時間：2023-03-02 15:09:42
序論：在您撰寫勞動終止合同時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
你與我單位訂立了 (固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務)的勞動合同,合同期內從事 工作。根據《勞動合同法》等有關法律法規的規定，現按下列第 條
款規定解除或終止你與單位的勞動合同(關系)：
一、符合《勞動合同法》第三十六條 經雙方當事人協商一致，解除勞動合同(關系);
二、符合《勞動合同法》第三十八條 款規定，解除勞動合同(關系);
三、符合《勞動合同法》第三十九條 款規定，解除勞動合同(關系);
四、符合《勞動合同法》第四十條 款規定，解除勞動合同(關系);
五、符合《勞動合同法》第四十一條 款規定，解除勞動合同(關系);
六、符合《勞動合同法》第四十四條 款規定，終止勞動合同(關系);
七、因其它原因解除或終止勞動合同(關系)：
解除或(終止)勞動合同日期: 年 月 日
甲方單位(章): 勞動者(簽名):
送達時間：年 月 日 簽收時間：年 月 日
注：《證明書》一式四聯，附《勞動合同法》相關法律條款。
附：《勞動合同法》條款規定：
第三十六條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第三十八條 有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額
外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用
人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業職
工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者
職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履
行的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同即行終止:
(一)勞動合同期限屆滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
甲方____與乙方____原于___年___月___日簽訂的合字第____號________合同，現因 __________________________________________使____方無法繼續履行合同，經雙方協商同意，該合同于___ 年___月____日予以終止。因終止合同給___方造成損失計____元，由___方負責賠償。賠償金自___年___月___日起至___年___月 ___日止分___次付清，特此協議。
本協議由雙方簽字蓋章，并經鑒證機關審查證明后生效。協議書一式___份，由雙方各收執___份，鑒證機關收存一份，送___份。
甲方：（蓋章） 乙方：（蓋章） 鑒證機關：（蓋章）
代表人：（蓋章） 代表人：（蓋章） 鑒證人：（蓋章）
年 月 日
2、提前終止合同書樣本
甲方： （以下簡稱“甲方”）
住址：
聯系電話：
乙方： （以下簡稱“乙方”）
住址：
聯系電話：
鑒于：
（1）甲方和乙方于 年 月 日簽署了《勞動合同》（詳見附件）
（2）經乙方要求，并經甲方和乙方協商一致，雙方同意按照本協議約定的條款和條件提前解除該《勞動合同》。
通過雙方友好協商，達成如下一致意見：
1、 合同解除及責任承擔
1.1乙方向甲方提出并同意，自本協議簽署之日起解除雙方已簽署的《勞動合同》。自本協議簽署之日起，該協議不再對雙方具有法律約束力，一方相應免除另一方在《勞動合同》項下的各項義務，并放棄追索的權利。一方放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式向另一方提出違約、賠償權利的要求。
1.2《勞動合同》解除后，雙方同意，任何一方均無須承擔《勞動合同》項下約定的須由該方承擔的任何義務與責任。除甲方同意給予乙方總計人民幣元的款項之外，任何一方無須向另一方支付任何錢款、費用。乙方同意，該等錢款為甲方需要向乙方支付的全部錢款，除此之外，甲方沒有對乙方負有任何其他債務。
1.3乙方確認本協議簽署后，《勞動合同》即行解除，對雙方不再具有約束力，同時放棄根據《勞動合同》向甲方提出索賠、賠償或其他請求的權利。
2、承諾與保證
甲方和乙方共同承諾及保證：
2.1解除《勞動合同》不會導致一方產生對另一方的任何債務負擔；
2.2解除《勞動合同》不會導致任何一方被提訟、仲裁或其他法律程序或行政程序；不會導致任何一方存在訴訟和潛在糾紛的可能性。
3、管轄法律：仲裁
3.1本合同受中國法律管轄，并按中國法律解釋。
3.2凡因本協議引起的或與本協議有關的任何爭議，由雙方協商解決，若協商不成，任何一方均可將該爭議提交上海仲裁委員會，按照申請仲裁時該仲裁委員會有效的仲裁規則在上海進行仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。
4、其他
4.1本合同自甲方蓋章、乙方簽字生效。本合同一式貳份，雙方各持一（壹）份。
附件：《勞動合同》
甲方：************有限公司
蓋章：
乙方：
[論文摘要]《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議。本文從三個方面對無固定期限勞動合同制度進行了分析梳理，認為《勞動合同法)對無固定期限勞動合同制度的調整，加強了對勞動者的保護，但并非是對原有制度的顛覆。
