時間：2023-03-02 15:06:04
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企業培訓課程開發除具有一般課程開發的特點外，還應有符合企業培訓自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學多、學生參與程度高。關于培訓課程開發應注意的相關理論主要有成人學習理論、激勵理論和終身學習理論。
一、企業培訓課程開發的教學要素及開發的資源依據和原則
企業培訓課程開發教學要素主要包含目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業培訓課程開發的資源依據是以學習者作為課程開發的資源依據。培訓教學設計的原則主要有系統綜合原則、針對性原則和最優化原則。其中，應特別注重最優化原則。
二、企業培訓課程開發模式的建構
企業培訓能否有效實施，能否滿足企業和個人的學習需求，歸根結底依賴于各類課程的成功開發。在設計適合于企業的培訓課程開發模型時，應考慮以下三個問題：
（1）完整性。一個完整的培訓課程開發需要經歷四個階段，培訓課程設計階段、培訓課程編制階段、培訓課程實施階段和培訓課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓的效果銳減。
（2）強調被訓學員的參與。學員將參與到課程開發的每個階段，而且對每一階段都要進行評價與反饋。在培訓課程編制階段，學員將參與到培訓需求的分析以及確定培訓需求的工作中。直到培訓目標的確定，都有學員和培訓者的許多合作。
（3）將課程評價貫穿于整個培訓課程開發的過程始終，使每一階段都能及時發現問題，及時得到解決。
三、企業培訓課程設計
（一）企業培訓需求的確定
培訓工作的起點始于培訓需求的確定，在培訓課程設計過程中，需求的確定是重要的依據。從本質上說，企業培訓課程的開發實質上是“需求導向型”的模式。
（二）培訓課程目標確立
在課程開發的整個過程中，課程目標的確立可以使抽象的培訓目的轉化為明確的教學要求，并指導課程開發的所有環節。
在企業課程開發中，企業課程目標可以分為項目目標和學習目標。項目目標是指某一項目學習的總體目標，即要明確學員完成培?后能夠做什么，是培訓最終要達到的目的。學習目標是在具體的課程之內展開的，它與課程關系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學習要求作非常細致的分解，它是項目目標的具體化，是為了達到項目目標在每一學習過程所要求達到的目標。
四、培訓課程的編制
在確立培訓課程目標后，下一步進行的是培訓課程的編制，其工作內容包括培訓課程的規劃、培訓課程的編排和培訓方法的選擇。
培訓課程的規劃主要是確定培訓課程的結構，包括縱向和橫向的結構。培訓課程在縱向結構上可以分成長期培訓課程和短期培訓課程。橫向結構主要考慮培訓對象，培訓對象總體上可以分為兩類：一是內部培訓對象，主要是指企業內部員工；二是企業外部人員，主要是指企業外部顧客以及經銷商、商等（本文只研究內部員工）。
關鍵詞：校企合作;培訓課程;教師發展途徑;創新實踐
一.培訓課程的概念
“校企合作”是職業教育發展和改革的方向。依據企業的需求制定培訓課程內容，并實施適合企業發展戰略的定制化培訓的方案，從而提高員工的工作績效，全面提升員工的技能水平和綜合管理能力。其“課程”包涵有學習的范圍和進程的意識[1]。課程體系有理論傳授、實踐操作、考核方式及教學效果評價等內容。依據技術領域和職業崗位的任職能力要求，參照相關的職業資格標準，基于企業崗位任務和工作過程進行課程設計。其教學內容應反映本課程領域內行業、企業最新應用技術或管理成果及反映行業特征。
二.企業培訓課程的特點與類型
（一）特點：
1.課程創新要以企業、崗位、學員的需求為主導。包括崗位實踐知識、專業理論知識、職業態度和情感等內容，充分考慮學員的個性發展，保留學員的自主選擇空間，兼顧其職業發展。
2.課程目標以強調學員學習過程與結果的一致性，教學與咨詢的合一，與企業的培養目標相一致。
3.課程設計是理論與實踐的統一，學校老師與行業專家、企業人員要一起精心篩選出更貼近企業實際的培訓課程。使講課的理論知識不再是抽象無物的，實踐教學也不再是單調的技能訓練，而是理論指導下的職業活動，是學員生產過程中典型工作項目或任務。
4.在跨崗位、多工種的混合制班級授課中，課程內容綜合化，課程實施與教學一體化，課程結構模塊多樣化。在課程表編制時就應要考慮學員的生理適宜原則與遷移性原則;課程評價的過程與模式也應靈活多樣;課程結構也需隨教學過程的變化而做相應調整。當然，課程實施過程中所遵循的教學原則與教學方法，甚至教學的基本程序都應隨課程內容的變化而改變，教學中注重培養互動交流的課堂生態環境。
5.教課書及教材的選編具有多樣性?，F有的教課書大多數已經不能滿足企業實際的教學需要，需通過大專院校咨詢、出版社查找、網上搜尋進行教材的訂購。甚至需要學校與企業組織人員進行編制。
6.培訓教師的專業技術能力、敬業精神及生產實踐經驗，直接影響著培訓課程的效果。既要開展傳統的課堂講課，又要充分運用現代化的教學工具，尤其是互連網上的各種數據庫資源。及時協調學校和企業之間影響課程實施的各種因素，以一定的接近實踐的方式把各個項目要素聯系起來，使它們更適合企業的實際需要而突現培訓效果。
（二）類型：
1.按照企業培訓對象不同，課程設置可分為：一是企業招工前、后的培訓課程。主要是圍繞企業新招員工開始發展自己職業生涯為起點，教給員工完成工作所必需的知識和技能的內容。二是基層崗位的在職培訓課程。是針對已經在崗位工作的職工進行的，是企業職工的繼續教育。三是企業管理層、技術人員的在職培訓課程。主要是了解行業發展動態、新技術裝備及新生產工藝等的前沿技術與企業管理問題。
