時間：2023-02-28 15:51:51
序論：在您撰寫員工職業生涯規劃時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
[關鍵詞]職業生涯規劃；企業發展；員工成長
[DOI]1013939/jcnkizgsc201537154
無論是剛走出校門的畢業生，還是已工作多年的員工，都希望在企業里能夠獲得持續的發展。而員工職業生涯規劃，作為HR管理中一個專門的模塊，就是為了研究并更好地幫助員工實現自我成長，找到企業中適合自己的最佳定位。
1員工職業生涯規劃的關鍵維度
員工職業生涯規劃，應考慮三個關鍵維度：
第一維：企業的自身定位及發展方向，這是員工職業設計的基礎，是大坐標系。企業中所有員工都在這個坐標系里被定位、被歸類，企業的未來發展也直接決定了員工的職業生涯能否得到延伸、向哪個方向延伸。
第二維：員工自身的個性與特質。每位員工都有其獨特的思想與個性，如果說企業的未來發展為職業生涯規劃提供了可能性，那么員工的自身個性，是將可能性轉化為現實性的關鍵。相比于工業化大生產時期，員工可以被批量性地貼上某種“標簽”，而在如今的新知識經濟時代，每位員工的獨特個性都使之成為不可替代的個體。從這個意義上來說，越是知識型企業，員工的職業生涯規劃越需要“量身定做”。
第三維：時間。也即企業在確定戰略方向之后，以什么樣的節奏，在什么樣的時間實現企業目標，而這個節奏和時間與員工的成長速度是否匹配，也是職業生涯規劃中必須要考慮的因素。
2員工職業生涯規劃的案例分析
以江蘇蘇美達五金工具有限公司（以下簡稱“蘇美達”）為例。蘇美達成立于1978年，是中國改革開放進程中最早從事進出口貿易的一批企業之一。過去三十幾年的企業發展歷程，可以看作是中國外貿行業發展起伏的一個縮影。公司大致經歷了以下三個發展階段：
第一階段：外貿為主。公司從1978年成立之后的二十年里，業務形態上是以外貿進出口為主。在那段時期，能夠在海外聯系到客戶，能夠在國內組織到貨源，加上快速的商務響應能力以及外語能力，就是企業的優勢競爭力。因此，員工的職業發展以提高外貿銷售能力為主，職業生涯規劃也是隨著業務水平的提高，而由業務助理向業務經理不斷晉升的過程。
第二階段：貿工技一體化戰略。隨著中國改革開放的深入，越來越多原先不具備外貿銷售能力的國內廠家，開始組建自己的銷售團隊，而外商也更有興趣直接接觸中國的生產企業，以獲得更好的供貨價格。這種兩頭擠壓使傳統的外貿公司面臨巨大的生存壓力。為了適應新的形勢，從2000年開始，蘇美達主動調整經營策略，以貿易環節為核心，向產業鏈的上、下游延伸，開始加大前端的研發力度，并投資建設自有實業，進入到一個“貿工技”整合發展的新階段。
在這一階段，公司的職能體系由單純的銷售+管理，變為銷售+研發+生產+管理，橫向職能變多了，內部協同的復雜性也加大了。對于員工來說，原先在公司只有做銷售一條上升通道，現在在研發、生產管理、綜合管理等各個職能都有晉升空間，員工職業生涯規劃在橫向、縱向兩個方向得到了擴展。橫向上，崗位體系更豐富了，員工的選擇性更多了；縱向上，隨著管理要求的變高，也提供了更多的高級管理崗位。
第三階段：業務轉型，聚力自主品牌，走上國際化發展道路。從2008年前后開始，公司在業務和經營兩個層面同時發生了一系列變化。在業務方面，由之前的在外“sourcing+OEM”，逐漸向更高水平、更高利潤率的ODM、OBM發展，開始探索自有品牌之路。在經營層面，公司的組織結構進一步國際化，在歐洲、美國等地區逐步建立了一批海外子公司，開展本土化營銷和服務，使業務價值鏈進一步延長，企業初具國際化格局。
相應地，對團隊的要求也發生了很大的變化。隨著業務的升級，需要對市場和客戶有更準確地把握，同時，企業內部各職能間的配合更加強調以客戶為導向，打破傳統的職能制管理，出現了產品經理、項目經理、海外區域經理等對綜合能力要求更高的崗位。另外，隨著企業組織架構的國際化，具備一定的國際化管理經驗和全球視野，也成為高級管理人員的重要技能。因此，員工的職業生涯規劃在橫向、縱向兩個方向更進一步得到了擴充和提升，企業也提供了相應的培訓和學習機會，來幫助員工快速適應這一轉變。
可見，以企業的發展過程為軸，在不同的發展階段，所需要的人才在數量上和能力要求上都是不同的。而企業發展內涵和外延的擴展，也為員工提供了更大的舞臺，從而為職業生涯規劃提供了更加豐富的可能性。
同時，員工職業生涯規劃又是一個系統性的工作。在具體實踐層面，需要崗位設計、任職體系評估、培訓、考核等子模塊或相關模塊的支撐。
仍以蘇美達為例，員工職業生涯規劃的實踐，在上述三項維度構成主線的牽引下，先后進行了：職能梳理與崗位設計、任職資格評估、培訓體系完善、績效考核配套等專項工作。每一個子項的工作實際上都是一個完整的體系，它們在內容上有著內在的呼應，又彼此協同，共同構成了員工職業生涯規劃和發展的整個系統。
比如，蘇美達首先進行了職能梳理與崗位設計?？v向上，將見習生到企業高管劃分為八個不同的崗位層級；橫向上，先區分出銷售、研發、管理等幾個崗位族，在每一類崗位族里面再進一步細分，共梳理出20幾條相對獨立的崗位發展通道。這些通道彼此之間有著水平對應關系，在某一些節點上還可以根據員工的發展意愿，在不同的通道之間進行切換。崗位設計完成之后，我們花了將近半年的時間設計整套的任職資格體系，將員工的能力、態度、績效分解落實到日常的工作評價上。整套制度設計完之后，又花了很大的力氣對經理層和員工進行培訓，并從內部OA等技術手段上進行配套，經過2～3年的時間，讓“職業生涯規劃”從一個抽象的概念，落實到培訓、考核、崗位、薪酬上，成為員工和管理者可以實實在在感受到的內容。
再比如，當蘇美達發展到第三個階段，員工的發展事實上需要經歷一個通才―專才―通才的螺旋形上升過程。簡單來說，因為要建更高的樓，所以基礎得打得更加扎實。于是，我們改變了過去新員工直接進入部門的做法，啟動了“New+”培訓生計劃。“New+”培訓生是一個為期八個月左右的系統訓練計劃，經過層層篩選的新員工，經過精心的安排，從當年的7月開始，一直到次年的春節，在八個月左右的時間里，將在企業的不同部門進行學習和輪崗實習。能夠通過該計劃的新員工，得以初步熟悉企業運作的整體過程，在此過程中，其學習力、執行力、思考力、動機，甚至組織能力都得到了全面的鍛煉和展現。培訓結束后，根據學員的自身發展意愿和公司崗位需要進行雙向選擇。絕大多數“New+”培訓生學員在企業里都獲得了更快且后勁更足的發展。