《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議，一時間眾說紛紜。有人甚至認為無固定期限勞動合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時代，凡此種種，不一而論。那么，無固定期限勞動合同到底是什么樣的一種制度，《勞動合同法》中的對無固定期限合同制度又有那些變化，筆者認為有必要加以梳理，以便更加清晰地認識無固定期限勞動合同制度。
一、無固定期限勞動合同的含義
無固定期限勞動合同制度并非由《勞動合同法》首次規定，1995年1月1日實施的《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限，但《勞動法》沒有對無固定期限勞動合同給出定義。原勞動部在95年8月4日實施的《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中對無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規定，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。而《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時間”，《勞動合同法》在原有基礎上更精準地表達了無固定期限合同的含義。
與固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同相比，無固定期限勞動合同的鮮明特征就在于無確定終止時間。所謂無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，只要沒有出現法律規定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。但無固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或終止，一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除或終止。
作為勞動合同的一種，“無固定期限勞動合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此，所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進行推進”是不成立的。盡管《勞動合同法》第三條規定了，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，這些與一般合同訂立無異的原則，但它們是置身于《勞動合同法》立法宗旨之下的原則，是一部社會法中的原則?！懊鞔_勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系?！边@一立法宗旨本身就體現了《勞動合同法》傾斜保護勞動者的立法導向，所有的制度設計都應該圍繞這一目標而展開，無固定期限勞動合同也不例外，其目的就在通過制度設計中的傾斜性保護，平衡現實當中實力懸殊的勞資力量對比，而明確這一點也是展開進一步討論的前提。
二、無固定期限合同的訂立
無固定期限勞動合同的訂立是用人單位和勞動者都非常關注的一個問題。除了原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第20條中規定的雙方協商訂立無固定期限合同外，《勞動法》第二十條第二款規定，勞動者如果在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立元固定期限的勞動合同。原勞動部關于《勞動法若干條文的說明》中有關于、本條的說明，“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第22條對此進一步予以明確，規定“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不問斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。
根據上述規定，勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須滿足三個條件。1．工齡條件，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；2．自愿續訂，當事人雙方同意續延勞動合同；3．勞動者提出，勞動者主動提出訂立無固定期限的勞動合同。仔細分析《勞動法》中關于無固定期限合同的規定，我們會發現在實踐中用人單位很容易采用一些方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。1．在十年工齡屆滿前，與勞動者解除勞動合同；2．使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零；3．十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續約。200r7年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動合同法》實施前)“主動辭職”，然后“依法”補償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零，以規避相關法律?！叭A為辭職事件”暴露了原有立法的不足。
