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序論：在您撰寫國企員工實習期工作時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：績效考核 人力資源管理 企業
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）10-246-03
隨著績效考核在促進企業管理提升中有效作用的發揮，近年來，開展績效考核在企業管理中已經流行，績效考核工作也受到了企業領導的重視，成了人力資源管理部門的熱門工作。企業領導者會責成人力資源部門出臺考核辦法，牽頭成立考核組定期對部門或員工進行考核，特別是到年終的考核，結果要應用于員工年終獎金的分配。綜觀其效果，真正促進員工績效提升，達到預期實效的考核卻不多，績效考核低“績效”，成了現階段老國有企業一個帶有諷刺的悖論，也成了令企業人力資源管理部門頭疼的工作。
一、員工績效考核概述
員工績效是企業期望員工產生的并納入考評的工作行為、表現及其結果?？冃Э己送ㄟ^企業和員工之間針對工作成績進行的有效溝通，提高員工的職業技能、提升企業的運行效率、推動企業的良性發展，最終使企業和員工共同受益。它是企業績效管理中的一部分，績效考核體系的有效性在人力資源管理中對企業整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。
二、目前企業員工績效考核的現狀
（一）績效考核參與者角色定位不準確
企業績效考核的原動力來自領導者的決心及推動，承擔績效考核策劃、績效目標的確定、績效指標的制定、監督績效推進的應該是相關的業務部門或相關業務部門組成的考核機構，人力資源部是獎懲激勵等支持手段措施和工具的部門，它要作為企業戰略的合作伙伴參與績效考核全過程，但不是全部包攬績效考核的全部工作，一線經理或部門是員工績效考核的直接責任人。在實際工作中，多數企業領導者由于多種原因并未將自己作為績效考核的決策者、推動者和參與者，而僅把這項工作作為人力資源部門的部門職責來處理，自己未參與其中，或僅僅對工作進度做一個簡單過問，整個企業沒有形成系統的績效管理體系。
人力資源部門由于不具備承擔企業戰略性績效管理工作的能力和職權，企業領導者也未將人力資源管理部門定位到企業戰略伙伴這一角色，由人力資源部門負責的績效考核工作的方向自然發生偏移。
一線經理或部門領導多數認為績效考核就是配合人力資源部門完成的一項工作，被動地按人力資源部門設計的考核工具對其所屬員工進行考核，將考核結果交人力資源部進行分配應用，沒有針對考核中反映出的員工問題、效果與員工進行如何改進與績效提升的雙向交流，員工成了被動的信息接收者。
（二）績效考核的目的定位不準，缺乏戰略引領
績效考核的目的，是通過對員工的考核促進其改進工作，提高工作績效，從而達到企業整體績效的提升，企業發展目標的實現。在企業實際工作中，人力資源管理正處于傳統的人事管理向現代人力資源管理過渡時期，難以站到企業戰略層面思考問題;再者由于人力資源部門在績效考核中角色的錯位，由人力資源部門全面負責的績效考核的目的定位發生偏差，與企業的發展戰略聯系不夠緊密，自然地演變為員工工作內容的考核，成為一種分配工具，考核目標上升不到一定高度，只為應用而生，績效考核最終演化成了人力資源管理工作不得不走的過場。
（三）人力資源基礎管理工作薄弱，績效考核依據沒有說服力
崗位評價體系是進行有效的績效考核最基礎的工作。實際工作中，多數企業不做崗位分析，甚至有單位沒有明晰的崗位職責，崗位工資的設定又多以員工學歷證書等硬件表象資格確定，不是崗位兼技能的二維綜合考核，建立在不合理的崗位設置上就崗位內容考核崗位內容，恰恰讓似乎公平的績效考核掩蓋了真正的不公平。
（四）國企多年的傳統文化環境制約著績效考核的效果
在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時難以改變，員工只關注自己對企業的付出，并不關心這樣的付出是否真的產生績效，給考核帶來了一定的阻力;國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責任，向來主張和諧、穩定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業多年沉積的復雜的人際關系，多數考核者為了實現安定團結的和諧局面，只好盡量平衡考核結果，縮小考核差距，考核中表現出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。
（五）人力資源管理工作者專業素質有待提高
多數企業對人力資源管理崗位的人員配置沒有過高的要求，特別是基層管理人員，更換頻繁且多為兼職，人力資源管理工作缺乏專業性，人事管理辦事員處理力不所及的人力資源管理工作，勢必會影響企業人力資源管理工作的整體質量。
三、改進員工績效考核的建議
人力資源管理要想走出績效考核的困境，使員工績效考核能取得效果，筆者建議從以下幾個方面進行改進：
（一）提高各層管理者的認識、找準自身定位
高層管理者的決策與推動對績效考核的效果起著決定性的作用。企業應多組織管理者特別是高層管理者進行有針對性的培訓，使其充分認識到績效考核是企業的戰略行為，需要企業領導者的參與、推動和決策，讓主要領導者承擔績效考核工作的負責人，明確各部門在企業績效考核中的職責、發揮的作用、收到的效果，搭建起企業科學、明晰的績效考核組織架構體系。
人力資源部門負責人要參與到企業戰略制定和戰略執行狀況分析中，使企業圍繞績效考核的指標、工具、流程等等均向著企業戰略發展方向設計。同時作為企業人力資源管理咨詢師，為其他職能部門、事業部等企業內部所有參與組織績效考核的部門領導者（包括高層管理者）提供人力資源管理專業方面的咨詢和指導。
部門負責人最清楚自己所領導員工的表現，他是績效考核的直接責任人。既是考核者，也是記錄者，同時又是績效考核權威的建議者。.部門負責人在平時對員工的表現進行必要的記錄，形成績效管理的文檔，作為考核的依據，確保公平公正，及時向人力資源部門或企業領導者反映績效考核中存在的問題或不足，提出改進合理化建議。部門負責人角色的執行到位與否，很大程度上決定了績效考核的結果。
