時間：2023-03-02 15:09:28
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1.1重理論輕實踐，忽視能力培養。我國高校人力資源管理教學中存在嚴重的重視理論輕能力的現象。在教學中更多的是注重知識的引導和灌輸，造成培養的學生具有一定的知識儲備，卻沒有實際的工作能力，能力得不到有效的提升。人力資源管理作為一門實踐性很強的學科，如果沒有合理的教育教學理念來支撐，將嚴重影響高校人力資源管理專業的發展，嚴重的脫離實際需求，在激烈的高校競爭中失去競爭力。隨著社會知識經濟的快速發展，能力已經成為時代的代名詞，高校培養的學生是否具有一定的能力將嚴重影響他們的發展。單純的知識性教學已經不足以支撐一個人的存在，更無法使個人的價值得到充分的體現。因此，高校人力資源管理專業的教育教學的組織者管理者應充分考慮本專業的特點，實施改革，以更加合理有效的方式來發揮自身的作用。
1.2人力資源管理專業教育理念滯后。高校人力資源管理教學，從直觀上看主要是通過教學實現今后工作中對人的管理。因此，人對人的管理直觀重要，如何培養學生對人的管理能力，單純的知識是不能解決的。由于人的生活經歷和學習經歷以及實踐經歷的不同，會具有不盡相同的想法和理念。當今社會注重以人為本。因此，高校也應樹立以人為本的根本理念，充分認識到人的重要性，充分考慮人的能動性。因此，高校人力資源管理專業的教學中注重“人”，突出“人”應當成為人力資源管理教學改革當中的重點。僅僅圍繞教育教學體系中所涉及的人進行全面的考慮，明確地位，突出主體，是高校人力資源管理改革的關鍵。
2、人力資源管理教學改革的探討
高校作為人才培養的搖籃，對現有的人力資源管理教育教學模式進行必要的改革，以適應社會的發展勢在必行。作為單位人力資源管理部門人才的培養基地，高校承擔著人力資源管理人才培養的重任。這也是我國各大高校建立人力資源管理學科的意義所在。高校人力資源管理專業為了能夠提高高校學生的人力資源管理水平，在激烈的社會就業競爭中占有一席之地，在激烈的社會競爭中能占據一席之地，更好的為單位的發展服務，在高校人力資源管理專業的教學管理體系中要不斷加強實踐性教育元素，注重學生能力的全面提升。
2.1更新理念，適應社會需求。對我國高校人力資源管理專業的教育教學來說，首要的任務便是更新教育教學理念，樹立“以人為本”的教育教學思想，拓展高校人力資源管理專業教育教學的思路，時刻將高校人才培養的理念貫徹到實際的專業的教育教學理念定位為人的需求和社會的需求，圍繞這一核心理念來培養和塑造適應社會信息化高速發展的人的需要。
2.2加大實踐教學，提升學生能力。高校作為人才培養的教育基地，其重要的教育教學目的是為社會主義現代化建設提供良好的人力資源儲備。因此，高校人力資源管理教育教學應正確認識自己的地位，形成合理的定位。將高校人力資源管理教育教學的根本立足點定位在為學生實踐能力提高服務上，通過高校人力資源管理專業教育教學，一方面直接提升高校人力資源管理專業學生專業基礎知識的儲備；另一方面要通過加大實踐機會來提升高校人力資源管理專業學生的社會實踐能力，應用時高校學生學習的根本目的，工作能力的高低決定高校學生社會適應能力。為了培養高校人力資源管理專業學生實際工作的能力，就要創建以實踐為基礎的教育教學模式。因此，高校人力資源管理專業應根據專業特點和社會對人力資源管理專業人才的要求在教學中以學生的職業需求和發展為本位，制定不同的教學要求，為高校人力資源管理專業學生綜合能力的提升奠定堅實的語言基礎。
2.3將實驗模擬情景教學引入課堂。隨著高校教育教學改革的深入，情景教學、實驗教學已經源源不斷的被引入到高校各個學科的教育教學中，這種教學模式是旨在通過情景模擬實驗，創設現實工作情景，其目的是讓學生將所學的人力資源管理的基本知識加以應用，為更好的完成為實際工作服務的教學目標服務。為此，高校要將人力資源管理中所涉及的主要的常規性的應用程序，進行必要的教學，同時模擬實際來提高學生的實際操作能力，給高校學生一種實際工作的體驗。同時，高校人力資源管理專業還應創建班級內、學校內的模擬招聘流程管理形式，通過實實在在的現場操作來提升學生的實際操作能力，為學以致用奠定基礎。2.4加大培訓，提高教師的專業能力。高校人力資源管理專業教育教學改革的關鍵是人力資源管理專業教師素質的高低。在我國的高校專業教學中，各個學科的教師往往具有較強的專業能力，但是通識能力偏弱，這與現代社會的需要有一定的差距，專業是基礎，但是綜合能力、學習能力往往是制約學生今后發展的瓶頸。因此，高校應加大培訓力度，堅持“走出去，引進來”的理念，通過不間斷的加大高校人力資源管理專業教師的培訓力度，建立一支適合現代企業管理需要，知識儲備能力全面，專業技能突出的綜合型的人力資源管理專業教師隊伍。
3、結論
“認”是先決條件，“寫”是必要過程。識字教學是多層、多因素的系統工程，不僅要求學生能夠讀準字音，認清字形，理解字義，還要掌握漢字的基本筆畫、筆順及偏旁部首和間架結構等。也就是說，在教學中不但要教“認”，還要教“寫”，“認”是先決條件，是基礎，“寫”是必要過程，是“認”的延續與發展?！罢J”與“寫”有機緊密地結合，是提高低年級識字教學質量的有效措施，符合認知的心理過程，也是識字教學的必由之路。
