時間：2023-02-28 15:55:27
序論：在您撰寫勞動合同必備條款時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
具體而言這七個方面的內容如下：
勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。目前就期限來說，我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領當中，固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。但是，已經在同一用人單位連續工作十年以上的白領，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同，應明確勞動合同的開始期限及終止條件。
工作內容。即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。
勞動保護和勞動條件。很多人在閱讀勞動合同時往往不太注意這部分，實際上一般來說這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。
勞動報酬。這是白領們關心的頭等大事，其實只要寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后等就可以了。
勞動紀律。勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，白領們對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。
勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。
一般法定必備條款，是法律要求各種勞動合同都必須具備的條款。根據我國《勞動法》第十九條的規定，勞動合同應當具備以下條款：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。
勞動合同期限。勞動合同期限是指當事人雙方所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也就是勞動關系具有法律效力的日期。勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。合同期采取哪一種類型主要由雙方當事人商定。
工作內容。工作內容是針對勞動者而言的，是對勞動者設立的義務條款。工作內容包括勞動者從事勞動的工種、崗位、生產或工作應達到的數量、質量指標，或應完成的任務。
勞動保護和勞動條件。這是針對用人單位而言的，是對用人單位設定的義務條款。勞動保護和勞動條件應當符合國家有關規定，具體明確。包括勞動安全和勞動衛生方面的設施，設備和防護措施等。
勞動報酬。勞動報酬是勞動者勞動的成果返還和履行勞動義務后必須享受的勞動權利。包括工資、獎金、津貼等。勞動合同中規定的勞動報酬必須符合國家法律、法規和政策的規定。
勞動紀律。勞動合同一般不詳細列出勞動紀律的內容，只是表明勞動者同意接受用人單位依法制定的勞動紀律。勞動紀律一般包括上下班紀律，工作時間紀律等。
合同終止條件。即關于勞動合同在法定終止條件之外的哪些條件下可以或應當終止的條款。我國《勞動法》第二十三條規定，“勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！边@里所說的就是雙方約定的合同終止的條件。
【相關法條】
《中華人民共和國勞動法》
第二十條勞動合同期限分為有固定期限,無固定期限和以完成一定的工作為期限.勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同.
《中華人民共和國勞動合同法》
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動合同分固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【專家解讀】
相比勞動法：無固定期限勞動合同的簽訂發生了很大的變化。一、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。二、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
【應對策略】
從用人單位的角度來看，就應該根據本單位工作性質的需要來正確評估和選擇勞動合同期限，一般情況下建議采取中長期的勞動合同期限，并借把公司骨干留得更久為企業做更多貢獻。作為勞務派遣機構應該提倡簽訂2年以上固定期限勞動合同，也可以與勞動者協商一致，合理使用以完成一定任務為期限的勞動合同，這點使用項目式工作任務。
關于必備條款之：勞動報酬
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
【專家解讀】
1、正常工作時間工資與勞動報酬的關系；
2、工資約定的常見方法：
A、最低工資約定法；B、工資全額約定法；
C、實得工資法；D、基本工資法（正常工作時間工資）；
E、基本工資加績效工資法。
3、工資支付的時間約定
4、工資約定的影響分析
應對建議：D、E；同時注意：崗變薪變；績效考核、企業經營效益的問題
【應對策略】
根據新法對勞動者報酬的規定，勞動者對勞動報酬約定需通過工會和職工代表進行集體協商一致才能確定。用人單位與勞動者約定工資有以下幾中常見方法：最低工資約定法；工資全額約定法；實得工資法；基本工資法（正常工作時間工資）；基本工資加績效工資法。作為企業應選基本工資法（正常工作時間工資）；基本工資加績效工資法更適用。同時注意：崗變薪變；績效考核、企業經營效益的問題。
關于必備條款之：工作內容和工作地點
【相關法條】
《中華人民共和國勞動法》
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款:
(一)勞動合同期限；
(二)工作內容；
(三)勞動保護和勞動條件；
(四)勞動報酬；
(五)勞動紀律；
(六)勞動合同終止條件；
(七)違反勞動合同的責任.勞動合同除前款規定的必備款外,當事人可以協商約定其他內容.
