時間：2022-10-23 22:03:39
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社會經濟的發展給企業發展帶去的不僅是經濟利益的增長，還有員工薪資水平的上升，隨著人們工作觀念的更新，加上國外企業員工薪資福利的政策影響，我國企業員工對于福利方面的期待也越來越明顯，員工福利的內容和層面也日趨多元和深入。在這樣的社會背景下，企業必須對于傳統的薪金福利制度做出改革和調整，讓員工享受到自己工作成果帶來的合理收益。因此，開始提出彈利制度。
目前企業對于員工福利的標準和發放還存在很多問題，執行操作也并不規范，主要有以下幾個方面：
1.員工需求把握不準
對于當前社會公眾價值的層次不同，員工間的福利需求可能相差甚大，因此對于企業而言也難以掌握。比如，對于福利選擇是讓員工去沒有去過的旅游景點得到身心放松還是買商場購物卡、代金券都是企業人力資源管理人員頭疼的問題。
2.員工對于高標準福利的需求
企業的福利標準如果按照當年的運營情況去發放那么每一年的福利高低都會不同，企業盈利多時，發放了較好的福利，會讓員工感覺很滿意。但是如今如果企業當年經費困難，福利標準卻也很難降低。
3.福利預算難以把握
企業員工情況不同，每個人對于福利內容的需求也有所不同，因此企業不好估算最后實際決定發放的福利資金有多少，也就是難以掌握福利預算情況，可能最后實際訂購福利花費的資金超過了預算。
4.福利公平的欠缺
對于福利公平，是員工十分關注的問題，對于員工福利是否分了高低檔是人力資源管理人員可能會被問到的問題，也十分耗費人員精力，比如，合同員工與正式員工的福利待遇差多少？新到員工與老職工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等額的現金等等。
5.專人負責的浪費
比如企業年終需要發放福利，企業必須安排一定的執行人手，而日常工作情況下又不會安排過多發放福利的人員，因此如何合理安排福利發放執行人員也是一項麻煩的工作。
面對以上問題，為了更好的滿足員工的福利需求以提升未來的工作積極性，彈性員工福利制度呼之欲出。
二、自助式福利制度的提出和導入
彈利制度最早流行起來是在80年代的美國，這種新型的福利模式又叫做自助式福利制度，對于這種福利模式的概念理解就是員工可以根據自己的需求在企業提供的福利菜單上做出自己想要的選擇，這樣既能滿足員工不同年齡、不同層次、不同性別的福利需求，可以更好地激勵員工積極工作，又能讓員工親自掌握福利的分配權，配合自己家庭或者自身情況，選擇自己最想要的福利，不僅可以激勵員工，還有助于員工間保持友好關系，提升士氣。美國路易斯協會曾經對于這項福利制度做出過調查，將公司實行彈利的原因分為以下幾個方面：
第一，對于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能會突破預算問題的解決比例占到了40%；第二，福利能更好地貼近員工不同的需求比例占到了27%；第三，能使員工感覺自己所需求的福利被滿足比例占17%；第四，能有效激勵員工并提升員工士氣和忠誠度比例占16%；第五，能讓員工充分了解福利結構和福利成本比例占14%；第六，能促進員工福利的提升比例占11%。
因此，對于實行彈利制度的優點總結如下：
1.實行自助式福利制度能有效改善福利預算超支的問題，可以根據企業當年運營情況合理調整福利內容，具體操作就是根據每個人的福利需求乘以各項預算金額，最后就是公司實際需要承擔的福利資金。
2.在保證人員福利的同時，除了能有效把握預算金額，還能多方面多層次的提供不同的福利項目，這樣對于提升員工的忠誠度很有幫助。
3.可以改善傳統福利制度在執行福利發放時對于人員的需求，公司可以不再需要編制專門員工負責此事項，提升了工作效率。
4.可以避免出現員工詢問一些福利內容方面的問題，員工不再為合同員工與正式員工之間的福利差異問題以及新老員工的福利差異問題而困擾。
5.可以幫助實現員工福利與其工作成績相掛鉤，既能起到獎勵作用，還能提升福利預算的準確性，給予工作業績好的部門多一些預算額度，有助于提升員工士氣。
6.傳統的福利制度實行起來有很多負擔，因為預算不好把握帶來的就是資金的增加，但是自助式福利制度中每一項可供員工選擇的福利項目都有明確的金額，這樣對于企業管理者來說，可以直接在統計員工福利選擇后直接乘出相應的總額，直接把握福利成本。
三、自助式福利制度實施中的關注點：
1.部分員工短視近利，在選擇福利項目時未經思索，導致選擇不實用的福利項目。
2.在美國因為實施彈利制度之后，使得工會喪失和資方討價還價的機會，因此某些工會反對企業實行彈利制度。
3.實行彈利制度常伴隨著復雜行政作業。因為從宣導到付諸實施，需花費相當的人力與時間。尤其在登錄員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助，當每隔一段時間員工重新選擇福利項目時，將構成業務承辦人員極大的負擔。
4.彈利制度實施初期，行政費用反而上升，原因是購置電腦、設計程式、宣導、訓練、登錄資料等等的支出。
關鍵詞：現代企業 員工福利 制度建設
員工福利指的是在一段時間內具有企業員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質量的一種間接收入形式。企業員工福利是現代企業管理的一個重要環節，屬于企業激勵機制的一部分。建立健全現代企業員工福利制度是企業生存和發展的重大事項，也體現著國家對企業經營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業文化氛圍。
1.準確把握現代企業員工福利的主要特點
現代企業員工福利具有以下特點：
1.1是補償性。員工福利是企業對勞動者提供勞動的一種物質補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。
1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。
1.3是集體性。員工福利主要是針對企業所有員工的補助，興辦集體福利事業，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。
1.4是非現金性。員工福利一般都是非現金收入。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。
2.科學確定現代企業員工福利的基本內容
現代企業員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內容也有所不同。
2.1是社會福利。企業員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據法律規定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優撫安置等內容。此外，根據憲法規定，醫療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩定性和政策性。
2.2是集體福利。集體福利是由企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛生設施和醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經實施了住宅商品化改革和企業貨幣化分房制度，企業為員工提供的住宅福利較以前已經大大降低。其他企業福利，如員工意外傷害保險、員工失業保險、員工養老保險、大病統籌、員工個人財產保險以及企業的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質，而現代企業的集體福利已經包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。
