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關鍵詞：組織招聘；招聘誤區；人力資源
中圖分類號：f272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）02-0230-01
一般說來，組組通過招聘廣告、網絡招聘信息、媒體廣告、人才服務機構、推薦等等途徑，通過篩選求職簡歷、筆試和面試等方式進行招聘活動。伴隨經濟科技的進步，招聘途徑變得越來越豐富，招聘技術性也越發易于傳達招聘目的。各企事業單位紛紛革新招聘方法，小組面試、壓力面試、人格評估、筆跡測試，眾多招數讓人眼花繚亂。組織現實招聘活動中，還有一些這樣那樣的問題，這些會限制組織的持續發展。
一、組織招聘往往缺少了一定程度的規劃性
在招聘開始之前，組織應該根據實際情況，制定招聘方案。實際情況是，在組織缺乏人員的情況下，通過媒體廣告、查詢和篩選求職簡歷、面試，來錄用人員，移交給需要人員的部門，整個招聘完成。人力資源這個部門，只是作了一個簡單中介角色：需要人員的部門報來需求，人力資源部門在相關媒體等招聘廣告。事實上，用人部門難以準確傳達空缺崗位的需求，人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性，雙方不能很好溝通，使組織招聘陷入不合理。
二、組織招聘缺乏針對性
招聘在充分了解需求的前提下，要根據需求，制定合適的標準，才能保證招聘的成功。組織常常公開刊出“本地戶口”、“男士優先”、“身高175以上”等需求標準，而里面有許多與工作崗位的要求無關。只是以戶口、性別、身高等等來要求應聘人員就缺乏招聘的針對性，往往錯失招聘機會，錯過了那些有突出業績和能力的人才。組織要從需求實際出發，不拘一格選人才，才能減少人才的流失。
三、組織招聘人員專業性不強
許多組織的人力資源部門人員對求職者的錄用與否不是通過各種考核，只是通過第一印象，有一定的隨意性，管理層也沒有作出正確的選擇，客觀性、公平性不足。
四、組織招聘方法局限于常用的幾種，缺乏特別的針對性
現在招聘途徑很豐富，常常使用的包括：各種媒體廣告，到現場招聘、人力資源市場、員工推薦、自薦、獵頭機構。目前，大多數的組織還在使用參加招聘會的方式，去人力資源市場招聘、員工推薦等一些方式來招聘，方式過于少，沒有充分利用現在的不同途徑。這樣招聘來的普通工人和管理人員等難于融入組織的工作，不能為組織帶來生機，無益于組織的持續發展。
五、對應聘人員的篩選，沒有相適應的標準，往往過于草率
由于現在的人才市場，往往供過于求。這樣，招聘的人員在招聘的初始階段，往往輕易地就進行了第一次的篩選。一般來說，這次篩選的是應聘簡歷，而簡歷不能全面反映求職者的工作勝任能力；應聘簡歷真實性無法全面考證，不能達到招聘目的。
六、完善人力資源招聘工作的思考
（一）建立基于組織戰略和組織文化的人力資源招聘理念
在招聘開始之前，組織首先應該根據組織人力資源發展戰略并結合空缺職位的工作性質和內容，確定對人力資源的需求，形成招聘計劃。這一過程，實質是在制定一個人員補充的政策，落腳點是在組織的中長期的發展中，可以及時地、有效地將組織所需的人員補充到可能產生空缺的那些職位上去，未雨綢繆。組織在實施人力資源招聘時要強調組織的總的戰略，從長遠出發考慮。人力資源要以組織的戰略為出發點，運用組織文化將確保招聘的成果，還能降低人員的流失。只有從戰略出發，才能避免招聘上的浪費。
（二）組建一支稱職的招聘團隊
組建一支稱職的招聘團隊是組織管理層最重要的一項決策。組織要樹立招聘活動是組織的“窗口展示”，選擇素質高、形象佳的員工來做人力資源招聘工作，并不斷培養他們，提高他們的專業水平。提高他們對人自身的了解，對人格特質的把握和合理運用，以及對空缺職位的工作性質的充分的正確的領會，這會直接影響能否選擇到那些更能勝任工作的人選，及其任職后的工作成效和業績。提高招聘團隊對組織價值取向和組織文化的理解和認同度，提高他們對組織的責任心。還要，使招聘團隊的表達能力、觀察能力和甄辯能力有所提高，在知識面和專業技術能力上也要擴展和提升。應該選擇那些對組織戰略和文化高度諳熟并認可的、能注意維護組織形象的、對信息有相當感受力和剖析能力的、客觀公正的員工去進行招聘。
（三）采用多種方式對應聘人員進行篩選
不僅僅從求職簡歷上做篩選，還要采取多種測試甄選，如智力測試和特殊認知能力測試等；進行有效的面試，而不僅僅是面談，有條件可以現場操作一些組織中運用的工具，如電腦等?？茖W的甄選對于組織來說意義重大，如同高質量的產品要用優質的材料一樣，組織的生存和發展同樣要有高質量的人力資源，應聘人員的甄選就是為確保組織發展擁有優質的人力資源，所做的一項重要工作，必須采取多方式、切合實際的篩選方式。
（四）在招聘活動中，多遠用一些主動的方式和方法
要招聘到合適的人員，主動方式和方法，總是搶得先機，招聘成功率大幅提高。首先，可以通過各種途徑加大對組織的宣傳，樹立組織形象，形成宣傳優勢，吸引優秀的應聘者。特別是對應屆畢業生，更要主動，不妨多走進校門，組織招聘活動，還可以建立實習基地和實踐基地，讓學生多了解組織。這樣在正式招聘時，畢業生就對組織有更多的了解，而提高了招聘的成功率，也提高了企業的形象。