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
【專家解讀】關于必備條款之：工作內容和工作地點：
工作內容和工作地點，根據企業不同性質，企業自身的發展及企業范圍，靈活定工作地點，可以定具體的，相對具體的，模糊的。一般情況下，范圍寬泛相對比較有利。
關于必備條款之：勞動保護、勞動條件和職業危害
【相關法條】
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
《中華人民共和國勞動法》
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
關鍵詞：勞動合同；法定必備條款；合同成立；合同生效
DOI：10.19354/ki.42-1616/f.2016.17.77
勞動合同必備條款指的是我國《勞動合同法》第十七條所述，與《勞動合同法》第二十六條勞動合同無效的法律邏輯一直是學界討論的重點，然而欠缺勞動合同必備條款的法律后果是什么？現在大多資料是基于勞動合同法第十七條與第二十六條的關系進行解讀。于是就有勞動合同法第十七條的違法會導致第二十六條的適用和勞動合同法第十七條的違法并不會引發第二十六條適用的兩種意見。
第一種意見認為，根據《勞動合同法》第十七條的表述，勞動合同必備條款是應當具備的條款，如若書面合同中沒有完備，那么就將會引發以下兩個后果：（1）勞動合同的必然無效；（2）勞動合同并不是必然無效而是應進行補正。認為勞動合同的必然無效一方認為，根據傳統民法學理論，必備條款的缺失影響勞動合同的成立。因為如《合同法》第五十二條所述，必備條款是強制性條款，欠缺必備條款就是違反法律強制性法規的行為。且從合同合意及合同成立的立場理解，法定必備條款的缺失說明了勞動合同雙方當事人之間并不具備締約的意志傾向和共同基礎，因此勞動合同無法成立。而另一種學說認為，即使《勞動合同法》第十七條是強制性法規，對其的違反不一定導致第二十六條的適用，而是適用《勞動合同法》第八十一條。其理論根據是《最高人民法院關于當前形勢下審理民商事合同糾紛案件若干問題的指導意見》第十五條將強制性法律法規分成管理性強制規定和效力性強制規定。如果《勞動合同法》第十七條是強制性法律法規，且根據特殊法優于一般法的原則，第八十一條給出了對違反其的法律責任，那么將不再適用第二十六條關于違反強制性法律法規的規定。因此，必備條款是效力性強制性規定還是管理型強制性規定，就是適用《勞動合同法》二十六條與否的關鍵。下面，筆者將從勞動合同成立來解釋必備條款。
首先，從法理角度分析，確定合同是否成立的關鍵在于判斷合同當事人締結合同的目的和意思表示是否一致。而《勞動合同法》第十七條所列的必備條款并不都是判斷是否形成合意的必要條款，因此需要先認定勞動關系的必備條款。對勞動關系的認定，主流的學說有控制標準說和組織標準說?？刂茦藴收f是指用人單位不但可以對員工的工作結果進行控制，而且還可以對員工的工作過程予以控制。根據我國原勞動和社會保障部于 2005年頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，該《通知》采用了“控制標準”和“組織標準”兼備的理論，因此，參照《勞動合同法》第十七條，其中第一款是確定的用工主體，和第二款是確定的勞動者，構成勞動合同雙方合意的主要成分，第四、五、六款則是勞動合同的控制標準的體現。因此，筆者認為，只有對上述條款的違反才有可能使得勞動關系的不能成立進而使得勞動合同的無效，即對第十七條的違反不一定會導致二十六條的適用。