（二）明確績效考核的目標，合理選擇績效考核指標
企業領導者明確企業績效考核目標后，首先要更多地研究設計科學、合理、簡單、操作性強的績效考核指標以及考核流程，讓各層級人員通過績效考核與企業發展目標捆綁在一起，把利用績效考核結果分配薪酬放在第二位。其次要把握企業戰略目標與員工績效考核指標之間的內在聯系，指標不一定面面俱到，可以使用關鍵績效指標設計法，從企業總體戰略目標層層分解到部門目標，再由部門目標層層分解到崗位目標，在層層分解的目標中找出關鍵業績指標進行考核，將員工的行為引向企業的目標方向。
（三）完善企業人力資源基礎管理工作
崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責和崗位任職要求，依據崗位說明書合理設置部門崗位，較為公平、公正地設定崗位工資標準。建立動態的崗位管理制度，隨著企業發展目標的調整，及時對崗位職責的變化、崗位工資標準進行調整，使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進行考核。
（四）建立良好的員工績效考核溝通渠道
績效考核改變了國企以往純粹的自上而下命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強與員工的績效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個考核者應該掌握的管理技能之一，通過績效面談，部門負責人要讓員工明確自己優缺點，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會等。通過部門負責人的建議員工能夠有計劃地提升自己的能力，最終使公司的業績得到提升。
（五）提高人力資源管理工作者的專業素質
首先要找準部門定位，人力資源管理部門不僅是員工的優質服務部門、企業的高效事務部門，還應該是一個政策的權威建議部門。其次是企業在選配人力資源管理崗位人員時要提高任職人員的任職資格要求。第三是要加強人員隊伍培訓，盡快適應現代企業人力資源管理工作的需要。
筆者相信，隨著企業改革的不斷深化，員工市場化意識的逐步提高，企業人力資源管理隊伍人員專業素質的不斷提升，績效考核低績效的局面一定會得到改觀，績效考核工作定會進一步發揮其在促進企業員工和組織績效提升中的作用。
參考文獻：
[1] 王繼承.績效考核操作實務.廣州：廣東經濟出版社，2003
關鍵詞： 西部地區 國有企業 工作滿意度
一、引言
隨著經濟全球化和一體化進入了一個前所未有的深度和廣度，我國產業結構進一步調整，各種資源加速重新配置。面對迅速變化的大環境，企業員工的心理也經受著諸多挑戰。很多員工因為對企業的種種不滿轉而尋求其他機會，工作滿意度的降低已經造成許多企業人才嚴重流失。在這種情況下，對西部地區而言，特別是和經濟較發達的東南沿海地區相比較，對于在經濟成分中占主導地位的西部地區國有企業而言，近年來其人才流失率更是居高不下。那么，要改善西部地區國有企業人才流失的現狀，使本地區能夠穩定、健康、持續地發展，就必須關心員工心理，提高工作滿意度。本文通過抽樣調查，以實證的方法探討了影響西部地區國有企業工作滿意度的主要相關因素。
二、數據和方法
（一）數據和度量。
我們于2011年4月份對陜西國有企業相對集中的寶雞市周邊地區的國有企業員工進行了問卷調查，共發放問卷200份，收回173份，剔除數據缺失較多和明顯有偏差的問卷，最終獲得的有效問卷151份，有效回收率75.5%，達到分析的要求?？偭勘淼男哦认禂禐?.836，信度系數在0.7以上，表示設計的調查問卷具有良好的信度。對回收的數據采用SPSS12.0軟件包進行統計分析。
本問卷共分兩個部分：員工基本信息和員工工作滿意度調查。第一部分為員工個人基本信息，包括：性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、在本單位工作年限、職務層級、年收入水平、曾就職過的企業數量（不包括現在的）及進入企業的方式；第二部分為工作滿意度調查，共用24個項目來衡量，包括企業前景、企業文化、溝通、薪酬、工作成就感、職業生涯發展、同事及上下級關系、企業關懷因素等。
（二）方法。
本文采用了基于樣本的相關性分析，通過相關分析主要研究度量工作滿意度的各項目與整體工作滿意度之間的相互關系。本文采用了Liken五級尺度來度量，從1到5計分，得分超過3分的話那就說明工作滿意度較高，小于3分則較低，得分越高說明工作滿意度越高，得分越低則說明工作滿意度越低。
三、結果討論
（一）工作滿意度的現狀。
西部地區國有企業員工總體工作滿意度不高，工作滿意度平均分數為2.689分，不到3分，得分比較低，說明企業工作滿意度很低。具體到影響工作滿意度的相關因素，通過計算問卷里面第二部分各項目工作滿意度得分，選取得分小于3的項目，共獲取了與工作滿意度密切相關的12個項目，從中發現可能導致工作滿意度降低的主要原因。這12個項目得分和可能的結論由低到高排序如表1所示，可以看出，有多達66.2%的企業員工認為企業所處的地理位置不理想；47.0%的員工對工作環境、工作條件很不滿意；多達65.6%的員工對企業的培訓和再學習機會很不滿意，認為很難從公司得到培訓和再學習機會；57%的員工不滿企業提供的晉升機會和發展空間；54.3%的員工認為本企業不是其用武之地；53.6%的員工認為企業過分重視論資排輩；多達63.6%的員工認為企業很少有加薪機會；44.4%的員工認為與企業外其他同行相比，企業的薪酬水平太低；47.0%員工認為其所得薪酬總體偏低；51.7%的員工不滿意企業的福利制度。
綜上所述，由于員工對企業的整體工作滿意度很低，特別是對地理環境狀況、晉升發展、薪酬待遇狀況、內部溝通等因素持有很低的滿意度，因而促使員工產生離職意圖和對新工作機會的尋找意圖，可以看到有46.4%的員工表示他們有更好的工作機會。那么，企業對影響其工作滿意度的因素沒有改觀的話，這些員工很有可能在未來的一段時間內流失。