作者單位：營口市老邊區人才中心
參考文獻：
[1]李柯楠.人力資源招聘過程中應當注意的細節[J].時代經貿(下旬刊),2008.
【關鍵詞】企業招聘；問題；對策；分析
前言
企業人力資源部門在進行人員招聘環節中，由于企業內部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標準的制定存在著問題，導致企業人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴重的阻礙著企業人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業發展需要正視人員招聘環節存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進企業能夠實現長效的發展。
一、人員招聘對于企業的影響
近年來，伴隨著經濟市場上企業所面臨的競爭越來越大。企業要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現長效的發展，一靠科技，二靠人才。當企業具有先進的技術體系后需要優秀的人才來實現技術的人性化應用，同時，當優秀的人才還能夠為企業發展提供動力。因此，從企業發展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業發展的動力，如何為企業提供專業的人才，是企業人力資源部門的工作重點。企業人力資源部門通過招聘工作為企業篩選出適合企業發展的人員，廣義上的企業人員招聘都是指企業為了發展，為了安置空缺的崗位，從企業外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業人員招聘是以企業發展為目標，為公眾人員安置崗位，并且向企業外部有效的信息。對于企業人員招聘而言，招聘的過程十分復雜，人力資源部門一旦為企業招錯人，將會導致人力資源浪費，不利于企業發展。若企業人力資源部門能夠為企業招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業工作崗位上發揮出其優勢，將會有效的促進企業發展，增加企業部門效能。由此可見，人員招聘對于企業的影響較大，所以企業人力資源部門需要在人員招聘環節中把好關，消除一切障礙。
二、XX企業招聘現狀分析
（一）XX企業背景
XX公司是上海市某建設集團下的國有控股子公司，企業注冊資金6000萬元，是長三角地區實力比較強的企業之一。XX公司擁有現代化的企業組織機制，包含近百個設計團隊、投資單位、材料供應基地，同時成立了人員勞務培訓基地，企業人員隊伍保障體系比較健全。當前，公司現有員工1500余人，高層管理者9人。
（二）XX企業招聘現狀
XX公司在進行人員招聘中主要通過兩個方式實現，一是企業內部招聘和企業外部招聘。在進行內部招聘環節中，企業部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業領導同意簽字之后，在企業各個部門中發放招聘信息，有意向的人員填寫內部崗位調動申請表。當企業領導同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據各部門主管要求進行招聘人數匯總。然后人力資源部門通過互聯網招聘、校園招聘、人才市場等形式，進行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進行調查環節中，發現，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業高層任命，65%是技術人員也是高層管理者決定，89%的應屆畢業生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權。
三、XX企業人員招聘中存在的問題
XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴重的阻礙著企業的發展，并且不利于企業競爭實力的提升。如，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。
（一）招聘標準缺乏
對XX公司的招聘標準進行問卷調查，在公司某部門25人中調查“企業各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應聘者的要求”，認為“幾乎沒有”的人數占據總人數的4%，認為“有一部分有”的人數占據總人數36%，認為“大多數有”的人數占據總人數的40%，認為“全部有”的人數占據總人數的20%。從以上調查中能夠看出，XX公司在進行人員招聘環節中，能夠明確出空缺崗位的實際職責，但是對于招聘人員的能力素質要求界定不明確。如，企業在招聘設計師時，人力資源部門對于設計師的學歷、工作經驗進行限定，并且以這些信息為招聘標準，但是卻忽視了能夠真正衡量應聘者能力素質的要求，如設計時能否獨立完成一個較大的設計項目等。
