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序論：在您撰寫新員工關愛計劃時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
（中國民生銀行，北京 100621；北京大學心理學系，北京 100621）
摘 要: 如何管理并激勵新生代員工成為管理理論界和實踐界關注問題。職場新人的入職，如果適應不良，就會導致極高的工作壓力、較低的工作滿意度、離職意愿。通過將員工心理援助計劃引入到新員工入職適應的管理過程之中，全面實施員工心理援助計劃，關注員工的身心健康，有利于促進新員工盡快適應新環境，及時發揮工作能力, 有利于提升員工關系管理和員工服務體驗，促使組織心理- 團隊心理- 員工心理形成共振，為建立和完善與企業經營戰略更緊密結合的組織心理管理體系奠定基礎。
關鍵詞 : 員工心理援助計劃；組織心理管理；心理資本
中圖分類號：F272.92
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2015）08-0200-02
收稿日期：2015-02-10
作者簡介：劉麗榮（1984-），女，山西太原人，研究生，高級HR 經理人、人力資源管理師。研究方向：人力資源管理、組織發展、員工關懷。
一、新生代員工的入職管理
1. 新員工適應管理的問題
A 企業是股份制、高成長型企業，因業務的發展，需要擴增企業員工。近幾年通過校園招聘，錄用了約1500 名新員工，新員工試用期為六個月，試用期內累計離職人數約451 人，離職員工為本科及以上學歷，平均年齡約24 歲，約60% 的員工離職時選擇“裸辭”。
人力資源部通過進行離職訪談和用人部門的離職反饋情況表明，新員工存在突出的入職不適應問題。新入職員工進入職場，就面臨角色轉換、崗位職責、職場規范、工作要求等新的壓力和挑戰，工作適應難度大。上述狀況會對新員工造成比較明顯的心理壓力，導致工作激情的減弱，績效不佳。離職員工建議加強新員工的適應管理，開展職場適應和心理輔導等相關培訓和指導。
2. 新員工適應管理理論
在組織行為學領域，入職適應被認為是組織社會化過程的重要階段（Feldman, 1976）。在組織社會化的過程中，新員工必須學會勝任新職務、建立新關系、澄清個人在組織中的角色、評估個人在組織中的發展。工作適應的結果是促使新員工不斷增進環境要求與個體行為之間的匹配度，并且同時降低感受到的沖突（Aycan,1997）。因此，對于企業人力資源部門而言，需要重視新員工職場適應的問題。良好的工作適應，不僅有利于新員工的職業發展，還能充分發揮其人力資源的價值，提高人力管理效能和人力資本投資收益。在新員工組織社會化的過程中，對新員工自我效能感的培養，能幫助員工提高對角色的認識，讓員工逐漸被組織和其他同事所接受。幫助新員工更好地適應新環境，成長的心理援助計劃是必不可缺的。
3. 員工心理援助計劃
員工心理援助計劃（Employee Assistance Program,EAP）又稱員工幫助計劃，是由企業為員工提供系統的、長期的福利與支持項目。EAP 通過向員工提供關注其個人心理和行為健康的各項服務，幫助其解決生理、心理和行為上的問題，以此提高員工的身心健康和個人滿足感，提高員工績效和組織效益。企業界越來越重視并依靠員工心理援助計劃服務于員工適應管理，一是員工的心理健康，二是員工的壓力管理，三是員工職業生涯的規劃與發展，四是員工工作場所的人際關系協調。
二、員工心理援助計劃在新員工管理中的實施
1. 員工心理援助計劃（EAP）服務模式
員工心理援助計劃為企業和員工提供服務，可以通過內部的工會、職能部門、人力資源部，與外部專業機構聯合成立EAP 專項小組，開展多渠道、多方法心理調查，收集并分析員工心理狀況，為企業制定有效的心理管理方案提供第一手資料。通過開發內部咨詢服務資源，培養員工志愿者服務團隊，及時有效地發現和解決問題。加強對心理健康知識的宣傳教育，通過手冊、海報、短信、微信、講座等平臺，提高員工對心理健康重要性的認識，提高員工的心理健康和自我保健意識，提升員工心理服務水平。
2. 員工心理援助計劃（EAP）具體實施
在具體的操作過程中，新員工適應管理過程中，主要的員工心理援助計劃可以通過心理調查、心理培訓和危機管理三種方式展開。
