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序論：在您撰寫人力資源管理案例時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
[關鍵詞] 人力資源管理 體驗式教學 設計
人力資源管理是一門實踐性很強的學科,學習它是為了應用它,以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才,使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系,來招聘、保留和培養高質量的人才。因此,我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說,必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”,樹立教學為學生服務的理念,必須重視采用體驗式的教學方法。同時,在教學中要充分考慮中國的具體實際情況,探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。
一、人力資源管理教學需要東方背景
水教授認為:“現代管理學是東西方各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶,一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化,不斷學習借鑒外部成果的教育體系。” 他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在中國企業的實際運用,增強東方人力資源管理理論的可行性,一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究,尤其要結合中國改革開放多年的實踐,在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎上探索用于中國經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上,在適當領域借鑒西方有意義的定量研究?！?/p>
二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用
案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉換,學生成為主角,教師則成為導演或教練,給學生足夠的空間展示自己的才能,自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的現實問題,以情景模擬的方式使學生們身臨其境,并且運用所學的知識獨立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中,學生們可以互相交流看法,互相啟發,開拓思路,有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法,使學生解決問題的能力得到鍛煉,因而強化能力培養、提高學生素質是案例教學法的一大特色。
三、案例教學設計設計原則
在人力資源教學活動中,所選用案例根據用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國古代文化傳統特色的案例,體現教學內容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的中國本土企業的案例,同時兼顧外國企業的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨立完成的案例,這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。
四、案例教學內容設計
體驗式教學內容設計,最主要的就是教學案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類,課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環節。具體所選案例見表所示。
從表中看出案例的選擇有如下特點,首先引入案例均選擇具有中國文化特色的相關案例內容,這些多是一些歷史典故或故事,在教學活動中不占用大量時間,在起到引入課題的作用時體現出濃厚的中國文化特色。管理理論的解釋案例選擇應該緊扣教學內容,能夠對相關理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業應該留給學生足夠的討論空間,讓學生思考時有一個思辨的過程,同時還要能夠復習課程所學內容。無論是解釋案例還是案例分析作業都主要以國內企業的案例或國內社會與經濟現象作為研究對象。
五、小結
經過合理安排和選擇可以實現體驗式的教學實踐活動。而且可以兼顧中國文化特色與西方先進的管理理論與方法。培養學生的實際操作能力,為能勝任人力資源管理工作打下基礎。
參考文獻:
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[11]陳維政等:人力資源管理[M]北京:高等教育出版社,2006年10月
關鍵詞：人力資源管理；博弈論；探討
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02
一、博弈論的含義
所謂博弈就是指的是個人或組織，面對一定的環境條件和規則，同時或者是先后進行一次或是多次的選擇和策略，經過實施后，最終各自取得相應結果的一個過程。博弈論又稱之為對策論，其屬于應用數學中的一個分支。博弈論已經成為了經濟學的一個標準分析工具，并已經被應到諸多的學科領域中。博弈論同時也是運籌學的一個重要學科，博弈論主要考慮游戲中的個體預測行為以及實際行為，研究他們的優化策略。
二、博弈論在人力資源管理案例中的應用
1.招聘中的博弈
在企業人力資源管理工作中，新員工的招聘是一項高難度的工作，企業不了解應聘者，應聘者亦然。在招聘面試過程中，企業方會質疑應聘者資料的真實性，應聘者則會想方設法“美化”。反過來應聘者也會懷疑企業的真實情況到底如何。我們在這里先討論前者的情況。