（二）招聘過程缺乏專業的人力資源規劃
XX公司的人力資源招聘工作不能根據企業發展戰略進行人員招聘，只是根據各部門人員需求進行招聘。在企業某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠水不能解近渴，缺乏人力資源規劃，不利于企業發展。在企業缺乏系統性、動態性的人力資源規劃背景下，人力資源部門難以實現對工作人員各方面的能力素質進行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業因崗定人的市場規則。
（三）招聘渠道選擇不當
XX公司在進行人員招聘環節中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環節中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業積極的參加校園招聘，經常會去外地高校進行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業生的招聘，企業可以借助互聯網招聘渠道，廣收學生的簡歷，學生經過網絡測試后在進行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進行高級設計師的招聘環節中，企業忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。
（四）人員篩選方式不科學
大部分企業在人員招聘環節中，所選擇的方法不科學，面試官常常通過應聘者的簡歷信息來了解面前的應聘者，而應聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應聘人員進行能力審核，使得企業不能招聘到適合的人才。從企業招聘的結構上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內容、形式、程序、評價，而忽視了應試者在企業崗位中的能力展現。
（五）就業歧視
就業歧視是當今企業人力資源招聘環節中的普遍存在著的問題，應聘者的年齡、性別、學歷等都會成為企業拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業將會失去很多優秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進行有關于“員工招聘重視因素”的問卷調查，72%的人認為工作經驗比較關鍵，44%的人認為工作技能重要，68%的人認為年齡對工作的影響較大。56%的人認為性別對工作的影響較大。84%的人認為學歷決定工作。24%的人認為健康因素較為重要。XX企業在進行人員招聘環節中存在著較為嚴重的歧視，如在進行工程設計師的招聘中，對女性設計師的歧視較大，原因是工程設計師需要進入到施工現場中，考慮到女性身體素質的問題等，在該崗位的招聘上限男性。
四、XX企業人員招聘問題完善對策
為了促進XX公司發展，需要完善XX公司人員招聘環節中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。
（一）明確人員招聘標準
企業在進行人員招聘環節中，對于應聘者的學歷、年齡、經驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進行招聘時過于執行簡歷標準，導致應聘者走進工作崗位而不能進行獨立工作。為了優化人力資源招聘標準，為企業挖掘到優秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環節中需要人才需求部門技術人員建立聯系，一方面實現人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進行建筑設計師的招聘過程中，當某應聘者能夠符合建筑設計碩士、2年工作經驗的標準，但是招聘人員依然不能了解其實際設計能力，此時要求XX公司建筑設計部門專業人員對應聘者進行專業性的考試，以確定應聘者的實際能力。
（二）實現科學的人力資源規劃
當企業人力資源規劃缺乏的情況下，在實際招聘環節中將會比較被動。企業人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進行招聘，而是需要根據企業發展現狀、發展戰略進行有計劃有規律的人才招聘。人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于企業發展壯大工作比較突出。在當今企業發展形勢中，實現對人員招聘的規劃，需要組織發展的目標進行預測、估計、評價。對于企業的管理者而言，實現人力資源招聘規劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業發展現狀進行調查的環節中，在人員招聘時能夠做到心中有數。不僅實現人員招聘崗位的確定，還能夠準確把握招聘人員資源配置。當組織比較了解人員的空缺、能力崗位現狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。