2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節日禮物或優惠實物分配;一些發達國家企業員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業服務的年限而延長假期，我國的一些企業也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。
3.不斷完善現代企業員工福利的法規政策
現代企業員工福利法規政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。
3.1是建立健全企業員工福利的相關法規和政策。在我國已經出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業性質的員工能享受到法定的福利待遇。
3.2是調動企業搞好員工福利的積極性。通過調整有關政策，鼓勵企業為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發達國家的福利制度發展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業提供給的員工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。
3.3是縮小不同行業員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調整收入差距，不僅要著力于調整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調整。
3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發言權，那么，員工在物質上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。
參考文獻：
[關鍵詞]員工福利制度 問題 對策
隨著我國現代企業制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業人力資源管理的重要手段之一，在企業的各個方面都發揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業的發展均會產生負作用，因此、需要對企業員工福利的適度問題進行研究。
一、我國企業員工福利存在的問題
1.福利成本增長過快。隨著企業對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業同期其他成本的上升速度，而且超過企業利潤的增長速度。
2.福利平均化。福利從本質上講，是一種補償性報酬，企業應該以員工的工作績效為基礎設計有層次的福利計劃。不少企業出于減少員工人際沖突和節約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現如何，只要是企業的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應有的激勵作用。
3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業員工福利計劃應該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業的福利品種單一，難以適應時代變化和滿足員工需要。
二、我國員工福利存在問題的原因分析
1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設計上的一些缺陷，導致企業承擔的社會保障開支名義上加大，由此導致福利成本的上升。
2.外部環境原因。隨著醫療衛生事業的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫療成本隨之增長，企業支付的退休金和醫療保險費用不斷上升，由此導致員工福利成本的上升。
3.內部原因。企業在福利的設計階段產生短期行為，沒能預見福利發展到一定時期后對企業福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業唯一可以進行改革的方面。
4.開發新福利項目方面存在困難。開發新的福利項目是一項系統的復雜工程。首先企業要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環境、企業內外部競爭環境的變化而變化。所以企業要進行多種調查，從中確定員工的真正需要。其次企業還要確定員工福利的籌資方式，是從企業員工福利基金中提取，還是企業和員工共同分擔，企業要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現短期行為，可能拒絕與企業分攤福利資金或降低分攤比重。企業還要進行員工福利設計、篩選、試運行、評定結果、正式實施和管理等工作。
三、完善企業員工福利制度的對策
企業員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應，給企業其他職能的發揮造成障礙，從而對企業的生存和發展產生負面影響，所以企業要采取積極的措施解決上述問題，保證企業的競爭優勢和良性發展。
1.降低福利成本。首先，根據企業能力設計員工福利。企業應該根據自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業能力的福利。如果企業在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業制定員工福利計劃，要體現企業的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業宗旨和文化對自己的期望，為企業創造更高的經濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構（如銀行）、中介機構（如福利顧問公司）、醫療服務機構和社區服務都為企業的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。
2.實行績效福利。企業應實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業實現績效福利最重要的是要科學衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產生的人際沖突。
3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業應該根據員工的不同需要設計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導向列出福利菜單，再確定員工應得的福利金額，最后企業每年決定一定的點數給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數內自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業對員工的關懷和信任，從而激發員工的責任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎是企業全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業還應該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風險。