根據相關的調查表明，有70%以上的應聘者在企業招聘的過程中有信息隱瞞和欺騙的行為，筆者對此也深以為然。因為有幸參與所在企業每年的實習生招聘工作，凡遇到的應屆大學畢業生，無論那個學校，其簡歷上介紹學習成績均至少為中上，甚至班級前五或年級前10%。不禁讓人疑惑，似乎學習成績居中下的同學難道都不存在了。
為了說明問題，我們用下面的表格作分析，假設應聘者采取欺騙手法能被錄用，收益為8，企業相信錄用收益為—8。這是一個不均衡狀態；假設招聘者采取不欺騙的手法，企業亦相信之，雙方收益各為4。企業采取不相信策略的，應聘者采取不欺騙的手法，雙方收益各為—2的均衡狀態。
但是從實際情況看，應聘者采取欺騙和企業不相信是大概率事件，因此上述的三種狀態沒有現實意義。而現實中企業招聘人員一定會使用詢問技巧反復證實，也就是采取不相信策略，結果就如表格中的情況：
表1 招聘單位與應聘者的博弈收益矩陣
從表中可以看出，這個博弈屬于博弈論中的“囚徒困境”。只有應聘者欺騙，招聘方不相信才是一個納什均衡。由于雙方信息的不對稱，在一定程度上影響了招聘方的選擇。應聘者跟招聘者這時就構成了一種博弈。如果將表中企業招聘者和應聘者位置互換，結果說明的就是前文提及的后一種情況。
然而招聘者不能夠因為應聘者的欺騙行為就不去招聘新員工，原則上來講，招聘者不能夠事先控制應聘者的欺騙行為，至少是不能夠進行有效的控制。那么作為一個招聘方，該如何去挑選出那些比較誠實，有能力，能夠滿足企業的工作需求的人才呢？這成為了人力資源管理者要去解決的一個問題。
關于這個問題，從員工招聘的實際工作角度進行分析，提出了招聘方需要防范跟規避應聘者信息隱瞞欺騙所帶來企業招聘風險的兩個方面的具體措施：
一是可以采用填寫申請表格、筆試以及績效模擬、工作抽樣以及面談、履歷調查、個性測試等綜合手段對應聘者進行篩選，以此來降低應聘者欺騙成功的概率，打擊應聘者的僥幸心理；其實通過對應聘者當場填寫的書面應聘表的“審讀”，將其中的信息與應聘簡歷做仔細比對，往往就能夠發現很多問題。再通過結構性的面試提問，絕大部分應聘者的或模糊或有意修飾的信息會凸顯出來。
二是在強調采取綜合甄別手段的同時，我們應該認識到越是基層的職位，應聘者需隱瞞的信息越少，反之則越多。因此對于企業重要崗位的應聘者，可能的話要求應聘者提供原單位出具的推薦信。必要的話可請獵頭公司做一個深度的工作背景調查。只要前期功課做足，后期風險就會大大降低。
2.培訓中的博弈
假定在完全信息的條件下，企業和員工都是理性的。企業可以選擇對員工培訓或不培訓。根據企業的選擇，員工也會做出留下或是轉投其他企業的選擇。
表2 員工收入與培訓費用、企業收益
企業培訓博弈分析如上表2所示：當b-c-e
當b-c-e>0時，該博弈成立并可能會出現兩種均衡：如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e大于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定會留在原來的企業，企業也必然會選擇培訓投入，這也是這個博弈中雙方的最優決策。
如果此時員工選擇留下所獲得的收益d+e小于其選擇跳槽時所獲的收益a時，理性的員工必定選擇跳槽，此時企業損失為c，損失最慘重。
表3 員工培訓成本和企業收益的博弈
對企業而言，如果知道這樣做令員工跳槽的話，那么企業還不如剛開始就不培訓，那樣蒙受的損失會少些。這里需要指出的是，一個員工是否跳槽并不簡單地取決于對方企業開出的薪酬。影響因素有很多，比如員工個性是否與企業匹配、員工個人發展前景、員工興趣與崗位的匹配等等。
上述表格中，企業如果不對員工進行培訓，那么員工留下或離職取決于現有收入d和跳槽企業的薪酬a。如果d>a，員工留下；反之員工跳槽。
員工是否留任企業，是一種利益的博弈，并且企業與員工之間存在著信息的不對稱，企業必須采取先發行動傳遞信號減弱員工離任的動機，比如在培訓開始之前就簽訂好培訓協議，既明確了雙方的權利和義務，又可以有效規避企業的不可預期風險，同時為企業能大膽進行人力資本投資創造有利條件。
3.績效考核、獎懲中的博弈
如果績效考核制定不科學、獎懲不明確或不及時往往會形成企業中“濫竽充數”的現象，企業里南郭先生們多了，企業就危險了。
博弈論中有一個經典的“智豬博弈”的案例，說的是在豬圈中有大小兩只豬，食槽的位置離小豬較近，而投飼料的踏板離大豬較近。問題在于每踏動一次踏板，投下的飼料量有限。小豬離食槽近，跑過去可以吃掉一半的飼料，等大豬趕過去只能吃到剩下的一半，由此造成了小豬躺著大豬跑的現象。
在上述案例中，如果小豬去踏動踏板，大豬就有可能搶先跑去吃掉所有的飼料，這樣小豬付出了勞動，卻可能一無所得。因此小豬采取躺著等待的策略是正確的。大豬雖然付出勞動但只能獲得一半的收益，這也是無奈之舉，總比一點也吃不到強，故也是正確的。試想如果將投食口移至踏板附近，每次投食量適當減少，誰踩踏板誰得食，是不是就會出現大豬小豬爭相踩踏板取食的情況？又因為每次投食量的減少，可以知道踩踏板的頻次肯定會較之前提高。
由此給我們的啟示就是，第一，如果我們將投食量視作是獎勵，企業的獎勵政策應該是少量多次，獎勵頻率的提高，有助于保持員工旺盛的進取心。第二，績效考核、獎勵政策的針對性要很強，對于做了事并做成了及時給與合適的獎勵，之所以強調必須是合適的獎勵，是因為每個員工所從事工作的難易程度客觀上存在較大差別。第三，科學的績效考核、獎懲制度不但不會增加企業的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。這是檢驗企業制度是否科學的最佳標準。
綜上，人力資源管理已經在現代的企業競爭中占據著重要的位置，而博弈論主要強調的是個人理性，并在給定的約束條件的環境下，主要追求的是效用最大化，屬于一種科學而且很實用的定量方法。作為企業的人力資源管理者，如能懂得將博弈論的科學原理合理地運用在企業人力資源管理以及開發的過程中，不僅能夠開闊思路，減少決策過程的錯誤，提高企業的經濟效益，還能夠為企業帶來更多的成功機會，最終實現企業人力資源管理的科學合理化。
參考文獻：
[1]李欣雨.淺談博弈論在獎懲機制中的應用[J].技術與市場，2009（04）.