（三）細化招聘工作細節
企業人力資源部門不僅是企業人員招聘部門，還是代表著企業外在形象的部門。企業在進行外部招聘過程中，一方面是企業人力Y源部門對應聘者的能力素質考量以及與實際工作崗位進行匹配的過程，另一方面還是應聘者通過人力資源部門的綜合素質能力，了解企業形象的過程。對于企業而言，要想在人才市場上尋找到與企業發展相互適應的人才，就需要強化人力資源部門工作，將企業的良好形象展現給應聘者。人力資源部門的招聘細節決定著應聘者對其評價以及認可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環節組成，企業在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續跟蹤等因素進行充分考慮，對每一個應聘人員負責，并且為應聘者留下好的印象。通過企業形象維護的方式，降低企業在招聘環節中的人才流失率。當面試完成之后，人力資源部門還需要關注對應聘者的后期跟蹤，根據應聘者的實際需求以及企業發展需求，進行人員與崗位之間的調配。
（四）提升招聘活動的科學性
從XX公司人員招聘現狀調查中，能夠發現，在企業招聘活動開展中存在著招聘思想傳統，招聘方法不科學的問題。新時期，信息技術高速發展，為了將企業在市場上進行良好的宣傳，需要借助先進的技術信息平臺，將企業宣傳度提升，為企業招聘到更多優秀的人才。如，采取科學的企業文化宣傳，不僅吸引高校畢業生，還為學生提供與專業相關的崗位。建立學校與企業相互結合的“校企合作”學生實習機構，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業，那么人力資源部門在走進高校進行畢業生招聘時，可以根據學生的求職信息，為學生提供實習機會，在學生實習的過程中進行企業內部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業員工入職率。
（五）提升招聘公正性，避免就業歧視
就業歧視的問題將會削減企業大部分的應聘者，為了實現企業長效發展，促進各個部門多元化發展，在滿足企業工作要求的基礎上，人力資源部門在進行人才招聘環節中，需要打破傳統就業歧視的束縛，為有能力的人提供就業機會。而在企業中做到公平、公開、公正，就需要企業各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進，關注人才，而非個體特征。
（六）實現招聘活動的評估總結
在XX公司招聘結束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應核算的支出情況分析。科學有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優化企業招聘結果，降低企業招聘成本。
五、結論
綜上所述，在本文對企業人員招聘中存在的問題進行分析，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業現狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學。完善企業人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。
參考文獻：
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三年前，《人民文學》設立了“非虛構”欄目，旨在推動文學創作對現實發言，對真實的精神狀況發言。本次論壇上，《人民文學》重點推薦了喬葉的《蓋樓記》、《拆樓記》和梁鴻的《中國在梁莊》。此外，“非虛構”欄目還曾推出王小妮的《上課記》、慕容雪村的《中國，少了一味藥》等。
對“非虛構小說”這一看似矛盾的文學概念，喬葉以“素雞”的比方辨析：“以小說藝術化手法來呈現的紀實作品，好比‘素雞’是豆腐做的，卻有雞的味道?！?/p>
施戰軍認為，改革開放這30年間，中國曾經出現幾次類似“非虛構”寫作的浪潮。如上世紀80年代的紀實小說、報告文學的共同點，就是以事為中心，和現在的新聞作品幾乎是一樣的類型，是新聞報道、英雄人物報道的一個擴版?！叭绠敃r的《哥德巴赫猜想》，現在看來，就是一個優秀的新聞記者寫的一個人物專訪，專門給人物寫的一個大特寫?！?/p>
《人民文學》雜志創刊于1949年10月，在文學史上常規提到的十幾部非虛構作品，“《人民文學》占5部到8部，算得上一部當代文學史的樣本?！?/p>
“新聞結束，文學開始”
時代周報：為何設置“非虛構”？
施戰軍：文學創作如何對現實發言，如何對實際存在過的歷史發言，如何對我們現在的真實的精神狀況發言？這是《人民文學》一直思考的問題。到今天，我們發現作品里面缺少思想的力量，缺少以文學的方式參與現實的發言能力。意識到這一點，在前任主編李敬澤的倡議下，《人民文學》在三年前商議設立“非虛構”欄目。欄目設立、討論的過程我也參與了，但“非虛構”到底能夠辦成什么樣子，并沒有底。我們是隨著一批優秀的作品到了手上以后，底氣才開始增強的。