首先，心理調查以心理資本理論和員工心理健康研究模型作為理論基礎和依據，以問卷調研、面談的方式進行，以積極情緒、工作壓力、職業困惑等職業心理健康指標和滿意度、忠誠度等組織態度指標為核心，以工作要求、組織資源為關鍵驅動因素，對員工心理健康狀況、組織狀況進行心理調查，幫助管理者全面了解員工心理現狀，為管理決策提供信息依據。
其次，心理培訓結合企業發展需求和員工心理需求，以EAP 實務培訓、心理健康咨詢等方式進行員工心理健康教育，促進員工以陽光、積極、樂觀的心態開發自我潛能，在工作中實現自我價值。主要心理培訓課程包括：壓力管理課程、管理者提升課程、心理資本提升課程。
最后，對于職場突發性事件，危機管理人員要實行從員工危機教育、高危群體篩查干預到突發事件危機干預三級危機干預模式，為組織提供全面的危機管理及干預服務，幫助員工及其周圍人群恢復心理平衡，安全度過危機，維護組織公眾形象。
3. 員工心理援助計劃運行機制
員工心理援助計劃是有針對性的、可操作性的、系統性的援助計劃，通過對生理方面、心理方面、行為方面的干預，幫助新員工更好地適應管理，平穩度過職場適應期，保證組織穩定運行、和諧發展。
首先，在生理方面，員工因工作壓力較大容易處于亞健康或不健康狀態。EAP 為員工提供必要的健康指導和身體保健措施，緩解和疏導生理方面的癥狀，保障員工的身體健康，傳遞組織的溫暖和關懷，強化員工的歸屬感。
其次，在心理方面，員工容易出現心理問題。EAP 服務解決員工在工作及生活中的心理障礙，通過合理、科學的激勵方式，對員工進行心理關懷、精神按摩，提升員工的士氣，積極主動地調整員工的情緒，重視和營造和諧的工作氛圍，提升員工在工作中的滿意感與安全感。
最后，在行為方面，員工在持續的壓力工作下，行為方面可能出現問題。EAP 服務能夠處理壓力造成的反應，解決工作生活中的各種不良習慣，改變不合理的信念、行為模式和生活方式，提高員工自我管理、自我調節的技能，增強對心理問題的抵抗力。
關鍵詞：新模式；新員工；培訓；供電企業
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
為了適應電網的高速發展，加快人才強企戰略實施進程，國內各供電企業根據每年人才需求計劃招聘優秀大學應屆畢業生入企，優化調整企業的青年人才隊伍結構，為企業的發展儲備優勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網新技術不斷發展，供電企業對人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業技術水平和實際操作技能水平一直是供電企業人力資源開發領域探討的課題。
2011年以來，珠海供電局在認真總結以往新員工培訓經驗的基礎上，對新員工的培養模式進行了新的嘗試和探索。一切都是圍繞著怎樣才能用最短的時間，讓我們的新員工成長成才，成為企業發展所需要的思考者與踐行者。下面以珠海供電局為例，探討新員工培養新模式在供電企業人才培養中的意義，并為供電企業的實踐應用提供參考意見。
一、“輪崗”不是走過場
近兩年，珠海供電局組織全體新員分組到輸電、變電、計量、區局等單位的生產一線班組進行輪崗實習。輪崗期滿后即安排新員工到定向單位進行為期半年的預備崗位見習，直至轉正。珠海供電局新員工輪崗實習制度改變了往年見習部門即定崗部門的做法，輪崗的目的，在于讓新員工對主要生產、營銷單位的基本概況、工作職責、生產流程以及單位之間的業務關系等有全面的了解認識，培養新員工換位思考的意識和大局觀。
二、預備崗見習實行“雙向選擇”
輪崗期滿后，珠海供電局人力資源部組織新員工填報預備崗位見習意向，并對其個人發展設想進行問卷調查。結合新員工的輪崗培訓情況、個人特質及人力資源實際情況，經用人部門與新員工“雙向選擇”，人力資源部總體平衡，報局長批準后確定新員工的預備崗位實習單位。實習單位的安排在組織需要的范圍內充分尊重了基層和新員工個人意見，有效地調動了雙方在培訓過程中的積極性和主動性。
用人部門為爭取到“好苗子”必須重視培訓工作，重視為每位輪崗見習生提供豐富的學習機會和營造良好的人才成長環境；另一方面，新員工為爭取留在心目中理想的單位和崗位，必須在培訓過程中增強學習的主動性，以優異的表現獲得相關部門的關注和認可。“雙向選擇”機制的引入有效地促進了培訓中“施者”、“受者”的投入度，從而保證了培訓質量的提升。
三、“雙導師制”助力新員工全面發展
珠海供電局在新員工預備崗位見習期內，為新員工指定技能導師和專業技術導師，分別與新員工簽訂師徒公約，擬定師徒培訓計劃，并按培訓計劃實施。