（二）方差分析。
本部分主要探討個人基本信息，如年齡、受教育程度、收入、工作年限等對工作滿意度的影響。
1.年齡對工作滿意度的影響。
我們把員工年齡分為四個階段，分別為：25歲以下、25-29歲、30-39歲和40歲以上，其工作滿意度分別為2.377、2.695、2.832和2.764。其中F值為3.63，顯著性為0.014。由此可見，員工工作滿意度不高。對于工作滿意度，不同年齡的員工存在著差異，年輕員工滿意感低，特別是25歲以下的滿意度比較低，那么這些人的工作態度可能很消極，績效不高，具有離職傾向?？赡艿那闆r是這些人員是剛進入企業不久，鑒于目前的就業壓力，他們采用“先就業再擇業”違背自己意愿的方式就業，要改變這一狀況，首先要從有效招聘（從樣本中得出64.2%的員工是通過招聘進入企業的）來改變這一現狀，另一方面，也說明了企業對新近員工的崗前教育培訓做得不夠，以及企業承諾方面有失妥當。而年齡大的員工可能在企業里的職業層次和待遇已經升高到一定的層次，因此他們的工作滿意度較高。
2.受教育程度對工作滿意度的影響。
不同受教育程度：大專以下、大專、大學本科、研究生及以上，其工作滿意度分別為2.692、2.727、2.644、2.563，其中F值為0.279，顯著性為0.841。
對于工作滿意度，受教育程度不同的員工存在著顯著差異?？傮w而言，高學歷員工滿意感低。受教育程度高的員工，他們更看重長遠的職業發展規劃，一旦企業滿足不了他們這方面的需求時，他們就傾向于重新尋找職業發展道路，所要求的企業能提供給他們的職業發展空間大。因此，要改變教育程度高的員工工作滿意度低這一狀況，企業主要要對他們的職業發展做科學的管理。
3.收入水平對工作滿意度的影響。
根據國有企業員工收入的實際情況，把員工的收入分為五個收入段，分別為：1000元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-2500元及2500以上。這五個收入段的工作滿意度分別為：2.321、2.540、2.777、2.989及3.026。其中F值為6.474，顯著性為0.000?？梢钥闯?，不同收入水平員工的工作滿意度之間存在顯著的差異?？傮w來講，大部分員工的工作滿意度比較低。這與國有企業員工的收入水平普遍較低是有很大關系的。
4.工作年限對工作滿意度的影響。
把工作年限分為四個階段：不滿1年、1～3年（含1年）、3～5年（含3年）和5年及以上。其相應的工作滿意度分別為2.539、2.620、2.745和2.755。其中F值為0.631，顯著性為0.641。由此可見，從上表看，對于不同工作年限的員工，其工作滿意度不存在顯著性差異，但總體工作滿意度還是比較低。
（三）相關分析。
相關分析主要是研究變量密切程度的一種統計方法。在這里，本文將采用雙變量相關分析（Bivariate Correlation）研究影響工作滿意度的各變量與工作滿意度之間的相互關系。選擇相關系數的類型為Pearson，進行相關分析1。
本研究從問卷中選用與西部地區國有企業員工工作滿意度密切相關的25個項目，研究這些項目對現有工作滿意程度的密切關系，從中發現可能引起員工不滿意產生的原因。最后根據相關系數，從這25個項目中選出與工作滿意度相關性最強的前10個項目，并由高到低排序如表2所示。由表可知，對員工作滿意度影響最大的因素分別為：福利制度、行業發展前景、內部薪酬公平、外部薪酬公平；企業的加薪機會、工作環境與條件狀況和晉升機會等。因此，企業要想提高西部地區國有企業員工工作滿意度水平，重點應該從福利薪酬管理、改善工作環境和員工晉升機會等這幾方面加強科學管理。
人力資源不僅是企業的第一資源，同時也是一個地區經濟發展的基石，這已是公認的事實，企業要真正具有競爭力和保持持續的活力，那么就必須做到不僅能夠招到企業所需的合適人才，更為重要的是要充分調動這些人才的工作積極性。對于國有企業在經濟成分中占主導地位的經濟欠發達的西部地區，要想留住人才，就必須提高他們的工作滿意度。這對于保留西部地區國有企業的人才資源，增強企業競爭力，促進西部地區經濟的進一步發展是非常關鍵的，企業應該重點針對工作環境、企業福利制度、薪資制度、晉升制度、激勵機制、企業文化等這幾個方面，制定出適應企業發展的相應政策和制度，以保持和增強企業競爭力，促使企業能夠穩定、健康、持續地發展和壯大。
注釋：
①本文所涉及顯著性水平.加*表示在0.05水平上顯著；加**表示在0.01水平上顯著.
參考文獻：
[1]謝晉宇.雇員流動管理[M].南開大學出版社，2001.
[2]崔勛.員工個人特性對組織承諾與離職意向的影響研究[J].南開管理評論，2003（4）.
[3]劉蓮.警惕國有企業的人才流失[J].中國人力資源開發，2002（11）.
一、國企員工黨政思想教育工作實施的意義和現狀
（一）國企員工黨政思想教育工作實施的意義
從企業發展的層面來看，企業員工的社會價值主要體現在其自身為所在企業做出的貢獻中，其努力程度決定了為企業創造的價值大小。只有有追求和理想的人，才會努力做好自己的本分工作。企業員工需要有積極向上的政治信仰以及高尚的精神追求，來增強工作的積極性，為企業的發展做出應有的貢獻。國有企業改革和發展的中堅力量就是員工，企業員工是企業的希望和未來。員工中的優秀人才的人生觀和世界觀尤其重要，因為他們是企業發展的主力軍，其態度和觀念決定了企業的發展方向。從經濟發展的層面來看，要想增強國家的總體經濟競爭力，就必須提升企業的競爭力，因為前者可以說是后者的總和，而其中起到關鍵性作用的就是大中型國有企業，它們關系到國家經濟命脈。
（二）國企員工黨政思想教育工作實施的現狀
