上能下的就業競爭機制和激勵機制的形成，實現“贏家和輸家”的效果，后上崗，加強對專業技術職務聘任動態管理、專業技術人員在簽訂合同的競爭取得資格并頒發聘書，建設單位和招聘時間有限之間的工作關系。位工資人員改為崗位管理，而不是身份管理，與崗位待遇掛鉤。低就業的實施，調整工作或安排工作落聘的技術水平，或送他們出去學習，提高理論水平和義務。加強考核考核聘任制，嚴格考核制度。在“道德、能源機構后，勤奮和成就”，定期考核，考核結果與職務晉升、薪酬分配等個人利益，至于聘任，解聘的重要依據，加強管理和委任后辭職的一個重要手段。實行專業技術人員和技工的工作作出了突出貢獻；誤差項或失職人員隨時解聘，對獎優罰劣、獎勤罰懶形成動態管理機制的任命，增強責任感和競爭意識，專業技術人員。
2.以全程監督為抓手，建立有效的職稱評聘監督機制。
評聘工作涉及的專業技術職務考核員工的切身利益，要做好這項工作，我們必須認真貫徹“公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的認真落實相關考核，同時政策法規，監督檢查制度的建立，具有良好的專業技術職務聘任制度的重要舉措。以就業單位優先與競爭措施的雙向選擇的人和專業技術人員；完成預約手續齊全，確定期限是否合理，是否簽訂合同，簽訂合同；評價工作認真，其他管理工作任命后嚴格。
中國的高等教育面臨著良好的發展機遇，建立科學有效的專業技術職務評定制度，職稱工作逐步走向社會化的評價，采用減少就業，發展方向的法律管理，是高等教育科學發展的重要保證。
作者簡介：
李墨（1982- ），男，河北女子職業技術學院紀檢監察處，講師，碩士，主要從事教育學、心理學研究；
劉斌貝（1990-），女，河北女子職業技術學院組織人事部，主要從事高校組織人事制度相關研究；
【關鍵詞】專業技術，崗位聘任，思考
一、高校專業技術崗位聘任制度存在的問題
1.教職工觀念轉變不到位。在專業技術崗位等級聘任工作實施之前，各高校普遍存在職務能上不能下、待遇能高不能低、一評定終身的現象，許多教職工“評上前拼命干，評上后歇息吧”。專業技術崗位聘任制實施的目的之一就是要將改變這種狀況。然而許多同志“終身制”的觀念根深蒂固，對專業技術崗位聘任工作不理解、不適應，沒能意識到聘任制的實質，這在一定程度上影響了專業技術崗位聘任工作的順利開展，也影響了崗位聘任制度積極作用的充分發揮。
2.崗位設置不合理，存在一定程度上的因人設崗現象。崗位的設置有自身的科學性，要根據學校本身的發展情況、學科狀況進行詳細的崗位分析。然而在實踐中，一些高校為了穩定，把所有取得職稱的人員都聘上，仍然是按照取得職稱的情況來設置崗位，因人設崗，而不是因事設崗。
3.崗位責任與貢獻之間存在脫節。崗位設置與聘用改革的根本是要建立崗位與責任、崗位與貢獻之間的對等關系，并以此為基礎形成組織有效的人力資源管理激勵和約束機制。然而在專業技術崗位聘任工作實施中，許多高校所設崗位根本就沒有相應的工作職責、工作任務說明，尤其是同一層級的不同等級崗位沒有明確的責任界定和區別。唯一不同的是改革后部分人員因為等級的重新劃分而獲得了工資上漲的好處，但是對于學校整體而言，并沒有得到因員工崗位晉升而帶來的相應貢獻。
4.缺乏有效的績效考核辦法。從目前來看，一些高校的各級專業技術崗位的職責和任務目標還不明確，造成對崗位業績難以考核，或考核流于形式。這樣，聘期結束后，既不能對上個聘期的工作業績做出客觀全面的評價，也使下一個聘期的聘任失去了依據。
二、完善專業技術崗位聘任制度的對策
1.科學設崗、總量控制。崗位的設置要根據本單位的實際工作需要和工作任務，以事定崗，因事設職，按完成工作任務所需的專業知識和業務能力的要求以及工作量等不同情況，確定不同的職務崗位。對事的分解要適度，充分考慮人力資源的綜合利用效應，能少設崗位就可滿足需要的，決不多設崗位。設置崗位要保證教學、科研兩個重點，其崗位數不應低于總崗位數的70%。所設崗位保持合理、優化的結構比例，一般單位的高級、中級、初級各崗位應呈金字塔形結構，形成學術梯隊，使設置的崗位之間，職責任務協調、配合、有序，能夠發揮最佳的整體效益。