技能導師由見習生所在部門選定，挑選新員工所在班組業務骨干擔任，主要負責業務技能、安全知識等的傳授與輔導；專業技術導師由人力資源部在全局范圍內挑選一定數量的專業技術人員組成專業技術導師庫，供見習生選擇，主要負責指導新員工專業技術論文寫作，同時關注新員工思想，引導和幫助其成長。
珠海供電局技能導師師資庫140人，專業技術導師師資庫90人，經安排共有81名技能導師、71名專業技術導師參與了2011年70名新員工的培訓工作。該舉措是在原有師徒制基礎上的改進，增加了專業技術導師這一角色，將導師的角色進行了更加細致的分工，既傳承了重視崗位技能培訓的傳統又兼顧了專業技術研究能力的培養，更加注重新員工的全面發展?！半p導師”制的推行在讓新員工得到了更多優秀導師的指導，對培養其多視角的工作思路，形成良好的學習和工作習慣起到了十分積極的作用。
四、轉正考核力度大
“轉正答辯只是走過場，不用擔心?！边^往，不少新員工會存在這樣的僥幸心理。2012年以來，珠海供電局繼續加大新員工轉正考核力度，將考核分為在見習部門考核、局集中考核兩個層面實施，從新員工的實習表現、業務知識、實操技能、專業技術水平等四個模塊分別進行考核，各占10%、20%、30%、40%的權重，其中若有一個模塊不通過，則不能通過轉正考核。專業技術考核由局集中統考，采用集中答辯形式進行，按專業類別成立若干考核組，由局領導或副總工擔任組長主持考核，相關部門負責人和專業人員參與，全面了解新員工對本專業基本知識、基本技能、安全知識的掌握情況。
2012年珠海供電局應辦理轉正畢業生70人，9人考核結果為優秀，3人不合格需延長實習期，其余58人合格。通過嚴格考核，約束新員工主動學習，適應崗位要求，激勵先進，鞭策后進。
五、定期回顧，持續指導
珠海供電局非常重視新員工培訓過程的指導、考核和監督反饋。做到每一個培訓階段都有培訓計劃可依，培訓結束均須進行嚴格的考核。組織2011屆新員工見習期間開展3次大型座談及6次問卷調查，組織2012屆新員工每三周開展新員工論壇，促進新老員工溝通交流。通過收集到的新員工意見，站在新員工的立場督促有關單位不斷改進培訓方式方法，在新員工中營造積極進取的氛圍，并且讓員工時刻感受到來自企業的關愛與支持。
社會效益 ：偉創力開拓出一條CSR新路，利用企業社會責任和NGO的力量，留住和吸引人才。偉創力更希望能夠拋磚引玉，用這樣的行動讓中國雇主能夠關注到農民工的權益，迎接整個中國大市場的轉變和增長。
今天，對于數以萬計坐一天火車、輪船或汽車到達偉創力各個工廠務工的90后員工來說，錢已經不是他們打工最主要的動力。同時，由于存在大量的在商店、餐館、飯店、醫院或者美容院的工作機會，對他們而言，到工廠打工根本不是唯一選擇。
和其他受人力資源內外交困下的中國代工企業一樣，這些年“用工荒”也是偉創力（Flextronics）的老問題，偉創力運營副總裁及珠海工業園總經理吳勁松明顯感覺到珠海務工的外來人口流入量越來越少。他對《商業價值》記者說：“面對人才缺失，我們的解決辦法就是留住人?！?據了解，珠海制造企業的春節返工率平均為80%，而偉創力的員工返工率都保持在99%以上。同為制造企業，偉創力在留人方面有什么秘訣？ 關愛文化
偉創力國際集團1969年創建于美國硅谷并在NASDAQ上市的跨國公司，現已成為富士康之后的全球第二大供應鏈解決方案公司。偉創力自1988年進入中國以來，在6個省市設有10多家工廠、多個研發中心和支持中心以及一個產品創新中心，中國員工總數近10萬人。其中，最大的生產基地位于珠海斗門工業園，有5萬名員工，能提供全套的產品創新服務、PCB、PCBA、組裝、機械操作服務（注塑、金屬沖壓、模具制造），同時還擁有值得稱耀的供應鏈物流中心和維修中心。
很明顯，對偉創力這樣的在中國雇用數萬農民工的公司來說，為員工提供法定的工作時間、有競爭力的工資和工作環境這些傳統做法，對90后員工來說，已無太多新意。偉創力開拓出一條CSR新路，利用企業社會責任和更多關愛，吸引、激勵并挽留這些日益變化的90后員工。
在中國，以農民工為主體的勞動力已經基本完成了一次代際替換，“80后”員工成為主體，“90后”員工大規模涌入，新生代農民工構成了財富創造的主體。與父輩相比，新一代90后員工大多接受了較好的教育，沒有養家糊口的巨大壓力，所以他們的擇業觀也發生了很大變化：他們不再只關注工資水平，更關注自身能力的提升和未來發展機會；他們希望通過勞動獲得更多報酬，能夠盡快在城市立足，得到社會和他人的認同。