兩者制約協調，共同促進提高。從系統論的觀點看：“認”是識字教學的主體，“寫”是識字教學的重要組成部分，“二者”相輔相成，緊密聯系，是不可分割的統一體。信息控制論認為：反饋原理所包含的內容是學習過程的四個層次，組成了一個閉合電路，保證了電流的暢通，缺一不可，學生認知一個漢字，必須先認知這個字的音形義，再通過書寫，檢驗對照，以達到真正理解和掌握。只有在實際教學中，既注重“認”，又強調“寫”，二者協調，才能相互促進，共同提高。只有通過信息交流和反饋作用，對孩子同步輸入知識信息，才能更好地引導學生朝著預定的方向發展，達到預期的效果。
要從實際出發．采用適當的方法。在教學“認寫”時，應充分運用直觀、形象化教學。如教認“坐”字時，我讓兩位學生到講臺前，面向全班同學，坐在土地上。然后問學生，這兩位同學現在怎么樣了？生：坐在土地上。這樣一來，學生就能輕而易舉地記住了字形。在“寫”的指導上，同樣要從學生的實際出發，因為小學生剛入學，小手細嫩，執筆好似拿鋤頭一樣，一把抓。所以，一定要從開始握筆起，對坐的姿勢，握筆的姿勢，運筆的方法，逐一指導，嚴格訓練，仔細檢查，耐心矯正，讓學生從小養成良好的書寫習慣。
［關鍵詞］人力資源管理案例教學實施過程
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。根據人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。
案例教學可以根據不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業環節，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題；工作規范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據本案例提供的情節內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經過學生們陳述自己的理由和依據，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當的鼓勵;有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環節，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑?？梢赃x出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發展規律，有助于擴展學生視野，激發學生豐富的想象力和創造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
[1]黃仲龍:管理案例教學法的實踐與探索.經濟與社會發展,2005.11
1.1電子商務專業應用型人才的培養
關于電子商務專業人才培養方向，應包括具有良好的道德素養，能夠為電子商務科技企業提供管理與技術服務，掌握從事電子商務專業領域實際工作所需的較強計算機與互聯網應用能力，和較熟練的商貿營銷運作管理能力，具有良好的職業道德和敬業精神。應用型的電子商務專業人才培養內容上面，還應包括對學生的價值觀與思想、心理等德育教育，對學生的行為方式應給與積極的正確引導，要豐富電子商務專業的教學內容，增加學生崗位實習，畢業實習的課時。通過課程教學與社會實習來培養電子商務專業基礎能力、專業能力以及創業能力。電子商務專業應用型人才培養途徑主要依靠大學課堂的教育教學，開展項目教學法、情境教學法等行動導向教學法的實踐研究，“項目導向，任務驅動”的行動導向教學方法。另一方面要重點加強社會實踐活動，深入開展產學研的合作以及校外實訓基地等建設。電子商務專業應用型人才培養模式具體實施時，在不同的學期合理安排理論課與實踐課的教學比例。教學前面部分以理論教學為主，教學后面要安排學生到實習基地的工作崗位頂崗實習，鍛煉學生的實際動手能力。在教師指導下，小組自主學習與協作學習相結合，開展師生互動。加強對學生的電子商務實踐能力的培養，也包括對學生進行社會責任教育與職業規劃指導。
1.2電子商務專業應用型人才培養評價及創新培養方式
大學電子商務專業應用型人才培養評價要包括學生自我評價、學校評價和社會用人單位的評價，通過多方面的教學評價，對改進電子商務專業應用型人才培養方式有著幫助作用，能夠根據社會發展實際需求，改進和完善人才培養的方式，創新人才培養模式。要創新電子商務專業應用型人才培養方式，為了能夠培養學生的網上店鋪裝修增設藝術設計能力，要與相關院系合作，共同開設與電子商務應用所需要的設計課程。要為學生開拓電子商務應用的發展空間，培養學生的行業競爭力。大學要鼓勵學生參與創業設計大賽以及推薦實施創業項目，讓學生能夠適應社會和培養開拓進取能力。
2結語
網絡人文環境
與傳統教學相比，基于網絡的成人教育缺乏應有的人文關懷，這已成為阻礙網絡成人教育健康發展的重要因素之一。要突破這一“瓶頸”，就必須給師生創建一個相互交流的平臺，營造一個良好的人文氛圍，促進師生之間的交流，拉近師生之間的情感距離，在教師的引導和激勵下，學員的學習興趣和動力得到顯著提高，學員的學習參與度得到加強。從如下環節營造網絡人文環境：
1）建設網絡學習空間。能根據學員的專業和學習需求，為學員提供明確的學習內容、方法和步驟。
2）為師生和學生之間交流提供功能完善、界面友好的交流平臺環境，使學生在遇到學習困難的時候及時與教師和學生進行交流溝通。
3）以學科科目為單元，提供豐富完整高質量的學習媒體。
4）自我測試環境。自測結果不僅可以幫助學員及時了解自己的學習狀況，并進行針對性地學習。而且也可以為教師能夠及時了解學員個體及整個教學班級的學習情況，并實施個性化教學和班級共同輔導提供可靠依據。