從我國社會的大環境來講，我國目前正處于社會主義工業化的發展階段，在這個階段，社會生活更加多元化、多樣化、多變化，社會的就業結構不斷變革，社會組織形式以及社會結構的變革也不斷加快，社會利益關系也不再單一，而是呈現復雜多變的趨勢。這一時期既可以說是發展機遇期也是矛盾凸顯期。在這樣一個信息大爆炸的時代，人們受到各種思想觀念的影響，接觸到的不同文化相互激蕩。在這樣復雜的社會環境中，國有企業在對員工的黨政思想教育上面臨挑戰。從教育對象也就是當代員工方面看，當代員工的思想觀念都不再保守封閉，而是呈現多元化的趨勢，企業員工往往都接受能力強，思想活躍。尤其是國有企業的員工，社會多種經濟體制并存的社會現實使其受到的思想沖擊會更加強烈。目前國有企業員工總體來說，在思想上還是積極向上的，都志向于為社會做出自己的貢獻。但是，值得注意的是，由于國企員工都面臨來自工作和生活等方方面面的現實壓力，企業員工的思想有的都趨于務實，把精力更多的投入于個人的進步，專注于實現自我價值。
二、國企員工黨政思想教育工作的思路
對企事業單位的員工進行整治思想教育主要采用的方法是疏導與調節，通過耐心疏導來化解矛盾，協調關系。針對一些思想上以及信仰上的具體問題，結合相關人員的思想特點，通過思想上的教育來緩解員工的心理壓力以及緩和他們的人際關系。
根據事物矛盾性的特點以及矛盾又具有特殊性的原理，每個干部的思想覺悟能力以及認知能力都有所不同，會出現先進和后退兩種趨勢，但是大部分人都是中立的態度，所以，在對員工的政治教育要采取正面鼓勵和反面警示。要大力弘揚先進典型，調動員工的工作積極性。對反面教材，也要向員工說明，讓其能從中吸取經驗教訓，防止發生同樣的錯誤。
政治教育工作需要注重既辦實事又講道理，做到具有實效性。不僅要解決企事業員工的實際問題，還需要保證員工的思想工作也能落到實處，通過潛移默化的思想教育方式，使員工得到良好的思想教育。
三、企事業單位員工政治思想教育的實施
（一） 有效利用宣傳載體
互聯網已經成為人們生活不可缺少的一部分，成為溝通的普遍方式。對員工進行黨政思想教育可以以網絡為載體實施宣傳。以網絡為陣地來為相關員工提供精神支柱，豐富精神生活。另外，還要與共青團等組織保持密切聯系，并做好單位的宣傳欄工作。
（二） 注重科學實踐
實踐是理論的來源和目的，所以做好科學實踐工作能夠促進員工素質水平的提高。企事業單位對員工進行教育時，不能只一味地按照傳統模式進行，還需要在新的領域展開實踐活動，創新先進的教育模式。開展倡導文明社會以及弘揚社會公德和職業道德的各項活動，在員工思想教育方面取得新突破和新成就。在這個知識創造財富的時代，科學技術才是第一生產力，所以，廣大員工要積極進行科學的學習和經驗交流，實現美好的明天。
（三）做好員工人文素質建設
做人的基礎就是具備良好的人文素質，要想形成良好的道德素質，就需要良好的教育來實現。當今，增強使命意識以及創新意識是培育優秀青年的重點，而且人文素質的體現主要就在于使命感和創新精神。企事業單位應該圍繞培養員工良好的人文素質進行實地考察，從而促進員工總體素質的提升。
關鍵詞：國土資源；檔案；管理；新時期；現狀；建議
檔案是歷史的真實記錄，所提供的各種歷史資料、數據，對揭開歷史、解決遺留問題起了很大的作用。國土資源檔案詳細記錄了國土資源行政管理的全過程，是地籍管理、建設用地、土地規劃、耕地保護、專業測繪、地質勘查、礦產管理、執法監察等國土資源工作的科學依據，與上自政府工作、下至百姓生活息息相關。因此，如何做好新時期國土資源檔案工作，對全區國土資源管理工作及經濟建設的發展有著特別重要的意義。
一、當前國土資源檔案管理現狀
近年來，面對當前的新形勢和新任務，國家和自治區相繼出臺了一系列針對檔案工作的新標準、新要求。為了適應新形勢，做好新時期的國土資源檔案管理工作，自治區國土資源信息院受國土資源廳委托，開展了對全區12個盟市和2個計劃單列市國土資源局，以及15個廳屬單位的檔案管理的實地調研工作。筆者從2001年起，擔任自治區國土資源信息院副院長，長期以來一直分管檔案管理工作，國土資源信息院下設地質資料館和土地檔案館，肩負著全區地質資料、土地檔案及國土資源廳機關的綜合檔案管理工作。此次調研結果顯示，自2000年國土資源系統成立以來，本系統所屬單位全面投入到國土資源政務、業務工作中，檔案工作的開展較其他中心工作相對滯后。一些單位到目前為止才開始著手建立綜合檔案室，接近半數單位的檔案還沒有實現集中統一管理。不過廳系統及所屬單位檔案工作也不乏亮點，一些單位的檔案工作甚至走在了全區前列。如烏蘭察布市和鄂爾多斯市國土資源局及廳信息院先后在2012年～2014年經自治區檔案局測評，晉升為機關檔案測評“自治區一級”單位。特別信息院成為廳屬單位中第一個也是唯一一個獲此稱號的單位。
1.檔案工作機構與人員設置
通過調研發現，全區各國土資源局對檔案工作的重視程度相對較高。各盟市局機關都設置了綜合檔案室，明確了一名機關領導分管檔案工作，基本建立了以局檔案室為中心的檔案工作管理網絡，各科室設有兼職檔案工作人員，檔案室對各科室歸檔工作也能夠進行有效的監督與指導。然而廳屬各單位檔案工作相對盟市國土資源局而言起步較晚，檔案工作整體水平相對薄弱。
2.檔案室的設施與設備
在檔案室設施、設備方面，部分單位能夠做到辦公、閱覽、庫房三室分開，還有一部分成礦單位由于辦公條件限制，難以設置閱覽室。檔案庫房的條件各單位差距較大，條件好的單位庫房堅固、安全，面積達標，密集架、圖紙柜、防磁柜、消毒柜等設施、設備齊全，排列合理有序，檔案裝具符合國家和自治區行業標準，也能夠適應本單位工作需要。條件較差的單位則庫房空間狹小局促，檔案設施、設備陳舊簡陋，檔案裝具也不符合相關標準。還有一些單位因辦公場所不足或檔案存量較大，采取借用或租用檔案庫房的方式保管檔案，在安全方面難以保障。
3.檔案工作規章制度的制定與執行
經調研，廳系統所屬單位基本建立了完善的檔案體制機制，形成了以綜合檔案室為中心的檔案工作管理網絡，做到了分工明確、各司其職，各部門能夠密切配合、形成合力，促進本單位檔案工作順利開展。但在檔案工作規章制度制定方面，大多數單位不夠完善，表現在文件材料歸檔范圍和保管期限表、檔案分類方案兩個方面。如有單位還沒有制定；有的單位雖然制定了，但尚未取得檔案行政管理部門的審核；還有的單位仍在使用原土地管理局印發的標準，與當前的實際工作情況不符。這兩項制度是開展檔案工作的根本依據和實施準則，只有完善了這兩項制度，才有可能較好地推動檔案工作的順利開展。如土地整治中心和國土資源儲備交易登記中心兩個單位的檔案工作全面開展和系統推進的時間并不長，但做到了“制度先行”。一方面重視建章立制，一方面狠抓落實，通過一系列既符合國家和自治區相關規范要求，又適應本單位實際需求的檔案管理制度，規范檔案基礎業務工作，起到了事半功倍的效果。
