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論文關鍵詞：組織承諾，教師組織承諾，學校管理
21世紀的管理將是以人為中心的人本主義管理，如何處理好組織與員工的關系，提高組織承諾，防止人才流失是管理的核心內容，是擺在人力資源工作者面前的一個重要問題。隨著我國教育體制的變革，教師聘任制中學校和教師“雙向選擇”原則的真正落實，教師的大量自由流動將成為必然，尤其是優秀教師的流動將更加突出。同時，隨著這種雙向選擇的教師聘任制的實施，很多教師，尤其是年輕教師體會到了擇業難和工作不穩定帶來的失落感、挫折感和不安全感，這又將會影響到他們對學校的態度，并進而影響到學校的發展。學校要發展，必須穩定和引進優秀教師；而要穩定和引進優秀教師，就必須關注教師組織承諾。因此研究教師組織承諾對學校管理的意義便顯得尤為重要。本文從組織承諾的理論出發，從學校管理的角度探討教師組織承諾的意義，同時試圖分析其影響因素，并提出提升教師承諾的幾點建議。
一、組織承諾概述
組織承諾最早是由Becker提出，他將承諾定義為由單方投入產生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中管理學論文，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。
我國學者對中國職工組織承諾的結構和定義作以下解釋：(1)感情承諾：指員工對組織的感情依賴、認同和投入，對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，愿意為組織的生存與發展做出貢獻，甚至不計較報酬。它包括價值目標認同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對組織做出犧牲和貢獻等成分。(2)理想承諾：重視個人的成長，追求理想的實現；關注個人的專長在該組織能否得到發揮，組織能否提供各項工作條件和學習提高及晉升機會以利實現理想。(3)規范承諾：反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。(4)經濟承諾：因擔心離開這個組織會蒙受經濟損失，所以才留在該組織。(5)機會承諾：呆在這個組織的根本原因是找不到其他更滿意的工作組織，或因自己技術水平低，沒有另找工作的機會。[①]
二、教師組織承諾及其對學校管理的意義
教師組織承諾是指教師堅信學校目標、認同并接受學校價值觀、自動自發地為學校竭盡全力、渴望能夠在該學校中一直工作下去的心理定式。[②]教師組織承諾包含五個維度，即感情承諾、理想承諾、規范承諾、機會承諾和經濟承諾；具有組織承諾的教師在學校的教育教學中會表現出主動性、責任感、創造性和反思性等積極的工作熱情和奉獻精神。
教師組織承諾水平高低對學校管理具有十分重要的向導意義。主要體現在：
1、教師組織承諾的水平是預測教師人事流動的最好指標論文格式范文。高水平的組織承諾是學校教師隊伍穩定的決定因素。學校是由教師、學生和行政人員組成的功能性的復雜組織，其中教師是學校組織的核心人員，教師是否認同學校、愿意奉獻、努力工作是學校效能發揮的重要條件，擁有一支穩定而優秀的教師隊伍對學校的發展而言是至關重要的。因此，作為學校管理者，只有充分了解和把握教師組織承諾的水平狀況，有的放矢地進行管理，才能保證學校的穩定發展。
2、教師組織承諾整體水平高低是預測學校組織目標實現程度的一個重要指標。任何組織都有其特定的目標，組織的全部任務就是為了實現組織目標。作為學校組織，其目標的實施最終層層落實到每一位教師身上。倘若教師組織承諾的整體水平不高，這將預示著學校的目標無法得到很好的實現，學校也得不到很好的發展。因此，對于學校管理者來說，不能不密切關注教師組織承諾水平。
3、不同的教師組織承諾類型會有不同的工作表現。不同組織承諾類型的教師往往表現出不同的特點。感情承諾型的教師常常表現出十足的干勁，對學校的任何工作都是全身心投入，有極高的滿意度；理想承諾型的教師注重自身才能能否在學校得到充分認可及特長能否得到充分發揮，若得到相應的認可和發揮，便表現出干勁十足，反之則不然；規范承諾型的教師以責任和義務作為形式的準則，在應盡的義務方面，他們表現突出，但不會表現出太多的熱情；經濟承諾型的教師可能隨時準備跳槽，也可能積極工作，但經常斤斤計較，表現為“功利性”，對應該完成的任務敷衍了事；機會承諾型的教師或隨時準備離職，或苦惱自己能力所限無法企及理想中的學校管理學論文，才選擇呆在原學校，但工作上疲于應付，得過且過。現實生活總，教師組織承諾并不是表現為單一的五種類型，可能還存在其中的兩兩組合甚至更多組合，如“感情—理想承諾”型、“理想—規范—經濟承諾”型等等。了解和把握不同的教師組織承諾類型特點，并有針對性地提升教師組織承諾，將有利于學校工作的順利開展和學校的長遠發展。
