時間：2022-11-06 14:43:03
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1、已在系統成功提交信息但人力資源部門未受理書面材料的，呈報單位登錄人才引進系統，點擊“進度反饋”-“在職人才引進”，選擇需修改信息的人員，點擊“撤回信息”撒回申報信息，修改信息后重新打印相關業務表格。
2、人力資源部門受理書面申報材料但未審核完畢的，不能進行信息修改。
3、人力資源部門審核通過的，如需修改或撤銷申報信息，可提出申請，經人力資源部門審核同意后辦理修改或撤銷。信息修改范圍僅限于審核文件（招調通知、入戶人員信息卡、農業戶籍的還有“農轉非”指標卡）上的部分非關鍵信息。如本人、配偶、隨遷子女的姓名、身份證號等信息填錯的，需撤銷后重報。
（來源：文章屋網 ）
廣州市引進人才入戶管理辦法實施細則根據《廣州市人民政府印發關于加強我市人口調控和服務管理工作的意見及配套文件的通知》(穗府〔20xx〕10號)要求，制定本實施細則。
一、引進人才的范圍
本細則所稱引進人才包括：
(一)用人單位接收普通高校應屆畢業生(指在畢業后兩年內落實工作單位并辦理就業接收手續的普通高校畢業生)。
(二)用人單位引進在職人才(指廣州地區用人單位引進的專業技術類、管理類和技能類在職人才)。
二、責任分工
本市市屬、區屬單位引進人才由市人力資源和社會保障部門負責辦理;各區人力資源和社會保障部門根據市人力資源和社會保障部門的委托開展引進人才相關工作。
中央駐穗、省屬及在省登記、注冊單位引進人才按省組織部門、省人力資源和社會保障部門、省教育部門等有關部門的工作部署開展。
三、辦理程序
(一)注冊及立戶
1. 注冊登記
在本市依法成立并具有用人自主權的用人單位均可申辦引進人才入戶廣州。用人單位辦理引進人才入戶業務須先在廣州市人力資源和社會保障局引進人才申報系統(以下簡稱“申報系統”)進行注冊登記。
2. 人事戶頭立戶
本市局級以上機關、事業單位、國有企業以及經批準可從事人事、勞動保障事務業務的公共就業和人才服務機構，可向市人力資源和社會保障局申請人事戶頭立戶。經批準立戶的單位可辦理引進人才或人員的檔案調轉、審核、保管等涉及人員檔案的相關業務。
(二)申辦
1. 申報主體
經批準已設立人事戶頭的單位可直接通過申報系統申報;未設立人事戶頭的單位在申報系統注冊并填報材料后，通過已設立人事戶頭的主管部門、公共就業和人才服務機構審核后申報。
通過公共就業和人才服務機構申報引進人才的，必須由引進人才本人(以下簡稱申報人)或用人單位與服務機構簽訂或委托協議。
2.申報方式
引進人才申報采取“先網上申報、后現場審核原件”方式進行。
辦理普通高校畢業生接收的申報人、用人單位及其主管部門(包括公共就業和人才服務機構)先在“申報系統”下“高校畢業生接收申辦系統”中填報并上傳申報資料，經市人力資源和社會保障部門審核后到高校畢業生對外服務窗口提交申報材料原件及復印件并辦理有關手續。
辦理引進在職人才的申報人、用人單位及其主管部門(包括公共就業和人才服務機構)先在“申報系統”下“引進人才申辦系統”中填報并上傳申辦材料，再由申報人或用人單位及其主管部門(包括公共就業和人才服務機構)到初審受理窗口現場提交申報材料原件及復印件，審核通過后辦理有關手續。
3. 申辦條件說明
(1)符合《廣州市引進人才入戶管理辦法》(以下稱《辦法》)第六條規定的各類人才均可申辦引進人才手續。
(2)《辦法》第六條第一項第3目中的“項目主要完成人”是指項目前三名完成人。
(3)《辦法》第六條第一項第4目中的“本市年度重點項目”、“本市戰略性主導產業的重點項目”是指經本市發展改革部門立項批復的年度重點項目;“主要承辦單位”是指承擔上述重點項目主體工作或主要任務的單位。中高級管理職務人員是指上述單位的經理、副經理等單位負責人以及財務負責人、上市公司董事會秘書、單位所屬部門正副職等管理人員;骨干技術崗位人員是指上述單位中具有副高級專業技術資格、高級技師職業資格以及博士以上學位的專業骨干人員。本市年度重點項目和本市戰略性主導產業的重點項目以市發展改革部門公布的年度目錄為準。
(4)《辦法》第六條第一項第5目中的“近3年內取得國家發明專利證書人員”是指自申請入戶之日起前3年內取得的國家發明專利證書且屬于前三名完成人之一。
(5)《辦法》所稱中等職業教育學歷包括中專、職高、中技學歷;執業資格具體目錄和對應等級應以國家政策文件中明確規定的對應等級為準。
(6)《辦法》中所稱的“高級技師、技師職業資格、高級職業資格”是指擁有各級人力資源和社會保障部門及其授權的部門考核頒發的國家職業資格證書，且在發證機關網上可以查詢屬實的。申報人辦理入戶所從事的工種(職業)須與所持有的國家職業資格證書所考核工種一致。
(7)根據國家對招用技術工種從業人員的有關規定，《辦法》第六條第五項“我市緊缺工種(職業)目錄”由市發展改革部門與省、市人力資源和社會保障部門結合我市產業結構調整和產業轉型升級的實際制定，并適時調整。
(8)申報人所持有的職業資格證書、專業技術資格證書、執業資格證書等證書的發證機關所在地應當與申報人參加該資格考試、評審、認定期間繳納社?；驅嶋H工作地區一致。
4. 申辦材料
申報人、用人單位及其主管部門(包括公共就業和人才服務機構)提供的資料原件、復印件及網上申報上傳的資料等應真實、有效、完整、一致。
(1)接收普通高校畢業生的申辦材料
①注冊填報資料
申報人應填報并上傳就業證明材料或協議等。就業證明材料包括就業協議書或社保繳費證明、就業登記表。其中就業協議書需有本人簽名、畢業院校和用人單位意見和蓋章，并注明畢業院校和用人單位的聯系人和聯系電話。通過公共就業和人才服務機構申辦的人員還需提供協議。
②入戶申請資料
申報人辦理入戶手續的，應向窗口提供報到證、畢業證書、學位證書的原件及復印件并將資料上傳到“高校畢業生接收申辦系統”。
③就業調整改派資料
辦理就業調整改派的，需提供《廣州市普通高校畢業生調整就業單位申請表》(須有原接收單位和現接收單位的意見和蓋章，注明單位聯系人和聯系電話，下同)、報到證并將資料上傳到“高校畢業生接收申辦系統”。如同時申辦入戶的，須一并提供入戶申請資料。
④跨年度接收材料
辦理跨年度(指畢業年度與申辦接收或入戶手續的年度不一致)接收手續的，需提供《廣州市普通高校畢業生調整就業單位申請表》、就業證明、報到證、畢業證、學位證和《廣州市計劃生育證明》(附件3)并將資料上傳到“高校畢業生接收申辦系統”。
⑤若同時辦理就業調整改派和跨年度接收手續的，須提供上述第③④項資料。
(2)引進在職人才的申辦材料
①《廣州市引進人才申報表》
申報表(附件1)要填寫清晰、有引進單位意見和主管部門意見(須單位法定代表人或負責人簽署意見、簽名和加蓋單位公章);個人簡歷必須按時間先后順序把從高中起的學習和工作經歷(包括失業狀態)詳細列明;并與所附的申報材料(如戶口本、專業技術證書和職業資格證書等)相一致。申報表填寫完成后須由電腦打印并掃描上傳“申報系統”。
②調動或就業登記資料
申報人應主動、如實向引進單位申報調出單位和個人檔案(干部或工人檔案)情況。引進人才有個人檔案的，申報單位或其主管部門應在申報前完成引進人才檔案的商調和審核，并上傳原單位同意調出函和檔案轉遞接收證明。經核實，有正當理由暫時不能辦理檔案調轉、不能提供檔案轉遞證明或原單位同意調出函的，用人單位或公共就業和人才服務機構應為申報人建立臨時檔案并提交其在引進單位表現的考核材料，同時須提供在引進單位連續參加1年以上的社會保險證明材料、在引進單位的就業登記材料、由申報人簽署《暫不辦理個人檔案或同意調出函承諾書》(附件2)等資料。申報單位未如實申報引進人才檔案情況或未按規定辦理檔案商調和審核工作以及未建立臨時檔案的，不予受理申報，相關責任后果由申報人本人和用人單位承擔。
③用人單位資料
企業須提供已通過年審的營業執照副本、組織機構代碼證;行政機關和事業單位提供組織機構代碼證。
④引進報告
機關工作人員提供經人力資源和社會保障部門批準的錄用或轉任證明;事業單位引進的在編人員提供事業單位增人卡或其他入編證明;其他人員提供引進單位和主管部門加具意見的引進報告(主要反映申報人的基本情況、工作崗位、工作表現以及引進單位的意見等內容)。
⑤身份資料
包括身份證、戶口簿等。
⑥學歷資料
包括畢業證、學位證書及相關學歷、學位鑒定或網上查詢證明等。大專(含大專)以上學歷的，可登陸中國高等教育學生信息網進行在線驗證，并打印《教育部學歷證書電子注冊備案表》;或提供全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心出具的《中國高等教育學歷認證報告》;或提供廣東省教育廳《學歷證書鑒定證明》。學士以上學位的，需提供廣東省教育廳《學位證書鑒定證明》。國(境)外學歷學位的，需提供國家教育部留學服務中心《國(境)外學歷學位認證證明》或市人力資源和社會保障部門核發的《廣州市留學人員優惠資格證》。