(更新至2019年7月試題)
北京一家百貨公司的工資制度
一家百貨公司的工資制度
北京某百貨公司的營業員的工資收入，90%是根據業績取得的效益工資。并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。采取兩級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經營利潤額×提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的so%。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%;超額完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業員：營業員工資=營業員銷售額工資十營業員利潤工資一柜組對營業員其他指標考核扣罰額，其中，營業員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業員必須完成當月銷售指標的70%，如連續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
34.該百貨公司營業員的工資收入依據是(D)。D.以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態
35.該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)A.績效工資
36.該百貨公司的工資制度具有如下特點(B)。B.能防止工資成本過分膨脹
37.該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A)A.結構工資制
飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題
飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。
姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其別提到了關于“人才的四大失誤”。
(1)沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，競沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。
最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。
(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。
(3)單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。
(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一‘現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
34.飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(A)。A.企業管理中，人的管理始終是第一位的
35.下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？(B)
B.制定能保障人力資源供給的政策和措施
36.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？(C)
C.行動計劃
37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段
工作職責分歧
一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機油清掃干凈，但操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃?？煞展ね瑯泳芙^，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。
有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
34.你認為出現這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說明書不夠明確、具體和全面
35.對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)。D.對服務工要進行表揚
36.你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領導
37.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。D.紀實分析法
賈炳燦廠長調任記
賈廠長的故事
賈廠長新任記
賈廠長怎樣管理職工
賈炳燦是從上海高壓油泵廠調到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。
賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。
有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？
但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。
不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。
新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”
賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……
下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……
賈廠長皺起了眉頭。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
31.改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？(B)B.社會人假設
32.賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？(A)A.經濟人假設
關鍵詞：人力資源管理課程；案例教學；案例庫
結合案例教學，顯著提升學生的專業實踐能力和綜合素養是目前國內普通高校管理類專業任課教師的共識[1-6]。人力資源管理是工商管理、市場營銷等本科專業的核心必修課程，其顯著的實踐性特征使得開展案例教學的必要性尤為突出。筆者作為一名普通高校人力資源管理課程任課教師，在多年的教學過程中不僅感受到了實施案例教學的必要性，也切身體會了開展案例教學所面臨的現實制約。本文將系統分析人力資源管理課程案例教學所面臨的現實障礙及其破解路徑，以期有助于提升案例教學的成效。
一、人力資源管理課程開展案例教學所面臨的現實障礙
基于實施案例教學的客觀必要性及教學管理部門的要求，多數人力資源管理課程的任課教師不同程度地安排了案例教學，但客觀而言其總體成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任課教師為減輕自身的工作負擔，主觀上對實施案例教學有所抵觸，進而敷衍了事；另一方面，諸多現實障礙的客觀存在也不容回避。當前，本科人力資源管理課程實施案例教學通常面臨以下四方面的現實障礙。
1.案例資源稀缺。
目前，本科人力資源管理課程任課教師開展案例教學普遍面臨選擇面有限、案例資源稀缺的制約。一方面，多數任課教師都承擔著繁重的教學任務，面臨現實的職稱晉升壓力，信息渠道也較為有限，故而出于精力、時間及信息資源等方面的限制不愿或難以自行設計教學所需案例。另一方面，盡管有公開發行的案例教材，但教材本身較為稀少，從而所能提供的案例總量也非常有限，并且部分案例還存在直接取材于國外進而與國內的人力資源管理情景相脫節或較為陳舊，等等問題。
2.教師的案例教學能力有所不足。
普通高校的本科人力資源管理課程任課教師，大多都是在取得管理學或經濟學的博士或碩士學位后直接開始從教工作，他們接受過相關學科的系統教育，具備較為完善的知識結構和扎實的理論基礎，能夠滿足課堂理論講解的需要。但由于多數任課教師既缺乏企業人力資源管理的實踐經驗，也未接受過有關案例教學的系統培訓，因此案例教學能力普遍不足，而這必然會對案例教學的最終成效帶來實質性影響。
3.課時有限。
依據所涉及的領域，本科人力資源管理課程的內容可以分為三類，即基礎模塊、通用模塊以及特殊模塊。根據筆者自身的教學經驗，基礎模塊部分、通用模塊部分和特殊模塊部分的系統講解分別需要10～12學時、32～36學時和4～8學時。目前，普通高校的本科人力資源管理課程通常被安排為40或48計劃學時，故而即使將特殊模塊部分設置為自學內容，現行的課時安排對滿足基礎模塊和通用模塊部分的系統講解仍稍顯緊張。在此狀況下，如果要適量安排案例教學，就必須精簡課堂理論講解，增加學生的自學比例，而這往往又會引起習慣于完全跟著教師的課堂講解進行學習的部分學生的不滿。實踐中，多數教師正是出于對這一問題的顧忌，權宜安排案例教學。
4.合班制上課。
受前些年擴招政策的影響，普通高校的在校本科生規模均有大幅提升，從而也導致任課教師和其他教學資源的相對緊張，合班制上課由此就成為普通高校本科教學的常態。在合班制上課的背景下，任課教師的案例教學往往面臨兩難選擇：如果為控制小組數量而增加組內學生人數，就會大幅增加小組內的組織與溝通難度，這不僅直接影響組內合作成效，也必然會引發更多的“搭便車”現象；如果合理控制組內學生人數，則小組數量就會大幅增加，而這不僅加大了課堂討論環節的組織難度，也會導致在這一環節上耗時過多，甚至于最終倉促收場。因此，如果教師缺乏相應的經驗和駕馭能力，則在合班制上課基礎上的案例教學效果會比傳統課堂講授更差，從而使案例教學失去意義。
二、提升本科人力資源管理課程案例教學成效的相關對策
由上述分析可知，多方現實因素制約著本科人力資源管理課程案例教學的開展，而且部分制約因素短期內難以有實質性改善。結合自身的教學實踐，筆者認為任課教師與教學管理部門只有正視現實、創新思路且多方努力才能有效突破當前案例教學所面臨的困局，而做好以下幾個環節的工作又是重中之重。
1.創建并不斷完善教學案例庫。
案例選擇的適宜與否從根本上決定著案例教學目標的實現，而這又在很大程度上取決于任課教師的選擇空間。故而，任課教師要擺脫對外部案例的單純依賴，著手構建并不斷完善自己的教學案例庫。筆者認為，教學案例庫的構建可借助下述兩種路徑：
（1）直接吸納或適當修改后吸納公開渠道中的現成案例，包括案例教材、專業性案例網站或相關機構的開放性案例庫中的適宜案例；
（2）通過信息調查、資料加工及整理，設計編寫教學案例。盡管后一種路徑需要任課教師付出更多的精力、財力和時間，但客觀而言自身所編寫的教學案例的適宜程度也通常更高。需要強調的是，鑒于實踐中企業對實地調研往往較為排斥或者持謹慎態度，且企業自身的信息披露也相對有限，因此任課教師可綜合利用諸如和企業開展橫向科學研究、進行針對性的實地調研、查閱企業網站及其所的公告或報告、關注專業機構和相關媒體的研究與報道等渠道收集案例編寫所需的各類基礎資料。此外，任課教師也需要根據教學內容與目標的調整，不斷補充和完善教學案例庫。
2.合理安排案例教學計劃。