綜上所述，福利是指企業向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責任心和忠誠度，有效地激發員工的積極性，而且可以改進企業的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業要對現存的員工福利不合理或不適應當代市場環境和員工需要的部分深入研究，在此基礎上進行變革，以適應時展與進步對企業員工福利制度提出的新要求。
參考文獻：
內容摘要：企業為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業員工福利制度正處于由企業統包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業辦社會的現象，員工福利內容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫療、子女教育以及節假日發放糧油食品、水果等，費用也完全由企業或國家負擔。隨著市場經濟體制改革的深入，企業福利的形式轉變為主要以貨幣或實物券形式給付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統體制的慣性還在延續，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現代企業制度的建立和穩步推進，我國在基本經歷上述兩個階段之后，構建現代企業員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現實意義。
在建立現代化企業制度的大背景下，構建現代化企業員工福利制度，對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。
1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責，打破“企業辦社會”的格局，讓企業能夠輕裝上陣，平等地參與國內國際市場競爭。
2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常，影響企業財務的穩健，而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等，就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業建立財務平滑機制，為企業健康發展提供有力保障。
3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業員工福利計劃，為企業提供量身定做的個性化產品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力，形成優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。
二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況
目前，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變，越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是：用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、?；?、多層次、可持續為立法原則，社會化的養老金替代率低，不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度，但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產生的高額醫療費開支，基本醫療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現象屢見不鮮，而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現，只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來，團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此，發展員工福利保障計劃，商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業快速發展，提升企業管理的有力措施，企業每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據相關法律規定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業為員工提供的福利保障，不僅體現在物質上，更能體現在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業在行業內的良好形象，更有利于企業留住現有的優秀人才，吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優秀人才的有力手段。
越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。
總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現企業人文關懷
企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤，但更能體現的是企業的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。
企業員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外，企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。
3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險，即在社會醫療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善，一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優企業及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現在許多企業采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理成本上揚，員工可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當。
一、我國知識型企業員工社會保障制度的缺陷
我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉村扶貧政策、災害救濟、城鄉福利院以及其他社會救助措施(如醫療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務對象的生活質量。此外，正在發展中的還有補充保障系統，如企業年金、補充醫療保險、互助保障、慈善事業等。
從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質量的現實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：