人力資源建設
1建立人才庫
1）建立科學的人才“入庫”機制。建立人才庫，明確規范各級各類人才的入庫標準、操作程序，明確首先是從專業角度分析，具有什么條件可以進入人才庫?其次是從校內外教師、專家學者中聯絡符合條件的人才并提出邀請，爭取形成一致意見，學員提供實質性的教育教學支持服務，最后按規范要求做好人才的“入庫”工作。
2）對已“入庫”人才進行科學管理。由于人才庫里人員、專業眾多，數據較大，對“入庫”人員進行科學地管理是必須的。人才庫的基本構成應該有教師隊伍、管理人員隊伍、技術人員隊伍及優秀學員隊伍，在某一類人員中可按不同分類標準進行分類管理，如教師可以按照所學專業、職稱來分類管理，也可以按成人學員的學習需求進行分類，另外，人才庫里的人應該是流動的，定期或不定期對人才庫進行人員或數據的更新，確保信息及時有效。
2建立人才資料庫
人才資料庫建設的核心在于它的內容。資料庫的主要建設內容：①“人才”的成長經歷，如教師的敘事文章等，②“人才”的學術經歷，如教師撰寫的著作，發表的研究論文，主持或參與的科研項目，以及教師參與過的學術交流會議等，③“人才”的生活經歷，如教師的Blog、個人網頁等，記錄著教師對個人領域的新的學術見解和看法。
信息資源的建設
1立體化教學包
1）教輔資料。與各種專業教材配套的輔導、學習指導材料，它是成人學員進行網絡學習的重要資源。教輔資料的建設一般有兩種方式：①與專業教材配套建設，②單獨建設，可以按科目、專業或職業等多種方式進行分類。
2）電子教案與教學案例。它是成人學員自我指導學習的資源。①分類建設，在各自的界面中，可以按照專業、課程、層次等不同的分類標準進行分類，便于學習者根據自己的專業、學歷層次或行業等取向而盡快找到相關的資源。②權限管理，設置教師級、管理人員級、學員級等不同的管理級別，參與到作資源建設中來。
2教學素材庫
1）多媒體素材庫。①根據素材的表現形式進行分類建設，如按照文本、圖形圖像、音視頻、動畫等大類進行建設，②具備功能：點播、上傳、下載及檢索等，方便成人學員瀏覽、共享。
2）多媒體軟件庫。按專業、科目等進行分類，將多媒體軟件存儲于專用服務器中，并將軟件名稱排列在網絡平臺上，供成人學員下載使用。
3）習題集與試題庫。①先按專業，再按科目或時間順序進行分類建設。②題量恰當，題型豐富。③計算機隨機命制，客觀題機改，主觀題人工判分。
3圖書信息資源
1）數字化印刷媒體類。為了方便學員更好地通過網絡進行學習，把數字化的印刷媒體存儲于系統數據庫中是很好的辦法。為了充實系統的教學資源，應盡量能夠把一些專業、學科或行業的重要的印刷媒體資源數字化，供廣大學員共享。
2）電子圖書及信息資源。①組織人力、物力逐步建立屬于系統本身產權的電子圖書資源信息數據庫。可以通過掃描以圖片形式保存，或者轉換文件格式保存，共享于廣大學習。②建立電子圖書館數據庫，可以學校圖書館電子期刊數據庫鏈接，也可以與網絡中相關的免費電子圖書資源相鏈接，便于成人學員查閱學習。
交互資源建設
1公共討論區
①教師給出與課程內容相關的主題，學員各抒己見，發表問題或者見解，如對某個疑難知識點的不同理解或對該門課程學習方法、學習策略的運用等。教師可以查看學習者在此發表的觀點、見解等。②通過查看學習者之間探討的主題，教師可以了解整體對課程內容的掌握情況，發現其中的問題等，如哪些疑問是共性的問題，需要做整體的指導，哪些疑問是個別學習者存在的問題，需要進行個別輔導等。③為教師了解學習者學習該課程的情感、態度、方法等信息提供了參考依據。④討論中生成這些資源可供后來者瀏覽借鑒。
2監控與評價系統
①學習情況監控記錄?？梢詫Τ扇藢W員的網絡學習情況進行網絡監控，根據學習評價體系的指標，記錄成人學員的學習時間、學習目標的達成，知識點的掌握等情況，與課程預設的評價指標進行對比匹配，并做出相應的反饋和提示信息，促使學員能順利完成學習任務。②設計評價模型。根據學員的學習監控記錄數據，運用評價模型對成人學員學習情況進行分析處理，并給出評價性意見。教師利用此評價性意見，有針對地與成人學員進行必要的溝通，使成人學員為以后的學習做好鋪墊。
3輔導與答疑
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
關鍵詞：教育資源管理模式創新
自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。
1積極搭建人才作為和發展平臺
軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。
1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。
1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期，在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等，聘用非現役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現役軍人的編制員額；既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中，人才培養往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路；人才最需要科研經費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業務的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。