3結論員工職業生涯規劃是一個理念、一個工具，但不是一個定式。不同行業、不同企業對于員工職業生涯規劃有不同的做法，甚至同一家企業在發展的不同階段，也會對員工職業生涯作出針對性的安排。所以，關鍵是要掌握方法，在實際實施中則要充分結合企業實際情況和現實需要，因人制宜，因時制宜，而企業戰略方向則是最終的目標。
最后，在為員工進行職業生涯規劃中需要注意的問題：
（1）職業生涯規劃是一種方向的引導，一種可能性，員工可以選擇在任何一個階段，停下來進行重新思考、定位或調整。不是所有人，也不可能所有人都要一直走到終點，而是以實現個人的充分成長為標準。
（2）職業生涯規劃，是基于公司成長的大方向，為了幫助員工最大限度地發展、發揮其個人才能，不能理解為簡單的升職加薪。因此，一定要尊重員工的個人意愿，結合各人的性格特點，不能生搬硬套，不能削足適履。更重要的是，要在企業里建立良性的價值觀，比如專業崗位與管理崗位同樣值得尊重，再比如充分肯定每一個崗位的價值。
[關鍵詞] 員工 職業生涯 管理
人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主題，而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。據中國人力資源網所作的調研，82%的員工對職業生涯的自我管理和設計感興趣，65%的員工想詳細了解如何進行職業生涯的自我管理和設計，55%的員工希望單位能提供相應的輔導和幫助。隨著人力資源在經濟發展中的地位得以提高，用工形勢的嚴峻，如何留住人才，促進員工和企業的共同發展，以實現企業可持續發展，已經成為企業現今刻不容緩的一個重大問題。而通過幫助員工的建立完善職業生涯管理，為他們做好正確的職業生涯規劃，能在一定程度上解決這一問題。
一、職業生涯管理現狀及存在的問題
通過對有色行業的進行一些了解發現，現階段各企業開始注重員工職業生涯規劃，也參與了一系列的培訓進行相關制度的制訂完善。但由于發展不成熟，漸漸顯現一些問題。
1、職業生涯管理仍處于萌芽階段
在現階段，很多企業已逐步對職業生涯管理進行探討與研究，并在高層會議中多次對職業生涯管理理念的進行宣傳，但是職業生涯管理仍然處于萌芽階段，尚未建立起科學規范的員工職業生涯管理體系。
2、公司員工職業發展的心態一般分為以下三種：
（1）有強烈的個人發展目標，不看重在公司的發展，將公司作為培訓中心，等待機會，但機會未必是公司的機會；
（2）有個人的發展目標，希望并相信隨公司業務的發展自己也會有所發展，使個人發展與公司發展保持一致；
（3）無個人的發展想法，在公司內很穩定安逸，希望繼續在公司混下去。
3、目前大部分有色企業實行管理、技術、生產分開的晉升機制（見圖1）。
員工通過三條路徑晉升后分別享有不同的發展機會和報酬待遇。但是，無論從個人價值實現、待遇提高、發展空間等方面來看，技術、生產都無法和管理通道相比。職位晉升是職工中認可的價值實現的唯一途徑，無法滿足所有人晉升的需要，就無法激發員工工作積極性。
圖1 員工晉升通道示意圖
4、進行職業生涯管理滿意度問卷調查
通過對周邊兩家有色企業大專以上文化程度50名員工進行滿意度問卷調查，員工對企業職業生涯管理現狀滿意度不高（見圖2），問卷中具體包括了任職信息、晉升公平性、歸屬感、發展機會、工作積極性5個維度來衡量員工對工作的滿意程度。只有22%的人對企業有較強烈的歸屬感，認為企業能完成自己的理想；由于公司的職業生涯管理體系不完善，造成員工的工作積極性的滿意度只有13%。通過調查了解超過85%的員工急切希望企業能夠盡快建立科學完善的職業生涯管理體系。其中，知識型人才顯得尤為注重企業對自己的職業生涯管理。
圖2員工職業生涯管理滿意度分布圖
二、關于改善員工職業生涯管理的幾點建議
（一）提升企業高層領導與關鍵員工對職業生涯管理的重視度。
1、組建員工職業生涯管理小組，健全職業生涯管理體系。
建立一個完善的職業生涯管理體系是一個需要不斷持續完善的跨部門、跨領域的工作。在執行的過程中，會遇到不少的困難，因此必須由企業高層領導帶頭組建一個跨部門、跨領域的團隊來負責員工職業生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。
進行職業生涯管理理念的宣傳與培訓，動員廣大員工積極參與。
企業進行職業生涯管理理念的宣傳與培訓，需要分為兩部分來進行，第一部分是對員工職業生涯管理小組成員展開培訓，特別是幾個直接參與的領導。第二部分就是廣大員工，員工職業生涯管理工作能否得到有效推進，在很大程度上取決于員工對職業生涯管理的認識以及他們的配合程度。
（二）制訂明確的職業生涯管理步驟
規范的員工職業生涯管理要有具體的步驟，建議分為確定目的和計劃、勾勒職業生涯規劃路線圖、制定人才培養計劃和晉升機制、及時監控、反饋和評估五個階段來進行，而且每一個階段都應該環環相扣，缺一不可。
1、確定目的和計劃
確定目的是員工職業生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續工作的開展才能有據可依。企業需要做好多方面工作，制定并分解企業接下來的發展戰略目標，從企業戰略目標中提取公司未來的人力資源管理需求；評估現有的人力資源管理狀況，明了企業現有的實際情況。公司還應組織員工面談和員工自我認知，使企業能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職業傾向和企業的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。
2、制定員工職業生涯規劃路線圖
制定員工職業生涯規劃路線圖主要分為三步：（1）公司人力資源部要綜合研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息，找準員工的職業傾向。（2）根據員工的職業傾向，結合各部門的特點設計一條適合該員工發展的路線。（3）部門主管應與員工進行溝通，確定他們職業生涯規劃路線圖。另外各部門在制定員工職業生涯路線圖時，要審視企業現有的資源和將來可提供的資源，從企業宏觀戰略上保障職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。
3、制定人才培養計劃和晉升機制
要建立一個良好的用人環境，在人才選拔方面要做到客觀公正，做好人才儲備計劃，為企業未來發展奠定堅實的基礎。在人事安排當中，堅持“人盡其才、才必有位、才必有為”原則，在員工晉升中導入激勵因素，實現職業生涯規劃路線圖由“靜”向“動”的轉變，充分激發員工的積極性。