第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協調，養老保險、失業保險、醫療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統一，繳費形式不規范，待遇標準和范圍及管理體制設計不統一；缺乏總體設計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協調配合，制度缺乏統一，性和預見性。
第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業負擔過重；供給等級制與平均主義的事實以及農村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現在補充社會保障制度的建設嚴重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設，而對補充保險、儲蓄保險、商業人壽保險制度的建設沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經濟發展水平決定的。
第三，社會保障制度運行的封閉導致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態，它關心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認知，又是如何回應和進行利用的，對制度在現實中的運作是如何把握的。
第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內容：保障對象的社會化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會化；管理服務的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統籌層次的高低。統籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側面也能反映社會保障制度的完善程度。
從以上的分析可以得知，我國現行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業及其員工的特點進行分析。知識型企業是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創新為目的的社會經濟組織。知識型企業是知識經濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業是不同于傳統的制造型企業的，其最根本的區別在于，知識型企業的核心在于知識管理、知識創新、知識產品及知識營銷，而不是單純地對物質資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業有不同于傳統企業的特征，其員工也有不同于傳統企業員工的特征，具體表現為：知識型企業的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經濟實力及風險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業的員工福利制度設計就顯得尤其重要了。
二、知識型企業員工福利計劃
福利計劃的目的是企業在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策也不同。例如，當企業提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據當地的生活水平，提供的福利也要側重于實物和服務；如果企業提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結構并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進行福利設計時一定要將目的與員工的參與性結合起來，在員工充分認同的情況下才能實現有效性。本文分兩個層次探討：物質保障層面和精神保障層面。
就物質保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當然，為了帶來員工的高滿意度，福利內容的設計至關重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業外部環境和企業內部環境。基于以上分析的我國社會保障制度的缺陷以及知識型員工的特點，對于知識型企業員工福利計劃提出以下建議：
第一，重點發展企業年金計劃。企業年金計劃是一項企業主辦的養老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養老金的第二支柱。但是，與基本養老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權和期權之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。
第二，全面實行企業健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業補充醫療保險計劃或企業醫療保障計劃，是企業為員工建立的、用于提供醫療服務和補償醫療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫療費用開支呈現快速增長態勢，企業的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業保險公司經辦的職工補充醫療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業的首選。
第三，高度重視住房福利計劃。種種調查資料顯示，在中國，住房福利是企業所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經濟時代，住房曾經是國有企業的一項最為重要的福利項目，企業分房是大多數員工獲得住房的主要來源。但20世紀80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業作為員工住房的主要責任承擔者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負擔。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業應該根據自身的經營發展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當然補充性住房計劃提供的水平取決于企業的經濟實力，因此企業力圖在固定的投入水平上產生最大的效益。在房地產火熱的今天，住房團購是許多企業采用的方式，團購一方面可以帶來規模效應，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業管理談判的實力。
第四，充分運用團體保險。企業代為購買保險是不需要花費企業一分錢的員工福利。通過企業與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風險。
［關鍵詞］福利滿意度 因素 知覺 公平
一、問題的提出