總之，教師組織承諾整體水平高低在很大程度上是衡量學校組織凝聚力與競爭力大小的標志，高水平的組織承諾是學校參與競爭的有力保障。
三、教師組織承諾的影響因素
在20世紀以前，西方學者關于組織承諾的研究主要集中在組織承諾的因果變量上，并認為影響組織承諾的變量主要有三類：其一是組織因素，主要包括組織支持、組織可依賴性、公平性、管理層對新觀點、新思想的接納程度、集體工作精神等。其二是工作因素，包括工作的挑戰性、職位的明確度、目標的明確度、目標難度等。其三是員工個人因素，包括年齡、工齡、受教育程度以及工作經歷等。這里主要從個人和組織兩個方面來探討影響教師組織承諾水平的因素。
（一）、個人因素
1、性別與承諾：在感情承諾、規范承諾、經濟承諾上，男女無顯著差異，而男性的高理想承諾百分比相對高于女性，女性的高機會承諾百分比高于男性。2、年齡與承諾：在規范承諾、理想承諾、經濟承諾上，不同年齡段之間沒有顯著差異，但在感情承諾和機會承諾上有顯著差異。一部分隨著年齡的增長，對單位的感情越來越深厚，表現為高感情承諾；另一部分人由于表現不佳，隨著年齡的增長，越來越不受重視，他們對現狀雖不滿但又沒有機會另找出路，只好留在現單位，表現為高機會承諾。3、工齡與承諾：工齡在理想承諾、規范承諾和機會承諾上差異不顯著，而在感情承諾、經濟承諾上表現出顯著差異。其中三年以下和九年以上工齡者，高感情承諾的百分比大于四到九年工齡者，七年以上工齡者高經濟承諾的百分比高于七年以下的工齡者。4、學歷和承諾：學歷在感情承諾、規范承諾和經濟承諾上沒有顯著性差異，而在理想承諾和機會承諾上有顯著性差異。理想承諾與學歷呈正相關，學歷越高，高理想承諾的比率就越高。學歷與機會承諾呈負相關，學歷越高，高機會承諾的比率就越低。5、職位與承諾：職位在規范承諾和經濟承諾上無顯著差異，而在感情承諾、理想承諾和機會承諾上存在顯著差異。在高感情承諾的比例上，工人低于技術員、一般職員和部門負責人。與此相反，在理想承諾上，部門負責人和技術人員高于一般職員管理學論文，而工人的理想承諾最低。在機會承諾上，工人高于辦公室人員，辦公室人員又高于后勤人員，技術人員和部門負責人機會承諾最低。[③]
上述是針對我國企業普通員工組織承諾的研究結論，經研究同樣可以適用于教師職業，這說明我國教師組織承諾在很大程度上也存在性別、年齡、工齡、學歷和職位等方面的個人因素影響。
（二）、組織因素
從組織角度看，影響教師組織承諾的因素主要表現為：1、學校組織文化。不同的學校組織文化對教師組織承諾具有顯著性影響，學校組織文化水平越高，教師組織承諾水平也越高。2、良好的學校氛圍。包括學校優美的物質環境、先進的教學設施、便利的交通條件、和諧的人際關系（包括上下級關系，同事關系是否協調融洽），這些都會影響教師的組織承諾水平。3、專業支持。專業支持對教師組織承諾各維度的影響最為顯著。學校領導是否為教師提供了豐富的教育資源，是否為教師創造在專業領域不斷發展的各種有利條件，教師能否得到良好的培訓和發展機會，這些都是影響教師組織承諾的重要因素論文格式范文。4、合理的薪酬晉升體系。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和保留人才的必要條件。教師能否得到公平公正的待遇，能否享受優厚的福利待遇，能否順利公正的升遷，都是影響教師組織承諾的重要因素。5、領導方式。學校領導越能創建寬松信任的組織氛圍，對教師的關懷越多，學校群體的凝聚力越強并且越富有團隊合作精神，則教師組織承諾水平越高。
四、提高教師組織承諾水平的幾點建議
首先，客觀地了解教師對學校的組織承諾水平和特點是提升教師組織承諾的前提。對于學校管理者而言，要想更加切實有效地從事學校管理，必須清楚教師組織承諾的水平和特點；而要想知道教師組織承諾水平和特點，就必須采用實證的方法而不是憑主觀的印象和感覺去了解和把握。因此學校領導要加強與教師的聯系，多舉辦教師座談會聽取教師的意見，從中了解教師的真正意圖和想法，同時進行相應的心理問卷測量和個別座談，了解教師的組織承諾水平。