2.按照是否脫產，培訓課程可分為：一是完全脫產培訓，包括崗前培訓和停產培訓兩種方式的內容。二是不影響正常工作的培訓，固定時間參加培訓、其余時間上班。
3.按照企業培訓地點不同，課程類型分為：一是在企業內部培訓課程。二是在職業學校或培訓基地進行培訓的課程。
4.按照企業培訓時間長短及是否取得學歷證書不同，課程可分為：一是長期的學歷培訓。學歷培訓往往需要完成必須的課程和教學課時，取得一定的學分，所以培訓時間比較長，知識學習比較系統。二是短期的強化培訓課程。短期培訓側重于知識和技能與企業生產實際相結合。行業職業技能鑒定的技術等級培訓的課程應屬此類。
本文重點研究的是屬于在職基層崗位的短期強化培訓課程。
三.課程創新與教師發展途徑
課程創新有理論創新與實踐創新兩個方面的研究內容[2]。課程創新在教師教育與教師發展上要有新途徑。
（一）教師教育的新途徑?？茖W配置專業的學科課程結構，培養能夠勝任本專業教學工作的合格教師;按照服務對象的要求，教師既要承擔繼續教育，又要推進專業建設和學科發展，以不斷適應素質教育的要求。
（二）教師發展的新途徑。1.集體備課、聽說評課的合作方式;2.傳幫帶式的合作;3.校本教研式的合作;4.“合作的自傳”方式;5.以學科組、年級組、教研組、課題組等為單位的合作。
（三）教師的專業發展。通過“以人為本”理念的實踐流程：發現問題-形成課題-交流探討-解決問題-課堂實踐檢驗-總結成果-推廣成果[3]。達到課程創新促進教師的專業發展。
四.課程創新實踐過程
（一）準備工作
首先，課程設置是按照崗位職業所需的能力或能力要素為核心展開的。在專業教學中，不再強調專業知識或專業理論的系統性、完整性，而是強調知識的針對性、實用性。只要崗位或職業技術需要何種應知應會，就開設相應課程，就進行相應的技能訓練。這樣，對從事某一職業所需要的具體操作技能、具體工藝流程、技能操作規范的準確理解、正確掌握顯得特別有效。
1、建立“雙師型”教學模式。指既能傳授專業理論知識，又能指導專業實踐的教師。
2、從課程設計角度：建立動態課程教學模式。培訓課程設置決定了教與學、教學方法、教學手段的選擇。而課程內容、課程結構、課程的設置和組合方式是教學計劃的核心。注意動態課程在教學中的應用：
（1）教學內容要體現多媒體化和情景化。（2）教師要注重角色轉換。動態課堂中實行交互式教學、師生之間通過電子郵件、討論區、BBS等交流。（3）教學過程要加強系統規則。實施動態課程模式要考慮社會、學者、企業、學校各方面的因素，是否有利。（4）從教學組織形式角度：建立虛擬工廠教學模式。（5）從教學評價角度：建立有企業人員的參加的校企課程認證教學模式。
3、建立校企合作課程創新體系。成立校企合作課程創新指導小組，明確工作任務與職責。制定項目申報、實施、評價、驗收等工作的流程及監督。
（二）運用現代教育手段，進行課程創新
1、課程創新是教育改革的核心。包括教育理念創新、教育制度創新、教育技術創新、課程體系創新等。
2、課程創新的應有理論基礎。依據德國教育學家瓦根舍因（Wagenschein，M.）的范例方式課程論進行探索性實踐，不斷完善和豐富現有教育理論。課程創新是一種概念重建和理論創新的動態過程;有助于對課程教材的內容選取、結構組織以及呈現方面等進行的創新設計。
3、企業培訓課程創新的三個層次。一是學科設置。專業、科目、教材的取向問題。二是理論知識的選擇。分廠、工序、崗位的培訓應選擇不同深度的基礎理論、專業知識、新技術的發展與運作等。三是操作技能的選定。結合工種、工序、工廠的安全、質量、生產、設備、技術管理及產品開發、企業文化和班組管理中存在的典型操作問題，進行選定。通過現場案例示范、講授、分析、判斷，達到培訓的目的。提出有色金屬企業培訓課程的模塊化方案。
在實際操作過程中，要調查，收集整理反饋信息，及時掌握企業經濟發展和合作活動的動態過程，隨時對課程進行調整與改革，適應課程設置的合理性、針對性與有效性。通過“需求導向模式”編制課程設置實施計劃[4]。
五.建立培訓課程的模塊化方案
通過對內多家有色金屬加工企業的調研，了解到企業職工培訓的現狀及發展動態，開展了“校企合作”課程創新的實踐活動。
（一）培訓的調研
1、調研時間：2014年4月。
2、調研對象：公司副總、總工及車間技術人員、生產骨干等。
3、座談記錄擇要：
（1）鋁加工新興產業，人年青，學歷高，職工有培訓要求，能對工作有所突破。
（2）培訓單位師資要好，實際生產經驗好，校企已建立了長期合作關系。
（3）鋁加工企業的技術特點是細節決定成敗，產品技術標準逐步提高，要求員工素質整體要高。目前員工的理論知識較淺，分析、解決較深的技術問題能力不足。技術工藝的基礎理論知識需加強。
（4）板帶材生產培訓增加金屬塑性加工及材料工藝學、板型控制技術、現場生產6S管理、設備故障分析與預防先進經驗等內容。
（5）現場實際重點問題的分析與處理應包括加熱爐、熔煉爐、熱處理爐的設備知識、凈化技術、爐子火焰燃燒及節能新技術，鑄軋、冷軋、精整的新技術、新工藝，金屬檢測的光譜分析、產成品缺陷組織分析等內容。
（二）培訓項目計劃書及課程安排
1、培訓概述：對企業管理人員和崗位作業人員的培訓，培訓內容貼近企業生產現狀，結合行業案例內容，增強學習效果。提高員工對鋁加工基礎知識的認識和了解，使其掌握生產、工藝、安全知識與管理，質量控制與質量檢驗技術等內容。以推進職工的專業化和技能化，達到增強企業競爭力，適應企業發展的需要。
2、培訓目標：
（1）掌握工作中應知應會的專業知識。
（2）使員工基本掌握和運用生產技術工藝要求，提高生產效益。
（3）掌握和運用質量管理體系知識，使其正確理解和嚴格執行企業的管理制度。
3、培訓對象：鋁加工生產企業管理人員及崗位作業人員。
4、培訓時間：
（1）共 7 天，每天按8學時，共 56學時
（2）培訓內容及課程安排。
課程 課程內容 學時 培訓
方式 培訓對象 培訓日期
1 鋁及鋁合金分類及其加工
概述 2 講授 班長以上 5月9日
2 鋁加工生產中有關基礎理論知識的普及（鋁的特性，力的概念，工程力學等） 4 講授 班長以上 5月10、11日
3 合金元素、微量元素對組織性能的影響 4 講授 車間主任 5月15、16日
4 熔煉與鑄造生產技術與工藝 6 講授、案例
交流 鑄錠工序 5月17、18、19日
5 軋制原理與工藝操作規程 6 講授、案例
交流 軋機工序 5月24、25、26日
6 板形與厚度控制技術 4 講授、案例
交流 軋機工序 6月8、
9日
7 熱軋生產技術工藝 4 講授、案例
交流 熱軋工序 6月10、11日
8 冷軋生產技術工藝 4 講授、案例
交流 冷軋工序 6月15、16日
9 箔軋生產技術工藝 4 講授、案例
交流 箔軋工序 6月17、18日
10 板帶材熱處理及精整生產
技術 4 講授、案例
交流 精整、退火 6月22、23日
11 板坯的連續鑄軋生產技術 4 講授、案例
交流 鑄軋工序 6月24、25日
12 企業班組長
管理 2 講授、互動 班長以上 6月26日
13 測試 4 問卷、答題 6月28日
備注 1、共計48個學時;2、培訓時間為下午16：00―17：30;每天2個學時;
3、各分廠、部門按照培訓安排統計每天參加培訓的人員名單。
5、培訓師資情況（略）
6、培訓教材（略）
六.課程創新的反思
1、關于課程創新基礎的反思。應進一步完善課程創新的相應程序和規范，落實課程創新的工作機制和動力機制的建設。
2、關于課程創新內涵的反思。職業學校與企業的合作經歷了一個引進國外經驗―試點―反思―探索適合本國國情的模式―確立模式―深入實踐的過程，在這個過程中，理論研究力量一直處于薄弱狀態，滯后于實踐探索，致使校企合作的實踐缺乏理論的支撐和指導[3]。
3、關于課程創新實踐的反思。幫助教師掌握足夠的課程知識，具備較強的課程實施力的教師發展機制落實需加強。課程創新是社會發展的一部分，不僅涉及技術問題，而且涉及政治、經濟、文化等方面的問題，需要一個良性發展的生態環境。
【參考文獻】
培訓是人力資產增值的重要途徑，也是組織效益提高的重要過程。 而在實際的培訓工作中，培訓卻遭遇著各種困境和尷尬，具體表現為：
（一）培訓體系不健全，培訓模式機械僵化
研究表明，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構建設方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但很多制度流于形式；在培訓的內部課程體系建設及講師培養上，成體系的企業更是寥寥無幾。培訓缺乏連貫性和系統性，培訓形式單一 。
（二）培訓針對性、實用性差
在企業中，培訓流程不清晰，培訓組織落實不到位。很少有企業進行過規范的培訓需求分析，培訓組織過程也缺乏科學有效的設計，培訓后更少有規范的效果評價，趕羊群式培訓依然大行其道，培訓的針對性和實用性較差。
（三）培訓理念落后，培訓激勵不足
部分領導對培訓重視不足，“說起來重要，干起來次要，忙起來不要” 是培訓時常遭遇的尷尬。 部分企業缺乏與培訓配套的員工激勵晉升機制，員工培訓熱情不足，動力缺乏，培訓自然難以有效開展。
二、培訓課程體系構建的意義
一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估和培訓制度建設體系四部分組成。其中的核心之一便是培訓課程體系，規范的課程體系建設對企業培訓工作的開展具有重要的意義。
（一）培訓課程體系的建立，是基于企業發展戰略目標和部門業務需求精確分析的基礎上，以問題為出發點，精確定位，確保培訓的針對性和實用性。
（二）培訓課程體系的開發對內部講師體系的建立起到推進作用。
（三）規范的培訓課程體系，可整合企業內部培訓資源，形成對關鍵技術、技能、知識的沉淀、凝練和傳承，防止某些關鍵崗位員工的流逝而導致企業實用性技能的喪失，構建培訓的良好循環提升。
三、培訓課程體系建設實施步驟
（一）構建課程體系框架
培訓課程體系的開發必須明確在企業內部有著相同工作性質、相似工作能力要求的崗位集結起來，組成一個團體，稱為崗位族。對崗位族進行整合梳理，一般可劃分為知識類、技能類、素養類及管理類課程類別，根據不同的課程類別設置不同的課程內容。
（二）課程開發和設計
課程開發和設計是培訓課程體系構建的重中之重，直接關系著課程質量的優劣。一般來說課程開發和設計從以下7個步驟展開：
1 選定課程主題
根據公司戰略發展目標和年度業務工作重點，聚焦典型業務問題，確定課程開發的主題。
2 實施培訓需求分析
培訓需求分析是有效開展培訓的前提，只有切實的需求分析，才能發現問題，找準培訓的方向。培訓需求的方法有很多，從個體層次分為：問卷法、觀察法、訪談法；從組織層次分為：工作績效分析法、資料分析法、小組討論法。需求分析簡單的說就是“對照標準、測量現狀、計算差距、分析原因”，只有差距找到了，培訓才能做到有的放矢，培訓的有效性才具有說服力。
3 確定課程目標
目標應立足為解決生產問題，從制約本部門重點工作、重點業務的瓶頸問題出發，選定培訓目標。目標應該明確，可量化的務必量化，不能量化盡量轉化為表現性目標。
4 收集素材、確定課程內容
內容是課程的血肉，內容豐富才能使課程呈現立體化、有深度，當前信息來源豐富，講師可借助互聯網、行業期刊、行業專著、行業咨詢報告等媒介，廣征博引，去粗存精，圍繞課程目標進行嚴謹的取舍、組合，形成課程的內容體系。
5 搭建課程邏輯構架
邏輯構架是課程的主線，一門優秀的培訓課程必然是主題分明、邏輯清晰，表達清楚的。內容如珍珠，邏輯就如穿珍珠的線，再豐富的內容如果缺乏邏輯的貫穿，也將如一盤散沙，學員聽后是一團漿糊，不知所云，邏輯應簡單有力，清晰明了。
6 課程設計
沒有課堂設計的培訓不會是好的培訓，所以課堂設計非常重要，形式承載內容，過程即結果，過程精彩，結果自然不會差。
7 持續改進