然而，當這些年輕人懷揣夢想投身到城市中成為產業工人后，理想與現實的差距讓他們面臨諸多矛盾與困惑。偉創力的員工也遇到了同樣的問題。90后員工從鄉村生活一下子投入到企業機械化的流水線中，原有人際關系被割裂，孤獨、無助和焦慮成為他們的生存常態。大量的新員工來到工廠，干了不到幾個月又走了。
“我們花費大量成本招聘來的員工，不能讓他們白白流失。” 吳勁松說。去年，偉創力專門進行了員工流失率及敬業度調查，調查發現，新生代農民工在入職的前3個月里較容易流動。
“剛加盟公司的時候也是員工最敏感的時候，對公司良好的第一印象往往會使其決定繼續工作下去。”吳勁松解釋說，一些來到偉創力的新員工是朋友介紹或一塊兒從家鄉來的，他們更想和老鄉住在一起。另外，新員工對新環境要有一個熟悉的過程。為了幫助新員工迅速適應新環境，偉創力推出了老員工輔導新員工的“伙伴計劃”，在員工進來的頭3個月，給每一位新員工匹配一個伙伴，這些伙伴除了在衣食住行方面幫助新員工熟悉新環境外，還會主動關心新人，給予心理上的關懷和幫助。
除此之外，偉創力還與NGO組織珠海協作者在工業園區聯合開展“農民工關愛計劃”等社區公益服務，運用企業社會工作專業方法，滿足工業區新生代農民工日益增長的社會服務需求。據珠海協作者社會工作教育推廣中心常務統籌楊玳瑁介紹，2009年，偉創力與北京市協作者社會工作發展中心合作，在珠海工業園附近設立了珠海市社會工作協作者中心（ZCSWF），為農民工提供咨詢服務和社會支持，增加農民工對社區的歸屬感。偉創力不僅為珠海協作者提供資金支持，還鼓勵自己生產一線的員工成為志愿者，用自身的實踐經驗幫助社區的農民工更好地融入城市，滿足他們的發展需要，進而增強企業、農民工與社區三方的歸屬感、凝聚力，協調和預防勞資沖突與社會矛盾，實現勞動關系的大規模改觀。
這些內容使員工感到新鮮，并在給他們留下真正深刻印象的同時，能夠展現公司的文化和價值觀。當員工適應了新環境，進入一個短暫的穩定期后，又會有一些一線的員工流失。吳勁松解釋說，這些員工一方面不愿意在流水線上做同樣的工種，另一方面是看不到職業前途。對于這些員工，偉創力一方面給予更多的培訓機會，讓員工提升技能，獲得更多的認證。另一方面，給他們提供轉換工作的機會，嘗試一些新崗位。同時，公司還針對流水線、中層管理層進行“相互尊重課程”培訓，目的就是讓這些領導者理解現在大量90后工人對于自我實現的看重，學會尊重每一個工人。對于老員工，公司出臺了淡季年假制度，讓他們能經?；丶铱赐胰撕透改?。
在致力于打造受尊重、有尊嚴的社區的同時，偉創力還投資數百萬美元用于升級工廠的宿舍、食堂和安全標準，從而為員工提供更有利的工作和生活環境，讓他們在工廠有如家一般感覺，充滿歸屬感，同時給他們提供情感和職業發展方面的支持。“這些制度的推出，員工的反響非常正向?！?吳勁松說。
“在工廠文化中，執行力是第一位的?，F在我們思考的是如何讓員工有效執行而不是被動執行，這會產生截然不同的效果。”公司為員工提供有競爭力的薪酬、工人性化的管理方式、及時的減壓心理疏導、定期對員工進行調研從而調整和優化管理方式?？傊?，公司所有管理理念都是從員工的角度來思考，創造積極的工作環境，會產生不一樣效果。 預防負面情緒，及時減壓
代工企業代表了一個工廠文化主導的時代，那個時代有非常成功的管理方式和方法。如果還采用傳統的用工理念和方法去管理新生代農民工，必然會引發一系列的勞資糾紛，甚至是嚴重的社會危機。前些年同為代工企業的某公司“跳樓門”以及最近發生的格蘭仕和裕元鞋廠停工事件，都暴露了舊式管理方法的局限性。
偉創力也是將幾萬相同年齡段員工聚集在一起，如果員工出現負面情緒或是壓力過大，人群的聚集效應會讓一些問題和情緒產生疊加效果?！邦A防一線員工出現負面情緒很重要，我們做心理輔導這么多年，特別了解他們當時就是一剎那的閃念。我們會對這種行為人群進行隔離，進行應急管理，防止情緒的蔓延?！?偉創力珠海工業園陽光之家心理咨詢師江紅燕說。
陽光之家為偉創力員工提供24小時的心理熱線電話，工作不順、失戀、或對未來迷茫了，都隨時有人聽他們傾訴，而江紅燕也被員工們親切的稱呼為“紅燕姐姐”。從2010年開始，“紅燕姐姐”領導建立了一支由老員工組成的“大哥哥大姐姐”心理輔導團隊，江紅燕定期為他們進行心理咨詢師的培訓，教授他們快速識別心理障礙以及應急疏導的知識及技巧，目前已經做了3期，涉及200名志愿者，及他們在工作中幫助需要幫助的同事。