時代周報：什么是優秀的非虛構作品？
施戰軍：反映“大地上的實情”很重要，非虛構作品表現的不僅僅是和現實本身的關系，還包括歷史上一直沒有解決的、公眾應該知道而沒有知道的。我推崇優秀的非虛構作品是茨威格的一系列東西，討論的是戰爭和人的關系、戰爭和普通老百姓生活的關系、和將軍的關系、和大人物的關系等，非常豐富、立體。
時代周報：王小妮就是優秀的非虛構作品。
施戰軍：作為文學作品，《上課記》除了寫王小妮自己給大學生講課的過程之外，有她意在言外、冰山之下的東西，那之下的東西非常沉重，這非常符合非虛構的品質。有句著名的話叫做“新聞結束的地方，文學開始”。非虛構文學要把新聞報道沒有說完的地方、不便于說的地方、沒有照顧到的一些地方，以呈現人性的方式說出來。新聞報道是有關事件或事件流向的那些東西，而文學最終要進入到人心里面去。
時代周報：梁鴻的《中國在梁莊》是另一個類型。
施戰軍：這個梁莊是中國現在的文化、經濟、社會、時代甚至是心理演進過程當中的一個表征。梁鴻把它縮到了她的土地—梁莊里。她現在又該快完成《梁莊在中國》了，寫從梁莊散出去的、到全國各地的人，包括農民工。這些人和中國的關系，和梁莊的關系，她的個人和社會的關系，她生活當中的那種奮斗和安全感之間的關系?，F在，梁鴻的這個稿件正在編輯部里邊傳閱，我也看了一遍，覺得可能是非虛構文學推出的又一個重頭作品。
時代周報：慕容雪村的《中國，少了一味藥》，很像探訪社會陰暗角落的新聞調查。
施戰軍：這部作品反響也很大，我們由此發現了很多非虛構的類型。研究非虛構欄目的時候，我們曾經研究過國外非虛構文學的介質，發現非虛構的作品里面有小說，而且這一形式已經存在了很久。
時代周報：剛才你還提到有很多作家的虛構方式不夠完善？
施戰軍：現在很多文學作品都有現實的指向，但是我們會從很多常規的小說里面，看到作家在虛構過程里面有極大的局限，但這樣的作品居然在國內有一定的反響，有正面的形象。所以我覺得很多作家的虛構，已經到了一種啼笑皆非的地步。
“知道生活的光亮在哪兒”
時代周報：相對紀實作品，非虛構作品有沒有自己的尺度？
施戰軍：所有的紀實作品和中國這個時代的精神氣息完全同構，而非虛構的價值尺度不在這里，它從出發點上就有不同的分別，有文學自己的路徑，也就是說，非虛構寫作是用一種人文的素質去關注人，而不是用一種所謂的單線的進步性的歷史觀看待人。非虛構文學對于作家來說要一個基本素質就是知黑熟白，非虛構作品最后要留下人性，描繪人本來的樣子。
對作家來說，非虛構作品不是知黑然后描黑，而是知黑守白，非虛構作品最后需要達到的是：生活的光亮在哪兒？最后還是要給人以希望，讓人更堅定地爭取到自己做人的權利、尊嚴和信心，應該達到這一點。
事業單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，其中教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占總人數的3/4，教育系統人員即達到一半左右。
據教育部統計，截至2015年，全國各級各類學校共有專任教師1539萬人。來自國家衛生計生委的數據顯示，2015年末，全國衛生人員總數達1069.4萬人。
1.招聘：固定用人向合同用人轉變
2016年7月6日，人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。
2017年，人社部門將研究出臺事業單位考核、競聘上崗規定，制定監督、培訓相關配套政策，進一步完善公開招聘制度，制訂事業單位公開招聘違紀違規行為處理辦法。
2.工資：定期調整基本工資標準
“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時，國家將推進事業單位實施績效工資，完善公立醫院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵機制。
穩步提高醫務人T薪酬水平。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。
教師平均工資不低于公務員。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。落實教師績效工資。
對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師，在工資、職務（職稱）等方面實行傾斜政策，完善津貼補貼標準。建設農村艱苦邊遠地區學校教師周轉宿舍。
3.管理：身份管理向崗位管理轉變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。
健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。
探索高校、公立醫院等不納入編制管理后的事業單位人事管理辦法，進一步釋放事業單位專業技術人才活力。
4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文 的傾向