⑦專業技術資格資料
各級人力資源和社會保障部門及其授權的部門所核發的專業技術資格證書，需提供資格證書、評審表(認定表)或考試報名表、網上查詢證明;對無法提供網上查詢證明、異地核發的證書以及證書有疑問的，由本市人事考試中心出具證書鑒別證明。
⑧職業資格資料
各級人力資源和社會保障部門及其授權的部門核發的國家職業資格證書，需提供職業資格證書、網上查詢證明;對無法提供網上查詢證明、異地核發的證書以及證書有疑問的，由本市職業技能鑒定指導中心組織水平測試并提供測試成績單。
⑨參加社會保險證明
按規定需要參加社會保險的申報人在本市引進單位參加社會保險的證明及歷史繳費記錄。引進單位與參保單位不一致的，需提供有關協議或證明。除經認定的高層次、高技能人才和《辦法》已有明確規定人員外，其他人員須提供申辦前在引進單位連續參加6個月以上社會保險證明及歷史繳費記錄。
⑩計劃生育證明
指擬遷入地鎮(街)計劃生育部門出具的《廣州市計劃生育證明》(附件3)。計劃生育證明有效期原則上不能超過6個月。
?單方調動意見書
夫妻雙方戶口均在市外，不調方若同意擬調方單方調入廣州的，由不調方提供意見并簽名(夫妻同調人員不需提供該項材料)。
?本市合法住所證明
本市合法住所證明包括本人或夫妻共同擁有房地產權的固定住所的合法產權證明;政府、用人單位或學校安排的供其居住的住所的分房證明、租賃證明;直系親屬擁有房地產權供其居住的本市房屋的合法產權證明;合法承租且依法辦理了一年以上租賃備案手續的房屋租賃合同等。
落戶到上述合法住所的，屬于集體戶的，須提供集體戶戶口簿、引進單位或人力資源服務機構同意落戶證明;屬于家庭戶的，須提供房屋產權證明、戶口簿及業主、戶主同意搭戶證明;屬于租賃房屋家庭戶的，須提供戶口簿及業主、戶主同意搭戶證明。
?隨遷家屬資料
隨遷家屬包括已就業配偶和未成年子女(指16周歲以下的子女，屬在校初中或高中學生的可延至19周歲以下)。辦理家屬隨遷需提供結婚證、所有隨遷家屬的戶口簿及身份證、配偶就業證明或參保記錄、子女出生醫學證明，屬在校初、高中學生的未成年子女，需提供學校就讀證明。
屬于下列情況之一的，其子女隨遷須待本人入戶后再向本市公安部門申請：隨遷子女非本人親生子(女)，或屬本人親生子(女)但撫養權不歸屬本人的;隨遷子女與引進人才本人不在同一戶口簿上或戶口地址不一致的。
?隨軍家屬證明材料
申報人屬駐穗部隊現役軍人配偶且符合隨軍條件的，需提供我市軍轉安置部門出具的同意引進證明材料。
?高層次人才證明
屬《辦法》第六條第一項第1、2、3、7目的高層次人才提供高層次人才認定證書、市人才工作局證明。并憑上述申辦材料第①、②、③、④、⑤、⑩、?、?、?項優先辦理入戶。第4目的中高級管理職務的高層次人才須提供引進單位的任命書或相關證明材料;第5、6目的高層次人才須提供證書等相關證明;以上第4、5、6目的高層次人才,憑上述申辦材料①至?項優先辦理入戶。
四、初審
市人力資源和社會保障部門及其駐市政府政務服務中心窗口、委托的各區人力資源和社會保障部門、市高校畢業生就業指導中心為引進人才申辦業務的初審機構。
初審機構應當對申辦材料的真實性、完整性、合法性進行初審。若提交資料不真實、不完整或不符合條件的，應予以退案并一次性告知需要補齊的全部材料。申請材料有不誠信情形的，將個人信息列入引進人才誠信異常目錄。初審機構對申請材料有疑問的，可采取相應的調查核實措施并留存其相關資料原件;經核實材料造假的，對其虛假材料予以沒收并列入黑名單。具體要求：
(一)接收普通高校畢業生
初審機構在網上分別對人事戶頭在“申報系統”下“高校畢業生接收申辦系統”所提交的“注冊登記”、“入戶申請”、“調整改派、跨年度接收”等申報資料進行初審，提交資料真實、完整并符合條件的，初審工作應在2個工作日內完成。
(二)引進在職人才
申報人或用人單位應按照申辦材料要求在“引進人才申辦系統”填報并上傳資料信息。人事戶頭單位將申報人或用人單位網上提交的信息材料審核后提交初審機構。無人事戶頭單位可通過公共就業和人才服務機構提交材料。初審受理工作應當場完成，提交資料真實、完整并符合條件的，初審機構應在受理后10個工作日內完成初審并及時提交市人力資源和社會保障局審核。
(三)網上預約
1. 高校畢業生接收申辦業務實行批量預約制度。用人單位或其主管部門(包括公共就業和人才服務機構)一次性申辦普通高校畢業生入戶卡30人以上，應在“申報系統”中進行預約申請并根據系統生成的預約時間以及手機短信提醒內容到場辦理有關手續。
2. 引進在職人才全部實行預約制度。引進在職人才均須通過用人單位或其主管部門在“申報系統”中進行預約，并根據系統生成的預約時間以及手機短信提醒內容到場辦理有關手續。
五、審核
(一)審核內容
市人力資源和社會保障部門通過系統對引進人才申報材料進行審核，并可視審核情況抽查審核申報人的書面申報材料(原件及復印件)。審核通過的及時公示(引進在職人才)或公布，不通過的予以退案并告知理由。
(二)審核時限
市人力資源和社會保障部門確認網上申報材料真實有效且資料齊備完整之日起，對接收普通高校畢業生的應在2個工作日內完成審核，對引進在職人才的應在10個工作日內完成審核。有特殊情況的，在20個工作日內完成審核。
六、公示
(一)公示時間
引進在職人才需進行公示(接收普通高校畢業生不需公示，但隨時受理異議投訴)。市人力資源和社會保障部門應及時將審核通過擬引進的在職人才情況在市人力資源和社會保障局網站上進行公示。公示時間為5個工作日，公示期間受理異議投訴。
(二)公示內容
公示內容包括擬引進在職人才的姓名、單位、公示起止時間等內容。對公示情況有異議的組織和個人，應當在公示期內向市人力資源和社會保障部門書面提出，如屬單位的須加蓋單位公章，如屬個人的簽署個人真實姓名。市人力資源和社會保障部門應當自接到異議之日起25個工作日內組織并完成調查核實。經核實異議成立的，申報不予通過，同時書面告知申請人并說明理由。經公示無異議或經核實異議不成立的，準予辦理入戶手續。
七、辦結
(一)辦理批復
接收普通高校畢業生自公布之日起即可由提交資料的人事戶頭單位打印相關批復。引進在職人才自公示完成并無異議投訴或投訴不成立之日起5個工作日內核發引進批復。
(二)辦理入戶
接收普通高校畢業生自入戶申請或跨年度接收申請通過審核并公布之日起，由畢業生本人或用人單位及主管部門在審核通過當年內，憑報到證、畢業證、學位證到市高校畢業生就業指導中心領取《廣州市區入戶卡》。
引進在職人才自審核通過之日起，在有效期內申報人憑本人身份證、單位介紹信等材料到市政府政務服務中心市人力資源和社會保障局服務窗口領取《廣州市區入戶卡》，并到本市公安部門辦理戶口遷入手續。
八、要求
(一)加強部門聯動
各部門要各司其職，加強協調，實現部門聯動。市發展和改革部門負責統籌協調各部門做好引進人才入戶工作。市人力資源和社會保障部門負責引進人才入戶的組織實施工作，負責引進人才的受理、審核、公示、核發批復和簽發《廣州市區入戶卡》等工作。市公安部門負責辦理引進人才入戶手續。市人才工作局負責出具高層次人才證明材料和核實高層次人才證書。市人口計生部門負責核實引進人才計劃生育情況和資料。各區人力資源和社會保障部門要在市的統一部署下嚴格審核、加強聯動，做好引進人才入戶工作。
(二)完善工作措施
市人力資源和社會保障部門在受理、初審、審核、公示過程中，對有疑問和異議的引進人才資料可采取相應的調查核實措施：可詢問與核查事項有關的單位和個人，查閱、記錄、復制申報人與辦理入戶有關的證明資料，并要求單位或個人對與核查事項相關的情況作出說明、提供相關證明資料;確有必要的，可對申報者進行綜合水平測試或技能實操測試。有關單位和個人應當配合，按照審核部門要求如實提供相關情況和材料。
(三)強化崗位監管
受理、初審、審核和協助出具、核實相關資料的部門應當明確并細化工作流程和崗位責任，建立責任追究和監督制度。引進人才業務實行經辦負責制，用人單位及主管部門、公共就業及人才服務機構均應保證有關申報材料的真實性，在申報過程中實行法定代表人(或負責人)和經辦人共同簽字負責制。初審、審核部門和相關經辦人員在審核材料中違反有關規定的，追究行政責任;涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理。
(四)嚴查材料造假