4.檔案基礎業務建設情況
檔案基礎業務工作是檔案管理的根基。其根本任務是通過整合本單位檔案資源，實現各類檔案由綜合檔案室集中統一管理的檔案資源管理架構，通過積極收集、整理、搶救和保護具有重要價值或涉及民生的檔案資料，豐富本單位綜合檔案室檔案內容，推動檔案資源科學配置和高效利用。調研發現內蒙古地礦局、巴彥淖爾市國土資源局、地質環境監測院等單位檔案資源存量豐富，基礎業務建設工作也做的比較扎實。如地礦局綜合檔案室規模較大，總面積約400平方米，室藏文書檔案21000余卷（件），地質資料3800余檔，其他門類檔案3500余卷。檔案整理工作能夠確保案卷組織的合理性和檔案分類的科學性，能夠準確把握檔案的保管期限，有利于檔案的保管和利用。然而有些單位檔案基礎業務建設中存在問題，集中表現在檔案分散管理和檔案門類不全等方面。另一些單位沒有采取集中統一管理的模式，而是由檔案形成部門各自管理。
5.檔案資源開發利用情況
國土資源檔案具有重大的戰略意義，具有重要的經濟價值，能產生深遠的民生影響。每一份國土資源檔案背后都可能存在龐大的資金投入，是極其珍貴的資源。然而，利用是我們管理檔案的目的。各單位近年來將較多精力投入到“收”和“管”上，而對“用”的投入和重視程度不夠，不能有效地發揮檔案的價值。如何利用檔案？這個問題的解應當落在“信息化”上。用先進的科技手段拓寬檔案利用服務渠道，為國土資源政務服務，為廣大人民群眾服務，是我們國土資源檔案工作者的奮斗目標。如何開發利用這種資源，也是擺在我們國土資源部門面前的一個歷史課題。如地質調查院作為承擔基礎性、公益性地質調查和戰略性礦產資源勘查工作，為政府提供決策依據，為礦政管理提供技術支撐的單位，形成了大量的地質資料。該院對這些重要生產科研成果進行系統整理并提供綜合利用，近五年向省內外地勘單位提供檔案利用服務1971次，對自治區經濟發展起到了積極的促進作用。
6.檔案信息化建設情況
在新時期、新形勢下，“信息化”一詞已經不是什么新鮮術語，而是老生常談。國家檔案局、自治區檔案局也就檔案信息化以及數字檔案室建設出臺了大量標準和要求。但在實際操作中，各單位檔案信息化程度可謂參差不齊，能夠達到機關檔案測評信息化建設基本指標的單位不多，與數字檔案室的建設標準更是相去甚遠。本次調研中發現包頭市、呼和浩特市國土資源局、土地調查規劃院、有色地質勘查局信息化程度比較高。尤其包頭市國土資源局從2013年開始建設與“一張圖”及電子政務信息化工程緊密結合的檔案管理信息系統，并對全部室藏檔案進行數字化和信息提取，建立目錄、全文和圖形數據庫，將成果廣泛應用于各項業務工作，實現不同業務間的關聯查詢、分析和帶圖審批。同時，應用金土工程網絡體系，實現了檔案實時在線調閱和圖檔互查。業務科室查詢本部門檔案實現了24小時“一鍵式”查詢，調閱接口和土地登記、預審、報批等業務無縫集成，在辦理業務時可實時關聯檔案。增量檔案由大廳接件人員數字化，歸檔時自動分類編排，形成電子檔案，進入“一張圖”核心數據庫。該局在檔案信息化建設上投入較大，起點較高，是最接近數字檔案室建設標準的單位之一。
二、做好新時期國土資源檔案管理工作建議
1.強化檔案工作的領導與保障力度
按照國家和自治區檔案局的要求，各盟市國土資源局和廳屬各單位應指定專人分管檔案工作，切實把檔案工作列入本單位年度工作計劃與中長期發展規劃中，作為重要的基礎性工作開展。廳機關應認真履行對系統內所屬單位檔案工作的監督與指導職責，定期聽取檔案工作匯報與督促檢查，及時研究并協調解決檔案工作中存在的困難和問題；將檔案工作列入各單位年度考核檢查的內容，為檔案工作順利開展提供人力、財力、物力等方面的保障，推動國土資源檔案事業發展同國土資源中心工作的開展相協調。同時各單位要按年度通報歸檔情況，確保文件材料及時歸檔；在設立重大活動組織協調機構時，應根據需要安排檔案部門參與，做到工作開展與檔案建立同步，確保檔案齊全完整。
2.完善檔案機構運行機制，不斷提高人員素質
堅持廳機關領導，分級管理，檔案部門負責，各部門共同參與的工作體制，推動本系統及所屬單位建立綜合檔案室。各單位綜合檔案室至少設一名專職檔案人員，各部門設兼職檔案人員，形成各門類檔案集中統一由綜合檔案室管理的工作格局。督導各單位建立健全以綜合檔案室為中心的檔案工作管理網絡，落實各環節責任，確保分工明確、各司其職，促進國土資源檔案事業協調發展。定期開展本系統及所屬單位檔案工作人員業務橫向交流，促進檔案工作發展；定期或不定期對本系統和所屬單位專、兼職檔案工作人員進行業務培訓，不斷提高檔案人員業務素質和技術能力。引進和培養檔案專業人才，提高國土資源檔案工作隊伍整體水平。
3.建立健全檔案工作制度，規范檔案管理行為
各單位應按照廳機關已印發的《國土資源廳文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表》文本，結合本單位實際情況，制定或修訂本單位各類文件材料的歸檔范圍和保管期限表及適應本單位實際需求的檔案分類方案。依據《檔案法》、《自治區檔案條例》等相關法律、法規，制定出本單位檔案管理辦法，制定檔案歸檔、保管、利用、保密、鑒定銷毀等管理制度，制定各門類檔案整理規范，用制度規范約束檔案管理行為，推動檔案工作順利開展。廳機關對本系統及所屬單位上述各項制度規范執行情況進行監督檢查，各單位在具體執行過程中也應有相應的監督體系，對違反制度規范的現象和行為有預防措施和處罰機制。
4.加大檔案工作投入力度，不斷完善檔案設施
全區各級國土資源行政管理部門和廳屬各單位應進一步加大檔案工作經費投入，按照預算編制和管理有關規定，科學合理地核定檔案工作經費，將綜合檔案室在檔案收集整理、搶救保護、提供利用、編研、信息化、安全保密、陳列展覽及設備購置、維護等方面的經費列入財政預算。廳機關應進一步加強對檔案基礎設施建設、檔案信息化建設和檔案工作人員教育培訓工作的支持，統一規劃、統一實施。各單位綜合檔案室應實現辦公、閱覽、庫房三室分開，檔案庫房建設要符合檔案保管和保護的條件，面積達標，配備檔案專用的計算機、掃描儀、刻錄機、復印機、消毒柜、防磁柜和“八防”設施、設備，配備符合國家和自治區行業標準并適應工作需要的檔案裝具，保障檔案的實體安全。在檔案信息化建設工作中，各單位應采取妥善措施，建立檔案安全保密防護體系，有條件的單位，應對檔案數據進行異地、異質備份，保障檔案的信息安全。