4、及時監控、反饋和評估
在職業生涯管理體系運行一段時間后，需要對其管理效果展開評估，特別是人力資源部作為直接領導部門，更要主動去監控、評估，并將結果及時反饋給企業高層領導與員工，獲取他們的進一步支持，為下一輪的職業生涯管理工作的開展提供科學的依據。只有及時地監督、反饋和評估，我們的職業生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。
（三）依據不同人員的特點實施職業生涯管理
企業應根據不同時期員工的特點采取對應方法，目前按照公司的實際情況，可以將員工分為新員工、中期員工和老員工3類人員來進行：
1、對新員工的職業規劃方法是提供一個富有挑戰性的最初工作。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新員工取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。新員工能通過在承擔富有挑戰性的工作中，找到自己的位置，并在一定程度上擔負起某種決策責任，小組其他成員則全力支持。
2、對中期員工的職業規劃方法則是：提拔晉升，使他們的職業通路暢順。這一規劃主要應用于有培養有作為、能獨當一面的雇員。對這類員工企業要充分信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交予他們，使他們繼續保持良好的工作積極性，另外對與一些無法晉升的優秀員工，公司應該在薪酬、福利等方面做出一定補償，提高他們的工作積極性。
3、老員工的職業規劃方法：到職業后期階段，雇員的退休問題必然提到議事日程上來。特別是在公司中老員工占的比例較高，對老員工退休事宜給予細致周到的計劃，并及時完成退休之際的工作銜接。
（四）加強企業文化建設
企業文化是與企業同時存在的一種客觀事實，是企業在長期生產經營活動中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范。企業須為員工營造一個有利于發揮其才能的良好環境，通過良好的企業文化帶動員工樹立明確目標，并在為此目標而奮斗的過程中保持步調一致，促使他們愿意為企業出力，對企業產生歸屬感，更有利于對員工進行良好的職業生涯管理，從而實現企業與員工的雙贏，最終在激烈的市場競爭能夠脫穎而出。
員工職業生涯管理是一種系統的人力資源配置與開發手段,更是一種高層次的激勵手段。開展員工職業生涯管理,既是員工發展的需要,也是企業組織發展的需要,在企業未來的競爭中占有及其重要的位置，因此，在企業戰略發展中導入員工職業生涯管理是很有必要的。通過建立健全員工職業生涯管理，促使企業達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，使企業營造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍。
參考文獻：
[1]汪群,顧永立.有效話捏員工職業生涯管理危機[J].經濟導刊,2007(05).
關鍵詞: 人力資源；企業；職業
職業生涯即職業發展，是指一個人遵循一定的道路或途徑去實現所選定的職業目標。它不因一個人在某一企業謀得職位而始，離開該職位而終。它是一個人的一生中所占據的一連串不同職位而構成的一個連續的終身的過程。根據人在職業生涯中典型問題和經歷的不同，可以將職業生涯劃分為四個不同的階段：職業探索階段、立業與發展階段、職業中期階段、職業晚期階段。
一、職業生涯規劃的意義
1.對于員工個人的意義
通過對一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，可以發現其所具有的潛質、優點和缺點，在此基礎上，通過學習和實踐，充分發揮個人的長處，努力克服弱項，挖掘潛在的能力，使之成為有用人才。職業生涯規劃既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。良好的職業生涯規劃可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。很多員工工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。
2.對于企業的意義
人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。通過職業生涯規劃，做到人盡其才，才盡其用，這是資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定規劃，幫助其實現職業生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。
二、員工如何做好職業生涯規劃
對于員工個人而言，成功的職業生涯規劃關鍵在于弄清楚自己到底希望從職業中得到什么，自己的優勢與局限是什么，自己的價值觀是什么，以及它們與自己所考慮的備選職業是否匹配。（1）轉換觀念：員工要轉變陳舊的觀念，不斷的更新自己的觀念，走出誤區，破除“大鍋飯”、“鐵飯碗”的觀念，并樹立終身學習和繼續教育的觀念，為將來職業轉換做好充分的準備。要增強職業生涯規劃的意識，學習有關知識，增強有效規劃職業生涯的積極性。（2）自我評估：也就是要全面了解自己。一個有效的職業生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環境的基礎上進行的。要審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，弄清我想干什么、我能干什么、我應該干什么、在眾多的職業面前我會選擇什么等問題。自我評估有利于確定自己的興趣、價值觀、資質以及行為取向，了解自己的優勢和劣勢。（3）環境評估：在對自己有了較清晰的認識了解后，就要對自己的職業生涯機會進行評估。職業生涯機會的評估，主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制。了解本專業、本行業的地位、形勢以及發展趨勢。環境因素評估主要包括組織環境、政治環境、社會環境、經濟環境。