面對計劃課時相對較緊的制約，筆者認為本科人力資源管理課程任課教師需要切實轉變教學理念，合理安排案例教學計劃。首先，任課教師必須摒棄本科案例教學可有可無的理念，認識到本科人力資源管理課程實施案例教學的必要性；其次，適當增加案例教學的課時比例，明確案例教學的設置環節；第三，合理組合安排案例，建議在各職能模塊理論知識講授結束后，安排相應的專題案例，如在招聘與甄選模塊講授結束后安排企業招聘或錄用決策案例，在考核與評價模塊講授結束后安排企業績效考核案例，待課程理論講授全部結束后，再安排1～2個綜合性案例。筆者自身的教學實踐表明，此種案例教學安排思路不僅滿足了本科人力資源管理課程課時較緊的現實制約，而且也符合本科生普遍缺乏實踐經驗的特征，有助于學生通過循序漸進地案例學習加深對課程理論知識的理解與掌握，逐步提升其分析和解決企業人力資源管理實際問題的能力。
3.創新案例教學的組織思路。
規范的案例教學流程包含五個基本環節，即發放案例資料、學生分組討論、課堂陳述與集中討論、教師評價與總結、撰寫案例報告。在上述五個環節中，分組討論、課堂陳述與集中討論兩個環節直接決定著案例教學的組織成效。在合班制上課的現實條件下，本科人力資源管理課程任課教師如果簡單遵循規范流程實施案例教學，將會面臨兩難選擇。故而，筆者認為任課教師需要正視現實、優化流程，創新案例教學的組織思路，而創新與優化的關鍵就在分組討論和課堂陳述與集中討論兩個環節間增設組間預討論環節。教學實踐表明，組間預討論環節的設置可以將多元化的觀點碰撞與融合環節前置，從而大幅減少課堂陳述與集中討論環節的時間耗用。在組間預討論環節，應以2～3個小組為宜組建預討論小組群，可以由教師指定，也可以自由組合。同時，在課堂陳述與集中討論環節，任課教師應明確要求以預討論小組群為單位進行陳述，鼓勵不同觀點及補充性發言，并嚴格控制重復性發言。
4.多方努力提升任課教師的案例教學能力。
任課教師的案例教學能力決定著案例教學的設計思路與組織秩序，并實質性地影響案例教學的最終成效。教學管理部門與任課教師都必須充分意識到案例教學能力欠缺的嚴重影響，多管齊下、共同努力，切實提升本科人力資源管理課程任課教師的案例教學能力。筆者建議，可以考慮綜合利用以下幾種路徑：鼓勵任課教師到企業掛職或利用假期與業余時間到企業兼職，通過具體從事人力資源管理工作積累實踐經驗；制定措施支持任課教師接受案例教學的系統性培訓、到國內外案例教學的標桿院校觀摩學習等，促使任課教師深刻理解并系統把握案例教學的精髓；建立校企間較為穩定的科研基地，為任課教師創造提供人力資源管理咨詢服務、實踐調研與業務交流的平臺，全面提升任課教師的專業素養。從客觀而言，上述路徑的實施都會要求任課教師付出更多的時間和精力，因而教師自身的主動性和積極性至關重要。
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[關鍵詞] 人力資源 管理 案例教學
案例教學法是通過對典型案例分析，進行教學的方法。它通過組織學生討論分析一系列具有典型意義的案例，針對案例提出解決問題的方案，使學生掌握有關專業知識理論和實踐技能。案例教學法是隨著教學實踐的發展而產生的。真正意義上的用于企業管理的案例教學法是美國哈佛大學工商管理研究生院于1918年創立的。哈佛大學工商管理學院研究生院堅持了幾十年，編寫了大量案例，總結出一套案例教學的先進經驗，并在高等教育領域得到了廣泛傳播，成為一種行之有效的教學方法。
一、案例教學必要性
1.人力資源管理課程特點的要求
人力資源管理是一門實踐性很強的學科，其涵蓋了人力資源規劃、工作分析、員工的招聘于使用、培訓與開發、職業生涯管理、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的內容，這些內容緊貼人力資源管理實際。因此，具體的案例教學可以把現實問題帶入課堂，把枯燥的理論編成解決問題的公開討論，把一個戰略性的理論框架變為現實問題的可操作實踐，進而可以為學生提供更多的交流機會，進一步加深對人力資源理論的認識和理解，可以培養學生未來的人力資源管理能力。
2.企業人力資源管理實踐的要求
企業人力資源管理實踐是一個復雜的過程，在這一過程中很多問題的解決有多種方案，但是不同的解決方案對員工積極性的調動、產品質量的改善，工作效率的提高等方面會產生巨大的差異。因此，這就需要我們在教學過程中培養學生根據案例的不同背景、不同的特點設計出不同的解決方案，明確人力資源管理的目標和任務，以尋找實現目標的各種路徑，并在處理結果預測和比較基礎上，做出滿意的決策。
3.國內外經驗的要求
美國的教育機構為創造繁榮的經濟培養了大量一流的管理人才，案例教學是其主要的手段。據統計，美國幾所著名學府的MBA學生平均每天要完成案例分析7～9個，大量的訓練為提高學生管理實踐能力奠定了基礎。雖然我國的國情與美國等發達國家不同，管理人才的培養模式也不同，但是在如何有效地提高學生的管理能力和素質方面，國外經驗是值得我們學習的。
二、案例教學的問題
1.案例教學的準備問題
案例教學準備問題主要是指案例的選編問題。案例教學法成效如何，在和大程度上與所選擇和編寫的案例質量相關，或者說案例質量的高低直接影響著案例教學的效果。目前有關人力資源管理的案例雖然較多，但是很多案例已經不能跟上教學發展的步伐，缺乏針對性和實效性。有些案例來源于國外真實案例，本土化案例較缺乏，這就導致了在實際教學中，不能從本土文化出發識別問題所在，嘗試性提出可行性方案。有些雖是本土化案例，但是其來源于報紙或報告文學，缺乏專業性，不能達到預期的案例教學效果。
2.案例教學的過程問題
案例教學強調教師和學生的互動，任何一方沒有進入角色都不能保證案例教學的實施。就學生而言，沒有實際的工作經驗，對書本上的有關人力資源管理理論感覺比較抽象，認為沒有實際的作用，導致部分學生在案例討論過程中沒有積極性和主動性。就教師而言，普通本科院校的教師大多數是從學校到學校，很少有企業實踐的經歷，駕馭案例討論的能力在一定程度上欠缺，或者說并不清楚教師在案例教學過程中究竟應該扮演什么樣的角色，如何控制案例教學的節奏和進程 ，如何挑選和搭配“演員”，保證課堂的氣氛，調動學生的積極性。
3.案例教學的效果問題
案例分析的現實性和隨意性決定了案例分析往往會出現多種不同方案和不同的結果。案例分析中有些觀點相同或相近，也有些觀點是相互對立或沖突，這些情況往往會使學生感到無所適從，案例討論過程中同學們各抒己見產生爭論，有時會出現激烈的觀點對持，使學生無法形成清晰的思路。由于學生在分析之前，缺乏理論依據，往往只憑嘗試判斷，在討論時，往往抓不住要領，缺乏共同認識基礎，在一些非關鍵性、非實質性問題上爭論不休。