其次，教師組織承諾與性別、年齡、工齡、學歷、職位等因素之間存在密切關系，但對于學校來說這些都是外在因素，學校領導者應該從組織方面對教師組織承諾的影響因素入手提高知識員工的組織承諾水平，提高他們的工作滿意度和工作努力度,更好地實現組織目標。1、建立學校組織的共同愿景，減少教師個人期望與組織期望的落差，力求提高學校組織價值觀和教師個人價值觀的符合度，從而提高教師組織承諾水平。2、關心體諒教師，進行情感投資，滿足教師需要，帶頭尊重并信任教師，全心全意地依靠教師的集體智慧和力量來辦好學校管理學論文，積極營造開放型的組織氛圍。3、建立高度獨立的任務中心型組織結構，增加教師工作的獨立性和自主性，吸收教師參與規劃和決策，加強教師對學校組織的了解和支持。4、建立完整的制度，包括合理的薪酬體系（兼顧團隊和個人的績效評估體系）、獎勵制度和晉升制度。5、建立良好的教育培訓制度，鼓勵教師在職進修，促使教師的自我成長與職業生涯規劃，以增加教師對學校的認同與努力程度。6、利用各種溝通渠道（正式與非正式）加強領導者與教師的交流溝通，建立讓教師發表意見和宣泄情緒的渠道，適當運用各種激勵措施激發教師的組織承諾。
最后，建立合理的學校組織知識結構，促進組織內部的知識共享。不同學科的教師具備各自的專業知識，在完成復雜的教學工作時需要他們之間的相互學習，相互補充，達到知識共享。因此，從學校組織角度，要建立合理的、與學校目標相適應的知識結構，以便教師在不同專業知識間的互相融合和學習。從學校管理角度，選擇有針對性的策略來促進學校組織內的知識共享；強化教師個人知識傳播的成就感和對工作挑戰性的追求；建立融洽開放、情感交流、親密合作的學校文化。只有這樣才能建立合理的教師隊伍，促使教師管理變成開放與動態的機制，實現隊伍的優化組合，從而促進學校的發展。
參考文獻：
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學習型組織理論是建立在組織的逐漸發展過程中的組織形式之一，其表現特點是具有組織的革新能力、持續的應變能力。學習型組織的核心本質表現為突破傳統的創新，學習型組織理論是通過建立上下互助的聯系組織結構，使得組織內部各環節突破平等障礙，打破等級制度帶來的心理壓力與心理失衡，確保組織內部友愛平等的溝通與發展，建立起來的學習型組織理論表現為與環境的協調發展，確保組織的持續健康的前進發展。
二、學習型組織理論的主要特征
1.強調正確的價值觀
圣吉在其著作中強調了持續正確的價值觀，真誠務實的生活意義，學習型組織理論倡導在關注個體的同時，更要關注組織，在關注支出的同時，更要關注投入。在關注未來生態的同時，更要關注現在的行為習慣。圣吉強調的是一種崇高奮斗的價值觀與人生觀，倡導生態的文明持續發展。
2.強調學習的本性論
彼得•圣吉強調每個人的天性都是愛于學習的，學習型理論強調的是學習的人性論。該理論強調學習是人的本性使然，學習型理論只不過是幫助人們提升自己對學習本性的認識，起到幫助人們喚醒學習意識的作用。
3.強調學習形式的豐富性
學習形式不是單一的，在圣吉的學習型組織理論中，我們可以將其學習形式分為五個部分：一是實踐性學習，學習不僅是接受知識的過程，更重要的是在行動中獲取知識、檢驗知識；二是學習不是個人的學習過程，而是合作學習、組織學習的過程；三是學習不僅是獲取知識，更重要的是建構知識的框架；四是學習是解決問題的過程；五是學習的目標是為了達到個體的愿景。學習型知識理論豐富了學習的形式與內涵。
4.強調學習的自愿性
學習型理論是特別強調真實性的理論，強調了在學習的交流過程中要用真誠的態度，強調了在解決問題的時候，要注重解決實質性、真實性的問題，強調了學習的目標是為了真實的愿景去學習。
5.強調學習的跨界合作
學習型理論強調的是團隊的學習與合作，學習不能夠局限在個人的范圍內，要將學習的范圍建構成真誠學習的平臺，在平臺上進行組織學習、合作學習、跨界學習。
三、學習型組織理論在《企業戰略管理》課程教學過程中應用的具體途徑
1.改善學生的心智模式
心智模式指的是個人固有的思維方式及行為習慣，心智模式是通過個體的人生經驗、生活閱歷、文化素養等多方面形成的。對心智模式的改善著重于在個體的思維方式與行為習慣兩個方面。在《企業戰略管理》課程教學過程中的應用中表現為對課程教學內容、體系設置、實施方式等方面。這就要求教師團隊要不斷的進行學習型組織理論的學習，從而將工作模式、思維方式進行改革與創新。
2.培養學生的創新意識
培養學生的創新意識，即培養學生超越自我。意指突破自己的錯誤或陳腐的觀念，將科學先進的知識理念貫徹到自己的思維體系中，實現個體的真實愿望。在《企業戰略管理》課程教學過程中的應用中表現為：將課程的專業知識理論與社會應用型人才的需要結合，能夠將所學的知識與行為實踐緊密的結合起來，使得學生能夠突破自我，勇于突破創新，著重培養學生的實踐創新能力與綜合素質能力。