隨著經濟發展與商業競爭的加劇，福利作為全面報酬體系的重要組成部分，越來越受到企業的青睞，因為它常能“籠絡人心”，有時甚至比高薪更能激勵員工。然而在國內，企業的員工福利體系是企業體系中非常薄弱的環節之一，許多企業的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對所在企業存在著或強或弱的不滿情緒，嚴重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業。因此，員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業發展的軟肋。
對于企業來說，當務之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對企業福利制度的一種感受和評價，近年來越來越受到學者及企業的關注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態度、工作行為及企業的管理經營效果。加之國內企業逐步實行彈利計劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計劃的前提。
二、員工福利滿意度的影響因素
1.福利滿意度的內涵界定
福利是企業全面報酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價, 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面，嚴重者甚至由于對福利的不滿影響到工作態度或產生離職傾向。因此，可以說福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。
2.個人因素變項對福利滿意度的影響
個人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項因素都對福利滿意度產生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長的員工可能更看重養老保險、醫療保險，年輕的員工看重企業的培訓、內部提升政策；女性員工則更看重產假等；已婚的員工看重孩子的教育計劃等等。
3.個人知覺變項對福利滿意度的影響
關于知覺的內涵，陳國權（2006）把知覺定義為“人對某個對象（如人、事物和環境等）的信息進行分析從而對其形成某種認識和判斷的心理過程?！痹谄髽I制定福利計劃時，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據組織公平理論，福利管理公平包括結果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的結果公平
員工從企業享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據美國學者亞當斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結果的公平性。員工比較的結果會直接影響他們對福利水平的滿意度。如果員工認為自己的得失之比低于他人，就會感到不滿；反之，他們就更可能會對企業的福利分配結果感到滿意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企業福利決策過程是否公平。如果員工有機會表達自己對企業福利制度的看法，參與企業福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經過管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級別，或根據聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對待員工的態度和方式也會影響員工對福利的滿意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對員工進行福利分配時是否公平。大部分國內企業大都采取所有員工的福利分配都一致的計劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問題。然而在這種情況下，傳統的福利分配計劃必然不會產生較低的福利滿意度，但也不會高。原因在于傳統企業所提供的福利并非適用于每一個員工。員工只能被動接受，這種方法是達不到很好的激勵效果。優秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計劃。
4. 制度特征對福利滿意度的影響
（1）福利計劃的溝通對福利滿意度的影響
員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業的經驗顯示，即使企業做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識到組織為此付出了多么高額的代價成本。此外，雖然員工非?？粗丶吹玫母＠沁@并不意味著他們對企業所提供的每項福利計劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進行有效溝通。
（2）彈利的實施對福利滿意度的影響
傳統的固定式福利往往無法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實施則恰好解決了此問題，彈利正是根據員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時對他們的工作態度、工作行為等也有著積極的影響。
（3）福利給付速度對福利滿意度的影響
福利給付速度要求企業與員工在充分溝通下，才可能盡快地對符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。
（4）福利監控對福利滿意度的影響
首先，員工的福利需求調查應該是一項持續不斷、經常進行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業要吸引和留住員工，保持在勞動力市場上的競爭力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業只有對在福利領域所發生的上述變化進行有效的監控并隨時做出調控，才能保證企業以較低的成本提供令員工滿意的福利項目，提高員工的福利滿意度。
（5）福利占薪酬的比例對福利滿意度的影響
由于福利是企業全面報酬的一部分，所以企業必須從成本與員工需要相結合的角度對企業的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據員工的需要和偏好來進行福利決策，并且提高企業所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項目，員工們所關注的就是福利水平而不是企業為提供這種福利所付出的成本。所以，根據成本和員工需求兩種因素來選擇福利項目的做法顯然對員工和企業都是有利的。
三、結論與建議
綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個人因素變項、個人知覺變項以及制度特征。企業在制定福利計劃時必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計劃既滿足企業的利益又考慮了員工的需要。
在這其中，企業應從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設計，并使其充分了解福利制度；增加員工對分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實時性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來充分了解員工所需的福利項目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執行是否一致性，以此來提升員工對福利制度的重視程度。