（4）職業定位：職業定位就是要為職業目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業定位是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據的。職業定位過程中要考慮性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、專業與職業的匹配等。職業選擇正確與否，直接關系到人生事業的成功與失敗。（5）確立目標：確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長期目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現，確立長期目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長期目標的組成部分。（6）實施策略：就是要制定實現職業生涯目標的行動方案，要有具體的行為措施來保證。沒有行動，職業目標只能是一種夢想。要制定周詳的行動方案，更要注意去落實這一行動方案。通過各種積極的具體行動去爭取目標的達成，包括向主管人員說明自己的職業傾向，向組織的管理部門提供所需要的技能、工作經驗和職業意愿等方面的準確信息，密切關注和利用可能的發展機會，特別是那些有利于自己職業發展的培訓學習的機會。與主管人員共同商定雙方都可以接受的達到目標的實施方案并執行雙方設定的行動方案。（7）評估與反饋：整個職業生涯規劃要在實施中去檢驗，看效果如何，及時診斷生涯規劃各個環節出現的問題，找出相應對策，對規劃進行調整與完善在達成職業目標的過程中自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業目標。
三、企業如何做好員工職業生涯規劃
每個企業都有自己的運轉目標、組織結構和用人需要。企業為了較好地達到自身的目標,必須基于員工的能力、人格、需要、動機來使用本企業的人力資源，這就應當對員工進行職業生涯規劃。
第一，建立職業生涯規劃的指導原則。（1）長期性的原則。將職業生涯規劃融入企業的發展戰略之中，即橫向：企業的各級組織、管理及決策者、員工本人的積極參與。縱向：貫穿整個企業的工作過程中，貫穿員工的整個人生中。（2）動態性原則。在制訂和采取職業生涯管理具體措施的時候，要充分考慮變化與發展的因素。（3）差異性原則。由于環境、員工個人、企業等的不同，每個公司的職業生涯規劃計劃都各有千秋，每個企業都要在劇烈的市場競爭中，講生存，求發展，就更應該尋找自己的特色。
第二，確定合理的職業生涯規劃路徑。在綜合考慮企業自身內外環境條件下，企業和求職者按照各自的職業需求進行招聘、挑選和求職、應聘活動,這就是組織與個人相互作用、相互結合和開始。完成招、應聘工作后，求職者進入企業，通過行政人事部的崗前培訓和分配、接受工作，完成個人的組織社會化過程，成為企業的員工，開始了個人的職業生涯的初始階段。企業結合員工的職業性向，為員工設置職業生涯路徑并實施有效的調控管理，員工在企業的幫助下，制定職業生涯發展計劃，結成利益共同體。
第三，進行員工生涯診斷。真正的職業生涯規劃是站在組織的角度上，從員工的職業發展目標出發，幫助員工做好職業生涯規劃和職業生涯發展。因此，站在企業戰略發展目標上，為員工徹底分析其職業發展需求。通過職業生涯發展分析，企業在招聘面試過程中，通過筆試測試，其中性向測試、心理測試，讓應聘者冷靜分析自我的價值觀、個人職業取向,自己的長處與不足,清楚自己的技術能力以所積累的工作經驗。
第四，做好員工技能盤點。要為員工做職業生涯規劃工作，必須清楚了解員工的情況，包括：技能、工作經驗、價值觀等一系列的內容，所謂“知此知彼，百戰不殆”。不能做“瞎將軍”，亂指揮。為了時刻了解員工的情況,更好地為員工的職業發展提供其所需要的培訓和發展機會，要了解員工的個人情況、現在的行為和未來的發展。
第五，提供職業成功的參考標準。企業所執行的職業生涯規劃系統如果缺乏職業成功的參考標準,讓員工無所適從,沒有給員工一定的指導性目標，缺乏行動的指南。因此，在職業生涯規劃中，必須向員工樹立職業成功標準。由美國著名職業心理學家埃德加.H.施恩教授提出的職業錨是指一個人不得不做出職業選擇的時候,不會放棄的職業中的那種至關重要的態度價值觀。職業錨理論是一種指導、制約、穩定和整合個人職業決策的職業自我價值觀定位理論，讓員工從了解自己能力、動機、確定價值觀到獲得工作經驗的過程中，形成和發展職業錨。為了讓員工盡早形成職業錨，在員工進入組織后，組織應做好以下工作：（1）通過職業錨分析，幫助員工把職業初期感悟到的態度、價值觀、能力等進行分門別類的整理，確定適合自己的職業種類與領域；（2）幫助員工認識到自己報負模式，確定自己的職業成功標準；（3）對要求個人發揮作用的職業情境提出計劃和工作目標，確定適合自己的職業生涯發展通路。
作者單位：中南林業科技大學商學院
參考文獻：
一、有關職業資本
在文章的開始我們就提到了職業能力，這不難讓人聯想到職業資本，一個身在職場的人需具備怎樣的職業資本才能在職場中立足呢？職業資本是一個人在與生俱來的天生的基礎上，通過后天的社會生活和教育改造而逐步形成的，主要包括職業素質、職業技能和職業閱歷等多個方面。
（1）職業素質，是人的道德、態度、意志等層面的內在素質，還包括在職場上的工作思維、方式，職場規則、常識等，就是怎樣做人、做事的能力。不同的工作需要不同的智力水平、氣質和人格，而個人的氣質和人格特質又決定了一個人所適宜從事的工作。（2）職業技能，是在職業素質基礎上，通過后天的職業教育和培養形成的從事某種職業的能力和本領。職業技能比較好理解，包括了員工經培訓考試取得的各種任職資格：電工上崗證、物業管理員上崗證、財會人員上崗證、統計上崗證、消控操作上崗證等職業資格和經濟師、會計師、工程師等職稱資格等。（3）職業閱歷，是從事某種相關工作的資歷，并在從事這種工作中所積累的經驗和教訓等積累起來的實戰技能。在企業招聘人員時會特別看重職業閱歷，在各大招聘現場的招聘啟事上，隨處可見企業對應聘者的相關工作經驗的要求，而且呈越來越猛的趨勢，企業對資深人員的迫切需求可見一斑。那么員工都是從最初的學校出來逐步走上社會才逐步積累閱歷的，這就與企業的需求成為矛盾。如何緩和和解除這對矛盾是個人和企業必須面對的問題，這就引出了個人和企業的職業生涯規劃與管理的問題。（4）職業生涯，是一個人一生職業發展的條件和軌跡，做好個人的職業生涯規劃，是一個人有序發展的必要條件和儲備。當一個人開始進入職業領域，他（她）的命運與企業的發展密切相關，因此怎樣利用職業機會取得事業上的發展和怎樣利用現有的社會條件和員工情況取得企業的發展，既是個人又是企業的一個重要課題。