三、案例教學的對策
1.選好編好案例
精心組織案例教材的選擇與編寫工作，建立案例教材庫。案例的選擇與編寫應該符合以下幾個原則:（1）典型性。典型性要求案例資料能緊緊圍繞人力資源管理教學內容中所涉及的思想、理論、原理、方法、觀點，將搜集編寫而成的典型案例加以“儲備”和使用。（2）真實性、客觀性。案例資料要真實可靠，情節合理、內容充實、引用數據也要科學準確，因此，教學案例應直接來源于企業現實生活，應是全面的、實際的、要求進行管理決策的現場情景案例。（3）分析價值。分析價值主要是指案例的選擇與編寫要具有啟發性、創新性。對案例中設立的問題，應有啟發性和創新性，應當有一定空間，讓學生去思維、分析、發揮。
2.組織好討論
組織和指導好案例分析是案例教學中的關鍵環節。案例分析是一個非常嚴謹的觀察、分析、判斷和決策的過程。因此，在這一階段要特別要注意以下幾點：（1）教師應針對每個案例提出一些討論題或思考題，但討論題和思考題要具有大的、寬的討論、思考空間，以有利于啟發學生從新的、寬的、高的角度去考慮、分析案例。（2）組成案例分析學習小組。可讓學習班分成若干個學習小組共同完成案例分析。在學習小組進行案例分析的基礎上再以學習班為單位集中進行案例分論，由各個學習小組派代表作專題分析。（3）創造良好的案例教學分為氛圍。鼓勵學生敢于發表不同的觀點，師生在平等、和諧、開放、生機勃勃的環境中欲言，自由地發表意見。
3.做好案例點評
教師在案例討論后應進行歸納和總結?？偨Y的目的不是給學生一個標準答案，而是針對學生的結論進行恰如其分的評判，幫助學生理清思路，指出他們在討論中各自的優缺點，把討論中遇到的難點和重點問題進行分析，引導學生進行更加深入的思考。換句話說，教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。
參考文獻:
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[2]黃 瑛:人力資源管理課程的案例教學探討，經濟與社會發展，2007(07）
案例教學法源于美國哈佛大學，首先運用于法學的教學，后來應用到醫學，由于案例教學法在這兩個領域取得了巨大成功，激勵了人們在管理教育中引入這種方法。到目前為止，案例教學法已被成功運用到管理學的教學過程中。并極大地提高了學生的問題識別能力和科學決策能力。本文基于人力資源管理專業特色，引入案例教學法，并對一些相關問題進行探討。
一、案例教學法的本質及其特點
1 案例教學法的本質
現代教育學認為，教育是教師創造良好情境，學生自主的學習活動。學生在教育、教學中處于支配地位，起決定作用；教師的作用在于引導學生的學習興趣，以滿足學生的需要，而不是直接干預學生的學習。教育學中關于教育的論述與案例教學法有相似之處，案例教學法是由教師控制，學生主動參與的，通過對真實案例的分析和研究，從而使學生掌握學科的一般規律或強化學生對某一問題具體認識的一種教學方法。
在案例教學過程中，教師扮演的是組織者、引導者和參與者的角色，教師的作用在于向學生提供具體的案例，組織學生深入分析案情，并根據學生討論的開展情況，給予適當的引導。從學生角度上講，學生是案例討論的主體，必須運用所學的知識對案例展開全方位的分析。
2 案例教學法特點
(1)案例教學法是一種啟發式教育
與傳統教學方法不同，學生是學習的主體，能夠激發學生在學習過程中的學習熱情，從而提高學生學習的積極性和主動性。
(2)案例教學法是一種參與式教育
它強調學生的主動參與，在對案例深刻理解的基礎上，學生與學生之間、學生團體與學生團體之間，學生與教師之間展開交流，這有利于培養學生的溝通和交流能力。
(3)案例教學法體現了“干中學”(]earning by doing)
案例教學法的目的是鍛煉學生的分析判斷能力和問題解決能力。案例學習有利于培養學生將所學理論和企業實際情況相結合，在一定程度上，能夠避免理論和實踐脫節的現象。
(4)案例教學法注重的是學習過程而非案例的標準答案
它強調歸納、推理的方法，通過學生對真實世界實際問題的創造性思考，達到問題解決的目的，但是答案也許并不唯一。
(5)案例教學法有利于提高學生的寫作能力
這主要表現在兩個方面，第一，學生在分析思考問題、課堂發言時需要做一些聽課、發言筆記；第二，案例討論后，教師要求每個討論小組寫案例分析報告。
二、案例教學法的組織過程
根據案例教學法的一般原理，結合人力資源管理專業特點，案例教學法的組織實施過程如下：
1 選擇案例，設計問題階段
(1)選擇案例要考慮學生情況
選擇案例，設計問題是案例教學法的最初階段。教師在選擇案例，設計問題時，必須綜合考慮學生對案例教學法的適應程度：對于剛接觸案例教學法的學生而言，案例不應太長，牽涉的問題最好控制在一、兩個知識點范圍之內，這樣的案例教學旨在培養學生對這種新的教學方法的適應性，為以后學習提高作準備；隨著學生學習的深入，可以選取綜合性案例，需要學生廣泛運用所學知識，對真實案例展開分析。需要注意的是：案例必須提前發給學生。
(2)選擇案例必須滿足的指標
真實性。案例資料必須真實可靠，引用的各項數據必須科學準確，案例情節能夠反應企業在實際發展過程中所出現的種種狀況。
代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的價值，通過對這一代表性案例的分析，使得學生掌握面對這類問題時具體的處理方法。
針對性。教學案例必須與理論教學的內容相結合，能夠體現教材基本觀點，通過激發學生深入細致地思考，達到理解理論、掌握相關知識的目的。
趣味性。案例描述要力求生動具體，主題突出，情節曲折，足以引發學生對某些問題深入探討的濃厚興趣。
2 閱讀案例，小組討論階段
企業人力資源管理深刻受到企業內外環境的影響，要想解決案例中的實際問題，必須準確理解案例背景。比如宏觀環境如何，企業面臨哪些機遇與威脅?人力資源戰略與企業文化、企業戰略是否匹配?