《勞動合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，還對《勞動法》中訂立無固定期限勞動合同條件和程序進行了改進。《勞動合同法》第十四條第二款規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
與《勞動法》相對照，《勞動合同法》1．擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，變《勞動法》單一的工齡條件，為工齡、簽約次數雙重條件，二者具備其一即可；2．改變了續訂的程序，取消了“雙方同意”，變《勞動法》中的自愿續簽為強制續簽；3．對勞動者的行為要求有了改變，變《勞動法》中要求勞動者提出明確要求訂立無固定期限合同，為除勞動者要求訂立固定期限勞動合同外，即除勞動者要求不訂立外，應當訂立元固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返囊幎?，一定程度上壓縮了用人單位規避法律的空間，對應當訂立無固定期限勞動合同的勞動者提供了更加充分和有力的保護，但無論是擴大適用范圍，還是改變續訂程序都只是為了把原有的思想落實到制度層面。
三、無固定期限勞動合同的解除、終止
無固定期限勞動合同的解除、終止問題在《勞動法》環境下并不引人關注?！秳趧臃ā逢P于解除、終止勞動合同的規定散見在一系列不同的條文當中?！秳趧臃ā窂牡?3條至第27條分別規定了期滿終止、約定終止、協商解除、法定解除四種勞動合同結束的情形。無固定期限勞動合同作為勞動合同形態的一種，同樣適用于上述規定。這些規定雖然覆蓋到了結束無固定期限勞動合同的主要形態，但仍然存在著諸多不足之處。1．約定終止的存在，給了用人單位利用強勢地位侵犯勞動者權益的空間，沒有考慮到當事人雙方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人單位與勞動者解除勞動合同的依據不夠規范，“規章制度”、“勞動紀律”全憑用人單位說了算；其次，解除過程中未能很好體現對困難職工的保護。例如，《勞動法》第二十七條規定了經濟性裁員，但對于裁員過程中需要照顧的對象缺乏明確的規定。
與《勞動法》相比，《勞動合同法》規范和完善了解除、終止勞動合同的條件。1．變約定終止為法定終止；《勞動合同法》第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動合同終止條件”作為勞動合同必備條款的規定?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十三條更是明確規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。事實上，變約定終止為法定終止了。2．規范法定解除條件；在過失性辭退中，《勞動合同法》通過第四條明確了規章制度制訂的民主程序，強調了職工的參與，又在第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動紀律”作為勞動合同必備條款的規定，不僅厘清了“勞動紀律”與“規章制度”的關系，還規范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中，《勞動合同法》第四十二條在《勞動法》第二十九條的基礎上，增加了兩項：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。填補了以前的空缺，強化對患病和年老者的保護。在經濟性裁員中，《勞動合同法》第四十一條與《勞動法》第二十七條相比，確定了需要報告的裁員規模和優先留用人員的順序，操作性更強，突出了用人單位的社會責任。
《勞動合同法》對于解除、終止無固定期限合同制度的調整，引來眾多質疑，《勞動合同法》環境下，無固定期限合同能否解除、終止，是否會形成新的用工制度僵化，成為用人單位最為關心的問題之一。盡管《勞動合同法》收緊了解除、終止勞動合同的條件，但在滿足法定條件的情況下，用人單位仍然可以與簽訂無固定期限合同的勞動者解除、終止合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》對于用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形進行的歸納，規定了十四種用人單位可以解除勞動合同的情形。通過比較分析，我們可以發現《條例》第十九條規定的十四種情形，其實就是對《勞動合同法》第二十六條第一項、第三十九條單方即時辭退、第四十條無過失性辭退和第四十一條經濟性裁員等條文的匯總。相關內容在‘勞動法)第十八條第二項、第二十五條、第二十六條、第二十七條中也有規定?！秳趧雍贤ā愤€在《勞動法》的基礎上對于用人單位可以與勞動者終止勞動合同的條件進行了修改完善，第四十四條規定了六種用人單位可以終止勞動合同的情形。可見，無固定期限勞動合同無論是在原有的法律環境下，還是在新的法律環境下都是可以被解除或終止的。
[論文摘要]《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議。本文從三個方面對無固定期限勞動合同制度進行了分析梳理，認為《勞動合同法)對無固定期限勞動合同制度的調整，加強了對勞動者的保護，但并非是對原有制度的顛覆。