加強對申報材料的審核，嚴厲打擊弄虛作假行為。經有關部門查實申報人存在隱瞞、欺騙或提供虛假證明材料等情形的，取消其申請資格，并把情況向引進單位、主管部門及各審批部門通報;已經入戶的，有關部門予以注銷，退回原籍。用人單位及主管部門、公共就業及人才服務機構有上述行為的，經有關部門查實后，5年內不再受理該單位和機構辦理引進人才相關業務，并追究法定代表人和經辦人責任。涉及犯罪的，移送司法機關依法處理。
九、附則
(一)本市引進人才申請的受理時間為每年的3月1日至12月31日。
(二)本實施細則自印發之日起實施，有效期5年。
(三)增城、從化引進人才業務可參照本細則制訂本區域引進人才工作實施指南。
關鍵詞：人才；動態晉升；管控體系
作者簡介：劉軍偉（1974-），男，安徽宿州人，安徽省宿州供電公司人力資源部，教育培訓管理專責，工程師。（安徽 宿州 234000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）20-0139-03
人才當量密度是指對長期職工的學歷、職稱、技能等級按系數進行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企業長期職工人數的比率。人才當量密度是衡量一個企業員工素質的關鍵指標之一，也是企業特別是電力企業考核高級人才占公司人力資源比例的重要指標。因此在保證人才引進指數穩步提升的同時，充分挖掘企業的內部人力資源，查找、分析影響人才當量密度指標的關鍵因素，實施針對性的改進措施，建立完善的人才指標管控體系，全方位、多角度提升員工的綜合素質，為國網公司實施的“三集五大”體系建設提供堅強的技術、技能人才隊伍保障成為迫切需要解決的問題。
一、管控體系的構建
1.管控的策略
創新開展一般員工崗位及職務的聘用管理，在網、省公司下達的勞動定員以及管理人員編制以內遵循“科學分工、合理設崗、滿負荷工作、高效率生產”的原則，根據實際管理和生產工作需要合理設置崗位序列和職務層次。在崗位聘用上，遵循“員工職業生涯發展與企業實際工作需要相結合，雙向選擇、競聘上崗、注重業績、動態管理”的原則對一般管理類、生產類員工的崗位職務層次每年動態調整一次。將職務聘用條件與學歷、職稱、技能等級掛鉤，并逐步建立與崗位職務層次序列相適應的薪酬分配體系，充分調動員工申報職稱、職業技能等級以及取得后續學歷的積極性，在員工中形成學知識、增技能、比業績的良好工作氛圍。在提升員工綜合素質的同時，快速提升公司的人才當量密度指標。
2.管控的目標
構建基于崗位動態晉升的人才指標管控體系，將職務層次與學歷、職業技能等級、職稱相聯系，并作為上崗的必備條件。根據每位員工的個體化差異，從學歷、學位、職稱、技能等級、專家人才等方面確認快速提升的措施，達到與崗位聘用相匹配的條件。在員工提升自身崗級和薪酬待遇的同時，激發員工申報職業技能等級與職稱的積極性，從而增加中級以上職稱和技師、高級技師在員工中所占的比例。同時大力培養各類專家人才和“雙師型”人才，使公司人才當量密度每年按照至少2%的速度遞增，實現人才指標的有效管控。
3.管控的主流程
（1）每年年初，公司對人才當量密度進行統計、分析，認真剖析影響人才當量密度的關鍵因素，結合各基層單位的實際情況下達不同的考核指標。
（2）各基層單位依據下達的考核指標認真梳理本單位員工的學歷、技能等級和職稱等基礎信息，根據個體差異從學歷、技能等級和職稱三個方面確認不同的晉升途徑，特別是針對人才當量密度折算值為1以下的員工制訂相應的提升措施。
（3）每年動態開展一次考評晉升，對于因學歷、職業技能等級或職稱等原因不能滿足晉升條件的人員，在通過自身的學習、掌握與崗位工種相同或相近的工作技能、通過職業技能等級的鑒定、評審或職稱的評審及取得相應的職業技能等級或技術職稱后再參加下一輪次的崗位及職務聘用。
4.管控的具體做法
從2010年開始，宿州公司打破已有的常規，出臺了《公司一般崗位及職務聘用管理辦法》，每年采取動態管理的方式將員工的上崗條件與員工的學歷、職業技能資格和技術職稱掛鉤，極大調動了員工申報技術職稱及參加技師、高級技師鑒定評審的積極性，具體做法如下：
（1）制定《公司一般崗位及職務聘用管理辦法》，明確崗位設置、崗位的任職基本條件、聘用要求等。
（2）公司勞動評價委員審核《公司一般崗位及職務聘用管理辦法》，并提出改進意見，人力資源部根據修改意見對管理辦法進行修訂完善。
（3）修改、完善后的管理辦法經勞動評價委員會批準，予以發文。
（4）各單位按照公司管理辦法的要求成立組織機構，制訂具體的職務調整實施工作方案，明確工作職責、調整的人員范圍、業績及能力綜合測評的方式以及實施的時間節點，報人力資源部批準。
（5）人力資源部對各單位上報的實施方案進行審核，提出改進意見，各單位修改后經人力資源部批準后執行。
（6）各單位按照批準的實施方案，組織員工開始報名，首先審核報名員工的學歷、職稱、技能等級等原始資料，確認員工是否符合崗位聘用條件。
（7）對符合條件晉升的員工采取筆試、答辯等多種方式開展業績及能力綜合測評。依據考評結果結合各職務層次限定的人數比例，確認擬晉升崗級人員名單，報人力資源部審核。
（8）人力資源部匯總各單位的人員名單，再次審核、確認擬晉升人員的學歷、職稱、技能等級是否符合晉升條件，報公司勞動評價委員會批準。
（9）公司勞動評價委員會召開專題會議，審核確認晉升人員名單，將結果進行公示。
（10）人力資源部根據公司勞動評價委員會確認的結果，調整相關人員的崗級，執行相應的職務層次待遇。
（11）相關的過程資料留存歸檔。
5.管控體系構建的注意事項
（1）在對各基層單位下達年度考核指標任務時既不能急功近利也不能毫無壓力，要充分考慮各基層單位因歷史遺留原因、工作性質、人員結構差異等不同的特點，在保證公司整體指標提升到目標值的基礎上給基層單位分解考核指標。
（2）各基層單位在制訂指標提升方案前要充分摸排本單位人員的學歷、職業技能等級、職稱等基本信息，為每個人制訂差異化的提升措施，特別是對人才當量密度折算值低于1的員工，必要時采取“1+1”幫扶的措施，幫助其實現提升目標。
（3）為保證應聘高職務層次的人員（一般管理崗位包括主管、高級主管；生產技能崗位包括技師、高級技師）具有與其職務層次相應的工作業績。高級職務層次設置應控制相應的比例，按照申報人員綜合考評排序擇優聘用。同等條件下，凡在考核期內被評為公司級及以上優秀管理人才、優秀技術、技能人才的應優先晉升崗位職務。
（4）為培養復合型高級技能人才，在職務調整時還應充分考慮“雙師型”人才的待遇。
（5）在整個職務評聘過程中，要嚴格按照“公平、公正、公開”的原則進行，即考評過程公開、考核結果公示、職工代表全程參與監督。
6.管控體系構建的成效
宿州公司一般崗位及職務聘用管理辦法的實施有效激發了一般員工申報職業技能等級和技術職稱的積極性，特別是一線生產員工申報技師、高級技師的熱情空前高漲，形成了員工你追我趕、比著學的良好局面。公司員工中具備技師、高級技師職業資格能力的人員大幅增加，“雙師型”人才不斷涌現，多人被評為網、省公司優秀技術、技能專家，并有260余人通過崗位晉升提高了薪酬待遇。
公司的人才當量密度由0.91（2009年）躍升到0.9898（截止到2013年3月），增長8.06%，實現了人才指標的有效管控。
二、存在的主要問題
由于電力行業85個專有工種工作性質的不同，部分專業暫未開展技師、高級技師的鑒定評審工作，如：營銷的客戶受理員、抄核收專業影響了相關專業人員工作的積極性，對公司的人才當量密度指標產生不利影響。部分員工由于年齡偏大、學歷不高、業績證明材料力度不夠，在申報職業技能鑒定考試和評審時不能通過，既失去了參與職務層次動態調整的機會，也對公司的人才當量密度指標產生一定影響。目前僅在市公司層面推行了崗位及職務的動態聘用管理，縣公司層面的推進力度還有待加強。
三、今后的改進方向及對策
結合國網公司“三集五大”體系建設開展相關生產班組的業務整合，鼓勵員工申報與自身工作崗位相同或相近專業的技師或高級技師，具備條件的鼓勵其申報職稱。
加大教育培訓的投入力度，加快生產人員技能實訓基地建設，加強技能鑒定前的培訓，為員工順利通過鑒定考試提供有力保障。
一、引進人才優惠辦法
（一）適用范圍
從自治縣之外新引進到本縣企業和縣直屬事業單位工作的，并已按規定辦理了人事關系、戶籍遷移手續且符合本意見規定條件的人才，按本意見享受優惠政策。但從上級駐縣單位和兵團調至縣企事業單位工作的人員除外。
（二）編制《**縣急需緊缺人才引進目錄》（以下簡稱目錄）
由縣人事勞動和社會保障局依據自治縣定位和經濟社會發展的實際需要，匯總、整理、分析用人單位對急需緊缺人才的需求，編制目錄，經縣人才工作領導小組審定。目錄每年更新一次，于當年度向社會公開。
（三）引進人才經濟補貼辦法
對依據目錄引進的、個人條件與擬任崗位需要相一致、急需緊缺且在年度補貼名額內的人才，以人才在事業單位受聘工作時間，按月計發一定數額的引進人才經濟補貼（包含安家費用、購房補貼、生活津貼和特殊保障津貼等引進人才財政性補貼），發放期限最長為60個月。原則上每年安排一定數量的補貼名額。