在學生充分閱讀案例的基礎上，教師把學生劃分為幾個小組，每組六七個人，然后選出或指定小組長。這樣小組內部成員之間可以就案例進行充分討論，并列出一份案例討論提綱和課堂演講提綱。
3 課堂交流，方案實施階段
課堂交流、方案實施階段是案例教學的重要環節，教師必須合理控制每個小組的發言時間，保證每個小組都能充分發言，并有時間接受其他小組同學的提問。教師是案例教學的組織者，因此在這一階段，必須做一些適當的評論，加強學生對基本問題的認識，但這樣的評論絕不是結論。在課堂交流后，需要模擬方案的實施過程，強化學生對實際問題的理解。
4 撰寫報告，深化提高階段
在課堂交流之后，每個學生小組需要作案例分析報告，詳細陳述本組案例的分析過程。教師根據每個組在案例教學中的表現情況，加以考核。
三、案例教學法實施過程中需要注意的問題
為了確保案例教學法的順利實施，需要注意下面一些基本問題：
1 案例庫的構建
案例教學法的實施效果與選擇的案例有著密切的關系。在我國很多高校中，關于人力資源管理的案例絕大部分來自西方，由于不同文化、價值觀和不同思維習慣的影響，使得案例教學法在人力資源管理教學中發揮的作用十分有限，所以，在實施案例教學法時，高校必須有意識地組織教師進行案例編寫工作，力求構建具有本土化、時代性的案例庫。
2 多媒體教學
為了使案例分析更加直觀生動，教師可以在案例教學中，運用現代化的多媒體技術，增強學生對案例的感受性。
3 教師自身水平
案例教學法對教師提出了更高的要求：不僅要具備較強的專業理論知識，還必須充分了解企業人力資源管理的實踐知識。教師應積極參與人力資源管理工作的實踐，深入人力資源管理的各個職能模塊，加強對實踐工作的感悟。
[關鍵詞]人力資源管理；案例教學；啟發式教學
[作者簡介]黃瑛，廣西大學商學院講師，廣西 南寧530004
[中圖分類號]C424
[文獻標識碼]A
[文章編號]1672―2728(2007)07―0200―03
在21世紀的知識經濟時代，人才的競爭變得尤為激烈。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢，企業必須重視人力資源的開發和管理。如何教授人力資源管理課程，培養適應時代的人力資源管理人才，成為高校的迫切需要思考和不斷探索的問題。人力資源管理教學應該引入案例教學這種啟發式教學的方法，培養學生在新的經濟形勢下應用人力資源管理理論的能力及實踐能力。
一、人力資源管理案例教學方法選擇的必要性和特征
人力資源管理是一門實踐性很強的學科。它是運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，以實現組織目標的科學。簡單地說，它就是人力資源的獲取、整合、激勵及其控制調整的過程。從內容上來看，它包括了人力資源規劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等。
依據人力資源管理的這種實踐性很強的特征，把案例教學方法引入人力資源教學過程是目前最有效的教學方法之一。案例教學主要由閱讀案例資料、案例分析討論、撰寫分析報告三個環節組成。20世紀初起源于美國，迄今為止已發展成為一種獨特的啟發式教學方法。即根據教學目的的要求，通過組織學生對案例的調查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動，教給學生分析問題和解決問題的方法，加深他們對基本原理和概念的理解。
與其他教學方法相比，案例教學最突出的特征就是引入情景進行案例分析并圍繞某一特定目標和內容展開雙邊教學活動。教師與學生的教與學是互動的，首先教師給出一些具體而完整的背景材料，然后學生參與分析和討論，最后學生對所要研究的問題提出最佳解決方案，這種互動式的活動能夠增進學生對理論知識的理解能力和解決實際問題的能力。案例教學的第二個特征則體現在它不僅是一個單向溝通的過程，還是一個學生與學生之間、學生與教師之間多向溝通的過程。學生成為了教學中的主角，通過小組討論的溝通形式參與案例分析的各個環節，承擔著更多的學的任務；教師也在其中參與教學，但不起主導作用，只是通過簡單評論的溝通方式來參與學生的討論和分析。在案例教學中，教師只是起到一個協調與引導的作用，主要負責去挑選或撰寫教學材料，并引導學生進行思考和討論。