3.建立共同愿景
在集體中建立共同的愿景有助于增強團隊的戰斗力與凝聚力，在《企業戰略管理》課程教學過程中應用的實踐中，教改團隊應該根據社會、學校的具體情況，確定人才培養的方向，將教學目標、學生的學習目標相統一，共同朝向著實現共同目標而努力。
4.提倡課程系統性
學習型組織理論中所提倡的系統，是貫徹在其所有特征與內容中的，系統性是學習型組織理論的核心內容。在將系統性運用在《企業戰略管理》課程教學過程中時，具體表現為：長遠規劃的系統性、教學課程組織的系統性。在教改人員對《企業戰略管理》課程建設時應該努力做到系統的清晰性，包括重點突出、方法得當、思路明確等。在規定的時間內使得學生能夠掌握知識，在課后復習的過程中系統性的原則也會幫助學生清晰的梳理知識條理。
5.提高團隊意識
組織學習的首要問題是全體成員出于自愿性的，有序的形成共同愿景，在學習過程中系統性、開發性的對知識理解與掌握，全體成員建立共同的愿景，合作學習，這給予了《企業戰略管理》課程教學很大的啟發作用，在教學過程中，要強化學生的主觀能動性、挖掘集體的共同愿景、促進集體的團結協作。在具體的教學過程中，教師要開展多形式的教學模式，促進學生的交流，提高學習的有效性。
四、結束語
組織文化作為一種自組織系統，往往被視為利用文化手段構建全新的文化的一種管理模式，它比傳統的經濟手段、硬性技術措施有更好的管理效果，它能協調人際關系，增強組織凝聚力，培養團隊精神，引導成員走向共同目標，在管理中具有重要意義。學校組織文化作為組織文化在教育領域的全新應用，有其獨特的作用及意義。
首先，學校本身就是傳播知識和文化的地方，學校作為社會系統中的一個組織，其區別于另一個學校的重要特征即是這個學校的組織文化。
其次，在學校的管理中，人們日益注重以人為本的管理，而不再是單純接受科層的等級和規章制度的約束，這時一種強勁的組織文化就發揮了它不可替代的軟滲透作用。
最后，學校組織文化在塑造學校形象，內化學校管理，無形操控學校實務的同時，也以一種內在的精神感染每一個處于這個學校組織中的管理者，教師及至學生，是一種潛在的教育資源，貫穿于學校組織的各各方面。
2學校組織文化的出現
在西方，最初的組織文化等同于公司文化或企業文化。隨著研究的深入，組織文化被用于指稱一切社會組織中的文化。20世紀80年代，人們把“組織文化”概念正式納入教育研究領域，試圖借用組織文化研究的一些觀點來分析學校組織的特性等，從而掀起了學校組織文化研究的熱潮。
什么是組織文化呢？對組織文化的界定向來是各說紛紜，莫衷一是。組織文化由共享的信仰、種種期望、價值觀以及組織成員行為的規范所組成。在任何一個組織中，非正式的文化與正式的文化的組織結構相互作用，控制著組織系統對“這里的行事方式”形成總體上的清晰認識。組織甚至強于科層制，它是把人們凝聚在一起的膠合劑，并像屏幕一樣，通過它可以觀察世界。
就像其他組織一樣，教育系統必定是在來自外部的、政治的、經濟的、人口狀況的以及立法機關的強有力的影響下運行的。種種來自學校內部的造成不確定程度的力量也發揮著它們的作用。這些來自內部的力量是強有力的。擁有一系列興趣和能力、由抽象的目標所指引、運用不確定的教學技術的教師和學生需要某種東西把學校各項零星雜碎的活動聯系在一起，這種東西通常就是學校組織文化。
3塑造強勁的學校組織文化提高學校的有效管理
學校組織文化理論是一種新興的管理理論，對學校管理具有重大的意義和作用，既然如此，那么如何構建一種強勁、優秀的學校組織文化就成為整個問題的核心，筆者認為可以從以下幾個方面探討：
3.1組織機構與學校組織文化
不同的教育科層結構是否會以一種方式或另一種方式影響學校的組織文化進而影響有效的學校管理呢，答案是肯定的。合理、科學地設置組織機構，是構建優秀的學校組織文化的基礎，是保證教育管理有效性的重要前提。一般來說，教育組織機構建設既要體現現代科學管理的一般原則，又要體現教育管理的特殊性，具體說來，有以下原則：
（1）目標一致原則：在設置各種組織機構時，各機構的目標必須與系統目標相一致，使系統目標的實現有保證，子系統目標的實施有方向。學校組織文化是凝聚力和向心力的體現，確立共同的目標是塑造組織文化的第一步。
（2）任務歸一原則：指同類性質的活動與任務歸到同一組織機構中，避免踢皮球、推卸責任、無人承擔任務的情況。使各機構明確自身的責任和義務，這是形成良好組織文化的人文基礎。（3）分層管理原則：在強調統一指揮的前提下，還要實行分層管理，下放給各管理層相應的自和自治權。