二、個人職業生涯規劃
作為個人，其實每個人在職場中都是有意識和無意識地在做著職業生涯規劃的工作。在這里我們需要提醒大家的是，并不是人的能力就是職業能力，可以作為職業資本來使用。能力包括職業能力，只有對職業發展有影響的能力才可以成為職業能力。所以，在具體分析時，就要將能力和職業聯系起來思考。因為事實上，往往會發生你拼命塑造的能力并不能轉換為職業能力的事情。比如你努力地鍛煉打籃球，但是如果你從事的工作與此發揮能力并不怎么相關的話，那么這個能力就不是職業能力，對于你個人日后職業發展是起不到作用的。職業生涯成功是個人職業生涯追求目標的實現。職業生涯成功的含義因人而異，具有很強的相對性，對于同樣的人在不同的人生階段也有著不同的含義。職業生涯成功能使人產生自我實現感，從而促進個人素質的提高和潛能的發揮。職業生涯成功與否，個人、家庭、企業、社會判定的標準都存在一定的差異。從現實來看，職業生涯成功的標準與方向具有明顯的多樣性。
目前有五種不同的職業生涯成功方向：進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型。不管你選擇了以上五種類型中的哪一種，職業生涯規劃應遵循的原則是實事求是、要切實可行和個人職業計劃目標要與企業目標協調一致。只有這樣，才能找到自己的職業生涯的成功方向。
筆者曾從事過學校和社會企業人士的職業指導工作，覺得物業企業員工個人職業生涯規劃也可從中得到借鑒。2008年浙江大學寧波理工大學就業辦開始了一門就業指導課“模擬面試”，筆者有幸受邀參加了該課程的實施，并參與設計了“校園實踐招聘考試記錄表”，經幾年的運作，師生反映良好。面試的考官根據面試的情況，在“校園實踐招聘考試記錄表”上實時記錄。記錄評分采用百分制，其中簡歷制作占20分，素質考評占50分，崗職匹配程度及錄用意向占30分。在素質考評中又分為儀表言談、態度、溝通技巧、智力等十個分項。筆者認為物業企業員工早期的個人職業生涯規劃可以參考這張表，特別是針對應屆大學生如何做好進入職業生涯的思想準備會有一定的幫助作用。
在社會人士中現流行做專業的職業測評，就是利用現有成熟的人才測評工具（軟件）進行職業價值觀、職業興趣、職業性格、職業氣質等測試。筆者從2007年開始就使用過北森多種人才測評工具，其中深受測評者喜愛的主要是職業規劃測評和職業錨測評等。
職業規劃測評分為學生和成人兩種類別，因人員社會經驗的不同而區分。這里主要介紹一下成人職業規劃測評。測評時，首先要求測試者在規定的時間內完成系統給出的187道問卷題目的回答（可在線測評），該問卷中的所有問題都是取自人們的日常生活。你的回答只是表明你通常是如何看待和處理事物的，所有的問題都無所謂對與錯，更無好壞之分。答題結束提交后系統將自動生成基本分析報告、職業發展報告和工作環境報告?；痉治鰣蟾嬲故玖四愕男愿衿煤妥鍪碌膭恿顩r，而不是你的知識、經驗、技巧。職業發展報告從動力、人格的角度描述了針對個體不同的職業滿足、適合的崗位特質和你的發展建議。工作環境報告幫助你確定你適合什么樣的企業文化、什么樣的環境，從而幫助你找到真正適合自己要求的公司。通過自我閱讀三份報告或經專業的職業顧問講解，測試者將了解自己的深層人格與心理動力特征，在此基礎上分析思維模式、行為風格及其偏好的環境特點，從而輔助其確定適合自己的職業定位。
筆者所在物業公司在2011年提拔中層干部考核過程中，曾對擬提拔人員做了北森朗途職業規劃的測評，經測評得到的三份長達23頁報告可以看出，這個評估對個人自我職業定位有一定的幫助。
三、物業企業職業生涯管理
職業生涯管理是指人力資源管理部門根據企業發展和人力資源規劃的需要，在組織中制定與員工職業生涯整體規劃相適應的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會，協助員工實現職業生涯發展目標。物業企業屬于服務型企業，服務型企業講究的是服務理念和服務品質，員工素質高低隨時會呈現在業主面前，因此物業企業更應重視員工的職業生涯發展工作。
在職業生涯早期階段，企業承擔著非常重要的職業管理任務。因為良好的職業生涯管理既有利于組織的發展，也有利于員工的成長。在此階段，企業的一大任務就是做好對新員工的引導和崗位配置。我們公司在新員工入職時會發放員工手冊，并安排集中的入職培訓，培訓的內容以公司基本概況、員工手冊為基礎，由公司培訓師從公司的企業文化、企業現狀、發展趨勢、服務理念等方面進行精心的講解。同時結合職業道德規范、行為規范、服務禮儀、服務意識等規范性要求，使入司員工進一步了解公司，明確公司質量方針、質量目標、公司價值觀和核心理念，使員工能盡快適應公司環境，達到認知上的統一性，更好地服務于業主。
下面講一下職業生涯中期，這是員工職業生涯發展的最重要階段，這一時期員工既有可能取得輝煌的成就，也有可能陷入職業生涯中期危機。在這階段我們主要從以下幾個方面著手幫助員工職業發展或消除可能發生的危機：提拔晉升，暢通職業生涯通道；對員工實施工作輪換；安排富有挑戰性的職業工作；改善職業技能，為員工提供更多的職業發展機會。
職業生涯規劃和管理是一門值得廣大HR深究的學科，無論是作為個人，還是作為組織，在職場中都想取得其最佳的收益。作為處于快速發展的物業企業，切實加強員工的職業生涯規劃管理已是刻不容緩了。相信在企業的高度重視下，在廣大員工的共同參與下，在實施職業生涯規劃和管理的過程中，員工和企業必將獲得雙贏。
1.職業生涯規劃
職業生涯規劃是指組織依據自身的發展戰略目標，結合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗、績效考核與薪酬福利等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。
職業生涯管理的目標是實現企業和員工的共同發展，有著清晰的“雙贏目標”。首先，組織根據員工的能力、素質、興趣等因素，結合崗位要求及職位晉升通道等，對員工的職業發展進行規劃，明確員工未來職業發展的路徑，并在此基礎上建立以培訓、薪酬、建立任職資格體系等的保障機制，幫助員工成長。其次，組織為員工提供廣闊的發展空間，幫助員工實現職業生涯提供必要的條件，最大程度地激發員工的潛能，使員工能最大限度地為企業做貢獻。此外，幫助員工設計職業生涯有助于提供員工的組織承諾程度，最終實現企業與員工的共同發展。