2.公開競爭、擇優聘用。在崗位聘任過程中，應做到崗位聘任信息公開，崗位聘任程序公正，崗位聘任結果公平。信息公開包括，對于擬聘崗位的指數、職責、條件等信息，擬參加競聘人員的各項相關信息，聘任過程中競聘評價信息，以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括，組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結果的公平性主要體現在，被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求，能夠獲得大家的廣泛認可。
3.嚴格考核、動態管理。崗位聘任后，必須建立合理化的考核體系。根據崗位目標和責任，制定科學合理、可操作的考核體系，通過自我評價、服務對象評價、同行評價和專家評價，結合述職、業績展示等多種評價形式，采用定量考核和定性考核，平時考核與年終考核相結合的辦法，對測評人員進行全面考核。對于崗位設置目標以及不同崗位特點，建立分類考核體系和方法，這對于考核優秀的人員進行獎勵和升遷，使考核結果呈正強化作用，對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘，使考核結果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉變為動力，真正起到激勵作用。
4.以崗定薪、按績取酬。以崗定薪就是將崗位的責、權、利統一起來，根據不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調整后，進行及時的薪酬調整，實行崗變薪變。按績取酬就是將工作報酬分為崗位薪酬和績效薪酬兩部分，績效薪酬部分根據工作業績發放，績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作，并且注重工作質量。
三、思考與啟示
在實踐專業技術崗位聘任制時，應注意處理好以下幾方面的關系：1.學校整體利益與專業技術人員個人利益的關系。崗位聘任制應認真照顧到各方面的利益。在處理這一關系時，要堅持在照顧個體利益的基礎上最大限度地維護學校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學校的整體利益融進各個聘任崗位的職責之中。2.職稱與能力的關系。如何處理好職稱與能力的關系，可以說是搞好崗位聘任制的關鍵“神經”。對于解決崗位和職稱這一矛盾，應特別著重強調的是，隨著改革的深入，唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當前則要考慮和尊重歷史事實，考慮到教職工心理承受能力，由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個：第一，明確每一個崗位的職責并進行全面的崗位競聘，使每個應聘者都有機會進行崗位競爭；第二，多勞多得，做出成績多的，不問職稱高低，按業績給予獎勵。3.競爭與合作的關系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能，挫傷功能主要表現在會影響人際關系，因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害，這又會影響組織的凝聚力，不利于良好的組織心理網絡的建立。因此，在充分發揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時，也要盡力預防和消除其挫傷功能。要達到這個目的，關鍵是要正確處理好競爭與合作的關系，一方面要大力提倡競爭，強化其激勵功能；另一方面要將競爭與合作協調統一起來，以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。實施崗位聘任后，既要為專業技術人員創造一個機會均等、公平競爭的前提條件，更要重視培養高層次、創造性人才的團結協作、團隊合作和奉獻精神，重視加強引進人才工作，從國內外吸引一批能夠領導本學科進入國際先進水平的優秀學術帶頭人，建設一支高水平專業技術人員隊伍。
參考文獻：
【關鍵詞】專業技術，崗位聘任，思考