引進人才在享受經濟補貼期間，有下列情形之一的，自該情形產生的下個月起，由用人單位按原發放渠道報縣人事行政部門停發補貼：
（1）解除勞動合同或聘用合同的；
（2）不具備崗位所需工作能力的；
（3）違法違紀正在接受審查的；
（4）應停發補貼的其他情形。
在本市范圍內變動工作單位，要繼續享受補貼待遇的，由新的用人單位提出申請，符合當年度新公布的目錄、仍屬本縣急需緊缺人才的可按規定繼續享受，但累計享受補貼的期限不超過60個月。
（四）引進人才租賃住房辦法
縣人事勞動和社會保障局每年提供一定數量的房源，負責安排給引進的急需緊缺高層次人才承租使用。具體租賃分配及管理辦法由縣人事勞動和社會保障局研究制定，并報經縣人才工作領導小組批準后實施。
（五）引進人才配偶就業辦法
引進人才配偶的工作安排，原則上由用人單位為主幫助解決。個人條件與崗位需要相一致（或受聘相應專業技術職務）的縣重點引進人才、或具有博士學位的人才、或具有本科學歷且具有正高職稱的人才、或具有碩士學位且具有高級職稱的人才，其配偶原屬機關事業單位、從外地應聘到本縣財政核撥經費事業單位編制內的，暫不納入本縣事業單位基本養老保險，退休時按原事業單位退休待遇計發退休費；其配偶應聘到財政核撥補助經費、經費自給事業單位編制內的，參加基本養老保險，退休待遇可按照自治縣事業單位已在編職工的身份辦理。
（六）引進人才子女就學辦法
給予縣重點引進人才的子女入學特殊照顧，其子女由異地轉入，就讀公辦初高中、小學、幼兒園的由縣教育局負責辦理入學手續，免收費用。
（七）引進人才優惠政策的調整。
引進人才的經濟補貼等優惠政策，可根據縣年度經濟和社會發展對人才實際需求情況作適當調整，并報縣人才工作領導小組批準后以適當方式公布。
二、優秀人才獎勵辦法
（八）加大對優秀高級人才的獎勵
縣委、縣政府設立專項資金，每三年評選表彰一次。每次評選名額在10名以內，根據條件按實表彰，獲獎者獲得現金獎勵以外并授予“**縣杰出人才”稱號。成立“**縣杰出人才獎”評選領導小組及辦公室，負責具體的評選組織工作。評選辦法另行制定。評選結果經縣人才工作領導小組審核，報縣委、縣政府批準，適時給予表彰獎勵。
縣直部門確需新設人才獎勵項目的，組織實施部門須擬定可行性報告，送縣人才工作領導小組辦公室，經縣委組織部、縣人事勞動和社會保障局、縣財政局審核，報縣人才工作領導小組批準后實施。
三、人才繼續教育辦法
（九）鼓勵人才繼續學習深造
1、中、高級人才參加與所從事專業有關的進修、培訓和學術交流活動的，所在單位應積極支持。
2、鼓勵人才參加在職提高學歷教育，并切實落實報銷學費等有關規定待遇。
3、縣委組織部、人事勞動和社會保障局繼續選拔有潛質的公務員公派培訓。
4、遵循按需培訓、注重實效的原則，縣組織、人事部門繼續組織中高級人才參加各類短期培訓。
5、加強培訓機構與用人單位的合作，有針對性地聯合舉辦急需緊缺人才培訓活動。
四、人才公共服務辦法
（十）建立人才職稱評審綠色通道
引進的專業技術人員，在專業技術崗位上業績優異、貢獻突出的，不唯學歷、資歷、論文等條件，以其業績、能力為主要依據，進行職稱的評審。
（十一）開展對外招聘高層次人才服務活動
堅持定期征集重要職位，開展公開招聘高層次、高技能人才活動，為用人單位提供人才招聘信息等免費服務，所需資金列入縣人事勞動和社會保障局的經費預算。
（十二）高級人才的醫療服務
縣衛生局要組織條件比較好的醫療服務機構，為高級人才提供特色醫療服務項目，適應高級人才的醫療保健需求。
（十三）強化用人單位的主體作用
企事業單位作為用人的主體，應在引才、用才、育才和留才等方面發揮主體作用，更新人才觀念，加大人才投入，積極主動解決人才的困難和問題，為人才提供良好的工作條件和生活待遇。
（十四）加強宣傳指導，營造良好人才環境
大力宣傳在引才、用才、育才和留才方面的先進單位和先進個人，著力宣傳人才的突出業績，在各行各業人才中樹立建功立業的典型和標兵。圍繞自治縣經濟和社會發展需要定期舉辦各種主題、各種形式的人才活動。新聞單位、各主管部門、人才所在單位應以多種形式及時總結、宣傳優秀人才的精神風貌和奮斗業績。
五、其他事項
（十五）加強監督檢查
關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標準條件已經過時
現行的職稱評審標準和條件規定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范，執行周期已有20年，標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應，尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講，要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范，可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情，從長遠來說，不利于整個專業技術人才隊伍的建設。
1.2現行崗位管理辦法不科學
事業單位崗位供需矛盾比較突出，因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢，各方面配套措施未及時跟進，事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”，而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤，一旦聘任，即刻兌現。基于體制原因，事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法，只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，而無法要求事業單位做到遵循“以事定職，因事設崗”原則，以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行，使一大批符合相應條件的專業技術人員，及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的，獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此，崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位，需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要，為盡快解決崗位需求矛盾，許多單位只好不顧客觀實際，超限額比例要求申請增設崗位，致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者，經濟發達地區人才集聚密度較大，而經濟落后地區人才集聚密度相對較小，現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異，安徽省按照同一比例和標準管理，就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度，客觀上極易造成人才的流失和浪費。
1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場，甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，任期考核滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門，在職稱聘任方面存在政策空白，相關配套政策不夠完善，缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能，使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正，一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮，從長遠來看，不利于職稱改革工作的健康發展。