由此看來，職業生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結合起來，同時發揮人力資源管理各職能模塊的協同作用，確保職業生涯管理的實現，才能最終實現組織的發展戰略。
2.職業生涯規劃設計的意義
（1）職業生涯規劃有助于幫助員工確定職業生涯發展目標，開發員工潛能。大部分員工，尤其是剛入職的新員工，對于個人職業生涯并沒有很好的或者清晰的規劃，企業進行職業生涯規劃可以幫助員工對自我進行剖析，分析自身的優劣勢，并結合所在單位的企業崗位需求及發展通道，制定符合個人愛好和特長的職業發展路徑，并在此基礎上設定實現職業規劃的行動目標，幫助員工明確發展目標。
（2）職業生涯規劃有助于提高員工對組織的忠誠度及對工作的滿意度。員工流動率是衡量人力資源管理是否到位的指標之一，也是困擾很多企業的癥結所在。員工流動率過高對于企業穩定發展有很大的影響，企業對員工實施職業生涯規劃管理可以幫助員工明確職業發展目標，通過提供全面可行的職業指導和培訓可以幫助員工實現成長，讓員工感受到企業對員工個人成長的重視，并在此基礎上提供職位晉升、報酬增加等激勵增加員工對工作的滿意度，從而提高員工對企業的忠誠度，降低人才流失率。
二、A企業基本情況
A企業為某國企，主營業務為啤酒麥芽。在國內擁有9家麥芽生產企業，分布在廣東、浙江、江蘇、山東、河北、甘肅等沿海地區及國內大麥產區。目前A企業總產能100萬噸，麥芽銷量位居亞洲第一，世界第六。
A企業集團總部共有員工60多人，一直存在人員編制過多及核心員工流失問題，部分部門存在工作負荷過重，人員缺編情況長期存在，同時部分部門出現人浮于事的現象。由于是國企，福利待遇相對于其他企業而言稍有優勢，企業員工的危機意識和職業競爭意識較為淡薄，導致大部分員工對未來沒有規劃，而核心員工，尤其是成就意識比較強烈的員工則認為待在A企業前途堪憂，通過熬資歷的方式得到職位晉升不利于個人職業的發展。整體上，A企業存在競爭意識不強，某種程度上存在吃“大鍋飯”的現象。從人力資源管理的角度來看，A企業也缺乏員工職業生涯管理規劃相關制度，職業生涯設計存在管理意識淡薄，職業生涯規劃設計不成熟的問題。
三、A企業職業生涯規劃設計的現狀及問題分析
A企業作為國企體制下的省屬企業，擁有較好的市場前景和較強的政治背景，A企業對員工的職業生涯規劃并不熱心，相應的制度也處于缺失狀態，導致該企業在職業生涯規劃設計方面存在如下問題。
第一，職業生涯管理幾乎處于空白狀態，缺乏制度性規范，職業生涯管理意識淡薄。
第二，企業職業教育學院制定的培訓計劃具有短期性、隨意性的特點，缺乏長期培訓規劃。原因在于培訓規劃不能與企業發展及員工職業發展相結合所導致的，員工培訓需求的提出也僅是依據目前階段性的工作需要。
第三，國企內部論資排輩現象普遍，個別員工通過裙帶關系獲得職業晉升，許多員工承擔更多的責任但是卻很少有機會得到晉升，責權利不對等。大多數員工會感受到晉升受阻，員工職業生涯出現高原現象，組織承諾度和滿意度下降，主要表現在工作上不求上進，得過且過或出工不出力等消極現象。
第四，A 企業由于職業生涯管理意識淡薄，職業生涯規劃設計不成熟導致該企業職業培訓流于形式，A企業設立的職業教育學院不能真正幫助員工提升技能、拓展知識、提高能力，而且國企內部“溫水煮青蛙”效應導致員工對外缺乏走出去信心和能力，對內缺乏上進心和勇于承擔的意識，“熬日子、熬資歷”成為常態，個人績效和組織績效大打折扣。
四、實現員工職業生涯規劃設計的對策
職業生涯規劃貫穿于人力資源管理的全過程，在企業戰略目標的指引下，應將職業生涯管理與招聘、績效考核、薪酬福利、培訓等相結合，并形成有效的互動，實現對員工職業生涯發展的全方位管理。
第一，堅持戰略指導的原則。員工職業生涯規劃是以企業的經營戰略和發展目標為基礎和指引的，職業生涯規劃的目標就是實現企業和員工的共同發展，只有當兩者能夠很好的契合時，職業生涯規劃才具有實現的可能性。
所以，企業必須根據總體的戰略目標來開展職業生涯規劃，在戰略目標的指導下，將職業生涯規劃與組織架構設置、崗位設置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結合起來，從而實現員工個人和企業協調共同發展的目標。
第二，做好職業生涯規劃評估體系及任職資格體系。員工職業生涯的發展離不開績效考核，建立與職業生涯發展相結合的評估體系能有效實現職業生涯發展規劃的落實，員工職業生涯發展路徑與員工個人的績效考核結果之間存在對應關系，只有當員工績效達到一定程度時，員工才能夠獲得職位晉升或者報酬增加?？冃Э己私Y果的運用與績效改進是員工職業生涯規劃設計的重要配套體系，是員工職業生涯規劃有效實施的重要推動力。
任職資格體系明確了每一個崗位的工作內容，并設置了對應的任職要求，員工是否能勝任工作崗位的標準就在于是否符合崗位的任職資格。任職資格體系作為員工職業生涯規劃的參考路徑，既能夠引導員工的發展方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升有了科學的依據，有助于員工進行職業生涯評價。
第三，建立和完善企業培訓體系。員工職業發展離不開合理的培訓發展計劃，培訓計劃的設計必須結合企業總體發展戰略及員工個人需求制定中長期的培訓規劃體系。一方面通過培訓幫助員工了解職業生涯規劃的必要性，以及做什么和怎么做，幫助員工設定符合員工發展的職業規劃；另一方面通過培訓可以提高員工工作技能、拓展員工知識，全面提高員工的綜合素質，為員工職業生涯發展提供必要的條件。
第四，建立合理的職業生涯發展通道。職業生涯規劃確定后，企業需要建立相應的職業發展通道，職業通道是員工實現職業理想和獲得滿意工作，或者達到職業生涯目標的路徑。企業通過工作分析和工作設計，結合企業組織結構體系、薪酬結構，把內部崗位分為例如管理、研究、生產、營銷和服務等序列，為員工提供明確的、多元化的職業生涯發展通道。
第五，建立職業生涯管理制度。制度是企業運作的重要保障，企業進行職業生涯管理必須建立相應的保障制度，并形成規范性文件。
第六，開展跟蹤反饋和指導。職業生涯發展是一個長期的動態變化過程，企業須加強對員工生涯計劃實施的跟蹤和指導，建立反饋體系，實時通過績效評估監控員工的崗位匹配程度，定期對其工作進行反饋和點評。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足，監督員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現職業生涯目標。