一、高校專業技術崗位聘任制度存在的問題
1.教職工觀念轉變不到位。在專業技術崗位等級聘任工作實施之前，各高校普遍存在職務能上不能下、待遇能高不能低、一評定終身的現象，許多教職工“評上前拼命干，評上后歇息吧”。專業技術崗位聘任制實施的目的之一就是要將改變這種狀況。然而許多同志“終身制”的觀念根深蒂固，對專業技術崗位聘任工作不理解、不適應，沒能意識到聘任制的實質，這在一定程度上影響了專業技術崗位聘任工作的順利開展，也影響了崗位聘任制度積極作用的充分發揮。
2.崗位設置不合理，存在一定程度上的因人設崗現象。崗位的設置有自身的科學性，要根據學校本身的發展情況、學科狀況進行詳細的崗位分析。然而在實踐中，一些高校為了穩定，把所有取得職稱的人員都聘上，仍然是按照取得職稱的情況來設置崗位，因人設崗，而不是因事設崗。
3.崗位責任與貢獻之間存在脫節。崗位設置與聘用改革的根本是要建立崗位與責任、崗位與貢獻之間的對等關系，并以此為基礎形成組織有效的人力資源管理激勵和約束機制。然而在專業技術崗位聘任工作實施中，許多高校所設崗位根本就沒有相應的工作職責、工作任務說明，尤其是同一層級的不同等級崗位沒有明確的責任界定和區別。唯一不同的是改革后部分人員因為等級的重新劃分而獲得了工資上漲的好處，但是對于學校整體而言，并沒有得到因員工崗位晉升而帶來的相應貢獻。
4.缺乏有效的績效考核辦法。從目前來看，一些高校的各級專業技術崗位的職責和任務目標還不明確，造成對崗位業績難以考核，或考核流于形式。這樣，聘期結束后，既不能對上個聘期的工作業績做出客觀全面的評價，也使下一個聘期的聘任失去了依據。
二、完善專業技術崗位聘任制度的對策
1.科學設崗、總量控制。崗位的設置要根據本單位的實際工作需要和工作任務，以事定崗，因事設職，按完成工作任務所需的專業知識和業務能力的要求以及工作量等不同情況，確定不同的職務崗位。對事的分解要適度，充分考慮人力資源的綜合利用效應，能少設崗位就可滿足需要的，決不多設崗位。設置崗位要保證教學、科研兩個重點，其崗位數不應低于總崗位數的70%。所設崗位保持合理、優化的結構比例，一般單位的高級、中級、初級各崗位應呈金字塔形結構，形成學術梯隊，使設置的崗位之間，職責任務協調、配合、有序，能夠發揮最佳的整體效益。
2.公開競爭、擇優聘用。在崗位聘任過程中，應做到崗位聘任信息公開，崗位聘任程序公正，崗位聘任結果公平。信息公開包括，對于擬聘崗位的指數、職責、條件等信息，擬參加競聘人員的各項相關信息，聘任過程中競聘評價信息，以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括，組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結果的公平性主要體現在，被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求，能夠獲得大家的廣泛認可。
3.嚴格考核、動態管理。崗位聘任后，必須建立合理化的考核體系。根據崗位目標和責任，制定科學合理、可操作的考核體系，通過自我評價、服務對象評價、同行評價和專家評價，結合述職、業績展示等多種評價形式，采用定量考核和定性考核，平時考核與年終考核相結合的辦法，對測評人員進行全面考核。對于崗位設置目標以及不同崗位特點，建立分類考核體系和方法，這對于考核優秀的人員進行獎勵和升遷，使考核結果呈正強化作用，對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘，使考核結果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉變為動力，真正起到激勵作用。
4.以崗定薪、按績取酬。以崗定薪就是將崗位的責、權、利統一起來，根據不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調整后，進行及時的薪酬調整，實行崗變薪變。按績取酬就是將工作報酬分為崗位薪酬和績效薪酬兩部分，績效薪酬部分根據工作業績發放，績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作，并且注重工作質量。