1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前，能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明，“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用，難以準確地考察專業技術人員全面的情況，往往是考試成績上去了，專業能力、專業水平，特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策，各級各類職稱，一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的，但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試，除少數人獲得免試資格外，大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試，就不能晉升高一級職務，尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人，自然是望而卻步。但那些破格不夠條件，而能力、業績突出的技術人才，因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試，導致難以晉升高一級職務，勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件，明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求，但從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求
客觀地說，“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先，計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有，我有，全都有”的習慣，不評則已，評則必聘;其次，單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾，造成職工上訪、鬧事的局面。所以，目前大多數地方仍是評聘合一。顯然，不符合人才激勵要求。
1.6聘后管理不適應現代管理制度規范
由于評、聘實質上難以分開，與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突，聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素，以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式，最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進一步推進職稱評聘分開制度
深化事業單位人事制度改革，實行職稱評聘分開制度，進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制，實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗，擇優聘任。通過評聘分開，使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格，能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明，評聘分開制度的全面推行，不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步，而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎，提供了有利的條件。
轉貼于
2.2運用科學職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理，使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合，進行嚴格公正的考試和科學合理的評審，可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001 年開始，對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法，對晉升高、中級職稱人員，進行全市統一的業務考試，成績作為高級推薦和中級評審的重要依據?？荚u結合辦法的全面實施，既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報材料的真實性，從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。
2.3建立人才評價新機制
盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。打破制約和影響專業技術人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。圍繞能力和業績2個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求，特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷，以能力和業績作為主要評價依據;進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面，凡在當地與用人單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員，不論戶籍、檔案、身份和單位性質，均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別不同情況，因地區、行業、專業、工作性質和年齡而異，不搞“一刀切”;允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長，為廣大專業技術人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺，充分發揮專業技術人員的聰明才智[2]。
2.4加大對職稱工作的投入
充分運用現代化的管理手段，進一步精簡手續，規范程序，縮短工作周期，切實提高職稱評聘工作效率和服務質量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來，并通過各種渠道廣泛宣傳、公開，使廣大專業技術人員做到心中有數。評審時間的確定，要充分考慮到基層工作的實際，在時間上留有余地，并進行合理安排。同時，加大對職稱評審工作的投入，配備得力的工作人員和先進的辦公設備，改善辦公條件和工作環境。為進一步提高工作效率，建議由安徽省人事廳牽頭，組織安徽全省各個地市的優勢力量，共同開發安徽省內通用的職稱評審管理軟件，將職稱評聘的各個環節形成相對獨立、自成體系的運行模塊，并充分利用網絡建立相互聯系，試行網上填報材料，網上傳閱材料，網上評審材料，網上查閱結果等[3]。
2.5發揮職稱改革的影響作用
繼續深化職稱改革工作，堅持考評結合的科學評價制度，充分發揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度，充分發揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關系，不斷推動事業單位人事制度改革的順利進行。
2.6加強職稱后續管理工作
針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題，采取有針對性的措施，通過賦予各級人事部門相應的行政監督管理權限，加大人事部門對各單位職稱后續管理工作的參與管理力度，充分發揮人事職能部門的監督作用，將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時，建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度，積極維護專業技術人員的合法權益。
2.7擴大職稱改革的宣傳面
采取多種形式，利用多種渠道，進一步加強對職稱改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度，擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面，最大限度地減少因組織原因造成專業技術人員個人利益受到影響的機會和因素，積極維護廣大專業技術人員的切身利益。
2.8推進職稱評審社會化評價
為進一步適應職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢，也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況，徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象，加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關政策、規定，積極采取有力措施，使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道，從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。
3參考文獻
[1] 孫曉燕，趙俊杰，盧萍.職稱制度改革與科學的人才評價機制研究[J].科技進步與對策，2007，24(11):121-123.
[2] 陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇:人文社會科學版，2008(7):125-127.
關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標準條件已經過時
現行的職稱評審標準和條件規定，仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范，執行周期已有20年，標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應，尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講，要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范，可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后，仍對職稱申報人員范圍要求過死，單純以執行職級、職等工資制為取舍，限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題，缺乏必要的激勵和鞭策機制，職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任，不與待遇掛鉤，有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情，從長遠來說，不利于整個專業技術人才隊伍的建設。
1.2現行崗位管理辦法不科學
事業單位崗位供需矛盾比較突出，因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢，各方面配套措施未及時跟進，事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”，而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤，一旦聘任，即刻兌現?；隗w制原因，事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法，只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，而無法要求事業單位做到遵循“以事定職，因事設崗”原則，以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行，使一大批符合相應條件的專業技術人員，及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的，獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此，崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位，需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要，為盡快解決崗位需求矛盾，許多單位只好不顧客觀實際，超限額比例要求申請增設崗位，致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者，經濟發達地區人才集聚密度較大，而經濟落后地區人才集聚密度相對較小，現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異，安徽省按照同一比例和標準管理，就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度，客觀上極易造成人才的流失和浪費。
1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場，甚至“暗箱”操作，聘約管理弱化，任期考核滯后或簡單化，個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門，在職稱聘任方面存在政策空白，相關配套政策不夠完善，缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能，使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正，一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮，從長遠來看，不利于職稱改革工作的健康發展。
1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前，能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明，“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用，難以準確地考察專業技術人員全面的情況，往往是考試成績上去了，專業能力、專業水平，特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策，各級各類職稱，一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的，但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試，除少數人獲得免試資格外，大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試，就不能晉升高一級職務，尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人，自然是望而卻步。但那些破格不夠條件，而能力、業績突出的技術人才，因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試，導致難以晉升高一級職務，勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件，明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求，但從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求
客觀地說，“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先，計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有，我有，全都有”的習慣，不評則已，評則必聘;其次，單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾，造成職工上訪、鬧事的局面。所以，目前大多數地方仍是評聘合一。顯然，不符合人才激勵要求。
1.6聘后管理不適應現代管理制度規范
由于評、聘實質上難以分開，與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突，聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素，以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式，最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進一步推進職稱評聘分開制度
深化事業單位人事制度改革，實行職稱評聘分開制度，進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制，實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗，擇優聘任。通過評聘分開，使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格，能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明，評聘分開制度的全面推行，不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步，而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎，提供了有利的條件。
2.2運用科學職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理，使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合，進行嚴格公正的考試和科學合理的評審，可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001年開始，對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法，對晉升高、中級職稱人員，進行全市統一的業務考試，成績作為高級推薦和中級評審的重要依據?？荚u結合辦法的全面實施，既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報材料的真實性，從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。
2.3建立人才評價新機制
盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。打破制約和影響專業技術人才成長的一切不利因素，堅
持以能力和業績作為評價人才的主要依據。圍繞能力和業績2個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求，特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷，以能力和業績作為主要評價依據;進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面，凡在當地與用人單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員，不論戶籍、檔案、身份和單位性質，均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別不同情況，因地區、行業、專業、工作性質和年齡而異，不搞“一刀切”;允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長，為廣大專業技術人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺，充分發揮專業技術人員的聰明才智[2]。
2.4加大對職稱工作的投入
充分運用現代化的管理手段，進一步精簡手續，規范程序，縮短工作周期，切實提高職稱評聘工作效率和服務質量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來，并通過各種渠道廣泛宣傳、公開，使廣大專業技術人員做到心中有數。評審時間的確定，要充分考慮到基層工作的實際，在時間上留有余地，并進行合理安排。同時，加大對職稱評審工作的投入，配備得力的工作人員和先進的辦公設備，改善辦公條件和工作環境。為進一步提高工作效率，建議由安徽省人事廳牽頭，組織安徽全省各個地市的優勢力量，共同開發安徽省內通用的職稱評審管理軟件，將職稱評聘的各個環節形成相對獨立、自成體系的運行模塊，并充分利用網絡建立相互聯系，試行網上填報材料，網上傳閱材料，網上評審材料，網上查閱結果等[3]。
2.5發揮職稱改革的影響作用
繼續深化職稱改革工作，堅持考評結合的科學評價制度，充分發揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度，充分發揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關系，不斷推動事業單位人事制度改革的順利進行。
2.6加強職稱后續管理工作
針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題，采取有針對性的措施，通過賦予各級人事部門相應的行政監督管理權限，加大人事部門對各單位職稱后續管理工作的參與管理力度，充分發揮人事職能部門的監督作用，將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時，建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度，積極維護專業技術人員的合法權益。
2.7擴大職稱改革的宣傳面
采取多種形式，利用多種渠道，進一步加強對職稱改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度，擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面，最大限度地減少因組織原因造成專業技術人員個人利益受到影響的機會和因素，積極維護廣大專業技術人員的切身利益。
2.8推進職稱評審社會化評價
為進一步適應職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢，也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況，徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象，加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關政策、規定，積極采取有力措施，使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道，從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。
3參考文獻
[1]孫曉燕，趙俊杰，盧萍.職稱制度改革與科學的人才評價機制研究[J].科技進步與對策，2007，24(11):121-123.
[2]陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇:人文社會科學版，2008(7):125-127.
關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標準條件已經過時
現行的職稱評審標準和條件規定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范,執行周期已有20年,標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應,尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業技術人才隊伍的建設。
1.2現行崗位管理辦法不科學
事業單位崗位供需矛盾比較突出,因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現?；隗w制原因,事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法,只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業單位做到遵循“以事定職,因事設崗”原則,以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應條件的專業技術人員,及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設崗位,致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者,經濟發達地區人才集聚密度較大,而經濟落后地區人才集聚密度相對較小,現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。
1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發展。
1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業技術人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業能力、專業水平,特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策,各級各類職稱,一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數人獲得免試資格外,大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務,尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業績突出的技術人才,因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試,導致難以晉升高一級職務,勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件,明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求
客觀地說,“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先,計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。
1.6聘后管理不適應現代管理制度規范
由于評、聘實質上難以分開,與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突,聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進一步推進職稱評聘分開制度
深化事業單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格,能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎,提供了有利的條件。
2.2運用科學職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理,使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合,進行嚴格公正的考試和科學合理的評審,可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統一的業務考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據?？荚u結合辦法的全面實施,既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質,也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。
2.3建立人才評價新機制
盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制,促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。打破制約和影響專業技術人才成長的一切不利因素,堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。圍繞能力和業績2個方面,結合各系列、專業間的不同性質和特點,對專業技術人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求,特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷,以能力和業績作為主要評價依據;進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面,凡在當地與用人單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員,不論戶籍、檔案、身份和單位性質,均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應用能力要求,要區別不同情況,因地區、行業、專業、工作性質和年齡而異,不搞“一刀切”;允許專業技術人員申報2個以上職稱,促進復合型人才成長,為廣大專業技術人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺,充分發揮專業技術人員的聰明才智[2]。
2.4加大對職稱工作的投入
充分運用現代化的管理手段,進一步精簡手續,規范程序,縮短工作周期,切實提高職稱評聘工作效率和服務質量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來,并通過各種渠道廣泛宣傳、公開,使廣大專業技術人員做到心中有數。評審時間的確定,要充分考慮到基層工作的實際,在時間上留有余地,并進行合理安排。同時,加大對職稱評審工作的投入,配備得力的工作人員和先進的辦公設備,改善辦公條件和工作環境。為進一步提高工作效率,建議由安徽省人事廳牽頭,組織安徽全省各個地市的優勢力量,共同開發安徽省內通用的職稱評審管理軟件,將職稱評聘的各個環節形成相對獨立、自成體系的運行模塊,并充分利用網絡建立相互聯系,試行網上填報材料,網上傳閱材料,網上評審材料,網上查閱結果等[3]。
2.5發揮職稱改革的影響作用
繼續深化職稱改革工作,堅持考評結合的科學評價制度,充分發揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度,充分發揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關系,不斷推動事業單位人事制度改革的順利進行。
2.6加強職稱后續管理工作
針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題,采取有針對性的措施,通過賦予各級人事部門相應的行政監督管理權限,加大人事部門對各單位職稱后續管理工作的參與管理力度,充分發揮人事職能部門的監督作用,將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時,建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度,積極維護專業技術人員的合法權益。
2.7擴大職稱改革的宣傳面
采取多種形式,利用多種渠道,進一步加強對職稱改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度,擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面,最大限度地減少因組織原因造成專業技術人員個人利益受到影響的機會和因素,積極維護廣大專業技術人員的切身利益。
2.8推進職稱評審社會化評價
為進一步適應職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢,也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況,徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象,加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關政策、規定,積極采取有力措施,使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道,從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。
3參考文獻
[1]孫曉燕,趙俊杰,盧萍.職稱制度改革與科學的人才評價機制研究[J].科技進步與對策,2007,24(11):121-123.
[2]陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇:人文社會科學版,2008(7):125-127.