五、職業生涯規劃設計的步驟
首先，進行員工素質測評。通過素質測評手段對員工的個性特點、技能水平、職業興趣、領導類型、個人能力的發展傾向等方面進行綜合分析，并在此基礎上與員工進行溝通，制定相應的職業生涯培訓方案。
其次，結合企業戰略及員工職業生涯規劃設置職業發展通道。企業在進行職業發展通道設置時應注意多渠道職業發展通道的設計，給員工更多的職業發展選擇。
關鍵詞：員工 職業生涯規劃 管理
一、職業生涯規劃概述
1.職業生涯規劃的內涵
對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上的。
所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣，期望，能力分析，對職業進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程。職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。
職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎。
職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。
職業生涯規劃，即時是指，員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人發展與企業發展共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。
2.職業生涯規劃與企業人才培養的關系
職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。
首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引，職業培訓，職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好的實行，其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
3.職業生涯發展規劃的意義所在
首先，職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
其次，職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要?，F代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來說十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。
最后，職業生涯規劃可以實現員工也企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。
二、我國企業員工職業生涯規劃發展中現狀
1.影響職業生涯規劃的因素分析
影響員工職業生涯發展規劃的主要因素有：
第一，工作初期的環境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰，而且個人期待與現實存在差距，在工作環境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業生涯規劃。
第二，工作績效問題。企業衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業的發展前景產生懷疑，不能集中精力提高業務成績和技術水平，從而影響職業生涯規劃。
第三，工作壓力問題。企業為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業發展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發展問題，從而影響職業生涯規劃。
2.我國企業員工職業生涯規劃普遍存在的問題
當前，我國企業員工職業生涯規劃普遍存在以下問題：
（1）員工層面的問題
一是，員工職業生涯規劃觀念淡薄。部分員工職業生涯觀念淡薄，沒有對個人職業發展作個長期的規劃，在選擇職業和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業生涯規劃理解不夠，職業生涯規劃不全面。
二是，員工職業生涯規劃管理不積極。當前企業存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。
三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。
四是，職業生涯規劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業生涯規劃效果上并不理想。
五是，員工職業目標不明確。部分員工對個人長遠職業目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業目標作長遠規劃。
（2）企業層面的問題
一是，企業招聘忽視應聘者要求和愿望。企業在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業沒有對員工崗位進行規劃。企業在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節政策。
三是，職業培訓單一。企業在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業務介紹上面，而對企業員工職業生涯發展規劃培訓力度明顯不夠。
四是，缺少職業生涯發展激勵。主要是企業在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。
五是，績效考核不合理?？冃Э己耸敲總€企業都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業生涯發展規劃執行效果不理想也是我國企業普遍存在的問題。
三、我國企業員工職業生涯發展規劃對策分析
1.職業生涯規劃原則