總之，健全員工福利制度的設計與執行，可以達到提升員工組織承諾、降低流動率及提高工作滿足感之目標。
參考文獻：
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關鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍
一、研究現狀
員工福利有著近200年的發展歷史。最開始英國人羅伯特?歐文（1771-1858）對其發展有著重要的貢獻，英國在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎。在第二次世界大戰后，員工福利在工業化國家又得到了快速發展，如住房補貼成為員工福利的重要項目，利潤分享計劃和員工持股計劃也占有了一席之地。在二十一世紀初，先進管理理念向世界上每一個國家的企業滲透，在企業成長的過程中，員工與企業的關系得到了空前關注，員工福利制度正面臨重大改革
主要呈現了以下五種趨勢：第一，員工福利計劃要體現以人為本的管理理念。第二：員工福利管理各方面日漸完善。第三：員工福利體現了滿足員工需求和企業戰略目標一致的動態化管理。第四：員工福利越來越強調注重個性化特征。第五：社會化趨勢越來越明顯，例如企業把自己的福利計劃外包給人力資源專業咨詢公司來做。從以往數據可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業的福利制度設計，所以員工福利也越發具有個性化，但是由此也引發了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時”地滿足，他們將其視為應得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動力去更好地完成企業分配的任務，也不關心企業的長期發展。
二、理論概述
1.福利制度的內容
福利是包括物質和精神方面，是一種幸福和利益的結合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態或滿足的生活質量，是人們所追求的理想目標。員工福利是企業基于勞動關系，依據法律法規，鑒于企業的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質量的各種補充性報酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫等物質生活的方方面面。福利在本質上是一個心理學概念，它關乎個人的幸福。員工福利制度是企業吸引優秀人才，增強企業凝聚力的重要措施。員工福利制度建設對企業和整個社會的穩定發展均具有重要作用。
2.積極性的內容
在過去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關注，得到了不斷的發展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認為是組織成功的關鍵因素，是指員工采取行動，試圖改變自身或周圍環境的行為。其有三個顯著的特點：第一，這是預先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現了員工的自發性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個是個體因素，如人格特征，個體的知識與技能。另一個是情境因素，包括領導，組織氛圍和工作設計。其中，個體因素蘊含著積極的潛能，情境因素是使積極轉化的催化劑，不僅提供了轉化的條件，還增強了其能力。不僅如此，還有學者認為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）
三、福利制度對員工積極性的影響
根據以往數據分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關關系，與離職傾向呈反向相關關系，并通過此機制影響員工的積極性。
工作滿足度是通過工作評估或工作環境，個人的成長機會，承擔責任的大小等帶給個人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業的薪酬福利制度設計得妥當，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學者認為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉?？傊?，員工若對自己所享受到的福利感到滿足，他們對企業會有更強的歸屬感，對管理者會更加信任。
組織承諾是員工對自己所在企業的思想層面，心理層面，感情層面上的認同和投入，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和完成各項任務。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續承諾，規范承諾。員工對該組織投入的時間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們愿意“繼續承諾”。因為一旦離開，不可避免地就會損失養老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會越強大。
離職傾向是員工在某個組織工作一段時間之后，對勞動環境或勞動條件產生不滿足心態后的，經過決策后，執意要離開組織的表現。研究發現，勞動條件（包括福利在內）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。
所以企業在制定相關管理政策時應當更多地關注員工的福利，通過其影響機制，把握員工的工作心理、工作行為和態度的影響因素，就能充分發揮人力資源管理的優勢，提高企業的生產水平，創造企業的高業績，顯著地提高企業的競爭優勢。同時，我們也要注意企業的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強的薪酬，一般不會減少，只會提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長期享受這一福利，久而久之，會覺得理所當然，他們就不會試圖去改變自身或周圍的環境。即不思進取，得過且過。長此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進展。這時，我們應如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運用他們高超的交流技巧，以及相應改善后的評價標準和激勵機制，讓他們遠離懶漢。
四、建議
從社會心理方面講，在社會經濟充滿風險、社會生活充滿不確定性的時代，除了認為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機會，失去了對成功的渴望，懶得打理事業，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會關系的漸趨功利。于是，在每天日復一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設計要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達到理想的目標，才能發揮它應有的作用。
參考文獻：
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