（4）機構精簡原則：指為完成管理任務所設置的組織機構要精簡。精簡的組織機構使整個組織看上去整潔、干煉、人員適當，從而提高整個教育組織的工作效率。
（5）渠道暢通原則：決策和指令要能準確、迅速地下達，執行情況和效果及師生意見、建議要能及時反映上去，都需要建設暢通的傳達渠道。這是使組織文化自上而下，自下而上貫穿整個組織的必備條件，也是保證管理有效性的重要條件。
3.2組織制度與學校組織文化
要塑造強勁、優秀的學校組織文化僅有科學合理的組織結構還是遠遠不夠的，我們還需要在制度層面上加以約束和指導。為教師和管理者提供和平共處的非正式的不干預“契約”或“協議”，常常作為組織文化的一部分而表現出來。
在復雜的教育系統中，教育個體需求的滿足與追求的實現，離不開各種規則，這就是我們所說的教育組織制度。教育制度引導著教育個體的行為方式，規范著整個學校組織的教學管理秩序，決定著教育事業的基本走向。甚至可以說，每一個接受過教育的人，都是由教育制度塑造的，盡管每一個人都有著自己的個性，但每一個人的知識結構與價值取向，都是當下教育制度的代言人。從這個意義上說，一個學校的組織文化也是這個學校組織制度的塑造和代言，制度的影響與人的行為規范這本身就在無形中塑造了一種組織文化，因此，一個學校組織制度的建立與完善也直接或間接地影響了這個學校的組織文化。
3.3組織環境與學校組織文化
環境是組織的社會層面，幾乎包括組織及其成員有關的任何事物，學校組織環境包含了許多聚合在一起的力量，將會影響學校組織文化進而影響學校組織管理績效。要理解組織環境與組織文化的關系就不能脫離環境的情境特征。
3.4組織溝通與學校組織文化
順暢的學校組織溝通是傳遞學校組織文化的有效途徑。在學校組織文化中，溝通的目的和功能主要表現在以下幾個方面：
（1）控制：通過正式或非正式溝通使組織成員表現出組織者所期望的行為，以形成共同的學校文化；
（2）激勵：有效的溝通可以強化組織成員的既成的為組織文化所認同的行為并加以鼓勵；
（3）情感表達：情感也是維系組織文化的重要方面，通過溝通增加組織成員彼此了解、交融情誼、加強良好的團體關系，從而形成期望的學校組織文化。
有效的溝通都會增加成員的生產力與向心力。在學校中透過溝通可以達成觀念上的共識，透過協調可以取得行動的的一致性。故溝通協調是組織達到目標最重要的手段，也是塑造學校組織文化的關鍵。
由此可見，要塑造一種強勁、優秀的學校組織文化不是單單哪一個方面可以決定的，它需要組織各個環節的緊密配合，需要組織成員的團結協作。塑造一種強勁、優秀的學校組織文化必定為現代學校管理打開一扇新的大門。
摘要：教育的管理，是一種以人為對象的管理。它的最高境界，絕不只是約束和規范，更不是居高臨下的控制和干預，而是應該而且必須有更重要的內涵。這就是組織文化的滲透。從組織文化的角度探討其對學校管理的重要作用。
關鍵詞：學校組織文化；學校管理
參考文獻
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一、利用題組展示知識的發生過程，促進知識的遷移
在新知識教學中，精心設計鋪墊性題組，加強學生學習新知識時知識、思維上的鋪墊，展示知識的發生過程，找準新知識的生長點，讓學生利用已有的知識結構來同化新知識，實現知識的遷移。
例如，“求一個數是另一個數的幾倍”與“求一個數是另一個數的幾分之幾（百分之幾）”兩類應用題的結構、算理、解法相同，但由于求一個數的幾分之幾（百分之幾）較為抽象，學生較難理解。教學時可有意識地設計如下組題，讓學生分析解答：
1．80是20的幾倍？誰是標準數？
2．80是100的幾分之幾？誰是標準數？
3．80是100的百分之幾？誰是標準數？
4．小明有80張郵票，小華有20張，小明的郵票數是小華的幾倍？
5．小明有80張郵票，小強有100張，小明的郵票數是小強的幾分之幾？百分之幾？
這樣把三類應用題納入同一個知識結構中去認識、理解，使學生順利完成從“求幾倍”到“求幾分之幾”和“求百分之幾”的知識遷移。
二、利用題組揭示知識的形成過程，促進技能發展
在新知識教學中，巧妙設計題組，揭示知識的本質特征，讓學生抓住知識結構中新知識的生長點，展示知識的形成過程，促進學生原有知識結構的調整和改建，提高學生解決問題的能力。
例如，在簡算“9．9×7．9＋0．79”這道題時，大部分學生憑原有認知無法解答，必須重建新的認知結構。教學時，可先設計這樣一組題讓學生解答，引導學生尋找解題途徑。
1．在乘法中，被乘數擴大10倍，乘數縮小10倍，積怎樣變化？