職業生涯規劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業生涯發展規劃兼顧員工利益和企業利益。
二是，公平性原則，企業在職業生涯發展規劃制定上標準統一，一視同仁。
三是，協作性原則，既企業和員工制定職業生涯規劃時共同參與，執行過程中互相配合。
四是，動態性原則，既，職業生涯發展規劃執行過程中根據員工執行情況，隨時進行調整。
2.改善我國企業員工職業生涯規劃對策
改善我國企業員工職業生涯發展規劃，可以從以下幾個方面著手：
（1）企業員工職業生涯規劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業績考核，考核標準一是需要統一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。
（2）企業員工職業生涯規劃實施對策
首先，企業的管理層要通過在公司內培育出重視持續學習和員工成長的企業文化，來展示公司致力于員工職業生涯發展的決心；其次，職業生涯發展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業生涯發展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。；最后，企業應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業生涯發展項目。
參考文獻：
企業承擔著將局外的新員工變成企業人、職業人的責任和義務。因此，如何促使新員工盡快融入企業、如何最大限度激發出新員工的潛能等是現代企業人力資源管理的一項重要課題。而解決這一課題的一個有效途徑就是引導新員工做好職業生涯規劃。
一、企業新員工職業生涯規劃的主要特征
新員工是企業新注入的血液和力量，是未來企業發展的重要動力，它具體是指企業新進的、缺乏全職工作經驗的人員。對老員工來說，企業新員工具備兩個主要特征：一是新員工處于初期的職業生涯階段，個人在選擇職業目標時經常發生變化，無法按照自身實際合理判斷職業道路，且職業經驗少、選擇職業的進取心較強，極易在本職工作上產生欠思考、浮躁等現象，幾乎無法正視自身的錯誤與不足，認為自己在團隊里能力最強。二是隨著新員工工作時間的不斷延長，他們逐漸熟悉企業的環境、積累工作經驗，個人競爭能力越來越強，對職業成功充滿信心。因此，企業新員工的職業生涯規劃也表現出與老員工職業生涯規劃不同的特征：一是新員工在確定自己的職業、職位之后，會逐步學習與職業、職位相符的基本素質、技能，并慢慢積累相關的知識與經驗[1]。在這一時期，企業新員工就是新手、學徒，需逐漸了解企業文化、適應企業大環境及團隊、部門小環境，熟悉企業人際關系。二是新員工對職業初期充滿探索的欲望。雖然新員工初步選擇，了職業生涯，但是否適應自身特點還需通過實踐來檢驗，一旦新員工發現自己的個人特點與所選職業、職位不符，就要及時調整。然而企業在開展新員工職業生涯規劃工作時面臨職業生涯發展通道單一、人力資源管理體系不健全、新員工教育培訓不足、缺乏職業生涯規劃的反饋及改善機制等問題，急需采取行之有效的策略加以改進。
二、企業加強新員工職業生涯規劃的策略建議
（一）科學設置新員工職業生涯發展通道
目前，企業新員工職業生涯發展通道相對單一，這對新員工的職業生涯規劃不利，需科學設置新員工職業生涯發展通道。一是提供，因為新員工能否實現職業目標不僅與個人特質及能力相關，還需企業提供職業生涯發展通道。在設置新員工職業生涯通道時，企業應注意兩個方面：一方面，企業要按照個人特質、需求，為新員工的職業發展設置差異化的、有針對性的主線干道；另一方面，企業要為新員工設置多種職業發展通道，以供其選擇，同時提出職業生涯目標得以實現所需的條件，盡量實現企業與新員工的共同發展。二是疏通，因為企業在為新員工設置職業生涯發展通道時，障礙是難以避免的，只有將這些障礙掃除，才能幫助新員工順利實現重要的職業生涯規劃任務。障礙可能源自新員工的本職工作或其家庭、社會，因此，企業須在新員工第一天入職就做好其職業生涯的牽線引針工作，確保新員工的本職工作具備一定的彈性，使新員工的職業生涯通道保持暢通，為其提供更多選擇，以促進其全面發展[2]。
（二）建立健全現有的人力資源管理體系
企業應建立健全現有人力資源管理體系，對新員工的管理要實現制度化，一一將新員工管理措施落實成條例，尤其要強化新員工職業生涯規劃的條理性，給予他們系統化的培訓，通過考核之后再為其安排合適的工作崗位。與此同時，企業應以職業發展為導向實施績效管理，這是加強新員工職業生涯規劃的關鍵所在。企業人力資源管理部門通過有機結合新員工的職業生涯規劃與績效管理、新員工職業生涯規劃的近遠期目標與績效考核指標，設定新員工職業生涯規劃目標，并促使新員工按照個人需求及部門目標制定個人的近期、遠期規劃，同時幫助新員工按照績效考核結果及時發現自己面臨的問題、不足，從而提出有效的解決辦法，進一步明確自身職業生涯發展方向。
（三）積極針對新員工開展入職培訓工作
對企業新員工職業生涯規劃來說，入職培訓作用重大。雖然新員工的個人特質有優劣之分，但對新環境產生陌生感卻是相似的，他們不熟悉自己的職業，需要企業有目的、有計劃地開展入職培訓工作，以便新員工能準確定位自己的工作。因此，企業應以新員工的素質測評為基礎，制定符合實際的培訓方案，找尋新員工與自身本職工作之間的差距，進一步挖掘新員工的特長及潛能。當然，新員工接受入職培訓的時間不宜過長，以免影響其工作積極性。當新員工接受入職培訓之后，需要企業給予他們具備一定難度及挑戰性的工作，讓他們體驗自己在接受入職培訓之后的能力變化，并采取適當的激勵措施，幫助他們在工作中獲得自主權，同時在企業中建立自己的地位。
（四）完善職業生涯規劃反饋及改善機制
反饋及改善機制是構成企業新員工職業生涯規劃體系的一個重要部分。企業應適時對新員工的職業生涯規劃進行重新審視、評估，并總結劣勢與優勢、經驗與教訓，在繼續保持優勢的同時要盡力改善劣勢。這里要強調的是企業在執行職業生涯規劃體系時，一些新員工由于受各方面因素的影響，并沒能順利實現自己短期的職業生涯發展目標，需要企業給予他們肯定，并引導他們深層次挖掘自己沒能順利實現短期職業生涯規劃目標的原因，對發現的一些問題要及時反饋、解決。職業生涯規劃的過程相當曲折，要想將其作用真正體現出來，就需要長期的積累，出現的問題也需在積累之后才被發現，所以企業不能因新員工在職業生涯規劃中面臨的問題小而不作為，而應幫助他們及時改正，促使他們獲得實現職業生涯規劃目標的自信。