一門課程完成后，需要不斷的講授、驗證、修改和完善，最終形成課程PPT、講師講義、學員講義、配套題庫、教材等相關資料，最終成為一門成熟的課程才能納入課程體系里。
（三）課程管理與更新
關鍵詞：企業培訓；企業需求；培訓課程；教學監控
作者簡介：李軍麗（1966-），女，河北保定人，國網冀北電力有限公司技能培訓中心，副教授。（河北 保定 071051）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）02-0105-02
現代企業要快速發展，靠的是人才。企業的競爭實際上是人才的競爭。企業擁有一支高素質、高技能的職工隊伍，才能更好地掌握和操作先進的設備，才能適應激烈的市場競爭和現代化生產的需要。對于一個企業來說，對人才的開發和儲備，把“人”變成“人才”，關系到企業的未來和長遠發展。所以，企業進行職工培訓，提高培訓質量，已成為人們的共識。培訓質量是職業培訓發展的關鍵，是為企業和輸送合格人才以及未來發展戰略得以實施的重要保障。在一定意義上說培訓師的素質和經驗決定和影響著培訓質量。其中培訓課程完成的質量好壞是企業培訓過程中的關鍵環節，作為一個職業培訓師怎樣才能適應企業培訓的需求，使培訓課程既能被學員輕松愉快地接受，又能取得高效、實用的培訓效果呢？本文擬就基于CAD課程做探討。
一、企業培訓師要了解企業培訓對該課程的需求
企業的培訓活動與企業的總體發展、員工的工作能力提升息息相關。企業培訓不同于學歷教育，必須具有針對性、相關性和高效性。企業的培訓目標是使員工掌握知識與技能，從而達到改善個人工作能力，提高企業組織績效的目的。因此培訓師必須要明確培訓需求要達到的具體目標和預期，才能幫助企業實現經營目標。其次要找出預期和現實之間的差距，并把消除這個差距作為開發培訓課程的一個基本依據?！鞍葱枋┙獭笔瞧髽I培訓的基本內涵。
企業培訓不是簡單的學歷教學內容的精簡。職業教師是教育的教學者、教育的組織者、學習的指導者、學生人格的塑造者，承擔的是傳道、授業、解惑的職能。企業培訓師從事員工業務培訓，是集培訓策劃、管理、服務與教學一體的專業人員。要取得良好的培訓效果就要求培訓師在培訓目標、內容、范圍、順序、難度上握好。
首先給培訓課程準確定位，根據企業的需求而定。課程目標需要提供學習方向和學習過程中各個階段要達到的標準?？梢杂谩坝涀 ?、“了解”、“熟悉”、“掌握”等作為一般的認知指標，用“分析”、“應用”、“評價”等作為較高的認知目標。培訓課程的目標一般是單一和十分具體的。
其次是確定課程內容。以實現課程目標為出發點去選擇內容范圍，組合順序尤為重要。范圍是指課程內容在水平方向上的安排，順序是指內容在垂直方向上的組織。課程內容是這一職業領域的概念、判斷、思想、過程或技能。
二、企業培訓師要了解培訓對象
企業培訓的對象是成人，培訓師要做好培訓工作，必須要了解培訓對象的特質。
1.成人具多樣性、目的性、個性化的特點
成人在社會上承擔了多種角色和職責，積累了各自不同的經驗和社會閱歷。成人的學習需求、學習興趣、學習動機以及學習內容很大程度上都是以為了適應社會和生活的變化，提高自己的適應能力和履行自己職責能力為目的。成人學習目標明確表現在以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有用性和實效性。成人學習者所具有的工作及生活經驗對他們的學習具有極大的影響性，這種影響是正反雙方面的。正面影響表現為過去經驗是一種非常重要的借鑒資源，可以極大地幫助成人學習；負面影響表現為過去的經驗成為一種慣性思維反而會是接受新事物的阻障。成人受社會因素等方面的影響程度的不同，成人的經驗也就表現出了個性化、多樣化的特點。培訓師要利用成人的經驗是成人學習過程中寶貴的資源優勢，取長補短，充分發揮群體之間相互利用、共同探索、協同進步的長處，設計教學適合成人學習的培訓方法。
成人學習目的性強，對學習欲望能做出更多的反應，員工一旦認識到培訓的需要，在培訓過程中便會萌生各種非傳統的學習方法和消化吸收力。因此，培訓師要激發他們的培訓動機，提高和保護他們的學習熱情，改變傳統的教學方法，采用人性化管理，樹立為個體服務理念，和員工建立相互信任的協同關系。培訓師在課程管理上要做員工的向導，幫助員工達到課程所要實現的培訓目標，實現企業培訓目的。管理上不能盲目強行監管，要以誠相待充分發揮學員的積極性和主觀能動性，爭取獲得最佳的培訓效果。
2.成人具有獨立、自我控制的特點
成人有各自獨特的經歷和經驗，需要得到別人的尊重和理解，盡管是接受培訓，無論知識層次如何都需要別人把他當做獨立的人看待。企業員工不同于在校學生，能接受老師展示的權威和掌控，因此要避免把員工定位在“學生”的位置上，時刻監控學員。員工心理上的要求自然也就確定了培訓師和學員之間需要建立一種新型的關系。專家、培訓師不能以專家姿態自居，應扮演培訓員工的組織者、鼓舞著、咨詢者、服務者和幫助者的角色。培訓師有必要和學員溝通、了解、收集、歸納他們對培訓課程的想法，把尊重學員個體和完成企業發展任務結合起來，為培訓環境奠定和諧輕松愉快的心理氛圍。
成年人具有相當的自控能力。成年人平時事物繁忙對時間珍視，這種對時間的珍視也會反映到培訓活動中，培訓師在培訓課程安排的實施時間上，要做到恰當合理。培訓課程作為一個完整的系統，各因素和環境之間有很強的關聯性，是個全方位的系統。如果能利用培訓中所有時間，不僅僅限于課堂的幾個鐘頭，培訓效果會大大提高。
3.成人的學習能力特點
現代成人學習理論認為成人的學習能力在30歲時達到頂峰，30歲到50歲之間是平穩期，50歲以后開始下降。甚至還有不少專家認為，成人大腦未曾利用的潛力竟高達90%，可見成人學習的潛力還是相當巨大的。但是進入成年特別是40歲以后，由于成人的各個器官日漸衰老，比如神經系統信息的傳導速度放慢，造成成人學習速度減慢，在單位時間的學習效率會不如青少年。另外成人在記憶能力、感知能力方面也有所下降，但成人在意義記憶、抽象邏輯思維能力方面卻有優越性。正是由于成人的這些特性制約著成人的教學活動，因此教學中應遵循學員學習規律，才能使教學成功。