2．填空：9．9×7．9＝99×（）9．9×7．9＝0．99×（）0．79＝7．9×（）9．9×7．9＋0．79＝99×（）＋0．79×（）＝9．9×7．9＋7．9×（）
3．簡算：9．9×7．9＋0.79
上述1～2題學生可用原有知識順利解答，通過恒等變形，運用乘法分配律解答該題的思維過程已清楚、完整地展現在學生面前。在此基礎上，解答第3題時便水到渠成，這樣有力地促進了學生認知結構的“同化”與“調節”。
三、利用題組溝通知識的內在聯系，促進知識網絡的形成
在鞏固練習和階段復習時，精心設計一些有坡度、有聯系的題組，溝通知識間的聯系，有利于擴展學生原有認知結構，形成知識網絡。
如為了溝通工程、行程、分數應用題之間的聯系，加強這部分知識的同化，可設計如下一組題進行練習：
1．從甲地到乙地，客車需5小時，貨車需6小時，現在客車與貨車分別從甲、乙兩地同時相向而行，幾小時可以相遇？
2．一項工程，甲隊獨做5天完成，乙隊獨做6天完成。現由甲隊先做2天后，余下的工程由乙完成，乙做幾天？
3．小華有一筆零錢，可以買4千克香蕉或買5千克蘋果，現在他買了2千克香蕉，剩下的錢還可以買幾千克蘋果？
關于知識如何在組織內流動，本文主要從3個層面來分析：知識管理的主體、知識內容與知識屬性、知識認識過程。知識管理的主體，廣義上是指個人、組織、社會、國家等一切人的社會集合。本文主要從組織角度來說。為了方便研究如何從知識管理的角度建設學習型組織，將組織層面的主體進一步細化，分成個人、團隊、組織、知識網絡系統。個人即組織中最基本的存在單位；團隊是由若干個“個人”單位組成的小集合；組織是在共同愿景的聚集下，共同努力并形成內部制度的團隊和個人的集合；知識網絡是一個系統的概念，強調企業內部與企業外部的組織（如學校、上下游供應商、物流方、其他企業、政府等）之間形成互相作用的網絡結構，并且組織間可以在這個網絡中互相傳遞、擴散、應用和創新知識。將個人、團隊、組織、知識網絡系統分別記為X1、X2、X3、X4，可以從兩個方面來理解：在橫向層面上X1~X4都能進行平行交流；在縱向層面上知識傳播按照X1→X2→X3→X4的順序進行。探討學習型組織的知識管理模型，組織內的知識內容是研究的重點。如何對這些知識進行分類也是學習型組織知識管理模型建立的關鍵所在。本文贊同的分類方法是世界經濟合作發展組織（OECO）基于經濟學的角度提出的“4W法”：第一個層次“Know－what”即“是什么”的知識，這一層次的知識通常是用來描述事實的；第二個層次的知識是“Know－why”即描述“為什么”的知識內容，這類知識相對來說廣泛存在于科技企業和知識密集型企業，是企業的核心競爭力；第三類知識是“Know－how”即“怎么做”的知識，往往這類知識記錄了工作的特殊技能和訣竅；第四個層次的知識是“Know－who”即“是誰”的知識，隨著企業分工的細比，組織內產生更多的職位和崗位，職位名稱一字之差往往實際含義相隔甚遠，因此，這類知識在分工高度細比的組織中顯得尤為重要。知識內容還有一個緊密相關的維度———知識屬性。
野中郁次郎按照知識的具體特點，根據知識屬性的不同將其分成兩類：顯性知識、隱性知識。顯性知識是可以通過物質載體的方式記錄和加以傳播的知識，這類知識往往是數字化的、理論性的、有邏輯順序的知識，也被稱為明晰知識；隱性知識往往不能或者難以通過物質載體加以表達，組織的隱性知識來源于成員的經驗體會，是一種即時的、體驗性的模糊描述，因此也被稱為模糊知識。我們可以先根據知識的屬性將知識分為顯性的和隱性的。分別記為Y1、Y2。第一層次關于“是什么”的知識以及第二層次關于“為什么”的知識分別記為W1和W2；對于描述“怎么做”和“是誰”的知識，我們將它們分別記為W3和W4。基于此，可以得到知識內容的分類規律：Y1=W1∪W2；Y2＝W3∪W4。在學習型組織中，Y1和Y2往往是同時存在的。且根據“冰川原則”，Y1的子集要遠遠少于Y2的子集，隱性知識由于多為經驗型的知識，整理起來難度較大。W1、W2、W3、W4之間并不是線性關系，相互之間可能會有重疊。知識型組織需要通過研究W1→W2→W3→W4的過程，實現Y2→Y1，即將隱性知識轉化為顯性知識。學習型組織知識管理的第三個維度是知識管理的作用機制，在這個維度主要包括外化、內化、中介和認知4個環節。外化可以理解為是知識轉化4個環節的基礎，通過數據庫和圖文識別技術在組織外尋找對組織有用的信息，知識外化的目的是使組織能夠獲取有用的知識，是將顯性知識轉變成組織內隱性知識的過程；內化是對知識外化的應用，內部化和外部化的接觸點在于內部化可以幫助組織成員尋找到外部化后的知識儲備，從而更好地描述針對特定需求的顯性知識；中介起到了一個中間層的作用，將對知識有需求的人和相應的知識源進行匹配，知識源既包括該領域的研究知識，也包括可以查詢到和掌握這些領域內知識點的人；認知是知識鏈的最高層次，是實現顯性知識到顯性知識的運用過程，將外化、內化、中介三方進行功能整合。在這個維度里，我們分別把知識外化、知識內化、中介、認知記為Z1、Z2、Z3、Z4，一般情況下組織通過Z1、Z2、Z3的路徑，找到最優解決方案。