如果遇到情緒惡化嚴重的員工，江紅燕會對其進行1對1輔導或6個療程的輔導。去年，一個休完產假的女員工，總是感覺自己工作做得不夠好，每晚都睡不著。江紅燕發現后，馬上進行調查和干預。原來，這位女員工剛休完產假時，恰好家里孩子生病、姐夫車禍，但是她擔心如果不回去好好工作，又對不起自己的工長，天天處于焦慮狀態。江紅燕了解這些情況后，立刻反映給她的工長，為這位員工申請了一個月的假期，讓其有充足的時間處理妥當家里的事情，并協調了一個不用值夜班的新崗位。在此期間，江紅燕還給予其家庭很多關愛。經過一段時間的調休，這位員狀態已恢復穩定，在新崗位上做得很好。
“偉創力提供心理輔導、關愛行動、心理劇場、心理健康大講堂、SCL90心理自評抽樣、NGO服務以及生活方式的關心，都是為了一個宗旨，就是讓員工走出宿舍大門，不要產生心理壓力，或是讓壓力無處釋放。大家互相幫助，提早發現，提前解決?！?江紅燕說。
除此之外，偉創力每年還會投入大量資金和人力，開展各項業余活動以豐富員工的物質生活及精神生活，舒緩工作壓力。同時，公司還組織各類員工社團活動，讓員工自主參與社團組織。 持續學習的人才戰略
自2013年，偉創力集團從電子制造代工企業全面向端到端供應鏈解決方案公司轉型。吳勁松對《商業價值》記者表示：“從電子制造代工企業到供應鏈解決方案公司，這是個很大的轉型，對人才戰略的影響巨大，公司對人才的選擇也會發生變化。”
訓練有素的員工是偉創力事業成功不可或缺的組成部分，公司認識到有必要為員工的職業成長和發展提供扶持。從員工第一天上班起，公司就為員工提供了他們取得成功所需的資源和支持。比如，偉創力將培訓信息和各種培訓選項整合成為一個綜合性的學習管理系統，稱為偉創力大學。這個平臺為偉創力的培訓和管理需求提供了綜合性的解決方案。偉創力大學提供數千門課程可供偉創力全部員工選擇。偉創力大學提供的業務知識涉及眾多不同的領域，從生產運營到專業發展、計算機技能以及精益生產等。偉創力大學還建立了一個網上圖書館（知識庫），其中收錄了常見的參考文件、培訓資料和報告。
【關鍵詞】員工輔導 實踐 供電
云浮供電局在廣東電網公司19個地市局中是個比較年輕、基礎較薄弱的單位，但在2012年，云浮局14項關鍵戰略指標均達到或優于年度目標，在省公司第三梯隊排名第一?？蛻舴辗矫妫谌娇蛻魸M意度調查全口徑得80分，全省并列第4，其中直供范圍以85分位列全省第一。省情調查供電服務滿意度連續四年位于云浮市公共服務行業首位。電網安全方面方面，全年沒有發生有責任的事故及三級以上事件，安全生產風險管理體系評審取得72分，比2011年提升了5分。實現了三個“杜絕”、兩個“確?！钡陌踩a目標。能在當前電力體制學制變革、企業結構深刻變動、思想觀念深刻變化，員工思想活動獨立性、選擇性、多變性、差異性日益增強的情況下，取得優良成績，實屬不易。其中原因，很大程度上得益于云浮供電局推進企業文件建設，融入中心工作，服務大局、積極推進網、省公司員工輔導計劃（EMP），扎實做好人文關懷和員工心理疏導工作。
員工輔導計劃（EMP）是一套實施人文關懷、開展心理疏導的工作制度以、流程機制和方法工具。主要做法是建立一支輔導員隊伍，以“助人自助”為基本理念，對員工實行人文關懷和心理疏導，從而達以溝通企業愿景、傳遞文化價值、傾聽員工心聲、改關員工感受、引導員工的行為目的。
一、開展員工輔導計劃的必要性
（一）客觀形勢的需要
隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，我國已經進入了社會全面進步、人民群眾生活較為富裕的歷史時期。但社會轉型期急劇的社會變化，競爭逐漸加劇，企業內外環境的迅速變化，導致員工生活、工作壓力都在發生變化，心理要求與現實變化存在落差，現實生活中人與人之間的矛盾糾葛，更容易產生壓抑、焦躁、不安和緊張等不良情緒，甚至有人因此而陷入痛苦之中，心理亞健康狀況越來越來普遍。加強對員工的人文關懷和心理疏導，有利于緩解員工工作和心理壓力，成為了做好新時期員工思想政治工作的迫切要求。
（二）企業發展的要求