三、培訓方法和實施
1.編排好合適的教材
培訓教材不能等同于教科書，要以突出技能為主的原則，要符合培訓需求，對知識結構的完整性不必追求完美，理論知識到位就可。好的教科書，能激起學員的閱讀興趣。文字敘述過多，面面俱到，編排布局不平衡，這樣的教材指導意義不明顯，學員就不珍惜，影響對培訓的指導性。此外，還可考慮有多媒體、音像等資料作為教材的補充。
2.培訓課程安排
企業培訓在設計課程學時和計劃時，要考慮好時間安排和內容量化兩個方面。其中時間有兩個考量，一個是課程的總學時，一個是每天的總學時數。這種時間的設定是有必要的，它可以使員工明確培訓所需要的時間占工作時間的比例。另外考慮到學員對時間的珍惜，給他思想上有個安排和接受的時間以便于給個體規劃有個協調。課程內容無論從難度和量上都要適當。
3.使用培訓課程的手段
培訓課程不僅需要科學的定制，也需要有藝術手段，給學員創造輕松愉快的學習情景，有助于提高培訓效果。
（1）案例教學。案例是真實問題的再現，具有知識綜合性的特點。它使學員有機會面對案情，學會綜合利用知識進行診斷和決策，找到解決問題的方法和答案。在開放的教學環境中鼓勵學員提出不同的見解和引導他們學會鑒別并獲得相對最佳的方案。案例教學有助于思維的啟迪與開拓，能從根本上訓練解決復雜問題的能力。案例立足企業實際精心篩選，將學員的培訓目標充分體現出來，促進了培訓效果。
（2）適宜的課堂環境氛圍。成人培訓課堂教學環境要符合成人的心理要求，比如教室布局。人員不能過多，座位布局為U型或近似U型，學員之間身份平等有利互助，培訓師和學員之間距離要小，為利于建立和諧的課堂氣氛創造條件。
為了緩解緊張的學習情緒，可以在課前、課間播放合適的音樂，寓教于樂，使學員放松心情，身心愉快地投入培訓，在音樂聲中完成對課程的回顧和總結。
成人的學習興趣和短期記憶維持的時間不長?？梢杂柷胺纸M成立團隊，培訓過程添加游戲，調動學員的參與熱情和興趣。學員在一定的規則、程序、目標和贏輸標準下競爭，并通過團隊合作達到一個共同的目標，既培養了合作和團隊精神也能使學員輕松完成培訓任務。
（3）教學方法。一個合格的培訓師不僅具有高超的授課技巧和語言表達能力，而且也是一個循循善誘的引導者和一個善于調動氣氛的主持人，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等教學方法，引發學員產生共鳴和熱烈的討論，幫助學員掌握理論精髓和實質，掌握方法和技巧，使得他們能夠觸類旁通融會貫通。
四、培訓監控
現在企業都認識到了培訓的重要性，為了提高培訓收益，使培訓取得滿意的效果，引進過程的監督和控制很有必要。培訓過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法，對培訓人員進行紀律、學習環節的約束。培訓過程監控的重要環節自我檢測和互評，培訓結束時對員工應知應會進行檢測。監控是手段不是目的，更重要的是在整個培訓過程中要幫助、指導學員完成培訓目標。
五、培訓課程實施后的效果評價
培訓活動結束，衡量培訓課程實施后的效果是檢驗培訓活動能否實現培訓目標的重要環節。它表現為學員的學習效果和培訓師的教學成效。
學員的培訓效果可以參照學員的成績和他們在工作中的客觀反映，從中分析哪些是培訓師教學直接引起的變化。一方面可以考量學員從培訓師那里獲得了多少新的知識信息和技能，豐富了他們原有的知識結構和能力，這可以從學員的考試分析中提煉出來。另一方面應根據員工在工作中的實際表現，檢測工作能力的提升程度，并把培訓的影響結果反饋給員工；員工對培訓產生自我認同感，提高對培訓的認識和興趣。具體操作可以是培訓結束后，由培訓師將學員的考核結果及時給學員本人和主管，培訓工作者將學員對課程的評價歸納匯總后反映給培訓師。
再者，也要對培訓師的實施效果進行評估。一是工作態度；二是業務能力；三就是評估效果。培訓師的教學態度是培訓師的基本素質條件，是培訓師教學能力發揮的前提條件，也是影響教學效果的重要因素之一。培訓師的教學能力是培訓師業務素質的條件，也是教學活動狀態、教學過程、教育思想與行為的綜合表現。
從滿足企業經營需要的角度講，企業培訓大致有四個方面的目的：
長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；
年度目的，是為了滿足企業年度經營對財務管理需要而采取的培訓活動；
再次是職位目的，管理培訓是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動；
最后是個人目的，公司培訓是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的企業培訓。
因此，企業在制定年度培訓計劃時，就必須根據這四個方面的需求來進行策劃，公司內訓其具體步驟為：
最重要的一步：向財務咨詢公司或財務培訓公司進行財務咨詢，咨詢公司進行需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。
對于企業內訓計劃，需向總經理一級的領導進行咨詢，通過分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和企業財務管理情況，確定相應的培訓管理目標。
對于滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。
對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級企業管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，培訓主管以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。