2三維整合
在學習型組織建立的過程中，可以說知識管理主體、知識內容和知識轉化過程這3個維度之間是相互交錯的，通過知識管理者的協調運作實現企業知識資源的調配，強化核心競爭優勢。
3建設學習型組織的對策和建議
1.院校與企業間緊密合作難。企業與院校合作培養人才可以達到雙贏，不過企業與院校間合作存在功利層面，需求旺盛時顯示出其“積極”的一面，而需求減弱時又表現出其“被動”的一面。院校與企業間尚未形成教學“雙主體”格局。2.理論教學與實踐教學銜接難。園藝技術專業學生在校外基地所進行的實訓，以田間作業為主，多是簡單的體力勞動，按照實踐性教學計劃所進行的實訓難以落實。企業很少從全面提高學生專業技術和素質方面安排實訓內容，甚至有時把實訓學生當作了企業的臨時勞動力，降低了學生從事實訓的積極性，使實訓流于形式。3.組織實施難。園藝專業實訓的項目受天氣等不確定因素影響大，實訓的課程計劃不同于實際生產，近期效益差，時間也很難吻合；而企業是按照生產實際要求進行的，考慮到企業的實際需求，有時不得不放棄一些必要的實訓環節。
二、探究突破難點的思路
懂技術、能操作、會管理、服務一線的復合型的技術應用型人才是園藝專業人才培養目標。校外實訓教學要始終秉持這一目標，從實訓教學方案設計到校企合作協議書簽定，都要體現這一目標，并為實現這一目標制定翔實的、切實可行的工作措施，在提高教學質量及教學水平同時，培養學生基本的專業能力、職業技能和素質。
三、校外實訓模式
1.實踐教學“2+2+2”模式。（1）技能實訓。第1、2學期在校內完成基礎課程的學習，實踐主要是演示性、驗證性實驗，外出到企業進行認知性實習及園藝植物栽培關鍵技術實訓。（2）輪崗綜合實訓。第3、4學期，參加企業園藝生產管理的關鍵環節，劃分“果、菜、花”三個方向生產小組，利用企業的條件，進行階段性的生產管理，把握園藝植物產供銷關鍵技術。（3）頂崗實習。第5、6學期，學生頂崗實習，直接與工作崗位對接。同時進行設計性、綜合性、創新性試驗，并在產、學、研生產實踐過程中完成畢業論文。根據園藝作物生長季節，學生在校三年分別實施專業認知、季節單項實訓、季節綜合實訓、頂崗實習等不同層次、不同目標的實訓項目，實現學生能力由“一般能力專業認知基本技能綜合能力職業能力”的階梯上升，實現教育教學與職業崗位能力的有機統一。2.實踐教學“4+4+2”模式。（1）輪崗綜合實訓。第1、2、3、4學期+兩學年的4個假期（寒暑），學生直接參與校內外實訓基地的生產管理，時間和內容先由實訓基地提出方案，教師授課計劃圍繞生產實訓進行制定，實施時還可根據生產需要進行調整。（2）頂崗實習。最后2個學期，企業根據學生的意向及前兩年考核情況，安排學生進行頂崗實訓。實訓期間完成工作報告或畢業論文。根據專業人才培養目標對不同崗位職業能力的要求，校企共同制訂實訓計劃，與“2+2+2”模式不同的是，學生直接全程參加生產實踐。3“.訂單培養”模式。“訂單式”人才培養模式指的是高等院校與企業共同簽訂培養協議，企業全程參與人才培養方案的制定與培養過程的管理，企業提供實訓設備和場地、部分或者全部學費以及獎、助學金，學生畢業以后直接到該企業就業。“訂單式”人才培養模式的實施途徑是：確定“訂單”合作企業，簽訂“訂單”協議，組織和實施“訂單”人才培養。協議簽訂后，各方必須認真履行職責，如若違約，就要追究相關的法律責任。
四、校外實訓教學組織和管理
伴隨著經濟、技術的發展，各組織間的競爭日趨激烈，在充滿競爭的動態環境中，挑戰與機遇并存，正如Choppin所說：“無論是技術的發展，還是組織形式的變化，21世紀上半葉的真正挑戰將是對動態變化的成功管理?！薄霸S多第三世界國家依靠大量的、未受過良好教育的人來促進經濟的發展，必將導致生活標準的相對降低，任何組織試圖利用未受教育的勞動力，采用降低工資的經濟方式參與競爭，都注定是要失敗的?！备鲊疄樵诩ち业母偁幹猩妫⒉粩嘧非笞吭?，保持競爭優勢，首先要營造主動學習的氛圍；其次，要把教育過程作為個人與組織終身學習的過程，對外部變化的調整及適應只有通過不斷地學習來實現。全球化進程的推進與中國入世過渡期的逐漸減少使得我國政府建立學習型組織成為當前的迫切要求。全球化進程的推進使得建立學習型組織勢在必行