5.開展檔案信息化建設，拓寬利用服務渠道
關鍵詞：新時期；國土資源統計工作；問題；策略
一、國土資源統計工作的特點
改革開放以來，特別是進入新世紀，隨著我國社會經濟的高速增長，我國國土資源消耗也以成倍的速度增長，加上我國“高投入、高消耗、低效率”的經濟增長方式，從而導致我國國土資源供需矛盾日益尖銳。面對日益復雜的社會經濟環境，對我國國土資源統計工作提出了新的要求。在新時期，我國國土統計工作主要具有以下一些特點：
1.規范化
國土資源是我國社會經濟發展的一項極為重要的資源。國土資源統計工作可以為我國社會經濟發展提供重要的科學依據，因此，新時期國土資源統計工作必須嚴格按照有關的法律法規以及相關程序進行，統計調查、統計核算、統計分析以及統計報告等都必須要保證嚴密、規范以及真實可靠。
2.快速化
隨著我國社會經濟的不斷發展，不管是我國政府還是企業需要面臨的社會經濟環境變的日益復雜多變，國土資源部門只有以最便捷、最快速以及最高效的方式提供有關數據信息和決策咨詢，才能充分發揮國土資源統計工作的重要作用。
3.綜合化
面對日益復雜多變的社會經濟環境，國土資源統計工作不再只是單純的數據收集和加減了，更需要對所收集的數據進行全方面的匯總、加工、分析以及總結，以便可以通過數據分析及時了解我國總體的國土資源狀況，從而為提高我國國土資源管理的質量和水平。
二、新時期我國國土資源統計工作中存在的問題
1.領導對國土資源統計工作的認識不足
國土資源統計工作對提升國土資源部門的管理水平和效率是有極為重要的影響和作用的，但新時期由于種種原因，當前我國國土資源管理部門領導對國土資源統計工作缺乏基本的認識。
（1）對統計缺乏基本的認識。很多國土資源管理部門的領導往往認為國土資源部門就是做好一些重點工作，諸如耕地資源保護、土地資源清查、土地資源流轉管理等，而認為統計工作只是一個輔工作，從而難以真正認識統計工作的重要性；
（2）形式重視多于實質認識。國土資源統計工作的開展離不開相關物力、財力以及人力的支持，但很多領導雖然都聲稱統計工作很重要，但卻沒有為統計工作的開展提高必要的物力、財力以及人力支持，從而導致統計工作的開展缺乏相應的支持。
2.統計工作人員缺乏而且素質偏低
（1）從事統計工作的人員缺乏。由于領導不重視，使的很多的國土資源部門中從事統計工作的人員缺乏，而且很多的統計人員都是身兼數職，從而難以保證統計工作的質量。
（2）素質偏低。隨著社會經濟的發展，特別是知識經濟和信息時代的到來，對國土資源統計工作人員提出了新的要求，不僅需要統計人員懂有關統計、計算機等方面的知識，還需要有有關管理、法律等方面的知識，而當前我國從事國土資源統計工作的人員顯然難以滿足新時期對統計人員的要求。
3.統計內容的完整性與準確性還不夠，形式上還缺乏標準化
（1）數據缺乏準確性。數據是統計工作的靈魂。數據是否準確直接決定了國土資源統計工作的質量，但現階段，由于種種原因，如設備故障、人為工作失誤等，使的統計數據缺乏準確性，如一些基礎數據期初期末數存在較大的誤差。
（2）工作中還不能做到“快、精、準”。一是對于收集和分析得到的數據信息不能快速的進行編制和送往上級部門；二是形式上缺乏標準化。定期報送同級政府或上級部門的報表、資料等也還不夠標準化，從而難以發揮統計數據的作用。
三、新時期提升國土資源統計工作質量的策略
1.提升領導對統計工作的認識
新時期要想做好國土資源統計工作就離不開領導的支持和幫助。而取得領導的支持就必須首先提升領導的認識，只有提高了領導的認識問題，領導才能從思想上重視統計工作。為此：一是領導要提升自身的認識。領導在一個部門或者企業中處于核心地位，領導應該要用全局觀念，認識到國土資源管理部門不僅僅需要做好資源的管理，還需要做好統計工作；二是實質上重視統計工作。重視不是停留在口頭上，而是要為統計工作的開展提供必要的人力、物力以及財力支持，為統計工作的開展打下堅實的物資基礎。
2.加強統計工作人才隊伍的建設
人才是第一資源，不管是對企業還是政府部門，都是適用的。統計工作人才隊伍的質量直接影響了統計工作的質量。因此，要想提升統計工作的質量就必須加強統計工作隊伍的建設：一是保證統計人員數量。針對我國當前統計人員多為兼職，變動頻繁的問題，國土資源有關部門一定要保證統計人員數量，使統計工作有人員保障；二是提高統計人員素質。統計人員的素質決定了統計工作的質量，國土資源部門要想提高統計人員素質：一方面需要做好統計人員的招聘工作，保證每一個錄取人員都具有較高的素質；另一方面做好現有統計人員的培訓工作。當前，國土資源統計工作對人員素質要求是希望其不僅懂有關統計方面的知識，還需要懂其他有關統計工作方面的知識，如計算機知識、管理知識以及法律知識等，這就需要加強對統計人員的培訓，全方面提升統計人員的素質，使其更加適應統計工作發展需要。
3.提高國土資源統計工作內容的完整性、準確性、及時性
（1）完整性。統計工作的完整性要求統計工作不僅需要反映國土資源管理的重點領域，如耕地資源保護、土地資源清查等，還需要反映其他一些非重點領域，這樣統計工作才能為政府決策提高更為詳細完整的信息支持。
（2）準確性。準確性是指統計數據必須是準確無誤的。只有準確無誤的數據才是有價值的。這就要求統計相關人員在數據采集與錄入方面要嚴謹，不得擅自估算、編造統計數據。所有的數據來源都必須是合法和明確的。
（3）及時性。信息具有及時性特點。統計數據作為信息也具有及時性特征，數據只有被及時利用才能最大限度發揮其價值和作用。因此，在統計工作中，對于收集和分析后的信息，一定要盡快送往上級部門，保證信息可以得到及時利用。
參考文獻：
[1]藏貴清：關于夯實基礎統計工作基礎的思考和建議[J].中國新技術新產品.2011（05）.