在根據需求來進行調查后，可以開展以下幾個步驟：
分析數據
總結差距和根源－也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；
明確通過財務管理培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。
制定培訓解決方案
步驟如下：
明確方案涉及的培訓項目；
評估現有的培訓資源；
人手、資金、課目、財務培訓講師等（在財務咨詢公司聘請優秀的財務咨詢專家或財務顧問至關重要）；
確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；
市場經濟體制的不斷發展，促使企業之間的競爭愈發激烈，對于人才的需求量也不斷增加。體驗式學習是一種圍繞學習者開展的實踐與反思的培訓活動，從而收獲期望中的技能、知識與態度養成。本文將針對體驗式學習在企業培訓課程中的設計應用進行探討，以為企業發展提供有效建議和意見。
關鍵詞：
體驗式學習；企業培訓課程；應用
前言
體驗式學習是一種自然的基本學習方式，這種寓教于樂且效果持久的學習體驗使之在世界上廣為流行。與傳統的學習方式不同，此種學習方式更加注重學員之間的相互分享與實際體驗，能夠有效提升學員的知識、業務技能，因而被廣泛應用到我國的企業培訓課程設計中。
一、運用體驗式學習理論進行企業課程設計的基本思路
(一)體驗式活動
體驗式活動是體驗式學習在企業課程培訓設計中的中心內容。培訓課程設計人員通過有效的創設和優化教學情境，促進學員之間在課程中的相互分享與實踐體驗的加深，這之中便離不開體驗式活動發揮的作用[1]。培訓課程設計人員要在課程設計之前，對企業中的工作活動過程進行詳細的了解與分析，并將總結出的精髓部分運用到課堂情境的創設中來，從而為學員提供一個更加接近職業實際的實踐情境，有效的提升工作技能。
(二)課堂講授
傳統的企業培訓課程中經常運用課堂講授的方式，將基本的業務知識、能力知識集中傳遞給學員，在室內培訓與集中培訓中起到巨大的作用。運用體驗式學習進行企業培訓課程的設計，可以以課堂講授方式為基礎，設置出更加有效的講授方法。課程設計人員要充分考慮學習教育對象是成年工作者這一客觀因素，可以在課堂講授中融入更多的訊息設計，將學習內容更加合理、有效的呈現給學員。
(三)學員行動
企業開展對員工的培訓教育講求的是培訓效果，因此在運用體驗式學習進行企業培訓課程設計的過程中，一定要充分考慮員工在實際工作中對培訓知識的應用程度。如，設計人員可以依據企業培訓課程的時間要求，為學員量身打造一個行動計劃[2]?？梢詫⒄w的培訓課程分為三個階段，讓員工在不同階段對自己的學習狀況進行總結，并與自己的學習目標作出對比，從中找出造成這種差距的原因。這種辦法的有效實施，既可以檢驗教學成果，又能夠實現學員對自身的反思與評價，從而有效的增強培訓效果。
二、提升體驗式學習理論在企業培訓課程中的作用
(一)以學習者體驗為中心
當前我國的許多企業培訓課程，多數沿用傳統的集中培訓與室內培訓方法。整體的課程都是由培訓講師作為主導，學員在下面被動學習聽講，這樣的學習模式使他們有種回歸校園教育階段的感覺，很難引起員工的學習興趣。除非是有名望的講師進行授課，否則很難產生教學效果，更不能產生新的工作動力。將體驗式學習方法融入到企業的培訓課程設計中，能夠有效的提升學員的主體地位，而講師成為了課堂的組織者與引導者，讓員工可以更加充分的參與到課程培訓中來。極大的提升企業員工的學習興趣與熱情。
(二)創造良好的學習情境
教學情境的有效創設，是一切學習認知和行動開展的基礎。體驗式學習提倡的是一種“體驗”式的培訓模式，課程設計時要注重對良好學習情境的創造，從而加深學員對工作實踐的體驗感[3]。講師可以針對員工的學習與工作狀況進行分析，創造出與學員工作生活緊密相連的教學情境，讓他們在良好的學習氛圍中開始思考與學習，從而提升其在實際工作過程中的知識運用能力。與此同時，創設教學情境的過程中，還要充分的考慮真實性與創造性之間的矛盾。每個人的工作體驗都是不同的，課程設計人員只能依據自身的工作經驗與豐富的想象與聯想能力進行課程的開發與設計，因此就不可避免的出現與學員體驗相反或是不一致的情況。所以，具體的體驗式學習課程設計，工作人員可以將真實性與創造性良好的融合，從而使課程既不脫離實際又能有所創新。
(三)重視體驗結果
體驗式學習所關注的是企業員工學習知識的過程，而對于教學體驗的結果卻有所忽視，因此不利于企業培訓課程的有效開展。不同的學員所擁有的工作地位、知識背景與工作經驗都是不同的，甚至存在著極大的差距，所以學習后的學習體驗結果也會千差萬別。所以在應用體驗式學習開展企業培訓課程的設計過程中，講師不能只依靠單一的評價方式對學員進行教育，還要積極運用導向性與激勵性的原則。講師要充分發揮自身的指導作用，引導學員有效的參與課程活動，獲取專業技能與業務技能的提升。如在開展教學活動環節中，可以對活動進程作出良好的掌控與把握，促進課程活動與知識講解的平衡。同時，教師還要有效運用教學結果對員工進行適當的精神獎勵或物質獎勵，從而增強員工在學習中的成就感與自信心，并能夠及時有效的對自身的體驗結果與學習需要作出肯定與認同。
三、結語
綜上所述，體驗式學習這種自然而基本的學習方式，應用在企業的培訓課程中是具有重要意義的。它能夠彌補傳統集中培訓與室內培訓所產生的缺陷，極大的尊重學員的主體地位，并充分發揮講師的引導作用，創設出更加良好的教學情境，使員工獲得更加真實有效的教學體驗，從而極大的提升了員工的知識技能、業務技能與職業素質，有效的增強企業的市場競爭力，促進企業的健康可持續發展。
作者：孫競軒 單位：北京車行神州科技有限公司
參考文獻：
[1]高勤麗.成人學習課程的規劃與實施——以“多層面(個性化)教學策略的課堂評估”國際研修課程為例[J].北京廣播電視大學學報,2012,02:8-14.