20世紀90年代以后，全球化進程明顯加快，已成為當代世界經濟最突出的特征，傳統的行政觀念已無法適應“市場化”時代的變化，政府在行政觀念上要作出適應新的“時代”調整，即由傳統的行政向學習性管理觀念進行轉變。政府在面對“全球性”市場時所應作出的調整，應是用管理中的學習理念來改造傳統的行政理念。重要的是依據政府活動環境的變化不斷調整政府的行為，提高政府的運行效率。簡言之，就是政府官員要實現從“官僚理念”向“學習理念”、“經營理念”、“責任理念”的轉變，即改變原來那種只強調政策的執行而忽視大量資源投入后所產生的實際結果的狀況。如今，在世界各國政府對市場經濟產生認同的情況下，對建立學習型政府的必要性也形成了一種廣泛共識。“全球性市場”時代要求對官僚體制的政府在結構上作出重大改革，以適應社會的動態發展變化。社會生活節奏的緩慢是官僚體制得以生存和發展的基本條件之一。在這種條件下官僚政府利用其層次系統的權威和功能使大規模的復雜任務得以有效完成。但進入80年代后期以后，全球信息、知識以無與倫比的速度擴展開來，社會生活的需求也日益多樣化，而傳統的官僚政府體制嚴格的層次架構使之無法對社會的動態變化作出靈活的快速反應。官僚政府體制的滯呆性主要體現在兩個方面：一是決策的時宜性差。這是因為官僚體制的政府在對大量信息進行處理的流程經常出現阻塞，從而使決策層不能作出及時決策，影響了對各種社會問題的及時處理。二是官僚體制的政府在提供社會服務方面不能實現資源的優化配置。由于資源使用的決策權與資源使用的執行權呈現分離狀況，因此就出現了有資源配置決策權的卻不了解社會需求的動態變化，而決策的執行者雖了解社會的動態需求變化卻又沒有資源配置的決策權。出于解決上述兩方面的問題，增強政府對社會需求變化的敏感度，對官僚體制政府進行改革、建立學習型政府的必要性顯得日益突出。中國加入WTO后要求建立學習型政府組織
中國入世，首先是政府入世，是公務員的觀念、素質和能力要入世。入世對我國最大的挑戰，是對政府職能、行政體制和管理方式的挑戰。我國入世后，中央政府和地方政府將主要承擔三大職責：第一，我國政府必須保證WTO規則在全國范圍內的統一實施。第二，我國政府必須保證管理經濟行為的公開、透明。第三，我國政府必須保證公民、法人和其他組織對其實施的管理經濟的行為有向法院提起司法審查的權利。為了保證我國政府入世后能全面履行上述三大職責和相關承諾，我們必須轉變政府職能和觀念，改革行政體制和方法，推進依法行政，建設法治政府，建立學習型政府。首先，要建立有限權力政府，從而在權力的源頭上最大限度地控制行政權的惟我獨尊，切斷行政權的無處不在，限制行政權的無所不管，轉化行政權的無所不能。其次，要建立遵循正當程序政府，具體表現為必須遵循以下三個原則：平等原則、公開原則和公正原則。再次，要建立責任政府。責任是法律的生命，政府責任是法律責任的主導方面。沒有政府責任，行政權的運行就沒有制約，公民權的行使就沒有保障，違法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推進。我國入世以后在發展市場經濟的過程中，必須實現公民從義務本位向權利本位、政府從權力本位向責任本位的深刻轉變，保證政府始終對人民負責，對人民制定的法律負責，建立社會主義的新型責任政府。最后，要真正認識到建立學習型政府是實現以上目標的根本途徑。建立學習型政府組織的基本要素
在學習組織中，組織學習的內容不僅包括而且遠遠超過學校教育的內容，在建立學習組織的過程中，應注重如下基本要素。
1、結構化的培訓過程：結構化的學習在發展初期是非常重要的，應該同工作緊密結合起來，培訓應該與改進小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對動態變化做出快速響應。
2、結構化的信息過程：事實上，用結構化的方式傳授知識和技能，必須在掌握外部變化信息和內部變化信息的基礎之上進行，這也是開發組織策略所必需的。3、過程管理：只有把學到的知識應用于實踐之中，才能體現出知識的價值，過程管理的實踐遠遠超過任何培訓，引入具有交叉功能的過程管理的內容是十分必要的，如若不具有關于過程的全面知識，改進組織是不可能的。
4、改進小組：團隊是連續改進和連續學習的核心，由此引起的比、學、趕、幫、超的學習熱情將是組織實現最終目標的關鍵，因此，改進小組是教育過程中的基本要素。在結構化的連續學習過程中，改進小組不再是非正式組織，而是必要的管理工具，有效的改進總離不開改進小組的貢獻和支持。