老師有責任去挑選案例教學所需要用到的材料，為了達到一定的教學效果，教師必須保證所選的材料是本土化的、有時效性的，因為現有案例庫里的材料大多數不是從外國直接引入沒有本土化的，就是已經失去其時效性的；如果在現有的資料中找不到合適的材料來進行案例分析，教師還必須親自進行實地調查并且撰寫所需要的案例材料，因為這些教學材料有別于一般的教材，具有獨特的來源、性質，其內容的編排也要求更具針對性。學生作為教學的主體需要做好預習相關理論知識的工作，認真閱讀案例材料的工作和踴躍參與同學之間的交流與討論的工作。只有這樣，學生才能在小組討論中扮演好自己在案例中的角色，設身處地地思考所面對的實際情境，正確地評估自己所承擔的責任、所面臨的種種困難和風險，最后得出最佳方案。參與討論的學生一定要把自己每一個想法與小組成員進行交流，這樣才能形成良好的學習氛圍。通過這樣的持續不斷的案例教學活動，學生逐步學會掌握案例分析的方法；掌握案例分析要領之后，學生就能很容易從錯綜復雜的情景中找到問題的關鍵因素來解決問題。現實工作中所面臨的情況和案例中所給出的各種情況是一樣錯綜復雜的，如果我們能在案例中很快找到問題的關鍵所在，現實問題中用同樣的方法也能夠找到。這也是案例教學對于訓練學生的意義所在。
二、案例教學中的參與方與引導方的作用
案例教學是啟發式教學，與傳統的教學方式比較，溝通渠道從過去的單方向變為了多方向，教師地位從主要變為了從屬，學生地位則變被動為主動，學生的學習積極性也有了很大的提高，這樣就更有利于激發學生學習的興趣和積極性。顯然，在這個案例教學過程中，學生充當著參與方即主要的角色，而老師則充當著引導方即次要的角色，并分別發揮著各自的作用，兩者的作用不可替代。案例教學是組織學生進行自我學習、鍛煉能力的一種手段，在整個教學中學生需要運用所學的知識和理論測評自己能夠做些什么和可能作出怎樣的決策，因此學生成為整個教與學的主角，在小組討論中充分參與，包括從預習理論知識到審閱案例材料，又從案例分析討論再到撰寫分析報告的整個過程。
在案例教學中，教師的主要任務是：全面了解和把握案例數據和細節；提前做好教學準備，為學生設計好一系列啟發性問題作為引導之用；控制案例討論過程，使每一個學生都有機會參加討論，保證討論范圍不偏離主題，讓針鋒相對的觀點能夠盡情地表達出來。同時，注意控制好討論的節奏，合理安排案例分析的教學時間，為學生營造一個良好氛圍。教師也可以在課堂上親自參與討論，但要注意教師的評論應該是簡短的，不進行判斷，沒有導向性，而且通常是以提問的方式表達出來以便使討論能夠繼續。最后教師對學生提出的解決方案的講評也是重要的環節，應注意不要把答案說死了，因為案例與現實經濟生活一樣，很難說有“標準”答案，答案應該是開放式的，并且案例教學的關鍵是要使學生從討論中獲得一種今后在工作中能夠用來處理不同情況的能力。
三、教學重點與學生的接受程度
案例教學是擺脫教師傳授的過分依賴性，促進學生創造性思想發展的思維訓練過程，教師和學生在這個過程中的勞動都是創造性勞動，表現在知識的靈活應用、答案的多樣化、思維的活躍性及溝通的多渠道上。因此，案例教學的重點自然要放在這種思維訓練的過程上。
然而學習是一個不斷積累的過程，學生要熟悉這種案例分析的教學方法需要時間。因此不同的學習時期學生的接受能力會有所不同，教師在不同時期對學生引導的側重點也會略微不同。根據學生接受程度的大小可以把教學過程分為三個階段：第一個階段就是學生熟悉案例分析方法的階段。這個階段上，教師通過連續不斷的案例材料分析來訓練學生的思維，使學生逐漸熟悉和掌握案例分析的步驟及分析方法。教師要在這個階段給予學生更多的啟發式引導，甚至有時候可以參與到其中進行討論和分析，但絕對不能直接給學生結論性的評論，只能作提示性的簡短的評論，最終還是要以激發他們自身的創造性思想為主。這個時期學生對信息的接受能力還相對比較弱，教師的教學重點應該偏向于強調學生課前的預習和對案例材料的閱讀，教會他們如何從諸多復雜因素中抓住關鍵因素來進行分析。第二個階段應該是注重案例分析討論的階段，經過前期大量的案例訓練之后，學生們開始慢慢了解和熟悉了這種新的教學方式，這個時候學生接受老師或材料所給信息的能力也開始增強，因此教學重點開始轉向注重討論氣氛和效果上來。這個時期學生通過積極參與熱烈的討論，能夠鍛煉自己分析問題和解決問題的能力。最后一個階段也是非常重要的一個階段，在這個階段中，學生需要把討論的結果以報告的形式作出書面的闡述，通過對分析報告的撰寫，增強學生的寫作和文字表達能力?？傊诎咐虒W過程中，教師一定要根據學生接受能力的不同對教學重點進行調整。