【關鍵詞】E-learning企業培訓課程教學設計
1.前言
在終身學習這個大的背景下，對企業員工進行各種能力與素質的培訓是企業穩定發展的基本保障。但是，現階段國內企業的培訓課程存在著較嚴重的缺少合適的需求分析技術、課程目標模糊、課程內容可移植性差、知識結構凌亂、課程本體的開發過于簡化等問題，最終將造成培訓費用的浪費和培訓課程的積壓。E-learning在企業培訓中的應用無疑為企業培訓的順利進行帶了較大利益，筆者基于E-learning企業培訓課程的教學設計具備了恰當的需求分析技術、明確的課程目標、合理的知識結構、靈活的課程內容、完善的課程本體以及豐富的學習資源，開發出一套滿足企業員工需要并能為企業帶來收益的高質量課程。
2.基于E-learning企業培訓課程教學設計的基本原則
2.1開放性原則
基于E-learning的企業培訓要為學習者創造自主的、個性化的開放學習環境。隨著網絡技術的迅速發展和知識共享理念的逐漸普及，營造開放的學習環境已經成為教育工作者進行教學設計的一項重要工作。開放的學習環境不僅僅指的是學習空間的開放，還包括學習內容的開放。學習者可以通過互聯網訪問全球范圍內的共享資源，在拓寬學習者視野的同時，還減輕了學習者認知的壓力。
2.2服務性原則
企業培訓課程本著服務的原則，使員工獲得知識與技能，為企業提高績效。企業培訓既是一種教育活動，也是一種生產行為。在進行課程設計時，教學設計者應該考慮員工的基本情況、知識水平及學習態度等方面的情況，滿足學習者個人的發展需求。
2.3針對性原則
企業培訓的課程內容應該與學校教育中的課程區別開來，企業中的課程內容和課程活動的設計都更應該具有針對性。終身學習時代學習者個性化學習的特點更為突出，為了滿足這一要求，充分體現學習者的主體地位，企業培訓也強調以學習者為中心的培訓模式，針對不同的培訓對象設計出與實際需求更貼切的課程內容。這種針對性的教學設計方法能夠使培訓對象將學習到的知識和技能應用到現實的工作和生活中，實現學以致用。學習者的原有經驗是非常有價值的一份教學資源，針對培訓對象的基本情況合理利用這些原有經驗，能夠提高培訓的效率。
2.4最優化原則
使培訓課程最優化是企業在培訓過程中減少資金投入、節省培訓時間、獲得最大收益的最佳途徑。實現企業培訓教學最優化的一個有效措施就是設計一門好的培訓課程，而這門優秀課程的設計需要以系統思想為指導、正確的分析培訓對象、合理安排教學進度、選擇合理的教學方法和媒體、整合有價值的學習內容。課程的設計與開發是教學準備、教學設計、教學評價和內容修訂融合在一起的綜合過程，運用系統化的思想分析課程設計過程的每一個環節是保證課程設計最優化的有效方法。
2.基于E-learning企業培訓課程教學設計的基本流程
筆者綜合研究各種企業培訓課程相關模型，設計出一種基于E-learning企業培訓課程設計的流程，如下圖所示。
基于E-learning企業培訓課程設計流程圖2.1需求分析
需求分析是相關培訓機構對培訓對象進行的比較有針對性的需求調研。只有對培訓的需求進行適當的調查研究才能確定培訓對象真正需要的是什么，它是確定課程目標、組織課程內容的基本依據。
2.1.1培訓對象的自然情況和學習特點
企業員工現有的知識、技能、學習態度等因素對課程的設計有著一定的影響。培訓者對培訓對象在工作中的表現、認知特征、計算機操作水平、E-learning的態度、學習經驗等自然情況和學習的特點都需要有一定的了解，只有了解了這些基本情況，才能使開發出來的培訓課程滿足培訓對象的需求。培訓之前的需求分析過程不僅能夠使調研人員了解這些基本需求，還能夠增進培訓者與培訓對象的感情，有利于培訓的順利進行。
2.1.2企業情況
需求調查人員不僅要調查企業員工的基本情況及培訓需求，同時還要了解企業本身對于此次培訓所抱有的期望。需求調查人員對企業的基本情況、軟硬件條件配置、組織結構及企業文化的調研不僅能及時的了解企業的需求，還將有助于課程設計者設計出體現企業的特色的培訓課程，保證企業E-learning培訓的順利進行。
2.1.3可利用資源情況
培訓時間、地點、設備、限制條件等因素的安排都影響著培訓的效果。培訓者通過各種調查方式事先了解可利用資源的情況并根據實際情況設計培訓課程，保證培訓課程的質量。
2.1.4培訓項目
一般情況下大型的企業每年都有一定數量的培訓項目，這些培訓項目根據明確的目標對企業內部的特定人員進行知識與技能的訓練。需求分析人員通過對培訓項目所處的背景、教學計劃等內容的了解，明確培訓的具體需求，確定培訓課程在此培訓項目中的地位和作用，從而保證培訓課程的有效性。
2.2課程規劃
課程規劃一般情況下根據需求分析的結果制定，包括課程目標的確定、課程內容的組織、教學方法的選擇、學習資源的設計等環節。
2.2.1確定課程目標
課程目標是課程開發者對培訓課程進行有效的設計與開發的基本依據，是學習者學習之后在知識、技能與情感方面所要達到的效果。在設置課程的目標時，要顧慮企業和員工發展的需求、人力、物力、技術支撐、學習環境、課程的類型及員工的能力和學習經驗等情況。一般情況下，課程目標要根據培訓對象的實際情況制定，不要過高或過低，要遵循緊貼培訓目的。課程目標的設置不要過多，應該用專業、準確、定量的語言精確表達出來，方便培訓對象的理解，同時為培訓效果的評價做好鋪墊。
2.2.2組織課程內容