三、思考與啟示
在實踐專業技術崗位聘任制時，應注意處理好以下幾方面的關系：1.學校整體利益與專業技術人員個人利益的關系。崗位聘任制應認真照顧到各方面的利益。在處理這一關系時，要堅持在照顧個體利益的基礎上最大限度地維護學校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學校的整體利益融進各個聘任崗位的職責之中。2.職稱與能力的關系。如何處理好職稱與能力的關系，可以說是搞好崗位聘任制的關鍵“神經”。對于解決崗位和職稱這一矛盾，應特別著重強調的是，隨著改革的深入，唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當前則要考慮和尊重歷史事實，考慮到教職工心理承受能力，由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個：第一，明確每一個崗位的職責并進行全面的崗位競聘，使每個應聘者都有機會進行崗位競爭；第二，多勞多得，做出成績多的，不問職稱高低，按業績給予獎勵。3.競爭與合作的關系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能，挫傷功能主要表現在會影響人際關系，因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害，這又會影響組織的凝聚力，不利于良好的組織心理網絡的建立。因此，在充分發揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時，也要盡力預防和消除其挫傷功能。要達到這個目的，關鍵是要正確處理好競爭與合作的關系，一方面要大力提倡競爭，強化其激勵功能；另一方面要將競爭與合作協調統一起來，以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。實施崗位聘任后，既要為專業技術人員創造一個機會均等、公平競爭的前提條件，更要重視培養高層次、創造性人才的團結協作、團隊合作和奉獻精神，重視加強引進人才工作，從國內外吸引一批能夠領導本學科進入國際先進水平的優秀學術帶頭人，建設一支高水平專業技術人員隊伍。
參考文獻：
我叫**，**年出生，**年主持申辦應用電子技術專業以來，從人才培養方案的制定、實驗室建設、招生及就業，我付出了很多的辛苦，但也從中獲得了很多成功的喜悅和快樂，學校也給了我很多的榮譽，**我評聘為教授，現享受教授三級的待遇。我曾經主持教育部教研項目子課題一項，獲教育部電子信息教指導委和省級精品課一門，省級教研項目一項、并獲省級教學成果三等獎，主編教材五部其中由電子工業出版社出版的《電路與模擬電子技術》現在已經第三次再版，并被評為省級精品教材。校級教學成果特等獎一項。曾獲國家實用新型專利三項并轉讓投產，取得了一定的經濟效益和社會效益。
2、競聘應用電子技術專業主任的原因：
還有四項工作想進一步完成。
1) 我去年主持申請的創新型實訓基地建設項目，獲得了省財政支持飛200萬元建設資金，把我們專業的實驗、實訓條件有所改善，使教學效果有較大的提升。
2) 明年我們專業將有四個班的學生開始到企業實習及就業，要進一步拓展校企合作的企業和學生實習及就業的崗位，更加提升學生的就業質量和自主創業的能力。
3) 我們專業老師較多，要發揮好我們專業老師的能力和特長，使應用電子技術專業能有更好的發展空間，并對我們專業老師的課程等進行適當的調整，在不減員的情況下使我們專業的每一位老師都能達到滿工作量。
4) 去年學校讓我們專業調研籌辦“校企合作股份制的微電子學院”，我們已經做了大量的調研并聯系到了合適的企業，并來我們學校洽談說：“出錢出設備都可以，并可以安排學生實習和就業”，現在我們已經商談確定了五個專業方向，學校有關部門的領導說申辦報告已經報到了省教育廳，如果可能的話我們還有很多的工作要做。
關鍵詞：食品生物技術；人才需求；職業能力
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）35-0177-03
食品工業是我國國民經濟的重要支柱產業。為適應現代食品工業的不斷發展以及高職教育的新理念新要求，為現代食品工業培養食品生產、檢驗、管理、服務的高水平的技能型人才，我院在對本市食品生產企業進行充分調研的基礎上，與生產企業人員充分合作，明確了食品生產企業主要工作崗位以及崗位職業素質及職業能力要求，確定了我院食品生物技術的人才培養目標，為構建以素質為基礎、以職業能力為核心的專業課程體系提供了可靠的保證。
一、食品專業人才的需求情況的調研與分析
1.調研對象：（1）食品生產企業。調查對象以本市大中型食品生產企業為主，采用問卷調查與企業座談相結合的方式。（2）近幾年本校食品生物技術專業的畢業生。對近3年的我院食品生物技術專業的部分畢業生進行跟蹤調查，一方面是主要了解這些畢業生剛畢業時所從事的工作以及目前從事的工作；二是了解學生在校期間所學的專業知識與技能在企業中的實際應用情況。
2.調研內容：（1）食品生產企業人才需求調查。調查內容包括：從事食品生產、食品檢驗或食品生產管理等工作所需要的學歷要求、職業資格證書要求和其他證書要求（如英語四六級證書、計算機等級證書等）；企業為高職院校的學生提供的工作崗位；企業認為食品專業的畢業生需要具備的能力，包括職業能力、素質能力等；企業認為食品專業學生最需要解決的突出的職業缺陷。（2）食品生產企業崗位設置調查。調查內容包括：食品生產企業的主要工作崗位；每個工作崗位的具體工作內容；從事這些工作崗位的工作人員應具備的專業知識；從事這些工作崗位的工作人員的職業能力要求。（3）課程設置調查。課程設置調查內容包括兩部分，一是對目前我院食品專業已開設的專業課程的調查，了解這些課程對從事企業生產、檢驗和管理等工作的重要性和必要性；二是除了上述課程外，企業認為還需要開設哪些課程，包括專業基礎課程、專業課程等。
3.調查結論：（1）食品生產企業主要工作崗位人才需求量分析。食品生產企業的工作崗位主要包括食品生產、食品分析與質量檢驗、食品質量管理、食品營銷和食品研發等。各工作崗位對人員的素質、能力等要求都不一樣。對近3年的我校食品生物技術專業的部分畢業生的跟蹤調查顯示，有40%畢業生從事食品生產工作、30%的學生從事食品銷售工作、25%的學生從事食品檢驗和質量管理工作、5%的學生從事食品研發工作。（2）企業對食品安全與質量控制的人才需求質量規格越來越高。隨著消費者對食品消費要求的不斷提高和不安全食品危害事件的頻繁發生，食品質量安全已經成為消費者普遍關注的問題。食品企業越來越重視食品安全工作。調查顯示，在食品行業人才應具備的職業能力中，除必須具有扎實規范的食品加工技術、食品檢驗技術外，還應具備相應的質量管理知識，企業對食品安全與質量控制的人才需求質量規格也越來越高。（3）企業對食品人員的綜合素質要求越來越高。調查顯示，食品生產企業不僅要求高職畢業生具備良好的專業技術能力，更強調人際溝通與團隊合作意識、責任意識、吃苦耐勞精神、誠信品質、職業適應性和行為的規范性等方面的社會能力，強調收集信息、解決問題、制定計劃、決策、質量控制和管理等方面的方法能力。
二、食品企業工作崗位與崗位職業能力分析
1.食品生物技術專業高職畢業生應具備的職業素質要求。（1）具有運用正確的思想、觀點與方法分析和解決問題的能力；（2）具有積極的人生態度和責任感；（3）具有較強的口頭與書面表達能力、良好的溝通協調能力，以及團隊合作能力；（4）具備較強的計算機應用及信息采集、分析和利用的能力；（5）具有職業安全、環境保護等相關知識和技能。
2.食品生產企業工作崗位的職業能力分析（如表1所示）。
3.食品生物技術專業培養目標的確立。根據以上分析，我院食品生物專業專業培養目標是：培養具有良好的職業綜合素質，掌握現代食品生物技術的基礎理論知識，全面了解食品生產工藝流程、產品檢驗規范、生產管理規范，能在食品及其相關行業企業從事生產、檢驗、管理、銷售等工作的高技能應用型人才。
通過企業調研等多種方式，明確了食品生物技術專業高職畢業生應具備的素質要求和職業能力要求，確定了專業培養目標，為構建以素質為本位、以能力為核心的食品生物技術專業課程體系提供了可靠的依據。
參考文獻：
[1]覃海元，等.高職食品生物技術若人才職業能力分析[J].教育教學論壇，2011，（27）
根據《事業單位人事管理條例》(國務院令第652號)、《山東省事業單位公開招聘工作規程》(魯人社發〔2015〕6號)和《關于事業單位補充工作人員實行公開招聘的意見》(菏人發〔2007〕39號)等有關規定，按照巨野縣衛計系統2018年公開招聘計劃和工作需要，現將巨野縣衛計系統公開招聘初級崗位專業技術人員有關事項公告如下：
一、應聘條件
(一)具有中華人民共和國國籍;
(二)遵守憲法和法律;
(三)具有良好的道德品行和適應崗位的身體條件;
(四)具有招聘崗位要求的專業、學歷學位(全日制院校畢業)、技能條件;
(五)年齡應在40周歲以下(1978年2月8日以后出生);
(六)具備招聘崗位所需的其他條件。
曾受過刑事處罰和曾被開除公職的人員、在讀全日制普通高校非應屆畢業生、現役軍人以及法律法規規定不得聘用的其他情形人員不得應聘，在讀全日制普通高校非應屆畢業生不能用已取得的學歷學位作為條件應聘。已被機關事業單位聘用的人員，不得報考。
香港和澳門居民中的中國公民可應聘符合條件的崗位。
取得祖國大陸全日制普通高校學歷的臺灣學生，可應聘高等院校、公共文化服務機構、醫療衛生機構符合條件的崗位。
在職人員應聘須經有用人權限部門或單位同意。定向、委培畢業生應聘，須征得定向、委培單位同意。已與用人單位簽訂就業協議的2018年應屆畢業生，應聘前與簽約單位解除協議或經簽約單位同意，可以應聘。
二、招聘崗位及招聘計劃
巨野縣衛計系統公開招聘初級崗位專業技術人員的崗位條件、招聘人數等具體要求見附件1。
三、報名、初審和繳費
(一)個人報名
報名時間：2018年2月8日09:00—2月11日16:00
查詢時間：2018年2月8日11:00—2月13日16:00
報名網址：hzrsks.gov.cn/(菏澤人事考試網)
每人限報一個崗位，應聘人員在資格初審前可修改報名信息，后一次自動替換前一次信息。報名資格一經初審通過后，不能更改。報名人員在應聘期間的表現，將作為公開招聘考察的重要內容之一。
(二)資格初審
初審時間：2018年2月8日11:00—2月12日16:00
招聘單位主管部門指定專人負責資格初審工作(節假日不休息)，及時查看網上報名情況，根據應聘人員提交的信息資料，及時進行資格初審。對具備報名資格并符合應聘條件的初審通過;對不符合應聘條件而未通過初審的人員，說明理由;對提交材料不全的，注明缺失內容。
(三)網上繳費
繳費時間：2018年2月9日11:00—2月13日16:00
通過資格初審的人員(通過資格初審的標志是“信息審核通過!”)，要在規定時間內登錄菏澤人事考試網進行網上繳費。應聘人員網上繳費須通過工商銀行或建設銀行支付，應聘人員繳費后要立即登錄報名網站查詢繳費情況(繳費成功考生的繳費狀態標志是“交費成功!報名完成!”)。如考生已完成網上銀行繳費但從報名網站查詢的繳費狀態仍為“未繳費”的，考生應在2月13日16:00前及時與市人事考試中心聯系(電話：0530-5331454)。逾期不辦理網上繳費手續的，視作自動放棄。繳費成功后，要立即下載打印《事業單位公開招聘報名登記表》(請妥善保存，面試資格審查時使用)，并于3月15日09:00-3月18日14:30登錄該網站打印準考證。
筆試考務費收取參照公務員考務費標準每人每科40元。
擬享受減免考務費用的應聘人員，不實行網上繳費，招聘單位審核通過后，須于2018年2月12日(09:00-11:30,14:30-17:00)到巨野縣衛生和計劃生育局人事科辦理現場確認和減免手續。確認時，應聘人員可憑家庭所在縣區民政部門出具的享受最低生活保障的證明和低保證(原件及復印件)、應聘人員家庭所在地扶貧辦(部門)出具的特困證明和特困家庭基本情況檔案卡(復印件)或出具省人力資源和社會保障廳(或原省人事廳)、省教育廳核發的《山東省特困家庭畢業生就業服務卡》(原件及復印件)，免收筆試考務費，其面試費、體檢費等其他相關費用由招聘單位承擔。
報名結束后，對應聘人數達不到規定比例的招聘崗位，計劃招聘1人的，取消或調整招聘崗位計劃;計劃招聘2人(含)以上的，按規定的比例相應核減或調整招聘計劃。
(四)資格審查