對于事業單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。
以品德、能力、業績為導向，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。
合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。
對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。
高校、科研院所、醫療機構等企事業單位中經批準離崗創業或兼職的專業技術人才，3年內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間工作業績作為職稱評審的依據。
推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。
5.創業：鼓勵科研人員創新創業
今年3月10日，人社部印發《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，鼓勵高校、科研院所的專技人員創新創業，明確了四種情形和具體政策措施：
支持和鼓勵事業單位選派專技人員到企業掛職或者參與項目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關權利，并可以依協議取得成果轉讓、開發收益。
支持和鼓勵事業單位專技人員兼職創新或者在職創辦企業，取得的成績可以作為專技人員職稱評審、崗位競聘、考核的重要依據。
1.招聘：固定用人向合同用人轉變
人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。國家將完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。
2.工資：定期調整基本工資標準
“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，將建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件。
3.管理：身份管理向崗位管理轉變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。健全崗位管理制度，研究制定不同類型的事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。
4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向
按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。要求克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
**市**局匯報局基層事業單位人事管理工作有關情況。
一、自實施公開招聘，我局基層事業單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業單位對新招聘人員在工作上、生活上都給予關心關懷，且有良好的政治生態環境，使他們工作愉悅，愿意繼續留在本單位工作，招聘人員流失很少。
存在的問題1：事業單位工作任務會因為外部或內部原因發生變化，工作任務加重時，受編制數的控制，無法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導致工作被動，完成工作目標有困難。雖然近幾年來公開招聘補充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業單位年齡結構、梯次不合理，受單位編制數的控制，事業單位專業技術人員只能退休一個，新進一個，未來可能造成事業單位專業技術人才青黃不接的情況。
建議：創新事業單位用人招人思路，解決用人事業單位急需用人難題，根據工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充實解決基層事業單位人員不足的問題。
建議：對于長期從事基層工作的專業技術人員，采取專項鼓勵措施，以穩定基層人才隊伍。如職稱評審上，對基層適當傾斜，在業績、論文方面適當降低對基層人員的要求，因為基層人員能接觸到的科研項目少，能獲獎的更少，他們在基層一線工作，面對的是一線群眾，拿到科研項目和科技獎項都很難。建議對基層人員評審中初級職稱，實驗報告經具有高級職稱的人簽字確認后可以作為論文來使用。對于專業不對口的專業技術人員，暢通轉崗渠道，降低轉崗標準。上級單位招聘人員時應該要求具有基層工作經歷。
二、我局及下屬基層事業單位嚴格按照崗位設置聘用。