對課程內容的設計就是根據培訓要求、客戶需求、形式需求及資源情況，將有關的知識內容按照一定邏輯關系進行科學的組織和整理的過程。基于E-learning的企業培訓課程不僅要將傳統的知識內容傳授給企業員工，同時還要以圖片、視頻、音頻、動畫等多種媒體表現形式呈現出來。在進行課程內容的選擇時要遵循系統性、邏輯性、理論性、真對性、實戰性、靈活性等原則，形成結構化的知識體系，便于員工的理解和掌握。
2.2.3設計學習資源
在網絡學習環境中，好的企業培訓課程必須依賴學習資源的有效支持。這些資源不僅僅是課程開發者設計出來的，同時也可以是企業日積月累下來的經驗財富，它不僅僅是文本知識，還可以是人力資源、物力資源、財政資源等。這些資源的設計不僅制約著教學方法和學習方法的選擇，同時還影響著培訓過程的順利實施。在課程規劃過程中，要依據學習環境、E-learning學習平臺的基本功能、教學內容以及培訓對象的水平等對學習資源進行設計和開發。
2.2.4選擇教學方法
在做課程設計時，教學方法是不可忽視的一項重要內容。企業培訓不應該以單純的講授方式來完成，應該注意靈活引用多種教學方式調動學習者的積極性。例如管理類的培訓較常用到講授式、案例式、角色扮演式、體驗式、沙盤模擬式、辯論式、研討式等類型。培訓者不僅要依據內容的多少和限定時間來選擇恰當的方法，同時還要根據實際情況變換教學方法。在培訓之初，通常采用游戲、測試的方式幫助培訓對象發現自身觀念和工作實踐中存在的問題，調動學習者學習的興趣，然后提供相關的理論和事實依據，并加以實踐，最后通過交流、討論等形式使培訓對象意識到自身與學習目標之間的差距，進一步努力學習。
2.3學習活動設計
基于E-learning的企業培訓與傳統的培訓方式有所不同，它更能體現以學習者為中心的教學理念，因此培訓過程不僅僅是教師的講授過程，還包括企業員工以自我為導向的自主學習過程。課程設計者應該根據課程目標、課程內容、現有的資源及環境等因素設計學習任務，為企業員工提供學習路徑及學習方法。在學習活動設計時，要注意活動內容和活動流程兩部分的設計。
2.4學習平臺與環境設計
在線學習平臺的支撐是高效的實施企業培訓的一個重要因素。設計出一個高質量的在線學習平臺是企業培訓課程成功開發的重要保障。頁面布局、導航設置、內容呈現的設計都將影響著知識的獲取和效率的改善。
2.4.1界面設計
界面設計主要是指頁面布局、導航設置、顏色風格、等方面的設計。在進行頁面設計時，要做到頁面布局合理，導航清晰明了、顏色搭配符合視覺體驗等要求，否則將會出現認知負荷紊亂等情況的發生。有些企業培訓的學習平臺在設計時往往忽略了這些基本要求，使學習者在復雜的導航設計中耗費了很多的時間和精力，色彩風格過于雜亂等現象也使學習者不能將注意力轉移到學習內容上，增加了學習的負擔，使學習者學習的積極性漸漸消退。因此，構建平臺時要關注導航、頁面布局、色彩搭配、媒體呈現等內容的設置。
2.4.2內容呈現
課程內容是企業培訓的重要組成部分，在學習平臺設計時要注意這些課程內容的呈現方式、組織方式及內容選取這三個方面。如果平臺中呈現的信息量過大，學習者不能準確的找到重難點，也會在海量的學習內容中迷航，造成資源的浪費，嚴重影響學習效果，因此選取的學習內容一定要精練。在內容呈現方式上有些設計者過于追求多樣化，將學習內容以視頻、動畫、圖片等形式呈現出來，但是如果呈現方式不恰當，很可能為學習者學習知識和技能造成干擾，產生不必要的麻煩。學習平臺中的學習內容組織一定要符合一定的邏輯結構，這樣才有利于學習者按照一定的邏輯順序接受新的知識，學習新的技能。
2.4.3學習環境設計
基于E-learning的企業培訓離不開好的學習環境，所以在進行課程設計時要關注學習環境的營造。認知工具、學習指南、學習行為監控、協作交流空間的提供都將有利于企業員工學習效率的提高。在學習過程中，課程設計人員要為學習者提供的使用說明，引導學習者對個人計劃的制定和學習路徑的選擇。協作交流空間的設計將有利于學習者拓展自己的視野和思路，方便學習者進行討論和反思，也便于教師為學習者答疑解惑。
2.5課程修訂與評估
為了檢驗課程設計設計的質量及合理程度，確保課程的可操作性，可以先讓專家、同事及個別學員提出建議，并根據提出的這些意見調整教學設計方案，達到培訓效果最優化。在企業培訓領域，評價課程質量的重要依據看培訓課程有沒有滿足企業和培訓對象的需求；對培訓對象的知識獲得、技能提高及業績改善進行評價。對培訓課程的評估實際上就是檢驗培訓結果與課程目標是否達成一致。市場上較為常用的是“柯氏模型”，這個模型通過對培訓對象的反應、學習結果、培訓前后的工作表現及公司業績變化來評估培訓課程的質量。
4.小結
企業培訓課程的數量在逐年增加，其質量卻每況愈下。雖然現在有很多企業都在應用在線學習平臺，但是培訓課程的設計卻與平臺脫離開。筆者通過總結歸納基于E-learning的企業培訓課程設計的科學原則、方法和步驟，以期對課程設計者能有所幫助，提高課程的質量，保證培訓的效果。為了更好地保證E-learning應用于企業培訓領域，筆者將會對在線學習平臺進行進一步的設計和開發，希望能設計出更符合企業培訓的平臺。同時，還需要對課程內容及課程活動有更深入、更科學的設計與研究。
參考文獻
[1]何克抗.E-learning與高校教學的深化改革（上）[J].中國電化教育，2002（2）：8-12.