其次，就立法結構的層面而言，根據《勞動合同法》第十條和第九十七條第二款可知，書面勞動合同是應該自勞動關系成立之日起就簽訂的。沒有書面勞動合同的后果就如第八十二條所述。因此，我們可以認為法律禁止不簽訂書面勞動合同的行為。同理，我們根據《勞動合同法》第八十一條可知，法律也禁止簽訂欠缺必要條款的書面勞動合同，責令改正意味著先前行為的無效。因此，是否意味著只要是欠缺必要條款的書面勞動合同就會使得勞動合同無效？筆者認為這仍需進一步討論，雖然《勞動法合同法》第二十六條第三款關于合同無效中明確指出：只要是違反法律、行政法強制性規定即無效。然而，該法條并沒有與時俱進的討論強制性法規的子類型，管理性強制性法規和效力性強制性法規。而在2007年5月30日的最高院國民商事審判工作會議上，時任最高院副院長給管理性規范定性為：“法律及行政法規未明確規定違反此類規范將導致合同無效的規范”。一般而言，強行法作為上位概念，可以分為強行行規定和禁止性規定。強行性規定是法律強制要求行為人以法律擬定的行為方式進行相應的法律行為。而禁止性規定可以分為取締規定和效力規定。取締規定是指法律規定的目的在于對違反者加以制裁，以防止其行為，而不是使該行為無效，因為這個行為本身就是被禁止的。效力性規定則僅僅以否認其法律效力為目的。相較于強行法，史尚寬先生同樣對任意法進行了解釋。
因此，綜上所述，《勞動合同法》第十七條是強制性條款，違反必備條款的法律后果是補正并對造成的損失賠償，而不是勞動合同的無效。
根據《中華人民共和國勞動法》第19條第1款的規定，簽訂勞動合同必須具備以下條款：
1、勞動合同期限；
2、工作內容（主要指勞動者的工作任務、生產崗位等）；
3、勞動保護和勞動條件（指用人單位為勞動者提供怎么樣的勞動保護和勞動條件）；
4、勞動報酬（指用人單位支付給勞動者的工資和其他勞動報酬）；
5、勞動紀律（包括廠紀廠規、生產標準、操作規范等）；
《勞動法》對勞動合同必備條款的規定是：
（一）勞動合同期限。主要分為：有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
（二）工作內容。主要包括工種和崗位，該崗位應完成的生產（工作）任務等內容。
（三）勞動保護和勞動條件。主要包括勞動安全和衛生規程、女工和未成年工的保護規定、工作時間和休息休假等內容。
（四）勞動報酬。主要包括企業的規章制度、勞動紀律等內容及其執行程序。
（五）勞動紀律。主要包括企業的規章制度、勞動紀律等內容及其執行程序。
（六）勞動合同終止的條件。
摘要：本文就勞動關系存續期間管理過程中可能產生的權利義務關系的管理環節，提出企業應關注的要約管理模式，主要從勞動合同簽訂、專項培訓、保密與競業限制三個重要管理模塊闡述形成要約時應關注的要點、內容及企業應謹慎處理的注意事項。
關鍵詞 ：企業 勞動關系 要約 管理模式
在企業的運行過程中，規范企業與勞動者權利義務關系及衍生的次關系不但要有行業標準、規范和企業內部規章制度，最重要的是勞動要約的合法明確。在勞動關系存續期間與勞動者產生勞動關系而需要的要約基本上可包括勞動合同、培訓服務協議、保密與競業限制協議，組織機構更健全的企業還有集體勞動合同。
一、勞動合同
勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。勞動合同的必備條款是法律規定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會導致合同的不能成立?！秳趧雍贤ā返诎耸粭l規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>
可備條款即勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當事人確定，約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性、禁止性規定的，仍應當遵守，同時，約定條款不得違反法律、法規的規定。勞動合同的約定條款一般可以考慮：試用期、補充保險、福利待遇、加班費、違約金條款、培訓服務條款、保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項條款、競業限制條款，還可以考慮企業內部制度中未涉及但容易引起勞動爭議的事項。其中，保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項、競業限制、培訓服務三項一般作為特殊條款以協議的形式約定，作為勞動關系的輔助合同。
二、培訓服務協議