1.3建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下，由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招，給出了各種優惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢，把氣氛調舒心，把環境搞美化，營造人才快樂成長的環境。
2創新人才資源管理模式與機制
美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環境條件是基礎，管理模式與機制是關鍵。就是說，要實施人才強校戰略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。
2.1建立創新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責，既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結構和學科專業在不斷調整，人才的內涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀，創新和諧教學管理模式。
2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份?！蹦壳埃臆娫盒５娜瞬殴芾碇饕詫W歷職稱要求為條件，以專業技術職務管理為主要抓手，并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”，無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則?！爆F象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統，提倡術業專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官，生活環境優于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩定，所以，教官隊伍思想穩定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應該借鑒；對我們過去的一些傳統做法，在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。
2.3綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮，并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程，也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法，必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式，對人才建設進行系統規劃、統籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。
2.4實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現有人才的實際能力，更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評，應以業績為核心，建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數量代替質量”的現象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此，無論是培養還是引進人才，都要有超常規的舉措，要變靜態式管理為動態式管理。
3提高管理水平，創造最大的人才使用效益
人才資源的管理與開發是一個很大的變革，也是人才建設工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發揮出最大的作用價值。
3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰，就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應；就越能調動各部門的積極性，其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。
3.2確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養和使用上，要樹立科學的發展觀和科學的人才觀，堅持實事求是的態度，不斷挖潛人才資源，發展院校的人才量。在人才資源管理上，要轉變長期形成的“管人”的觀念。要轉變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關系，淡化行政色彩，尊重人才的教學價值和學術地位，盡量創造人才自主發展的空間。為此，要把“管”轉變為“資源開發”和“服務”，做到剛性管理與柔性管理相結合；要注意把單位與人才之間的關系用真情這個紐帶來維系，給予人才更多的溫暖與信任、關心和支持，落實人才在資源管理中的核心地位。:
