時間：2022-01-30 23:07:00
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關鍵詞:社區衛生服務 績效考核 對策 建議
一、績效考核在我國社區衛生服務的實施背景
當前，社區衛生服務機構實施績效改革主要體現在兩個方面：一方面，政府相關部門對社區衛生服務機構進行績效考核。地方政府以及財政、衛生等部門結合社區衛生服務的發展現狀和發展目標，制定社區衛生服務的績效考核管理辦法，確定相關的考核項目，定期組織衛生部門的專家和行政人員等進行檢查考核，考核結果作為來年政府以及相關部門對社區衛生服務經費撥付的依據之一。另一方面是社區衛生服務對其工作人員的考核。各社區衛生服務中心根據自身的服務功能和崗位需求等對工作內容進行設定，以工作人員的服務質量、服務數量以及居民滿意度等作為績效考核的標準，采用年終考核與日?？己讼嘟Y合的辦法，把考核結果作為人員續聘、解聘和薪酬分配的重要依據。
二、社區衛生服務績效考核工作中遇到的問題
當前，很多地區已經意識到社區衛生服務實施績效考核的重要性，紛紛開始實踐，但是開展的時間還不是很長，在積累一定經驗的同時，也出現了一些問題。社區衛生服務的績效考核工作遇到的問題主要體現在以下幾個方面：
(一)社區衛生服務的績效考核定位不明確
首先，缺乏明確的目標，一般是單純的為考核而考核，使得績效考核流于形式?？冃Э己说哪康亩ㄎ槐容^狹隘，例如，有的地區僅僅是把績效考核當成政府補助的依據，并不是從促使社區衛生服務部門履行職能以及促進社區衛生服務發展的角度出發，導致社區衛生服務部門沒有自發或者主動的完善自身的服務功能，對社區衛生服務部門的績效考核在認識上產生了扭曲。其次，全體利益相關者參與績效考核的工作局面還沒有形成。雖然社區衛生服務的績效考核工作需要很多部門的共同參與，而且很多地區也把考核主體多元化作為績效考核工作實施的基本原則，但是社區衛生服務的績效考核工作還是主要由衛生部門負責具體的落實執行，醫保部門、財政部門以及社區居民等重要的利益相關者都沒有參與到社區衛生服務的績效考核工作中，即使有所參與，參與程度也不高。
(二)績效考核的方法與工具不夠完善，使得考核結果可能存在偏差
首先，針對基層衛生保健機構的績效考核指標體系應該先確定基本的邏輯框架或理論框架，而不是從篩選具體的指標開始，在尚未理清社區衛生服務中心績效考核應該遵循的準則和價值觀念的情況下，倉促的設計出一套針對性不強的績效考核指標，并沒有明確最終要達到的目的，這樣的指標往往很難被進一步的推廣應用。其次，績效考核缺乏規范的操作，績效考核的實施存在隨意性。
(三)過分依賴財政補助
社區服務中心是政府辦政府管的事業單位，政府對社區衛生服務中心經費實行全額的撥款。有些社區衛生服務中心的管理人員一味強調補助，在做預算時往往主觀夸大支出。給財政增加額外負擔。為了評價社區衛生服務中心負責人的管理績效，很多單位都用社區中心的自給率來參考，基本上要求自給率達到90%，如果低于85%，說明揮霍和浪費。
三、社區衛生服務中心完善績效考核的對策建議
針對社區衛生服務中心在績效考核工作中遇到的問題，建議從以下幾個方面加以改進：
(一)明確社區衛生服務中心績效考核的定位和目標
一方面，社區衛生服務中心的績效考核，不僅是對單位的考核，還應該包括對中心個人的績效考核，對個人的績效考核是對中心工作人員業績的認可與評定，具有一定的激勵功能，能夠提高工作人員的積極性。績效考核也應該是社區衛生服務中心工作人員參加繼續教育以及職務升降的重要依據。另一方面，應該建立具有針對性和導向性的薪酬分配和績效考核方案，提高社區衛生服務中心工作人員提供服務的積極性，維護其效率和活力。把績效考核與薪酬分配有機的結合起來，充分體現最低工資、崗位工資和績效工資和業績效益掛鉤的結構，合理界定工資各個部分的所占比例。
(二)建立績效考核指標庫，提高績效考核效率
建立績效考核指標庫是社區衛生服務中心進行績效考核的依據，不僅能夠提高社區衛生服務機構的管理效率，也能幫助社區衛生服務中心實現其功能，因此，無論針對工作人員還是衛生服務中心，都要確定核心指標以及被選指標，其中，核心指標是必須要考核的指標，被選指標是供參考的指標。相關部門對社區衛生服務中心的考核應該根據當地衛生服務中心的現狀以及發展規劃來選取適當的被選指標當作考核指標，社區衛生服務中心對職工的考核也可以根據自身的特點來選擇被選指標。除此之外，績效考核指標應該根據社區衛生服務中心的發展不斷更新，以此適應外界環境的變化。
(三)按照服務內容確定社區服務中心的考核方案，將政府補助資金的使用情況納入績效考核工作中
一方面，在績效考核方案的設計過程中，應該對考核對象之間的差異進行充分考慮，按照工作性質、工作崗位以及工作內容等制定不同的考核方案，例如：對社區衛生服務中心的全科醫生進行績效考核應該與基本醫療工作指標相結合，并在此基礎上制定考核指標。另一方面，合理確定政府補助的規模和數額，對補助的資金還應該建立合理的監督控制體系，納入績效考核體系中，防止補助資金被濫用。
績效目的
為了激勵廚房員工，提高廚房生產力，加大自主內控，節能損耗，預防及杜絕安全事故的發生，特制定廚房績效考核方案。
績效對象
針對砂鍋居(六里橋店)廚務各工作站進行指標考核。
績效考核周期
廚務各工作站每周進行獨立考核指標。
績效考核規則
1.統一考核項
a.毛利率。
b.退菜率。
c.安全生產(食品 消防)。
d.大眾點評關于廚務菜品2星以下。
2.個人考核項
a.出品質量25%
b.工作態度25%
c.嚴重違紀違規25%
d.個人出勤25%
績效考核內容
1.公司每月支出3000元錢作為各部門績效考核獎金。
2.個人考核項根據各項指標達標的占比進行權重分配考核獎金。
3.統一考核項采用一項否決制。
4.每周盤點由廚房和財務庫管監盤，財務和庫管進行核算，人力根據各工作站考核達標情況，進行表格式分配。
績效分配
1. 不按員工的工作工齡，按照不同員工的工種和級別(大工 中工 小工)進行占比分配。45% 30% 25%
2. 廚師長按各部門的占比和所得員工總的平均績效的1.5倍進行分配。
3. 洗菜間和刷碗間按所得員工平均績效的0.5進行分配。
4. 每月按每周的占比進行分配。
績效發放
1. 績效獎金和每月工資一起發放。
2.本月提出離職的員工沒有績效獎金。
技術人員績效考核方案
一、目的
為更加客觀、全面地評價技術部員工的工作成績，及更好地激發技術人員工作的積極性、主動性和創造性，增強技術團隊的協作攻關能力，高效進行研發新產品、項目投標、方案的設計，提高公司經濟效益，特制定本方案。
二、適用范圍
本制度適用于公司技術部全體員工。
三、考核原則
1、考核注重結果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術人員實效。
2、考核側重基礎工作達標和任務的完成，同時鼓勵特色創新。
四、考核指標及考核周期設置
1、針對技術人員的工作性質，將技術人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。
2、每季度為一次考核周期。
五、考核關系
由工程技術副總會同技術部經理、人力資源部組成考評小組負責對相關人員考核。
六、考核程序
1、技術部經理在每一考評周期結束前1周，將本階段相關材料交考評小組。
2、由考評小姐成員按照《技術人員考核標準》的內容，對相關技術人員進行考核評分。
七、考核內容與標準
技術部員工根據崗位職責，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內容如下：
(一)技術部經理績效考核量表
1、 工作業績指標(所占權重80%)
(五)技術工程師、維修工程師、網絡工程師的工作態度指標和工作能力指標，與技術部經理考核指標相同。
八、考核實施
技術人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一) 計劃溝通階段
1、 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回
顧;
2、 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二) 計劃實施階段
1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標;
2、 考核者根據工作計劃、指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
(三) 考核階段
1、 績效評估：考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分;
2、 結果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議;
3、 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
九、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)考核級別
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)績效結果運用
1、考核的結果主要作為季度獎金的發放依據。獎金基數以技術人員月工資預扣5%+公司額外補充5%，做為績效獎金標準，或公司按技術人員月工資的10%做為績效獎金標準，獎金系數根據考核結果確定，具體標準如下表所示。
獎金系數計算標準(適用于第一種獎金基數標準)
2、年度績效考核
技術人員年度績效考核結果與薪資直接掛鉤，具體有以下標準：
年度績效考核級別為A的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為B的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;
年度績效考核級別為D的，薪資等級下調一個等級，但不低于本職位薪資的下限;
十、績效申訴
(一)申訴途徑：被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;
(二)提交申訴：員工如對績效結果有異議需在接到績效結果后15日內提出申訴，申訴內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由;
(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;
(四)申訴處理流程：受理的申訴事件，首先由受理人或受理部門對員工申訴內容進行調查，然后與員工、考核人、共同上級及分管領導進行溝通、協調，不能協調的，上報公司總經理進行協調。
關鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路
一、開展建立高?？冃Э己藱n案工作研究的意義
（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。
根據國務院和國家人社部的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內的其他事業單位實施績效工資。當前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現出積極性不高、推進遲緩的現象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高?？冃ЧべY總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。
事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規范、內容設計科學合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩實施績效工資制度意義重大。
（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環節。
績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規范性、科學性出發，績效考核不僅要注重結果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設的標準，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數高校而言是新生事物，相關工作實踐經驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高?？冃Э己藱n案的研究探索，對相關工作的實踐指導與推動的作用是不言而喻的。
二、高?？冃Э己藱n案建設工作的基本思路
（一）加強相關制度建設。
制度建設對于工作開展具有根本性的作用，高校應及時出臺相關制度，以保障績效考核檔案建設工作的健康、持續開展。相關制度應明確績效考核檔案建設的意義以及績效考核檔案建設的責任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構等內容。
（二）明確責任主體。
可以依托高校現行人事檔案的管理主體（各高校根據校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發揮現有檔案管理隊伍專業化水平較高、對檔案管理更加專業的優勢，同時也挖掘了現有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當然，在績效考核檔案的建設方面，主導考核的人員，應更多地參與其中。從已經實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔績效考核的工作人員應當自動納入到高?？冃Э己藱n案建設的責任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結果確定及績效工資的發放提供依據。
（三）明確歸檔范圍。
高校績效工資實施方案中涉及的有關考勤、教學科研業績成果、社會服務業績、文化傳承工作成果、學校階段性工作完成情況、保障教學科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應歸入績效考核檔案之中。
（四）合理進行分類。
根據事業單位崗位設置管理的有關規定，高校工作人員的崗位可分為專業技術、管理和工勤技能等三類崗位，專業技術崗位可細分為教學、科研、教學輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責不同，所以績效考核的內容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內部現行績效工資實施細則中規定的考核要素，將績效考核檔案進行相應分類。比如對于教學人員的考核檔案可分為四類。一是教學類：教學學時數、教學質量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發表學術論文情況、科研獲獎情況、舉辦學術報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務類：參與產學研項目情況、從事技術服務與推廣情況等；四是文化傳承與創新類：參與文化傳播與文化創新等方面的工作業績等。其他崗位可根據工作性質和考核要素，作相應的分類。因各校有關績效工資實施方案結合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標準時，可視需要進行調整。
高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理?？冃Э己藱n案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。
（五）明確檢查核對機構。
績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據考核組織的要求，提供的個人業績材料，如獲獎證書、發表的學術論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業績及現實表現材料，如企業提供的有關教師參與產學研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現實表現鑒定結論等。管檔機構收到的各類考核材料必須經過有關部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結果的依據，即作為檔案進行保管并提供利用。根據材料性質，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業績材料由科研管理部門驗證；教學類的材料由教學管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。
（六）明確查（借）閱辦法。
建立高?？冃Э己藱n案的根本目的是為了提供利用。高?？冃Э己藱n案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結果的確定及績效工資的兌現；其次，被考核對象，根據需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監督權的單位或個人，可依據一定的程序，查閱相關績效考核檔案。各高?？芍贫冃n案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關紀律要求。
（七）明確保管期限。
1.聘期內分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規定，聘期內形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。
2.聘期屆滿形成的結論性材料。對于被考核對象聘期考核結果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規定》中關于《文書檔案保管期限表》的規定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。
（八）加強信息化建設。
由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數據庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數據庫和軟件系統，按要求對數據進行橫向或縱向的比較與統計，為學校領導層決策和承擔績效考核的單位公正、公平地發放績效工資提供重要依據[2]。
（九）建立保密制度。
績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業帶有商業秘密性質的技術研發等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關績效考核檔案方面的保密細則。
三、對高?？冃Э己藱n案建設工作的展望
（一）研究與推廣。
鑒于績效考核檔案建設工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現有相關理論較少，對實踐的指導作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結提煉出帶有規律性的成果，用于指導相關實踐。同時，省級主管部門應將各高校有關績效考核檔案建設工作的成功范例進行推廣。
（二）規范與管理。
高?？冃Э己耸且粋€新生事物，績效考核檔案建設同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關高校，要提高認識，規范管理。要把績效考核檔案建設作為學校檔案事業的一部分，不斷總結實踐經驗，完善充實制度建設。行業主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導和調研工作，逐步將高校績效考核檔案建設工作納入監管范圍，以促進相關實踐朝著健康的方向發展。
參考文獻：
一、建章立制，逐步規范行政、人事管理
為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規定》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。
員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。
二、建立以績效為導向的薪酬體系
建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的重要環節。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。
以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：月份
電池處理總量人工總成本人均工資單個電池成本（元/個）效率提高比例（%）成本降低（元/個）節約成本9月208871441224020.6900010月243201633123330.67116.4%0.0245011月420841891323640.45173.0%0.229347
三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責
崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。
四、 組織架構的完善及人員編制的控制
行政人事部于xx年7月根據公司戰略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總人數為137人。
公司人員編制明細：
所屬部門
原編制減編/離職現有編制總經辦101行政人事部606財務部101工程部404銷售部505資材部12212品質部13214企劃部101生產部92493合 計1358137招聘情況
（一）本年度招聘渠道 招聘類別招聘渠道費用合作周期適用招聘人群現場招聘三和人才市場3600元1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元1年文職、管理類廠門口招聘免費永久普工類網絡招聘博人才網免費1年文職、技術、管理類智聯招聘網免費1個月文職、技術、管理類58同城免費1年文職、普工類池英才網免費1個月工程、技術、管理類職介推薦龍觀職介所免費永久文職、普工類龍新職介所免費永久文職、普工類真彩推薦免費永久文職、普工類恒信人才免費永久文職、普工類內部招聘熟人推薦免費永久普工類內部晉升/調動免費永久管理、技術、文職類
（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份崗位離職人數 （不含自離人數）入職人數人員流失率6月份普工91610.2%管理層21/qc2215%倉管2722%7月份普工5215.7%文員、管理層13/倉管1711%8月份普工103511.4%倉管05/qc01/pa11/9月份普工274730.6%倉管71377.8%10月份普工142115.9%倉管21222.2%qc117.6%工程22（含內部調整1人）/11月份普工7118%倉庫2222.2%qc117.6%12月份普工555.7%倉管1111.1%qc2115%合計104216
2、人員流失分析及評估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%
（2） 人員流失集中月份：從下半年度統計數據來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。
（4） 入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
五、勞動合同管理
（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協議，有效的規避法律風險；
（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期
我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統一規定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業文化核心；
（二）從員工入職開始灌輸公司企業文化，讓企業文化精髓深入人心；
（三）建立《企業文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業文化墻，鞏固目視化企業文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶?；顒?。
七、 配合政府部門的監督和檢查，維護政、企之間的關系
（一）配合安全監督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍華新區工業企業安全生產分類分級排查等檢驗工作；
（二）配合勞動監督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。
（四）每月及時前往社區綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網上操作事宜。
（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。
八、 認真做好行政人事部日常業務性工作
一、建章立制，逐步規范行政、人事管理
為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規定》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。
員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。
二、建立以績效為導向的薪酬體系
建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的重要環節。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。
以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：
月份
電池處理總量
人工總成本
人均工資
單個電池成本（元/個）
效率提高比例（%）
成本降低（元/個）
節約成本
9月
20887
14412
2402
0.69
10月
24320
16331
2333
0.67
116.4%
0.02
450
11月
42084
18913
2364
0.45
173.0%
0.22
9347
三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責
崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。
四、 組織架構的完善及人員編制的控制
行政人事部于xx年7月根據公司戰略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總人數為137人。
公司人員編制明細：
所屬部門
原編制
減編/離職
現有編制
總經辦1
1
行政人事部6
6
財務部1
1
工程部4
4
銷售部5
5
資材部12
2
12
品質部13
2
14
企劃部1
1
生產部92
4
93
合 計
135
8
137
四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別
招聘渠道
費用
合作周期
適用招聘人群
現場招聘
三和人才市場3600元
1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元
1年文職、管理類廠門口招聘免費
永久普工類網絡招聘
卓博人才網免費
1年文職、技術、管理類智聯招聘網免費
1個月文職、技術、管理類58同城免費
1年文職、普工類電池英才網免費
1個月工程、技術、管理類職介推薦
龍觀職介所免費
永久
文職、普工類
龍新職介所免費
永久
文職、普工類
真彩推薦免費
永久
文職、普工類
恒信人才免費
永久
文職、普工類
內部招聘
熟人推薦免費
永久
普工類
內部晉升/調動免費
永久
管理、技術、文職類
（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份
崗位
離職人數 （不含自離人數）
入職人數
人員流失率
6月份
普工
9
16
10.2%
管理層
2
1
/
qc
2
2
15%
倉管
2
7
22%
7月份
普工
5
21
5.7%
文員、管理層
1
3
/
倉管
1
7
11%
8月份
普工
10
35
11.4%
倉管
5
/
qc
1
/
pa
1
1
/
9月份
普工
27
47
30.6%
倉管
7
13
77.8%
10月份
普工
14
21
15.9%
倉管
2
12
22.2%
qc
1
1
7.6%
工程
2
2（含內部調整1人）
/
11月份
普工
7
11
8%
倉庫
2
2
22.2%
qc
1
1
7.6%
12月份
普工
5
5
5.7%
倉管
1
1
11.1%
qc
2
1
15%
合計
104
216
2、人員流失分析及評估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%
（2） 人員流失集中月份：從下半年度統計數據來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。
（4） 入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）
五、勞動合同管理
（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協議，有效的規避法律風險；
（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期
我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統一規定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業文化核心；
（二）從員工入職開始灌輸公司企業文化，讓企業文化精髓深入人心；
（三）建立《企業文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業文化墻，鞏固目視化企業文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶?；顒?。
七、 配合政府部門的監督和檢查，維護政、企之間的關系
（一）配合安全監督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍華新區工業企業安全生產分類分級排查等檢驗工作；
（二）配合勞動監督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。
（四）每月及時前往社區綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網上操作事宜。
（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。
八、 認真做好行政人事部日常業務性工作
通過應用新的解決方案，集團總部可以對整個集團的人力資源管理進行集中式管理：集團總部建立全集團的人力資源信息數據庫或集團關鍵人才數據庫，可多層次地掌握人力資源信息，從整體上進行優化配置；制定人力資源管理標準、流程和制度；集團總部對成員企業人力資源事務進行集中管理，實現整個集團信息集成，規范人力資源管理流程；建立集團統一的組織架構、人員管理、薪酬管理、績效管理、招聘管理等。
該方案可分為集團層面和業務單位（分子公司、事業部）層面的分級管控。在集團層面，主要進行人力資源規劃管控，對各業務單位進行人力資源規劃。在業務單位層面，以人員信息為核心進行人力資源管理。
例如，在組織管控上，可以支持二級單位在增加的一級部門時的審批；支持三級單位在增加一級或者二級的管理部門的審批；在人員管理上，可以對于人員信息進行規范并進行實時更新，其中用工總量管理可以對企業人員總編制數量進行控制，對總編制中的管理人員編制數量進行控制；在員工變動上，支持跨單位調動的人員的信息自動帶到新調入的單位中。
目前，集團企業可通過對該方案的應用，推行全員目標管理績效考核的實施。
一、主要的工作完成情況
（一）項目進展情況
1、金光街改造及南環路配套工程和侯鎮高分子新材料產業園項目。兩個項目經過反復整改及規范，已成功入庫。這標志著我市PPP工作進入了規范發展期，未來的各項審核材料的編制將有范例可遵循。
2、彌河流域綜合治理和地表水利用工程。該項目取得重要進展：一是工作機制上，首先成立了由趙市長任組長的領導小組，其次又成立了彌河領導小組辦公室，并由組長牽頭定期召開領導小組會議；二是技術層面上，確定了潛流濕地位置及規模、新建污水處理廠的選址、調水管網的輸送量及走向等一系列關鍵點。
3、濰坊海洋科技職業學院、智慧交通、西城經濟產業綜合提升及高新區新動能科技園等也由咨詢機構正在穩步推進。
4、東城普通高中項目。由于項目運作較早，操作存在諸多不規范，我們主動進行了退庫申請，目前已退出財政部項目庫。項目退庫后，我們委托中介機構對東城高中進行了財務審計和資產評估，積極探索退庫后項目的運作模式并進行操作，確保了項目的正常運行。
5、福緣頤養項目。項目運作較早，相關程序及材料存在諸多不規范，最為嚴重的問題是實施方案中缺乏運營且實施方案過于簡單，PPP合同中缺乏運營方案和績效考核指標。由于在當前PPP政策的要求下，該項目已經不符合PPP基本要求，為避免項目被退庫，我們委托了咨詢機構，并通過與各方的溝通談判正在對項目的材料進行完善和對PPP協議進行修改。
6、鎮街衛生院基礎設施建設項目。該項目為我市2018年重大民生項目，中建一局與上海宏信基礎設施投資有限公司作為聯合體中標至今已經三個月，未簽署PPP合同，未做進場施工準備，導致項目進度嚴重滯后。于6月5日在第二名榮華建設集團有限公司放棄的情況下，我們和第三名青建集團股份公司進行了第一輪談判工作，接下來將對PPP合同的具體條款進行進一步談判，確保項目的盡快推動。
7、濰坊港西港區5000噸級航道工程。該項目是濰坊地區唯一一個成功入選第四批國家級示范項目的PPP項目。目前項目因海域使用權證未辦理的原因已全面停工半年，同時由于中標社會資本方中交天津航道局擅自拉入昆融投資作為項目公司股東并控股，且項目的政府出資單位（港投集團）注冊資本金未到位等問題對該項目獎補資金、PPP項目審計等各方面造成了嚴重影響。我們于2017年11月27日對中標社會資本方中交天津航道局發出了律師函，并與2018年1月11日對中交天津航道局進行了約談且經公證處進行了公證，積極推進股權整改；同時已督促港投集團注入到位780萬注冊資本金。
8、其他落地項目情況?；A設施建設提升二期、羊臨路三號路維修改造工程、綠化提升工程均已完工；基礎設施建設提升一期、北環路排水、大沂路北伸、金光街跨彌河大橋項目及看守所改擴建項目均在順利開工建設中。
（二）綜合工作方面
1、制定壽光市PPP發展中期規劃。根據上級規范文件要求、壽光市各項規劃及PPP各項規章制度，制定了我市PPP發展中期規劃，規劃中涵蓋了已實施項目10項，近期新增項目6項，以及中期項目7項。
2、邀請專家對PPP中心人員進行指導。財政部王澤彩就國家示范項目入庫標準進行了講解及指導，促使我市濰坊港西港區5000噸航道項目成功入選國家示范項目庫。
3、明晰職責，普及對PPP目標、原則和操作程序的認識。PPP發改委、財政部雙庫專家王利彬博士，于3月15日對全市有關人員進行了政府和社會資本合作培訓。
4、對PPP項目的推進進行合理的頂層設計。市里成立項目領導小組，明確全市所有PPP項目的包靠市領導和主管責任單位，協調多方力量共同推進項目。
5、有效利用外腦和專家的力量，做優方案設計。在實施方案上下功夫，嚴格根據規范管理年活動等的有關要求，經各行業專家反復論證，細化、優化實施方案，相應的做好物有所值評價和財政承受能力論證，為項目實施奠定良好的基礎。
6、嚴格整改規范信息平臺項目內容。一是對于已入庫項目，嚴格按照財政部92號文及項目庫新的管理要求重新整改已入庫PPP項目信息，成功趕在全國清理退庫工作之前，補充完善了要求上傳的文件信息。二是對于新運作項目，以最快的方式取得所有審批文件，及時錄入平臺并提交入庫申請。隨時關注并與濰坊、省廳溝通，爭取及早通過審核。目前我市通過審核成功入庫的項目已達12個，總投資額40.38億元。
7、完善所有項目的前期手續。我市新建項目均嚴格按照規定程序完成可研、環評、能評、穩評、土地、規劃等前期工作，對各類報告編制單位均通過規范的政府采購程序公開、公平、公正的選擇，項目運作手續嚴謹、規范。
8、重新梳理所有PPP項目。依托《關于規范政府和社會資本合作（PPP）綜合信息平臺項目庫管理的通知 》（財辦金〔2017〕92號）、《關于進一步加強政府和社會資本合作（PPP）項目庫管理的通知》（魯財合便函〔2018〕4號）、《關于開展政府和社會資本合作（PPP）“規范管理年”活動的實施意見的通知》（魯財金〔2018〕21號）等規范實施PPP項目有關文件，對我市所有PPP項目進行了一系列的整改和規范，并取得了認可，這為下一步工作積累了寶貴的經驗。
9、加強咨詢機構監督管理，提高咨詢服務質量。根據財政部《政府和社會資本合作（PPP）咨詢機構庫管理暫行辦法》（財金〔201〕8號）等文件及我市實際情況，制定了《壽光市政府和社會資本合作（PPP）咨詢機構績效評價辦法》。
10、明確科室內部職責分工，提高工作效率。為更加有效高質的推進項目，將科室人員劃分為項目前期和后期兩組，明確兩組人員各自負責工作范圍，前后期高效銜接，分工明確，確保了項目運作的成效。
11、建立PPP項目績效評價咨詢機構備選庫。嚴格規范PPP項目績效評價咨詢機構選擇流程，目前我們已招標公告，將于6月22號通過政府采購公開招標的方式采購5家中介機構，組建PPP項目績效評價咨詢機構備選庫，參與我市PPP項目建設期或者運營期績效考核，為政府付費提供依據。
二、當前存在的問題
1、項目推進總體緩慢。因政策要求越來越嚴格規范，項目前期立項手續，特別是土地指標存在解決困難的問題。這使得所有的PPP項目無法加快進展，拖慢了后續工作的開展。
2、各職責部門工作積極性依舊不足。因每個PPP項目均是需要很多職能部門通力協作才能順利推進的，雖建立了工作機制，但部門之間仍存在具體工作環節無法順利推進問題。
3、作為中標社會資本方的聯合體內部矛盾導致項目進度嚴重滯后。例如我們的鄉鎮衛生院項目，由于中建一局和上海宏信聯合體內部一直未達成一致協議，導致項目中標至今三個多月仍未簽訂PPP合同及進場施工，致使作為2018年我市民生重點項目的鄉鎮衛生院項目嚴重延期。在以后的PPP項目運作中我們原則上不接受聯合體投標或者對于聯合體投標的謹慎選擇。
4、較為早期的已落地項目的不規范問題為后期付費帶來了嚴重影響。初始我市運作的部分PPP項目由于當時PPP模式剛推行，項目的運作缺乏明確的規定，項目存在諸多的操作不規范，造成這些項目后期進入付費期后的付費及運營管理混亂。例如有些項目的績效考核指標體系過于簡單甚至沒有，后期績效考核小組對項目進行考核時沒有考核依據，難以科學考核，這就造成后期政府依據考核分數付費時缺乏科學依據。下一步我們將進一步完善項目績效考核指標體系，確保政府付費有據可依。
5、項目退庫后如何繼續運作沒有明確規定。自92號文以來，項目運作規范性要求越來越高，全國各地諸多項目被退庫。而這些項目退庫以后該以什么模式繼續運作，既能讓項目繼續發揮對當地基礎設施建設及公共服務的作用，又不出現增加政府債務等違規問題，目前缺乏明確的指導，退庫項目的后續運作面臨迷茫。
三、下一步工作打算
1、制度建設方面。為社會資本創造更加透明的制度環境。按照PPP項目全生命周期管理要求，進一步研究制定評價論證、購買服務、績效管理、風險管控、監督檢查等具體制度辦法，探索形成簡便易操作的實施細則，構建起更加完整清晰的制度架構，切實做到事事有章可循、處處有規可依。
2、完善政策方面。為社會資本創造更加優越的發展條件，統籌財政專項資金優先支持PPP項目建設，認真落實國家支持公共服務事業的稅收優惠政策，公共服務項目采取PPP模式的，可按規定享受相關稅收優惠。積極對接銀行、保險、擔保、信托等金融機構，運用PPP發展基金，為PPP項目提供后續融資支持。在利用國際金融組織和外國政府貸款時，優先推薦PPP項目。
3、項目管理方面。為社會資本創造更多更好的投資機會，堅持分類管理、精準施策，動態掌握項目進展情況，全面提高項目管理水平，助推項目按時落地、順利實施。深入挖掘項目內涵，做大做強示范項目，盡快推出一批在全國有代表性的精品項目。
4、人才建設方面。為社會資本提供更加周到的專業服務。重點挑選責任心強、業務素質高的同志，參與到PPP事業發展中來。堅持業務培訓與項目實踐相結合，綜合運用多種形式，為項目管理人員送上更多豐富的“專業大餐”，增強一線管理人員的工作能力和專業素質。
5、項目后期付費方面。項目建設完成以后由財政局、實施機構以及中標績效考核備選庫中的中介機構共同組建PPP項目績效考核小組，依據項目績效考核指標對項目進行考核并打分，政府依據各方認可的績效考核結果給項目付費，同時做好下一年項目付費的預算。