【關鍵詞】國有企業 思想政治工作 原則 問題 措施
廣東物駿貿易有限公司成立于2005年，是廣東物資集團公司下屬的國有企業。企業青年員工較多，他們是公司可以持續發展的中間力量和希望之所在，因此及時了解他們的思想狀況、加強和改進他們的思想政治工作具有十分重要的現實意義。
1.加強和改進新時期國有企業青年員工思想政治工作的必要性和迫切性
思想政治工作是其他一切的生命線，是國有企業區別于其他企業所具有獨特的政治優勢，因此加強和改進新時期國有企業員工的思想政治工作是十分必要和迫切的。青年員工在廣東物駿貿易有限公司的員工中占大多數，是該國有企業發展的主力和生力軍，擔負著該國有企業前進和發展的重任。因此，加強對青年員工的思想政治教育，充分調動青年員工的創造性和積極性，充分發揮青年員工的才能和潛能，才能更好地使青年員工為國有企業在新時期的發展做出更大的貢獻。
2.加強和改進新時期國有企業青年員工思想政治工作所遵循的基本原則
2.1樹立青年員工“以人為本、為人服務”的理念
從青年員工的個性特點入手，根據他們的喜好、興趣，選擇適當的教育方法，真正做到以情動人、以理服人，使得青年員工的心中牢牢樹立服務于人的思想，通過增強他們的服務意識和質量，最終實現企業健的快速發展。
2.2加強青年員工自我價值和社會價值的統一
新時期下加強和改進青年員工的思想政治工作應著眼于實現青年員工自我價值和社會價值的統一。要使青年員工把自身的利益同集體的利益緊密相連，形成集體主義觀念，以集體利益為主，將集體利益視為企業最核心的和最根本的利益，才能使企業真正成為一個整體，實現企業利益的最大化發展。
2.3加強青年員工職業道德教育
新時期，由于部分國有企業集中于企業的經濟效益，而忽視了對青年員工職業道德教育，導致在部分青年員工中出現了諸如盜竊等不良現象，對國有企業的想象造成了不良的影響，因此在對青年員工進行思想政治教育的過程中，必須注重對青年員工職業道德的教育。
2.4創新青年員工思想政治工作的教育方法
由于青年員工大多能熟練掌握和運用網絡技術，因此要充分借助信息網絡技術的優勢，通過建立企業自己的思想政治工作宣傳網站，并通過網站進行積極的宣傳，增強思想政治工作的滲透力和影響力，以提高青年員工的質素，防止不良信息對青年員工思想的干擾和影響。
3.加強和改進新時期國有企業青年員工思想政治工作所面臨的主要問題
3.1思想政治教育方法單一，教育方式陳舊
某些思想教育工作者的教育方法缺乏變通，總是用一成不變的教條式方式去對待不同思想的青年員工，從而導致青年員工產生反感情緒，以至于溝通交流出現阻礙，使得教育效果難以達到預期的效果。
3.2思想政治教育內容空洞，沒有針對性
某些思想教育工作者沒有結合國有企業的實際發展狀況來開展思想政治教育工作，從而造成思想政治教育的內容空洞，思想陳舊，跟不上新時期現代青年員工的思想特點，導致教育過程脫離實際。
3.3思想政治教育部門的重視不夠，屬于從屬地位
由于思想政治教育工作短時間難以增加企業的經濟效益，難以取得立竿見影的成績，因此容易被邊緣化，再加之思想政治教育工作部門本身業務經費少，工作人員待遇低，從而使得部分思想政治教育工作者產生消極的情緒，導致工作積極性不高，最終導致產生思想政治工作屬于從屬地位的認識。
4.加強和改進新時期國有企業青年員工思想政治工作所采取的有效措施
4.1樹立積極向上、自強自立的自我價值觀念
國有企業員工的青年時期是實現自我價值的關鍵時期，企業應該為青年員工搭建發展的平臺和空間，調整他們的思想觀念，樹立積極向上、自強自立的自我價值觀念，最終促進企業的發展。
4.2實現個人思想教育和企業中心工作的統一
通過適當的途徑和方法積極引導廣大青年員工樹立一切以企業工作為中心點的觀念，以企業利益為重心，個人的發展要圍繞企業的改革和發展大局展開，為國有企業的發展提供思想上和精神動力上的保證。
4.3堅持通過企業的實踐活動開展政治思想教育工作
通過開展一些企業內部的實踐活動，一方面能提高青年員工的專業技能，另一方面激發青年員工的創新意識和能力，從而通過思想政治工作的教育，培養和塑造青年員工的凝聚力，使得他們能更加專注于本職工作，為企業的發展貢獻自己的力量。
4.4引導和豐富青年員工的業余生活
在針對青年員工的思想政治教育工作時，應該積極引導他們形成正確區分網絡信息的能力。在青年員工的業余時間，還可以通過組織體育比賽、旅游觀光、文化活動等來消除他們的思想波動，豐富單調的業余時間。
5.結語
新時期下，加強和改進國有企業青年員工的思想政治教育是十分必要的，要通過培養他們樹立積極向上的個人理念、樹立以企業利益為中心的意識，提高自我專業技能和創新能力，為企業更好更快更強的發展貢獻自己的力量。
參考文獻：
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【論文摘要】文章用實證研究方法探討了中國企業員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。通過對中國多家企業共495名員工進行的調查分析發現：員工工作滿意度與組織公民行為顯著正相關；工作滿意度不同維度對組織公民行為的影響存在差異。
已有研究表明。組織公民行為與組織績效正相關。事實上，員工工作中的行為如果僅限于職責規定的范疇，必將難以滿足企業發展的新要求。組織公民行為日趨成為影響企業生存發展的要素。近年來，本文作者通過對中國西部多個企業人力資源與組織行為管理實踐的實地考察及查閱相關文獻發現：“對待工作得過且過，缺乏精益求精精神與行為”、“扯皮推諉多，跨職能協作困難”等現象較為普遍。個體和群體層面組織公民行為缺失．已經成為制約中國企業效率、質量、安全和交貨期的不容忽視的因素，對企業的文化風氣、長遠發展和員工工作情緒也已造成影響。研究中國企業組織公民行為影響因素及影響方式，實施針對性的誘導與干預，是當務之急。