云浮供電局目前正處于企業戰略轉型和“一體化”管理變革時期。在市委五屆四次全會上，云浮市委、市政府提出“努力爭創生態文明發展示范區、加快建設美麗幸福新云浮，力爭2017年與全省同步實現小康，達到全國平均水平”的發展目標，云浮電網迎來加速發展的重要戰略機遇期，企業面臨新輪的大發展。2011年，云浮供電局接收了2個農電服務公司，農電體制改革基本完成，接收282名農電人員，近兩年招收了新員工有100多人。改革調整發展不可避免會帶為引發各類矛盾，不穩定因素增多，“新”員工到企業也需要一定的適應時間。另外，近一、二年，部分縣局少數員工由于各種原因，家庭較困難，也容易造成思想上的波動。因此，做好員工輔導計劃，化解員工的不安和不滿，有利于“新”員工融入企業，緩解員工沖突，對企業發揮團結一致干事業的合力作用，形成和諧的氛圍尤為重要。
二、開展員工輔導計劃的實踐和效果
目前，云浮供電局開展員工輔導計劃主要從三方面入手：
（一）制定計劃，推動員工輔導計劃深入開展
一是推動員工輔導計劃工作常態化。按照“全面推廣、切入業務、注重實效、打造品牌”的工作思路，召開了員工輔導計劃啟動會議，制定了《云浮供電局2012年員工輔導計劃工作方案》。建立健全員工心理輔導工作機構和機制，建立了輔導員、督導員隊伍，全面推廣員工輔導計劃。119人次參加了員工輔導計劃督導員和輔導員培訓，專業化輔導隊伍初步建立。進一步將員工輔導工作規范化、流程化，在試點單位推廣《中國南方電網員工輔導計劃業務指導書》。開展“我們在一起 心靈深呼吸”員工輔導計劃專題系列知識宣傳，向全局各部門、各單位發放了《員工輔導計劃系列叢書》，輔導工作逐漸被員工和單位熟識和接受。二是針對重大事項、特殊人群，發揮員工輔導的作用。針對生產運行任務重、壓力大、人員少的特點，有針對性地制定做好思想政治保障工作的實施方案。開展管理人員掛鉤班站活動，迅速積極地實施人文和心理疏導。將生產一線的班組長、管理人員發展成為輔導員，擴大員工輔導的覆蓋面。開展廣泛談心活動，結合班前班后會，開展集體輔導，團隊氛圍得到了提升；結合個體不同情況，有側重的進行個案輔導，及時化解了一線員工心理風險。
（二）構建幸福南網
關注員工的心理狀態，積極穩妥地推進幸福南網建設。聯同云浮市移動公司、云浮海事局舉辦了“移網情深似海”對對碰單身職工聯誼晚會，三個單位共有150多名青年職工參加了活動?；顒訑U大了青年職工的交友面和交友渠道，促進了跨行業之間職工的溝通與交流。同時對員工在生活上照顧、心理上疏導、發展上幫助。進一步關注員工心理狀況，向員工發放了《員工成長助手冊》；成為了南方電網員工心理狀況在線監測平臺建設的試點單位。開展多種形式的廣泛征集員工的熱點問題，共征集到員工各類熱點問題55個，對征集到的問題進行篩選歸納為28個熱點問題，并結合本單位實際，對歸納的熱點問題進行解答，拓寬了員工和企業溝通的渠道。舉辦了“月滿中秋 情系云浮”2012年新員工中秋游園活動，進一步激發新員工的企業歸屬感和主人翁精神，讓員工感受企業大家庭的溫暖。
（三）暢通企業員工和家屬溝通渠道
建立了工會24小時服務熱線，從生活上、工作上上更好地關心員工。全面推進“職工溫馨家庭工作站”工作在基層的落實，及時收集員工、家屬的意見和建議，搭建員工、家屬、企業的溝通平臺。開展“冬送溫暖，夏送清涼、四季送關愛”活動，舉辦了以“關愛家人，熱愛崗位”為主題的“員工家屬參觀工作場所體驗日活動”活動。深入做好幫扶困難職工工作和對重點工程一線員工、生病住院員工和生日員工慰問等工作，2012年，開展了各種走訪慰問活動共118次（節日慰問、病號慰問、生日慰問和生育慰問），先后慰問了93個部門和班組共795人次。定期到基層單位開展了調研，了解接后員工的工作、生活情況，當好第一聯系人、第一知情人、第一幫助人，給予其工作上的指導，幫助基層單位解決實際問題，做好思想維穩工作。
三、企業員工輔導計劃工作中存在的問題
雖然云浮供電局在開展員工輔導有一定時間，也取得了一定的成效，但仍然面臨著專業人員不足、文體活動陣地偶爾被占用、經費不夠等困難，實踐中也發現了一定的問題，例如由于部分輔導員思想上不認同、時間上不允許、培訓上需提供，導致員工輔導計劃落地存在一定的困難；幸福企業建設的效果仍需進一步提升；三方溝通的渠道和平臺尚需進一步豐富等。
四、進一步開展好員工輔導計劃的思考
針對以上問題，為更好地做好員工輔導計劃，云浮供電局對此作出了深入的思考，認為必須換位思考，從心出發，在下一階段，從以下幾方面著手：
（一）提高員工輔導計劃的效果
以疏緩員工的心理壓力為目標，在網省公司允許的范圍內，適當弱化輔導員和督導員的考核，將工作重點放在實效上，把握員工的思想動態，強調局、輔導員對員工的“微關懷”。
融入云浮特色。改進員工輔導計劃實施方案。一是深入調查。通過全過程管理，從輔導員、輔導接受都雙向進行跟蹤調查，從不同層面廣泛開展員工輔導計劃實施情況反饋征集，深入了解員工輔導計劃實施情況。二是借助外腦。主動邀請心理專家結合輔導員與受輔導的實踐意見，分析問題和困難，就如何使員工輔導計劃更具有可操作性提出意見，修改和完善，在網省公司員工輔導計劃工作方案的框架下，形成適合云浮供電局實際，操作性強的員工輔導計劃實施方案。三是總結提煉。摸著石頭過河，及時提煉總結實踐中的好方法、好經驗，充實方案內容，完善落實方式途徑，提高員工輔導計劃實效。
增強員工輔導計劃的專業水平。一是轉變思想認識。加強員工輔導計劃的宣貫培訓。改變“廣撒網”建立輔導員隊伍的方式，在輔導員中有目的有選擇的尋找熱愛輔導工作，有一定輔導技術基礎的輔導員培養提升，統一思想認識，明確員工輔導計劃的重要性和必要性，將他們培養成輔導員中的中堅力量，以行動影響其他輔導員。二是加強輔導員的專業技術培訓。提升輔導員的風險識別能力，今年將舉辦2期員工輔導計劃培訓班；更加關注新員工、農電體制改革員工以及困難員工，關注員工提出的熱點問題，推廣員工輔導計劃系列叢書的使用范圍，幫助管理者掌握員工輔導計劃理論知識，提高管理技能。三是建立心理幫助熱線。借助外部專業心理咨詢機構，提供專業的心理咨詢輔導，拓寬員工尋求幫助的渠道。
幫助“新”員工融入企業。這里的“新”包括兩類員工：畢業入企的員工；接收農電體制改革的員工。一是關愛畢業入企員工。成立新員工聯合會，舉辦“新老員工面對面”交流座談會，提高新員工歸屬感，及時讓員工融入云浮、融入企業。二是關注農電體制改革工作中的員工，了解他們的切身訪求，有的放矢的疏導員工在改革過程中的心理負面感受和不良的情緒反應，積極做好心理風險防控和矛盾化解。
（二）拓寬人文關懷的內涵
一是關注員工切身利益。注重員工的精神激勵，關注員工成才空間，加強“員工素質提升舉措”、“傳幫帶”、“員工素質提升班”，開展青年管理論壇活動；關愛一線員工，為基層員工排憂解難，落實職代會制度，維護職工合法權益，加大著涼病困員工的幫扶力度等。關心、愛護和尊重員工，引導員工在工作中實現快樂。改善工作環境，舉辦活動培養團隊協作的氛圍。
二是從小做起，做細做實。更多地舉辦非競賽類的活動、以人為本關愛員工、解決員工實際問題。例如舉辦各類運動會、戶外活動、放松活動等；提倡以人為本、關愛員工，繼續開展“員工生日”、“困難家庭幫扶”等各種形式關愛活動；鼓勵“家屬參與集體活動”，舉辦“參觀交流”活動，增設員工文體活動場所等。
三是將幸?；顒釉禄顒映B化。關注員工的幸福觀，將幸福大講堂、幸福微訪談等活動常態化，成為每年的固定工作，讓員工主靈跨越，心態陽光。
（三）暢通三方溝通渠道
以暢通三方信息交流為目標，發揮溫馨家庭工作站的作用，加強平臺宣傳，暢通溝通渠道，形成員工和家屬自覺與企業溝通的固定方式。具體如下：
一是繼續推進職工溫馨家庭工作站建設。深入開展職工代表巡視活動、“冬送溫暖夏送清涼”和幫扶困難職工工作、職維穩工作，落實《廣東電網公司職工溫馨家庭工作站評估指標體系（草案）》。二是搭建企業、員工及家屬三方溝通的平臺。完善員工與家屬聯系的基礎信息，建立通訊錄；建立電話、短信、OAK、在線回復系統、QQ群等企業員工家屬的溝通渠道。將員工熱點問題征集常態化，并擴展至員工家屬，逐步建立BBS、匿名投訴建議遞交等溝通平臺。三是豐富企業、員工及家屬三方溝通的形式。繼續組織企業員工家屬座談活動，開展員工家屬交流會、答謝晚會；向家屬寄送供電報、發送手機報；組織親子樂、家庭樂等活動。
一、安全生產
安全是電力生產的首要要求，也是公司發展的基礎。安全是電力企業永恒的主題，要始終堅持“安全第一，預防為主”的方針，認真落實安全生產責任制。按時召開班組安全周會，大力開展宣傳教育，使員工從生命安全的高度認識安全的重要性，自覺的去關愛生命、關愛家庭、關愛企業，做到警鐘常鳴，提高防范意識。認真學習國網公司，建德局，新龍公司的各類文件，結合“三不發生”，“九個務必”狠抓安全工作，始終確保在安全的前提下完成工作任務。
二、兩票三制
嚴格執行“兩票”工作制度，不管任務繁簡，工作兩大小，必需持票作業。第一，做好工作前的現場勘查，找出危險點，不安全因數，始終要讓工作現場處在“可控，能控，在控”的狀態中。第二，認真嚴肅的開好每次班前會，“三交三查”清楚，仔細。交底時每位員工必需清楚自己的工作任務，危險點，防范措施。第三，事后總結，總結工作中的不足，安全隱患。
三、材料及資料管理
制定一名認真負責任的材料管理員，必需了解每天進出材料，倉庫必需有清楚的臺賬，進出材料清單，合理的上報各類材料。在項目結束后，馬上盤存倉庫及廢舊材料的登記上繳局倉庫。絕不虛報，假報材料。
在項目開始前拿到設計書及三措一按，仔仔細細的進行學習，每月排出工作計劃，合理安排好每天的工作任務。在項目結束后及時上繳各類有關資料并留存根。
四、加強溝通，服務于民
加強與供電營業所，配電工區等主業的交流，溝通。在其范圍內的改造，施工。停電必需提前出具停電聯系單，做到事先提前通知，提前準備。
施工中，科學合理安排走線，支架的安裝，避免不必要的麻煩，不與用戶發生口角，耐心，仔細的解釋給用戶聽，必需做到百分之一百的優質服務。
五、關愛員工，認真工作
XX年，是我們實現公司發展再上新臺階的關鍵一年，也將是我們面臨生產任務重壓力、迎接嚴峻挑戰的攻堅之年。并結合公司實際提出了XX年工作的總體目標和生產任務，制定出科學合理的工作計劃。
一、安全生產
安全是電力生產的首要要求，也是公司發展的基礎。安全是電力企業永恒的主題，要始終堅持安全第一，預防為主的方針，認真落實安全生產責任制。按時召開班組安全周會，大力開展宣傳教育，使員工從生命安全的高度認識安全的重要性，自覺的去關愛生命、關愛家庭、關愛企業，做到警鐘常鳴，提高防范意識。認真學習國網公司，建德局，新龍公司的各類文件，結合三不發生，九個務必狠抓安全工作，始終確保在安全的前提下完成工作任務。
二、兩票三制
嚴格執行兩票工作制度，不管任務繁簡，工作兩大小，必需持票作業。第一，做好工作前的現場勘查，找出危險點，不安全因數，始終要讓工作現場處在可控，能控，在控的狀態中。第二，認真嚴肅的開好每次班前會，三交三查清楚，仔細。交底時每位員工必需清楚自己的工作任務，危險點，防范措施。第三，事后總結，總結工作中的不足，安全隱患。
三、材料及資料管理
制定一名認真負責任的材料管理員，必需了解每天進出材料，倉庫必需有清楚的臺賬，進出材料清單，合理的上報各類材料。在項目結束后，馬上盤存倉庫及廢舊材料的登記上繳局倉庫。絕不虛報，假報材料。
在項目開始前拿到設計書及三措一按，仔仔細細的進行學習，每月排出工作計劃，合理安排好每天的工作任務。在項目結束后及時上繳各類有關資料并留存根。
四、加強溝通，服務于民
加強與供電營業所，配電工區等主業的交流，溝通。在其范圍內的改造，施工。停電必需提前出具停電聯系單，做到事先提前通知，提前準備。
施工中，科學合理安排走線，支架的安裝，避免不必要的麻煩，不與用戶發生口角，耐心，仔細的解釋給用戶聽，必需做到百分之一百的優質服務。
五、關愛員工，認真工作
XX年，是我們實現公司發展再上新臺階的關鍵一年，也將是我們面臨生產任務重壓力、迎接嚴峻挑戰的攻堅之年。并結合公司實際提出了XX年工作的總體目標和生產任務，制定出科學合理的工作計劃。
一、安全生產
安全是電力生產的首要要求，也是公司發展的基礎。安全是電力企業永恒的主題，要始終堅持“安全第一，預防為主”的方針，認真落實安全生產責任制。
按時召開班組安全周會，大力開展宣傳教育，使員工從生命安全的高度認識安全的重要性，自覺的去關愛生命、關愛家庭、關愛企業，做到警鐘常鳴，提高防范意識。認真學習國網公司，建德局，新龍公司的各類文件，結合“三不發生”，“九個務必”狠抓安全工作，始終確保在安全的前提下完成工作任務。
二、兩票三制
嚴格執行“兩票”工作制度，不管任務繁簡，工作兩大小，必需持票作業。第一，做好工作前的現場勘查，找出危險點，不安全因數，始終要讓工作現場處在“可控，能控，在控”的狀態中。第二，認真嚴肅的開好每次班前會，“三交三查”清楚，仔細。交底時每位員工必需清楚自己的工作任務，危險點，防范措施。第三，事后總結，總結工作中的不足，安全隱患。
三、材料及資料管理
制定一名認真負責任的材料管理員，必需了解每天進出材料，倉庫必需有清楚的臺賬，進出材料清單，合理的上報各類材料。在項目結束后，馬上盤存倉庫及廢舊材料的登記上繳局倉庫。絕不虛報，假報材料。
在項目開始前拿到設計書及三措一按，仔仔細細的進行學習，每月排出工作計劃，合理安排好每天的工作任務。在項目結束后及時上繳各類有關資料并留存根。
四、加強溝通，服務于民
加強與供電營業所，配電工區等主業的交流，溝通。在其范圍內的改造，施工。停電必需提前出具停電聯系單，做到事先提前通知，提前準備。
施工中，科學合理安排走線，支架的安裝，避免不必要的麻煩，不與用戶發生口角，耐心，仔細的解釋給用戶聽，必需做到百分之一百的優質服務。
五、關愛員工，認真工作