《勞動合同法》第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”。首先，企業必須對專項培訓有一個明確的界定。專項培訓不同于必要的職業培訓，對勞動者進行的是專業技術培訓，企業可以用排除法根據《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》（國發[2002]16號）、《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號）等國家有關文件界定。其次，要明確雙方的權利義務，要以權利義務對等為原則約定簽署，主體內容一般需包括：培訓費用與培訓內容的定性、培訓期間的工資福利待遇、培訓期間的紀律要求、培訓費用與考核結果的掛鉤、培訓結束后的任務和要求、服務期限與違約責任等等。最后，在約定服務期的時候注意與勞動合同的期限相關聯。比如，某單位因引進一項國外先進生產工藝需要培養專業技術型人才而計劃讓劉某出國培訓，因此在實施前與劉某協商形成了一致意見，并明確劉某須在培訓結束后向單位服務5年，而劉某的勞動合同再過3年就到期，那么培訓服務協議中服務期的描述可以寫為“服務期5年，勞動合同期滿前30日雙方協商勞動關系延續、合同不解除的，則服務期延續執行；勞動合同期滿前30日雙方協商勞動關系終止、合同解除的，則服務期無條件終止，培訓費用按期折算從離職結算中扣除”等等，具體描述視實際情況而定。
三、保密與競業限制協議
《勞動合同法》第二十三條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款……”。作為企業方，我們首先要做到兩點以證明企業已具備防范商業秘密泄露的條件，一是依法明確本企業有哪些商業秘密和知識產權，二是要建立保密制度及采取其他合理的保密措施。對企業來說，合同與協議事前簽訂最為有利，保密與競業協議亦如此，在最后一輪招聘環節即面試時提出最佳，此時勞動者已能接受在企業勞動的事實，從心理上接受保密與競業限制的可能性較大。商業秘密與知識產權是一種無形財產權，均具有一定的地域性、獨占性（專有性）和時間性，能獲得直接的經濟利益，因此在簽訂的時候需要注意幾個要點。
一是對勞動者者身份的定性，即是否是知悉保密事項的人員，如高級管理人員、高級技術人員和其他知悉保密事項的人員；二是需保密的事項或內容是否為該勞動者在崗位工作過程中能夠獲知的；三是競業限制的內容要明確，除對象、期限、經濟補償金、地域、違約金等，還應包括為他人提供咨詢、擔任顧問和在職期間的競業限制，如禁止其自營或為他人經營與所任職公司相同、類似的業務等等；四是啟動要附帶生效條件，如離職后的經濟補償金的支付等；五是經濟補償金的支付，如按月或季支付、現金或銀行卡支付、銀行失誤的免責以及企業延誤后職工負有催告義務等事項；六是競業協議的解除與違約責任，如期限到期自然解除、不可抗力客觀無法執行的解除及雙方協商解除，違約條款與違約金的約定等。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條、第八條規定，用人單位與勞動者簽訂了保密與競業限制協議，未約定經濟補償金的，勞動者履行了競業限制義務，用人單位需按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付；因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。因此，企業在簽訂保密與競業限制協議時，應與勞動者協商妥當相關事項。
總之，隨著我國經濟的高速發展，和諧的勞動用工關系對社會穩定十分重要，特別是隨著勞動者維權意識的增強，給用工市場帶來了不小的沖擊。勞動關系存續期間的三大要約管理除了在要點、內容及注意事項等文本內容外，遵循平等自愿、協商一致、不得違反法律與行業規則和簽字合法合規的原則也同樣重要，否則將失去了法律約束力成為廢紙一張。
參考文獻
[1]中華人國共和國勞動合同法釋義.中國市場出版社,2007,7
[2]中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法.中華人民共和國主席令第80號,2007-12-29