存在的問題1：事業單位的行政工作缺乏對應的崗位設置，如財務、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業技術人員兼職，這些行政工作量大，內容繁雜，牽扯專業技術人員不少精力。一方面因為不是他們自身專業，工作容易犯錯受批評，另一方面因為是兼職，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業技術人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術崗轉換。
建議：根據事業單位實際情況，允許設置少量行政崗位，公開招考專業行政人員。少量增加管理崗（會計、經濟、檔案等）的高級職稱。
存在問題2：聘后管理難，一聘定終身，專業技術崗位能上不能下，缺乏激勵機制。
招聘啟事是用以面向全社會招募適用人才時使用的一種啟事。黨政機關、企事業單位的人事部門，都有權向全社會招聘啟事。招聘啟事可以張貼，也可以在報刊、廣播、電視、網站上刊載或播出。
招聘啟事的作用不僅是向全社會傳播招募人才的信息，為各類人才提供發揮才智的機會，同時也可以借機宣傳自己，讓人們了解本單位的實力、特點，在全社會造成廣泛的影響。
（二）招聘啟事的寫作
1.標題
招聘啟事的標題有三種寫法。一是只用“招聘啟事”四字作標題。二是用招聘單位名稱加文體名稱的方法構成標題，如《〈焦點〉雜志招聘啟事》。三是用招聘單位加招聘崗位加文體名稱的方法構成標題，如《暨南大學特聘教授招聘啟事》。
2.正文
招聘啟事的正文內容比較豐富，大致上說，應包括以下幾個方面：
第一，招聘單位情況介紹。當前社會的人才流動是雙向選擇機制，不僅招聘單位選擇自己認為適用的人才，人才也有權選擇單位，此所謂“良禽擇木而棲”。招聘單位必須把自己的優勢宣傳出去，才有可能吸引各類人才應聘。對自身情況的介紹，要求做到全面準確，實事求是。
第二，待聘崗位介紹。主要是待聘崗位的名稱和所需人數。
第三，招聘條件和崗位職責。這部分要對應聘人員的資歷、學歷、學位、職稱、能力、成就等方面提出要求，同時說明應聘人員到崗后，需要履行什么職責，完成什么任務。
第四，聘任之后享受待遇。這是應聘者十分關心的問題，包括工資、獎金、津貼、安家費、住房、配偶工作安置、子女入學等多個方面的待遇，要一一寫明。
第五，應聘材料。要一一說明應聘者需要提供的所有材料，譬如應聘申請、個人履歷、學歷學位證書、職稱證書、已取得的業績、所承擔的科研項目，以及近期免冠照片等。
第六，應聘程序。包括招聘方將采用什么方式選拔錄取，例如是考試還是由專家評議，確定后由誰頒發聘任證書，聘期時限等等。
3.聯系方式
包括地址、郵編、電話、傳真、電子郵箱、聯系人等項目，均需一一寫明。
【 例 文 】
暨南大學特聘教授招聘啟事
暨南大學源于1906年創辦的暨南學堂，是中國第一所由國家創辦，以招收華僑華人、港澳臺青年為主的華僑大學，也是國家重點建設的“211工程”大學之一。學校設有16個學院，36個系，66個碩士學位授權學科，13個博士學位授權點，1個博士學位授權一級學科，2個博士后流動站，其中產業經濟學、水生生物學學科點被教育部批準為高等學校重點學科。為適應國家知識創新體系的建立以及暨南大學建設高水平大學的需要，現根據教育部批準設置的崗位（長江學者計劃）、廣東省教育廳批準設置的崗位（珠江學者計劃）和我校的學科建設需要，面向國內外招聘“特聘教授”。有關招聘事項如下：
崗位名稱
長江學者：生物醫學工程、水生生物學
珠江學者：產業經濟學、文藝學
招聘條件及崗位職責
1.具有博士學位。年齡一般不超過45周歲。
2.具有較高的學術造詣，在科學研究方面取得國內外同行公認的重要成就。
3.具有活躍的研究思想，對本學科建設和學術研究工作具有創新的構想，具有領導和組織本學科中青年學術梯隊在其前沿領域趕超或保持國際先進水平的能力。能夠主持國家重大科研項目的研究，近5年承擔過國家級課題。
4.開設1～3門學科核心課程。
待遇
1.除享受學校教授同等工資、福利、醫療等待遇外，每年給予10萬元人民幣獎勵津貼。同時還可參加校內的業績考核，按考核成績領取相應的業績津貼（我校業績考核優秀的教授，年薪已超10萬）。
2.學校提供130平方米住房一套；個人計算機、空調各一臺，電話一部；
3.學校幫助安排配偶工作和子女入學、入托。
4.按照具體情況優先配備工作助手，給予一定的科研啟動費和安家費，根據本人課題需要給予相應的科研配套經費。
聘任
1.應聘材料
⑴個人簡歷(從大學至今，不間斷，必要的證明材料需提供復印件)；
⑵充分反映本人學術水平的有關材料(包括論文、論著目錄、論文被收錄和引用情況、獲獎情況、主持完成的研究項目等) 。
⑶個人近期免冠照片2張。
⑷應聘申請，包括本人意愿、工作設想、預期目標和經費計劃。
以上材料請通過互聯網或郵件、傳真向我校人事處提出應聘申請，亦可由同行專家、親友代為推薦。
2.聘任程序
⑴學校聘請3名同行專家進行評議。
⑵學校學術委員會評審，報教育部批準，校長聘任。
⑶聘期5年，分為兩段，首期為3年，聘期內考核合格，續聘2年。續聘期考核合格，聘任為暨南大學教授。
聯系方式
1.來信請寄： 中國廣州暨南大學人事處（郵編：510632）
2.電 話：（8620） 85226507 85220__3
3.傳 真：（8620） 85221417
4.e - mail:
