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序論：在您撰寫人力資源規劃書時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
公司人力資源規劃書范文一(一)職務設置與人員配置計劃汕頭招聘網
根據公司20xx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，汕頭招聘網
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：汕頭招聘網
1、決策層(5人)汕頭招聘網
總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名
2、行政部(8人)：汕頭招聘網
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網
3、財務部(4人)：汕頭招聘網
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名汕頭招聘網
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名汕頭招聘網
5、銷售一部(19人)汕頭招聘網
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網
6、銷售二部(13人)汕頭招聘網
銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網
7、開發一部(19人)汕頭招聘網
開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網
8、開發二部(19人)汕頭招聘網
開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名汕頭招聘網
9、產品部(5人)汕頭招聘網
產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名汕頭招聘網
(二)人員招聘計劃汕頭招聘網
1、招聘需求汕頭招聘網
根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：汕頭招聘網
開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網
2、招聘方式汕頭招聘網
開發組長：社會招聘和學校招聘汕頭招聘網
開發工程師：學校招聘汕頭招聘網
銷售代表：社會招聘汕頭招聘網
3、招聘策略汕頭招聘網
學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、招聘張貼、網上招聘等四種形式;汕頭招聘網
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。汕頭招聘網
4、招聘人事政策汕頭招聘網
(1)本科生：汕頭招聘網
A、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;汕頭招聘網
B、考上研究生后協議書自動解除;汕頭招聘網
C、試用期三個月;汕頭招聘網
D、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網
(2)研究生：汕頭招聘網
A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。汕頭招聘網
B、考上博士后協議書自動解除;汕頭招聘網
C、試用期三個月。汕頭招聘網
D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網
E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網
5、風險預測汕頭招聘網
(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。汕頭招聘網
(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補開發組長空缺。汕頭招聘網
(三)選擇方式調整計劃汕頭招聘網
1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網
(四)績效考評政策調整計劃汕頭招聘網
1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。汕頭招聘網
在今年，績效考評政策將做以下調整：汕頭招聘網
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;汕頭招聘網
(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心;汕頭招聘網
(3)在開發部試行標準量度平均分布考核方法，使開發人員明確自己在開發團隊位置;汕頭招聘網
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網
(五)培訓政策調整計劃汕頭招聘網
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。汕頭招聘網
崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。汕頭招聘網
在今年，培訓政策將做以下調整：汕頭招聘網
(1)加強崗前培訓汕頭招聘網
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。汕頭招聘網
(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。汕頭招聘網
(六)人力資源預算汕頭招聘網
1、招聘費用預算汕頭招聘網
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;汕頭招聘網
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;汕頭招聘網
(3)宣傳材料費：20xx元汕頭招聘網
(4)報紙廣告費：6000元汕頭招聘網
2、培訓費用汕頭招聘網
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。汕頭招聘網
3、社會保障會汕頭招聘網
1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。
公司人力資源規劃書范文二(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義汕頭招聘網
明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。汕頭招聘網
(二)現有人才狀況分析汕頭招聘網
進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網
于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：汕頭招聘網
1、人才隊伍的數量是否充足;汕頭招聘網
2、人才隊伍的素質是否合乎要求;汕頭招聘網
3、人才隊伍的專業結構是否合理;汕頭招聘網
4、人才隊伍的年齡結構是否合理;汕頭招聘網
5、人才隊伍的職級結構是否合理;汕頭招聘網
6、人才隊伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網
7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;汕頭招聘網
8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等;汕頭招聘網
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網
1、指導思想上是否存在問題;汕頭招聘網
2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網
3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網
4、服務保障上是否存在問題;汕頭招聘網
5、教育培訓上是否存在問題;汕頭招聘網
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。汕頭招聘網
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。汕頭招聘網
(三)組織內部、外部環境分析汕頭招聘網
這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。汕頭招聘網
(四)人才資源的供求預測汕頭招聘網
內容：略汕頭招聘網
(五)規劃與戰略汕頭招聘網
人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。汕頭招聘網
1、戰略思想汕頭招聘網
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才戰略思想。汕頭招聘網
2、戰略目標汕頭招聘網
這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。汕頭招聘網
總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。汕頭招聘網
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。汕頭招聘網
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。汕頭招聘網
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。汕頭招聘網
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網
3、戰略重點汕頭招聘網
戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。汕頭招聘網
4、戰略步驟及各項具體業務汕頭招聘網
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。汕頭招聘網
(六)實現對策部分汕頭招聘網
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：汕頭招聘網
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。汕頭招聘網
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。汕頭招聘網
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。汕頭招聘網
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。汕頭招聘網
(七)規劃與戰略實施前景分析汕頭招聘網
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。
公司人力資源規劃書范文三一、組織結構設置2
二、部門與崗位設計及人員編制擬訂3
三、部門職責說明4
四、職務說明書8第二部分人員招聘與聘用管理44
一、人員招聘與錄用44
二、員工聘用管理52第三部分培訓60
一、政策規定60
二、培訓計劃60
三、培訓體系61
四、培訓內容61
五、培訓實施63
六、培訓記錄63第四部分薪資和福利制度67
一、薪資制度67
二、福利制度72第五部分長期激勵方案75第六部分考核80
一、公司實行考核目的80
二、人事考核的種類、內容、方法80
三、人事考核的具體實施辦法81分享中人網共建中人網散發人性道德光輝沉淀人類管理智慧第一部分組織設計和崗位說明
一、組織結構設置根據B現有業務和組織結構、未來的發展方向，對B的組織結構進行重新架構，具體如下：股東會董事會總經理副總經理副總經理物流部汽車銷售部采購組倉管組策劃組企劃部財務部資本運營部行政人事部投資組行政組人事組會計組監事會總經理室總經理助理銷售組客服組戰略組融資組出納組B組織結構圖說明：
1、此圖是A的組織結構圖，B是A的投資子公司，其組織結構不在A的組織結構圖范圍內。
2、B的財務主管由A派駐，并對A財務部經理負責，接受A財務監督。
3、為實現資源共享，降低成本，B不設行政人事部門和企劃部，由A相關職能分享中人網共建中人網散發人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務。
4、由總經理、副總經理和總經理助理組成總經理室。
【關鍵詞】高職圖書館；人力資源規劃；意義；實施
高職圖書館的發展需要三大要素支撐，這就是信息、人才和資金，它貫穿于圖書館運行的全過程。信息是圖書館運行的基礎，更是圖書館傳播的核心，圖書館依賴于對信息的占有，并通過對信息的處理和有效的方法，將它傳播到讀者群體；人才則是圖書館最活躍的因素，無論是管理層或決策層都是圖書館運行的主體，是影響圖書館能動要素；而資金是構成圖書館文獻、信息、設備的保證和它的運作過程是一種資金的積累和膨脹的過程。信息、資金、人才作為三大要素貫穿于圖書館一切活動的全過程，其中人力資源管理至為重要。
人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理。眾所周知資源是存量的概念，作為一種存量，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要作用，創造良好的閱讀環境，弘揚圖書館的人文精神，提升圖書館的品位，是圖書館掌握人力資源，提高服務能力的核心。
1.人力資源規劃的意義
高職圖書館的管理目標是通過配置合格的人力資源來實現。而人力資源配置需要有周密的人力資源規劃。它是圖書館人力配置的長期性工作，是對館員流動進行動態的預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統籌與協調的作用。其目的是預測內部人力資源需求和可能的供給，確保圖書館在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現圖書館的發展戰略和館員的個人利益。
凡事預則立，不預則廢。圖書館的發展要依靠館員來實現，而挑選適任的館員在很大程度上依賴于內部的培養和外部的招聘，因此在規劃中，首先圖書館必須對館員狀況有一個清楚的認識，尤其是他(她)們的優勢和劣勢分別是什么；其次，圖書館在制定發展規劃中要認識到自己目前的人力資源狀況與未來發展所要求達到的人力資源狀況之間是一種怎樣的關系；第三、如有人力資源差距，通過溝通加深了解，通過對話增進互進，通過交流擴大共識，從而使圖書館人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置。
2.人力資源規劃應關注的幾個問題
人力資源規劃是獲得人力資源信息以進行人力需求的供給預測，有利于圖書館更好了解館員個人的工作水平和專業技術水平，使圖書館有目的地進行選拔與甄選，這就需要關注以下幾點。
首先，圖書館要明確符合本館自身需要的基于崗位的發展路徑，為館員提供符合管理目標及利益的職業技能培訓與指導，關注核心團隊的穩定性和后備隊伍的有效銜接，圖書館為保證持續發展和知識更新的各種投入都是長期行為，同時也需要關注館員的動態變化，從中發現館員工作中存在的問題，從保持與圖書館的發展相吻合。
其次，圖書館與館員之間從傳統的管理關系向平起平坐的人本關系轉變，就要對所有館員一視同仁，而不是只關注少數精英的成長及培養。新技能的機會應該是人人均等，在多變的環境中關懷是建立凝聚力的基礎，忠誠則是圖書館未來發展的重要因素。
第三，館員關注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平。館員關心的不僅是自己的狀況，更關心與他人比較，他們認為同樣內容的工作，做出了同樣的成績就應該有同樣的競爭機會，當館員感覺到自己受到不公平的待遇時，其滿意度就會下降，雖然公平的感覺看不見、摸不著，但對館員積極性的影響不可忽略。
3.人力資源規劃的實施
人力資源規劃執行既反映了圖書館員的整體素質，也反映了管理者的角色定位，管理者的角色定位不僅僅是制定規劃和下達指令，更重要的是必須具備執行力。而其關鍵在于透過組織文化影響館員的行為。因此，館領導很重要的角色定位就是營造圖書館組織的執行力文化，如何培養館員的執行力是圖書館總體執行力提升的關鍵，引導館員把自身發展目標與圖書館發展目標結合起來，在制定人力資源規劃中重視對館員的選拔任用標準，以形成民主、平等、尊重、規則的和諧境界。
3.1 晉升規劃
晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對圖書館而言，有計劃地提升有能力的館員，以滿足職務對人的需求，是組織的一種重要職能。從館員個人角度上看，倘若再上一層的晉職之路不暢，館員的固化就得以形成，長此以往，管理體制必然缺乏活力，影響圖書館未來發展的可持續能力。這就需要在規劃中給優秀館員一個明確而具體的職業發展引導，以滿足職務、職稱對人的需求。
在多年的工作中，我們以內部升補制的規則，通過學院人事部門或內部招聘的方式，依據現有人員的學歷、知識水平、任職資格、崗位合適度、以及實際能力，聘任符合崗位要求的合格人員。它具有以下特點：首先是滿足內部人員需求，補充崗位的空缺，有利于保持內部的穩定性，激發館員的積極性，使大家看到“目標”的驅動作用，“信念”的導向作用，積極進取、認真學習、努力工作，不斷增強自身的競爭優勢。其次，內部聘任，可以有效地在識人、用人方面可能出現的失誤。它通常是根據應聘人員過去的實際工作績效，以及任職條件，知識水平和實際能力和綜合評價、最后才做出人事決策。第三、圖書館領導崗位的空缺是通過學院內部以及相應的程序選拔實現的。因此新就職的館領導一般對圖書館內外環境比較熟悉，不僅“地熟”占有一定的“天時地利”，而且“人熟”具有人和的優勢，使他們能夠盡快融入“角色”，發揮其應有的作用。
3.2 補充規劃
人力資源規劃中的補充規劃，是圖書館人事政策的具體體現，其目的是和合理填補館內中、長期可能產生的職位空缺。諸如，館員的退休、晉升、調動等，由于這些因素的影響，館內的職位空缺逐漸向下移動，最終積累在基層館員的需求上，這也說明基層館員的招聘、錄用也必須考慮若干年后的使用問題。
多師前人，完善自己。就館員而言要有職業規劃，在行駛自己的崗位職責時要駕輕就熟，對本館的未來發展應有清晰的認識和相對準確的預測。個人的未來必須依靠自己的能力、職位、職稱會隨著圖書館結構的發展而有所變動。以不變應萬變的唯一方法是個人專業知識的積累、業務能力的提高，合作精神的展現，如果館員的職業計劃在館內無法實現，那或多或少會有失落感。
因此，圖書館要重視對館員心理行為的觀察與調研，從需求著手激發館員的內在動力，以深入細致的思想工作為導向，巧妙地把館員個人的需求與補充規劃一致起來，并把它貫穿于館員職位的工作性質、工作內容、工作環境以及興趣愛好、性格特點等等，了解和掌握館員的不同需要，努力協調好個人需求與環境所能提供的機會，盡可能創造條件來滿足館員正當合理的基本需求，使館員在工作中更好的發揮潛能。
3.3 培訓與開發規劃
高職圖書館組織的培訓，要充分考慮變化與發展的因素，要從促進圖書館發展和館員發展的理念出發，把崗位發展與培訓工作結合起來。實際上無論什么樣的組織，有一點是不變的，那就是對人的培養。培養人所花費的時間、精力和金錢與其所帶來的成果比值，會給我們帶來喜悅，對館員來講，培訓可以幫助其充分發揮人力資源的潛能，更大程度地實現個人的自身價值和提高工作滿意度，增強歸宿感和認同感。諸如在工作中對于年輕的館員，安排指導老師負責，從組織文化培訓、規章制度釋疑，以及崗位技能的傳、幫、帶，使他們盡快熟悉崗位職責和操作運用，同時消除內心的不安，讓他們有一種舒適的心境。
如今，建設學習型組織已形成大家共識，而成就學習型個人則是不可忽略的，要獲得更好的機會，就要不斷的學習，吸取新的知識和信息完善自身的知識儲備。在參加培訓中也有利于知識的共享。諸如：技術的不斷更新，需要我們進行不同方法的培訓，促進階段性的知識更新與技術同步前進，使館員的個人技能與工作需求相匹配。因此，當館員參加相關學習或培訓時，讓他們把所學的知識傳遞給其他人，盡管不是每個主題方面知識都能夠全部傳達，但確實有很多東西可以交流的。當館員知道在培訓或學習中了解的信息回來后還要傳授給大家，也就會倍加努力，大家也能或多或少的從中得到收益和啟迪。
3.4 調配規劃
這里所說的調配規劃是指組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部來實現的。這種內部流動計劃就是調配規劃。其關鍵是利益和諧，它需要正確處理利益分配關系，兼顧能力強的館員能力弱的館員之間的利益；兼顧不同崗位之間的利益；兼顧規劃中利益不同者之間的利益，這些涉及到調配規劃中出現問題，它都或多或少的與館員切身利益相關，把這些利益關系處理得當，人際環境就會得到提升。調配規劃就會順利實施。
調配規劃猶如棋局一“子”走好，滿盤皆活。過去那么能上不能下，能進不能出，因循守舊，論資排輩的用人方式只會窒息人力資源，阻礙館員的潛力發揮。大家在工作中都是有目標，有追求的，實現自己理想的平臺和途徑有很多，沒有任何工作崗位是“肥缺”，也沒有任何崗位是“苦差”。而對同一個崗位，靜下心來努力去做，雖然一些事情不盡如人意，但只要不輕言放棄認真去做就可能樂在其中。反之，無所用心，顧影自憐覺得大材小用或力不從心，使自己深陷不安與迷惑之中又怎能把工作做好。因此，落實調配規劃對內實行動態管理盤活人力資源就需要：一是合理配置，優化組合，將館員的數量結構、年齡結構、能力結構、知識結構合理搭配，形成新老結合、剛柔相濟、長短互補。二是建立公平的內部競爭機制，這是圖書館效率的保障。圖書館的責任是提供工具（包括制度、培訓、指導等）開放的工作環境及機會，讓館員能有效評估發展自己的技能和承擔個人角色的責任。三是輪崗換位、適度流通。傳統的觀念需要改變，萬事萬物流傳元氣，變動催生機對館員適度地變換崗位既有利于館員的鍛煉成長，也有利于激發工作熱情，即使圖書館無法提供適當發展機會，他們也能順利轉行，當館員具備這些條件時，圖書館和館員對自身發展的主動權都在擴大。
高職圖書館的人力資源規劃非常重要，但如何實施更重要，如果管理者和館員缺乏職業化素養，那么規劃和實施都無從談起，圖書館的團隊也很難走向和諧與發展。
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關鍵詞：人力資源規劃；企業戰略；融合
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-02
人力資源規劃就是對預測企業的人力資源的供應和需求，而且要使員工的供需能夠達到一個平衡的這樣的過程。一個既能給企業帶來充足的員工資源，而且又能防止員工出現冗余的產生的這樣一個規劃是一項非常成功的人力資源規劃。這是一個企業能夠在市場上取得競爭優勢一個基本保證，同時也是一個企業能夠順利經營的一個前提。因此人力資源規劃這項規劃對企業以及企業的人力資源管理的發展的意義非常重大。
一、人力資源規劃內涵
人力資源規劃是公司為了保證能夠實現自身公司的戰略目標，根據內部以及外部的環境，在戰略實施的過程中分析，判斷以及預測人力資源的供需和缺口，并且制定相關的政策以及措施來吸納，鼓勵以及維系公司的人力資源的一個過程。換而言之，人力資源規劃，它的核心內容就是人員配置的合理性以及人力資源管理的政策的優化組合。
(1)人力資源規劃的工作分析
首先應該先明確每個工作崗位的職責，任務以及活動，這可以通過搜尋和收集關于此工作崗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比較詳細的工作說明書來規范員工的各種生產經營的活動。因此，這樣才能有利于每個崗位能夠發揮最大的功效，從而提高企業產品的生產量，最終能夠使企業在市場上的競爭力得到增強。
(2)人力資源規劃的招聘
一般來說，員工是各個公司相互競爭的對象。好的員工能夠使生產效率得到很大的提高，給企業提供非常優質的服務，使企業的成本得到降低，同時又增加了企業的價值。所以，選擇和錄取合格優秀的員工這個環節是企業能夠在市場的競爭中占據主動地位的一個最重要環節。一般來說，大多數企業都非常重視對員工所進行招聘的方式，這樣可以很快的挑選出最合適優秀的員工。例如，一些企業用公司里老員工向公司推薦新員工的方式招聘，這樣既能幫企業快速的找到需要的員工，又能節省需要的一些費用。
(3)人力資源規劃的培訓
培訓一般分為崗前培訓與在崗培訓。人力資源規劃的崗前培訓是對公司里的新員工進行相應的職業教育培訓，使這些新員工具備相應的一些基本職業素質。而人力資源規劃的在崗培訓是跟公司員工的工作表現相結合的，進一步的開發以及提高員工的工作能力。簡而言之，優秀的培訓能夠使員工的生產效率得到相應的提高。當一個企業的員工的知識，技能以及技巧跟競爭對手不同時，它其實就是有競爭力的資源，是有競爭優勢的，所以企業可以培養一些稀缺型的人力資源。
(4)人力資源規劃的績效考評
如果企業的員工因為缺乏能力所導致的一些績效不足可以通過績效考評來識別的，從而有針對性的制定一些改進績效的方案，同時讓員工的工作技能得到相應的提高。除此之外，對企業里表現優秀，績效考評良好的員工，企業應該給予相應的加薪或者晉升這些方法來獎勵，讓企業的員工能夠產生成就感以及他們的滿足感，從而能夠有更大的工作熱情。所以這些能夠給員工們帶來績效的增長，同時也能提高企業在市場上的競爭實力。
(5)人力資源規劃的激勵
簡而言之，激勵的這個過程，其實就是人需要的這樣的一個滿足的過程，員工的工作表現其實受情緒，態度與感情這些因素的影響很大，因此，這些員工在工作的時候所產生的這個滿足感會跟工作績效有直接的聯系的。因為人的需求是多類型，多層次的，員工不僅在企業里收到物質獎勵的鼓勵，而且又能夠收到各種各樣的社會以及精神因素的鼓勵。企業員工在企業內部的管理，其實，一個企業中人力資源的詳細組織的過程就是員工的內部管理過程。要使員工的潛能能夠充分的發揮，就要在工作過程中恰當的運用和組合企業員工的一些才能，這樣的話企業的人力資源規劃就有了很大的競爭優勢了。所以，企業應該結合員工的自身情況，取用不同的一些激勵方式，使這些員工能夠滿足自己的合理的需求，從而能夠把員工的積極性調動起來，使企業的業績能夠得到很大的提高。目前一些企業運用輪換的工作方式來培訓自己的員工，讓員工擔任不同的工作崗位，考察員工對這些職位的適應程度，將員工安排在能夠發揮自身才能的工作崗位上。
(6)人力資源規劃的薪酬和福利
影響競爭優勢一般表現在兩個方面上：薪酬、福利。一方面，當面對過高的勞動成本時，可是通過減少適當的薪酬以及福利來降低勞動成本，使企業能夠在市場激烈的競爭中取得領先的成本的優勢。然而在另一方面，如果企業擁有非常優秀的員工，應該要有適合的薪酬以及福利，這樣才能夠為企業留住優秀的員工，使自己的企業在激烈的市場競爭中能夠占一席之地。
(7)人力資源的保護
一般通過各種經濟措施、技術措施、法律措施以及行政措施等來保護人力資源，使人力資源能夠在開發，配置和生產以及使用這些方面提供一定的保護，讓企業的員工能夠全心全意投入到工作上來，為了能給企業帶來利益，員工們一般都能付出額外的努力，同時對企業的一些戰略目標的實現起到了一定的促進作用。
(8)人力資源規劃的管理糾正
企業通過對人力資源戰略的實踐活動和效果的評估，及早的發現問題，然后再糾正錯誤，解決問題，這個就是人力資源管理的診斷。使企業戰略能夠跟人力資源戰略能夠保持相應的一致性，給企業的服務取得了競爭優勢。
二、人力資源規劃與企業戰略的關系
(1)企業戰略包含了人力資源規劃
企業的經營戰略規劃包含了人力資源規劃，人力資源戰略規劃是它的一部分，而且也是服務于企業經營戰略的。人力資源計劃、方式以及配置目標的確定是為了達成企業的經營戰略而確定的，同時也牽引著企業對人力資源的開發和管理工作，最終它能決定企業的人力資源管理活動的方向。
(2)企業戰略在前，人力資源規劃在后
一般來說，都是確定了企業的組織戰略目標以及計劃后才開展人力資源規劃的，因此，一個企業要有一個明確且思路明晰的經營戰略規劃及其價值鏈的核心業務規則，同時還要有比較完整的數據以及比較完善的管理通信系統，還有必不可少的對人力資源的內外環境的一個分析，這些都是人力資源規劃的一個前提條件。
(3)企業戰略的落地的載體是人力資源規劃
企業戰略的這個落地其實就是人力資源規劃戰略的價值的體現，基于戰略的企業的員工核心專長和技能培訓，滿足了發展需求的人才的建設以及滿足了組織的戰略，這樣也就確定了企業戰略規劃與企業業績的必經之路就是人力資源規劃。
三、確定人力資源規劃戰略和企業戰略
企業戰略與人力資源規劃戰略必須要相互匹配的。我們可以看的出來，企業戰略和人力資源規劃戰略的這個匹配途徑就是企業戰略和人力資源規劃戰略是在企業未來情景的指導下，通過對企業的內部環境以及外部環境的分析，對企業如何能夠在日益激烈的市場競爭中取得優勢的一個分析上一同制定的。在一些特定的環境下，企業戰略的這個實現途徑就是人力資源規劃戰略，人力資源規劃戰略受到企業戰略的一些影響，為企業戰略所服務。在一些環境中，因為人力資源管理以及人力資源，它們本身就有戰略性資源地位，所以人力資源規劃戰略也就變成了企業戰略的一個主體。企業戰略和人力資源規劃的這個匹配實際上是一個動態過程，同時也是一個收集信息，然后再分析信息，最后進行決策以及積極不斷改變的一個過程。
企業戰略它規劃了一個企業的發展的前景，發展的策略以及發展的過程設計。然而人力資源規劃戰略就是企業戰略的核心內容之一。不同能力的人力資源正是具體企業戰略所需要的。一個企業組織的生命周期是從創業開始，然后到企業的高速發展，再到企業的業務成熟以及企業的轉型狀態和到最后的產業退出，但是這些企業發展的各個階段則需要不同能力的管理人才。
四、結束語
總而言之，企業沒有必要被太多的跟人力資源規劃有關的論述，內容這些好像比較深奧的表面所困惑，也不需要太多的去關注人力資源規劃的這種理論知識。企業必須要從企業實際運用這個角度出發，通過對人力資源規劃的實踐的了解，把戰略變成行動?？梢允蛊髽I在日益激烈的市場競爭中處于一個領先的地位。
參考文獻：
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關鍵詞：陶忽圖礦；現代企業管理模式；人力資源管理
中圖分類號F272文獻標識碼：A文章編號：
鄂爾多斯市成達礦業有限公司是由淮北礦業（集團）有限責任公司和奇瑞汽車股份有限公司在鄂爾多斯市注冊成立的公司，公司注冊資本金為6000萬元人民幣，淮北礦業（集團）有限責任公司持有51％股權，奇瑞汽車股份有限公司持有49％股權?；幢钡V業（集團）有限責任公司作為主體開發鄂爾多斯境內陶忽圖井田的煤炭資源。
1陶忽圖礦組織機構特點
1.1高產高效
根據初步設計本礦將按照高起點、高標準、高效益建成大型現代化煤礦。礦井實現主要運輸系統皮帶化、輔助運輸無軌膠輪化、井巷支護錨噴化、生產系統遠程自動化控制和安全監測監控系統自動化。 據此陶忽圖礦生產職工必須是一支高素質的隊伍，各系統均需“復合型”人才，實行復合工種制。綜采、綜掘、機運隊等主要崗位都要持多證上崗。
1.2機構精簡
礦級管理機構由礦長、黨委副書記、生產副礦長、機電副礦長、安全副礦長、經營副礦長、總工程師組成。職能部門管理機構由“五部一中心”組成，地面生產服務、生活后勤沒有設專門管理機構，均由職能部室代管，這是一個新的模式。職能部室每個職工均要獨當一面，肩負著一定的職責，要有一職多能的管理才能。
1.3簡化管理層次
礦下設隊，以簡化區、隊兩級繁瑣的管理程序。班組實行工長制，即每個工作面或作業區段設1個工長作為行政領導，正常工作時由工長1人決策，作業人員只受1人領導，從而避免出現多命令源引起的相互扯皮，效率低下的現象。
2建立現代管理模式
陶忽圖礦井生產、生產服務、生活服務三條線分離，實行分口管理，并利用經濟杠桿作用，建立相應的保障體系，從而使管理者能集中精力抓生產經營的決策和指揮。生產服務人員和生活服務人員可以實行以社會化為主的管理模式。
通過實行內部“三項制度”改革，充分調動全體員工的積極性、主動性和創造性；建立干部能上能下、能進能出的競爭機制，優勝劣汰，實行干部聘任制，用工全員合同制，推行競爭上崗；實行多勞多得，獎勤罰懶的分配制度。
3 陶忽圖礦人力資源構成
根據礦基本特點及組織機構設置情況，礦最終職工將達1200人，其中管理人員70人，原煤生產人員700人，生產生活后勤服務人員430人，這樣的人員組成，比淮北礦區少得多，但和西北地區和同等類型的礦井比并不少。隨著管理水平的不斷提高，人員有減少的余地。該礦將來職工構成主要有以下幾個方面：①主要管理人員，技術工人屬在冊職工，一部分來自淮北礦區，一部分是自主招收的院校畢業生，一部分是自主招收的當地及各地人員。②技術含量不高的井下崗位及地面生產服務，后勤服務等單位將由人力資源服務公司提供勞務派遣或經營承包。③綜采工作面安裝，拆除等單項工程及掘進系統也可以承包給有資質的外委單位。
4用良好的工作環境留住人
4.1第一層次――管理人員
管理人員的需求層次及特點決定了企業的穩定和發展，要防止流失，應做到以下幾個方面。①堅持正確的用人導向，提高職務的提升機會，以滿足其對自身發展的需求，要善于分析和掌握不同管理人員的發展特征，因人而異的制定相應的職務提升計劃，使之擁有向前發展的希望。②適度放大管理人員的職責范圍，在企業管理過程中做好授權工作，適度的分權有助于工作有效地完成，以及滿足管理人員對信任的需求。分權也有利于高層管理人員擺脫一些日?，嵥楣ぷ鞯睦p繞，抽出更多時間進行戰略方面決策，同時適當的分權使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。③有計劃地進行崗位交流以滿足管理人員對開拓創新的需求。
4.2第二層次――專業技術人員
專業技術人員的需求層次決定了煤炭企業安全發展、技術攻關的主要因素，必須制定防止流失的對策。①營造良好的企業環境及用人環境，在用優惠待遇留住人才的同時，要制定各類人員提高業績的各項制度。②用感情留人，企業要注重關心人才，營造和諧的企業氛圍及良好的人際關系環境，使人才有歸屬感，以得到心靈的愉悅。③提升專業技術人員的職務，制定具體可行的職務提升辦法，將科研成果、發明創造及取得效益等指標作為專業技術人員提升前考核內容，以利于量化評價，用專業發展留人。
4.3第三層次――一線生產熟練技工
一線生產人員、熟練技工的流動最大，煤炭行業是特殊行業，無論在工作經驗上，安全意識上，熟練技工均起穩定作用，要注意對他們的綜合獎勵效應。在他們獲得物質激勵的同時，增加一些精神激勵因素，以激起他們的榮譽感，成就感，自豪感。
總之，企業要留住人才就得用待遇留人、政策留人、感情留人等多種方式。
5用人性化的關懷留住人
西北地區當前一些煤礦職工的現狀是：收入不高、工作生活環境差、離井背鄉探親難?，F在烏審旗即將投產的同等類型的礦井較多，將來對管理人員、熟練技術工人的競爭是比較激烈的，職工跳槽是正常的。針對這樣的情況，將來建成的陶忽圖煤礦必須有如下的特點。一是礦井現代化程度高，勞動強度低，安全系數高；二是機構精簡，人員素質高，高產高效，收入高；三是高質量生活后勤服務，要達到賓館式單身公寓、公園式工作區、花園式生活區，只有這樣才能吸引人，留住人。
現在大型煤礦生活設施的硬件都有，但要管理好區別就很大。好的設施還要有精細化、人性化的管理，根據老礦區管理經驗，職工特別對涉及切身利益的“兩堂一舍”建設和管理比較注重。“兩堂一舍”應該達到：食堂保持24小時有可口的飯菜，價格便宜，就餐環境優雅；澡堂保持24小時有干凈適宜的水，有干凈的衣服換；宿舍要達到旅社化，生活用具有人整理，衛生有人打掃?？傊诘V要有家的感覺。
陶忽圖礦職工大部分可能來自各地及淮北，建礦期間的輪休制度在生產期間不可能適用，解決職工的探親問題，是留住職工的關鍵。陶忽圖礦地處荒漠地帶，前不著村后不著店，職工家屬來礦探親是不現實的。建議成達公司在烏審旗七馬路買一棟公寓樓，作為以后的探親樓。小區附近就有幾個公園，環境衛生，空氣質量特別好。陶忽圖礦購買了1輛大巴車，早晚免費接送，走嘎大專用線，路程30～40分鐘，很方便?，F在雖然投資一點，卻解決了以后職工探親的大問題，這也能成為礦吸引人的一大亮點。
6及時儲備各方面人才
關鍵詞：人力資源、遠景規劃、管理
中圖分類號：TU984 文獻標識碼：A
一、前言
進入21世紀以來，隨著我國經濟的發展，人力資源管理水平也在不斷發展，與此同時，人力資源戰略規劃和人力資源管理在企業的人力資源工作中也變得越來越重要。而由于人力資源過于復雜，必須采取合適的方法加強管理，為使企業得到長足發展，需對其合理規劃。
二、人力資源遠景規劃管理及其重要意義
人力資源遠景規劃是指為實現企業長遠發展目標，結合企業實際能力和市場變化狀況，對企業在勞動力上的需求供給做出大概預測并制定相適應的措施的過程，其目的是對人力資源進行優化，保持需求和供給之間的平衡，使企業獲得最大的經濟效益。有了詳細規劃，必然要有相適應的管理，即規劃管理，人力資源規劃管理涉及諸多方面，包括人力資源的規劃、招聘、培訓開發以及績效管理等，在企業管理中發揮著不可代替的作用。
作為企業發展規劃和企業管理的重要內容，人力資源規劃及管理的作用和影響不容小覷。首先，要實現企業的長遠發展目標，相關管理部門必須根據當前狀況對企業的未來做出預測，了解企業在未來的需要，對人力資源進行規劃，并做好相關的管理工作，有利于把握市場對人才的需求，從而為企業的長遠發展提供可行的戰略支持，以更好地促進企業發展；其次，就目前狀況而言，許多企業都存在著人力資源浪費的現象，主要是因為在管理中，分配過于混亂，缺乏合理性，通過對人力資源的規劃和有效管理，可有效保持分配的平衡，加強人員分配的合理性，從而降低人力資源的投入和成本。由于員工的知識和能力得到了展示，對提高其工作積極性大有裨益；再者，人力資源規劃和管理有利于企業長遠發展，同時員工的利益有所保障，從而實現雙贏。因為當前的競爭主要是人才之間的競爭，企業為實現自身發展，必須培養高素質、高水平的人才；而員工要想獲得利益，必須保證企業能夠健康發展，二者的利益是緊緊連在一起的，具有相互促進的作用。
三、人力資源的戰略規劃
人力資源戰略規劃具有很強的目的性、操作性與控制性，因此我國在執行人力資源戰略規劃時應當從自身的實際條件出發，對人力資源進行科學的戰略規劃，并在人力資源管理的競爭中不斷增強自身的競爭力。以下從幾個角度出發，對我國人力資源的戰略規劃進行分析。
1、共同參加
人力資源戰略規劃的制定和實施離不開具有很強工作能力并具有較強實踐能力的核心團隊，企業的高層管理，生產、戰略、財務、營銷、業務的主要部門的負責人都應當在這個核心團隊內。這個團隊的成員在人力資源的戰略規劃和企業的戰略決策上應當具有足夠的專業性，從而更好的滿足企業人力資源戰略規劃的需求，并且在人力資源的戰略規劃過程中挖掘出更多可行的方案。企業在進行人力資源的戰略規劃時應當促進HR部門與企業其他部門進行有效的溝通與順利的交流，從而促使不同部門的工作人員能夠共同努力，攜手為企業人力資源的戰略規劃貢獻力量。
2、相互合作
人力資源戰略規劃的實施應當與人力資源管理工作和人力資源募集工作互相合作，并與企業其他人力資源工作在資金、管理，工資、人員培訓等方面進行合作，從而有助于更好的實現企業人力資源戰略規劃的核心價值。在企業人力資源的募集方面，企業應當以人力資源戰略規劃為指導進行人員的募集與補充，同時及時地對優秀的老員工進行提拔，將他們吸收進管理層，并進行企業預備干部的培訓，防止人力資源流失現象的發生。
3、保持靈活
商務環境的惡化導致企業在人力資源上面臨著越來越大的困難。所以，企業的人力資源戰略規劃應當與企業在新時期的人力資源需求相適應，在某種程度上保持企業人力資源戰略規劃的柔軟性。因此，企業的戰略規劃應當與企業的內部環境相適應，人力資源戰略規劃的核心與關鍵是保證在現有人力資源的條件下進行新的人力資源開發。并實施相應的培訓計劃，保持目標的靈活，根據企業的需求擴大或縮小企業員工規模，并對核心人才進行培訓，在促進員工工作水平提高的基礎上促進企業人力資源戰略規劃的實現。
4、改變視角
企業的人力資源戰略規劃不僅依賴于專門的HR，并且依賴于企業的組織人員、策劃人員、開發人員和其他部門的工作人員。企業的人力資源戰略規劃，與企業的發展是相輔相成的。企業切記不可通過裁員來追求片面的減員增效，而是應當及時的改變視角，合理的對人力資源進行戰略規劃，從而提高企業整體的運營效率，并提高日常工作的工作效率。企業在進行人力資源戰略規劃時應當從不同的角度來進行規劃，從而實現提高運營效率的總體目標，并優化企業現有的人力資源、提高企業員工的工作效率、提高企業的整體業務水平。從而提升企業的管理和組織能力，在提高企業勞動生產率的同時促進整個公司運作效率的提高。在此基礎上，企業應當適當增加員工的福利并對其職業生涯進行規劃和提供職業培訓，最終實現員工和企業的雙贏。
5、注重學習
隨著我國人力資源戰略規劃的專業性越來越強，這需要企業的HR工作人員加強對于人力資源知識的學習，并注重在人力資源管理實踐中對戰略合作伙伴和競爭對手進行分析和學習。在企業內部，企業應當加強員工對于人力資源知識的學習，并對HR部門的工作人員進行更進一步的業務培訓，從而更好的促進企業人力資源戰略規劃的執行。
四、人力資源的管理
人力資源戰略規劃和人力資源管理是我國人力資源工作重要的兩個部分。企業的人力資源管理應當同人力資源戰略規劃相符合，從而更好的增加企業在人力資源上的競爭力。人力資源管理可以使企業整體的管理水平得到提升。在人力資源越來越重要的今天，企業在市場上的發展已經離不開對人力資源的管理。以下從兩個方面出發，分析企業如何在人力資源管理上做到更好。
1、人力資源管理的規范化
隨著我國經濟水平的快速發展、人力資源管理水平的不斷提升，企業對于人力資源管理的規范化和標準化越來越重視。企業人力資源管理的標準化和規范化是人力資源戰略規劃的起點，也是重要的理論指導，人力資源管理的規范化是企業做好人力資源管理工作的基礎和前提，是人力資源管理重要組成部分，也是突出人力資源管理優越性的重要依據。因此，企業應當在人力資源管理中大力推行管理的規范化和標準化。在此基礎上，在人力資源管理的框架內，進行企業人力資源管理規范化改革。從而促進企業人力資源管理的實踐和戰略規劃的進步，提升企業人力資源戰略規劃的有效性和科學性。
2、人力資源管理的系統化
人力資源管理活動在企業的重要性日益增加，這要求企業在進行人力資源管理時必須要注意管理的系統化。無論是在企業的組建、人才招募、員工培訓、企業福利等諸多方面，人力資源管理的系統化對于以上工作都會起到很大幫助。企業人力資源管理的系統化是提升企業人力管理工作水平的重要前提與依據，更是促進企業人力資源戰略規劃執行與實現的重要基礎。因此企業在人力資源工作的實踐中，應當注重人力管理的系統化，從而促進人力資源管理水平的整體進步。
五、結語
綜上所述，人力資源的作用日益突顯，對企業的長遠發展有著很大關系。企業進行人力資源的戰略規劃與管理還需要相關人力資源的數據和技術，因此我國應當加大人力資源的戰略規劃與管理力度，加強職業HR的培訓，在促進我國人力資源發展的同時也能促進我國經濟更好的發展。
參考文獻：
[1] 王菊俠：《企業人力資源規劃管理研究》，《東方企業文化》，2012年08期
[2] 馬青存：《現代企業人力資源規劃的研究》，《人力資源管理》，2013年03期
關鍵詞：人力資源投資風險規劃
從經濟學角度來看企業人力資源開發是一個投資與收益比例關系問題，企業在進行人力資源開發投資時將面對一系列的風險，當然企業在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業在進行人力資源開發時將最大限度的評估投資的風險和回報，然后采取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。
一、企業人力資源開發的風險
人力資源開發對于企業而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。
（一）核心員工流失
企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業生產與經營活動的正常進行；也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排，對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。
（二）開發低效或無效
人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營的指標的變化進行間接反映。
二、企業人力資源開發風險的成因
（一）外部環境的風險
由于人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業在制定及實施人力資源開發方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，并以此為依據及時調整人力資源開發策略，就會導致開發滯后或開發不對路，造成重大損失。
（二）零開發的風險
零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發，有一些企業家往往將開發成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業發展，人員結構的優化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業危機感加強，對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。
（三）人力資源規劃不當
沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化。人才開發規劃中存在的較普遍的問題是開發的盲目性、開發內容不夠全面、缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。
相對于零開發的風險，企業人力資源開發中另一種極端的做法是認為開發是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規劃時沒有考慮企業實際發展階段的需要、開發對象的具體情況等因素，開發目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。
（四）人力資源開發的執行不力
在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。
（五）缺乏內部成長通道
人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，經過開發知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業內沒有明晰的職業發展規劃，員工進一步發展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產生的結果或者是辭職轉而尋求更好的發展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發效果歸于零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示范效應，使他們對企業的人力資源開發持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，后期的開發工作會更難開展。
三、企業人力資源開發風險的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發規劃
一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目；動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。
（二）簽訂保證企業權益人力資源開發合同
確定好開發對象后，企業要與之簽訂開發合同。合同條款一般包括開發內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業技能提高后另謀高就，合同中要注明開發后的員工應在企業服務的時間、違約后的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。開發合同中一個重要的條款就是競業禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在開發合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。
（三）注重人才儲備
管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。
（四）加強企業文化和管理制度的建設
通過加強企業文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業可建立內部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業發展空間。
（五）提高專業人員的業務水平
企業要有效的進行人力資源開發就離不開人力資源管理部門專業人員的工作保障，這些人員的業務水平高低將直接影響到規劃制定的是夠合理、相關制度執行是否規范、開發項目能否有效落實等問題，對他們的開發特別是更新相關專業知識與技能是企業人力資源開發的重中之重。
參考文獻
【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；市場經濟體制
一、現代人力資源管理含義
傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創造性的開發及員工培訓儲備等具有價值的創造性活動，注重效率和科學性。
在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建新的激勵與約束機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉。
二、我國國有企業人力資源管理中存在的主要問題
1．人力資源管理的理念落后。許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。
2．人力資源管理水平不高。絕大多數國有企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。
3．缺乏有效的激勵機制。在國有企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。
4．忽視了員工素質的培訓和潛能的開發。不少企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。
5.人力資源管理缺乏科學的規劃。在傳統計劃經濟體制下，國有企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。
6．國有企業管理者和被管理者關系模糊。職工是國有企業的主人，有參與企業民主管理的權利，但是由于長期實行的計劃經濟體制，國有企業職工與企業管理者之間的關系不明確，企業經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規范，往往導致企業經營者管理智能的發揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此?！叭邌T”、“人浮于事”、“因人設事”等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業經營管理者的責權利不落實；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實現。前者制約了經營管理者的決策水平的發揮，后者影響了普通職工的生產積極性的提高。
三、我國國有企業人力資源管理的改革思路
1．樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業發展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優先，人與企業協調發展，重視引才借智的理念。企業必須把有效穩定的人力資源開發與管理放到首要的戰略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發揮積極性和創造性，從而提高工作效率，促進企業效益的提高。要實現從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，還要靠一批既懂理論又會實踐的人力資源管理專門人才來完成，人力資源管理者肩負著為企業選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊伍的建設是搞好人力資源管理與開發工作的前提。
2．堅持能本管理和效率優先的人力資源配置機制。能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業發展的推動力量，以此實現企業的發展目標，實現企業創新。國有企業在招聘員工時應以能力是否適應崗位為標準，而非憑關系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先，就是國有企業配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本呈現出供大于求的長期態勢，企業要在市場競爭中取勝，關鍵是優化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業效益的提高。
3．根據企業發展戰略實施人力資源規劃。人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求，根據企業的發展戰略和經營目標，分析企業人力資源的內外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規劃職能是最具有戰略性和應變性的職能，它是企業人力資源管理各職能的聯系紐帶。要做好人力資源規劃，首先要了解企業的戰略決策，經營環境和企業內部人力資源的狀況，因為企業發展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調查研究的基礎上，對企業人力資源需求與供給的數量、質量、層次結構進行分析和預測，據此制訂人力資源管理與開發的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執行過程進行考核評價，確保企業整體目標的實現。
4．建立以競爭機制為主體的人才使用機制。一些國有企業在人才的選拔任用方面存在標準模糊及決策過程不規范等問題，限制了企業員工個人的職業生涯發展和企業長遠發展。隨著市場經濟規則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業應根據企業發展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發現和使用人才。在國有企業人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業內部年輕優秀的人才脫穎而出，調動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業和員工共同發展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養人才，提高人才的綜合素質，這樣，既有利于豐富人才的工作經驗，發掘人才潛在的能力，又可避免其職業生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現象的發生。
5．建立以績效考評為主的分配激勵機制。激勵與約束機制是人力資源管理的核心內容，它通過制定科學的員工考核辦法和收入分配制度來實現。國有企業傳統人事考核側重于對員工定性的，靜態的考核，導致考核過程和結果的形式化?，F代績效考核制度與傳統人事考核最大的區別是把考核當成一個動態的循環的管理過程，采用目標管理的方法，通過計劃、溝通、評價和反饋四個階段，促進工作改善和員工的成長。而考核結果的運用，一方面是在員工職業發展系統方面，它為表現優良的員工提供了晉升、職位輪換、培訓等發展機會；另一方面在薪酬系統方面，通過提高工資和獎勵的辦法激發員工的工作熱情和動力。同時，通過懲罰的辦法約束員工的不良表現，促進其改進工作。
如果說績效考核制度是通過部門科學化管理來滿足員工自我實現的需要，收入分配制度則是通過使企業利益和員工切身利益密切相關來激勵員工的內在動力。傳統國企工資制度側重于強調職務等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨著現代企業制度的發展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產要素分配的方法，實現分配模式的多元化。主要表現在：第一，強調在職務分析的基礎上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；第二，強調在績效考核的基礎上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經營者持股、技術持股和內部員工持股等按生產要素分配方案，實現人力資本收益。
6.建立企業發展戰略與職工職業生涯相結合的人才培訓機制。培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。國有企業應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。尤其要重視創新能力的培養，樹立職工的創新觀念，激發職工在實踐中學習的能力和創造潛能，最大限度地開發人力資源的潛力。為此，國有企業的培訓工作不僅要滿足企業生產經營管理和戰略發展的需要，而且要與企業員工職業生涯發展結合起來。員工職業生涯發展一般經歷建立期、職業中期、和職業后期三大階段。對于剛走向工作崗位，處于職業生涯建立期的員工，企業應將在職培訓與脫產培訓結合起來，既要進行專業技能培訓又要進行企業文化和價值觀念的培訓。結合企業發展戰略，幫助員工設計自己的職業生涯計劃，使他們認識到企業可以為其提供更多成長發展的機會，用職業前景來降低他們流動的傾向。在員工職業生涯中期階段，他們完成了個人早期成長，各方面走向成熟，具備了較高的業務素質和工作能力，成為企業的骨干。這一時期，企業應以在職培訓為主，通過工作輪換或其他形式的短期培訓為主，豐富他們的工作內容，為其提供更多成長的機會，滿足其自我實現的需要。對于那些成功地經歷了職業中期階段的員工來說，這時他們已經成為企業的“元老”，他們以豐富的工作經驗和驕人的業績，向企業證明了自身的價值。這時企業可以讓他們成為年輕人的“導師”，將自己的知識和經驗傳授給年輕員工，并在傳授知識過程中充實自己，實現價值，為企業的發展作貢獻。
7．培育企業文化，增強企業員工的凝聚力。企業文化是企業在長期的生產經營實踐中逐步形成的共同的文化觀點，是由企業領導者倡導，為全體職工所認同的本企業的群體意識和行為準則，它支配著企業及其職工的行為趨向。先進的企業文化是對職工最好的精神激勵，它是企業的靈魂所在。企業要通過培育富有本企業特點的企業文化來激勵員工的工作熱情和工作責任感。職工在這種文化理念影響下，將企業的昌盛作為共同的目標，并且在實際工作中，發揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現在集體中，集體又充分發揮個體優勢，讓智慧和學識在強大的凝聚力下發揮到極限。當前，國有企業在塑造企業文化時，要突出“特色”、體現“個性”，經營較好的盈利企業，塑造企業文化應使職工居安思危；產品轉型、體制改組的企業，塑造企業文化要突出創新改革思想；虧損和負債嚴重的企業，塑造企業文化要注重引導職工發揚主人翁精神，激發職工在困境中奮斗的積極性。
綜上所述，人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。
【參考文獻】
[1]張德．人力資源開發與管理[M]．清華大學出版社，2003.
[2]戴維·沃爾里奇．人力資源教程[M]．新華出版社，1999.