縣衛計系統公開招聘初級崗位專業技術人員的資格審查，貫穿招聘工作的全過程。進入面試的應聘人員，需按招聘崗位要求提交本人相關證明材料。需提供的相關證明材料及一寸近期同底板免冠照片3張。相關材料主要包括：2018屆全日制普通高校應屆畢業生報考的，提交身份證、就業報到證(或學校核發的就業推薦表，并能夠正常畢業);其他人員報考的，提交國家承認的學歷學位證書(須在2018年2月8日之前取得)、身份證、報到證、資格證書，同時提供學信網教育部學歷證書電子注冊備案表打印件;在職人員報考的，還需提交有用人權限部門或單位出具的同意報考介紹信。
四、考試
考試分為筆試和面試，均采用百分制計算成績。碩士研究生及以上學歷報考不參加筆試，直接進入面試，碩士研究生面試由衛計系統自行組織實施。
(一)筆試
筆試考試內容為公共基礎知識和醫藥衛生專業基礎知識兩部分，分別占整個試題分數的30%和70%，專業基礎知識部分按醫療、藥學、檢驗、中醫、護理五類分別命題;為保證新進人員基本素質，筆試設定最低合格分數線，由縣衛計系統公開招聘領導小組根據崗位招聘人數和筆試情況確定。
筆試采取統一考試、統一標準、統一閱卷的方式進行。
筆試時間：2018年3月18日
下午14:00—16:30
(二)面試
筆試結束后，根據招聘崗位和招聘計劃，從達到筆試合格分數線的應聘人員中，由高分到低分按公布的比例依次確定參加面試人選。進入面試的人員，在巨野縣人民政府網站進行通知。
面試內容：主要測試報考人員所報招聘崗位應具備的專業素質，聘請有關專家擔任面試評委。面試采取百分制記分，面試成績在該場面試結束后向考生宣布。面試時間和地點詳見面試通知書。
為保證新進人員基本素質，面試設定合格分數線為70分，達到合格分數線的人員按規定比例進入考察范圍，達不到規定比例的按實有人數進入考察范圍。
按照物價部門核定的標準，面試考務費每人70元。
(三)考試成績計算
考試結束后，按筆試成績占60%、面試成績占40%的比例計算考試總成績。筆試成績、面試成績、考試總成績均計算到小數點后兩位數，尾數四舍五入。根據考試總成績，確定進入考察范圍人選。如同一個招聘崗位出現總成績并列的，按筆試成績、學歷層次高者、應屆畢業生優先的辦法確定人選。
五、考察和體檢
根據應聘人員考試總成績，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，確定進入考察范圍人選，組織考察。對考察合格人員，按招聘人數1:1的比例確定進入體檢范圍人選。
考察采取多種方式進行，主要考察應聘人員思想政治表現、道德品質、業務能力和工作實績等方面情況，并對應聘人員是否符合規定的崗位條件、提供的相關信息材料是否真實準確等進行復審。
體檢應在縣級以上綜合性醫院進行，體檢標準和項目參照《關于修訂〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉及〈公務員錄用體檢操作手冊(試行)〉有關內容的通知》(人社部發〔2016〕140號)執行。對按規定需要復檢的，不在原體檢醫院進行，復檢只進行1次，結果以復檢結論為準。
應聘人員未按規定時間、地點參加體檢的，即為放棄。對放棄考察體檢或考察體檢不合格造成的空缺，從進入同一崗位考察范圍的人員中依次等額遞補，遞補只進行一次，并按規定進行公示。
六、公示和聘用
對考試、考察、體檢合格的擬聘用人員，由縣衛計系統公開招聘工作領導小組統一公示，公示期為7個工作日。公示期滿，對沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由招聘單位主管部門提出聘用意見，發放《事業單位招聘人員通知書》，憑《事業單位招聘人員通知書》辦理相關手續。招聘單位和受聘人員按規定簽訂聘用合同，確立人事關系。受聘人員按規定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
七、其他
縣衛計系統公開招聘考試不指定考試教材和輔導用書，不舉辦也不授權或委托任何機構舉辦考試輔導培訓班。
特別提示：
1、縣衛計系統公開招聘期間的公告、公示等事項均在巨野縣人民政府網站(more.asp?ClassId=1281)，請報考人員隨時登錄關注相關信息，報名時所留電話保持暢通，以免影響報考。因本人原因錯過重要信息而影響考試聘用的，責任自負。