《勞動合同法》頒布實施以來，關于無固定期限勞動合同制度存在種種非議，一時間眾說紛紜。有人甚至認為無固定期限勞動合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時代，凡此種種，不一而論。那么，無固定期限勞動合同到底是什么樣的一種制度，《勞動合同法》中的對無固定期限合同制度又有那些變化，筆者認為有必要加以梳理，以便更加清晰地認識無固定期限勞動合同制度。
一、無固定期限勞動合同的含義
無固定期限勞動合同制度并非由《勞動合同法》首次規定，1995年1月1日實施的《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限，但《勞動法》沒有對無固定期限勞動合同給出定義。原勞動部在95年8月4日實施的《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中對無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規定，無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。而《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時間”，《勞動合同法》在原有基礎上更精準地表達了無固定期限合同的含義。
與固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同相比，無固定期限勞動合同的鮮明特征就在于無確定終止時間。所謂無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，只要沒有出現法律規定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。但無固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或終止，一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除或終止。
作為勞動合同的一種，“無固定期限勞動合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此，所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進行推進”是不成立的。盡管《勞動合同法》第三條規定了，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，這些與一般合同訂立無異的原則，但它們是置身于《勞動合同法》立法宗旨之下的原則，是一部社會法中的原則?！懊鞔_勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系?！边@一立法宗旨本身就體現了《勞動合同法》傾斜保護勞動者的立法導向，所有的制度設計都應該圍繞這一目標而展開，無固定期限勞動合同也不例外，其目的就在通過制度設計中的傾斜性保護，平衡現實當中實力懸殊的勞資力量對比，而明確這一點也是展開進一步討論的前提。
二、無固定期限合同的訂立
無固定期限勞動合同的訂立是用人單位和勞動者都非常關注的一個問題。除了原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第20條中規定的雙方協商訂立無固定期限合同外，《勞動法》第二十條第二款規定，勞動者如果在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立元固定期限的勞動合同。原勞動部關于《勞動法若干條文的說明》中有關于、本條的說明，“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第22條對此進一步予以明確，規定“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不問斷達到十年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。
根據上述規定，勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須滿足三個條件。1．工齡條件，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；2．自愿續訂，當事人雙方同意續延勞動合同；3．勞動者提出，勞動者主動提出訂立無固定期限的勞動合同。仔細分析《勞動法》中關于無固定期限合同的規定，我們會發現在實踐中用人單位很容易采用一些方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。1．在十年工齡屆滿前，與勞動者解除勞動合同；2．使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零；3．十年期滿，以需要雙方同意為由，拒不續約。200r7年，華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動合同法》實施前)“主動辭職”，然后“依法”補償，解約后再競聘上崗，試圖通過此舉，使連續的計算工作時間中斷，工齡歸零，以規避相關法律?！叭A為辭職事件”暴露了原有立法的不足。
《勞動合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，還對《勞動法》中訂立無固定期限勞動合同條件和程序進行了改進?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