工作滿意度是組織公民行為的重要影響因素．其與組織公民行為之間的關系。近年來已成為西方相關領域專家學者關注的重點之一．取得了一些代表性的成果。而中國文化背景下的相關研究至今尚處于起步階段。本文旨在探索中國企業背景下員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。
一、研究回顧與研究假設
(一)工作滿意度、組織公民行為
工作滿意度是員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態，既不是正式角色所強調，也非勞動報酬合同所誘發，是南一系列非正式的合作行為構成，能從整體上有效地提高組織效能。
(二)工作滿意度與組織公民行為之間關系
0rgan(1988)研究提出工作滿意度與組織公民行為有相關關系，認為工作滿意度與上級評定的組織公民行為之間的相關系數為0．41，工作滿意度與組織公民行為中利他行為的相關系數為0．33：organ和Ryan(1995)認為工作滿意度、公平感和組織公民行為的相關性均達到顯著水平；Berkox~itz和Connor(1996)提出員工在積極情緒狀態下出現組織公民行為中利他行為的可能性較大．在消極情緒狀態下出現利他行為的可能性較小。
陳曦(2003)基于文獻研究提出，工作滿意度與組織公民行為呈正相關關系；吳志明、武欣(2005)基于對知識工作團隊的實證研究發現，人際層面的組織公民行為與團隊成員工作滿意度之間存在顯著正相關關系，助人行為、維護人際和諧、信息分享等人際層面的組織公民行為，對團隊績效和團隊成員滿意度有積極影響作用。
綜上所述，工作滿意度與組織公民行為之間的關系方式與程度，已經得到國外實證研究的驗證；但是，國內外現有相關研究多把員工工作滿意度作為一個整體，探究員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。尚需從以下兩方面展開進一步著手：
第一，驗證并進一步揭示中國企業員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。已有研究成果表明，組織公民行為具有社會文化、經濟制度等的依賴性。
第二，驗證工作滿意度各維度與組織公民行為之間關系。工作滿意度具有多因性、結構化等特征，企業因所面臨內外部環境各不相同，對員工工作滿意度不同維度的需求程度和緊迫性會有差別。需要探索工作滿意度不同維度與組織公民行為的關系方式和程度，以便通過調控員工工作滿意度，實現對組織公民行為的干預和誘導。
(三)本文研究假設
綜上所述，本文將系統性的探究中國企業員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系，研究假設如表1所示。
二、研究過程
調查分預試和正式調查兩階段進行。
(一)預試調查
預試選擇西安、蘭州兩地4家企業，共發放問卷200份、回收有效問卷171份，有效回收率達85．5％。預試樣本數量為問卷題目的6．6倍，符合預試問卷要求。問卷中的組織公民行為題目采用樊景立教授開發的成熟量表；論文借助于SPSS11．5對預試問卷中自編的工作滿意度題目進行了項目分析和因素分析，根據分析結果，剔除其中不符合要求的題目，得到論文的正式調查問卷。
(二)正式調查
正式調查階段，向西安、蘭州、太原、深圳、青島、昆山及上海多家企業共發放問卷563份，回收有效問卷495份，有效回收率達87．9％。調查樣本來自不同性質、規模企業的不同工作崗位。其中：男性307人、女性188人；年齡多在25歲55歲之間；學歷涵蓋了高中及以下、?？?、本科、碩士及以上。
(三)問卷信度效度分析
1．信度分析。論文采用克隆巴赫(Cr0mbach僅)一致性系數檢驗問卷信度。檢驗結果：工作滿意度量表、組織公民行為量表的克隆巴赫一致性系數分別為0．9115、0．9372。
兩者分維度量表的克隆巴赫一致性系數均在0．60以上，問卷具有高信度。具體分別見表2、表3所示。
2．效度分析。效度檢驗采用主成分分析法，以正交旋轉方式進行，提取特征根大于l的因素。工作滿意度量表所提取的5個因素的方差累積貢獻率達到67．381％，因子負荷均在0．6以上；組織公民行為量表所提取的10個因素的方差累積貢獻率達到73．988％，因子負荷均在0．5以上，說明問卷具有良好的結構效度(見表4、表5)。
三、研究結果討論
通過對調查所獲得的工作滿意度、各維度工作滿意度及組織公民行為數據進行相關性統計分析，進而進行雙尾檢驗．得到各變量之間的皮爾遜相關系數，可以驗證各變量之間的相關關系。本文研究所獲取的各變量之間的皮爾遜相關系數(見表6)。
從表6可以看出．工作滿意度與組織公民行為在0．0l的水平上呈現顯著正相關關系，兩者之間的相關系數達到了0．786。相關分析的結果驗證了本文的假設“Hl”；工作滿意度中領導方式、同事關系、工作回報、工作環境及自我發展維度的滿意度，與組織公民行為均在0．01的水平上顯著正相關，其中：同事關系維度滿意度與組織公民行為的相關程度最高，相關系數達到了0．624；其次，分別為工作環境、領導方式、自我發展和自我回報維度滿意度，結果驗證了本文的假設“H2”、“H3”、“H4”、“H5”及“H6”。
四、結論與建議．