與《勞動法》相對照，《勞動合同法》1．擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，變《勞動法》單一的工齡條件，為工齡、簽約次數雙重條件，二者具備其一即可；2．改變了續訂的程序，取消了“雙方同意”，變《勞動法》中的自愿續簽為強制續簽；3．對勞動者的行為要求有了改變，變《勞動法》中要求勞動者提出明確要求訂立無固定期限合同，為除勞動者要求訂立固定期限勞動合同外，即除勞動者要求不訂立外，應當訂立元固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返囊幎?，一定程度上壓縮了用人單位規避法律的空間，對應當訂立無固定期限勞動合同的勞動者提供了更加充分和有力的保護，但無論是擴大適用范圍，還是改變續訂程序都只是為了把原有的思想落實到制度層面。
三、無固定期限勞動合同的解除、終止
無固定期限勞動合同的解除、終止問題在《勞動法》環境下并不引人關注?！秳趧臃ā逢P于解除、終止勞動合同的規定散見在一系列不同的條文當中?！秳趧臃ā窂牡?3條至第27條分別規定了期滿終止、約定終止、協商解除、法定解除四種勞動合同結束的情形。無固定期限勞動合同作為勞動合同形態的一種，同樣適用于上述規定。這些規定雖然覆蓋到了結束無固定期限勞動合同的主要形態，但仍然存在著諸多不足之處。1．約定終止的存在，給了用人單位利用強勢地位侵犯勞動者權益的空間，沒有考慮到當事人雙方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人單位與勞動者解除勞動合同的依據不夠規范，“規章制度”、“勞動紀律”全憑用人單位說了算；其次，解除過程中未能很好體現對困難職工的保護。例如，《勞動法》第二十七條規定了經濟性裁員，但對于裁員過程中需要照顧的對象缺乏明確的規定。
與《勞動法》相比，《勞動合同法》規范和完善了解除、終止勞動合同的條件。1．變約定終止為法定終止；《勞動合同法》第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動合同終止條件”作為勞動合同必備條款的規定?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十三條更是明確規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。事實上，變約定終止為法定終止了。2．規范法定解除條件；在過失性辭退中，《勞動合同法》通過第四條明確了規章制度制訂的民主程序，強調了職工的參與，又在第十七條取消了《勞動法》第十九條將“勞動紀律”作為勞動合同必備條款的規定，不僅厘清了“勞動紀律”與“規章制度”的關系，還規范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中，《勞動合同法》第四十二條在《勞動法》第二十九條的基礎上，增加了兩項：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。填補了以前的空缺，強化對患病和年老者的保護。在經濟性裁員中，《勞動合同法》第四十一條與《勞動法》第二十七條相比，確定了需要報告的裁員規模和優先留用人員的順序，操作性更強，突出了用人單位的社會責任。
《勞動合同法》對于解除、終止無固定期限合同制度的調整，引來眾多質疑，《勞動合同法》環境下，無固定期限合同能否解除、終止，是否會形成新的用工制度僵化，成為用人單位最為關心的問題之一。盡管《勞動合同法》收緊了解除、終止勞動合同的條件，但在滿足法定條件的情況下，用人單位仍然可以與簽訂無固定期限合同的勞動者解除、終止合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》對于用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形進行的歸納，規定了十四種用人單位可以解除勞動合同的情形。通過比較分析，我們可以發現《條例》第十九條規定的十四種情形，其實就是對《勞動合同法》第二十六條第一項、第三十九條單方即時辭退、第四十條無過失性辭退和第四十一條經濟性裁員等條文的匯總。相關內容在‘勞動法)第十八條第二項、第二十五條、第二十六條、第二十七條中也有規定?！秳趧雍贤ā愤€在《勞動法》的基礎上對于用人單位可以與勞動者終止勞動合同的條件進行了修改完善，第四十四條規定了六種用人單位可以終止勞動合同的情形。可見，無固定期限勞動合同無論是在原有的法律環境下，還是在新的法律環境下都是可以被解除或終止的。
第一條乙方工作部門＿＿＿＿__，職位（工種）：＿＿＿＿_____
第二條試用期
乙方被錄用后，須經過＿＿個月的試用期。在試用期內，任何一方均有權提出終止合同，但需提前一個月通知對方。如甲方提出終止合同，須付給乙方半個月以上的平均實得工資，作為辭退補償金。如乙方提出終止合同，須付給甲方合同規定的違約賠償金。試用期滿時，若雙方無異議，本合同即正式生效，乙方成為甲方的正式合同制職工。
第三條工作安排
甲方有權根據生產和工作需要及乙方的能力、表現安排調整乙方的工作，乙方須服從甲方的管理和安排，在規定的工作時間內，按質按量完成甲方指派的任務。
第四條教育培訓
在乙方被聘用期間，甲方負責對乙方進行企業文化、職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和訓練。
第五條生產、工作條件
甲方須為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，否則乙方有權拒絕工作或終止合同。
第六條工作時間
乙方每周工作不超過六天，每日工作不超過八小時（不含吃飯時間）。如因工作需要加班加點，甲方應為乙方安排同等時間的倒休或按國家規定的標準向乙方支付加班加點費。
第七條勞動報酬
甲方每月按本公司規定的工資形式和考核辦法確定乙方的勞動所得，以現金人民幣向乙方支付工資、獎金，并按國家有關規定向乙方支付各種補貼及福利費用。
第八條勞動保險、福利待遇
甲方按照國家勞動保險條例的規定為乙方支付醫療費用、病假工資、傷殘撫恤費、退休養老金及其它勞保福利費用。乙方享受元旦、春節、“五一”、“十一”等國家法定的有薪假日。乙方家屬在外地的，乙方實行計劃生育的，分別按國家規定享受探親假待遇和計劃生育假待遇。乙方符合公司休假條件的，享受年休假待遇。甲方為乙方提供住房，為乙方首付，乙方與甲方簽約十五年，如在合同期間，乙方單方解約，甲方有權收回住房。乙方必須支付十五年總收入的20%，作為對甲方的補償。
第九條勞動保護
甲方根據生產和工作的需要，按國家規定向乙方提供勞動保護用品和保健食品。甲方安國家規定在女職工經期、孕期、產褥期、哺乳期對其提供相應的勞動保護。
第十條工作紀律和技術保密要求
乙方應嚴格遵守國家的法律法規，遵守甲方制定的各項規章制度，服從甲方的管理；乙方不得將甲方的技術成果和技術資料擅自公開或出讓。在終止或解除聘任合同后，應將所有實驗記錄本、工作報告及數據交所在部門歸檔。乙方離開用人單位____年內，不得非法使用甲方的技術成果和資料，不得侵犯甲方的技術經濟權益，否則追究侵權責任。
第十一條獎懲
甲方將根據乙方的工作態度，勞動表現，貢獻大小，按照本公司獎懲條例給予乙方物質和精神獎勵。乙方如違反《職工日常規范》和甲方的其它規章制度，甲方有權給予乙方處分。乙方如觸犯刑律受到法律制裁，甲方將予開除，本合同自行解除。
第十二條合同期限
本合同自簽訂之日起生效，有效期為＿＿年，于＿＿年＿＿月＿＿日到期。
北京朝陽某國企有一女職工,勞動合同于2003年11月10日到期。2003年10月10日,單位通知此女工,不再與其續簽勞動合同了,于是此女工就做好了工作的交接,于2003年11月10日離開了公司,并辦理了檔案的轉出手續。但是在11月16日,此女工感覺身體不適,就去醫院檢查,結果發現自己已經受孕一個半月,也就是說,她在2003年9月底就已經受孕了。在此種情況下,此女工感覺自己正在懷孕期間,找工作恐怕不好找,所以就去原單位進行協商,看能不能再與原單位再保持一段時間的勞動關系,結果被單位明確予以了拒絕,對此,此女工感覺難以接受,就去朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁,該案是由我進行的。
過程:
1、 本案首先就懷孕的時間在婦幼醫院進行了檢查確認,結果是懷孕的時間正是勞動合同的存續期間。
2、 在確認了第一點的情況下,我提出了如下意見:
(1) 在勞動合同存續期間受孕,這是一個客觀事實;
(2) 女職工在孕期時,如果勞動合同期限屆滿,單位應當將勞動合同的期限順延至哺乳期滿為止。這是北京地方法規的強制性規定;
(3) 女職工在受孕后都有一個待發現的過程,從客觀受孕到主觀認識到已經懷孕,本身就有一個時間過程。申訴人9月底受孕,11月中旬發現懷孕,中間間隔1個半月,這是正常的;
(4) 2003年11月10日雙方辦理了勞動合同的終止手續,這個行為因為違反了北京地方法規的強制性規定,是一個無效行為;對此無效行為的發生,雙方都是在沒有過錯的情況下進行的,所以說雙方對此行為應當說都是沒有過錯的。
(5) 無效行為的后果是恢復原狀,所以說申訴人要求確認終止合同行為的無效,要求單位以原合同為標準重新與自己簽訂勞動合同,直至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止,這是有法律依據的。
北京朝陽某國企有一女職工，勞動合同于2003年11月10日到期。2003年10月10日，單位通知此女工，不再與其續簽勞動合同了，于是此女工就做好了工作的交接，于2003年11月10日離開了公司，并辦理了檔案的轉出手續。但是在11月16日，此女工感覺身體不適，就去醫院檢查，結果發現自己已經受孕一個半月，也就是說，她在2003年9月底就已經受孕了。在此種情況下，此女工感覺自己正在懷孕期間，找工作恐怕不好找，所以就去原單位進行協商，看能不能再與原單位再保持一段時間的勞動關系，結果被單位明確予以了拒絕，對此，此女工感覺難以接受，就去朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，該案是由我進行的。
過程：
1、 本案首先就懷孕的時間在婦幼醫院進行了檢查確認，結果是懷孕的時間正是勞動合同的存續期間。
2、 在確認了第一點的情況下，我提出了如下意見：
（1） 在勞動合同存續期間受孕，這是一個客觀事實；
（2） 女職工在孕期時，如果勞動合同期限屆滿，單位應當將勞動合同的期限順延至哺乳期滿為止。這是北京地方法規的強制性規定；
（3） 女職工在受孕后都有一個待發現的過程，從客觀受孕到主觀認識到已經懷孕，本身就有一個時間過程。申訴人9月底受孕，11月中旬發現懷孕，中間間隔1個半月，這是正常的；
（4） 2003年11月10日雙方辦理了勞動合同的終止手續，這個行為因為違反了北京地方法規的強制性規定，是一個無效行為；對此無效行為的發生，雙方都是在沒有過錯的情況下進行的，所以說雙方對此行為應當說都是沒有過錯的。
（5） 無效行為的后果是恢復原狀，所以說申訴人要求確認終止合同行為的無效，要求單位以原合同為標準重新與自己簽訂勞動合同，直至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是有法律依據的。
